DERECHO LABORAL

Grado ADE / EE
Curso 2021 - 2022
I Unidad Didáctica
Tema 2 Las Fuentes del Derecho

TEMA 2: EL ORDENAMIENTO JURIDICO LABORAL

INDICE

1. Las normas laborales.

2. Criterios de aplicación del Derecho del Trabajo.

3. Las relaciones entre las normas laborales y el contrato de trabajo.

1. LAS NORMAS LABORALES

1.1 Fuentes de Derecho del Trabajo

El término “fuente de derecho” se aplica al origen y al modo de producción de

las normas jurídicas reconocidas por la sociedad.

Existen dos sentidos de “fuente de derecho”:

1. Fuentes materiales en sentido propio o de producción del derecho: son los

modos de producción de las normas jurídicas (autor de las normas: Cortes
Generales, Gobierno, etc.), quién elabora las normas. Es decir, aquellos poderes,
fuerzas o grupos sociales que tienen potestad para ello.

2. Fuentes formales: son los medios o cauces de expresión de las normas jurídicas,
las formas a través de las cuales las normas jurídicas se manifiestan al exterior
(Leyes, Reglamentos, etc.). También denominada fuente traslativa.

Según el art. 1.1 del Código Civil son “Fuentes del Derecho”: la Ley, la Costumbre
y los Principios Generales del Derecho.

Esta enumeración es incompleta y cabe incluir dentro del concepto de leyes: la

Constitución como norma fundamental del Estado, las normas Internacionales y las
normas Comunitarias.

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1.2 Particularidades

El Derecho del Trabajo comparte las fuentes materiales y formales propias del resto
del ordenamiento jurídico, si bien presenta algunas particularidades que regulan la
relación laboral (artículo 3. ET 2015).

1. La existencia de fuentes propias y exclusivas del derecho laboral como son los
convenios colectivos y otras fuentes que en el Derecho del Trabajo tienen
características específicas, como la costumbre que ha de ser local y
profesional.

2. El art. 3 ET incluye como fuente del derecho laboral “la voluntad de las partes
manifestada en el contrato”. Si bien, el contrato no es una fuente de derecho
pues no se aplica ni obliga con carácter general sino fuente de las obligaciones
pues sólo crea obligaciones entre las partes.

3. En Derecho del Trabajo, existen criterios propios o principios de ordenación y

aplicación de las normas, como el principio de norma más favorable y el
principio de condición más beneficiosa que matizan los principios generales
de jerarquía normativa y de sucesión normativa.

La existencia de múltiples normas aplicables obliga a establecer un orden o

prelación entre ellas. Un criterio de aplicación de las fuentes del Derecho que viene
garantizado en la propia Constitución (art. 9) es el de “jerarquía normativa” según
el cual las distintas normas están subordinadas entre sí y carecen de validez las
disposiciones que contradigan a otras de rango superior.

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1.3 Jerarquía de fuentes

La jerarquía de las fuentes de Derecho del Trabajo, teniendo en cuenta los

artículos 1.1 CC, 3.1 ET 2015, 53,93 y 96.1 CE, es la siguiente:
1. Normativa comunitaria
2. Constitución Española
3. Normativa internacional
4. Leyes (orgánicas y ordinarias), junto otras normas con fuerza de ley
(Decretos-leyes y Decretos-legislativos).
5. Reglamentos (Decretos y Órdenes Ministeriales)
6. Convenios colectivos
7. Costumbre laboral
8. Principios generales del Derecho

El cuadro normativo se completa con la referencia que el artículo 3.1 ET 2015

hace a las condiciones laborales contractuales (que no son propiamente fuentes
del derecho porque carecen de eficacia general) y con la eficacia cuasi normativa
que adquieren ciertos pronunciamientos jurisprudenciales (particularmente las
sentencias del Tribunal Constitucional, las del Tribunal Supremo que constituyen
doctrina legal y las que se dictan en resolución de conflictos colectivos).
Esta jerarquía puede quedar afectada por los principios aplicativos específicos
del Derecho del Trabajo, particularmente, por el principio de norma más favorable y
por el de condición más beneficiosa de origen contractual.
También resulta destacable la equiparación de la eficacia de los laudos
arbitrales a los convenios colectivos y la posibilidad excepcional de que la potestad
administrativa configure condiciones de carácter laboral (extensión de convenios,
ordenanzas de necesidad y arbitrajes obligatorios).

