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Área: CIENCIAS

3 Curso: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Módulo: Cultura organizacional y clima laboral insertas en el
desarrollo
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Cultura organizacional y clima laboral insertas en el desarrollo

Índice

Introducción ......................................................................................................................................................... 1
1. Cultura Organizacional ..................................................................................................................................... 2
1.1 El cambio de la cultura organizacional ........................................................................................................................ 2
1.2 Cultura organizacional y trabajo en equipo ................................................................................................................. 4
1.3. Formación y desarrollo de equipos de trabajo ........................................................................................................... 4
2. Clima Laboral .................................................................................................................................................... 6
2.1. Factores del clima organizacional.................................................................................................................. 6
2.2. Medición del clima ........................................................................................................................................ 7
Cierre .................................................................................................................................................................... 8
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Mapa de Contenido

Organización

Cultura
Clima laboral
organizacional

Cambio en la
Factores del clima
cultura

Cultura y equipo
Medición del clima
de trabajo

Formación y equipos
de trabajo
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Cultura organizacional y clima laboral insertas en el desarrollo

RESULTADO DE
Analiza las variables que inciden de forma esencial en la cultura y el clima
APRENDIZAJE
organizacional en el contexto del desarrollo organizacional.
DEL MÓDULO

Introducción
Cultura es un concepto amplio, globalizador de una sociedad, de un país o de un grupo étnico específico donde
apreciamos ciertas características en común. Por ejemplo, en nuestro país es culturalmente compartida la
celebración de fiestas patrias con fondas o ramadas donde es típico el consumo de chicha (alcohol), empanadas
y anticucho de carne.

A su vez, sabemos que el clima corresponde a las condiciones atmosféricas de un lugar, por ejemplo, en Chile
existe presencia diferenciada según la ubicación geográfica del territorio. El norte presenta un clima más seco
con temperaturas relativamente altas, mientras que el sur posee un clima más fresco y más húmedo.

Asociar cultura y clima a la organización, tiene relación si lo

miramos desde la perspectiva que la cultura son los valores y
costumbres compartidas por un grupo de personas; y el clima es
la atmósfera de qué se respira, es decir, el comportamiento de la
organización.

En este sentido, las percepciones que existan sobre la cultura y el

clima laboral van a influir en la dinámica de la organización lo que
repercute en la motivación, la productividad, las necesidades y
expectativas de sus miembros.
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1. Cultura Organizacional
La cultura de una organización está integrada por configuraciones internas que
caracterizan la identidad de una organización, por tanto las particularidades de cada
sistema, premisas en las decisiones, formas acostumbradas de visualizar el trabajo, lo
correcto e incorrecto, etc. corresponden a la identidad que configura la cultura de la
organización.

Según lo planteado por Rodríguez (2002) las características de la cultura podrían definirse, como:

▪ Comportamientos observados de forma regular en las relaciones entre personas.

▪ Normas y reglas que se desarrollan en los grupos de trabajo.
▪ Filosofía que se orienta en la política de la organización respecto a sus trabajadores y clientes.
▪ Clima laboral.

Una organización está inserta en un ambiente social, por lo cual la cultura de la sociedad es influyente en el
devenir de la organización, es decir, puede o no limitar, o afectar su funcionamiento. Un ejemplo de ello
podrían ser los valores compartidos acerca del trabajo, normativas vigentes, de estilos de vida, entre otros.

La cultura varía de acuerdo a cada organización y la cultura cambiará toda vez que cambia la relación de la
organización con el entorno a partir de un proceso autorreflexión interno. En este sentido, la cultura varía
constantemente, su cambio es imperceptible para quienes están dentro de ella, se trasmite a quienes están
ingresando a la organización, y puede ser visualizada por una intervención externa, como es el caso de una
consultora que realiza por ejemplo un diagnóstico de la organización.

IMPORTANTE

El concepto de cultura en su sentido amplio considera el conjunto de conocimientos, ideas, tradiciones y costumbres
que caracterizan a un pueblo, a una clase social, a una época, etc. Para la organización, la cultura considera de igual
forma la identidad del sistema en base a sus valores, creencias y costumbres compartidas por los miembros que
componen la organización.

