PODER JUDICIAL DEL PERU

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA

VIGESIMO JUZGADO ESPECIALIZADO DE TRABAJO PERMANENTE
Esquina Av. Abancay S/N con Nicolás de Piérola - Edificio Javier Alzamora Valdez – Piso 5 - Teléfono: 4101818

EXPEDIENTE : 05261-2020-0-1801-JR-LA-07
DEMANDANTE : CELIA ESTEPHANIE RUIDIAZ CUADROS
DEMANDADO : BANCO RIPLEY PERU S.A.
MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO FRAUDULENTO
JUEZ : YADIRA ELENA AYALA HIDALGO

SENTENCIA N° 279- 2022

RESOLUCIÓN NÚMERO CUATRO

Lima, Cuatro de julio
de dos mil veintidós.

I. PARTE EXPOSITIVA:

Según escrito de demanda de fojas 03 a 42 del Expediente Electrónico: PRETENSIÓN PRINCIPAL

UNICA: Solicita la reposición por despido Fraudulento realizado con fecha 17 de junio 2020.
PRETENSION SUBORDINADA: 1) El pago de indemnización por despido arbitrario, en virtud a haber
sido cesado de manera ilegítima por una carta de despido de fecha 17.06.2020. 2) Pago de
intereses Legales, costas y costos del proceso.

FUNDAMENTOS DE HECHOS DE LAS PARTES

La actora, según su escrito de demanda invoca los siguientes fundamentos de hecho:

a) Sostiene, que ingreso a laborar para la empresa demandada el 02 mayo 2014, siendo el último
cargo GESTOR DE COBRANZA TELEFÓNICA, siendo el cese establecido por un despido
fraudulento por parte de la demandada con fecha 17 de junio 2020, ello en virtud a la decisión
unilateral e ilegítima de cesar sus labores imputándole hechos falsos e inexistentes y
completamente arbitrarios, las cuales nunca realizo.
b) Refiere que los hechos que le imputan como falta grave fueron notificados en primera
instancia con la carta de pre aviso de despido de fecha 03 marzo 2020, en la que sustentan
falsamente con hechos inexistentes los cuales mi persona ha rechazo en todos sus extremos,
atribuyéndome faltas graves en virtud al artículo 25 de la Ley Productividad y Competitividad
Laboral – D.S. 003-97-TR (en adelante LPCL), incisos a) y f) y el Artículo 173 del Reglamento
Interno de Trabajo a), b) k) y n).
c) Asimismo señala, que la demandada le ha imputado de manera totalmente irregular
acusaciones que no se encuentran relacionadas a su puesto de trabajo ni a sus obligaciones
laborales (ello en relación a la acusación realizada de falta grave de incumplimiento de
obligaciones de trabajo imputada como supuesta falta en el inciso a) del art 25 de la LPCL, ya
que de la carta de despido, asume de manera indirecta que su persona no ha cumplido esta
falta grave, citando que no he cometido ninguna falta grave que deribe de mis obligaciones de
1
 trabajo, la falta imputada ilegítimamente no se centra directamente en mis obligaciones de
trabajo, estableciendo una acusación general e imprecisa que conduce a demostrar que la
falta grave imputada es inconsistente y carece de justificación para su valoración jurídica en el
procedimiento disciplinario, el cual fue rechazado por mi persona en los descargos
pertinentes.
d) Respecto a la acusación que deriva al supuesto faltamiento de palabra en agravio de
representantes de la empresa, en ningún extremo de los documentos adjuntados en la
demanda (carta pre aviso y de despido) no se aprecia jamás a la trabajadora que haya
realizado tal conducta contra funcionarios de la empresa, esta actuación del cual ha sido
rechazado, ni siquiera se encuentra comprobado de manera contundente por la empresa, ni
mucho menos por testimonios de las supuestas personas a quien la empresa hace referencia,
no se observa respuesta alguna de los supuestos funcionarios a quien la empresa haya hecho
mención para siquiera generar credibilidad de tal acusación, (No existe descargos de estas
personas que permita advertir que la supuesto faltamiento de palabra se haya realizado de
manera verídica, hecho que deslegitima tal acusación injusta contra la demandante).
e) En relación al artículo 173 del R.I.T (inobservancia del reglamento interno de trabajo) que
describen los literales a) b) k) n), claramente se han situado de una trascripción de la propia
ley, tal como se puede observar del literal a) y k) de este la presente acusación (Han copiado y
pegado lo que describe la ley sin analizar los supuestos hechos concisos de la supuesta
inconducta de la trabajadora el cual ha sido negado por la demandante), por otro lado del
literal b) y n) del artículo 173, refieren a incumplimientos propios de la conducta y del código
de ética los cuales no han sido transgredidos por la demandante ni mucho menos su
comprobación haya sido justificada para establecer dichas faltas graves, todos ellos negados y
rechazadas por la demandante.
f) Finalmente en el presente proceso, es muy evidente como se despide al trabajador, con el
ánimo perverso y auspiciado al engaño, contrario a la verdad y a la rectitud de las relaciones
laborales, aun cuando se cumple con la imputación de una causal y cánones procedimentales,
como sucede en el presente caso, el cual es imputar al trabajador hechos notoriamente
inexistentes y falsos e imaginarios, así como también con la existencia de vicio de voluntad,
referido a sus pruebas que se adjuntan y que estas se hayan fabricado con la finalidad de
despedirme de manera totalmente ilegal,3 siendo esta categoría de despido cuya invalidez
proviene del hecho de que el empleador utiliza, formalmente, las disposiciones de la ley para
justificar un despido que carece de justificación real.

