Unidad 3

Planificación de los recursos humanos

Se trata del proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de que hay disponibles el número y tipo de
personas apropiadas, en cada uno de los momentos para el que se realiza la planificación, para satisfacer las necesidades de
la organización. Ayuda a desarrollar estructuras organizativas viables y a determinar el número y tipo de empleados que se
requerirán para lograr las metas y objetivos.
Importancia: Por una parte, las empresas han ido adquiriendo, la convicción de que los recursos humanos representan un
capital tan o más importante que los otros recursos organizativos y que, por tanto, es necesario optimizar su uso; por otra
parte, con la incorporación a la gestión de los recursos humanos de técnicas anteriormente reservadas a otras áreas de la
org, se va aceptando que es posible planificar este recurso aplicando procedimientos objetivos y cifrados.
Fines:
 Reducir los costos ayudando a la gerencia a detectar carencias o excesos de recursos humanos y corregir estos
desequilibrios.
 Proporcionar una base más sólida de planificación del desarrollo del empleado, haciendo un uso óptimo de las
actitudes del trabajador.
 Mejorar el procedimiento general de la planificación empresarial.
Etapas:
1. Recabar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la oferta y demanda de recursos humanos.
2. Establecer políticas y objetivos de RRHH, y obtener aprobación y el respaldo de la alta gerencia
3. Diseñar e implantar planes y programas de actuación en áreas como el reclutamiento, la formación y la promoción,
que permitan a la organización lograr sus objetivos respecto de los RRHH.
4. Controlar y evaluar los planes de gestión de los RRHH para facilitar el avance hacia los objetivos.

Subsistema de integración de recursos humanos

Los procesos de integración se relacionan con el suministro de las personas a la organización. Son los procesos responsables
de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y
selección de personal, así como con su integración a las tareas organizacionales.
En términos de integración de recursos humanos existen 2 tipos de mercados muy distintos, pero estrictamente
entrelazados e interrelacionados:
> Mercado de trabajo: está constituido por las ofertas de trabajo o de empleo que ofrecen las organizaciones en
determinado lugar o en determinada época. Está definido básicamente por las organizaciones y sus oportunidades de
empleo.
Existen tres situaciones posibles del mercado de trabajo:
a. Exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos que lo desempeñen. Genera criterios de selección más
flexibles, fuertes inversiones en capacitación de personal para compensar lo inadecuado de los candidatos, y ofertas
salariales más estimulantes para atraer más candidatos.
b. Equilibrio entre el volumen de oferta de empleo y el volumen de candidatos para desempeñarlos.
c. Escasez de oferta de empleo y exceso de candidatos para desempeñarlos. Genera una baja inversión en
reclutamiento, los criterios de selección son más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor la abundancia existente
de candidatos, y una baja inversión en capacitación, pues las organizaciones pueden aprovechar los candidatos ya
capacitados y con suficiente experiencia.

> Mercado de recursos humanos: se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y en
determinada época. Se define básicamente por el conjunto de personas empleadas o desempleadas.

Rotación de personal: El intercambio de personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de
personas que ingresan y que salen de la organización.
La rotación de personal puede estar orientada hacia la inflación del sistema con nuevos recursos (entradas mayores que las
salidas) para incentivar las operaciones y ampliar los resultados; o hacia el vaciamiento del sistema (salidas mayores que las
entradas) para disminuir las operaciones y reducir los resultados.
Índice de rotación de personal: está basado en el volumen de ingresos y separaciones de personal en relación con el
personal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos porcentuales.
Causas de la rotación de personal
 Fenómenos externos: coyuntura económica, oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
 Fenómenos internos: política salarial de la organización, oportunidades de crecimiento profesional, cultura
organizacional.
Entrevista de separación o de salida: Es uno de los medios para controlar y medir los resultados de la política de RRHH
practicada por la organización. Suele ser el principal medio para diagnosticar y determinar las causas de rotación de
personal. Trata de verificar el motivo de separación, la opinión del empleado sobre la empresa, sobre el puesto que ocupa
en la organización y sobre su salario.
Costos de la rotación de personal.
1. Costos primarios: relacionados directamente con la separación de cada empleado y su sustitución por otro.
a. Costos de reclutamiento y selección.
b. Costos de registro y documentación.
c. Costos de integración.
d. Costos de separación.
2. Costos secundarios: comprenden aspectos intangibles y difíciles de evaluar numéricamente, aspectos cualitativos de
forma predominante.
a. Repercusiones en la producción: pérdida en la producción debido a la vacante dejada por el empleado separado.
b. Repercusiones en la actitud del personal: actitudes que el empleado transmite a sus compañeros debido a su
separación.
c. Costo laboral extraordinario: Gastos en horas extra necesarias para cubrir la vacante existente.
d. Costo operativo extra: por ejemplo el costo adicional de energía eléctrica, debido a un bajo índice productivo del
nuevo empleado.
3. Costos terciarios: relacionados con los efectos colaterales de la rotación que se perciben del mediano al largo plazo:
a. Costos de inversión adicionales: por ejemplo aumento en los salarios pagados a los nuevos empleados.
b. Perdidas en el negocio: repercusiones en la imagen y en los negocios de la empresa.