1.1 El cambio de la cultura organizacional

El cambio de la cultura es constante, aunque no necesariamente es intencional o predecible. Existen evidencias

que demuestran que hay cambios provenientes del entorno que no han sido duraderos.
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Causas de cambios no duraderos

▪ El cambio se haya generado solo a nivel de discurso sin el compromiso de modificación a nivel de
cultura.
▪ El cambio haya sido superficial y transitorio.
▪ El cambio se ha generado sólo al nivel de alguna subcultura (como por ejemplo a nivel de una
estructura jerárquica de ejecutivos o profesionales).

El cambio de una cultura puede lograrse, pero es necesario conocer cuáles son los valores de la organización
para dimensionar el cambio y las consecuencias.

A consecuencia de los cambios en los sistemas organizacionales, podemos apreciar en Chile las diferencias
existentes entre los trabajadores antiguos y los trabajadores nuevos.

Esto, lo podemos visualizar en la siguiente tabla comparativa.

Trabajador antiguo Trabajador nuevo

Menor educación formal. Mayor educación formal.

Acostumbrado a estilos de trabajo más paternalistas y Ajustado a requerimientos de las nuevas condiciones
protectores. de trabajo.

Prefiere lo conocido. Busca nuevos desafíos

Entiende la forma en que su trabajo se ajusta a la

El ambiente de trabajo en que creció era más protegido. organización.

Prefiere recibir órdenes. Es proactivo

Aprende rápido y se adapta a los cambios en el

Muchas veces le cuesta aprender una nueva tarea. ambiente laboral.

Es menos asertivo y tiene menos confianza. Tiene mayor autoestima y confianza en sí mismo.

Las oportunidades de tecnología, capacitación y

recompensa las ve como amenazantes. No ve tantas amenazas, sino oportunidades.

Valora el sueldo antes que los beneficios sociales.

Valora los beneficios sociales. Prefiere quedarse en la Prefiere hacer carrera individualmente, sin depender
empresa, la estabilidad en el trabajo es un valor. de una sola empresa.

Está sobre especializado. Se desempeña bien en diferentes tareas.

La tabla anterior nos revela que las mejoras en los niveles educacionales de las personas, ha llevado a un
cambio cultural en nuestro país en la forma de concebir el trabajo.
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Esto, ha impactado también en las relaciones interpersonales de los miembros de la organización, pero
también en la autonomía para desarrollar dicho trabajo.

1.2 Cultura organizacional y trabajo en equipo

En la cultura de una organización se insertan los modos de operar de un sistema organizacional, en este sentido
la relación que existe entre la cultura y los vínculos de las personas que integran la organización es inherente
al funcionamiento social de la misma.

Dado lo anterior, es posible sostener que la calidad de las relaciones que se generan entre los miembros va a
depender de cuanto han incorporado los lineamientos que rigen la cultura organizacional. Por tanto, las
personas son capaces de manejar y moldear las relaciones con los demás personas y grupos.

Los miembros de un equipo de trabajo tienen sus normas, creencias y valores, en la cultura de un equipo se
incluyen las tradiciones y las prácticas establecidas desde tiempo atrás que se han convertido en medios
acostumbrados de interrelacionarse.

1.3. Formación y desarrollo de equipos de trabajo

La organización está conformada por un número importante de personas, orientadas a alcanzar fines
específicos. En este contexto, es importante contar con equipos que aporten al trabajo bajo una mirada
organizada y aportando al desarrollo sostenido del mismo.

Un equipo de trabajo es una entidad social altamente organizada y orientada hacia la consecución de una tarea
común, compuesta por un número reducido de personas, que adoptan e intercambian roles y funciones con
flexibilidad, de acuerdo con un procedimiento, y que disponen de sus habilidades para manejar su proceso
socio afectivo en un clima de respeto y confianza. Una de las características relevantes del quipo es que sus
miembros aportan a la resolución de sus problemas y definen de manera conjunta las soluciones.

IMPORTANTE

Habitualmente nos referimos a grupos y equipos de trabajo bajo los mismos términos, pero en realidad tienen fines
y procesos distintos. El grupo es el conjunto de personas que están unidas para alcanzar un objetivo en específico.
El equipo se refiere al conjunto de personas que aportan sus conocimientos para lograr un mismo objetivo basándose
en la ayuda equitativa de quienes lo forman.