La demandada, Según su escrito de demanda invoca los siguientes fundamentos de hecho:

a) Sostiene, que la demandante pretende ser repuesta porque habría sido objeto de un despido
fraudulento que nunca ocurrió. Fue despedida por cometer una falta grave: incumplir sus
obligaciones laborales lo que supuso el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
inobservancia grave del RIT y el faltamiento de palabra en agravio de un representante del
empleador.
b) Asimismo señala, que el de brindó información confidencial y reservada a la que tenía acceso
por su calidad de Gestor de Cobranza, a una cliente. La cliente se comunicaba con la señora

2
 RUIDIAZ CUADROS debido a la ex trabajadora sostenía una deuda personal con la madre de la
cliente.
c) Precisa que durante el procedimiento disciplinario se acreditó que: (i) la demandante brindó
información de un cliente a una tercera persona sin su autorización, (i) la demandante brindó
a la cliente información reservada acerca de cómo disminuir ilícitamente la deuda que la
madre de la cliente tenía con BR; (ii) la demandante realizó faltamiento de palabra en agravio
de la ex Jefe de Gestión de Personas.
d) Finalmente manifiesta que amparar la demanda no solo vaciaría de contenido y eficacia la
facultad sancionadora del Banco, sino también validará un grave incumplimiento de la
demandante, que involucra procedimientos internos de BR y la propia operación de la
compañía.

ANTECEDENTES:
Admitida la demanda se llevo a cabo la audiencia de conciliación en la fecha y hora programada en la
que al no existir conciliación alguna, se fijaron las pretensiones objeto del proceso, se dio cuenta de
los escritos presentados y se citó a audiencia de juzgamiento, acto en la que se efectuaron todas las
etapas que concentra dicha diligencia como la confrontación de posiciones, actuación probatoria,
alegatos, por lo que se procede a emitir la sentencia correspondiente:

II.- PARTE CONSIDERATIVA:

ANALISIS DE LATACHA

1. La parte demandante e Audiencia de Juzgamiento formula Tacha contra los pantallazos que
han sido acompañados en la carta de imputación de cargos y carta de despido, sosteniendo
que ninguna de las situaciones expresadas en los whassap son hechos inexistentes, que han
sido fabricados con malicia y que han sido fabricados con malicia y entregados por terceros, por
lo que dicha documentación no es certera, ni verídica.
2. Al absolver la parte demandada refiere, que como lo señala el Código Procesal Civil para que se
declare fundada la tacha se tiene que acreditar en que medida la prueba en la cual se presenta
la cuestión probatoria es falsa y en el presente proceso no se ha acreditado.
3. Que, de acuerdo a lo establecido en el Código Procesal Civil, de aplicación supletoria a los
procesos laborales, un documento podrá ser tachado por dos causales, esto es, por nulidad o
falsedad, conforme lo dispuesto en los artículos 242° y 243° de la norma supletoria.
4. Que, al respecto, si bien la parte alega que dicho documento es falso, resulta también cierto
que la falsedad, se encuentra referido a la legalidad o ilegalidad del documento, tal es así que la
falsedad debe estar referida a los defectos formales del instrumento presentado y no a la
falsedad o nulidad de los actos contenidos en los mismos, cuya finalidad debe hacerse valer en
vía diferente a la presente.
5. Que, del considerando precedente se tiene que el proponente cuestiona el documento como
tal, siendo ello así, se tiene que esta judicatura carecería de competencia para determinar ello,

3
 pues corresponde cuestionar la validez de dicho documento en vía jurisdiccional diferente a la
cual han recurrido las partes, no siendo ello materia de litis en la presente causa, ni sustento
para amparar la cuestión probatoria deducida, más aún si se tiene en consideración el
contenido del mismo y los defectos formales del documento, además de pretenderlo cuestionar
por ser inexistentes, no constituyendo alguna de las consideraciones expuestas, sustento para
proponer cuestiones probatorias, debiendo por ello desestimarse la propuestas; Estando a las
consideraciones expuestas, esta Judicatura resuelve declarar INFUNDADA la tacha deducida por
la parte demandante.

