Toma de decisiones:

 puntuación 8 más alta rango (2 (2-3)

 Puntuación 3 (rango 4 4-5)
 Puntuación 0 (rango 1)
 Preguntas que presentan un problema en el cual debemos elegir una
alternativa que lo solucione de la mejor forma posible. Sin bajar el rendimiento
y controlando los efectos emocionales que podría conllevar.

Es una competencia orientada al análisis de un problema en el cual hay que

elegir entre diversas alternativas con el fin de maximizar el valor esperado
como resultado de la acción. C

Consigue mantener
er controlados los efectos emocionales que el riesgo conlleva.

Niveles mínimo siempre qué :

1. Rehuye de las responsabilidades de tomar decisiones. No analiza los

problemas ni se compromete en su resolución. En el momento en que se
encuentra ante una disyuntiva
yuntiva recurre a otros para que decidan en su lugar.

No toma decisiones que por funciones estén en su mano, si no es con la

consulta previa con un supervisor. Se limita a hacer aquello que ya está en
marcha sin cuestionarse los criterios que se han segui
seguido.

Niveles medios:

2.Toma las decisiones justas cuando surgen dificultades o cuando se trata de

elegir entre varias alternativas de solución a un problema. Las decisiones que
toma están relacionadas con su estatus laboral.

3. Toma decisiones
ecisiones de manera aadecuada reduciendo la carga emotiva que
conllevan y preocupándose por los demás. Asimismo, mantiene en todo
momento una línea de trabajo, se anticipa a los hechos, prepara los trabajos
con antelación a que le sean solicitados trasladando esta percepción a sus
colaboradores. Asume las consecuencias que se derivan.

Niveles altos:

4- 5. Minimiza la carga emotiva que conllevan las decisiones delicadas a las

que ha llegado tras un proceso reflexivo y analítico
analítico.. No sólo se interesa por
atender las necesidades de los demás sino que se compromete con opiniones
concretas y acciones consecuentes con éstas, aceptando la responsabilidad
que implican.Toma
Toma decisiones por su cuenta y actúa en consecuencia.
Gestión emocional
emocional:
 puntuación 12 más alta rango (3 (3-5)
 Puntuación 0 (rango 1 1-2 )
 Preguntas que impliquen capacidad para gestionar emociones
emociones,, saber
controlarlas y ante situaciones que pueden suponer estrés reaccionar
autocontrol manteniendo el rendimiento.

Implica la capacidad de entender y gestionar las em emociones. Los expertos

coinciden en que este tipo de inteligencia juega un papel importante en el éxito
personal y profesional.

 Autoconciencia o conciencia de sí mismo

mismo:
Ser capaz de reconocer y comprender las propias emociones, va más allá del auto
conocimiento, implica la capacidad de ser consciente del efecto que las propias
emociones y estados de ánimo en las emociones de las otras personas.

 Autorregulación:
Además de ser consciente de las propias emociones y de su impacto en los
demás, la inteligencia emocional requiere de la capacidad de regular y gestionar
las emociones.
Esto nos permite saber cómo expresar nuestras emociones de manera adecuada.
No bloquearlas sino saber esperar el momento adecuado, el lugar y la forma de
expresarlas.

 Competencias comunicativas
comunicativas. Entendimiento de los sentimientos de los otros, se
debe también ser capaz de poner esta información a trabajar en las interacciones
diarias y la comunicación y entonces enlazamos con la escucha activa, habilidades
de comunicación verbal y no verbal, liderazgo y capacidad de persuasión.

 Empatía.:
La empatía es la capacidad de comprender lo que otras personas sienten.

 Motivación intrínseca
intrínseca.: motivadas por objetivos que van más allá de las meras
recompensas externas como la fama, el dinero, el reconocimien
reconocimiento
to y la aclamación.
Les motiva el deseo, buscan metas que conducen a recompensas internas.
Tolerancia al estrés:

Capacidad para seguir actuando con eficacia bajo presión en el tiempo sabiendo
hacer frente a la adversidad sin bajar el rendimiento.

 Asertividad:
Expresar y defender nuestros propios derechos sin vulnerar o menospreciar los del
otro. Expresar nuestro punto de vista respetando el del otro .

La gestión emocional Implica también Autocontrol y autoconfianza…y otros

términos relacionados .

Los niveles irán desde los mínimos, puntuación 0 aquellos que impliquen que no tenemos
esta competencia desarrollada ni siquiera en niveles mínimos.

