UNIDAD I: Generalidades sobre Remuneraciones.

Referencias históricas sobre remuneraciones: Origen y etimología del Salario.

La sal desempeñó un papel muy importante en la economía de las sociedades de la Antigüedad

clásica, no sólo por su valor de uso (condimento, fabricación de tintes y jabones y, sobre todo,
como conservante de carnes y pescados), sino también como medida de valor y como medio de
cambio, al punto de que en algunas sociedades se usó como referencia para la paga de los
soldados (en aquellos tiempos, cuando no existía la gran industria actual, era la única
remuneración que se pagaba de manera uniforme a un gran número de personas).

En la Roma de los césares, del latín sal ‘sal’ se derivó el adjetivo salarius, que significaba ‘de la sal,
perteneciente a la sal’, y de éste se formó el sustantivo salarium ‘ración de sal’, ‘salario’, con el
cual se designaba el sueldo de los soldados.

La raíz del vocablo latino sal está en el indoeuropeo sal-, con idéntico significado, de donde
también proceden palabras como salsa, salami, salino, salitre.

Partiendo del supuesto de que para la existencia del contrato de trabajo es necesario "UN
SALARIO COMO RETRIBUCION POR EL SERVICIO", analizaremos a continuación la evolución que
dicha contraprestación ha tenido a través de la historia.

Se ha creído que en las primeras manifestaciones del trabajo humano, entre los pueblos nómadas
no existió la retribución por el trabajo prestado. Este régimen de gratuidad del trabajo subsistió
aún durante las civilizaciones antiguas incluyendo las clásicas de Grecia y Roma, en las cuales el
trabajo fue esclavo por esencia y excepcionalmente remunerado para determinadas obras de
carácter artístico. Esto tan solo fue la consecuencia del concepto que se tenía del trabajo y el
régimen de conquistas que imperaba, el cual producía como resultado el sostenimiento de
grandes masas de enemigos, que eran ocupados en los trabajos que correspondían a los
nacionales.

Posteriormente surgió el taller individual en el cual el artesano trabajaba con los miembros de su
familia, y tampoco había salario, ya que lo producido ingresaba al patrimonio común.

Llegada la Edad Media o Feudal surgieron los gremios y corporaciones dirigidos por sacerdotes.
Fueron organizaciones en las cuales los ascensos eran muy difíciles y el salario empezó a
manifestarse en forma concreta pero débil aún. Sólo con la proclamación de la libertad de trabajo
y del desarrollo industrial a fines del siglo XVIII, el salario se ha consolidado como sistema
corriente de remuneración y se ha mantenido como característica del régimen capitalista y de la
organización social actual, lo mismo que de la economía.

Inicialmente el salario fue un simple regalo y evolucionó hasta llegar a ser lo que es actualmente:
UN PILAR DEL ORDEN PUBLICO, DE LA FAMILIA, DE LAS COSTUMBRES, DE LA GRANDEZA DE LA
RAZA. Tenemos pues, que mirando su origen, el salario ha existido desde tiempos muy remotos.
En la Biblia encontramos notas muy expresivas sobre él. El Deuteronomio dice: "No negarás el
jornal a tu hermano menesteroso y pobre y al forastero que mora contigo en la tierra y dentro de
las ciudades, sino que le pagarfÍS en el mismo día y antes de ponerse el sol, el salario de su trabajo
porque es un pobre y con eso sustentará su vida". Lucas, en el Nuevo Testamento nos ilustra con
las palabras de Jesús: "El obrero es digno de su salario porque el que trabaja merece que le
sustenten".

Definición y análisis conceptos básicos sobre: Remuneración, Compensación, beneficios,

Sueldos y Salarios.

Remuneración.

La remuneración es todo tipo de retribución y/o contrapartida que se ofrece como compensación
por la prestación de un servicio o cesión de activos.

La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o más partes por la
cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que una parte abona a otra por haberle
prestado unos servicios o activos.

Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o nómina que
se le ofrece a un empleado por parte de su empleador para ocupar una vacante y ofrecer su
trabajo.

Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece cualquier tipo de
producto bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta corriente u otro).