DE LA SENTENCIA

HECHOS NECESITADOS DE ACTUACION PROBATORIA

6. Según Audiencia de Juzgamiento se fijaron las siguientes hechos necesitados de actuación

probatoria:

1. Establecer si corresponde ordenar la reposición del actor por despido fraudulento.

2. Establecer si corresponde el pago de una indemnización por despido arbitrario en la suma de
S/ 22,165.87 soles

ANALISIS DEL PRIMER HECHO NECEITADO DE ACTUACION PROBATORIA: Establecer si corresponde

ordenar la reposición del actor por despido fraudulento.

2. El despido es la extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad

unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa. Al respecto,
Montoya Melgar, señala los caracteres del despido: a) es un acto unilateral del empleador, para
cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; b) es un acto constitutivo,
por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente;
c) es un acto recepticio, en cuanto a su eficacia depende de la voluntad extintiva del empleador
sea conocida por el trabajador, a quien está destinada; y d) es un acto que produce la extinción
contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato.1

3. En relación a ello, el despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que se limita el
poder que tiene el empleador, dentro del elemento de la subordinación, tal es así que nuestra
legislación ha contemplado en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, las
causas justas de despido, bajo dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad del trabajador y b)
relacionadas con la conducta del trabajador.

4. Dentro del ámbito relacionado a la conducta del trabajador, se encuentra la causas referidas a
la comisión de faltas graves, siendo las previstas en el artículo 25° del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

1
Blancas Bustamante ; "El despido en el Derecho Laboral Peruano, 3° Edición - Marzo 2013; Jurista Editores, Pag. 65-66.
4
 Decreto Supremo N° 003-97-TR, entre otras, el siguiente: “a) El incumplimiento de las
obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento; c) (…) la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; y d) (…) la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja (…)".

5. En el presente caso, ésta acreditado el hecho del despido y la implementación del

procedimiento formal del despido; con la Carta de Pre Aviso de Despido, mediante Carta
Notarial de fecha 13 de marzo del 2020 (folios 47 al 61), el Descargo de la parte demandante
de fecha 17 de marzo del 2020 (folios 65 a 71) y Carta de Aviso de Despido mediante Carta
Notarial de fecha 17 de junio del 2020 (fojas 76 a 83); procedimiento que es de observancia
obligatoria para todo empleador que pretenda imponer la sanción de despido por la comisión
de faltas graves, como una garantía del derecho constitucional del derecho al debido proceso,
que implica tanto el otorgamiento del trabajador de la real posibilidad del ejercicio de su
derecho de defensa a través de su descargo; señalando los cargos en forma concreta y precisa a
fin de garantizar el ejercicio adecuado del derecho de defensa del trabajador; correspondiendo
por ende ingresar al análisis si las faltas imputadas al actor se acreditó objetivamente, en tal
virtud antes de evaluar si las partes cumplieron su respectiva carga probatoria debe analizarse
previamente los conceptos de falta grave, buena fe laboral y los elementos para la
configuración de la falta grave imputada al actor.

6. El demandada en la carta de preaviso de despido de fecha 07 de enero del 2020 le imputa al

actor haber cometido las siguientes faltas graves previsto en el artículo 25 inciso a) El
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral (…), y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo. f) (…) faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral (…) y Artículo 173 del Reglamento Interno
de Trabajo incisos:

5
7. La falta grave se califica como la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato de trabajo, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación laboral y para su configuración se requiere la concurrencia de tres (3) elementos: i) La
infracción de los deberes esenciales del trabajador, establecidos en el contrato de trabajo; el
cual por su naturaleza reconoce derechos, como también imponer obligaciones que deben ser
cumplidos por el trabajador; y en éste último caso debe tratarse de deberes esenciales
establecidas respecto del empleador; ii) La gravedad de la falta del trabajador; que según el
Artículo 25º de la LPCL, debe ser “de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación”. En éste caso, si bien resulta difícil definir en qué consiste la gravedad de un hecho o
una conducta, sin embargo ella debe desprenderse de sus consecuencias; así una falta puede ser
grave por su trascendencia, y por ende puede ser suficiente para afectar la relación laboral de
modo sustancial e irreversible (p. ej. : la apropiación de bienes o servicios del empleador, el uso
o entrega a terceros de información reservada, la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa, los actos de violencia, etc.), o puede derivarse de su continuidad o
prolongada reiteración en el tiempo, motivando el deterioro progresivo de la relación laboral,
hasta el momento en que su continuación se torna insoportable (p.ej. la “reiterada” resistencia a
las órdenes relativas a las labores, la disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de
las labores, la inasistencias e impuntualidad reiteradas, etc.); y iii) La culpabilidad del
trabajador, que está referido a la imputabilidad de la conducta o su atribución que puede ser a
título de dolo (disminución “deliberada” del rendimiento, proporcionar “intencionalmente”
información falsa, causar “intencionalmente” graves daños), o negligencia inexcusable del
trabajador (incumplimiento “injustificado” de sus labores, inobservancia del reglamento de
seguridad industrial, descuido o dejadez imperdonable en el cumplimiento de sus labores).