Las puntuaciones bajas 1 y 2, donde empezamos a desarrollar la competencias a unos

niveles básicos pero donde nos falta alcanzar los que se estimas necesarios para nuestras
funciones.

Niveles intermedios-altos,
altos, que implican el desarrollo de la competencia y además aportan
diferencias en cuanto a tenerla desarrollada de forma óptima.

*ver los apartados relacionados

cionados en el diccionario de competencias general.
Orientación al logro:
 puntuación 8 más alta rango (2
(2-3)
 puntuación 3 en el rango(4
rango(4-5)
 Puntuación 0 (rango 1 )

 Establecer metas medias y objetivos alcanzables en relación a nuestras

funciones laborales, sin mostrar excesiva competitividad sin establecer
objetivos demasiado elevados para el puesto en cuestión a desarrollar.

Esta competencia se refiere al hecho de trabajar bien o al esfuerzo por

alcanzar estándares de excelencia. Los estándares se refieren a los niveles de
rendimiento personales (mejora del rendimiento), a objetivos (orientación a los
resultados), al rendimiento de los demás (competitividad) o a hacer algo que
nadie haya hecho antes (innovación).

Niveles mínimos:

1.Existe orientación al trabajo pero no se aprecia interés por la excelencia ni

por los estándares de los outputs. No realiza acciones de mejora ni muestra
predisposición para fijar las metas a conseguir.

Existe la voluntad de hacer bien el trabajo. Asimismo, no es el principal

objetivo de su actividad.

Niveles medios:

2.Trabaja
Trabaja hasta alcanzar los estándares establecidos.
3.Conoce
Conoce la importancia de proponer mejoras para obtenerlos.
Fija objetivos retadores y desafiantes para sí mismo y realiza un
seguimiento de los mismos.

Niveles altos:

4-5.Evalúa
Evalúa las actuaciones con un análisis de coste/beneficio y sopesa
los riesgos antes de tomar actuaciones innovadoras. Realiza
evaluaciones periódicas e intenta aportar mejoras al proceso y al equipo
que lo realiza.

Traslada a su equipo la importancia de realizar las mejoras para

conseguir los objetivos y lo logra en un alto porcentaje
porcentaje.
“En nuestro caso en concreto excede en sus actuaciones de lo que le
corresponde a su estatus laboral”. Poniendo sus objetivos en buscar
logros y cambios que en principio no deberían ser “cosa suya” sino de
sus “superiores”.
 Impacto e Influencia :

 puntuación 12 más alta rango (3

(3-4)
 puntuación 3 en el rango(5)
 Puntuación 0 (rango 1
1-2 )
 Impacto e influencia evidencia la intención de persuadir, influir,
convencer o impresionar a los demás para lograr de ellos su apoyo a los
intereses del que habla; o buscando un impacto concreto en los demás.
Marca actitud negociadora y referente para sus grupos de relación.

0. No refleja la seguridad, recursos, dinamismo e imagen necesarios

para el desempeño de su puesto.
En situaciones puntuales y bajo imperativo legal establece contactos
empáticos hacia el otro ofreciendo una primera impresión positiva,
limitándose en el resto al trato puramente funcional.
2. Identifica los impactos que sus actuaciones tendrán sobre las otras
personas. Suele causar buena impresión aunque le cuesta mantenerla
debido a que la fuerza demasiado.
3. Se preocupa por conocer la situación person
personal
al y de grupo de aquel
con el que interactúa, conociendo la situación actual, cambios posibles y
el origen de la misma, consiguiendo el éxito en la relación. Exterioriza
seguridad consiguiendo transmitir al otro una buena imagen de la
compañía.
4. Utiliza un lenguaje claro y conciso, dejando claro aquello que dice,
propone y quiere llevar a la práctica. Se percata del estado y situación
del otro consiguiendo finalmente aquello que persigue de éste.
Consiguiendo que el otro actúe adecuadamente y obtenga bue buenos
resultados.
5.Sus actuaciones van dirigidas a obtener una influencia tal que e en su
nivel mas alto la persona utiliza estrategias complejas en términos de
cada situación, así como influye o persuade a otras personas para que
estas, a su vez, influyan so
sobre otras.

* Importante :Se benefician ambas partes(influyente

partes(influyente--influenciado).
Dejando en el “influenciado” la sensación y convicción de que ha
hecho lo mejor para obtener esos beneficios.
Sin manipulación.
Trato con el personal (competencia a la que hace referencia el
convenio).