Los equipos de trabajo pasan por etapas de maduración que van desde la dependencia hasta la
interdependencia, revisémoslas.
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Etapa de Dependencia

Aceptación de su vivencia de ser dependientes de la autoridad formal, como lo manifiesta la denominación

"dependencia jerárquica", utilizada tradicionalmente en las organizaciones.
Existe por parte del equipo incertidumbre y la ansiedad de las personas ante el desconocimiento de los objetivos y
expectativas del líder formal. El líder demandará instrucciones precisas de qué hacer y cómo realizarlo, lo que puede
tener una doble consecuencia. En el plano negativo la falta de colaboración y la insatisfacción, que inciden sobre la
productividad. En cambio, si el líder formal tiene la sensibilidad necesaria para identificar los efectos negativos que
producirá este estado de cosas en los resultados de la organización, buscará un cambio, pero cuando no es así se busca
una persona externa que ayude al equipo.

Etapa de Contra dependencia

Etapa del proceso de maduración que más apertura y disponibilidad requiere por parte de dirigentes y supervisores,
puesto que los miembros del equipo empezarán a manifestar no sólo sus opiniones con respecto al trabajo, sino que
expresarán sus estados de ánimo cada vez con más naturalidad y plantearán sus necesidades o inconformidades con
menor temor.
El líder deberá utilizar su habilidad para escuchar los puntos de vista de los demás, dialogar con ellos a fin de clarificar
las divergencias posibles y negociar los términos de un compromiso mayor, a partir de la distinción que existe entre
necesidades y deseos, tanto de la organización como de los individuos.
Existencia de contradicciones a través de las cuáles el equipo busca su identidad y las raíces de su compromiso con la
organización. Así favorece la gestión del sentido de responsabilidad social.

Etapa de Independencia

El equipo se siente distendido y aparentemente cohesionado. Es síntoma de esta distensión una búsqueda típica de la
unanimidad o del consenso en la toma de decisiones, como si la expresión de un desacuerdo pusiese nuevamente en
tela de juicio el pacto básico de independencia. Los miembros del equipo se interrogan sobre las implicaciones de su
integración.
Existen interrogantes sobre el nivel de participación auténtica que permita a la vez cooperar y no perder la
individualidad. Cuando esto es posible el equipo ha logrado una comunicación más completa.

Etapa de Interdependencia

En esta etapa los miembros del equipo tienen clara conciencia de la capacidad de cada uno de los miembros y de sus
habilidades de que disponen, así como de la aceptación de sí mismo y de los demás con todas sus posibilidades y
limitaciones.
Dada su interdependencia, el equipo es capaz de hacerse cargo de sí mismo y expresar de este modo su autonomía.
Sabe evaluar su propio progreso, controlar su funcionamiento, regular las tensiones que surgen e intervenir
activamente para modificar la situación cuando ésta no es satisfactoria o productiva.
Lo anterior nos muestra la madurez que un equipo puede alcanzar, que va desde la identificación y aceptación de ser
miembro de un equipo hasta la capacidad de desarrollo del mismo. Este proceso está marcado por diversas
características respecto a la propia percepción, los estilos de liderazgo, y las actitudes o acciones que las personas van
empleando.
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2. Clima Laboral
El clima corresponde a los sentimientos, percepciones, expectativas, norma, políticas, procedimientos,
actitudes y conductas que caracterizan la vida laboral de la organización (Rubio, 2016).

Según Rodríguez (2015) el clima de la organización corresponde a los siguientes elementos:

▪ Ambiente de trabajo; sensación que es grato o genera incomodidades.

▪ Relaciones informales de camaradería o conflictivas.
▪ Reconocimiento social por el trabajo realizado, sensación de pertenencia a la organización o falta
de reconocimiento e indiferencia.
▪ Clima laboral en que reina el conformismo y la aceptación apática de la normativa organizacional, la
toma de posiciones activas y positivamente orientadas o una actitud de crítica negativa o rechazo a
la organización y sus políticas.
▪ Rumores o comentarios negativos acerca de grupos o personas dentro de la organización. Sensación
de seguridad y confianza en la organización o sensación de falta de apoyo de parte de los demás
miembros.

