Módulo 11

Relaciones Colectivas de Trabajo y Seguridad Social

UNIDAD 2
Derecho Colectivo del Trabajo
SESIÓN 5
Reglamento interior de trabajo y huelga
Docente: Sergio Carmelo Domínguez Mota
Matricula: ES172007455
Alumno: José Luis Núñez Juárez
Clave:
Grupo: DE-DERCTS-2201-M11-005

Introducción

En esta sesión conoceremos las disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones

a partir del desarrollo y ejercicio de entidades económicas, cuya disposición siempre
tendrá como propósito la estabilidad laboral y económica, encaminada al crecimiento
social. Por otro lado, estudiarás el concepto legal de huelga, su esencia social, objetivos y
alcances, así como los elementos necesarios para identificar quiénes poseen la titularidad
de este derecho y la forma de hacerlo valer para alcanzar objetivos y obtener beneficios
dirigidos a la clase trabajadora.

Actividad 1.

Pertinencia de las disposiciones del reglamento interior de trabajo y el proceso de huelga

¿Por qué la huelga representa un derecho?

El vocablo “igualdad” desde la perspectiva jurídica en el diccionario de la lengua española

lo define cómo: principio que reconoce a todos los ciudadanos capacidad para los
mismosderechos4 y si todos los artículos de la Constitución Federal están en un mismo
plano de igualdad, quiere decir que el artículo primero que establece el principio de
igualdad ante la ley, el quinto que establece la libertad de trabajo y el ciento veintitrés que
reglamenta la actividad del trabajo y que de esta se deriva como un derecho la huelga, se
propone que se debe considerar a la huelga como un derecho social fundamental, sin
pasar por alto el equilibrio que debe existir entre el trabajo y la producción
sustentable, esta última encuentra su fundamento constitucional en el numeral 28 de la
Ley Suprema. Derivado del principio de igualdad jerárquica de los dispositivos
constitucionales y de que el derecho a la libertad de trabajo se encuentra en la parte
dogmática de la Constitución Federal, el cual es un elemento indispensable para que
se dé la figura jurídica de la huelga, la cual se encuentra consagrada en el artículo 123
de la misma ley suprema, por lo anterior, se considera que el derecho de huelga es un
derecho fundamental en los Estados Unidos Mexicanos, razonamiento que coincide con
criterios, por ejemplo, del Dr. Ignacio Burgoa, quien al respecto afirma:

En la relación entre el artículo 5º. Constitucional y 123 de nuestra ley fundamental donde
percibimos claramente la aplicación concreta de la tesis del Insigne Ignacio L. Vallarta
relativa a la extensión normativo-constitucional de las garantías individuales, puesto
quelas disposiciones que acabamos de citar , involucradas en el segundo de los
preceptos aludidos, y el cual no está incluido en el título de “Garantías individuales”,
reglamentan la libertad de trabajo consagrada como derecho subjetivo público en el
primer artículo citado.

Criterio coincidente del Doctor Burgoa con el autor Cesar Carlos Garza García, quien
afirma que otra gran cantidad de derechos constitucionales de los
gobernados se encuentran en otra partes de la Constitución, entre ellos los
derechos en materia del trabajo 5 , considerándolos dentro de los derechos
fundamentales sociales en los siguientes términos:

Una clasificación de las garantías constitucionales de acuerdo a la naturaleza del sujeto

activo, se consideran en individuales y sociales, la primera, consiste en que son aquellos
derechos subjetivos públicos que pretenden procurar un espacio mínimo de libertad
(capacidad de ejercitar derechos) a los gobernados frente a la autoridad, pero en donde el
gobernado es considerado en su individualidad, la segunda, consiste en que son aquellos
derechos subjetivos públicos que pretenden procurar un espacio mínimo de libertad
(capacidad de ejercitar derechos) a los gobernados frente a la autoridad, pero donde se
hace referencia a una textura social, como gobernados.

