Capítulo II: Revisión de Literatura

Introducción

Marco conceptual o teórico

Formación profesional

Según Ramírez (2018), la Formación Profesional, busca con la capacitación

técnica, la adecuación de las aptitudes personales del alumno/trabajador a un desempeño

laboral colectivo, sin descuidar la perspectiva de su crecimiento como ser social. Por ello

reconocemos como tal, a toda actividad sistemática de enseñanza-aprendizaje en la que

participa el trabajador a fin de solucionar o prevenir un determinado problema de

desempeño laboral en un puesto de trabajo, un equipo de trabajo, o un área de la

organización, y que puede ser tratada como una unidad para efectos de evaluar su

beneficio para la empresa en términos de mejoras en el desempeño laboral del trabajador.

La Formación Profesional basada en competencias, se diferencia de la educación

tradicional academicista, a criterio de Stevenson J (1996), en que configura una visión

educativa que prioriza valores que incentivan la vida, al generar ambientes de

aprendizajes para el desarrollo de competencias desde la realidad contextual. Favorece la

pertinencia social al diseñar currículos donde la integralidad es la meta principal para

lograr, fomentando una educación para la vida, privilegiando aquellos contenidos que

reflejen de manera pertinente y relevante los cambios que ocurren en la realidad nacional

e internacional, ofreciendo al futuro profesional, la posibilidad de desarrollar plenamente

todas las potencialidades y capacidades para aprender a lo largo de la vida. (Ramírez,

2018).
 Esta Formación garantiza la calidad de sus resultados, según Martínez (2015), al

emplear estrategias de aprendizaje por proyectos, donde se evalúan prioritariamente los

resultados alcanzados en la práctica laboral por encima de los conocimientos teóricos

adquiridos, utilizando técnicas didácticas activas que estimulan el pensamiento creativo e

innovador para la solución de problemas simulados y reales; apoyándose en el uso de

tecnologías de la información y la comunicación, integradas, en ambientes abiertos y

pluritecnológicos, que recrean el ámbito productivo y vinculan al alumno/ aprendiz con la

realidad laboral diaria y el desarrollo de las competencias.

Características de la formación profesional técnica

La formación profesional emplea la capacitación técnica como alternativa

educativa innovadora para un público adulto que debe adecuarse a un estudio practico y

autoexigente que brinde resultados demostrables en el campo laboral mismo, reúne

características particulares. Según Martínez (2009) en su libro Capacitación por

competencias, principios y métodos estos podríamos resumirlos de la siguiente forma:

La Formación Profesional es una formación no reglada

Los programas de formación profesional no son rígidos se adaptan a las

necesidades y condiciones horarias laborales del trabajador, en ellos se imparten

conocimientos y habilidades de entrada a ocupaciones de nivel medio u oficios

específicos, en cursos intensivos y relativamente cortos.

Su diseño aplica el principio de “aprender en la práctica” dirigiéndose a jóvenes

que están fuera del sistema escolar o adultos en proceso de reconversión laboral. La
formación profesional no reglada es financiada principalmente por el Estado, con

recursos generales o impuestos específicos. (Martínez, 2009).

La Formación Profesional busca la medición del rendimiento laboral por

capacitación.

Las entidades públicas y privadas estimulan la creación de sistemas de

certificación, abordando temas de la calidad, pertinencia y cobertura de la formación, con

una perspectiva sectorial o nacional; generando transparencia en el mercado y

estimulando el diálogo y trabajo conjunto de los actores sociales involucrados. Toda

capacitación apunta a aumentar la productividad, eliminando o reduciendo la brecha entre

la producción o las ventas efectivas, y la producción o las ventas potenciales de la

empresa, causada por un bajo rendimiento laboral.