8. Ahora bien, habiéndose establecido previamente respecto al análisis de lo que es la Falta

Graves, se procederá a efectuar un análisis pormenorizado de cada una de las faltas graves, que
la parte demandada ha imputado a la parte accionante, conforme a la Carta de Preaviso y Carta
de Despido cursado a la parte accionante.

RESPECTO A LAS FALTAS GRAVES DEL LITERAL A) DEL ARTÍCULO 25° DEL D.S. N° 003-97-TR

9. Respecto al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de

la buena fe laboral, prevista en el inciso, si bien puede ser conceptuada como una de carácter
genérico (pues englobaría a todas las demás); sin embargo en su verdadero alcance, se refiere a
la forma concreta en que el trabajador debe cumplir su prestación, o dicho de otro modo, al
cumplimiento de las obligaciones específicas de la función, puesto, categoría o calificación
profesional del trabajador; por ende bajo dicha perspectiva la tipificación del incumplimiento de
obligaciones como falta grave en estricto sensu debe ser entendida como aquellos
incumplimientos vinculados a las labores específicas o concretas que le corresponde ejecutar al
trabajador, excluyéndose por tanto al conjunto de aquellas otras obligaciones que impone la
relación de trabajo, las cuales quedaran subsumidas en las demás infracciones o faltas previstas
normativamente; requiriéndose por ende que dichas obligaciones específicas estén

6
 preestablecidas de modo fehacientemente y documentado; conforme así también lo ha
señalado el Supremo Tribunal Constitucional en numeras sentencias constitucionales,
imponiendo la exigencia de que la falta debe ser precisa y concreta y no genérica, es decir,
debe indicarse específicamente cual ha sido la obligación laboral incumplida; en forma
compatible con las labores y funciones desarrolladas por el trabajador conforme al contrato de
trabajo u otras disposiciones normativas o reglamentarias; de lo que se infiere que dichas
obligaciones concretas pueden ser establecidas por el empleador ya sea a través de un
reglamento interno de trabajo, en el manual de organización y funciones, en el contrato de
trabajo, en el convenio colectivo o en cualquier disposición escrita que emita directamente, en
cuyo caso; sólo una vez que individualice la obligación concreta incumplida, podrá ser posible
verificar si tal incumplimiento supone o no el quebrantamiento de la buena fe laboral.

10. Según ALONSO OLEA y CASAS BAHAMONDE el incumplimiento de obligaciones de trabajo está
referido a la forma concreta en que el trabajador debe cumplir su prestación, esto es, respecto
a las obligaciones específicas de la función o puesto que desempeña el trabajador, toda vez que
al genérico “deber de trabajar” que impone el contrato de trabajo, debe sumarse la modalidad
de la prestación, en virtud de la cual el empleador especifica las obligaciones y labores
concretas que el trabajador habrá de realizar, en atención a lo convenido en el contrato, así
como a su categoría y calificación profesional2, criterio con el cual concuerda Blancas
Bustamante, quien señala que bajo esta perspectiva, “ las obligaciones de trabajo” cuyo
incumplimiento se tipifica como falta grave, deben entenderse como aquellas que determinan
el contenido propio y especifico de la labor que toca ejecutar al trabajador, y no lato sensu
como conjunto de “obligaciones que impone la relación de trabajo”.3

11. Así, el contenido stricto sensu, de esta falta, reside en el incumplimiento por el trabajador de las
labores que tiene asignadas en la empresa y “que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral”. Esta última expresión, que el texto de la LFE agregó en el enunciado de esta falta, nos
señala Blancas: tiene como premisa el “deber de buena fe“, que constituye una regla general
exigible a las partes en la ejecución de todo contrato, ( C. Civil, Art. 1362) pero que en el
trabajo “(…) la exorbita en extensión y en intensidad, viniendo a primer plano como obligación
específica (…)” derivada de la naturaleza de la relación de trabajo.

12. En ese sentido, esta acepción restringida del “incumplimiento de obligaciones de trabajo que
suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral”, sostenido por los autores antes citados,
también ha sido acogido por la jurisprudencia, conforme a una ejecutoria suprema del año
2005, que señala: “Cuando se alude al (…) incumplimiento de condiciones (sic) de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral” debemos entender que el contenido
estricto de esta falta reside en el incumplimiento del trabajador de las labores que tiene
asignadas en la empresa, es decir, las “obligaciones de trabajo” cuyo incumplimiento se tipifica
como falta grave se encuentra referido al contenido propio y especifico de la labor que toca
ejecutar al trabajador y no latu sensu como conjunto de obligaciones que impone la relación de

2 Cfr. ALONSO OLEA y CASAS BAHAMONDE, Op. Cit., p. 271 y pp. 227 278; también, MONTOYA MELGAR, “ Derecho del…”, Op. Cit., p. 301.
3 BLANCAS, Ob. Cit. Pg. 209
7
 trabajo lo cual supondrían subsumir en este supuesto todas las infracciones a las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo”4.