Comprendería varias de las vistas:

1. Orientación al cliente interno y externo

externo: Construir relaciones positivas con los
clientes, capacidad para resolver situaciones con clientes “difíciles”. Propiciar un
una
atmósfera amistosa y respetuosa. Esforzarse por conocer y resolver los problemas. El
concepto de cliente incluye compañeros de trabajo o cualquier otra persona que
delegue en nosotros.

2. Tolerancia a la presión
presión:: Es la habilidad para seguir actuando con eficiencia en
situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la
capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de exigencia.

3. Flexibilidad: Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y vari

variadas
situaciones y con personas y grupos diversos.

4. Autocontrol: Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las

reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de los demás, o
cuando se trabaja en situaciones de estr
estrés.

5. Desarrollo de relaciones y sensibilidad interpersonal

interpersonal: Significa actuar para
establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y cálidas, o redes de contactos
con distintas personas.

6. Comunicación: Orientada a saber escuchar con empatía y expresarse

resarse de manera
efectiva y asertiva. Es la habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar
adelante un propósito.

7. Inteligencia emocional
emocional.
Orientacion al cliente :
 puntuación 12 más alta rango (3
(3-5)
 Puntuación 0 (rango 1
1-2 )

Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer

sus necesidades, aun aquellas no expresadas. Implica esforzarse por conocer
y resolver los problemas tanto del cliente final a quien van dirigidos los
esfuerzos de la empresa, como de los clientes y todos aquellos que cooperen
en la relación empresa-cliente,
cliente, como personal ajeno a la organización.

MINIMO

1 .No
No mantiene comunicación fluida ni habitual con los clientes
Está desinformado respecto de necesidades o problemas actuales o potenciales
de sus clientes
.

Competencia desarrollada a niveles básico pero no suficientes:

2. Atiende a cada cliente con dedicación y voluntad de satisfacer las demandas que
se le plantean.. Pero no lo consigue en determinadas ocasiones. Su actitud no
fomenta en el equipo de trabajo actitudes de servicio y comprensión respecto de
las necesidades de sus clientes
Es paciente y tolerante con su
sus clientes internos y externos,.

MEDIO
3. Está disponible para los clientes internos y externos
Responde a las demandas de los clientes brindándoles satisfacción más allá de lo
esperado.
Dedica tiempo a estar y conocer a los clientes que se acercan a su oficina
4. Genera mecanismos para conocer el nivel de satisfacción de los clientes.

ALTO
5.Promueva
Promueva en sus equip
equipos
os la actitud de buscar información sobre las necesidades
atentes o potenciales de los clientes
clientes.
Indaga más allá de las necesidades manifiestas o actuales de los clientes, tanto
internas como externos
externos.
Adecua productos y servicios a las necesidades tanto actuales como potenciales
de sus clientes
Cuida al cliente externo e interno y se interesa por él.

Planifica sus acciones e Indaga y se informa sobre necesidades actuales y

potenciales de clientes internos, externos y proveedores
Es un referente interno y externo cuando se busca aportar soluciones o satisfacer
necesidades de clientes.
Planificacion
lanificacion y organización:
 puntuación 8 más alta rango (2
(2-4)
 Puntuación 3 (rango 5)
 Puntuación 0 (rango 1)
 Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de
su tarea/area/proyecto, estipulando la acción, los plazos y los recursos
requeridos.

MINIMO
1.Tiene poco claros
aros las metas y objetivos del á
área y de su puesto
Le cuesta manejar adecuadamente el tiempo; es poco metódico y desorganizado
No planifica sua actividades, va realizando las tareas a medida que se le van
presentando
No suele planear acciones ni definir tiempos ni recursos para lograr los objetivos
Tiene dificultad para cumplir con los objetivos de su puesto
Hace uso inadecuado de los recursos disponibles

2. Planea sus tareas a corto plazo

plazo.
Hace el seguimiento del cumplimiento de los objetivos y de los plazos; corrige sus
previsiones cuando es necesario
necesario.

3.Calcula los tiempos y programa las actividades, definiendo prioridades

prioridades.
Tiene en cuenta los plazos finales
finales.
Utiliza los recursos disponibles con eficiencia
4.Verifica
Verifica el progreso de las tareas o asignaciones a medida que se producen los
avances,, ve que obtiene re
resultados
sultados adecuados con su planificación. Adecuada a
su puesto.