Compensación.

La compensación es la devolución de una deuda pendiente con una persona o empresa. Puede ser
a través de un abono monetario o de la entrega de un objeto o título financiero que tenga el
mismo valor del crédito.

Si nos referimos a dos sujetos que se han financiado entre sí, la compensación es un modo de
extinguir dichos compromisos. Supongamos, por ejemplo, que A tiene una deuda de US$ 1.500. Si
su acreedor le pide un préstamo de US$ 1.000, el saldo por cancelar de A solo será de US$ 500.

Nos encontramos entonces frente a una forma de simplificar las obligaciones financieras entre dos
partes que son deudoras y acreedoras recíprocamente. Así, la persona o entidad que le deba más
a su contraparte será la única que tendrá un pago por saldar.

En ese sentido, la palabra compensación también es utilizada para denominar al intercambio

periódico de documentos de crédito entre instituciones financieras. Ello, con el fin de liquidar
préstamos que se han otorgado mutuamente.
Beneficios.

El beneficio en economía es la cantidad monetaria resultante de la diferencia entre ingresos y

costes de una inversión, negocio o cualquier otra actividad económica.

Cuando hablamos de beneficio estamos hablando de una magnitud económica. Una cantidad de
dinero. Cantidad de dinero que se obtiene de hacer la siguiente operación:

Beneficio = Ingresos – Costes

Partiendo de esta base, debemos saber que una inversión tiene unos costes (variables y fijos) en
recursos. Recursos que pueden ser de tiempo, trabajo o capital. La razón por la que asumimos
determinados costes es por la esperanza de obtener unos ingresos monetarios iguales o mayores a
los recursos empleados.

¿Es siempre cuantificable el beneficio?

Aunque económicamente se define como hemos citado al principio, existen diferentes formas de
entenderlo. Grosso modo, tenemos algunos tipos de beneficios que pueden medirse y otros tipos
de beneficios mucho más difíciles de cuantificar.

Un ejemplo de beneficio medible es el contable. Si ingresamos 20 dólares y nuestros costes han

sido de 5 dólares el resultado, sin ningún género de dudas, es de 15 dólares.

Beneficio contable = Ingresos – Costes = 20 $ – 5 $ = 15 $

Sin embargo, existen otro tipo de casos en los que los beneficios son mucho más difíciles de medir
con exactitud. Algunos ejemplos son:

Cuanto no invertimos dinero, sino que invertimos tiempo.

¿Cuánto vale el tiempo dedicado? Existen servicios que apenas tienen costes asociados. Por
ejemplo, programar una página web. Tan solo se necesita acceso a internet y un ordenador. Claro
que se necesita dedicar tiempo y tener conocimientos de programación web.

Cuando obtenemos un beneficio empresarial intangible.

Una campaña para atraer clientes. Si ofrecemos un descuento a nuevos clientes en un producto
determinado para las primeras unidades, puede que apenas tengamos ganancias. Sin embargo, es
una oportunidad para hacer nuevos clientes. Si están contentos con el producto o el trato recibido
puede que vuelvan. Pero claro, es difícil cuantificar eso.

Cuando aportamos algo a la sociedad.

Aunque no obtengamos una ganancia monetaria e incluso tengamos pérdidas, la imagen

corporativa puede mejorar. Por ejemplo, participando en eventos para la integración en el
mercado laboral de discapacitados. ¿Cuántas personas vendrán a adquirir nuestros productos
debido a que se sienten identificados con nuestro proyecto social?

En este último caso están presentes dos tipos de beneficio. El beneficio social (lo que aportamos a
la sociedad) y el beneficio económico (los clientes que genera apoyar a la sociedad).

Sueldos y salarios.

El salario o sueldo es la remuneración recibida por una persona como pago por su trabajo. De esta
forma, el empleado puede beneficiarse de su contribución en tiempo y esfuerzo a la empresa que
lo contrata. De la misma forma que puede ver traducida esa aportación en términos monetarios.

