REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
NUCLEO DE ANZOATEGUI
PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

PLANIFICACION ESTRATEGICA
Y
PLANIFICACION FUNCIONAL

PARTICIPANTE
MARIA T VARGAS R.
10336272
 INTRODUCCION

Toda empresa cuenta con una estructura organizativa que asigna jerarquía y
atribuciones a los miembros de la misma. Se puede establecer que la estructura
organizativa es el esquema de jerarquización y división de las funciones.
El valor de una jerarquía bien definida radica en que reduce la confusión respecto
a quien da las órdenes y quien las obedece. Define como se dividen, agrupan y
coordinan formalmente las tareas en los puestos.
La estructura organizacional representa la percepción que tienen los miembros de
la organización sobre la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a las cuales se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
estructura organizativa define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente
las tareas de trabajo.

La planificación es esencial para lograr el éxito, ya que determina dónde la empresa

quiere llegar y cómo lo hará para ejecutar su objetivo.

Para que una planificación tenga éxito, es necesario involucrar a personas de varios
niveles, comunicarse claramente, asegurar que todos conozcan sus objetivos y
coordinar las actividades de la organización para que las cosas sucedan.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
La planificación estratégica es el comienzo de todo, es la visión del futuro de la
organización, que se estructura en los factores ambientales externos, y en los
factores internos, donde definimos los valores, visiones y misión de la organización.

IMPORTANCIA DELA PLANIFICACION ESTRUCTURAL

La importancia de una estructura organizacional es definir los parámetros y los

procedimientos necesarios para alcanzar los objetivos principales. La estructura
organizacional implica cómo se organiza, se categoriza y se delegan las tareas para
alcanzar un objetivo en particular.

ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Según la posición que éste ocupa dentro de la estructura organizacional puede ser:
Nivel institucional: Nivel jerárquico de dirección, esto es, con capacidad de decisión.
Posición de asesoría: Brinda consultoría y servicios de staff. El departamento de
RRHH está vinculado a la alta dirección y a la organización; todas las políticas y
procedimientos elaborados y desarrollados por RRHH requieren el aval de la
dirección para que puedan ejecutarse en la organización.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
Se ha definido al sistema administrativo como un conjunto de elementos
interrelacionados entre sí, que actúan recíprocamente. En un sistema administrativo
estos elementos son los métodos o las técnicas que se usan en el proceso de dirigir
al personal.
El proceso administrativo consiste en la planeación, organización, integración,
dirección y control. Si los recursos humanos han de ser administrativos
efectivamente, los administradores de personal deberán ocuparse de cada
elemento de dicho proceso, de igual modo tienen la responsabilidad de asesorar,
ayudar a los otros administradores sobre como de ejecutar estos elementos en el
proceso, los cuales requieren de una buena administración de personal.
PLANEACIÓN. Para el proceso administrativo, la planeación es esencialmente el
prever y preparase para satisfacer situaciones que pueden afectar las operaciones
de la institución. Lo más importante de la planeación es el tratar de inducir aquellas
situaciones que sean favorables para la institución. Por lo tanto incluye determinar
los objetivos que han de ser logrados y las acciones que se deben ejecutar para
lograr esos objetivos.
ORGANIZACIÓN. El organizar es esencialmente un proceso de construir, esto
incluye el dividir y agrupar tareas en unidades manejables, así como determinar, las
responsabilidades y autoridades de cada una de las unidades de la estructura
organizacional, definiendo las interrelaciones que surgen o existen entre las
unidades.
INTEGRACIÓN. La integración es considerada como un elemento en el proceso
administrativo, el papel de esta etapa comprende el buscar, seleccionar, contratar,
adiestrar y desarrollar los recursos humanos que necesita la institución.
DIRECCIÓN. Consiste en verificar y supervisar que las actividades planeadas se
lleven a cabo, por lo que se debe mantener una adecuada comunicación con el
personal, para asegurase de que se sigan las relaciones ya establecidas de la
institución. El dirigir incluye el motivar y aconsejar a los empleados con el propósito
de obtener su contribución. La dirección se da en los diversos niveles de la
organización.
CONTROL. El evaluar y medir el rendimiento para determinar hasta qué punto se
están logrando los objetivos se llama control.
La estructura formal de las instituciones define la autoridad, las responsabilidades y
las funciones que deben ser ejecutadas en cada puesto de la institución. Existen
tipos de estructuras la lineal y la lineal funcional. La estructura lineal o llamada
escalar es la más antigua usada por organizaciones, esta permite se mantenga una
línea clara de autoridad, desde el nivel más alto hasta el más bajo dentro de la
estructura
A medida que las actividades de los departamentos aumentan en número y
complejidad la estructura lineal se hace menos adecuada, porque los
administradores de cada área no pueden mantenerse al corriente de todos los
campos que se relacionan con la operación de sus departamentos, a la larga, deben
emplear a especialistas. La estructura lineal funcional provee no solo la autoridad
de línea sino también la asesora (staff)
 FUNCIONES DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Dentro de las principales funciones, se encuentran:

INVESTIGACIÓN INTERNA Y DEL MERCADO LABORAL

De acuerdo a las necesidades de cada industria, tiene que haber una planificación
previa sobre la plantilla de personal que se necesita; esto en términos cualitativos
y cuantitativos.
Conforme a esto, se debe crear un perfil profesional que supla las necesidades
de cada cargo dentro de todas las áreas de la empresa. Este estudio tiene que
basarse en la estructura de la misma para tener un inventario del potencial
humano con la que esta pretende contar. Durante esta parte del proceso se deben
diseñar pruebas e instrumentos de medición que permitan determinar cuáles son
los potenciales candidatos para un puesto.
Aquí se tiene que dejar definido:
 Características del puesto.
 Tipo de contrato.
 Jornada laboral.
 Salario y prestaciones.

SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

La empresa debe emitir su oferta laboral para atraer a las personas específicas y
extraer la información sobre los postulantes para posteriormente obtener una cita
con ellos o no.
De este proceso depende el éxito de las necesidades inmediatas y futuras de la
organización.

CAPACITACIÓN
Es una tarea que se tiene que aplicar tanto para empleados nuevos, como para
empleados ya existentes. Se deben tratar temas como la misión, visión, objetivos
y valores empresariales.
También es el proceso de adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que van a permitir a los trabajadores hacer su trabajo de una mejor
forma, conforme a las prácticas de la empresa.
La capacitación ayuda a solucionar problemas, prevenir accidentes de trabajo,
reducir la rotación de personal y la necesidad de supervisión, mejorar la
estabilidad de la empresa y que las personas se identifiquen con ella.

REMUNERACIONES
La más importante tiene que ver con la política salarial; esta se tiene que basar
en un estudio que, conforme a los méritos y eficacia de cada trabajador, se le
asigne determinado presupuesto monetario.
Depende de las políticas y capacidades de cada empresa, las remuneraciones no
solo tienen que ver con pagos monetarios sino también con incentivos, tales
como: descuentos en productos o servicios de la empresa, uniformes, convenios
y licencias frente a nacimientos, fallecimientos o matrimonios.

MOTIVACIÓN Y CLIMA LABORAL

Mediante reuniones, encuestas y otras herramientas prácticas, se puede medir la
motivación de las personas. Este es un pilar fundamental puesto que si las
personas se encuentran motivadas significa que son más productivas y crean un
ambiente de trabajo más sano.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

También es tarea de recursos humanos fomentar los lugares propicios de
trabajo y prever que los trabajadores tengan sus seguros médicos y de riesgos
profesionales al día, para que en caso de cualquier eventualidad estén protegidos.

EVALUACIÓN Y PROMOCIÓN DE SUS TRABAJADORES

Es importante promover a los empleados ya que para ellos es importante tener
movilidad dentro de la empresa y que sus esfuerzos sean reconocidos.
ORGANIZACIÓN
Una organización se define como un sistema de actividades conscientemente
coordinadas, la cual está formada por dos o más personas. La cooperación entre
las personas es esencial para la existencia de una organización, ésta existe cuando
hay personas capaces de comunicarse, dispuestas a actuar conjuntamente para
obtener un objetivo común.
Los componentes básicos del sistema organizacional son:
 Estructura organizacional.
 Especialización del trabajo.
 Cadena de mando.
 Tramo de control o tramo administrativo.
 Departamentalización.
 Centralización o descentralización en la toma de decisiones.
Estos componentes definen la forma de la organización. La forma es sumamente
importante por que influye sobre el trabajo de los individuos.
Las organizaciones son unidades sociales intencionalmente construidas y
reconstruidas para lograr objetivos específicos. Existen dos tipos de sistemas de
organización:
 Sistema Abierto: Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, en
una interacción que desarrolla actividades para lograr un objetivo o propósito.
 Sistema Cerrado: Tiene pocas entradas y salidas con respecto
al ambiente externo, que son bien conocidas y guardan entre sí una razón de
causa y efecto.
No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto.