ALTO
5.Se toma el tiempo necesario t para planear cada una de las tareas y proyectos a su
cargo y establece un plan de acción y un plan de seguimiento, fijando fechas para
cada tarea.
 Distribuye adecuadamente las tareas y los recursos humanos y técnicos y traslada
su funcionamiento al resto.
 Establece prioridades y plazos para el cumplimiento de los objetivos
 Maneja el tiempo eficientemente, y es capaz de participar paralelamente de
diversos proyectos

 Estipula las acciones necesarias para cumplir con sus objetivos, establece tiempos
de cumplimiento y planea las asignaciones adecuadas de personal y de recursos
recursos.
 Documenta lo pactado sobre metas y objetivos en matrices o tablas que le
permiten
miten realizar un seguimiento riguroso respecto del cumplimiento de los mismos
en tiempo y forma.
En definitiva, en nuestro caso concreto tiene la competencia muy alta para las
funciones del puesto, es puntuable en 3 porque la ha desarrollado pero se va de perfil
especifico del puesto por “exceso”.
Otras competencias que pueden ser medibles en el test
te y en
qué sentido debemos.:

Creatividad e innovación:
Establece soluciones innovadoras y ajustadas a las necesidades de la empresa
, siendo proactivo en la generación de ideas que agreguen valor. Analiza y
comprende el entorno en el que se encuentra, d desarrollando
esarrollando conceptos,
métodos y enfoques nuevos para el trabajo que dan con soluciones a los
problema y solventan las dificultades que se encuentran.

1..No
.No se preocupa por innovar, solo busca soluciones en las ya conocidas, no
busca información ni se pre
preocupa
ocupa por encontrar vías nuevas creativa so
innovadoras.

2.Muestra un inicio de visión innovadora al interior de su equipo, orientando el

trabajo y las ideas en función del contexto, entorno y estrategia.

3. Demuestra estar actualizado en temas referente

referentess a su quehacer profesional,
y busca información buscando perfeccionamiento de manera permanente para
la generación de estrategias, procedimientos y/o políticas a nivel
institucional.Sabe
Sabe transmitir a su equipo esa visión innovadora .

Alta: Para nuestro caso

aso .: mejor en termino medio.

4.Define,
Define, coordina y lidera instancias de trabajo destinadas a la generación de
ideas, estableciendo lineamientos respecto al foco, análisis y evaluación de las
propuestas.

5. Muestra una actitud permanente hacia la mejora continua, planteando

soluciones novedosas ante problemas de alto impacto y envergadura para el
equipo a su cargo. Desarrolla proyectos/programas med
mediante
iante un análisis
integral .
TRABAJO BAJO PRESIÓN
Demuestrara capacidad para mantener el desempeño esperado frente a
situaciones de alta demanda, tensión o conflicto.

1.No
No reacciona en tiempo ante situaciones de tensión superior a la que
considera habitual. Se bloquea y no actúa a tiempo para resolver el problema
problema.

2.. Frente a situaciones de presión o sobrecarga, es capaz de mantener el foco

en las actividades y prioridades asignadas por su jefatura. Mantiene la calma,
aunque tiende a resolver la situación con estrategias conocidas que ante
situaciones de presión una
na veces funcionan pero otras no.

3 En eventos de alta demanda, comprende y responde oportunamente a los

requerimientos de su equipo y de otras áreas relacionadas. Requiere de guía
para establecer prioridades o tomar decisiones en situaciones con mayor
presión
sión a lo común, manteniendo una actitud y disposición positiva frente a
trabajos o esfuerzos adicionales.

4.. Frente a situaciones de presión, es capaz de establecer prioridades que le

permitan ajustar los tiempos a las necesidades de su área de trabajo.
Demuestra flexibilidad de criterio ante situaciones de tensión, planteando
alternativas de acción y cumpliendo con las expectativas de su trabajo.

5 Comprende las necesidades de otras Direcciones/Departamentos evaluando

diversas alternativas para resolver situaciones conflictivas o contingencias.
Demuestra una actitud resolutiva ante situaciones adversas, generando planes
de acción para reenfocar sus esfuerzos y el de su equipo de trabajo.

Administra exitosamente múltiples situaciones de presión, manteni

manteniendo un alto
nivel de efectividad personal y de su equipo. Ante situaciones de alta exigencia,
presión o conflicto, desarrolla estrategias de acción y recurre a sus redes de
colaboración para lograr alcanzar los objetivos asignados .
  Tolerancia a la frustración
La frustración se define como el sentimiento que se genera en un individuo
cuando no puede satisfacer un deseo planteado.