Los anteriores criterios, los podemos utilizar como premisas que aunadas al criterio que
establece que: el derecho de huelga, se ha dicho, es el medio más eficaz por el cual se
puede persuadir al empleador para que cumpla con sus obligaciones. Es el
derecho fundamental de la clase trabajadora, irrestricto e irrenunciable, por lo
anterior, doctrinariamente podemos deducir que el derecho de huelga es un derecho
fundamental en los Estados Unidos Mexicanos. [CITATION Sán12 \l 2058]

¿Cuáles son los objetivos de la huelga? Conforme se establece en el artículo 450 de la

Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice:

La huelga deberá tener por objeto: I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores
de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital; II. Obtener
del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
Capítulo III del Título Séptimo; III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley
y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo; IV. Exigir el cumplimiento del
contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o
establecimientos en que hubiese sido violado; V. Exigir el cumplimiento de las
disposiciones legales sobre participación de utilidades; VI. Apoyar una huelga que tenga
por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y VII. Exigir la revisión
de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y419 bis. [CITATION
LFT15 \l 2058]

De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores determinar

cuáles son los fines que pretenden alcanzar a través de la proclamación y,
en su momento, del estalla miento de la huelga. De esta suerte, con el sentido y
oportunidad de los intereses profesionales que persiguen los huelguistas, éstos
son quienes deciden cómo diseñar sus estrategias reivindicatorias, y en qué
forma hacer valer sus pretensiones jurídicas frente a quienes consideran que violentan
sus derechos. Desde sus orígenes, y como un elemento inherente al derecho
constitucional de huelga, debe considerarse el aspecto de sus fines que pueden ser tan
diversos y en su caso, tan complejos, como peculiares sean la situación y los
propósitos que persigan los trabajadores. Lo contrario, o siquiera la intención
de limitar dichos fines fuera de la voluntad e intereses que persigan los
huelguistas, equivale a transgredir el alcance y real sentido de la autonomía colectiva de
los trabajadores. Y no es válido invocar que la razón y el Estado de derecho son la
justificación y límite necesario de todas las pretensiones, porqué en verdad se desprende
que hay valores y principios que son un coto obligado al proceder ordenado del hombre,
de acuerdo con la justicia y el bienestar general. Pero al igual que respetar el interés
ajeno, todo hombre tiene el derecho, y en la especie, los trabajadores, de que se respete
su integridad, su existencia y su dignidad personal y familiar, con motivo y ocasión de su
trabajo. Por lo mismo, cuenta el trabajador con la potestad de decidir, en conjunto
con sus compañeros, la forma e intensidad de sus movilizaciones de lucha y
resistencia sindical para enfrentar el abuso del patrón o inclusive del Estado,
cuando desconozcan o violenten su interés profesional. De esta suerte, es
manifiesto que los fines de la huelga dependen de lo peculiar y cambiante que resulten las
causas que precipiten los conflictos colectivos y que incidan en una huelga profesional,
económica o atípica.