Capacitación laboral

Siliceo (2009) refiere que la capacitación es una actividad planteada y basada en

necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los

conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

De acuerdo con Sofia (2021), la capacitación laboral es una actividad promovida

por la empresa. La cual se encarga de preparar y formar a su equipo de colaboradores

para el desempeño de sus tareas. También se ocupa, en gran medida, de su desarrollo

profesional.

De esta manera, la capacitación laboral es un método que se aplica en las

empresas para dotar al personal de nuevos conocimientos profesionales. Por lo general,

estos conocimientos se relacionan al área en la que se desempeña cada trabajador.

Incluso, muchas veces, la capacitación se enfoca únicamente en las herramientas a utilizar

para ejecutar las tareas en el centro de trabajo.

También se entiende por capacitación laboral a un programa planificado y

permanente cuyo objetivo es preparar a los colaboradores para desempeñar su actividad y

adquirir competencias y habilidades de cara a mejorar su productividad. (Sofia, 2021).

Esto quiere decir que definir qué es capacitación laboral dependerá mucho de los

objetivos de cada organización. En algunos casos las empresas se limitan a la preparación

de los trabajadores para el puesto que van a ocupar. En otros, se asume la capacitación

como una tarea continua para desarrollar al talento y aumentar su competencia laboral y

productividad. (Sofia, 2021).

La capacitación laboral es, entonces, una actividad promovida por la empresa.

Esta se encarga de preparar y formar a su equipo de colaboradores para el desempeño de

sus tareas. También se ocupa, en gran medida, de su desarrollo profesional. (Sofia, 2021).

Por otro lado, Jiménez (2015), expone que la actividad promovida por la empresa.

Esta se encarga de preparar y formar a su equipo de colaboradores para el desempeño de

sus tareas. También se ocupa, en gran medida, de su desarrollo profesional.

Además, resalta la autora que la capacitación significa entrenar a la persona de

acuerdo con el área en la que se encuentre para prepararlo ante cualquier circunstancia

que se pueda presentar a la hora de realizar su trabajo, esto nos llevara a crear personas

autosuficientes.

Rodríguez (2010) explica que la capacitación es un aporte específico e invaluable

a las organizaciones actuales, las actividades de capacitación se ubican en la mera

actividad profesional, una empresa que capacita a sus colaboradores está en camino de la

profesionalización.

Naturaleza de la capacitación y el adiestramiento. Uno de los temas de gran

actualidad en las instituciones públicas y privadas es la capacitación, no hay una empresa

que se respete que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación.

Capacitar siempre es la única respuesta que es útil en cuanto a la necesidad de los

individuos y las comunidades laborales. Este proceso es considerado como el conjunto de

actividades encaminadas al desarrollo y conseguir mejores habilidades en el personal a

todo nivel para conseguir un mejor desempeño. (Rojas, 2018).

Además, el autor anteriormente expuesto señala que el adiestramiento suele ser un

conjunto de actividades que están pensadas para volver más diestro al personal, aumentar

sus conocimientos y las habilidades de cada trabajador de acuerdo con los puestos de la

organización y sus características, siempre para buscar efectividad. En el uso de los

términos capacitación y adiestramiento se tienen dos limitaciones que se distinguen de la

enseñanza escolar, la primera es que tienen una directa relación con el trabajo organizado

y la productividad, y la segunda es que es una referencia a los adultos.

La capacitación suele ser práctica, humanista o técnica y puede ser general o

específica, mientras que el adiestramiento es práctico, técnico y es bastante específico

sobre una tarea. Con las dos técnicas se consigue desarrollo que según Rodríguez es la

capacidad de desplegar algo que esta arrollado o enrollado, de tal manera que pueda lucir

en toda su plenitud, tanto la capacitación como la educación en general basan su éxito en

el potencial que tengan los sujetos de aprender y crecer que de los propósitos de los

instructores para inculcar y transmitir los contenidos. (Rojas, 2018).

