PROGRAMA MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

TÍTULO

CASO HENRY TOM

Autores/as:

Docente:

Lima – Perú

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 INDICE

I. INTRODUCCIÓN........................................................................................3

II. DISPOSICIONES FINALES.......................................................................4

2.1. Henry Tam – Trabajo en equipo........................................................4

2.2. Aspectos a potencializar el logro a través del FODA.........................5

2.3. Aspectos en todo equipo de alto rendimiento.................................6

III. CONCLUSIONES......................................................................................8

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.........................................................9

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 I. INTRODUCCIÓN

En el caso se menciona el arduo trabajo por el que pasa Henry Tam al decidir
incorporarse al Equipo de MGI en el concurso de HBS donde al paso de los días
se va integrando un Grupo que abarca distintas disciplinas y habilidades, que
aparentemente complican la sinergia y el trabajo en equipo para el desarrollo del
Plan de Negocios que MGI requiere.

El caso contempla el análisis de un equipo de reciente formación donde el

conflicto surge cuando los miembros proponen una serie de ideas sobre cómo
comercializar su producto, muestran una visión poco clara y comunicación
insuficiente, además de que el equipo comienza a crecer rápidamente sin generar
cohesión entre los integrantes.

IMG presenta un grave problema de dinámica positiva organizacional, ya

que por un lado cuenta con un grupo de integrantes muy diversos, de origen ruso,
rumano, ucraniano y estadounidense, y por el otro lado, dichos miembros
presentan enfoques muy distintos, es así que Sasha, Henry y Dana tenían una
visión orientada en los negocios, mientras que Igor Román y Alex con una visión
orientada al arte (composición e interpretación musical); sumado a ello, los
fundadores eran de mayor edad, no se alineaban a la nuevos enfoques y eran
muy desconfiados de trabajar con gente desconocida.

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 II. DISPOSICIONES FINALES

2.1. Henry Tam: trabajo en equipo

IMG tenía un producto muy innovador y bueno, aunque no estaba
patentado se tenía muchas expectativas de éxito sobre dicho juego, sin
embargo, adolecían del respectivo estudio de mercado. Sumado a ello, a nivel
de grupo existía mucha desconfianza e inseguridad, la cual se agudizo cuando
Dav (especializado en tecnología) ingreso a pedido de Sasha, por lo que Dana
y Henry no vieron el ingreso de Dav al grupo con buenos ojos. Es así que este
grupo llamado así, propiamente dicho, aun no presentaba las características de
un equipo de trabajo, no presentan metas comunes y claras, no tienen
objetivos de desempeño, y ni un enfoque y visión en común.

Entre los miembros del grupo existe una lucha intestina por el liderazgo,
especialmente por Sasha, Henry y Dana, además, no existe una definición
clara de los roles que desempeña cada uno de los miembros del grupo, lo que
genera relaciones interpersonales muy tirantes. Es un grupo de trabajo
inmaduro, no existen normas sobre cómo trabajar e interactuar en el grupo,
para cumplir con los objetivos y evolucionar hacia la constitución de un equipo
propiamente dicho.

Existe la disyuntiva, que mientras los fundadores de IMG buscan que los
estudiantes de Harvard Business School sirvan de redactores de su plan de
negocios así como también de contactos de otros estudiantes de dicha escuela
que estén trabajando con Disney y Sony, por la otra parte, Henry y Dana no
solo buscan participar en el HSB (Bussines Plan Contest) sino que en el
supuesto que el proyecto sea un éxito estos pensaban quedarse como
trabajadores de IMG, sin embargo no pueden avanzar debido a su falta
consenso y de trabajo en equipo hacia una sola visión organizacional.

Si el grupo no alineaba a nivel organizacional sus competencias, metas y

visión, tenían muy pocas expectativas de generar un plan de negocio exitoso.

Al iniciar las primeras reuniones Henry detecta que existe una gran
cantidad de ideas sin Seguimiento alguno ya sea por falta de Sinergia,

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Conocimiento, Trabajo en Equipo, Respeto por el trabajo correspondiente a
cada Departamento o simple mala actitud que conlleva una parálisis y perdida
de Enfoque en Alcance a Resultados, por lo que contemplando esto se me
ocurren algunas ideas para que Henry pudiera trabajar en la mejora de ello:

1. Fomentar las relaciones: Es una gran técnica de motivación ya que

satisface la necesidad innata que tiene el ser humano de relacionarse con
otras personas.
2. Establecer metas: Es una técnica de motivación efectiva ya que las metas
les significan a las personas un reto y les permiten enfocarse, pero como
requisitos es necesario que las metas sean claras, especificas, retadoras
pero alcanzables y que el trabajador esté de acuerdo con ellas y las acepte
o en todo caso, que les sean impuestas por alguien en quien confía.
3. Dar mayor autonomía: Es una técnica de motivación efectiva ya que
satisface la necesidad que tiene el ser humano de tener el control de su
destino, pero como requisitos es necesario darle la autonomía solo a
trabajadores competentes, brindarle a estos suficiente información y
retroalimentación como para que puedan tomar buenas decisiones, y crear
un ambiente de confianza en donde no teman cometer errores.