Ausentismo: Es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran ausentes en el trabajo ya sea por falta, retardo
o algún otro motivo. No siempre se deben al propio empleado, muchas veces se deben a la organización, a una supervisión
deficiente, a la falta de motivación y estimulo, etc.

Subsistema de Organización de Recursos Humanos

El proceso de organización de RRHH incluye la integración a la organización de los nuevos miembros, el diseño del puesto y
la evaluación del desempeño del puesto. Una vez reclutadas y seleccionadas, hay que integrarlas a la organización,
colocarlas en sus puestos y evaluar su desempeño.
Socialización organizacional: Una vez aceptadas, y antes de emplearlas en sus puestos, las organizaciones tratan de inducir a
las personas al contexto organizacional, sociabilizándolas y adaptándolas mediante actividades de iniciación y difusión de la
cultura organizacional. Se trata de exponerle al nuevo integrante las bases y premisas con las cuales funciona la organización
y como podrá el colaborar en este aspecto.
Métodos para promover la socialización:
a) Planeación del proceso de selección: se trata de que antes de que el candidato sea aprobado, se le permite tener
información, percibir cómo funciona la org y cómo se comportan las personas que conviven en ella. Es un esquema
de entrevistas de selección por medio del cual se le permite al candidato conocer su futuro ambiente de trabajo.
b) Contenido inicial de la tarea: al inicio de la carrera del nuevo empleado en la organización, el gerente le puede dar
tareas desafiantes que le permitan experimentar el éxito, con objeto de darle después tareas cada vez más
complicadas y de desafío creciente.
c) Papel del gerente: para el nuevo empleado, el gerente representa la imagen de la organización. El mismo puede
designar a un supervisor para que se haga cargo del nuevo empleado, quién actuara como tutor para acompañarlo y
orientarlo durante su periodo inicial.
d) Grupos de trabajo: los mismos tienen una gran influencia sobre las creencias y actitudes de los individuos respecto
de la organización y de cómo deben comportarse.
e) Programas de socialización o inducción: son programas intensivos de capacitación destinados a los nuevos
empleados de la organización. Se pretende que el nuevo integrante asimile de manera intensa y rápida, la cultura
organizacional, para que a partir de ese momento se comporte como un miembro más.

Reclutamiento de Personal
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen como propósito atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Es un sistema de información, mediante el cual la organización
divulga al mercado de empleo las oportunidades laborales. Para que sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de
candidatos, para abastecer de manera adecuada el proceso de selección.
Requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:
a) Qué necesita la organización en términos de personas.
b) Qué puede ofrecer el mercado de RRHH.
c) Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.
A las que corresponden las siguientes etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.
Planeación de personal: Es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar cual es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios
para la realización de la actividad organizacional futura.
Existen varios modelos de planeación de personal:
1. Modelo basado en la demanda estimada de producto o servicio: las necesidades de personal son una variable
dependiente de la demanda estimada del producto o servicio. Este modelo emplea previsiones basadas en datos
históricos y está dirigido al nivel operativo de la organización. No toma en consideración posibles imprevistos, como
estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, etc.
2. Modelo basado en segmentos de puestos: se enfoca en el nivel operativo de la organización. Es utilizada por las
empresas grandes.
3. Modelo de grafica de reemplazo: Es una representación gráfica de quien sustituye a quien, si se presenta la
eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.
4. Modelo basado en el flujo de personal: describe el flujo de personas hacia el interior, por dentro y hacia afuera de la
organización. Permite una predicción a corto plazo de las necesidades de personal.
5. Modelo de planeación integrada: es el más amplio e incluyente.

Medios de reclutamiento:
El mercado de RRHH está constituido por un conjunto de candidatos, que pueden estar ocupados o empleados. Los
candidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como
potenciales (que no buscan empleo).
Los candidatos empleados, ya sean potenciales o reales, se encuentran trabajando en alguna empresa, incluso en la propia.
A esto se debe los dos medios de reclutamiento:
1. Reclutamiento Externo: funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización
trata de cubrirla con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. Ocasiona una
importación de ideas nuevas con diferentes enfoques, y aprovechas las inversiones en capacitación realizadas por
otras empresas en las personas. Puede involucrar una o más de las técnicas de reclutamiento siguientes:
 Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en reclutamientos anteriores.
 Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
 Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
 Anuncio en periódicos y revistas.

2. Reclutamiento Interno: cuando al haber una determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el
reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Es más económico y más rápido, y genera
motivación en los empleados; pero puede generar conflicto de intereses entre ellos.
Se basa en datos relacionados con otros subsistemas:
 Resultados obtenidos por el candidato interno en exámenes de selección.
 Resultado en las evaluaciones de desempeño.
 Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento que participo el empleado interno.