13. En ese orden de ideas, se puede concluir que existirá mala fe de parte del trabajador si éste
incumple sus obligaciones injustificadamente, no siendo necesario que exista dolo o ánimo de
beneficiarse el infractor5; que el empleador sufra un perjuicio o analizar si el incumplimiento se
produjo por acción u omisión, pues la ley no lo exige. Sin duda, la conducta del trabajador
renuente a cumplir cabalmente sus obligaciones o a no realizar las prestaciones que le
corresponden, vulnera la buena fe laboral y cuando adquiere ribetes de gravedad merece ser
sancionada con el despido.

14. En el presente caso, de la carta de pre aviso de despido y de aviso de despido, se advierte que se
le imputa la falta prevista en el inciso a) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
sosteniendo la demandada que la actora ha incurrido en un claro y grave incumplimiento de
sus obligaciones de trabajo, puesto que aprovechando indebidamente la información que
manejaba en su calidad de colaboradora del banco , y con la finalidad de obtener un beneficio
personal para evitar pagar y/o que le sigan cobrando una deuda contraída con la Sra. Salvador,
en más de ocasión accedió a información que no le compete , ya que no es necesaria para la
ejecución de las funciones que son inherentes a su puesto y/o posición. Asimismo se precisa en
la referida carta que de las conversaciones de whatsapp que sostuvo con la Sra Porras, se
desprende que remitió fotos de los Estados de Cuenta de su tarjeta de crédito, sino también
detalle de la deuda de la Sra. Salvador, presentándole como una alternativa la posibilidad de
dejar de transcurrir 01 o 02 años impagos, toda vez que el término de ese período la deuda
original, la cual ascendía a poco más de S/. 10,000.00, se reduciría a S/. 2,000.00 soles suma que
si estaría en capacidad de cancelar. Que, los referidos comentarios atentan contra la seguridad
de la información del banco, y a la vez incentivan a la morosidad de los clientes; tales acciones
son calificadas como un incumplimiento de sus obligaciones de trabajo, más aún si estas se
llevaron a cabo mientras se encontraba en horario de labores y que todo ellos responden a un
exclusivo interés personal.

15. Por su parte la demandante al realizar su descargo señala que jamás he accedido a información
financiera de la cliente mencionada, y que se le está imputando hechos que no tienen nada que
ver con sus obiligaciones laborales, ya que todo tipo de acto o relaciones que conlleven a
acuerdos privados no tienen incidencia laboral ni mucho menos a mis funciones, por ello debo
indicarles la clara ausencia de causalidad de las faltas graves imputadas a mi persona, ya que el
artículo 25 del D.S. 003-97-TR Artículo 25 establece claramente que Falta grave “es la infracción
por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato”, por ello me pregunto
¿Qué incidencia tiene los hechos acaecidos de actos privados en el cumplimiento o no de
posibles prestamos? Lo cual no amerita respuesta en la presente ya que pertenecen a mi esfera
privada, la cuales constituyen manifestación de voluntades privadas sin incidencia por la

4
CASACIÓN 2147 2004 LIMA, El Peruano, 31 de julio de 2006, p. 16700.
5
“El incumplimiento de labores que suponen el quebranto de la buena fe laboral, no puede estar supeditada (sic) únicamente a acciones
producidas por mala fe, dolo o con ánimo de beneficiarse, por cuanto ello implicaría tácitamente que los actos de negligencia grave no
podrían ser sancionados bajo esta causal;” ( Casación N° 1228 2003 Lima, en AVALOS JARA, Op. Cit, p. 75.
8
 prestación de servicios de naturaleza laboral con ustedes, vulnerando como tal ustedes el
principio de legalidad que rige como limite al principio sancionatorio.

16. Asimismo en la Audiencia de Juzgamiento a partir del Minuto 01:36 la demandante sostiene
que interpone una demanda a fin de impugnar la forma de su cese llevada en el 2020, a través
de una falta de despido cuestionable y que fueron rechazadas en su oportunidad, habiendo sido
interpuesta por la emplazada sin haberse hecho una investigación, ya que solo se basan en
pantallazos de whassap realizados por terceros y que en su momento fueron declarados
infundados por la demandada. Refiere que en el año 2018 mantuvo una relación particular de un
préstamo con la Sra . Flor Casuso; y , a consecuencia de este pago interviene su hija la Sra.
Katherine Porras, amenazándola para que pague la deuda atrasada, la misma que es una situación
personal. Dicho acontecimiento son situaciones ajenas a una contratación laboral, ya que son
hechos ajenos a una prestación personal, es decir, no se evidencia ningún incumplimiento
derivados de las relaciones laborales del trabajador, ya sean del contrato de trabajo o de sus
propios deberes como Gestión de Cobranza.