Procesos de la capacitación

Según Rodríguez y Ramírez-Buendía (2010) la capacitación debe ser utilizada

como una estrategia de largo alcance para abarcar un terreno que es muy complejo. Debe

ser analizado el cómo y él porque la capacitación propone una estructura que convierte a

la organización en sistemática, orgánica, y adecuada al sistema de vida de la

organización, y en cada momento histórico.

La capacitación propone una infraestructura que es necesaria, esto porque no es

suficiente una legislación que imponga la capacitación como un deber de todas las

empresas y reglamente su realización, también se requiere por parte de los directivos una

franca concientización del valor de la capacitación. Estas actividades deben ser

implementadas por una persona que comparta los valores de la organización, así como

también los valores de la capacitación, que tenga una personalidad proactiva y que forme

parte del departamento de recursos humanos. (Rojas, 2018).

Las diferentes etapas en el proceso de capacitación deben contener la

identificación y definición de las necesidades manifiestas, es decir las necesidades que se

detectan por simple observación o que son sugeridas por alguna persona en el personal,

cuando las necesidades son manifiestas es porque las personas tienen la necesidad de

aprender a realizar una tarea concreta o aprender el uso de alguna herramienta o máquina,

este tipo de detección es el más fácil y cuando un colaborador lo solicita es importante

tomar en cuenta la sugerencia pues esta falta de conocimiento afecta directamente en el

desempeño y puede en algunas ocasiones y se debe tomar en cuenta la naturaleza de la

organización, ser un peligro para el colaborador que no está bien entrenado. Luego es

necesario realizar una detección de necesidades encubiertas, este tipo de detección se

puede realizar por medio de la evaluación del desempeño e incluso gracias a la

retroalimentación de alguno de los clientes de la organización que haya detectado una

anomalía en el servicio del personal o en la calidad de un producto, en este caso el

colaborador no es el que propone la necesidad de capacitación, sino que es propuesta por

alguien encargado en el departamento de recursos humanos. (Rojas, 2018).

De igual forma el autor expone que la fijación de los objetivos de capacitación es

sumamente importante, por medio de los objetivos se traza un plan general de

capacitación, el plan es el que sugiere los temas, locaciones, forma y temporalidad de las

capacitaciones que son necesarias para los colaboradores, en relación con los objetivos y

el plan se deben tener presentes los cursos en términos conductuales, y luego los

contenidos, métodos y materiales.

La organización de los eventos de capacitación debe ser realizada con mucho

cuidado en especial porque lo que suceda en la capacitación influirá en la organización y

en su desempeño, siempre que se lleva a cabo un curso de formación se tendrá un

resultado entre los asistentes y este puede ser positivo o negativo. No tiene sentido

realizar una gran organización si no se realiza una evaluación del plan y de los

programas, así como de la realización de estos. También es necesario que un proceso

educativo organizacional se ponga en operación un plan de seguimiento y de mejora

continua para que el personal se mantenga siempre actualizado. (Rojas, 2018).

Desempeño laboral

El desempeño del trabajador se puede medir a través de los resultados de una

empresa ya que es el constante indicador del óptimo o deficiente función del trabajador
hacia sus responsabilidades, es decir es la manera en el que el trabajador nos indicara de

qué manera está realizando el trabajo establecido de acuerdo con las metas por alcanzar

de la organización. (Jiménez, 2015).

Por otro lado, Chiavenato (2007) define el desempeño laboral como el potencial

de desarrollo futuro o la capacidad demostrada por una persona en determinado cargo,

para tomar en cuenta el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.

Para Araujo y Leal G. (2007), el desempeño laboral depende y se mide en varios

factores: elementos, habilidades, características o competencias pertenecientes a los

conocimientos, habilidades y capacidades desarrolladas por el empleado y aplicadas en su

área de trabajo.

Es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias

laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades,

experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores

que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las

exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa. (Araujo y Leal, 2007).