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1.4 Enumeración de las normas laborales:

1.4.1 Normas de ORIGEN ESTATAL

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA (CE 1978)

Tras la normativa comunitaria, la Constitución Española (CE 1978) constituye

jerárquicamente la segunda fuente del Derecho del Trabajo. El alcance de sus
preceptos relativos a derechos fundamentales y libertades (tengan o no contenido
laboral) debe ser interpretado conforme a la Declaración Universal de Derechos
Humanos y los Tratados y Acuerdos Internacionales ratificados por España (art.
10.2 CE).

Es la norma suprema de nuestro ordenamiento jurídico. Las demás normas

están sometidas a ella y carecerán de validez todas aquellas que contradigan el
contenido constitucional. El Tribunal Constitucional es el órgano jurisdiccional
encargado de interpretar la constitucionalidad o no de una norma.

Derechos de contenido específicamente laboral

El grupo de derechos vinculados directamente a la relación de trabajo aparece

en el Título I del texto constitucional repartido en tres grandes grupos. De su
respectiva ubicación en cada uno de ellos dependerá su inmediata aplicabilidad y,
principalmente, su grado de tutela o protección (art. 53 CE):

Atendiendo a los derechos constitucionales de contenido específicamente

laboral cabe la diferenciación:

Entre los derechos fundamentales y libertades públicas (Sección 1ª, Capítulo

2º) arts. 14-29, sólo dos tienen contenido específicamente laboral y además son
derechos de naturaleza colectiva: el derecho a la libertad sindical y el derecho de
huelga ambos en el art. 28 CE. En su apartado primero, el derecho a la libertad
sindical no sólo comprende el derecho de los trabajadores a “fundar sindicatos y a
afiliarse al de su elección” sino también “el derecho de los sindicatos a formar

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confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a

las mismas” (art. 28.1 CE) y el apartado segundo reconoce el derecho de huelga de
los trabajadores “para la defensa de sus intereses”. Ambos se incluyen en la
máxima categoría de los derechos reconocidos constitucionalmente y disponen del
más alto grado de tutela del art. 53.2, según el cual, cualquier ciudadano podrá
recabar su tutela ante los Tribunales ordinarios mediante un procedimiento
preferente y sumario y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal
Constitucional. Además, su desarrollo legal debe hacerse a través de ley orgánica.

Entre los derechos y deberes de los ciudadanos (Sección 2ª, Capítulo 2º) no
fundamentales se encuentran unos derechos expresivos de condiciones mínimas de
trabajo: el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la
promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente. Todos recogidos en
el art. 35 CE. Junto a ellos también se reconocen en el art. 37 CE dos derechos de
naturaleza colectiva: el derecho de los trabajadores y empresarios a “adoptar
medidas de conflicto colectivo” en el apartado segundo, y el derecho a la
“negociación colectiva laboral entre representantes de trabajadores y empresarios”
en el primero. Todos los derechos de la sección segunda “vinculan a todos los
poderes públicos”, para su desarrollo está prevista la reserva de ley si bien
ordinaria, el posible recurso de inconstitucionalidad y, a diferencia de los
fundamentales, su tutela se reduce a los recursos ordinarios.

Por último, destacar los principios rectores de la política social y económica

(Capítulo 3º) a través de los cuales la Constitución ordena al legislador que legisle
en el sentido que indiquen dichos principios y por ello se llaman principios
programáticos. Respecto al terreno laboral se establece que los poderes públicos
llevarán a cabo una política de pleno empleo, garantizarán el derecho a la
formación y readaptación profesionales, a la seguridad e higiene en el trabajo o el
derecho al descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral y a unas
vacaciones anuales retribuidas. En cuanto a los derechos relativos a la protección
social de los trabajadores se reconoce el derecho a un régimen público de seguridad
social (art. 41), a la protección de la salud y asistencia sanitaria (art. 43), a las
pensiones y servicios sociales para la tercera edad (art. 50), así como a la protección

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de los minusválidos (art. 49) o la protección de los derechos económicos y sociales

de los trabajadores españoles en el extranjero (art. 42). Sólo podrán ser alegados
ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los
desarrollen. Para recabar su cumplimiento es absolutamente necesario su desarrollo
legislativo.