17. Es de verse de la Carta de Pre Aviso de Despido que en el mes de agosto la Sra. Katherine
Vanessa Salvador formuló dos reclamos, alegando que la actora aprovechando de su condición
de colaboradora del banco (GESTORA DE Cobranza Telefónica) había accedido y revisado parte
de su información financiera, sin contar son su autorización vulnerando de ese modo su
derecho al secreto bancario:

9
10
11
18. En consecuencia, de lo señalado anteriormente, se observa que la demandada no
fundamentan que labores específicas o concretas no ejecuto la trabajadora dentro de la
relación laboral, ya que de las acotadas cartas se advierte que la demandada, narra los
acontecimientos ocurridos con la demandante; sin embargo no se precisa de manera expresa
qué conductas determinan dicho incumplimiento; evidenciándose con ello una vulneración de
derechos, como el debido procedimiento y Derecho de Defensa, al momento de la imputación
12
 de los cargos. por lo que, esta judicatura determina, que la parte accionante no ha incurrido
en la falta grave imputada por la demandada, prevista en el literal a) del artículo 25° del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, respecto al Incumplimiento de Obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

19. Respecto a la Inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo esta es tipificada como falta
grave, siempre que dicho incumplimiento normativo “revista gravedad”. Por ello, “en cada
caso concreto deberá evaluarse, con la mayor objetividad, si la trasgresión del RIT en que
incurre el trabajador posee la trascendencia necesaria para considerarla “grave” y sancionarla
con el despido”, habiéndolo establecido así nuestra jurisprudencia laboral (Blancas
Bustamante, Carlos, obra citada, pg. 224-225 quien cita a las Sentencias de Casación N° 2157-
2004-LIMA y la Sentencia de la Tercera Sala Laboral de Lima expedida en el Expediente N°
3738-98-R(S)).

20. Cabe mencionar, que la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la
Corte Suprema de Justicia de la República, ha señalado en la CASACIÓN LABORAL Nº 2490-
2015- ICA de fecha 18 de agosto de 2016, procede a realizar la interpretación del literal a) del
artículo 25° del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR,señalando lo siguiente:
“(…) A partir de dicha disposición o texto legal, podemos desprender –para los fines del
presente caso, dado que son los dos cargos atribuidos a la demandante en la carta de preaviso
de folios tres a cuatro- dos disposiciones siguientes: Disposición D1: Es falta grave el
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral. Disposición D2: Es falta grave la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o
del Reglamento de seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda,
por la autoridad competente que revistan gravedad (…) Al respecto, debe considerarse que del
tenor de la D2 fluye que para que exista falta grave se requiere: (i) la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados
o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente; y, (ii) que dicha inobservancia
revista gravedad. Es decir, no cualquier inobservancia de dicho Reglamento debe tener como
consecuencia el despido, sino que se debe estar a la gravedad de la misma (…). En suma, no
cualquier inobservancia del Reglamento Interno ni toda inasistencia a los exámenes médicos
programados justifican el despido, sino que la inobservancia debe revestir gravedad, (…) ”.

21. En el caso concreto correspondería analizar cual o cuales de las disposiciones del Reglamento
Interno de Trabajo se habría inobservado para determinar posteriormente, si dicha infracción
constituye o no falta grave. En la Carta de pre aviso y Aviso de Despido se le atribuye al la
actora la inobservancia del Artículo 173 del Reglamento Interno de Trabajo incisos: a), b), k) y
n) del Reglamento Interno de Trabajo, las mismas que precisan:

13
22. En el caso de autos de la Carta de Pre Aviso de Despido y Carta de Despido, se observa que a
la demandada si bien se ha señalado cual es la obligación específica del Reglamento Interno se
habría inobservado por el demandante, sin embargo, durante el procedimiento de despido la
parte demandante ha negado la veracidad de las conversaciones de whatsap, citados en el
número 987282317, solicitando que en todo caso se realice una pericia, a lo que mediante
Carta de Despido, la demandada responde de manera genérica sin realizar ninguna
investigación interna o adicional a la ya existente alegando que dichas conversaciones se
obtuvieron concluido el procedimiento de reclamo 2019,iniciado por Katterine Porras,
señalando lo siguiente, a fojas 77: “(…) Dicho esto, en primer lugar, negamos la vulneracl6n del Principio de
lnmediatez, ya que no es cierto que la comisión de las faltas graves que se le atribuyen, hayan sido de nuestro
conocimiento en agosto de 2019. En efecto, tal como lo señalamos en la carta de preaviso de despido, la Sra.
Katterine Porras puso a nuestra disposición las conversaciones que sostuvo con usted via Whatsapp, meses después
de concluido el procedimiento de reclamo que inició durante el año 2019, tan es así que la última comunicación que
sostuvimos con la mencionada cliente data de febrero de 2020.(…)”, asimismo, en la Carta de preaviso de despido, a
efectos de imputar las faltas graves a la demandante, sustenta en las conversaciones emitidas en whatsap, por lo
que al no existir certeza respecto a la veracidad de las mismas, debe desestimarse la existencia de falta grave.