Robbins y Coulter (2010) definen que es un proceso para determinar qué tan

exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro de sus

actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la medición del

desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las metas

estratégicas a nivel individual.

Por otro lado, Robbins y Judge (2013) explican que, en las organizaciones, solo

evalúan la forma en que los empleados realizan sus actividades y estas incluyen una
descripción del puestos de trabajo, sin embargo, las compañías actuales, menos

jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más información hoy en día se

reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen el desempeño laboral.

El desempeño laboral abarca la manera de realizar las tareas en la organización

por parte del trabajador, se aprecia en muchas oportunidades que los trabajadores buscan

aportar el mejor esfuerzo en las organizaciones, para el logro de objetivos. Ello debería

ser contribuido por un aumento de salario o bonificación, como factor de motivación para

el trabajador, Sin embargo, no siempre es usual ese tipo de compensaciones. En tal

aspecto (García, 2017) sostiene:

El concepto de desempeño laboral hace énfasis a la manera de efectuar las

labores, donde existe el valor del trabajador para la obtención de los objetivos.

Incluyendo en la forma de realizar el trabajo. Por esta razón, se observan las

capacidades que tiene el trabajador, de qué manera lo emplea en el desarrollo se

sus tareas y en qué nivel las tiene. También puede estar en relación con un

aumento en la remuneración fija, pero no es muy frecuente (parr. 5).

Asimismo, el desempeño laboral está orientado a la obtención de resultados que

requiere la organización, mediante la suma de acciones del recurso humano y así lograr el

objetivo esperado. Según (Toro citado por Peña y Duran, 2015) expresan:

El desempeño no es la consecuencia a donde se dirige la acción. Entonces una

forma es la acción y otra es la consecuencia. No obstante, no se denomina

desempeño a cualquier forma de acción humana sino a la que es encaminada

 intencional a la producción de un resultado, se define como acción con una

finalidad consciente; y el resultado es el efecto de dicha acción (p. 205).

Según (Cubillos, Velásquez y Reyes 2014) sostienen:

Los determinantes en el desempeño laboral son habilidad y motivación. Según

esta premisa, se reconoce que el desempeño laboral está ajustado por elementos

que se perfeccionan entre sí, y la compañía debe fijarse en la habilidad en el

momento de efectuar la elección del trabajador, del mismo modo se requiere

evaluar de manera periódica el desempeño laboral de los empleados para

conservar el equilibrio entre habilidades y motivación (p. 72).

Entonces según Juárez y Palpa (2020), se puede definir que el desempeño laboral

está sujeto a la habilidad, motivación y capacidad que proyecta el personal, sumándose

así la capacitación y compromiso que este tenga hacia la organización para el logro de

resultados, al respecto.

Evaluación de desempeño

Según Robbins (2013) explica que la evaluación del desempeño es una tarea

sistemática por medio de la cual se pueden identificar características de una persona en un

puesto de trabajo, esta evaluación es útil para tomar un plan de acción por parte del área

de administración de recursos humanos, las evaluaciones arrojan datos importantes para

tomar decisiones importantes como ascensos, transferencias y despidos.

Por medio de la evaluación del desempeño se identifican las necesidades de

capacitación y desarrollo, sirven como criterio para validar los programas de selección y

desarrollo, la evaluación del desempeño tiene una función importante para el colaborador
también, por medio de ella el empleado puede recibir retroalimentación de cómo percibe

la organización su trabajo, por otro lado las empresas que están interesadas en el bienestar

de los colaboradores pueden usar la evaluación para generar un plan de remuneraciones,

aumentos o ascensos. (Rojas, 2018).

De igual forma el autor resalta que en la evaluación se utilizan criterios diversos

para obtener la información del desempeño de los colaboradores, y la administración debe

tener el cuidado que los factores que está por utilizar para evaluar sean los correctos pues

hacer uso de criterios de evaluación no adecuados puede afectar no solamente la

evaluación sino el trabajo del personal en general ya que pueden dedicar su atención en

alcanzar los resultados de la evaluación en lugar de realizar bien su trabajo.