El salario, entendido como el precio a pagar a cambio del trabajo realizado por una persona, se
determina según la oferta y demanda de trabajo. Todo ello, dado por diversos factores como la
disponibilidad de mano de obra, los convenios sindicales, la formación o experiencia del
trabajador y la legislación laboral del país.

Además, en el estudio económico, los salarios adquieren una especial relevancia. Relevancia tanto
desde el punto de vista empresarial (donde constituyen una parte significativa de los costes de
producción), como desde la óptica de las familias (ya que determinan la capacidad de consumo de
éstas y, por extensión, la demanda agregada de una economía).

Indicar la clasificación del Salario.

Son varias las clasificaciones que se han ideado los tratadistas acerca del salario, según el punto de
vista desde el cual lo consideren. Las principales son:

1. Atendiendo a las necesidades humanas, puede ser individual y familiar.

Salario individual es aquel que sólo tiende a satisfacer las necesidades personales del trabajador,
sin consideración de sus necesidades familiares. Salario familiar es aquel que tiende a satisfacer no
sólo las necesidades individuales del trabajador, sino también las de su familia, como son:
alimento, techo, vestido, educación, etc.

2. Atendiendo o no al costo de la vida, puede ser nominal o real.

Salario Nominal es aquel que se fija sin considerar el costo de vida.

Salario real es el que consulta el costo de vida o poder de compra.

Cuando el salario se aumenta y no hay siquiera sostenimiento en el costo de los productos, el

salario resulta nominal.

3. Atendiendo al modo de determinarlo, puede ser fijo o de resultado.

Salario fijo es aquel que se determina por unidad de tiempo, sean horas, días, semanas, meses,
entre otros. Cuando se estipula el salario fijo no se mira el resultado del trabajo. Salario de
resultado es el que se paga de acuerdo a la obra realizada. Así, cada vestido confeccionado se
remunera con determinada suma de dinero. En este salario no cuenta la unidad de tiempo y es
variable por su naturaleza.

Determinar los elementos internos y externos que condicionan la remuneración de un

trabajador en el puesto de trabajo, la cual son fundamentales dentro del proceso de aprendizaje
del tema en estudio.

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de factores
que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre ellos
podemos encontrar:

FACTORES INTERNOS (organizacionales).

Estos factores vienen por múltiples situaciones y condiciones propias de la empresa o la

organización. Dentro de los que podemos mencionar.

Tipo de cargos de la empresa.

Política salarial de la empresa.

Capacidad financiera y desempeño general de la empresa.

Competitividad de la organización.

FACTORES EXTERNOS (ambiéntelas).

En este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que influyen pero que no son
determinadas por la organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro
de este ámbito podemos encontrar:

Situación del mercado de trabajo.

Situación económica del país.

Sindicatos y Negociaciones colectivas.

Legislación laboral.

Situación del mercado de clientes.

Competencia en el mercado.

Estudiar las funciones del Sub- sistema de Remuneraciones.

Un sistema de remuneraciones es un método que determina cómo recibe el trabajador los pagos y
otras compensaciones por las tareas desempeñadas para la empresa. Algo que puede variar en
función de su productividad, de su esfuerzo, de su capacidad y de su responsabilidad.

Contar con un buen sistema de compensaciones en la empresa debe ser una de las principales
prioridades de los empleadores. De hecho, una de las funciones más importantes del
Departamento de Recursos Humanos consiste en diseñar y aplicar un sistema de remuneración
justo y equitativo para cada uno de los trabajadores que vayan más allá del salario.

La administración de las remuneraciones tiene determinadas funciones como:

Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben de ser atractivas para los
solicitantes.

Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es competitiva, puede crear

insatisfacción en los empleados, por lo que pueden abandonar la organización.

Garantizar la igualdad.

Alentar al desempeño adecuado: Si las compensaciones son adecuadas, se puede lograr que los
empleados tengan un buen desempeño, se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc.

Controlar los costos: Ya que la organización puede llegar a pagar en exceso o insuficientemente los
esfuerzos de los empleados.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa.

En otras palabras la compensación es la remuneración global que recibe el empleado, según la

importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, según las posibilidades de la
empresa.

La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite articular en forma

tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que
su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino también convencer a aquél de
esa justicia.