RESPECTO A LAS FALTAS GRAVES DEL LITERAL F) DEL ARTÍCULO 25° DEL D.S. N° 003-97-TR

23. Respecto al faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio de los representantes del
empleador, del personal jerárquico o de trabajadores. Para que se configure esta falta, debe
reputarse que el acto que persigue el trabajador es la ofensa, sobre argumentos carentes de
razonamiento, fraudulentos, que el propósito inicial y fundamental sea causar un perjuicio al
empleador. Para realizar cualquier imputación esta debe ser cierta, con documentos que
acrediten lo que se menciona o al menos se tengan indicios suficientes de la ilegalidad. Por lo
tanto, constituye un insulto o desprecio, así como una falta de consideración y de respeto
atribuir al empleador o a un trabajador o personal Jerárquico cuando se centra en plenas
conjetura.

24. En atención a lo señalado precedentemente, se observa de la carta de Pre Aviso de Despido y

Carta de Aviso Despido, que para imputarle al actor esta falta se indica:

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25. Por su parte la demandante en Audiencia de Juzgamiento señala que en ningún extremo de
las quejas, se aprecia que la demandante realice un faltamiento de palabra. Asimismo de las
propias imágenes de los wassaps en ninguna parte se aprecia que se utiliza el nombre de la
empresa para indicarlo como agredido verbal.

26. Por su parte la demandada refiere que la actora usa palabras inapropiadas en los wassap al
referirse a la Ex Jefe de Gestión de Personas Sra. Karen Godoy Rámirez, transgrediendo con
ello los principios establecidos en el Código de Etica y Conducta del Banco conforme a lo
señalado en su Artículo 74° el mismo que refiere:

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27. En el presente caso, de lo señalado en la Carta de Pre Aviso de Despido y Carta de Despido, se
observa que la demandada sustenta la comisión de la presente falta grave el las
conversaciones vertidas por whatsap del número 987282317, el cual como se mencionó
precedentemente el fundamento 22 de la presente sentencia, que no causa certeza suficiente,
por lo que debe desestimarse la existencia de falta grave, prevista en el inciso f) del artículo
25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

DESPIDO FRAUDULENTO

28. Respecto al despido fraudulento; cabe precisar que la tutela restitutoria (que consiste en la
readmisión en el empleo y la consideración del período dejado de laborar como de trabajo
efectivo) ha sido prevista inicialmente por nuestro ordenamiento jurídico laboral únicamente
frente a supuesto legalmente establecidos de vulneración de determinados derechos
fundamentales del trabajador. Así, de conformidad con el artículo 29° del T.U.O. de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, el despido es nulo si se ha efectuado por las
siguientes causales: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato o representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar un queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25; d)
La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; e) El embarazo, si el
despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días
posteriores al parto; f) El despido cuando la causa sea portar el VIH/SIDA según la Ley N°
26626; g) El despido basado en la discapacidad del trabajador, según la Ley N° 27050.

29. Posteriormente el Tribunal Constitucional a través de su doctrina jurisprudencial y

precedentes vinculantes ha modificado el esquema previsto inicialmente de protección del
derecho al trabajo reconocido en el artículo 22 de la Constitución, desarrollando una tipología
y una definición de cada uno de los tres supuestos de despido que merecen tutela restitutoria
a través de la reposición en el empleo. Así, junto al despido nulo, el máximo intérprete de la
Constitución ha desarrollado las figuras del “despido incausado” y el “despido fraudulento”
para aquellos casos de despido no contemplados en la lista cerrada del artículo 29° del T.U.O.
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en los que exista la vulneración de algún
derecho constitucional, considerando que en tales supuestos resulta insuficiente el tipo de
protección resarcitoria consistente en el pago de una indemnización, de modo que es posible
recurrir al modelo de protección restitutorio.

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30. El máximo intérprete de la Constitución ha señalado en el fundamento 15 c) de la Sentencia
Nº 0976-2001-AA/TC, caso Llanos Huasco, que nos encontramos ante el despido fraudulento
cuando “se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple
con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se
imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se
le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha
señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC,
555-99- AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la “fabricación de pruebas” (…)”.

31. De igual manera, bajo la definición jurisprudencial efectuada, se advierte:

i. Que en el despido fraudulento, carece de trascendencia que el empleador haya

cumplido con los cánones procedimentales de un despido justificado (imputación de
faltas, plazo para los descargos y carta de despido), sino lo que importa verificar es que
este despido sea un vehículo para la vulneración del Derecho al Trabajo del servidor, por
ser producto de un ánimo perverso y auspiciado por el engaño, de manera contraria a
las relaciones laborales; y,
ii. Que el despido fraudulento se presenta, cuando
a. Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios;
b. Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad;
c. Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad; y
d. mediante la fabricación de pruebas.