3. Reclutamiento Mixto: en la práctica, las empresas no hacen solo reclutamiento interno o solo externo. Ambos se
complementan. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge siempre una plaza
que deberá ser llenada mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele.
Puede ser: primer externo y luego interno; interno y luego externo; o concomitante.

Selección de personal: Es el paso que sigue al reclutamiento.

La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa. La
selección busca solucionar dos problemas básicos: adecuación de la persona al trabajo y eficiencia y eficacia de la persona
en el puesto.
Selección como un proceso de comparación: Compara los requisitos del puesto vacante (requisitos que exige el puesto a
quien lo desempeñe) y por otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados. La primera variable la
proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las
técnicas de selección.
Selección como un proceso de decisión: Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los
ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos similares.
El departamento de selección (staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados
en el proceso de comparación. Lo único que puede hace es proporcionar una asesoría especializada.
La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante. Así, la
selección es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe).
Como proceso de decisión, la selección de persona admite tres modelos de comportamiento:
a. Modelo de colocación: hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato; debe ser admitido
sin sufrir rechazo alguno.
b. Modelo de selección: hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir. Se compara cada candidato con los
requisitos que exige el puesto, se puede aprobar o rechazar.
c. Modelo de satisfacción: enfoque más amplio y situacional, varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato.

Bases para la selección de personal:

 Obtención de la información sobre el puesto: se pueden obtener de cinco maneras.
1. Descripción y análisis de puestos: es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y
extrínsecos (requisitos que se exige a la persona para que lo ocupe) del puesto.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en la anotación sistemática y prudente sobre las
habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado, lo que tendrán
como consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo.
3. Requisición de personal: consiste en verificar los datos que lleno el jefe directo en la solicitud de personal, con la
especificación de los requisitos y las características que el candidato al puesto debe tener.
4. Análisis de puestos en el mercado: cuando se trata de alguno puesto nuevo, sobre el que la empresa no tiene
ninguna definición, la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables.
5. Hipótesis de trabajo: en el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las alternativas anteriores, solo queda
una idea aproximada del contenido del puesto y de sus exigencias para quien lo desempeñe.

 Elección de las técnicas de selección:

1. Entrevista de selección: es la técnica más utilizada. Es un proceso de comunicación entre el entrevistador y por otro
el entrevistado/dos. Hay dos medidas para mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista:
a. Capacitar a los entrevistadores: Se deben eliminar las barreras personales y prejuicios para transformar la
entrevista en un instrumento objetivo de evaluación
b. Construcción del proceso de la entrevista: de acuerdo a las habilidades del entrevistador, se le puede dar
menor o mayor libertad de conducción de la entrevista, es decir, se puede estructurar y estandarizar o puede dejar
que sea completamente libre.
2. Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades: son instrumentos para evaluar objetivamente los
conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Buscan medir el grado de
conocimiento profesional o técnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas.
3. Test psicológicos: se utilizan para conocer mejor a las personas. Constituyen una medida objetiva y estandarizada de
los modelos de conducta de las personas. Su función es analizar esos modelos bajo condiciones estandarizadas y
compararlos con estándares basados en investigaciones estadísticas. Se basan en las diferencias individuales de las
personas, que pueden ser físicas, individuales o de personalidad. Así, los resultados de los test de una persona se
comparan con las estadísticas de resultados.
a) Aptitud: nace con la persona, es innata y presenta la predisposición o potencialidad de la persona para
adquirir determinada habilidad de comportamiento. Es una habilidad en estado latente o potencial que puede ser
desarrollada o no por medio del ejercicio y de la práctica.
b) Habilidad: es la capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento. Se adquiere a
partir de una aptitud preexistente mediante la práctica o el ejercicio.
4. Test de personalidad: sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean estos determinados por el
carácter (rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos innatos). Requieren de la participación de un psicólogo.
5. Técnicas de simulación: tratan de pasar del estudio individual y aislado al estudio en grupo y del método
exclusivamente verbal o de realización a la acción social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir
sobre un escenario (contexto dramático) en el momento presente, en el aquí y el ahora, el acontecimiento que se
pretende estudiar y analizar de la manera más cercana a la realizada. Son esencialmente técnicas de dinámica de
grupo.

El proceso de selección: Generalmente se aplican más de una técnica de selección, las opciones son muchas y varían de
acuerdo al perfil y complejidad del puesto vacante. Entre las principales alternativas están:
a. Selección con un único acto para decidir: las decisiones se basan en una sola técnica de selección. Es el tipo más
simple e imperfecto de selección de personal.
b. Selección secuencia de dos actos de decisión: se trata de un proceso que se utiliza cuando la información obtenida
en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato.
c. Selección secuencial en tres actos de decisión: proceso de selección que comprende una sucesión de tres decisiones
tomadas con base en tres técnicas de selección.
d. Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: se emplea un mayor número de técnica de decisión.