COMPORTAMIENTO HUMANO
LA CONDUCTA
La conducta humana es el conjunto de comportamientos exhibidos por el ser
humano, la cual está influenciada por la cultura, las actitudes, las emociones, los
valores de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad.
El comportamiento de la persona cae dentro del rango de lo que es visto como lo
común, lo inusual, lo aceptable o fuera de los límites aceptables. En sociología, el
comportamiento es considerado como vacío de significado, no dirigido a otro sujeto.
Por tanto, una acción esencialmente humana.
El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento social que
es una acción más desarrollada y que está dirigido a otro sujeto. La aceptación del
comportamiento es relativamente evaluada por la norma social y regulada por
diferentes medios de control social.
El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la importancia
que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su
accionar dentro de ella. Además, las organizaciones representan el contexto
donde hombre y mujeres pasan, en función del cual viven, una alta proporción de
su existencia, por lo que la significación social de la interacción ser humano-
organización adquiere también un valor de relevancia.
El ser humano que trabaja en una organización tiene un
determinado comportamiento organizacional. Tal comportamiento implica
una selección de ciertas acciones, esta selección puede o no ser consciente y
deliberada. Por ejemplo, cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las
mejores alternativas para llevarlo a cabo con éxito y elige una de ellas,
evidentemente está actuando de una manera deliberada, con plena conciencia de
lo que está haciendo. En cambio, muchas veces la selección es prácticamente
automática, como en el caso del operario que maneja un equipo con total habilidad,
que decide una acción tras otra en forma inmediata con la seguridad que le
proporciona la práctica continua, pero virtualmente no piensa cuál es el
próximo movimiento que debe hacer, es decir, decide inconscientemente.

LA MOTIVACIÓN
La motivación se define como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia
las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual.
Entre las teorías de la motivación, tenemos:
 Teoría de la jerarquía de las necesidades: señala que en el ser humano existe
una jerarquía de cinco necesidades. Éstas son:
 Fisiológicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades
físicas.
 Seguridad: Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.
 Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
 Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la
autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como el
estatus, el reconocimiento y la atención.
 Autorrealización: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse;
incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la
satisfacción plena con uno mismo.
 COMUNICACIÓN RECURSOS HUMANOS

La COMUNICACIÓN es una de las principales herramientas al servicio de este

proceso de renovación que demuestra que la comunicación cumple una doble

finalidad:

 Cohesiona a la organización alrededor del ” Proyecto de Empresa ” y,

 Moviliza, motiva y compromete al capital humano en el proceso de
producción de bienes y servicios.

Una estrategia de comunicación eficaz no se agota en la simple oferta de

información “descendente” (dirección/trabajadores ), y requiere una cuidadosa
planificación que se inserte en la cultura de la empresa y atienda a todos y cada uno
de los elementos que integran aquella estrategia.

Si es verdad que la creación de un espíritu de equipo genera actitudes cooperativas,

es igualmente cierto que una comunicación organizada eleva los rendimientos y
mejora la gestión de los conflictos de trabajo.

Alcanzar los objetivos antes señalados requiere, como condición inexcusable, un

firme compromiso de la alta dirección de la empresa.

La empresa moderna, además de ser una realidad económica, una realidad pública
y, una realidad humana; es una “organización” comunicante.

Es por ello que todos sus actores deben interactuar en forma permanente. La alta
dirección será la encargada de producir el cambio, revirtiendo el concepto de
dirección “autoritaria” por el de dirección “participativa”.

