Diplomado en Pedagogía y Docencia en la Educación

Superior
Desarrollo de competencias pedagógicas

Ensayo:
“Educación continua y comportamiento organizacional”

Elaborado por:
Alejandro E. Cruz Fdez.

7 de febrero del año 2021

 Educación continua y comportamiento organizacional

El célebre teórico y propulsor del pensamiento administrativo Henry Fayol,

planteaba la conveniencia de la división del trabajo en las organizaciones, la cual traería
especialización, eficiencia, mayor productividad y mejor rentabilidad. Esta
especialización implicaba una inducción o educación sobre tareas puntuales que muy rara
vez cambiaban en un lapso largo de tiempo. Pero esta realidad cambió con los años. El
auge de la globalización, la recia competencia y los constantes desarrollos tecnológicos,
han provocado cambios continuos a los cuales las organizaciones deben estar en
capacidad de adaptarse rápidamente.
De tal modo, desde hace ya décadas fue surgiendo la necesidad, cada vez más
imperante, de contar con una educación continua que permita actualizar a los
colaboradores, prepararlos para los nuevos desafíos y procesos. Pero ¿qué es la
educación continua? Según la Red Universitaria de Educación Continua1, “es la
actividad docente universitaria cuya misión es vincularse con el medio vía programas de
formación y capacitación educando de por vida a personas (licenciados, profesionales y
no profesionales) que desean o requieran profundizar, mantenerse al día en los
conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas que caracterizan a su disciplina, o bien
quieren extender su conocimiento hacia áreas complementarias, acceder al manejo de
nuevos procedimientos y/o tecnologías, que les permitan lograr un mejor desempeño o
posición laboral o bien crecer en su desarrollo personal o espiritual”2.
Entiendo que la definición anterior se queda corta al no involucrar directamente a
las organizaciones. Y es que hoy día el tema de la educación continua no es del interés
exclusivo de la persona o colaborador, es y debe ser de mucho interés para las empresas,
las cuales deben procurar tener personal con las competencias y habilidades que requiere
el mundo cambiante que vivimos; pero sobre todo, que estén en la mejor disposición de
participar en una actualización permanente.
Las organizaciones modernas deben pues, incluir la educación continua dentro de
las estrategias de la institución. Es un factor determinante que les va a permitir
incrementar las capacidades de sus empleados, contribuyendo a su desarrollo, al tiempo
que estos lograr aumentar su eficiencia y productividad. Al final las empresas logran que
estos colaboradores generen productos y servicios de mayor calidad, resultando ser un
valor agregado que les permitirá tener una mejor posición competitiva.
Pero la educación continua no es solo beneficiosa para la organización, también
contribuye a mejorar el perfil profesional y personal de los colaboradores. Desde el
punto de vista profesional, los entrenamientos bien diseñados y elaborados, van a permitir
que el colaborar enriquezca sus competencias técnicas y metodológicas, facilitándole
cualquier ascenso interno o externo. Desde el punto de vista personal, el colaborar bien
entrenado puede mejorar sus cualidades y actitudes, que a la postre construyen a su
estabilidad laboral y a aumentar su autoestima.