Ante este tipo de situaciones, la persona suele reaccionar a nivel emocional

con expresiones de ira y de ansiedad principalmente.

Controlar los impulsos y valorar las consecuencias de nuestros actos. Para ello,
nada mejor que conocer algunas técnicas de control emocional.

Las personas con baja tolerancia a la frustración, al tener una sensibilidad

excesiva hacia
acia todo aquello que sea desagradable, no toleran contratiempos,
molestias o demoras en la satisfacción de sus deseos y no soportan ningún
sentimiento o circunstancia desagradable. Frecuentemente albergan
sentimientos de ansiedad, tristeza, agitación, res
resentimiento,
entimiento, humillación y
enfado.. Se victimizan y culpan a agentes externos de lo que les pasa. No sabe
controlar sus emociones y responde con pérdida de control.

0-1Sabe
1Sabe actuar y responde en aquellas situaciones en las cuales los
objetivos no se pueden o no se han podido alcanzar, pero hace un
esfuerzo por conseguirlo. En ocasiones lo logra y en otras no.
2.Sabe controlar los impulsos y valorar las consecuencias de nuestros
actos. Conocer algunas técnicas de control emocional.
3.Además del punto anterior, ha aprendido a relativizar los fracasos y los
éxitos. Del tal forma que ante situaciones de este tipo responde
adecuadamente y resolviendo el problema..Obtienen buenos resultados.
4-5.Sabe
5.Sabe enfrentarse a la situación y además lo transmi
transmite a su equipo
logrando minimizar el impacto de la situación y participando para poder
solventar la dificultad o problema que lo provoca beneficiándose todos
con los resultado. Convirtiendo la dificultad en posibilidad de cambio.

* La negación es un mecanismo de defensa que consiste en enfrentarse a los

conflictos negando su existencia o su relación o relevancia con el
sujeto.Consiste
onsiste en ignorar o desconocer una situ
situación
ación demasiado intensa para
protegernos de una emoción desagradable.
Por ejemplo: una persona recibe el anuncio de un despido y “olvida o niega” el
haber recibido la información. En relación
ción a situaciones de trabajo estaría
relacionado con ignorar determinados acontecimientos , hechos a lo que nos
tendríamos que enfrentar y que como estimamos que “intensos” “complicados”
hacemos como que no existen, o que no tienen importancia o actuamos como
que no los conocemos y así no tenemos que actuar de ninguna forma… pero el
problema sigue estando esperando ser afrontado…
Trabajo en equipo y cooperación:
Capacidad para formar parte de un equipo, saber trabajar conjuntamente. Ser
miembro de un equipo ipo no quiere decir únicamente formar parte de una
estructura formal. Equipos también puede ser personas de distintas unidades
para resolver problemas o desarrollar la actividad propia de un equipo.

NIVEL MÍNIMO. Puntuación 0:

 Tener dificultades para co

colaborar
laborar y cooperar con los demás .Trabajar mejor
siempre en forma individual
 Prioriza sus objetivos personales con relación a los del equipo o la organización
 Le cuesta compartir información .Es excesivamente competitivo.
 Genera conflictos dentro del equi
equipo de trabajo.

NIVEL MEDIO:

 Solicita opinión de los miembros de su equipo Y Valora las ideas y experiencias

ajenas.
 Mantiene una actitud abierta para aprender de los otros
 Promueve la colaboración entre equipos

NIVEL ALTO:

 Ya tiene desarrolladas habilidades para fomentar el espíritu de equipo. Actúa para

generar un ambiente de trabajo amistoso, de buen clima y cooperación
 Resuelve los conflictos de su equipo.
Flexibilidad :
Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas situaciones y con
personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o
puntos de vista encontrados.
.
NIVEL MÍNIMO:

 Tendría dificultad para comprender cambios de contexto

 Se complica cuando tiene que transmitir nuevos objetivos o estrategias sin haber
tenido tiempo de comprender correctamente la situación
 Demuestra falta de disposición para adaptarse a situaciones o ámbitos
cambiantes
 Su postura es rígida y obstaculiza la vel
velocidad
ocidad de adaptación o de aprendizaje de
su gente.

Empieza a desarrollar la competencia pero a niveles muy bajos.