Objetivos de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño cuenta con varios objetivos, siendo uno de ellos el

cual consiste en ayudar en la dirección a que tome decisiones de recursos humanos, sobre

asensos, transferencias y despidos. Las observaciones también detectan las necesidades

de capacitación y desarrollo ya que identifican con precisión las habilidades y

competencias de los trabajadores para los cuales se pueden desarrollar programas

correcticos. (Sum Mazariegos, 2015).

Los criterios que elija la dirección para calificar el desempeño de un colaborador

tendrán muchas influencias en la conducta de este último, los tres conjuntos de criterios

más comunes son los resultados de la tarea individual. (Sum Mazariegos, 2015).

Resultados de las tareas individuales. Los fines son más importantes que los

medios, entonces debería evaluar la administración los resultados de las actividades del
empleado tales como la cantidad producida por el colaborador los desperdicios generados

y el costo por unidad de producción en el caso de un gerente de planta. La combinación

de eficacia al realizar las tareas fundamentales del puesto. (Sum Mazariegos, 2015).

Conductas. En algunas circunstancias es difícil atribuir resultados específicos a las

acciones y las conductas de los individuos que tienen puestos de asesoría o apoyo, o que

desempeñan cargos cuyas tareas laborales llegan a forman parte de un esfuerzo de grupo,

en ocasiones es difícil identificar la atribución de cada uno de sus miembros, entonces se

evalúa la conducta del empleado. Aquellas conductas que se evalúan no necesariamente

se limitan a las que están directamente relacionadas con la productividad individual. (Sum

Mazariegos, 2015).

Rasgos. Los rasgos de cada individuo son los que menos tienen relación con el

desempeño laboral, por lo general tener una buena actitud puede mostrar en los

colaboradores confianza en sí mismos y así demostrar que pueden ser confiables, dentro

de su área de trabajo, demostrar dentro de la organización, experiencia ya que podría

relacionarse o no con los resultados positivos de la tarea, pero sería incorrecto ignorar el

hecho de que las empresas aun utilizan este tipo de riesgos para evaluar el desempeño

laboral. (Sum Mazariegos, 2015).

Importancia del desempeño laboral

El desempeño laboral de los trabajadores posee gran importancia en las

organizaciones y debe colocarse énfasis en este desarrollo. (Juárez y Palpa, 2020).

Según Chiang y San Martin (2017) “El desempeño refleja principalmente los

objetivos de la eficiencia, esto es, alcanzar las metas al tiempo que se utilizan los recursos
eficientemente” (p. 160). Para cualquier organización debe considerarse de gran

importancia el desempeño laboral de sus trabajadores, si bien es cierto el tema de

rentabilidad también prima mucho, debe valorarse con la misma intención el desempeño

del recurso humano.

De acuerdo con los aportes brindados Juárez y Palpa (2020) resaltan que en la

importancia del desempeño laboral se debe integrar al personal mediante capacitaciones a

su vez esté presente un sentimiento de pertenencia con la organización. Siendo de

importancia la herramienta de avaluación de desempeño que conlleva promover al

personal de acorde al perfil que la organización requiere y a la vez brinda conocimientos

que aplicaran a la organización

El liderazgo en el desempeño laboral

En el desempeño laboral lo que se resalta es la forma de actuar del trabajador y el

liderazgo no puede estar exento del comportamiento del personal, considerando que

muchos trabajadores pueden tener esta capacidad. (Juárez y Palpa, 2020).

Según Rodríguez (2017) “El liderazgo trata de poseer ciertas habilidades, como

ser creador, analítico para precisar estrategias que nos orienten a gestionar de manera

eficaz el desempeño del personal” (parr. 2).