Derechos inespecíficamente laborales.

Junto al llamado “bloque de laboralidad” propiamente dicho, la Constitución

también reconoce otros derechos de titularidad general cuyo disfrute corresponde a
toda persona por la simple condición de serlo y al margen de su condición de
trabajador asalariado pudiendo, obviamente, ser ejercitados por cualquier persona
en su relación de trabajo. Se trata, pues, de derechos fundamentales que se
atribuyen “con carácter general a los ciudadanos, que son ejercitados en el seno de
una relación jurídica laboral por ciudadanos que, al propio tiempo, son trabajadores
y, por lo tanto, se convierten en verdaderos derechos laborales por razón de los
sujetos y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen valer”. Son,
principalmente y entre otros, los derechos de igualdad de trato y de no
discriminación (art. 14 CE), el derecho a la libertad ideológica y a la libertad
religiosa (art. 16.1 CE), el derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia
imagen (art. 18.1 CE), el derecho a la libertad de expresión e información (art. 20.1
CE) y el derecho a la tutela judicial efectiva (art.24 CE).

Como ha señalado el Tribunal Constitucional “la celebración de un contrato de

trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador,
de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano...”, porque “a fin
de cuentas, son derechos del ciudadano-trabajador...que ejerce como trabajador-
ciudadano”. En consecuencia, y como atinadamente y de forma gráfica se ha dicho,
el trabajador no deja “aparcados” sus derechos fundamentales a la puerta de la
fábrica y los recoge cuando sale, toda vez que la Constitución no tolera ningún
ámbito inmune al ejercicio de aquellos derechos.

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LEYES

Con relación a las leyes de la Constitución Española, puede derivarse la

siguiente clasificación:

- Leyes orgánicas (art. 81, CE)

- Leyes ordinarias (art. 87 a 91, CE)

- Decretos legislativos (art. 82 a 85, CE)

- Decretos ley (art. 86, CE).

Una ley es una norma jurídica de carácter general y obligatorio, emanada del
Parlamento (Cortes). Existen dos tipos:

1. Leyes orgánicas. (Art. 81 CE) Para su aprobación, modificación o

derogación necesita una mayoría reforzada (mayoría absoluta del Congreso
en una votación final sobre el proyecto en su conjunto). Esta ley orgánica
afecta a las siguientes materias: Estatutos autonomía, las que aprueban el
régimen electoral, las que regulan los derechos fundamentales y libertades
públicas de la Sección 1ª, del Capítulo 2º del Título I y las demás que
establezca la Constitución. (Defensor del pueblo, Tribunal de Cuentas, etc.)

2. Leyes ordinarias. No requiere ningún procedimiento estricto y basta para

su aprobación mayoría simple (votada por la mayoría de los miembros
presentes en ambas cámaras).

Los derechos fundamentales en materia laboral deben ser regulados por Ley
orgánica. Así sucede con los derechos de libertad sindical y de huelga. El resto
se regulan por Ley ordinaria. La relación entre ambas leyes no es una relación
de jerarquía, sino que rigen por el principio de distribución competencias o de
materias.

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Junto con este tipo de normas aprobadas por las Cortes existen otras emanadas
del Gobierno y que la Constitución les otorga la misma fuerza que una ley aprobada
por el Parlamento: son los Decretos-legislativos (art. 82 a 85 CE) y los Decretos-
leyes (art. 86 CE). Su finalidad es agilizar el proceso de elaboración de las normas
y dar mayor eficacia a dicho procedimiento. Ambos tipos de normas no pueden
regular materias reservadas por la Constitución a ley orgánica.

- Real Decreto Legislativo: es una norma jurídica que emana del gobierno previa
delegación o previa habilitación por parte de las Cortes. Esa habilitación admite
dos vías:

1. Que las cortes aprueben una ley de bases y encargue al gobierno que apruebe
un texto articulado.

2. Mediante una ley ordinaria cuando se trata de refundir varios textos

legislativos en uno. (Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).