 Reconoce la validez de otros puntos de vista o criterios.
 Percibe los cambios de situación o contexto
 Modifica sus acciones de acuerdo con llas necesidades actuales

MEDIO:

 Comprende rápidamente los cambios de situación o contexto en la medida en que

sus superiores lo mantienen informado
 Genera respuestas innovadoras y practicas cuando las circunstancias así lo
exigen.
 Promueve la integración de ideas y criterios diversos en pos de objetivos de
mejora.
ALTO :

 Está atento a los cambios de contexto modifica los objetivos o acciones de sus
grupos de acuerdo con los requerimientos organizacionales.
 Toma decisiones basándose en el análisis de la situación y en la información que
busca cotidianamente entre sus expertos y directivos
 Adapta sus comportamientos a las situaciones o personas en función de la calidad y
eficiencia buscados
 Adoptao o promueve criterios o puntos de vista diversos para me
mejorar
jorar o beneficiar
procesos y relaciones.

A niveles superiores : aparecerían conductas que ante el conocimiento del mercado y

del negocio le permitiría anticipar con facilidad los cambios de contexto, de prioridades y
relaciones.
Que en nuestro caso es posible si estuviera evaluada en rangos seria puntuación 3 a este
nivel siendo en los otros niveles desarrollados rango 3 -4 4 valorada con una puntuación
más alta y no valorada con puntuación 0 si no la tenemos o la tenemos a niveles bajos.
 Modifica los objetivos
jetivos de la organización rápidamente según los cambios externos
 Evalúa la necesidad de efectuar cambios de estrategia ante nuevos retos o
requerimientos
 Adapta la marcha de proyectos en función de las perspectivas actuales y
potenciales
 Promueve actitudes es flexibles en sus colaboradores y les brinda asesoría para
que sean a su vez promotores de la flexibilidad en sus respectivos equipos de
trabajo.
 Adaptabilidad al cambio :
Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a
la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados
objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.

NIVEL MÍNIMO. Puntuación cero .no tiene esta competencia adquirida.

 Se complica cuando tiene que transmitir nuevos objetivos o estrategias sin
haber tenido tiempo de adaptarse correctamente a la situación.
 Le falta disposición para adaptarse a situaciones, medios, personas, contextos
o ámbitos cambiantes.
 Es rígido ante la necesidad de adaptarse a los cambios
 Repite
pite modos de hacer y pensar, sin tener en cuenta que se han realizado las
modificaciones contextuales.
Tiene algo de la competencia desarrollada pero básico:

 Percibe cambios de situación o contexto con mayor facilidad pero en la medida

que sean más cercanos.
anos.
 Valora el conocimiento experto de los demás, así como otros puntos de vista o
criterios.
 Puede adaptar su accionar pero solo si recibe feedback adecuado y
comprende los nuevos argumentos.

MEDIO. Sería el nivel adecuado en nuesto caso por nuestras funciones.

 Comprende las nuevas necesidades que se generan internamente, a medida

que sus superiores le informan sobre los cambios de situación o de contexto.
 Tiene adecuado criterio y sentido común como para aplicar las normas y
políticas
icas pertinentes según cada situación, a medida que se generan los
cambios, y sin perder de vista los nuevos objetivos organizacionales.
 Tiene habilidad para generar respuestas nuevas o adaptar soluciones
conocidas frente a nuevas situaciones.

ALTO
 Conoce las capacidades de sus equipos de trabajo, por lo que puede guiarlos
para que se adapten a las nuevas necesidades
 Se adapta con versatilidad a distintos contextos, situaciones, medios y
personas.
 Escucha y adopta conocimientos o puntos de vista distintos para beneficiar a
los nuevos procesos o relaciones.
 Promueve cambios de procesos, servicios o relaciones, de acuerdo con lo que
requieran las nuevas situaciones.

Y EN UN NIVEL SUPERIOR PODRIAMOS ENCONTRAR: Anticipación, modificación

rapidez y velocidad de actuación, influencia en sus equipos.

 anticiparse en la comprensión de los cambios que se requerirán dentro de las

políticas y objetivos de su organización.
 Modifica estrategias y objetivos de la organización, con celeridad, ante cambios
externos o nuevas necesidades.
 Se adapta con versatilidad, eficiencia y velocidad a distintos contextos,
situaciones, medios y personas
 Promueve la adaptabilidad al cambio entre sus colaboradores y les brinda
coaching para que a su vez la desarrollen en sus respectivos equipos de
trabajo.