República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental de la Gran Caracas
Especialización: Gestión del Talento Humano en las Organizaciones
Cátedra: Modelo Gerencial para el Manejo de Conflicto y Negociación

Alumna: Herrera Maurelis C.I. 11.936.087

Prof: William Chacón

Caracas, Marzo del 2022

Los conflictos laborales pueden afectar gravemente a la operatividad y la productividad
de la empresa, por lo que resulta esencial anticiparse a los mismos y, cuando esto no
sea posible, resolverlos con rapidez.
Cualquier espacio de interacción social acaba desembocando, tarde o temprano, en
algún enfrentamiento o discusión. Cuando ocurre dentro del trabajo estamos hablando
de conflictos laborales.
Las rencillas acumuladas y la falta de comunicación pueden acabar afectando
negativamente al clima de trabajo.
Resolver correctamente los problemas laborales y los conflictos en el trabajo es una
prioridad de los responsables de Talento Humano. La anticipación y la proactividad
son las mejores armas para mantener un buen clima laboral y evitar que los
profesionales desperdicien su energía en enfrentamientos totalmente estériles.

Conviene tener presente que cada persona puede reaccionar de un modo distinto a

pesar de que las circunstancias sean, aparentemente, idénticas para todos los
trabajadores.
Para poder hablar de problemas laborales es necesario que las causas de la disputa
radiquen en la propia actividad productiva.
Los entornos laborales suelen ser focos de tensión, en tanto que allí
convergen ambiciones, preocupaciones y expectativas muy distintas y que, de
manera muchas veces imprevista, desembocan en conflictos laborales.

En este caso vamos a mencionar un conflicto en donde se presenta

Desigual percepción de la realidad, falta de comunicación y desorden al ejecutar

una tarea asignada

Es una de las causas más habituales. Cuando dos o más empleados difieren a la hora
de analizar una determinada situación, es probable que esa diferencia acabe
degenerando en un conflicto dependiendo del contexto.
No todos los trabajadores comparten los mismos valores ni tienen los mismos objetivos
o aspiraciones vitales. Es posible que una determinada situación sea muy deseable
para un empleado pero no complazca a otro.

Existe un tabla en Excel de fijación de precios la cual es elaborada por un total de 5

empleados esta tabla tiene variación semanal pero debido a que es modificada por
varios empleados presenta errores u omisiones, se planteó reunión para estipular
unificación de criterios para evitar errores y así mantener un nivel de criterio acorde al
objetivo de la empresa. Se evidenció que el Archivo en Excel presenta modificaciones
de fórmulas y compatibilidad por ser manipulado por varios empleados los cuales se les
ha explicado en varias oportunidades la manera de ejecutar esta tarea sin mover
formulas, ni borrar datos debido a la premura inciden en los errores planteados.

En la reunión fueron examinadas las causas más comunes, y estipulamos los tipos de
conflictos laborales presentes por el caso planteado:

 Interpersonales o intrapersonales: este conflicto tiene como protagonistas a

varias personas.
 Intergrupales: como en el caso anterior, es posible que los problemas en la
empresa se originen por el choque entre varios grupos de trabajadores o que los
conflictos se produzcan dentro de un mismo equipo de trabajo.
 Desinformación o mala comunicación: los malentendidos son algo casi
cotidiano en las empresas y no deberían desembocar en conflictos graves
aunque muchas veces sucede exactamente así.

Se planteó un acuerdo entre los trabajadores de tal manera que el trabajo se agilice y
evitar un mayor daño a su actividad a raíz de conflictos entre los trabajadores:
Negociar la disparidad de opiniones y tomar una decisión en equipo. Por
consiguiente, resulta imprescindible que los profesionales aprendan a negociar
para llegar a acuerdos que eviten conflictos.
Detectar problemas latentes para anticiparse a los conflictos laborales y así
analizar periódicamente cuál es el estado del clima de trabajo.
Una encuesta a los empleados que facilite a los trabajadores la posibilidad de
notificar cualquier circunstancia que les preocupe o disguste de manera
totalmente confidencial.
Sinceridad entre compañeros en la reunión fue un éxito porque se le dio la
confianza a los trabajadores para expresar una opinión diferente sin sentirse mal
por ello ni ofender a otro compañero es una cualidad personal que puede ahorrar
muchos problemas. Por consiguiente, conviene fomentar un clima de sinceridad
y confianza en la plantilla.
Si hemos llegado tarde para evitar la aparición de problemas laborales, no queda
otra que lidiar con ellos.
Mantener la calma y la imparcialidad
Salvo en los casos en los que sea evidente que una de las partes es la causante
última del conflicto,  no se puede posicionar a favor de un trabajador como punto
de partida. Por lo tanto, los responsables de la mediación o de la resolución del
conflicto han de mantener la calma y mostrarse como agentes imparciales para
que las partes confíen en ellos.
Definición de objetivos No podemos pensar que cualquier conflicto podrá
resolverse de manera absolutamente satisfactoria para todos en poco tiempo.
Consecuentemente, resulta más sensato fijarse objetivos graduales.
Comprobar que los trabajadores quieren resolver su conflicto
Evitar ataques personales y promover una visión más amplia de las cosas. En
los conflictos más tensos, los trabajadores pueden llegar a proferirse
acusaciones muy graves e incluso a formularse descalificaciones personales.
Los responsables de la resolución de conflictos no pueden consentir esta
dialéctica bajo ninguna circunstancia. Más bien les corresponde ofrecer una
panorámica distinta de la situación aprovechando su imparcialidad.
 La resolución no puede posponerse ni eternizarse.

De igual manera, una vez se ha iniciado un expediente de mediación o

resolución de conflictos laborales, este no puede prolongarse
indefinidamente porque causaría frustración y desconfianza entre las partes.
Evaluación los responsables de la resolución del conflicto tienen que comprobar
si se ha resuelto debidamente o si, por el contrario, sigue latente en la empresa.
La empresa designa a un responsable para la mediación y este procura
un entorno de diálogo y reflexión que, finalmente, ayude a resolver los conflictos.

CONCLUSION

La negociación Es una forma de resolver un conflicto mediante la que las partes

intentan llegar a una decisión conjunta en asuntos de interés mutuo y en situaciones
conflictivas donde tienen desacuerdos. Donde participan las partes y sus
representantes con el fin de buscar un acuerdo y presentarán propuestas para ello. Las
decisiones son tomadas por las partes en cambio la mediación es un proceso de
negociación más complejo que implica la participación de un tercero que no es una de
las partes; el mediador puede ser un individuo, un grupo de individuos, o una institución.
Las partes escogen al mediador, debe ser neutral; no debe hacer juicios, ni tomar
decisiones vinculantes para las partes; es únicamente un 'facilitador' y debe actuar para
ayudar a las partes a llegar a un acuerdo consensual; puede usar la persuasión y
mejorar la comunicación.