Establecer las relaciones de las remuneraciones con otras funciones de recursos humanos:
Reclutamiento y selección de personal, Análisis y descripción de cargo, Desarrollo de planes de
carrera y Evaluación de Desempeño.

El reclutamiento es una parte importante dentro de una organización de ahí parte todo el
funcionamiento, ya que si no hay una buena elección del personal no se lograran los objetivos de
esta, y las metas que se tienen fijadas a un cierto plazo de tiempo, se alargara ya que no se estará
produciendo de manera eficaz, así como los empleados deben cumplir con ciertos requisitos la
organización o los que están al frente deben motivar a su personal, brindar incentivos y en gran
manera motivar.

Se debe tener bien claro el procedimiento que se deba llevar para la aceptación de personal en
caso de ser externo, y saber el desempeño de los trabajadores internos para la ascensión de un
puesto.

Fin de relación laboral

Al momento de poner fin a la relación laboral, el trabajador en informado según los tiempos y
procedimientos correspondientes según la ley existente, además se cancela todo lo adeudado con
el fin no provocar conflictos entre las partes, además se le hace entrega de un reconocimiento
verbal y/o económico si así amerita la situación.

Evaluación de desempeño

Desempeño Ineficaz:

-Impuntual.
-No maneja de manera correcta el software de la caja.

-lenta en el tiempo de atención y cobro.

Desempeño Eficaz:

-puntual en su llegada de trabajo.

-conoce y maneja el software de la caja.

-ágil y rápida en el tiempo de atención y cobro.

-es atenta y educada frente a información, dudas y consultas del cliente.

-ofrece e informa productos, servicios y beneficios del local.

Evaluación de desempeño

Esta evaluación se realiza a partir de una escala basada en el comportamiento que definen ítem
específicos relacionados con un desempeño eficaz y otro ineficaz.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y

competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que
en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que
permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma.
Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación
en otras tareas propias de este sector de la organización.
Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y
análisis de puestos.

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos
humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial.

La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del

puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo
y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada
de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución
(cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo
hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas
las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo «es la reunión de todas
aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y
ocupa un lugar formal en el organigrama».

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el
cargo exige a su ocupante.

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la
base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y
desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos
y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de
salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados
en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los
cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y
correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o
que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación
de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda
cambios en la clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la
descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos
ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.

Definición de Política de Remuneración/Política Salarial.

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir

equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la
habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de
las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá
cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y
constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo.La gestión de
recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de
cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de
beneficios que obtendrás.

Los salarios mínimos están regulados por normas del Estado dominicano, lo que implica que no es
tu decisión fijar los montos mínimos que pagarás.

Determinar los aspectos principales de las políticas salariales.

Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar primero las escalas de salario
base, siendo este el que se fija por tiempo determinado, normalmente cada mes, o por la
realización de algún trabajo especial, cuando se contrata por obra.

Es importante también que sepas que la compensación de tus empleados puede ser de índole
salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el salario como pueden ser premios por
productividad, viáticos o dietas.

No debes olvidar definir las horas extras, que incluye horas adicionales de trabajo a la jornadas de
trabajo normal que realizan los colaboradores de manera voluntaria. El valor monetario de esta lo
pueden determinan el trabajador y el empleador de modo conjunto.

Algunas empresas también incluyen dentro de su política de compensación a las pagas

extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les otorga a los empleados,
especialmente en Navidad o al término de un nuevo año de trabajo, y los salarios en especie son
remuneraciones no monetarias (normalmente se asigna a los empleados una cuota o descuento
en los productos o servicios que ofreces en tu empresa).

Toda la información vinculada a tu política de compensación o beneficios es importante registrarla

en una tabla o planilla electrónica para poder ver la relación entre cada puesto de trabajo, realizar
actualizaciones y monitorear la aplicación de la política implementada.
Muy importante es que no olvides la estrecha conexión entre retribución y motivación. Por tanto
se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una actitud positiva,
participación y colaboración para que cada empleado utilice el total de sus habilidades al máximo.