1
Agrupación libre de universidades chilenas.
2
Tomado de https://rededucacioncontinua.cl/definicion-de-educacion-continua/
 Profundizando un poco más sobre los beneficios, cabe afirmar que existe una
relación directa entre la educación continua y la empleabilidad. Pero antes que todo,
quiero señalar que la RAE3 define la empleabilidad como el “conjunto de aptitudes y
actitudes que permiten a una persona conseguir y conservar un empleo”. De este modo,
la educación continua puede contribuir a desarrollar las aptitudes (capacidades,
habilidades o destrezas) de los empleados, resultando estos más apetecibles para ser
retenidos por su empleador o conquistados por otras entidades.
Ahora bien, resulta vital tener bien definida y aplicada una estrategia de educación
continua en la organización, no obstante, resultaría inútil si los conocimientos adquiridos
no son transferidos al puesto de trabajo. Pero ¿a qué se refiere la transferencia del
aprendizaje al puesto de trabajo? Básicamente se refiere a utilizar en las labores de su
puesto, los conocimientos y destrezas aprendidos en un proceso de formación. En
palabras simples estamos diciendo que, si se tiene un encargado de almacén que gestiona
el inventario de forma manual en una libreta, y al mismo se le da un entrenamiento en
Excel, se le coloca un computador y se le instruye de cómo llevar el inventario de forma
electrónica, se espera no volverlo a ver usar la libreta vieja para el inventario.
Entonces llegamos a un punto neurálgico del tema tratado, es necesario que las
organizaciones puedan tener los mecanismos que les permitan medir el impacto de la
formación. Como reza el refrán popular “lo que no se mide no se mejora”. Las
organizaciones deben identificar las necesidades reales de formación, aquellas que
agregarán valor; luego preparar y ejecutar un adecuado proceso de formación, y
posteriormente evaluar que el entrenamiento ha causado los efectos esperados en el
puesto de trabajo.
Entre los factores usados para evaluar el impacto de la formación están los niveles
de eficiencia y efectividad al realizar las labores. Entonces cabe la pregunta ¿se relaciona
la eficiencia y efectividad en el puesto de trabajo con la formación continua del
trabajador? La respuesta en una sola palabra, sí. La eficiencia se refiere a hacer las cosas
bien, al proceso realizado y a la gestión de los recursos, elementos que obviamente se
pueden mejorar por medio a la adecuada educación continua. Por su parte, la efectividad
hace referencia al alcance de los objetivos y se observa la efectividad de un entrenamiento
determinado, al mejorar en el desempeño del trabajo.
Como hemos podido apreciar, hoy día existe una relación directa entre la
educación continua y el comportamiento organizacional. Las empresas deben, como
hemos dicho, identificar las necesidades de formación que les van a permitir contar con
profesionales mejor calificados, llevar a cabo los entrenamientos de la mejor forma
posible y posteriormente hacer mediciones de impacto sobre la organización. Con todo
este proceso se beneficiará tanto el empleado (desarrollo de su perfil profesional y
personal) como la organización (mejora productividad y competitividad). En general se
tiene un ambiente de mayor integración y motivación.

3
Real Academia Española
 Conclusiones

El cambiante mundo actual, impulsado por la competitividad y los avances

tecnológicos, hace que las organizaciones requieran de una educación continua para sus
colaboradores, de modo que estos pueden desarrollar competencias y habilidades que les
permitan ser más eficientes y productivos.
Esta educación continua ayuda a mejorar el perfil profesional de los empleados
al enriquecer sus destrezas, pero también los ayuda en su perfil personal mejorando su
actitud y autoestima. Esta combinación permite tener un empleado mejor calificado y por
ende tiene mayor nivel de empleabilidad, sea en su empresa actual o en otra.
Las organizaciones deben asegurarse de conseguir la transferencia del aprendizaje
al puesto de trabajo, logrando que los conocimientos adquiridos por los participantes sean
aprovechados en sus labores. Adicionalmente, debe velar porque sea medido el impacto
de la formación en el rendimiento del colaborador, verificando la eficiencia y efectividad
luego de la transferencia del aprendizaje.
 Bibliografía

Cifre, E. Bueso, E. Rosa, G. Salanova, M. (s.f.). Transferencia del Aprendizaje y Evaluación

de la Formación en la Empresa. En Nuevas Tecnologías y Formación Continua en la Empresa: Un
Estudio Psicosocial.

Pineda, P. Fernández, H. (2019). Como evaluar el impacto de la educación continua.

Retos y Claves de la Educación Continua. Red de Educación Continua de Latinoamérica y Europa.
Edición No. 6. Página 34-50.

Real Academia Española. (s.f.). Recuperado de https://dle.rae.es/empleabilidad

Red Universitaria de Educación Continua. (2017). Definición de educación continua.

Recuperado de https://rededucacioncontinua.cl/definicion-de-educacion-continua/

Riquelme, M. (2020). Los 14 Principios de Henry Fayol. Web y Empresas. Recuperado de

https://www.webyempresas.com/los-14-principios-de-henry-fayol/

Ruiz, V. (2016). La importancia de la formación continua. Escuela de Organización

Industrial (EOI). Recuperado de https://www.eoi.es/blogs/embacon/2016/05/20/formacion-
continua/

Tejada, J. Ferrández, E. (2012). El impacto de la formación continua: claves y

problemáticas. Revista Iberoamericana de Educación. Número 58/3.