2.2. Aspectos a potencializar, el logro a través del FODA

Fortalezas:

 Equipo multicultural y multidisciplinario

 Alto nivel de creatividad
 Reconocimiento en el mercado de la música
 Buenas críticas de su producto
 Apasionados
 Altamente motivados
 Individuos altamente capacitados (podría ser un equipo de alto
rendimiento)
 Conexiones en el mercado de la música
 Contactos en el sector educativo

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 Debilidades:

 No hay un líder establecido

 La diversidad de los miembros del equipo está generando conflicto
 No hay un proceso preestablecido para la toma de decisiones
 Falta de definición de estructura y metas a las reuniones
 Sasha toma decisiones sin consultar al equipo
 Ambiente tenso, conflicto entre Dana y Sasha
 Falta de reconocimientos
 Nadie delega responsabilidades
 El trabajo no está dividido de forma equitativa Dana y Henry
centralizan tareas
 No tienen una visión estratégica

2.3. Aspectos en todo equipo de alto rendimiento

Debemos tener en cuenta:

 Incluye solo personas con fuerte predisposición a la ejecución y
posiciónalas correctamente, existen personas que son lo que se
llama “pensadores”. Estos individuos piensan, filosofan, planean,
evalúan, etc. Existe otro grupo de personas que son “actuadores”.
Ellos están siempre impulsados a actuar, a cometer una tarea,
lograr un objetivo. Necesitas posicionar a las personas
correctamente. Hay que conocer a la persona, sus fortalezas, su
pasión, sus debilidades y sus ambiciones para posicionarla en el
lugar que de los mejores resultados.
 Claridad perfecta en el QUE, el equipo necesita tener una claridad
absoluta en QUE hace la organización en la cual pertenece.
Equipos de alto desempeño tienen muy claro el “que” hace cada
uno de ellos para ganar.
 Claridad perfecta en el POR QUÉ, muchas veces necesitamos ir a
los fundadores para buscar el “por qué” ellos decidieron crear la
empresa o la organización. ¿Qué necesidad ellos vieron que

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 decidieron suplir? ¿Cuál es la misión del equipo? Descubrir el “por
qué” es una magnifica fuente de motivación y le entrega un
propósito a la organización.
 Claridad perfecta en el CÓMO, cuando eres parte de un equipo
necesitas estar seguro que los otros miembros actuarán de la
manera esperada de la misma manera, ellos esperan que tú
actúes de cierta manera. Por ello, los equipos de alto rendimiento
documentan todos los procesos claves y se aseguran que los
miembros los ejecuten a la perfección. Un punto importante es que
todo equipo, luego de documentar los procedimientos necesita
evaluarlos constantemente para asegurarse de que estén
actualizados debido a los constantes cambios de tecnología,
cultura, metas.

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 III. CONCLUSIONES

Para que un equipo sea efectivo y exitoso los resultados deben ser mejores
que simplemente la suma de sus individuales.
A pesar de que el equipo contaba con elementos altamente preparados y
experimentados, no funcionaba de forma adecuada debido a la falta de un
líder conciliador que en conjunto con el resto de los miembros estableciera el
rumbo de la compañía y los procesos para llegar a éste, así como los role y
funciones que cada miembro desempeña y las responsabilidades que
asumiría.
Atacando con acciones concretas los que en nuestra opinión son los
problemas básicos del equipo (falta de liderazgo y rumbo de la compañía)
como actividades de integración, designación democrática o en conjunto de
un líder y el establecimiento de la misión, visión, valores, procesos, metas y
objetivos del equipo se alcanzan éstos últimos rápidamente.
Indiscutiblemente, aunque el enfoque de esta actividad este centrado en la
motivación, es importante destacar que el liderazgo influye
irreprochablemente y recae sobre quien se encarga de potenciar las
destrezas y habilidades de un equipo tan enriquecedor como el que
percibimos en este caso.

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 IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Hernandez, J. (s.f.). Caso Henry Tam. https://www.academia.edu/15289944/An

%C3%A1lisis_de_Caso_Henry_Tam

Núñez, N. (2015). Henry Tam y el equipo de MGI.

https://www.academia.edu/42705482/Henry_Tam_y_el_Equipo_de_MGI

Polzer, J.; Vargas, I.; Anger, H. (2003). Henry Tam y el equipo de MGI.
https://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w24671w/Caso1_HenryTam_S
2.pdf