Sin embargo, es factible sostener, a través de un esfuerzo de síntesis, que esos fines
diversificados pueden reducirse a dos vertientes: La defensa de los intereses
profesionales de los trabajadores, y La promoción permanente y progresiva de sus
reivindicaciones. En rigor es factible subdividir los fines torales de la huelga en dos
sentidos: Inmediato o de carácter económico, que regularmente se traduce en la lucha por
salarios suficientes y condiciones remuneradoras del trabajo, que propicien, en el corto
plazo, una vida decorosa El segundo sentido de la huelga, soporte e inspiración de su
eficacia, es su finalidad política, realizable a largo plazo, y que pretende lograr, la
transformación estructural de un régimen económico de explotación, por otro más
acabado, que trasluzca el bienestar y aspiración legítima de los trabajadores a un Estado
de derecho y a la justicia social. La dimensión y carácter de las reivindicaciones
perseguidas corresponde, en forma exclusiva, a los propios sujetos activos en
el ámbito de esta figura; vale decir, a los trabajadores coaligados y
específicamente huelguistas. Más en el derecho mexicano, en clara contradicción con la
libertad sindical y el espíritu social del derecho del trabajo, se arrebata a los trabajadores
el derecho a decidir los fines de sus huelgas, para que el legislador venga a ser
quien determine el objeto de las mismas. Es decir, que en forma insólita, si la
huelga ha alcanzado el carácter de un derecho constitucional, el Estado neutraliza su
eficacia, al determinarse expresamente, en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo,
cuáles son sus posibles objetivos. Este absurdo nos obliga a distinguir entre fines
esenciales de la huelga, por un lado, y sus objetivos legales, por el otro. En esta virtud, el
legislador señala como objetivos expresos de la huelga, los siguientes: a) Conseguir el
equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los intereses del capital y el
trabajo, disposición consignada en la fracción XVIII del apartado A del artículo 123 de la
Constitución, así como la fracción I del artículo 450 de la ley. En principio pudiera
pensarse que los objetivos de la huelga, señalados por el legislador, son tan sólo
enunciativos, mas su trascendencia en la autorización y existencia de los sindicatos,
evidencian que son limitativos. El requisito de fondo, que es al que me he referido, así
como los objetivos restantes de la huelga, constituyen los motivos más
frecuentes para que las autoridades laborales impidan la formación de los
sindicatos democráticos, y nieguen, a capricho, los registros. Constituyen, por lo mismo, la
causa más socorrida con la que cuentan las juntas para negarse a otorgar la
personalidad jurídica del sindicato y conferir al registro efectos constitutivos. Él criterio
burocrático reinante en nuestros tribunales de trabajo, pretende reducir la
problemática de la determinación del equilibrio entre los factores de la producción a la
autorización de las autoridades laborales y a los casos de celebración o revisión
del contrato colectivo o del contrato-ley. Absurdo resulta pretender aniquilar la libertad
sindical y el carácter constitucional de la huelga como uno más de los derechos
humanos, al intentar impedir que sean los trabajadores quienes determinen en qué casos
y bajo qué condiciones se ha alterado, en su prejuicio, el equilibrio económico en la
empresa. Cómo derecho, la huelga habilita a los trabajadores para decidir
cuándo y en qué condiciones han de presionar a las empresas y al Estado,
para conseguir sus pretensiones y restablecer el equilibrio que consideran alterado en
su perjuicio. El marco formal y los criterios para tramitar los incidentes de calificación
de la huelga, y en la especie de la ilicitud, se tratarán con detalle al analizar el
procedimiento de la huelga) Otros objetivos de dicha figura, señalados por el legislador,
son exigir la firma o, en su caso, la revisión o cumplimiento del contrato colectivo de
trabajo o del contrato-ley) Otro objetivo consiste en requerir a la empresa la observancia
de las normas atinentes a la participación de utilidades.

d) Un objetivo importante y sugerente de la huelga es apoyar otro movimiento huelguístico

realizado conforme a los términos de ley y que, como ya lo he señalado, se conoce, en la
dogmática, como huelga solidaria o por simpatía.
e) Finalmente, otro objetivo específico reconocido por el legislador es exigir la revisión
anual de los salarios en los contratos colectivos de trabajo o, en su caso, del contrato-ley,
disposición adicionada durante el echeverrista con el fin de compensar los estragos de las
devaluaciones y la crisis que se precipitó. [ CITATION San16 \l 2058

¿Qué requisitos se solicita para hacer uso del derecho de huelga?

Conforme se establece en el artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra
dice:

El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones,

qué deberá reunir los requisitos siguientes: I. Se dirigirá por escrito al patrón y en
él se formularán las peticiones, anunciarán el propósito de ir a la huelga si no son
satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el día y hora en
que se suspenderán las labores, o el término de pre huelga; II. Se presentará por
duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento están
ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá presentarse a la
autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del
lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga e
emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes,
a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente
de laJunta.III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con
seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de
anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales
de esta Ley. Él término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede
notificado. [CITATIONJus18 \l 2058]

¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar

una huelga?

Emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas

siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente
al Presidente de laJunta.III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por
lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y
con diez días de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las
disposiciones legales de esta Ley. Él término se contará a partir del día y hora en que el
patrón quede notificado. [CITATIONJus18 \l 2058]
¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar
una huelga?