- Decretos Ley: norma emanada del Gobierno con rango de ley que no necesita
previa habilitación de las Cortes y que se dictan en casos de extraordinaria y
urgente necesidad. Posteriormente sí se someterá a discusión y votación por el
congreso de los Diputados para su convalidación o derogación. No pueden
afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del estado ni afectar a los
derechos y libertades regulados en el Título I (sólo puede regular aspectos no
básicos de esas materias).

La utilización de Decretos legislativos es relativamente habitual en el

ámbito del Derecho del Trabajo. Este procedimiento ha seguido textos normativos
como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Infracciones y Sanciones en el
Orden Social o la Ley General de Seguridad Social. No admiten decretos
legislativos las materias que tienen establecida reserva de ley orgánica. El
procedimiento de delegación comienza con la elaboración de una ley de bases (o de
una ley ordinaria cuando se trata de refundición normativa) y concluye con un Real
Decreto Legislativo por parte del Gobierno.

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Los Decretos ley también son potestad del Gobierno, que puede adoptarlos en
caso de extraordinaria y urgente necesidad siempre que no afecten al ordenamiento
de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los
ciudadanos regulados en el Título I de la CE, al régimen de las Comunidades
Autónomas ni al derecho electoral general. Los decretos ley deben ser
inmediatamente sometidos a debate y votación en el Congreso (en el plazo de
treinta días) a efectos de convalidación o derogación. Durante este plazo las Cortes
pueden tramitarlos por el procedimiento de urgencia. La principal cuestión que los
decretos ley plantean guarda relación con la prohibición de que afecte a los
derechos y libertades del Título I de la CE, porque de la interpretación dada a dicha
prohibición de afectación derivará la mayor o menor posibilidad de que por este
procedimiento se instrumenten normas de contenido laboral.

El Tribunal Constitucional ha aplicado una interpretación flexible del término,

que ha permitido la utilización del decreto ley para el tratamiento de derechos y
libertades cuando no se trate de otorgarles regulación general. Ello ha admitido el
tratamiento por este procedimiento de urgencia de aspectos puntuales de tales
derechos y libertades.

REGLAMENTOS

El artículo 97 CE atribuye al Gobierno potestad para la elaboración de

reglamentos. Son una norma jurídica también de carácter general y obligatorio,
dictada por la Administración y con valor subordinado a la Ley. A su vez, se
subdividen, dependiendo del órgano concreto que los aprueba en Reales Decretos
(aprobados por el Consejo de Ministros) u Órdenes Ministeriales (aprobadas por
un Ministerio).

El sometimiento del reglamento a la Constitución y a las leyes deriva del

principio de jerarquía normativa establecido en el artículo 9.3 CE. El artículo 3.2
del ET 2015 formula la subordinación del reglamento a la ley: “Las disposiciones
legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de
jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos
que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer

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condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar”. Ello
significa que están subordinados a la ley en un triple sentido:

 Que un reglamento no puede contradecir a una ley.

 Que los reglamentos sólo son posibles en aquellos campos que la ley lo permita.

 Que no puede suplir a una ley allí donde ella es necesaria, es decir, que un
reglamento no puede regular autónomamente una materia sobre la que hay una
reserva de ley.

La reserva de ley en el ámbito del Derecho del Trabajo (art. 53 CE) implica
que la potestad reglamentaria queda limitada al estricto desarrollo o complemento
de la ley, sin que pueda alterarla o sustituirla.

CONVENIOS COLECTIVOS

1. Concepto:

Es un acuerdo, un pacto entre los representantes de la empresa o una o varias

asociaciones empresariales y la representación colectiva de los trabajadores, bien
sean los sindicatos o representantes de personal, con la finalidad de regular el
contenido del contrato de trabajo.

La función tradicional de los convenios colectivos ha sido y es normalmente la

de mejorar las condiciones establecidas en la ley. Sin embargo, hoy en día cabe
la posibilidad de que un convenio colectivo establezca condiciones de trabajo
distintas o incluso peores de las establecidas en la ley. Un ejemplo es la duración
del periodo de prueba; o ampliando la jornada legal diaria: o fijar topes máximos
en algunos aspectos del contenido de los convenios, en temas salariales
principalmente. Sin embargo, en su conjunto sí las mejorará.