Indicar el contenido de una Política Salarial Bien Elaborada.

Los componentes necesarios de una política salarial incluyen:

Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las responsabilidades de
los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren.

Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles
similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.

Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un análisis del
mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma naturaleza a nivel
local y/o en áreas geográficas similares. Podría ser necesario analizar un área geográfica más
amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos,
(por ejemplo programadores de computadoras).

Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con el objeto de
garantizar la equidad a nivel de toda la organización.

Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de incrementar los
salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor desempeño.

Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida, distribuidos equitativamente
entre todos los empleados sobre una base programada, por ejemplo: anualmente.

Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros de la

Junta Directiva, que se reúna en forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los
porcentajes de los aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se conceden, y en
general, constituirse en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a los salarios.

Establecer los procedimientos adecuados para determinar remuneraciones.

Los componentes necesarios de una política salarial incluyen:

Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las

responsabilidades de los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia

que se requieren.
Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que

tienen niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.

Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un

análisis del mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma
naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares. Podría ser necesario analizar un área
geográfica más amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles a nivel local para
algunos cargos, (por ejemplo programadores de computadoras).

Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con

el objeto de garantizar la equidad a nivel de toda la organización.

Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de incrementar los
salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor desempeño.

Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida, distribuidos equitativamente
entre todos los empleados sobre una base programada, por ejemplo: anualmente.

Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros de la

Junta Directiva, que se reúna en forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los
porcentajes de los aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se conceden, y en
general, constituirse en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a los salarios.

Estudiar e interpretar las políticas salariales empleadas por las organizaciones tanto del sector
público como del sector privado en los actuales momentos en Venezuela.

existe una gran cantidad de factores, tanto internos (organizacionales)

como externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores.

El conjunto de estos factores internos y externos, comúnmente se ha denominado

compuesto salarial (wage mix). Estos factores generalmente son los siguientes:

• Tipología de los cargos de la organización.

• Política salarial de la organización.

• Capacidad financiera y desempeño general de la empresa.

• Situación del mercado de trabajo.

• Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida, etc.).

• Sindicatos y negociaciones colectivas en vigencia.

• Legislación laboral.

De esto se deduce, que la determinación de los salarios es una actividad altamente compleja,
debido a que muchos factores variables e interrelacionados ejercen diversos efectos sobre los
mismos. Estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con otros, con el fin
de elevar o bajar los salarios. Inclusive, cuando actúan como fuerzas oponentes, estos factores
pueden servir para anularse unos a otros y estabilizar los salarios.

En toda organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede

remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de

éste con respecto a los demás y también su relación con la situación del mercado. La

administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y

repercute en todos sus niveles y sectores. En consecuencia, podría definirse la

administración de sueldos y salarios como el conjunto de normas y procedimientos

tendientes a establecer y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la

organización.

Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas en relación a:

• Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización,

buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de empresas u

organizaciones similares, que actúan en el mercado de trabajo, buscándose

así el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno (o consistencia interna de los salarios) se determina mediante

informaciones obtenidas a través de la evaluación y clasificación de los cargos,

previa descripción y análisis de los mismos. Y el equilibrio externo (o consistencia

externa de los salarios) se alcanza mediante informaciones obtenidas a través de la

investigación de salarios en el mercado de trabajo. Con estas investigaciones

internas y externas, la organización puede definir su política salarial, normalizando los

procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial

constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la

organización. (Ver anexo 1).

Con el establecimiento y/o mantenimiento de las estructuras de salarios equilibradas, la

Administración de Salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

• Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

• Atraer y retener los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos
para su adecuado cubrimiento.

• Ampliar la flexibilidad de la organización, ofreciéndole los medios adecuados para la movilidad

del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

• Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la

organización.

• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones

con los trabajadores.

• Facilitar el proceso de la nómina.

