DERECHO DE TRABAJO Y PROCESAL DE TRABAJO

DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. EL DERECHO DEL TRABAJO

a. Definición.
 Doctrina: Es el conjunto de principios, normas e instituciones jurídicas que tienen por
objeto regular las relaciones entre Patrono y Trabajador, derivadas de la actividad laboral
prestada en condiciones de subordinación y dependencia a cambio de una retribución.

 Código de Trabajo artículo 1: El derecho de trabajo regula los derechos y obligaciones de

patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo, y crea instituciones para resolver sus
conflictos.

b. Principios: (considerandos del CT.)

 TUTELARIDAD: Derecho Tutelar de los Trabajadores: a) tutelaridad sustantiva y
tutelaridad procesal. artículo 12 C.T, 103 y 106 Constitucional.
 IRRENUNCIABILIDAD: Constituye un mínimo de Garantías Sociales. artículo 12, 22
CT, artículo 102 y106 Constitucional.
 IMPERATIVIDAD: Es Necesario e imperativo.
 ES REALISTA Y OBJETIVO.
 ES DE DERECHO PÚBLICO.
 DIGNIFICACIÓN DEL TRABAJO: Es hondamente democrático.
c. Características Ideológicas.
 (Considerandos del Código de Trabajo).  
d. Reglas de Interpretación.
 Principio de la norma más favorable al trabajador (Pro Operario): Este principio
determina que en caso de duda entre dos normas o en la interpretación de una norma,
debe interpretarse en el sentido más favorable para el trabajador. (artículo 17 C.T. 106
Constitucional.)
 Principio de Justicia Social: La aplicación de este principio tiene por objeto concientizar
al juzgador respecto a su actuación, que el interés social prevalece sobre el particular.
 Principio de Equidad: Cuando se hace referencia a la equidad, nos estamos refiriendo a
casos particulares. ( artículo 20, b CT; 102 b)).
 Principio de la irrenunciabilidad de derechos: Constituyen un mínimo de garantías las
cuales NO se pueden renunciar. (Considerando IV literal b C.T; 12, 22 C.T; artículo 102
y 106 Constitucional.)
 Principio de la Buena Fe: Es decir, que la buena fe de las partes, debería de ser un
elemento natural de la relación laboral y del proceso Ordinario de Trabajo. (artículo 20,
b C.T).
 Principio de la Igualdad en el Trabajo: Consiste en que a igual trabajo prestado en
igualdad de condiciones y antigüedad, corresponde el mismo salario. (artículo 89 C.T; 4,
102 b) y c) Constitucional.)
 Principio del Rendimiento: Entendido como el mecanismo de estimular económicamente
al trabajador por su mayor producción.
e. Antecedentes Históricos.
 Algunos tratadistas lo remontan incluso al Código de Hammurabi, en Babilonia en los
años 1950 antes de Cristo.
 División Histórica: 4 etapas
1. Comunismo Primitivo: El cual se distingue por las características propias del comunismo.
2. Esclavitud: En virtud que cuando la misma ocurre, el trabajo era ya objeto de
apropiación, es decir, que el trabajo se prestaba para el Amo sin que hubiera ningún
derecho para el esclavo, el esclavo como ejecutor del trabajo no era considerado como
persona o como sujeto, sino era calificado como objeto.
3. Feudalismo: etapa que se particulariza porque el hombre rompe las cadenas de la
esclavitud y se ciñe las de la Servidumbre, es decir marca su incorporación a la tierra o
dicho en otras palabras, deja de ser esclavo para convertirse en Siervo, desaparece el amo
y surge el señor Feudal. Se marca más el elemento retributivo, pues además de la
protección física se le daba al siervo lo necesario para sobrevivir, a cambio de su trabajo.
4. Capitalismo: Es un modo de producción que tiene las siguientes características:
4.1 Propicia la separación del trabajador de los medios de producción.
4.2 La apropiación privada del producto del trabajo por parte de los propietarios de los
medios de producción hace surgir los conceptos de trabajador y empleador.
4.3 El trabajador recibe un salario como pago de su fuerza de trabajo.
4.4 El motor de todo el sistema es la extracción de plusvalía y la obtención del máximo
beneficio individual del capitalista.
4.5 La producción y distribución del producto, se regula a través de la juego de la oferta y la
demanda.
4.6 La sociedad tiende a dividirse en dos grandes sectores: Propietarios y desposeídos.

2. EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

a. Definición: Aquel que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones laborales
entre patrono y trabajador, bajo condiciones de su subordinación y dependencia, sin incluir
las relaciones y negociaciones colectivas de trabajo.
b. Naturaleza: La naturaleza jurídica del Trabajo, en el Derecho Guatemalteco, se ubica dentro
de la rama del Derecho Público, porque está destinado a regular el derecho de las mayorías o
sea de la mayor parte de la sociedad constituida por los trabajadores. (Considerando IV
inciso e) C.T)
Teorías de la naturaleza:
 Teoría Privatista: Injerencia del Derecho Civil, establece que la relación laboral se inicia
mediante un contrato.
 Teoría Publicista: Pone marcado énfasis en la imperatividad de normas y en el interés
general que persigue. Sostiene la necesidad constante de tutela estatal y propugna una
intervención creciente.
 Teoría Dualista o mixta: Posición Ecléctica; Público por la imperatividad de sus normas y
por la tutela de los trabajadores; y Privado por su origen contractual.
 Teoría como un Derecho Social: Mira al Derecho de Trabajo desde otra perspectiva, y en la
necesidad de establecer un instrumento de protección para la mayoría (trabajadores).
 Teoría del Derecho Ad-Hoc o Único en su especie (Sui Generis): Es un derecho con su
propia fisionomia, con características particulares.

c. Fines.
Ser tutelar de los derechos del trabajador.
Resolver los problemas que con motivo de su aplicación surjan de las relaciones laborales.

d. El trabajador.
 Doctrina: Dicho concepto lo entendemos como toda persona que trabaja y por ende realiza
una labor o actividad socialmente útil, obteniendo a cambio un beneficio económico.
 Artículo 3 C.T: Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales, o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

e. El patrono:
 Doctrina: Es la persona física o jurídica que ocupa a uno o varios trabajadores dependientes
y en cuyo interés o para cuyos fines éstos prestan su servicio.
 Artículo 2: Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo.
3. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
a. Definición.
 Doctrina: Cualquiera que fuera su denominación, cuando una persona se obliga a prestar
servicios en relación de dependencia, durante un período determinado o indeterminado, en
forma permanente, transitoria o accidental a cambio de un salario.

 Artículo 18 Código de Trabajo: Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su

denominación, es el vinculo económico jurídico, mediante el que una persona (trabajador),
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de ésa
última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

b. Elementos.
Esenciales:
1. Capacidad: Capacidad que se tiene para asumir relaciones jurídicas determinadas, sea para
contraer derechos y obligaciones.
2. Consentimiento: Es la manifestación de aceptación, es permisible que incluso en la
contratación ese consentimiento puede ser tácito, representado en una actitud de hecho,
sometimiento a las condiciones impuestas por el empleador.
3. Objeto: Constituido por la materia o asunto que motiva el acto jurídico, siendo un objeto,
determinado, posible y lícito.
4. Causa. Consiste en la producción y la reproducción de utilidades para el patrono, y el salario
y forma de subsistencia para el trabajador.

 Formales: Que son las modalidades que exige la ley para su validez. (Artículo 31, 39 C.T.)

 Naturales: Aquellos que deben de tenerse por incorporados o incluidos al contrato aún
cuando las partes no se hayan manifestado al respecto, como la buena fe.