El análisis de las disposiciones contenidas en el título octavo, capítulos I y II, y título

decimocuarto, capítulo XX, de la Ley Federal del Trabajo, permite distinguir, con base en
los efectos jurídicos que se producen para las partes y terceros, tres principales etapas
dentro del procedimiento de huelga, cuyas características esenciales son las siguientes:
a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición
de trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón. En esta fase se precisa el
motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica el cumplimiento de
los requisitos de procedibilidad por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos,
se ordenará su notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el
trámite correspondiente, dando por concluido el procedimiento; b) La segunda etapa,
conocida también como de pre-huelga, abarca desde el emplazamiento al patrón
hasta antes de la suspensión de labores. La notificación del pliego petitorio produce
el efecto jurídico de constituir al patrón en depositario de la empresa afectada
por la huelga, lo que le impide realizar actos de disposición sobre los bienes del
establecimiento, asimismo, se genera la suspensión de la ejecución de las sentencias y
diligencias de aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes, distintas de fallos
laborales y cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley.
También en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento de las partes, sin
prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a
una solución, previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número
de trabajadores que deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse
afectada la seguridad dela empresa, los bienes de producción o la reanudación de los
trabajos y; c) La última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores
hasta la resolución de fondo del conflicto. El estallamiento de la huelga suspende los
efectos de las relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos
de naturaleza económica, durante el periodo de paro de labores. Dentro de las setenta y
dos horas siguientes al inicio de la huelga, se podrá solicitar la declaración de su
inexistencia por no reunir los requisitos de procedencia y objetivos previstos en la ley, con
lo que el patrón quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo
de veinticuatro horas para regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior
se darán por terminadas las relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se
considerará legal mente existente, por lo que su conclusión, en el fondo, sólo podría darse
por acuerdo entre las partes, allanamiento del patrón a las peticiones o laudo arbitral a
cargo de quien elijan las partes o de la Junta en mención, si los trabajadores sometieron a
ella la decisión, fallo que resolvería en definitiva sobre la justificación o justificación de la
suspensión de labores.[ CITATION sjf11 \l 2058 ].

¿Qué es huelga por solidaridad?

Trabajadores para solidarizarse con alguno de sus compañeros, ya sea por su despido sin
motivo o por padecer una injusticia. Puede tratarse también de la paralización de labores
que los obreros realizan como forma de presión y resistencia para impedir que la empresa
despida a su libre arbitrio, a alguno de sus dirigentes sindicales. Con Montoya Melgar
debe apuntarse que junto a la huelga laboral o típica, objeto del presente ensayo, la
práctica conoce tanto huelgas con finalidades extra laborales como aquéllas que no van
dirigidas de manera directa a los patrones. Alude, en este sentido, a huelgas muy
sugestivas como las políticas o aquéllas que se enderezan contra el parlamento
o el gobierno, respecto de cuya naturaleza como huelgas existe gran
controversia

Siempre en relación con la huelga solidaria, apuntaba en otra obra, que "criticada como
un atentado contra la estabilidad económica y la seguridad general, este tipo de huelga
pretende provocar la intervención niveladora del Estado o robustecer la fuerza de una ya
estallada, para presionar a la aceptación de las prestaciones reclamadas". Por lo mismo,
se le estudia ya como una huelga atípica o una estrategia de reacción obrera sui generis,
en todo caso cercano a las fórmulas heterodoxas de la resistencia sindical. De esta
suerte, vista su eficacia nugatoria y su virtual inaplicabilidad dentro de nuestro sistema,
me lleva a considerarla, propiamente, como una huelga especial, vinculada a la política, y
que más bien ha de tratarse en las figuras atípicas del derecho sindical

ACTIVIDAD 2 DESARROLLO DE UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Y

UNPROCESO DE HUELGA1.