32. De otro lado, la determinación judicial de la existencia de un despido fraudulento requiere

analizar la existencia del ánimo fraudulento, en atención a que de acuerdo a la enunciación
antes acotada, el despido que denuncia el trabajador en este proceso, se presenta “cuando se
despide a un trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, de manera contrario
a la verdad y rectitud de las relaciones laborales”, es decir, se necesito conocer los verdaderos
móviles del despido, lo cual corresponde al fuero interno del empleador, situación de difícil
probanza por cuanto el empleador trata de ocultar los mismos, siendo por ello sumamente
difícil que exista prueba directa, razón por la cual es necesario recurrir a las reglas de la
prueba indiciaria prevista por el artículo 276° del código procesal civil, que señala: “el acto,
circunstancia o signo suficientemente acreditados a través de los medios probatorios,
adquieren significación en su conjunto cuando conducen al juez a la certeza en torno a un
hecho desconocido relacionado con la controversia”.

33. En el caso de autos, cabe concluir a efectos de calificar el despido como fraudulento que los
hechos imputados al actor no fueron notoriamente inexistentes, falsos e imaginarios, por
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 cuanto, como se dijo precedentemente, el actor ha incurrido en la comisión de falta grave
establecida en el literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR “faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio de los representantes del empleador, del personal
jerárquico o de trabajadores”. Asimismo no se acredito que se ha producido la extinción de la
relación laboral con vicio de voluntad, y menos aún, con fabricación de pruebas, por lo que no
puede ampararse el despido fraudulento; en tanto que se ha constatado la existencia de los
hechos que motivaron la imputación de los cargos.

34. Por todo lo expuesto, al haberse determinado precedentemente la inexistencia de falta grave,
el presente caso se encuentra dentro del supuesto de despido fraudulento; por lo que
corresponde declarar que la actora ha sido víctima de un despido fraudulento, debiendo
reponerse a sus labores habituales o en otro de similar cargo

ANALISIS DEL SEGUNDO HECHO NECESITADO DE ACTUACION PROBARORIA: Establecer si

corresponde el pago de una indemnización por despido arbitrario en la suma de S/ 22,165.87 soles

35. Habiéndose amparado la pretensión de reposición por despido fraudulento, no corresponde

emitir pronunciamiento al respecto.

EN CUANTO A LOS COSTOS Y COSTAS

36. Las Costas y Costos del Proceso, conforme al Artículo 31° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Ley N°
29497, no requieren ser demandados; sin embargo, sí deben ser objeto de pronunciamiento expreso en
la sentencia, debiendo además precisarse su cuantía o modo de liquidación; en concordancia con lo
previsto en el artículo 14° de la misma ley que señala que la condena de costas y costos se regula
conforme a la norma procesal civil.
37. El Artículo 411° del Código Procesal Civil de aplicación supletoria a los autos, establece: "Son costos del
proceso el honorario del Abogado de la parte vencedora, más un cinco por ciento destinado al Colegio de
Abogados del Distrito Judicial respectivo para su Fondo Mutual y para cubrir los honorarios de los
Abogados en los casos de Auxilio Judicial."; en tal sentido en el presente caso, se admitió las pretensiones
demandadas, asimismo la parte demandante ha sido patrocinado por su Abogado Defensor,
circunstancias que conllevan a ésta Judicatura a imponerle a la demandada la condena en los costos
procesales, los cuales se estiman en el importe equivalente a S/.6,000.00 SOLES (SEIS MIL CON 00/100
SOLE, mas s/. 300.00 SOLES (TRESCIENTOS SOLES) que equivale al CINCO POR CIENTO (5%) de los Costos
Procesales, el mismo que será destinado al FONDO DE LA CAJA DE PREVISIÓN SOCIAL DEL COLEGIO DE
ABOGADOS DE LIMA; los cuales deberán ser pagados en ejecución de Sentencia.

III. PARTE RESOLUTIVA:

Por las razones expuestas; Administrando Justicia a Nombre de la Nación: RESUELVE:
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1. DECLARAR INFUNDADA la tacha
2. FUNDADA la demanda interpuesta por CELIA STEPHANIE RUIDIAZ CUADROS, contra BANCO
RIPLEY PERU S.A., sobre REPOSICIÓN POR DESPIDO FRAUDULENTO. SE ORDENA que la
demandada cumpla con reponer a la actora en su mismo cargo o en otro de igual o similar
categoría, sin rebaja de remuneraciones, en el PLAZO DE CINCO DÍAS, bajo apercibimiento de
imponerse multa y de ser el caso la denuncia penal correspondiente, mas el pago de costos del
proceso en ejecución de sentencia.

Hágase Saber.

YEAH/ljrp

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