 Accidentales: Son aquellos que aunque no se establecen expresamente en el contrato no

causan su nulidad.
c. Características.
 Consensual: Por perfeccionarse con el simple consentimiento de las partes.
 Bilateral o sinalagmático: En virtud que por el mismo las partes contraen derechos y
obligaciones recíprocas.
 Oneroso: Por el carácter lucrativo de ambas partes.
 Nominado o típico: Por tener una ubicación y una denominación en la gama o clasificación
de contratos.
 Es principal: Pues subsiste y se perfecciona por si mismo.
 Es no solemne: Al grado de poderse celebrar en forma verbal.
 Es tracto o cumplimiento sucesivo: En virtud que el trabajo se fundamenta en la continuidad
del mismo.
 Es conmutativo: Toda vez que al celebrarse el contrato se estipula el monto de la
contraprestación o salario.
 Aleatorio: Puede en algunos casos ser aleatorio, que se da en aquellos casos en donde el
salario no es fijado de antemano, sino que el mismo va a depender de la producción generada
por el trabajador. (Legalmente debe de estar establecido un parámetro)
 Verbal o escrito: dependiendo de la clase de contrato de que se trate. ( Artículo 27, 28 C.T)
 Individual o colectivo: Dependiendo de la calidad del sujeto contratante de parte de los
trabajadores. (Artículo 18-28 y 38 C.T)

d. Clasificación.
 Por su duración o forma de celebración, los contratos pueden ser:

 Por el plazo: Por tiempo indefinido o indeterminado (Artículo 25 literal a, 26, 81 Y 82 C.T)
Contrato a plazo fijo o a termino (Artículo 25 literal b C.T); Por obra determinada ( Artículo
25 literal c C.T)

 Por la forma: Verbal y Escrito (Artículo 27 y 28 C.T)

4. DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES Y
DE LOS PATRONOS.
 Obligaciones de los Patronos: Además de las contenidas en otros artículos del Código de
Trabajo, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los
patronos: Artículo 61 C.T.
 Prohibición a los patronos: Artículo 62 C.T.
 Obligaciones de los trabajadores: Artículo 63 C.T.
 Prohibición de los trabajadores: Artículo 64 C.T.

5. JORNADAS DE TRABAJO: Artículo 116 C.T.

a. Definición.
 Doctrina: Es la permanencia en el centro de trabajo o al tiempo empleado por el trabajador
en la realización de determinada actividad económica encomendada por el patrono.

b. Clasificación.
 Por su duración:
1. Jornada Ordinaria:
Se entiende por jornada ordinaria de trabajo, aquella que se lleva a cabo dentro de los límites
establecidos por la ley. (102 inciso g) Constitucional; 116, 117 C.T) o fijada por las partes,
siempre que no exceda de 8 horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas a la semana en
jornada diurna; de siete horas diarias ni de cuarenta y dos a la semana en jornada Mixta y de
seis horas diarias ni de treinta y seis horas a la semana en jornada nocturna; jornada continua
que se desarrolla siempre dentro del límite legalmente establecido sin interrupción.
2. Jornada Extraordinaria:
Se denomina así al tiempo laborado por el trabajador (con su consentimiento) fuera de la
jornada ordinaria de trabajo.
c. Descansos semanales.
 Definición descanso:
Se denomina así, al lapso o período de tiempo en que se interrumpe o cesa temporalmente la
actividad laboral del trabajador, como consecuencia de la ejecución continuada del trabajo y
que puede ser por determinación de la ley, por costumbre o por convenio entre las partes.
 Descansos semanales:
Constituido por un día de descanso después de una semana de trabajo (en algunos casos se
toma el séptimo día). ( artículo 126 C.T)

d. Días de asueto, de feriado y vacaciones.

 Días de asueto: son los contenidos en el artículo 127 C.T.
 Días de feriado: se otorga el día de la festividad de la localidad.
 Vacaciones: Es conformado por el lapso de tiempo de descanso que tiene derecho el
trabajador después de un año continuo de trabajo o la parte proporcional del mismo
 Cuando por cualesquiera razón se termina la relación de trabajo. Siendo irrenunciables, no
son susceptibles de compensación económica y únicamente pueden ser fraccionadas en dos
etapas. (Artículo 133 y 136 C.T)

6. EL SALARIO:
a. Definición:
 Doctrina: El salario es la contraprestación total que el trabajador recibe obligatoriamente por
la prestación de su fuerza de trabajo al patrono, pagada total o parcialmente en efectivo o en
especie” y al decirse total, es porque no puede hacerse disminución al salario convenido o
establecido por la ley, lo cual puede interpretarse:
 Artículo 88 C.T: Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en
virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre
ambos.
b. Denominaciones.
 Sueldo
 Estipendio
 Emolumento
 Derechos
 Honorarios
 Jornal
 Retribución
 Remuneración.

c. Clasificación.
 Por la forma de pagar el servicio prestado: (Artículo . 88 C.T)
1. Por unidad de tiempo
2. Por unidad de obra
3. Por participación en las utilidades.

 Por la forma de percepción o pago:

1. Por jornal, diario, semana, quincena, mes e incluso anual (aguinaldo, bonificación anual)
 Por el origen: convencional, legal, judicial.
 Por la naturaleza de los beneficios: En dinero, en utilidades, mixto
 Por el modo de integrarse: Puede ser comisiones, propinas, ventajas económicas, o
premios.
 Por la manera de ser fijados: Máximo, familiar mínimo. En Guatemala únicamente
aplica el mínimo.

d. Prestaciones laborales.
 Definición:
Son los beneficios complementarios al sueldo que las dependencias del sector otorgan a sus
trabajadores, pudiendo ser estas de carácter económico y sociocultural, derivado de las
relaciones laborales y contractuales.

Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir se encuentra: Bonificación incentivo,
Aguinaldo, Bonificación anual para trabajadores del sector público y privado, vacaciones,
período pre y post natal, hora de lactancia, post mortem, etc.
7. LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (ART. 65 CT)
a. Definición.
 (De Mezquita): Define la suspensión como la separación temporal del trabajador de sus
actividades profesionales, con la consecuente pérdida de los derechos inherentes al ejercicio
del cargo o de su función.
 Artículo 65 C.T.: Hay suspensión de los contratos de trabajo, cuando una o las dos partes
que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un
tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago
del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y
obligaciones que emanen de los mismos.

b. Clases de suspensión:
 Individual parcial: Cuando afecta una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir
sus obligaciones fundamentales.
 Individual total: Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales.
 Suspensión colectiva parcial: Cuando por una misma causa se afecta la mayoría o la totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo y el patrono o sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales
 Suspensión colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo. Y el patrono y sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
8. TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
a. Definición: Artículo 76 C.T. Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las
dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándolo efectivamente.
b. Formas de terminación. (doctrina)
 Por la limitación temporal del contrato: En los contratos a prueba; contrato a plazo fijo o
duración determinada; por obra determinada o tarea concreta.
 Según el consentimiento de las partes: Por causas válidas contenidas en el contrato; por
mutuo acuerdo de las partes, por renuncia del trabajador aceptada por el patrono.
 Por causas ajenas a las partes: Muerte del trabajador, por muerte del patrono; por
incapacidad sobrevenida; por fuerza mayor o caso fortuito; por cesación de actividades;
por prohibición de la autoridad o sanción contra el establecimiento.
 Por decisión unilateral del empresario: En base al principio de libre contratación al
empleador le será reconocido el derecho de poner fin al contrato de trabajo en forma
unilateral.
 Formas de terminación de Contratos de Trabajo: (artículo 76 C.T)
 Por voluntad de una de ellas. (renuncia al puesto de trabajo)
 Por mutuo consentimiento. (rescisión de contrato de trabajo)
 Por causa imputable a la otra. (despido directo justificado)

