Universidad Santa Lucia

Sede San José

Maestría de Administración en los Servicios de Salud

Curso
Gerencia de Recursos Humanos

Profesor
Jonathan Vargas

Tema
Comportamiento Humano en las Organizaciones

Estudiantes
Nancy Mariela Masis Valverde
Luz Trejos Fernández
Teorías Motivacionales

Los recursos humanos son lo primordial dentro de una organización; si el capital humano no
posee altos niveles de desempeño, la empresa no logra ser competitiva. Y aquí entran en juego
dos conceptos que están muy relacionados entre sí: el liderazgo y la motivación.

La motivación laboral hace alusión a la capacidad de las empresas para generar un estímulo
positivo en sus trabajadores, fomentando un sentido de pertenencia, brindando posibilidades de
ascenso, un salario acorde, reconociendo su trabajo, promoviendo el trabajo en equipo.

El liderazgo y la misión de mantener a los empleados motivados se encuentra a cargo de un líder,

que mediante un análisis de sus necesidades y los factores que los estimulan e incentivan, crea
estrategias para conseguir el máximo rendimiento y así alcanzar los objetivos empresariales.

Existen muchas teorías motivacionales en las cuales los líderes se basan para motivar a los
trabajadores y lograr de forma natural que estos estén dispuestos a seguirlo y trabajar duro para
alcanzar los objetivos marcados por la empresa.

Las teorías motivacionales se clasifican en:

· Teorías de contenido: estudian y analizan las causas que general la motivación en las
personas; que es lo que la motiva.

· Teorías de proceso: se centran en analizar como es el proceso que sigue la persona para
motivarse; como se motiva.

Entre las principales teorías de contenido podemos nombrar:

· Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland: se basa en la idea de que el ser humano
encuentra la motivación al desear satisfacer sus necesidades de logro, poder y afiliación.

· Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: sostiene que existen distintas jerarquías de

necesidades, representada por una pirámide de 5 niveles, y que a medida que se satisfacen las
necesidades más básicas, el ser humano presenta deseos más elevados y por ende, mayores
necesidades.
· Teoría de motivación e higiene de Herzberg: esta teoría hace referencia a que el ser humano
esta influenciado por la satisfacción que es el resultado de los factores de motivación que ayudan
a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción; y la
insatisfacción que es el resultado de los factores de higiene, que, si faltan o son inadecuados,
causan insatisfacción pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

· Teoría X e Y de McGregor: sostiene que los directivos pueden pensar de dos formas distintas;
según la teoría X los trabajadores solo tienen un rendimiento óptimo trabajando bajo presión o
amenazas, y solo de esa manera se consigue mayor crecimiento y producción. Según la teoría Y
se considera que un buen desempeño se logra bajo buenas condiciones de trabajo.

· Modelo jerárquico ERC de Alderfer: Alderfer reformuló la teoría de la pirámide de Maslow,

donde en lugar de cinco niveles de necesidades, hay tres: necesidad de existencia, de relación y
de crecimiento. Su teoría afirma que cuanto menos se satisfaga una necesidad, más se deseara
satisfacerla; Si las necesidades del orden superior no están cubiertas, más se desea satisfacer las
necesidades del orden inferior. Cuanto más se satisfaga un tipo de necesidades, más se desea
satisfacer las necesidades de orden superior.

Las principales teorías de proceso son:

· Teoría de valencias y expectativas de Vroom: hace referencia a que la motivación depende de

tres factores: la expectativa, la valencia y la instrumentalidad. Esta teoría sostiene que el ser
humano actúa de una manera determinada, creyendo que tras esa acción obtendrá una
recompensa.

· Teoría del establecimiento de metas de Locke: según esta teoría el ser humano crea sus metas y
fija los objetivos a alcanzar. Locke sostiene que cuando cuanto más difícil sea la meta, mayor
será la motivación; para que la motivación será real, los objetivos deben ser claros y precisos.

· Teoría de la equidad de Adams: esta teoría se basa en la relación que tiene el resultado obtenido
con respecto al esfuerzo realizado y en que la motivación es la comparación social.

· Teoría del refuerzo de Skinner: se basa en las causas de una acción y sus consecuencias. Se
hace referencia a que las conductas se adoptan en función a refuerzos y castigos.
Teorías del liderazgo

Las teorías de liderazgo buscan explicar cómo y por qué ciertas personas se convierten en
líderes. Estas teorías suelen centrarse en las características de los líderes, pero algunas intentan
identificar los comportamientos que las personas pueden adoptar para mejorar sus propias
habilidades de liderazgo en diferentes situaciones.