Conocer cómo perciben los trabajadores el clima de la organización y los factores influyentes permitirán
develar qué aspectos podrán ser fortalecidos a fin de mejorar o modifica actitudes de los trabajadores, mejorar
la productividad y favorecer las relaciones interpersonales.

2.1. Factores del clima organizacional

La organización debe prestar atención a las diversas variables que influyen en el comportamiento de los
trabajadores y que pueden ser medidos.

Litwin y Stinger (1968) desarrollaron nueve dimensiones que repercuten en la generación del clima de la
organización.

Factores Características

Engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles jerárquicos dentro de una
Estructura organización. La estructura de una organización puede condicionar la percepción que los
colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.

Nivel de autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este aspecto
Responsabilidad es importante valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos propios de la actividad y
el compromiso hacia los resultados.
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Percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que reciben en base al esfuerzo
Recompensa realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un salario justo, sino de incentivos adicionales
(no necesariamente monetarios) que motiven al trabajador a realizar un mejor desempeño.

Control de los trabajadores sobre el proceso de producción, sean bienes o servicios, y de los
Desafío riesgos asumidos para la consecución de los objetivos propuestos. Se trata de un factor muy
importante en la medida que contribuye a generar un clima saludable de competitividad.

El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos determinantes en esta dimensión en la

Relaciones
medida que influyen en la productividad y en la generación de un ambiente grato de trabajo.

Apoyo oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que contribuya al logro de objetivos

Cooperación
grupales.

Percepción de los trabajadores sobre los parámetros establecidos por la empresa en torno a los
Estándares niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias sean razonables y coherentes, los colaboradores
percibirán que existe justicia y equidad.

La forma en la que los superiores enfrentan los problemas y manejan las discrepancias influye en
Conflictos la opinión generalizada que tienen los trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la
organización.

Incluye el sentimiento de pertenencia hacia la organización. Este factor indica qué tan
Identidad involucrados están los trabajadores con los objetivos de la organización y qué tan orgullosos se
sienten de formar parte de esta.

2.2. Medición del clima

El clima de la organización se puede medir con tres herramientas fundamentales; la entrevista, la observación
y una de las más utilizadas es una encuesta administrada a los trabajadores de la organización.

Como todo estudio organizacional, se debe contar con el apoyo de la dirección tanto para su implementación
como para la fase posterior de ejecución.

Los resultados del estudio permitirán medir la satisfacción de las personas e identificar las necesidades
latentes. Además permitirá observar los puntos fuertes y áreas de mejora.

IMPORTANTE

El psicólogo Rensis Likert (1932) desarrolló la escala Likert que permite medir actitudes y conocer el grado de
conformidad de una persona respecto a una afirmación expuesta. A través de un instrumento construido (encuesta)
las organizaciones pueden determinar el grado de satisfacción respecto al clima laboral.
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Cierre
Como podemos observar en los contenidos vistos, el clima laboral es la atmósfera o el ambiente percibido por
los trabajadores de una organización en relación a diferentes aspectos tales como condiciones de trabajo,
relaciones entre pares, con las jefaturas, etc.

En este sentido, la medición del clima constituye una herramienta indispensable en el proceso del desarrollo
organizacional, ya que permite identificar los aspectos que queremos medir. Para ello, existen nueve factores
que configuran el clima en la organización y la revisión de estos permitirá establecer los puntos de mejora.
El estudio del clima, se debe contar con herramientas para levantar información de manera confiable y segura,
a fin de transmitir seguridad en las respuestas de los trabajadores.

Por último, conocer sobre clima de una organización aportará conocimientos y habilidades relevantes para el
asistente social dedicado a la gestión organizacional que busca atender al mejoramiento de la calidad de os
trabajadores en concordancia con el desarrollo de la organización.

APORTE A TU FORMACIÓN

Es importante analizar la cultura de la organización y los factores del clima laboral ya que permitirá por
un lado, conocer los valores y costumbres compartidos por los miembros de la organización, y por otro,
identificar el nivel de satisfacción de los trabajadores respecto a la organización, a fin de poder identificar
oportunidades de mejora.

Esto permitirá al trabajo social analizar las variables que inciden de forma esencial en la cultura y el clima
organizacional en el contexto del desarrollo organizacional.