9. INDEMNIZACIÓN
a. Definición. Es la sanción a la que las partes pueden estar expuestas, dependiendo a quien le
es imputable la causa de la extinción de la relación laboral.
b. Fines de la indemnización. Es otorgar un beneficio económico al trabajador, como un
derecho que le asiste a éste y como obligación para el patrono por haber despedido al
trabajador sin existir de por medio una justa causa que amerite esta circunstancia.
c. Terminación por disposición de la ley.
Por muerte del trabajador: Cuando éste no se encontraba protegido por los beneficios del IGSS,
el patrono está obligado a hacer efectivo a los beneficiarios, la prestación denominada
indemnización Post-Mortem, lo cual equivale a un mes de salario por cada año laborado, al
límite máximo de 15 meses, si se trata de empresas con veinte o más trabajadores y diez meses
si fueren empresas con menos de veinte trabajadores.
10. PRESCRIPCIÓN (artículo 258 C.T)
a. Definición:
 Doctrina: Es una figura jurídica que significa la adquisición de un derecho por el tiempo
transcurrido, o la pérdida del derecho de ejercer alguna acción por no haberla intentado
dentro del plazo señalado por la ley.

 Artículo 258 C.T. Prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el
presente código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso
de cierto tiempo y en las condiciones que determina el Código de Trabajo.

b. Clases de prescripción.
 Prescripción respecto al patrono:
Destinada para que el empleador pueda ejercitar su facultad disciplinaria, en aquellos casos,
en los que el trabajador incurra en algún hecho considerado como falta, delito o causal justa
de despido y que por lo tanto tales derechos los debe de ejercitar el patrono.

 Prescripción respecto al trabajador:

Esta aplica cuando el trabajador deja de ejercer sus derechos dentro del plazo que la ley les
otorga, también se encontrarán en la misma imposibilidad de ejercerlos posteriormente a
haber transcurrido el termino de prescripción y que para el caso de los trabajadores
encontramos diversos plazos o términos dependiendo cual sea la fuente de los derechos que
se pretenden ejercer.

c. Clases de plazos de prescripción.

 Plazos adquisitivos: Cuando representan la adquisición de un derecho.
 Plazo liberatorio o extintivo: cuando impide el ejercicio de la acción para exigir el
cumplimiento de una obligación.

c.1. Plazos de prescripción específicos.

 Para el patrono:
Facultad disciplinaria del empleador contra el trabajador en un plazo de 20 días, computados
desde la fecha en que ha ocurrido el hecho; toda sanción impuesta al trabajador prescribe en
1 año; Abandono del trabajo 30 días para que el empleador pueda denunciar el abandono.
(Artículo 259 C.T)
 Para el trabajador:
Despido injustificado 30 días; Oposición del trabajador por imposición de sanciones
disciplinarias 30 días; Despidos indirectos 20 días; Reclamo de derechos que se derivan de
leyes de trabajo, sus reglamentos o de disposiciones de trabajo y previsión social 2 años;
Derechos que se pretenden ejercer devienen directamente del contrato, pacto colectivo,
convenio colectivo o reglamento interior de trabajo en un término de 4 meses. (Artículo
260-264 C.T)

c.2. Plazos de prescripción general.

 En el campo laboral para procurar la seguridad y congruencia en las relaciones, se fijan
plazos cortos dentro de los cuales deben iniciarse las acciones relacionadas, sobre todo con la
sobrevivencia o no de la relación de trabajo y las sanciones a aplicarse, ya que no es
adecuado que un potencial despido justificado o un retiro por despido indirecto, se mantenga
latente por un período impreciso o demasiado largo, como sería por ejemplo: 2 años. Debe el
ordenamiento jurídico imponer como lo hace plazos menores para el esclarecimiento de esas
situaciones. (Artículo 264 C.T)

a. Formas de interrumpir la prescripción. (Artículo 266 C.T)

 Interrupción de la prescripción, consiste en inhabilitar el tiempo transcurrido sin haber
ejercido el derecho o acción.
 El término de prescripción se interrumpe: por demanda o gestión ante autoridad competente;
reconocimiento de palabra, escrito o tácitamente sobre el derecho; por fuerza mayor o caso
fortuito debidamente justificados.

b. Personas a favor de las cuales no transcurre la prescripción. (Artículo 265 C.T)

 Trabajadores Menores de 15 años
 Incapaces hasta que tengan representante legal.
11. REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO:
Definición: Son actividades laborales que están revestidas de características propias y
especiales, en donde el bien jurídico tutelado Trabajador, se encuentra en condiciones propias y
distintas a las demás relaciones de trabajo.
 Trabajo Agrícola y Ganadero: (Artículo 138-145 C.T)
 Trabajo de Mujeres y Menores de Edad: (Artículo . 147-155 C.T)
 Trabajo a Domicilio: (Artículo 156-160 C.T)
 Trabajo Domestico: (Artículo 161-166 C.T)
 Trabajo de Transporte: (Artículo 167-169 C.T)
 Trabajo de Aprendizaje: (Artículo 170-174 C.T)
 Trabajo en el mar y vías navegables: (Artículo 175-190 C.T)
 Trabajadores del Estado y sus Instituciones: (Artículo 191-193 C.T; 108 Constitucional; Ley
del Servicio Civil; y leyes internas de cada dependencia)

12. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO (Artículo 60 C.T).

 Es la facultad que tanto la doctrina como las diferentes legislaciones reconocen al empleador,
para poder administrar en forma adecuada la empresa, persiguiendo con ello, el orden y la
eficiencia en el trabajo.
 Se rige por las disposiciones contenidas en el Reglamento interior de trabajo de cada labor.
 Generalmente las sanciones disciplinarias están fijadas de acuerdo a la gravedad de la falta.

13. RÉGIMEN DE HIGIENE, SEGURIDAD Y PREVISIÓN SOCIAL. (ART. 197-205

C.T)
 Todo empleador está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger
eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores en la prestación de sus
servicios, con el objeto de:
1. Prevenir accidentes de trabajo.
2. Prevenir enfermedades profesionales.
3. Proveer un ambiente sano de trabajo.
4. Suministrar el equipo necesario de trabajo.
5. Efectuar actividades de capacitación.
PREVISIÓN SOCIAL:
Está a cargo del Organismo Ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por conducto del Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, y por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, conforme a
su ley y acuerdos internos.
También se debe acatar lo establecido en el Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional,
Acuerdo Gubernativo 229-2014 y sus reformas del Acuerdo Gubernativo 33-2016.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

14. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

a. Definición. (Manuel Ossorio); dice que Derecho Colectivo del Trabajo, es el que se da
dentro de la disciplina general del Derecho del Trabajo, regula las relaciones entre patronos y
trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o
a los grupos profesionales.
El Derecho Colectivo de Trabajo es aquel que se da como consecuencia de las relaciones de
trabajo entre uno o varios patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual regula
las condiciones en que habrá de prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las demás
condiciones económico-sociales que se logran por parte de los trabajadores organizados. Este
derecho va destinado a una colectividad; la esencia del mismo es que su aplicación no se
restringe sólo a los trabajadores sindicalizados, sino a todas las personas que conforman la
empresa, en la celebración de contratos colectivos y antes de la suscripción de un pacto
determinado o durante su vigencia, lo cual significa el principio de homologación e igualdad.

b. Naturaleza. Su naturaleza jurídica corresponde a la rama del Derecho público.

c. Fuentes:
c.1 Fuentes Formales Exclusivas:
1. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.(Artículo 49-56 C.T)
2. Contrato Colectivo de Trabajo. (Artículo 38-48 CT)
3. Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral. (Artículo 397-408 C.T)
4. Reglamento Interior de Trabajo. (Artículo 57-60)
5. Tratado Internacional en Materia Laboral, previa ratificación del Congreso.
c.2 Fuentes Formales Supletorias: (Artículo 15 C.T)
1.- La Ley; 2.- Los Principios del Derecho de Trabajo;
3.- La Equidad; 4.- La Costumbre.
d. Fines:
Su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito
influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata.
De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad;
con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida.
De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus
intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.

15. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: Artículo 49 C.T

Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno
o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo
deba prestarse y las demás materias relativas a éste.
El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas
deben adaptarse a todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen
en las empresas, industrias o regiones que afecte...".
a. Características.
 Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se estipulen
obligaciones (Artículo 49 del C.T.)
 Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los que
laboran en la empresa o en el centro de producción de que se trate, sea o no afiliados al
sindicato que lo negocia, y aún más, determina la ley que sus normas se incorporan a todos
los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se
celebren. (Artículo 50 del C.T.)
 Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el Centro de
producción de que se trate, estén sindicalizados más de la cuarta parte del total de
trabajadores y si en la misma empresa o centro de producción determinado existen varios
sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato que tenga mayor número de trabajadores
afectados por la negociación. Y, como ya quedó apuntado, en el caso que existan diversos
sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si éstos así lo
acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado a negociar un pacto colectivo con cada uno
de ellos. (Artículo 51 del C.T.)
b. Elementos:
 Sujetos por parte de los trabajadores: Siempre un sindicato de trabajadores.
 Sujetos por parte de los empleadores: Uno o varios patronos.

c. Objeto:
 Superación de los derechos y prestaciones mínimas que concede la ley.
 Reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las demás relativas a éste.
(considerando IV; literal b) Artículo 49 C.T. )
d. Requisitos de validez:
 Formal, suscribirse en 3 ejemplares.
 Material: no contener violación a las leyes y homologación por el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social.

e. Estructura y contenido. (Artículo 53 C.T).

El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipular lo relativo a:
 Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda.
 La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
 Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, relativas a jornadas de trabajo,
descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos.
 El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los representantes
de éstas.

Doctrina:
 Elemento normativo: Contenido que pasa a las relaciones individuales, es la materia de sus
clausulas o artículos.
 Elemento obligatorio: Obligaciones y deberes de los sujetos.
 Envoltura: Duración, revisión, rescisión, terminación, campo de aplicación.
f. Efectos. (Artículo 50 C.T).
Las estipulaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo tienen fuerza de ley para:
 Las partes que lo han suscrito.
 Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la empresa o
centro de producción a que aquel se refiera en lo que dichos trabajadores resulten
favorecidos y aun cuando no sean miembros del sindicato o sindicatos de trabajadores que lo
hubieren celebrado; y
 Los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma
empresa o centro de producción afectados, por el pacto en concepto de que dichos contratos
no pueden celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en el pacto colectivo.

g. Homologación: (Artículo 52 CT)

Consiste en la obligación de enviar el Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo, a la Inspección
General de Trabajo, con el objeto de que dicha institución proceda a su revisión o visa y
establecer por dicho medio si el mismo se ha elaborado de conformidad con lo que establecen
las leyes laborales. Dígase también Homologación, a la aprobación de dicho Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo.

h. Denuncia: (Artículo 53 C.T)

La denuncia del Pacto Colectivo, es un acto unilateral de manifestación de voluntad del patrono
o titular del interés colectivo de los trabajadores (sindicatos) en el sentido que su duración tiene
como límite el acordado y señalado en el Pacto y por lo tanto acuerdan comunicar a la otra parte
su deseo de quedar en libertad de negociar un nuevo pacto por la finalización del plazo de
vigencia fijado.
16. CONVENIO COLECTIVO Y CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: En el ámbito laboral el convenio identifica a
aquellos arreglos a que arriben patronos y trabajadores después de una discrepancia, sea que lo
firmen únicamente las partes, o con la intervención de amigables componedores, o con la
intervención de una autoridad judicial.

Puede existir un convenio del arreglo a que arriben patronos y trabajadores, cuando estos
últimos se integren en una coalición de trabajadores haciéndose representar por un consejo o
comité ad hoc para encontrar solución a un problema que afecta a la mayoría o a la totalidad de
trabajadores de esa empresa o centro de producción.

En ese sentido, va a ser convenio aquel que se firme por los trabajadores y los patronos para
poner fin en forma conciliatoria a un conflicto planteado judicialmente, ya sea que los
trabajadores se representen en un Consejo o Comité Ad hoc, o que actúen bajo la representación
del sindicato de trabajadores. También se denomina convenio, aquel documento que suscriben
patronos y trabajadores sobre problemas actuales que no se previeron o no pudieron preverse en
el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, ya sea que se discutan con los directivos del
sindicato en la función en que están investidos o en la investidura de órganos creados para
resolver esas diferencias al amparo de lo dispuesto en la ley. (Artículo 214, 374, 386 C.T)

a. Definición: CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:

Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o
uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros
ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada
individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma. (Artículo 38 C.T)

b. Elementos, requisitos o contenido: (Artículo 40 C.T).

 Nombre completo de las partes que lo celebran
 Señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personería.
 La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque.
 Y las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas
en el artículo 29 del C.T.
c. Características:
 Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos o uno o varios sindicatos de patronos. (Artículo 38 C.T)
 El sindicato es el responsable que se cumpla con las labores contratadas. (Artículo 38
C.T)
 Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el contrato colectivo.
(Artículo 38 C.T)
 El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual. (Artículo 38 C.T)
 El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el sindicato. (A artículo 38 C.T)
 No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
 La coexistencia de varios contratos colectivos en la misma empresa. (Artículo 42 C.T)

d. Efectos:
Los efectos nos llevan al surgimiento de derechos y obligaciones que nacen del contrato
colectivo de trabajo.
 La prestación del servicio convenido.
 El pago de los salarios y prestaciones convenidas.
 Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato o grupo
patronal que lo celebro, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la relación de aquel
patrono con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores que sean partes en el mismo.
(Artículo 43 C.T).
 Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se afectan
por la disolución del sindicato de trabajadores o del sindicato de patronos que sea parte en el
mismo. (A artículo 44 C.T).
 El sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por
las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y puede ejercer también los
derechos y acciones que a los mismos individualmente competen. (Artículo 45 C.T).
 El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los derechos y
acciones que nacen de éste, para exigir su cumplimiento y en su caso, obtener el pago de las
prestaciones o indemnizaciones que procedan. (Artículo 46 C.T).

17. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:

a. Definición. Artículo 57 C.T.
Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de preparar y regular las normas a
que obligatoriamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o
prestación concreta del trabajo.

b. Elementos:
 Personales: El patrono y los trabajadores.  
 Las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa.
 Reglas relativas a la higiene y seguridad en las labores y evitar riesgos profesionales

Todas aquellas reglas que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina y el buen
cuidado de los bienes de la empresa.

c. Características.
 Es elaborado por el patrono.
 Es elaborado por empresas que tienen mas de 10 trabajadores.
 Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de trabajo.
 Debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores, con quince días de anticipación a la
fecha en que va a comenzar a regir.
 Debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles
 Ha de esta colocado en por lo menos dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo. O
 Suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.

d. Efectos.
 La obligatoriedad de las partes (trabajadores y patrono) dar cumplimiento a su contenido.
 De no existir el reglamento interior de trabajo, en la empresa, el patrono no puede sancionar
disciplinariamente al trabajador. .
 El C.T. Contempla sanciones económicas al patrono que no tiene en su empresa reglamento
interior de trabajo.