Las primeras teorías del liderazgo se centraron en qué cualidades distinguían entre líderes y
seguidores, mientras que las teorías del liderazgo posteriores analizaron otras variables, como los
factores de situación y los niveles de habilidad.

Teorías del “Gran Hombre”

De acuerdo con este punto de vista, los grandes líderes simplemente nacen con las características
internas necesarias, como el carisma, la confianza, la inteligencia y las habilidades sociales.

Las teorías de los grandes hombres suponen que la capacidad de liderazgo es inherente, es decir,
que los grandes líderes nacen, no se hacen. Estas teorías suelen describir a los grandes líderes
como heroicos, míticos y destinados a ocupar una posición de liderazgo.

Se utilizó el término “Gran Hombre” porque, en el momento de aparición de las teorías,

originalmente propuestas por el historiador Thomas Carlyle, el liderazgo se consideraba
principalmente como una cualidad masculina, especialmente en términos de liderazgo militar.
Estas teorías sugieren que las personas realmente no pueden aprender cómo convertirse en
líderes fuertes, sino que se nace con la capacidad innata para ello.

Teorías de contingencia

Las teorías de contingencias enfatizan los estilos de liderazgo dependiendo de la situación en la

que el líder se encuentre. Se centran en variables particulares relacionadas con el entorno que
pueden determinar qué estilo particular de liderazgo es el más adecuado para la situación.

Según esta teoría, ningún estilo de liderazgo es mejor para todas las situaciones. Los
investigadores de liderazgo White y Hodgson sugieren que en un liderazgo verdaderamente
efectivo no intervienen solo las cualidades del líder, sino que se trata más bien de lograr un
equilibrio entre las conductas, las necesidades y el contexto.

En este sentido, los buenos líderes son capaces de evaluar las necesidades de sus seguidores,
hacer un balance de la situación y luego ajustar sus comportamientos. El éxito depende de una
serie de variables, incluido el estilo de liderazgo, las cualidades de los seguidores y los aspectos
de la situación.

Teorías situacionales

Las teorías situacionales, como las teorías de contingencias, ven a los líderes adaptarse a la
situación en la que se encuentran. La diferencia es que se considera que el líder cambia su estilo
de liderazgo de acuerdo con el cambio de situación.

Las teorías situacionales incluyen el cambio en la motivación del líder, así como las capacidades
de los individuos que son seguidores. El líder puede cambiar su opinión sobre sus seguidores, su
situación y su estado mental y emocional. Todos estos factores contribuyen a las decisiones que
toma el líder.

Además, las teorías situacionales proponen que los líderes elijan el mejor curso de acción basado
en variables situacionales. Diferentes estilos de liderazgo pueden ser más apropiados para ciertos
tipos de toma de decisiones.

Teorías del comportamiento

Con las teorías del comportamiento, la creencia es que los líderes se forman o crean, con
independencia de que nazcan con una característica u otras. El liderazgo se aprendería a través de
la observación y la enseñanza. Al igual que con otros comportamientos, se cree que el liderazgo
también se puede aprender y desarrollar.

Es decir, las teorías del comportamiento del liderazgo se basan en la creencia de que los grandes
líderes son creados, no nacidos. Según esta teoría, las personas pueden aprender a ser líderes a
través de la enseñanza y la observación.

Teorías de gestión o transacionales

Las teorías de gestión, también conocidas como teorías transaccionales, se centran en el papel de
la supervisión, la organización y el rendimiento grupal. Estas teorías basan el liderazgo en un
sistema de recompensas y castigos, es decir, en un sistema de gestión del desempeño de los
individuos por parte de líderes en los que se premia el éxito y se castigan los fallos.

Teorías de relaciones o transformacionales

Las teorías de las relaciones, también conocidas como teorías transformacionales, se centran en
las conexiones formadas entre líderes y seguidores. Este enfoque no solo se centra en el
rendimiento del grupo, sino también se interesa porque cada uno de los miembros del grupo
pueda desarrollar todo su potencial.

Los líderes transformacionales motivan e inspiran a las personas manejando y alineando dos
intereses: el grupal y el individual. Además, para ellos es tan importante la definición del
objetivo como los medios y la inversión necesaria para lograrlos.

El líder motiva e inspira haciendo que los seguidores asuman el mejor papel teniendo en cuenta
que su rol y su manera de desempeñarlo son importante para el resultado. La relación y la
conexión entre un líder y su seguidor es el enfoque principal, sin dejar de lado el respeto a la
ética y el cuidado de cada seguidor o subordinado de manera individual.