Se espera que las políticas laborales promovidas por el Estado para el funcionamiento de las
relaciones de trabajo en una sociedad determinada tengan como propósito contribuir a que las
actividades productivas se desenvuelvan normalmente, para que éstas brinden a la sociedad los
productos y servicios necesarios para su funcionamiento y el bienestar general. Asimismo,
promover condiciones de funcionamiento equitativo y justo en las relaciones entre empresas y
trabajadores, cuya retribución tanto al capital como al trabajo permita satisfacer a ambos,
favoreciendo por un lado, el mejoramiento de sus capacidades, el rendimiento del capital, la
reinversión en la capacidad y mejoramiento productivo, y por otro lado, el bienestar integral del
trabajador y su familia, a partir de una remuneración y beneficios suficientes.

Las políticas públicas que como Estado regulador han de construirse en el marco de la nueva
constitución continúan con la misma tendencia interventora propia a la caracterización de
capitalismo de Estado cuestionada en el modelo anterior, especialmente con el control de las
actividades más generadoras de riqueza como es la industria petrolera, las empresas básicas y los
servicios públicos. Todo esto se exacerba y profundiza, incluso con un discurso que destaca el
combate a políticas neoliberales, pero que no eran, como ya se dijo, notable en la dinámica
económica del país, ni por tanto se materializaron de manera pronunciada en el ámbito del
trabajo mediante la flexibilidad laboral

Caso práctico: Elabore Políticas Salariales aplicados a organizaciones, tomando en cuenta las
características para la construcción de políticas.

Definir políticas de pago y descuento.

Las políticas de pago y descuento facilitan el cálculo de la nómina, que deben ser detalladas
minuciosamente de acuerdo a las diferentes formas en que puedes pagar una nómina, es decir,
semanal, quincenal, mensual o especial.

El colaborador debe ser informado de todas las políticas salariales, con el fin de no generar
desconfianza y evitar conflictos a futuro.

Determinar calendario de pagos.

Al ser una planeación fundamental para la compañía, es recomendable que se establezcan antes
de iniciar el año ya que permite a los encargados del área de RH determinar cuándo calcular, pagar
y contabilizar los salarios.

De esta manera puedes evitar conflictos laborales por pagar los salarios correspondientes fuera de
los tiempos establecidos.

Determinar las incidencias del período por cada colaborador.

Llevar el control y registro de los días efectivamente laborados de los colaboradores mediante
listas de asistencia, reloj checador o dispositivos electrónicos.

También debe existir la documentación probatoria relativa a horas extras, incapacidades

expedidas por el Instituto Mexicano del Seguro Social, permisos con o sin goce de sueldo,
vacaciones y demás.

Estás medidas harán que exista un buen control de los datos y permitirá que el cálculo de las
nóminas sea eficiente y rápido.

Documentar con reportes y archivos.

Hablamos de reportes normales como la nómina, los recibos en los que habrán de firmar los
colaboradores, los archivos electrónicos que se les hará llegar a los empleados y otros resúmenes
normales que también se generan para el tema.
También hay que generar y resguardar los archivos que se envían al banco para pagar a las cuentas
bancarias de los colaboradores.

Igualmente aplica para los archivos que se crean con la finalidad de distribuir los vales de despensa
o para administrar el fondo de ahorro.

Toda la información vinculada a la política de compensación o beneficios es importante registrarla

en una tabla u hoja electrónica para poder supervisar la relación entre cada puesto de trabajo,
realizar actualizaciones y monitorear la aplicación de la política implementada.

Es muy importante que no olvides la conexión tan estrecha entre retribución y motivación.

Para ello debes fomentar un ambiente laboral sano, con una actitud positiva, participación y
colaboración para que cada empleado utilice el total de sus habilidades al máximo.

Mantén un registro de la información.

La política salarial es la política institucional de la empresa por medio de la cual se van a

determinar todos los salarios de la empresa y las razones que llevan a elegir entre una u otra son
muchas.

Por ello es necesario que la información obtenida y generada sobre el tema quede documentada
dentro de los manuales de políticas y procedimientos de la organización.

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá
cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

La problemática de la determinación de las políticas salariales dependerá del encargado de los

Recursos Humanos y de la dirección de la organización, quienes se encargan de tomar las
decisiones correspondientes, siempre con los conocimientos actualizados y obtenidos mediante la
capacitación constante en el tema.