18. EL SINDICATO:
Definición:
Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de
profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para
el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales
comunes...". (Artículo 206 C.T)

De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza para
defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones de
trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en personas jurídicas colectivas
capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que entre sus objetivos principales
deben figurar; el bienestar general de los trabajadores, tanto económico como social; y además
la posibilidad de participar e influir en asuntos de carácter general del país, actuando como
grupo de presión.

Fines: (Principios Fundamentales de los Sindicatos Artículo 207 C.T):

 El respeto a la voluntad de las mayorías.
 El voto secreto y personal, y la jerarquía entre los directivos, debiendo darse la auténtica
democracia para que los destinos del sindicato sean de beneficio para sus afiliados y haya
plena disciplina. el órgano máximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las
decisiones de la política sindical y organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado
de hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo Consultivo,
organismo asesor y dictaminador de la entidad; y otros organismos, según conste en los
respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen distintas
atribuciones que corresponden a cada directivo.

b. Clasificación. (Artículo 206 y 215 C T)

Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza en:
 Campesinos: los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas agrícolas
o ganaderas o personas de profesión y oficio independiente, cuyas actividades y labores se
desarrollan en el campo agrícola o ganadero.
 Urbanos: los constituidos por trabajadores o patronos que desarrollan sus actividades en la
ciudad.

Por su composición en:

  Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si
se trata de patronos, de una misma actividad económica.
 De empresa: cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que
prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más iguales.
 De industria: formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan sus
servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad más uno de los
trabajadores y/o empresarios de esa actividad.
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código de Trabajo en
el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, estos son los
trabajadores que no tienen un patrono.

DOCTRINA:
 Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas.
 Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el trabajo se
desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos.
 Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo.
 De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado.
 Independientes: cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del
Sindicato de Artistas y Similares;

También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos autores
los agrupan así:
 Blancos:
Es una organización creada o protegida por el patrono para sus propios intereses, no hacen
nada, coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del
sistema.
 Amarillos:
Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen
una tendencia ideológica definida, hacen propuestas pero no luchan por ellas, es decisión del
patrono si las toma en cuenta o no.
 Rojos:
Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen actitudes de
radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas, hacen
propuestas y luchan por ellas hasta el final.
c. Formación. (Artículo 217 y 218 C.T).
 Los sindicatos quedan facultados para iniciar sus actividades a partir del momento de su
inscripción en el Registro Público de Sindicatos. No obstante, antes de la respectiva
inscripción, los sindicatos pueden: Celebrar sesiones para elegir al comité ejecutivo y
consejo consultivo provisionales; celebrar sesiones de estos órganos y de la asamblea general
o celebrar sesiones para discutir y aprobar sus estatutos.
 Realizar gestiones encaminadas a obtener el registro de la personalidad jurídica y de los
estatutos del sindicato.

d. Órganos:
 Asamblea General:
Que es el órgano máximo, que toma las decisiones de la política sindical y organizativa,
se forma con el total de afiliados (Ordinaria y Extraordinaria) Artículo 222 C.T.
 Comité Ejecutivo:
Encargado de ejecutar y hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General. Representa
legalmente al sindicato. Artículo 223 C.T.
 Consejo Consultivo:
Organismo asesor y dictaminador de la entidad y otros organismos, según conste en los
respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen distintas
atribuciones que corresponden a cada directivo. Artículo 224 C.T.
 Comisión de Fiscalización:
Se forma por tres miembros electos en Asamblea General. Artículo 221 j) C.T.

e. Representación.
La representación del Sindicato recae sobre el Comité Ejecutivo, el conjunto de sus miembros
tiene la representación legal del sindicato. Sin embargo la misma puede recaer en la delegación
de algunos de sus miembros. Artículo 223 e) C.T.

f. Federación:
Es la unión de cuatro o más sindicatos de trabajadores o patronos.

Confederación:
Cuatro o más federaciones de sindicatos de trabajadores o patronos. Artículo 233 C.T.

g. Disolución.
 Disolución Judicial:
A Instancia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social deben declarar disueltos los
sindicatos a quienes se les pruebe en juicio: Que se ponen al servicio de intereses extranjeros
contrarios a los de Guatemala, Que ejercen el comercio o la industria con ánimo de lucro.,
actividades reñidas con los fines sindicales, que usan la violencias manifiesta sobre otras
personas para obligarlas a ingresar a ellos o para impedirles su legítimo trabajo, suministran
datos falsos a la autoridad de trabajo, y los que ya no tengan como mínimo 20 integrantes.
Artículo 226 C.T.
 Disolución Voluntaria:
Los sindicatos pueden acordar su disolución cuando así lo resuelvan las dos terceras partes
del total de sus miembros. La cual debe ser comunicada por el Comité Ejecutivo al
departamento Administrativo de trabajo, junto con una copia del acta en que se acordó la
disolución. Corresponde al departamento administrativo de trabajo nombrar una Junta
liquidadora, debe actuar como lo indiquen los estatutos del sindicato. Artículo 228 C.T.

19. Conflictos Colectivos de Trabajo:

Definición:
La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el
incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinación de éstas y
otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de
suscribir un pacto. La resolución de tales conflictos atañe a intereses generales; la sentencia no
concede únicamente derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo comprende a las partes
en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicará las normas contenidas en la
resolución.

El proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro legales.

b. Clasificación.
 Conflictos Económico Jurídicos.
 Conflictos Económico-Sociales.

c. Conflicto colectivo de carácter económico-jurídico:

Se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias,
pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a
quienes tomaron parte en la controversia.
 
c. Conflicto colectivo de carácter económico-social.
En éste tipo de conflictos los intereses son más abstractos o indeterminados; se encaminan a
la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza económica y social, y obligan eventualmente a personas
individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

20. LA HUELGA: Artículo 239 C.T

a. Definición: Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores,
previo cumplimiento a lo que establece el artículo 241 C.T. Con el exclusivo propósito de
mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo.

Doctrina: Mario López Larrave:

Es la suspensión de actividades acordada y ejecutada por una mayoría de los trabajadores en
una o varias empresas, establecimientos o lugares de trabajo ejercitadas como medios de presión
contra uno o varios empleadores con el objeto de obligarlos a que acepten sus peticiones de
carácter económico social y jurídico planteadas por el grupo.

b. CLASIFICACIÓN:
 Huelga legal.
Artículo 239 C.T. Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordado ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores,
previo cumplimiento a lo que establece el artículo 241 C.T. Con el exclusivo propósito de
mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo.
 Huelga ilegal.
Artículo 239 ultimo párrafo y 244 C.T: Como su nombre lo indica, es la que no cumple con
los requisitos estipulados para declarar una huelga legal, y cuando ésta es declarada ilegal y
los trabajadores la realizaren, el Tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días
durante el cual éste, sin responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos
de trabajo de los que holgaren.
 Huelga justa.
Artículo 242 C.T: Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo, pacto
colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar éste último u
otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté en
posibilidades de conceder.
 Huelga injusta.
Artículo 242 1º y 3º párrafo C.T: Es injusta la huelga cuando los hechos que la motivan no
son imputables al patrono, por lo que los trabajadores que hayan holgado no tendrán
derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán
derecho a salario doble.
 Huelga de hecho o ilegítima:
Es aquella que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los requisitos que la ley
establece, haciendo la diferencia de la huelga injusta porque ésta se lleva a cabo sin ni
siquiera interponer ante los juzgados de trabajo el pliego de peticiones, sino únicamente es
acordada por un grupo de trabajadores que creen estar en derecho para presionar al patrono
con el objeto de que éste le conceda mejoras económicas y sociales.

c. Requisitos:
 Suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores.
 Agotar los procedimientos de conciliación.
 Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la empresa, y que
han iniciado su relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto
colectivo de carácter económico social.

d. Duración.
No hay un tiempo determinado de duración de la huelga. En el artículo 240 C.T, encontramos
que la huelga legal suspende los contratos de trabajo vigentes en las empresas en que se declare,
POR TODO EL TIEMPO QUE ELLA DURE.

e. Terminación.
Se da por terminada por resolución Judicial o por acuerdo de los trabajadores que estuvieren
holgando.