El artículo 37 de la Constitución regula el derecho a la negociación colectiva

entre representantes de los trabajadores y empresarios y también establece la
fuerza vinculante de los convenios colectivos1. En desarrollo de este artículo, al

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Vinculará a empresas y trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación.

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menos parcialmente, el Estatuto de los Trabajadores en su Título III regula un

tipo de convenio colectivo que se llama estatutario precisamente porque
establece los requisitos y la capacidad para negociar, el procedimiento de
negociación, la obligación de registro y la obligación de su publicación.

El Convenio Colectivo es la fuente más peculiar y típica del ordenamiento

laboral. El tratamiento se limita a la descripción de su eficacia y a la relación
con otras fuentes, particularmente la ley.

2. Eficacia normativa y personal

Los convenios colectivos negociados conforme a las previsiones establecidas

en el Título III del Estatuto de los Trabajadores (convenios estatutarios) tienen
eficacia jurídica normativa y eficacia personal general.

¿Qué significa “eficacia normativa”?

- Que el contenido del convenio se impone automáticamente a las

relaciones de trabajo existentes dentro del ámbito territorial o funcional
del convenio. Como consecuencia se considerarán nulas las cláusulas de
cualquier contrato de trabajo que establezcan condiciones de trabajo
menos favorables para los trabajadores que las establecidas en el
convenio colectivo aplicable.
- Que se aplica el principio de sucesión normativa en virtud del cual el
convenio colectivo posterior en el tiempo deroga al anterior pasando a
regirse las condiciones de trabajo por el nuevo convenio salvo que exista
una cláusula en el nuevo convenio en la que expresamente se disponga el
mantenimiento de las condiciones del convenio anterior.

- Que se aplica el principio de publicidad. Al igual que el resto de las

normas los convenios colectivos deben publicarse en el boletín oficial
que le corresponda según su ámbito.

- De su incumplimiento hace derivar responsabilidades exigibles

judicialmente a los sujetos incumplidores. Los incumplimientos por los

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empresarios se consideran infracciones administrativas y objeto de

multas.

Respecto a la eficacia personal de los convenios colectivos estatutarios,

según el artículo 82.3 del ET, los convenios colectivos negociados según el
título III tienen eficacia general o “erga omnes”. Significa que obligan a
todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación y
durante el tiempo de su vigencia. Quedan afectados todas las empresas y
trabajadores incluidos dentro del ámbito funcional y territorial del convenio
con independencia de que estén afiliados o no a las organizaciones
empresariales o sindicales firmantes del convenio.

FUENTES SUPLETORIAS:

La costumbre laboral

Se puede definir como el uso social o comportamiento reiterado de un grupo

social utilizado espontáneamente y de manera continuada en la solución de un
conflicto o en el arreglo de una situación jurídica.

Tal como dispone el artículo 1.3 CC la costumbre sólo regirá en defecto de ley
aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al orden público y que resulte
probada.

Tiene que ser lícita y se debe probar:

- Que se trate de una costumbre probada, esto es que quien la alegue en el

correspondiente procedimiento judicial, pruebe la existencia y virtualidad
del uso o costumbre cuya aplicación pretende.
- Que la costumbre sea lícita. Quiere ello decir, evidentemente, que no sea
contraria a la ley pues, si lo fuera, existiría ley y la costumbre no sería de
aplicación.

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Además, en el ámbito laboral, la costumbre, según el artículo 3.d) ET 2015

debe ser local y profesional, añadiendo el artículo 3.4 ET 2015 que los usos y
costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o
contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

Debe ser local y profesional

Característica especial de la costumbre laboral, lo que implica que la costumbre

sólo sea aplicable al lugar de trabajo y al oficio, sector o rama de actividad
productiva, no produciendo efectos fuera de dicho contexto.
Para que exista costumbre no basta la mera repetición en el tiempo, sino que es
necesario que las conductas repetitivas que la crean generen un convencimiento
social acerca de su carácter vinculante.