Vuelve a revisar la Ley Federal del Trabajo. 2. Esquematiza el proceso de desarrollo del
reglamento interior de trabajo y el proceso de huelga, considerando los siguientes puntos
según correspondan:

 Sujetos
 Elementos
 Requisitos
 Etapas procedimentales
 Vigencia
 Revisión

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Actividad integradora. Análisis de un reglamento interno de trabajo

CAPITULO PRIMERO JORNADAS DE TRABAJO

Dentro de esta parte nos indica que los horarios establecidos de sus jornadas de trabajo
en el cual nos indica los horarios de entrada y de salida de igual forma nos da los tiempos
de descanso dentro de la jornada de trabajo y que no se puede rehusar a prestar su
servicio dentro de las instalaciones más sin embargo :
En el artículo 110 indica que los descuentos en los salarios de los trabajadores están
prohibidos; pero si se puede Tener la facultad legal de rescindir el contrato de trabajo.

No permitir la entrada al trabajador a sus labores, en las ocasiones en que llegase

retrasado. Por lo que al registrarse que no se presenta si se puede considerar descuento.

CAPÍTULO SEGUNDO LUGAR Y MOMENTO EN QUE DEBEN COMENZAR Y

TERMINAR LAS JORNADAS DE TRABAJO

Sobre el articulo 8 sobre como presentarse a trabajar se sugiere que todo sea por escrito
y con anticipación y en dado caso que se encuentre en otros estados el (Artículo 25,
fracción IV establece que de llegarse a un acuerdo mutuo de modificación del contrato y al
ser enviado a otro estado se le deberá proporcional un lugar donde pueda vivir con su
familia. Dentro del articulo 9 las jornadas flexibles se entiende que aparte de dar clases
tienen que atender a padres de familia lo que se sugiere es que se designe un horario
específico para la atención de los inquietudes de los padres de familia

CAPÍTULO TERCERO DÍAS Y HORAS FIJADOS PARA HACER LA LIMPIEZA DE LOS

ESTABLECIMIENTOS, APARATOS Y ÚTILES DE TRABAJO

Dentro de esta parte sin modificaciones algunas ya que es responsabilidad del trabajador
conservar las instalaciones en buen estado.

CAPÍTULO CUARTO DÍAS Y LUGARES DE PAGO

Sin modificaciones

CAPÍTULO QUINTO DISPONIBILIDAD DE ASIENTOS

Sin modificaciones

CAPÍTULO SEXTO NORMAS PARA PREVENIR RIESGOS DEL TRABAJO E

INSTRUCCIONES PARA PRESTAR LOS PRIMEROS AUXILIO

Sin modificaciones cumple dentro de lo establecido por las instalaciones ya que debe
existir una comisión de seguridad e higiene .

CAPÍTULO OCTAVO LABORES INSALUBRES Y PELIGROSAS QUE NO DEBEN SER

REALIZADAS POR MENORES Y PROTECCIÓN DE MUJERES EMBARAZADAS

Sin modificaciones no viola ningún articulo ya que trata por igualdad y por riesgo de
trabajo

CAPÍTULO DÉCIMO SANCIONES Sin modificación alguna ya que si cumple con los
requisitos internos y de la ley federal de trabajo.

CAPÍTULO DÉCIMO PRIMERO PERMISOS Y LICENCIAS Sin modificaciones ya que no

causa ningún descuento por que o es una falta injustificada pero si debería determinar si
es con goce de sueldo o no
CAPÍTULO DÉCIMO SEGUNDO DE LA RESCISIÓN Art. 46 y 47 indica las recesiones
de contrato sin responsabilidad para el patrón el cual esta justificado dentro de sus
sanciones y no viola ningún artículo dentro de la LFT

Conclusión

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa,

debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa
con el trabajador. Es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se
llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería
muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría
ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. Se
encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la Ley o
que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes. Su importancia también se
vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto que
cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la
empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias
y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el
Reglamento Interno de Trabajo.

Referencias Legislación

Ley Federal del Trabajo. Arraiga Flores, A. (1998). Derecho Colectivo del Trabajo. México:
UNAM Jurisprudencia Tesis: 2a./J. 79/98. Semanario Judicial de la Federación y su
Gaceta. Novena época, t. VIII, octubre de 1998, p.
445https://es.scribd.com/doc/252617576/Cavazos-Flores-Baltazar-Las-500-Preguntas-
Sobre-Labora