Uno de los elementos importante en toda organización, es un buen líder que tenga

la capacidad de guiar al equipo de trabajo a cargo, para generar mayor eficiencia en los

procesos. Este debe ser una persona proactiva, con iniciativa, innovador y mantener

buena comunicación para el desarrollo de su trabajo. Al respecto Weber citado por

Malvaiz, (2015) expresa:

 La concepción de liderazgo inicialmente hay que puntualizarlo de forma breve; El

líder es aquella persona que es capaz de guiar a sus subordinados de manera

idónea, a fin de obtener los objetivos o metas que mantienen las mismas personas,

tanto el líder y sus seguidores. Este líder es conocido como líder o jefe u

orientadora, afín de satisfacer la petición de quien lo solicite (parr. 1). Siendo así

que el líder es quien lleva al grupo de trabajo a una sola dirección y en conjunto.

Puede ser el jefe o guía, como se pueda identificar en el contexto que encuentre, lo

cierto es que debe poseer cualidades positivas que contribuyan al logro de

objetivos.

La comunicación

Otro aspecto importante es la comunicación para el desarrollo adecuado de las

relaciones entre el personal según De La Cruz (2014) “Es el proceso donde intervienen

diferentes parámetros como: estados de ánimos, cultura, cercanía de los interlocutores, ,

…) pueden existir diferencias y también hay elementos frecuentes que hacen posible el

proceso de comunicación”. (p. 20). Es cierto que la comunicación es importante en las

organizaciones ya que permite tener un flujo completo de información y a la vez permite

difundirse entre las personas, aunque el pensamiento no sea el mismo.

Según Urcola y Urcola (2015) afirma:

La comunicación es la columna vertebral de casi todo lo que hacemos en una

organización. No se puede dirigir sin comunicar. Si decimos que liderar significa

que sigan a una persona por convencimiento. ¿Cómo será posible este proceso si

no hay comunicación? No se puede hacer equipo sin comunicar y no digamos

 motivar, evaluar, corregir, vender o negociar (p. 17). La comunicación es factor

importante para la fijación de metas y objetivos ya que sin ella no podemos dirigir

o guiar al personal de la organización.

La inteligencia emocional

Es importante que en toda organización los trabajadores manejen la inteligencia

emocional ante cada situación que se presente. Según Extremera y Fernández (2016) la

inteligencia emocional se puede definir como la habilidad para apreciar, asimilar,

comprender y regular el estado emocional propio y de los demás”. Es decir, la

inteligencia emocional es la habilidad para percibir y manejar nuestras emociones y del

entorno que nos rodea. Con ello obtener el comportamiento adecuado dentro de la

organización.

De acuerdo con Diez y Sánchez (2017) la inteligencia emocional tiene muchas

implicancias en los estilos de liderazgo, pero la importancia de la aplicación de la IE con

respecto a la combinación de los estilos de los líderes puede ser anulado por factores

culturales. Es decir, no es fácil la adaptación de la IE en las organizaciones, pero si se

tiene el deseo firme de adaptarse, esto podría traer extraordinarios beneficios personales y

empresariales. Con todo esto se puede aseverar que el desarrollo de habilidades de IE no

es una idea nueva y al pasar de los años se ha vuelto uno de los principales objetivos de la

educación mundial para mejorar los líderes organizacionales.

Rendimiento laboral

“La Real Academia define el rendimiento profesional, también llamado

productividad, como la relación existente entre lo que se produce y los métodos que se

emplean para ello”. (Servos, 2017, parr.11).

El rendimiento laboral es la relación directa que existe entre lo que se produce y

los canales empleados para ello, entre los mismos, puede considerar el tiempo,

conocimiento y dedicación brindada para el logro de objetivos. (Juárez y Palpa, 2020).

El término rendimiento hace referencia a los resultados. Donde el centro no es la

forma de realizar las actividades ni el esfuerzo para lograrlo. sino en que la obtención

final de estos resultados implica cuanto se ha realizado. (García, 2017).