DERECHO PROCESAL DE TRABAJO

Juicio Ordinario de Trabajo y Previsión Social.

A. MATERIAS DE CONOCIMIENTO.
 Relación con el Derecho Constitucional:
 Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo
 Relación con el Derecho Procesal Civil
 Relación con el Derecho Procesal Penal.
 Relación con el Derecho Administrativo:

Relación con el Derecho Constitucional:

Tal relación la encontramos particularmente en los artículos 12, 28, 29, 43, 46, 69, 77, 101, 102,
103, 104, 105, 106, 203, 204 y 211. Porque la justicia sea del ramo que sea se imparte de
conformidad con la Constitución. Son los jueces quienes con independencia tienen la facultad de
juzgar y ejecutar lo juzgado. Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES para los trabajadores y
atenderán los factores económicos y sociales pertinentes. Todos los conflictos relativos al
trabajo están sometidos a la JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y
para ser ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los derechos consignados en la
Constitución son IRRENUNCIABLES para los trabajadores, susceptibles de ser superados a
través de la contratación individual o colectiva y en la forma que fija la ley, para este fin el
Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva.
En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los
trabajadores.

Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo:

Porque el derecho procesal es el encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el
derecho sustantivo cuando las mismas son incumplidas o se quieren llevar a la práctica.

Relación con el Derecho Procesal Civil:

Esta no siempre bien concebida relación, se da a partir de lo que establece el artículo 326 del
Código de Trabajo: "En cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que contiene
este Código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil
y Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisión de
procedimientos, los tribunales de trabajo y previsión social están autorizados para aplicar las
normas de las referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud la
resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las partes".

Relación con el Derecho Procesal Penal:

Por la similitud de procedimientos para el juzgamiento de faltas y porque en ambos campos los
jueces no deben contraerse a establecer la verdad histórica, esto es, la que las partes tratan de
demostrar, sino que a través de la investigación deben procurar establecer la verdad real.

Relación con el Derecho Administrativo:

Es en este ámbito en que se legalizan las organizaciones de trabajadores, se soluciona
conciliatoriamente muchos de los conflictos individuales y colectivos que surgen entre patronos
y trabajadores y tiene participación activa, preventiva y definitiva en una serie de situaciones de
carácter laboral, previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo

B. ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE

TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. artículo 283 C.T
 Unipersonales:
Juzgados de Trabajo y Previsión Social: Jueces de derecho unipersonales, conocen de los
conflictos individuales y colectivos de carácter jurídico (generalmente por el procedimiento
ordinario)
 Colegiados:
Salas de apelaciones de Trabajo y Previsión Social: conocen en segunda instancia de los
mismos conflictos señalados anteriormente, son también jueces de derecho.
 Tribunales de conciliación y arbitraje.
(tribunales Mixtos) Presididos por un juez de derecho, quien conoce cuestiones de derecho;
dos delegados, un obrero y un patrono, que conocen conflictos colectivos de carácter
económico social, según su leal saber y entender.

C. REGLAS DE COMPETENCIA. Artículo 292, 307, 314 C.T.

 Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, que notoriamente
favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a cualquier otro juez de Trabajo y
Previsión Social:
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo.
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandante, si
fueren varios los lugares de ejecución del trabajo.
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandado si fueren
conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con motivo del trabajo; y
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio nacional, en que se
celebraron los contratos, cuando se trate de acciones nacidas de contratos celebrados con
trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o construcción de obras en el
exterior, salvo que hubiere estipulado cláusula más favorable para los trabajadores o para sus
familiares directamente interesados.

En el capítulo V, del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE JURISDICCIÓN

Y COMPETENCIA, artículos 307 al 314, se establece todo lo relativo a competencia de los
Tribunales de Trabajo y Previsión.
 Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable, por razón de la
materia y territorio. Salvo en lo que respecta a la jurisdicción territorial, cuando se hubiere
convenido en los contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al
trabajador.

Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia territorial el Código de

Trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a seguir al establecer:
 El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante un Juez que
estime INCOMPETENTE, por razón del territorio o de la materia podrá OCURRIR ANTE
ESTE, pidiéndole que se INHIBA de conocer en el asunto y remita lo actuado al Juez que
corresponda. También PODRÁ OCURRIR ANTE EL JUEZ QUE CONSIDERE
COMPETENTE, pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se INHIBA de conocer en el
asunto y le remita los autos. EN AMBOS CASOS SE DEBE PLANTEAR LA CUESTIÓN
dentro de TRES DÍAS de notificado.
DOCTRINARIAMENTE se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la de ser un
PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACIÓN DEL JUEZ, analizar su
competencia de oficio cuando se requiere su actividad jurisdiccional, criterio normado en
nuestro medio en el artículo 121 de la Ley del Organismo Judicial y artículo 6º. Del Decreto ley
107. Código Procesal Civil y Mercantil que establecen: “Es obligación de los tribunales conocer
de oficio de las cuestiones de jurisdicción y COMPETENCIA, bajo pena de nulidad de lo
actuado y de responsabilidad del funcionario, salvo aquellos casos en que la competencia de los
Jueces puede ser prorrogada, por tratarse de competencia territorial”. Y se complementa con lo
preceptuado por el artículo 313 del Código de Trabajo que dice: “El juez de trabajo y Previsión
social que maliciosamente se declare INCOMPETENTE, será suspendido del ejercicio de su
cargo durante quince días, sin goce de salario.

Cuando la incompetencia, por razón de la materia o territorial, es promovida por la parte

interesada, se debe tramitar por la vía de los incidentes, de conformidad con lo establecido para
el efecto el artículo 117 de la Ley del Organismo Judicial establece: “El que fuere demandado,
procesado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante un juez incompetente,
podrá pedirle que se inhiba de conocer en el asunto y remitirá lo actuado al juez que
corresponda.
La declinatoria debe interponerse por el interesado dentro de los tres días de notificado,
indagado o citado, y se tramitará como incidente. La resolución que se dicte será apelable y el
tribunal que conozca el recurso al resolverlo remitirá los autos al juez que corresponda, con
noticia de las partes.
De conformidad con el artículo 118 de la Ley del Organismo Judicial, no podrá continuar el
trámite del asunto principal, mientras no este resuelta la competencia”.

D. JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL PARA LA ADMISIÓN DE

DEMANDAS:
 Juzgados creados mediante acuerdo 31-2011, conocerán de todas las demandas y primeras
solicitudes que se planteen en el departamento de Guatemala, relacionadas con las cuestiones
y pretensiones que se establecen en el artículo 292 del Código de Trabajo, las que serán
distribuidas en el Centro de Servicios Auxiliares, en forma aleatoria determinada mediante el
Sistema de Gestión de Tribunales.
E. PROCESO ORDINARIO LABORAL. Artículo 321 C.T.
El juicio ordinario de trabajo regulado en nuestro Código es un típico proceso de cognición o de
conocimiento, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento. El proceso de
conocimiento laboral se diferencia del correspondiente civil, en las modalidades que le
imprimen los principios formativos del Derecho Procesal de Trabajo, derivados de la
singularidad de éstos.
 e.1. Trámite del proceso.
e.2. Actitudes de la parte demandada:
 Rebeldía:
Es la actitud pasiva total, del demandado al no comparecer dentro del Juicio Ordinario de
Trabajo, pese a estar legalmente notificado. Ya que la notificación supone la obligación
de acción del demandante ante el órgano jurisdiccional competente.
 Contestación de la demanda:
Las modalidades que admite el Código de Trabajo en la contestación de demanda son las
siguiente: a) En cuanto a su forma: Contestación oral y contestación escrita; b) en cuanto
al contenido de la contestación: simple, compensatoria y reconvencional; c) en cuanto a
la postura adoptada por el demandado: contestación negativa y afirmativa.
 Allanamiento a la demanda.
 Reconvención.
 Excepciones dilatorias y perentorias.

e.3. Excepciones:
En nuestro código de Trabajo únicamente se encuentra la denominación de excepciones
dilatorias y perentorias, no dándose ninguna enumeración de las perentorias y en cuanto a
las dilatorias, con algunas reservas se acude a la enumeración contenida en el artículo 116
del Código Procesal Civil y Mercantil, que contempla las siguientes:
EXCEPCIONES DILATORIAS: artículo 342 C.T
 Incompetencia.
 Litispendencia.
 Demanda defectuosa.
 Falta de capacidad legal.
 Falta de personalidad.
 Falta de personería.
 Falta de cumplimiento del plazo de la condición a que estuviere sujeta la obligación o el
derecho que se hagan valer.
 Caducidad
 Prescripción.
 Cosa Juzgada y
 Transacción.

EXCEPCIONES PERENTORIAS: artículo 342 C.T.

Las excepciones perentorias o sustanciales, son aquellas que atacan el fondo del asunto
controvertido (pretensión jurídica) y no al proceso, y que por existir tantas excepciones
perentorias como medios extintivos de las obligaciones, se admite que es imposible enumerarlas
a todas taxativamente, como se hace con las dilatorias.

No obstante no existir una enumeración taxativa en la realidad es corriente que se promueven

como perentorias la de:
 Pago, compensación, nulidad, transacción, cosa juzgada, así como que se promuevan una
serie de excepciones perentorias que son consideradas por algunos litigantes y encargados de
administrar justicia como innecesarias y anti técnicas como las de falta de acción, falta de
derecho, falta de obligación, falta de adecuación del derecho al caso concreto, etc.

EXCEPCIONES PRIVILEGIADAS:
De conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de trabajo:
“Las Excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de la
reconvención, pero las NACIDAS CON POSTERIORIDAD, y las de PAGO, PRESCRIPCIÓN,
COSA JUZGADA y TRANSACCIÓN, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO,
mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia.
F. FORMAS DE VALORACIÓN DE LOS MEDIOS DE PRUEBA.
Se debe partir del contenido o interpretación del artículo 361, del Código de Trabajo, que
establece:
Artículo 361. Salvo disposición expresa en este código y con excepción de los documentos
públicos y auténticos, de la confesión judicial y de los hechos que personalmente compruebe el
juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad con las reglas del Código Procesal Civil y
Mercantil, la prueba se apreciará EN CONCIENCIA, pero al analizarla el juez obligatoriamente
consignará los principios de equidad o de justicia en que funde su criterio.

g. Sentencia.
Artículo 358 C.T. Clases de sentencia en el Juicio Ordinario Laboral:

 Declarativas:
Como, por ejemplo, cuando se discute un caso que tiene por objeto la determinación de si se
trata de una relación de carácter civil (servicios profesionales) o se trata de una relación
laboral (un trabajador), sentencia que tiene por finalidad únicamente la declaración del
carácter de tal relación.
 De condena:
Como, por ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas, el juez
únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestación reclamada.
 Desestimatorias,
Como, por ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnización por despido injustificado y
el demandado prueba la existencia de una causa justa por la que dio por terminado el
contrato del demandante y que por lo tanto se desestima la pretensión del actor.
 Sentencia dada en juicio con contradictoria.
Como por ejemplo el mismo caso citado anteriormente, en que el demandado contradice lo
afirmado por el actor.
 En rebeldía.
Como, por ejemplo, el demandado ha sido citado para prestar confesión judicial y no
comparece a la primera audiencia a contestar la demanda y a prestar la confesión judicial.

H. MEDIOS DE IMPUGNACIÓN.
Son actos procesales de las partes dirigidos a obtener un nuevo examen, total o limitado a
determinados extremos y una nueva decisión acerca de una resolución judicial.
RECURSOS
 Revocatoria:
Procede contra las resoluciones que no sean definitivas. El cual debe interponerse al
momento de la resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o
diligencia y dentro de 24 horas de notificada una resolución, cuando ésta hubiere sido
dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.
 Nulidad:
Puede interponerse contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea
procedente el Recurso de Apelación, el cual se interpondrá dentro de tercero día de conocida
la infracción, que se presumirá conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere
verificado durante una audiencia o diligencia y a partir de la notificación de los demás casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las partes no podrán
reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio.
 Apelación:
Contra la resolución que resuelva el recurso, cuando fuere dictada en primera instancia, cabe
el Recurso de Apelación, que deberá interponerse dentro de 24 horas de su notificación, y ser
resuelto dentro de los tres días siguientes a la recepción de los autos en la sala respectiva, sin
audiencia de las partes.
 Aclaración:
Que debe interponerse dentro de 24 horas de notificado el fallo. Se pedirá si los términos de
la sentencia son obscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifique
su tenor.
 Ampliación:
Que debe interponerse dentro de 24 horas de notificado el fallo. Se pedirá si se omitió
resolver alguno o algunos de los puntos sometidos a su juicio.
I. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA.
 Apelación:
Artículo 367-372 C.T: Procede contra la sentencia o autos que ponga fin al juicio. Se
interpone ante el tribunal que conoció en Primera Instancia, éste lo concederá si fuere
procedente y elevará los autos a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social.
 Responsabilidad:
Artículo 429, 430 C.T: Este recurso procede contar los jueces y magistrados de Trabajo y
Previsión Social, cuando: a) Retrasen sin motivo suficiente la administración de justicia; b)
Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c) Cuando por negligencia,
ignorancia o mala fe causaren daño a los litigantes; d) Cuando estando obligados a razonar
sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren deficientemente; e) Cuando falten a las
obligaciones administrativas de su cargo y f) cuando observaren notoria mala conducta en
sus relaciones públicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro
orden en que pudieren incurrir.
 Rectificación:
Artículo 426 C.T: Éste recurso únicamente procede cuando exista error de cálculo en la
Liquidación.
 Reposición:
Artículo 430 C.T: Cuando se imponga una de las sanciones contenidas en el artículo 430 del
C.T, cabe el recurso de Reposición ante la Corte Suprema de Justicia, la que sin más trámite
resolverá de plano dentro del término de diez días.

J. FASE EJECUTIVA DEL PROCESO LABORAL. Artículo 425 C.T.

El código de Trabajo vigente en Guatemala, no presenta ningún problema en cuanto a la
ejecución de la sentencia proferida en el procedimiento ordinario, ni en cuanto al convenio
judicial, o sea aquel celebrado y aprobado durante el desarrollo del procedimiento ordinario.