Comunicación organizacional

Es un conjunto de técnicas y actividades, encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes

que se dan entre los miembros de una organización, o entre la organización y su medio.

La comunicación organizacional es uno de los pilares más importantes para garantizar un

entendimiento claro de los objetivos de una organización y las estrategias para alcanzarlo.

Se centra en gran medida en la construcción de relaciones y la interacción con los miembros

internos de la organización y los públicos externos interesados.

Generalmente se conciben dos formas de ver la comunicación organizacional:

 La comunicación dentro de las organizaciones (donde la comunicación es parte de la

organización).
  La comunicación como organización (es decir, las organizaciones son el resultado de la
comunicación de quienes las integran).

¿Para qué se utiliza la comunicación organizacional?

 Definir todos los pasos necesarios para realizar con éxito las tareas relacionadas con
funciones y responsabilidades específicas de ventas, servicios y producción.
 Afrontar los cambios inesperados a través de la creatividad y la adaptación individual y
colectiva.
 Completar tareas a través del desarrollo de políticas claras, procedimientos y reglamentos
que apoyan las operaciones diarias y continuas.
 Desarrollar mejores relaciones interpersonales entre los miembros de la organización,
considerando aspectos emocionales, éticos y sensibles.
 Coordinar, planificar y controlar las operaciones de toda la organización de acuerdo con
los objetivos planteados por la dirección.
 Crear un clima y una cultura organizacional positiva, es decir, que sea consciente y
promueva las actitudes, valores y objetivos que caracterizan a la organización y a sus
miembros.
 Desarrollar estrategias organizacionales que contemplen las necesidades de los
colaboradores, con el fin de evitar el Burnout laboral y problemáticas de este alcance.

Importancia de la comunicación organizacional

Favorece la gestión empresarial a través de la generación de estrategias y canales de

comunicación efectivos que propician una mayor productividad, calidad, integración del trabajo
colectivo.

Diversos estudios sobre la comunicación organizacional demuestran que las organizaciones

dependen de la comunicación eficaz y de las habilidades comunicativas eficientes de sus
miembros.

Para prosperar en una organización, los empleados deben ser hábiles en la presentación en
público, la escucha y la comunicación interpersonal.
En la actualidad, las organizaciones buscan personas que sepan seguir y dar instrucciones,
escuchar con precisión, proporcionar comentarios útiles, llevarse bien con los compañeros de
trabajo y los clientes, establecer redes, trabajar bien en equipo, resolver problemas de forma
creativa y crítica y presentar ideas de manera comprensible.

Una comunicación organizacional eficaz implica saber crear e intercambiar información, trabajar
con diversos grupos o individuos, comunicarse en circunstancias complicadas y cambiantes, así
como tener la aptitud o la motivación para comunicarse de manera adecuada.

Tipos de comunicación organizacional

Comunicación direccional descendente. Parte de los directivos y mandos altos hacia los
empleados de primera línea.

Este tipo de comunicación suele incluir instrucciones o tareas que los empleados deben realizar,
y también puede incluir la política de la organización o las evaluaciones de rendimiento.

Aunque la mayor parte de la comunicación descendente se realiza por escrito, como los correos
electrónicos, los memorándums y las directrices políticas, también puede realizarse de forma
verbal a través de reuniones y llamadas telefónicas.

Comunicación direccional ascendente. En esta los mensajes fluyen desde los empleados de nivel
inferior hacia los superiores. Este tipo de comunicación puede incluir proyectos o entregas que
los empleados deben compartir entre sus jefes.

Por ejemplo, a través de una encuesta de feedback laboral, los empleados pueden hacer
comentarios y sugerencias a los superiores sobre su trabajo, su rendimiento o los negocios de la
empresa. Este tipo de comunicación suele proporcionar a la dirección información y datos que se
utilizan para tomar decisiones importantes en las empresas.

Comunicación direccional horizontal. Este tipo de comunicación tiene lugar entre empleados que
se encuentran en el mismo nivel de la jerarquía. Pueden estar en el mismo departamento o en
otras áreas de la empresa.

Al igual que la comunicación informal, este tipo de comunicación es rápida y a menudo

espontánea. La mayor parte de la comunicación horizontal es verbal y no escrita.
Comunicación interna y externa

Los tipos de comunicación organizacional más conocidos son la interna y la externa, que pueden
entenderse de la siguiente manera:

Comunicación interna

Tiene lugar entre los miembros de la organización. Puede ser entre toda la empresa o en
pequeños grupos de personas, como departamentos o equipos de proyectos.