- Local. No se puede aplicar de una localidad a otra.

- Profesional. No se puede aplicar una costumbre de una profesión a otra.

Como fuente del Derecho, la costumbre laboral tiene un papel meramente

supletorio según lo establecido en el artículo 3.4 del ET. Es supletoria porque
sólo se puede aplicar si no existe una disposición legal o un convenio colectivo o
incluso cuando el contrato no regula una determinada materia. Aunque la
costumbre fuese lo más favorable para el trabajador no se aplicaría.

Sólo cuando la costumbre entra a formar parte de la ley porque la ley no

regula una determinada materia y se remite a la costumbre para regularla
entonces la costumbre resultará de aplicación por encima incluso del convenio
colectivo o del contrato de trabajo. Este tipo de costumbre se denomina
“costumbre llamada”.

Ejemplo de remisión expresa del ET a la costumbre: en materia de “diligencia y

colaboración” en el “cumplimiento de la obligación de trabajar” (art 20.2 ET) o
de liquidación y pago del salario (art 29.1 ET) y de preaviso exigible en caso de
dimisión del trabajador (art 49.1. ET).

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Principios Generales del Derecho

Los principios generales del derecho son convicciones, principios morales o

valores de una determinada comunidad social y en un momento determinado. En el
derecho del trabajo existen principios específicos y la mayoría de ellos también han
sido recogidos por las leyes.

Hay un principio específico de derecho del trabajo que no ha sido recogido

expresamente por la ley y que se aplica a la hora de interpretar las normas laborales:
el principio “in dubio pro operario” es decir, en caso de duda siempre hay que
actuar en beneficio del trabajador. Según éste cuando un Tribunal tenga dudas a la
hora de interpretar un determinado precepto legal aplicable a la situación de que se
trate, de entre las diversas interpretaciones legales, deberá elegir aquella que resulte
más beneficiosa para el trabajador.

Jurisprudencia laboral

Los Jueces y Tribunales son órganos del Estado, pero su poder o función no
consiste en dictar mandatos generales y abstractos, sino en solventar conflictos
concretos aplicando la norma abstracta y general, declarar el derecho en un caso
concreto e individualizado.

Una decisión judicial no es, por tanto, una norma jurídica ni puede erigirse
en fuente del derecho. Pero es necesario valorar las decisiones judiciales sobre todo
de los tribunales superiores, que resuelven de forma idéntica o análoga continuos
supuestos de hecho análogos. Éstas crean en los ciudadanos la expectativa de que
los casos futuros serán resueltos con arreglo a los mismos criterios salvo que el Juez
fundamente la imposibilidad de mantener tales expectativas. Y, si no lo hacen así
los Tribunales de instancia, sus sentencias serán revocadas por el Tribunal superior
al amparo de un motivo específico contenido en las leyes procesales para su
impugnación (motivos de casación), lo que por esta vía eleva la jurisprudencia al
plano de fuente del derecho.

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El concepto de jurisprudencia lo establece el artículo 1.6 CC al considerar

como tal la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo (Sala
Cuarta de lo Social) al interpretar la ley, la costumbre y los principios generales
del derecho.

Sus caracteres son:

1. Reiteración del sentido de los fallos. Una sola sentencia no constituye
jurisprudencia.

2. Vale como jurisprudencia la doctrina que haya sido motivo decisorio del
fallo. Los razonamientos o frases auxiliares que puedan emplearse en los
fundamentos de las sentencias no son jurisprudencia.

3. La Jurisprudencia se sienta por el Tribunal Supremo. La competencia

específica jerárquica para la casación en la materia laboral reside en su Sala
4ª, de lo Social. Pero las relaciones de trabajo aparecen en varios aspectos
de nuestra vida comunitaria y, por consiguiente, en todos los sectores del
ordenamiento jurídico. De ahí que deba atenderse también a la
jurisprudencia sentada por la Sala 1ª, de lo Civil; por la Sala 2ª, de lo Penal;
y, desde luego, por la Sala 3ª de lo Contencioso-Administrativo.