No olvidando que los empleados son personas que sienten, sufre, gozan y, que
necesitan reforzar sus valores humanos, es como lograrán que éstos se involucren
en la Empresa”, redundando en “sus” beneficios, en “beneficios para todos”, puesto
que dada la competitividad del mercado, no sólo deberá competir (la empresa), en
la calidad de los servicios o productos que ofrezca, sino también en el bienestar que
otorgue a sus recursos humanos.

LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Entendida dentro del concepto de Gestión Integrada de la Empresa, es el proceso

a través del cual se definen las acciones, que son precisas llevar a cabo en cada
momento y lugar, para que la organización empresarial pueda disponer de las
personas que precisa y con las competencias adecuadas para poder alcanzar sus
objetivos.
Al partir de la planificación estratégica de la empresa, y a través de una estimación
de las cargas de trabajo para cada unidad empresarial, se podrá hacer una previsión
del número de personas que se necesitarán en cada puesto; en suma, se podrá
prever la plantilla que necesitará la empresa para alcanzar sus objetivos
estratégicos en los plazos fijados.
El proceso de planificación de los recursos humanos, tiene como finalidad conseguir
que la plantilla de la empresa sea, en todo momento cuantitativa y cualitativamente,
la necesaria para que ésta pueda conseguir las metas fijadas.

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de
gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las
fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un
proceso de retroalimentación constante.
El control de los Recursos Humanos es la evaluación de la efectividad en la
implantación y ejecución de todos los programas de personal, y del cumplimiento
de los objetivos de éste departamento.
Se logra a través de las siguientes actividades:
Auditoria de recursos humanos.- En cualquier función que se desarrolla en una
empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de
recursos humanos se evalúan y analizan tal deficiencia, para recabar ésta
información es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.
También en éste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del que
obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características
y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.
VALORACION:

Evaluación de la actuación.- Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los

trabajadores de la organización, se lleva a cabo mediante estándares de evaluación
en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por
desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros. Los
factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y
recompensas.
Evaluación de reclutamiento y selección.- Se concentra en evaluar lo efectivo
que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal,
analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia
del personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la
empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores.
Evaluación de capacitación y desarrollo.- Para llevar a cabo dicha evaluación es
conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y
desarrollo del personal.
Evaluación de la motivación.- Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar,
porque como ya sabemos, la motivación no podemos medirla, sin embrago, existen
algunas técnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizar
la conducta del trabajador en la empresa:

PRODUCTIVIDAD

La productividad laboral es una medida de eficiencia de una persona, máquina,

factoría, sistema, etc. en la conversión de los insumos en productos útiles.
El gerente debe establecer procesos de control para mantener o mejorar
la productividad que es aquella ligada al desempeño de las personas y a la relación
coste laboral vs. Beneficio.
La productividad en las empresas puede orientarse a la consecución de una serie
de objetivos o un buen clima laboral mediante la toma de ciertas acciones y el uso
de factores como el tiempo y los recursos. Para conseguir una buena productividad
empresarial es necesario llevar a cabo una buena gestión del negocio combinada
con las técnicas más apropiadas para de esta forma, alcanzar la sostenibilidad y
viabilidad del futuro de la empresa.
 CONCLUSION

La tarea de entender una organización es compleja por cuanto ésta se desenvuelve

en un mundo en el cual nada está quieto. Por otro lado, la estructura organizacional
requiere de instrumentos que en poco tiempo le informen sobre la organización y
las condiciones de ésta; a efectos de llevar a la empresa al logro de su objetivo.
La estructura organizacional tiene una virtud dual, por una parte trae ventajas,
debido a que permite observar la estructura interna de la organización. Por otra
parte, trae desventajas, ya que esa estructura debe adecuarse constantemente a la
dinámica de la sociedad y de las organizaciones.
La estructura de una organización muestra los niveles jerárquicos existentes en una
empresa. La jerarquía constituye un principio básico de la organización.
La estrategia de recursos humanos debe ser diseñada en función de la estrategia
general de la organización. Ésta habrá de definir el perfil de la organización como
un sistema social. Lo aconsejable es reconocer el valor del ser humano en la
organización, tratar de motivarlo y de lograr su autorrealización enriqueciendo su
trabajo, optar por modelos de liderazgo que promuevan la participación y actúen
con criterio flexible, en definitiva, centrarse en la calidad de vida laboral.