El problema se encuentra en relación al procedimiento ejecutivo que se inicia con base en un

título ejecutivo, pues surge la interrogante: Qué documentos se puede considerar como título
ejecutivo? Y si en base en el mismo se puede iniciar el procedimiento ejecutivo. De
conformidad con el Código de Trabajo, los derechos reconocidos a favor de los trabajadores
pueden provenir de actuaciones de reconocimiento voluntario por parte del empleador
(instrumento público o documento privado).
22. Procesos Colectivos de Trabajo:
a. Clases de conflictos colectivos
 Conflicto colectivo de carácter jurídico.
 Conflicto colectivo de carácter económico-social
b. Conflicto colectivo de carácter jurídico:
En éste tipo de conflicto se limita a la aplicación del derecho, el órgano llamado a resolver tiene
que operar con el DERECHO EN VIGOR, no crea normas ni siquiera modifica las existentes, se
limita a interpretarlas o a disponer su obligatorio cumplimiento. Buscan obligar al
cumplimiento de obligaciones previamente establecidas en instrumentos jurídicos colectivos.
b.1. Asuntos que se tramitan:
Negociación de pacto colectivo, negociación de pliego de peticiones Ej. Mejoramiento de
equipo, mayor iluminación…

 Mediante el ARREGLO DIRECTO, artículo 374 C.T. Patronos y trabajadores tratarán

de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo, con la sola intervención de ellos
o con la de cualquiera otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden
constituir consejos o comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos
por no más de tres miembros
 Cuando las negociaciones conduzcan a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se
enviará copia auténtica a la Inspección General de trabajo, dentro de las 24 horas
posteriores a su firma
 Cada vez que se forme uno de los consejos o comités ad hoc, sus miembros lo informarán
a la Inspección General de Trabajo, mediante una nota que suscribirán y enviarán dentro
de los 5 días siguientes a su nombramiento.
 El arreglo directo tiene como finalidad resolver diferencias que surjan entre empleadores
y trabajadores y no tiene como objetivo acordar normas generales de aplicación
obligatoria en un centro de trabajo determinado, pues en los casos en que no existe
sindicato el C.T tiene contemplado en el capitulo segundo el procedimiento de
CONCILIACIÓN.
 b.2. Vía procesal:
 Juicio ordinario de Trabajo: En el evento que lo convenido no sea cumplido por el
empleador, los trabajadores pueden acudir ante los Juzgados de Trabajo y Previsión
Social, con el objeto de exigir la ejecución del acuerdo, el pago de los daños y
perjuicios que se hubieren causado y que el juez imponga al patrono una multa
comprendida entre cien y doscientos quetzales.

c. Conflicto colectivo de carácter económico-social:

Son aquellos cuyo propósito es la creación o regulación de nuevas y mejores condiciones de
prestación del trabajo.

c.1. Fases del proceso:

 Fase de Conciliación.
 Sino hubiere arreglo los trabajadores pueden pedir la declaratoria de LEGALIDAD DE
LA HUELGA o del PARO.
 Arbitraje: Potestativo u obligatorio. artículo 397 C.T.
c.1.1. Fase del tribunal de conciliación. artículo 382 C.T.
 Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el juez de Trabajo y
Previsión Social, procederá a la FORMACIÓN DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN, de
conformidad al artículo 294 C.T.
 Notificará a la otra parte por todos los medios a su alcance, que deben nombrar dentro de 24
horas una delegación análoga a la prevista en el artículo 377 (comité ejecutivo o 3
delegados), bajo apercibimiento de hacerlo de oficio en caso de desobediencia. Sus
miembros deben cumplir con señalar lugar para recibir notificaciones en la población donde
tiene su asiento el tribunal.
 Si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de Conciliación, alguno o algunos de
sus miembros tuvieren algún impedimento legal o causa de excusa, lo manifestará
inmediatamente, a efecto se llame al substituto.
 El tribunal se declara COMPETENTE y se REUNIRÁ con el objeto de convocar a ambas
delegaciones para una comparecencia en 24 horas.
 AUDIENCIA A LAS PARTES: Dos horas antes de la señalada para la comparecencia, el
Tribunal de Conciliación, oirá separadamente a los delegados de cada parte.
 DELIBERACIÓN: El tribunal mediante acta lacónica, deliberara y luego llamara a los
delegados a dicha comparecencia, a efecto de proponerles formas de arreglo que deben ser
acordados por la mayoría del tribunal.
 Si hubiere ARREGLO, se dará por terminada la controversia.
 Si NO hubiere ARREGLO, no fueren aceptadas las recomendaciones del tribunal, puede
repetir por una sola vez, dentro de las 48 horas siguientes el procedimiento, sino hubiere
arreglo nuevamente, se dará por concluida definitivamente su intervención.
 Una vez agotados los procedimientos de conciliación sin que los delegados hayan aceptado
el arreglo o convenio en someter la disputa a arbitraje, el Tribunal levantará un informe, cuya
copia remitirá a la Inspección General de Trabajo.
 Si los delegados convinieren en someter la cuestión a arbitraje, todos los documentos,
pruebas y actas, servirán de base para el juicio.
 En caso que no hubiere arreglo ni compromiso de ir al arbitraje, dentro de 24 horas de
fracasada la conciliación, cualquiera de los delegados puede pedir al respectivo juez de
trabajo y previsión social que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento,
pronunciamiento que es necesario esperar antes de ir a la huelga o al paro.
c.1.2. Fase de la declaratoria de legalidad o ilegalidad del movimiento de huelga ( artículo 394 _
396 C.T)
 Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un paro, acordados y mantenidos de
hecho, se tramitará la cuestión en forma de Incidente, a petición de parte, pero el período
de prueba será únicamente de cinco días. Las notificaciones que procedan se harán
forzosamente a las partes en el centro de trabajo de que se trate.
 Si no hubiere arreglo o no se hubiere suscrito compromiso de ir al arbitraje, los
TRABAJADORES gozan de un plazo de 20 días para declarar la huelga calificada
LEGAL.
 Pasado este término sin haberlo declarado, deben acudir al arbitraje obligatorio. Igual
regla rige para los patronos pero el plazo para declarar el paro es de tres días.

c.1.3. Fase de la declaratoria de la justicia o injusticia del movimiento de huelga:

 Si dentro de los términos mencionados en el artículo 395 C.T, se declarare la huelga o el
paro en su caso, cualquiera de los delegados de las partes pueden pedir al respectivo juez
en cualquier momento posterior a dicha declaratoria, que se pronuncie sobre la
JUSTICIA o INJUSTICIA del movimiento.
 Pronunciamiento que deberá hacer el juez dentro 15 días siguientes a aquél en que se
solicitó. Solicitando las pruebas necesarias, y si fuere oportuno el dictamen técnico-
económico del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
 Calificada de justa una huelga o injusto un paro, el juez debe tomar rodas las medidas
necesarias tendientes a garantizar hacer efectivo el pago de las responsabilidades, (pago
de salarios caídos, despido de trabajadores)
 c.1.4. Fase del tribunal de arbitraje (laudo arbitral). artículo 399-403 C.T
 El juez dentro de las 24 horas siguientes procederá a la INTEGRACIÓN DEL
TRIBUNAL.
 Fase de IMPEDIMENTOS, EXCUSAS O RECUSACIONES. (artículo 383 C.T),
resueltos los mismos,
 El TRIBUNAL se declara COMPETENTE.
 El tribunal oirá a los delegados de las partes separadamente o en comparecencias
conjuntas, interrogará personalmente a los patronos y a los trabajadores en conflicto
sobre los puntos que juzgue necesario aclarar, de oficio o a solicitud de los delegados
ordenará la evacuación rápida de las diligencias que estime convenientes, incluyendo
PRUEBA, y si fuere necesario DICTÁMEN técnico-económico del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social.
 Dictará SENTENCIA dentro de los 15 días posteriores. La sentencia resolverá por
separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones económicas o
sociales, el tribunal puede resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas. Dejando constancia de las causas principales que han dado origen al conflicto
y de las recomendaciones que el tribunal hace para subsanarlas.