A la Sala 4ª del TS corresponde la función de formación y unificación de la

jurisprudencia a través del recurso de casación ordinario y del especial de casación
para la unificación de doctrina, que la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, ley
36/2011 de 10 de octubre, prevé frente a las sentencias de suplicación de las Salas
de lo Social de los TSJ, cuando “fueran contradictorias entre sí, con la de otra u
otras Salas de los referidos TSJ o con sentencias del Tribunal Supremo”, siendo los
litigantes o su situación los mismos e iguales los hechos, fundamentos y
pretensiones.

Sin bien, hoy en día, el concepto es más amplio, pues junto a la llamada
jurisprudencia ordinaria nos encontramos con la denominada jurisprudencia
constitucional, que constituye la doctrina del Tribunal Constitucional y la

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jurisprudencia comunitaria, producto de las sentencias dictadas por el TJUE. No es

jurisprudencia, en cambio, la doctrina judicial emanada de los Tribunales Superiores
de Justicia.

La jurisprudencia no es fuente directa del derecho. Su papel es el de

complementar el ordenamiento jurídico.

La jurisprudencia laboral desempeña en esta rama del derecho un papel muy

notable de esclarecimiento de disposiciones normativas oscuras, de integración de
lagunas de regulación y de búsqueda de interpretaciones armónicas de principios y
reglas no siempre de fácil conjunción.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de relaciones de trabajo

favorece la elaboración de resoluciones dotadas de un cierto nivel de generalidad.
Así ocurre en el recurso especial de casación para la unificación de doctrina.

1.4.2 Normas INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS.

NORMAS INTERNACIONALES

Tratados y Convenios internacionales. Eficacia interna.

La Constitución Española en su artículo 96 establece:

1. Los tratados internacionales validamente celebrados y una vez publicados

oficialmente en España entran a formar parte del ordenamiento jurídico
interno.

2. Que las disposiciones de los tratados sólo podrán ser derogadas, modificadas
o suspendidas de acuerdo con lo que se establezca en el propio Tratado o con
arreglo a las normas de Derecho Internacional. La Constitución reconoce
implícitamente el carácter superior de los Tratados Internacionales sobre las
normas internas en caso de conflicto con ellas.

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En cuanto al contenido de los Tratados Internacionales cabe destacar los

firmados sobre la emigración, seguridad social, cooperación social que España ha
suscrito con numerosos países europeos y americanos.

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT fue creada en 1919 por el Tratado de Versalles. Se creó
fundamentalmente por la presión ejercida por el movimiento obrero a partir de la
segunda mitad del siglo XIX lo que condujo a la creación dentro de la conferencia
de paz de Versalles, tras la primera guerra mundial, de una comisión que se
encargó de elaborar el proyecto de creación de la OIT. Los Estados firmantes se
obligan “para asegurar y mantener las condiciones de trabajo equitativas y
humanas, a establecer y mantener las organizaciones internacionales necesarias”.
Los objetivos de la OIT son promover los derechos laborales, fomentar
oportunidades de trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el
diálogo al abordar los temas relacionados con el trabajo.
Su estructura es tripartita: está formada por representantes de los
gobiernos, sindicatos y patronales. En cuanto a la estructura orgánica, está
compuesta por tres órganos: la Conferencia Internacional de Trabajo (órgano
legislativo), el Consejo de Administración (órgano ejecutivo) y la Oficina
Internacional (órgano técnico y administrativo).

Funciones que realiza la OIT como organización internacional que goza de plena
personalidad jurídica:

- Asesoramiento y asistencia técnica llevada a cabo por expertos a los Estados

miembros. Programas de cooperación, asistencia técnica sobre empleo,
formación profesional, medio y condiciones de trabajo, seguridad social, etc.
Actualmente, quizá sea ésta su tarea esencial.
- Preparación de informes y recopilación de información. Material de rigor y
valor muy variable, bastante del cual es después difundido en publicaciones
cuyo conjunto forma un vasto fondo editorial.

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- Convocatoria y organización de reuniones internacionales de administradores

o de expertos sobre determinadas cuestiones o para determinadas zonas
geográficas.
- Elaboración de Convenios y Recomendaciones internacionales. Esta ha sido
en el pasado su función más importante.