La comunicación interna puede ser formal e informal. La formal suele ser por escrito e incluye
las evaluaciones de rendimiento, las actualizaciones de la empresa y los resultados de las ventas.
Este tipo de información suele ser sólo para los empleados y no está disponible para personas
externas a la organización.

La comunicación interna ayuda a crear un ambiente de cordialidad y a estimular las actividades

laborales, ayudando a los empleados a conocer la organización y familiarizarse con ellas.

También es favorable para el reconocimiento del desempeño de los colaboradores, fomentar el

intercambio de información en toda la organización.

Comunicación externa

Es aquella que está dirigida específicamente a personas ajenas a la organización, como clientes,
clientes potenciales, socios, medios de comunicación, competidores u organismos reguladores
como el gobierno.

Las empresas dedican tiempo a elaborar cuidadosamente los mensajes destinados al público
externo para que la empresa sea percibida de forma positiva.

La mayor parte de la comunicación externa es formal y estructurada y se envía a través de

canales específicos para que el público reciba el mensaje.

Comunicación formal e informal

Comunicación formal. Suele tener una estructura organizativa específica y un mensaje

estandarizado y cuidadosamente elaborado. La empresa se asegura de que la comunicación fluya
a través de un canal que se adapte a la audiencia.
Ejemplo comunicado de prensa oficial, memorándum o a través de reuniones

Comunicación informal. Ocurre en las interacciones diarias que se dan entre los miembros de
una organización de manera no oficial. Generalmente se trata de una comunicación casual y
espontánea que se da en un ambiente de trabajo común o entre personas que comparten
afinidades y gustos comunes.

Barreras de la comunicación organizacional

 Falta o ausencia de planeación

 Supuestos o hechos confusos
 Información expresada deficientemente
 Barreras de contexto internacional
 Al momento de comunicar hay que tomar en cuenta factores como la cultura o el lenguaje
para que la comunicación sea eficiente y se transmita el mensaje adecuadamente.
 Pérdida de información por retención limitada

Este percance sucede cuando la información que se comparte de un individuo a otro va

perdiendo precisión a lo largo de las transmisiones, dando paso a malentendidos que pueden
ocasionar un problema de comunicación severo dentro de la organización.

 Uso no estratégico de canales de comunicación

El uso de diversos medios de comunicación que no forman parte de los canales oficiales de
comunicación puede generar confusión en la transmisión de la información con los
colaboradores.

Por ejemplo, si una organización no tiene establecido el uso de grupos de WhatsApp como parte
de sus políticas y un líder transmite a través de este medio una orden importante, tendrá como
consecuencia que la orden no llegue a todos los colaboradores o estos decidan no seguirla.

 Desconfianza o temores en la comunicación

Cuando los líderes no se han esmerado por mantener un clima organizacional favorable, la
confianza y el ambiente laboral puede resultar demasiado hostil o amenazante, generando
desconfianza y una actitud temerosa que puede bloquear la comunicación.
  Exceso de información

Cuando el flujo de información es demasiado grande puede resultar difícil de asimilar para los
trabajadores.

 Actividades que promueven comunicación organizacional

 Reuniones de equipo
 Formación para el trabajo a distancia
 Retroalimentación de los empleados
 Eventos y dinámicas de grupo

Herramientas de la comunicación organizacional

Algunas herramientas que puedes implementar como parte de tu estrategia de comunicación

organizacional son:

 Encuestas de comunicación organizacional.

 Encuestas de clima laboral.
 Encuestas para empleados.
 Software para medir la cultura laboral.
Fuentes

 https://lamenteesmaravillosa.com/las-principales-teorias-del-liderazgo/
 https://www.tiemposmodernos.eu/teorias-del-liderazgo-ret/
 https://reflexionesdeundesconocido.com/2018/06/07/liderazgo-y-gestion-gerencial/
 file:///C:/Users/fabyt/AppData/Local/Temp/teorias-de-la-motivacin.-aplicacin-prctica.pdf
 https://capitalismoconsciente.es/blog/teorias-de-motivacion-y-su-aplicacion-practica/
 https://www.questionpro.com/blog/es/comunicacion-organizacional/
 https://concepto.de/comunicacion-organizacional/
 https://enciclopediaeconomica.com/comunicacion-organizacional/