La principal diferencia entre Convenios y Recomendaciones es que los

Convenios son acuerdos que una vez ratificados por los Estados crean
obligaciones y las recomendaciones son acuerdos pero que no originan ningún
tipo de obligación, sino que simplemente señalan una orientación a seguir por los
distintos Estados. Una vez aprobado un Convenio éste se convierte en obligatorio
cuando es ratificado por el Estado de que se trate. En el caso de España es
ratificado por las Cortes y publicado en el BOE. Una vez cumplidos esos trámites
pasan a formar parte del Derecho Interno. Al igual que el reto de Tratados
Internacionales están por encima de las leyes nacionales.

Normas Comunitarias (UE)

La Unión Europea se basa en el Estado de Derecho. Esto significa que

todas las acciones que emprende se basan en los tratados, que han sido
aprobados voluntaria y democráticamente por todos sus países miembros.
Algunos son vinculantes y otros no. Algunos se aplican a todos los países de la
UE y otros sólo a unos pocos.

El principal método de toma de decisiones en la UE se conoce como

procedimiento legislativo ordinario (antes denominado “codecisión”). Significa
que el Parlamento Europeo, directamente elegido, debe aprobar la legislación de
la UE junto con el Consejo, formado por los gobiernos de los países miembros.
Si bien, con carácter previo la Comisión evalúa sus posibles consecuencias
económicas, sociales y ecológicas.

El objetivo principal de la política social de la Unión Europea es el

fomento del empleo a tal fin se creó el Fondo Social Europeo. Todo ello es
consecuencia de la libre circulación de trabajadores. También es importante su

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labor armonizadora de las diferentes legislaciones nacionales en materia de

Seguridad Social y en materia laboral.

Principales Instituciones Comunitarias.

• El Parlamento Europeo, representa a los ciudadanos de la UE y es elegido

directamente por ellos. Órgano legislativo.

• El Consejo de la Unión Europea, representa a los gobiernos de cada uno de

los Estados miembros que comparten la Presidencia del Consejo con carácter
rotatorio. Negocia y adopta la legislación de la UE, junto con el Parlamento
Europeo, a partir de las propuestas de la Comisión Europea.

• La Comisión Europea es el órgano ejecutivo, políticamente independiente

de la UE. Es la única instancia responsable de elaborar propuestas de nueva
legislación europea y de aplicar las decisiones del Parlamento y el Consejo.
La Comisión vela por que las leyes se cumplan correctamente por parte de
los Estados miembros.

• El Tribunal de Justifica encargado de aplicar e interpretar el Derecho

comunitario, para garantizar que se aplique de la misma forma en todos los
Estados miembros.

• El Tribunal de Cuentas es el órgano encargado de auditar las finanzas de la

UE e informar del uso dado a los fondos públicos.

Derecho de la Unión Europea

La legislación de la UE se divide en Derecho primario y Derecho

derivado.

El Derecho primario son los Tratados y constituyen la base o las reglas

fundamentales de toda la actuación de la UE.

El Derecho derivado, está compuesto por los reglamentos, las

directivas y las decisiones, nace de los principios y objetivos establecidos en los
tratados.

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Tipo de normas:

- Reglamentos. Son normas de carácter general, obligatorias y directamente

aplicables una vez que han sido publicadas en el Diario Oficial de la UE.

- Directivas. También son normas de carácter obligatorio cuyos destinatarios

son los Estados miembros, pero obligan en cuanto a unos fines a cumplir
dejando libertad a cada Estado para que éste establezca la forma y los
medios. Es necesario que cada Estado transponga ese mandato a través de
una norma nacional (ley, Decreto, Orden Ministerial, etc.)

- Las decisiones. Son normas de carácter particular porque obligan sólo a uno
o varios Estados o incluso a una o varias personas bien físicas o bien
jurídicas.

- Las recomendaciones y dictámenes. no son fuente de derecho porque no

tienen carácter vinculante. Las recomendaciones invitan a actuar de una
determinada manera y los dictámenes expresan una opinión sobre un
determinado tema.

2. CRITERIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Uno de los problemas fundamentales que plantea la aplicación de las normas

laborales a supuestos concretos es la complejidad del cuadro de fuentes en el
Derecho del Trabajo. Complejidad que viene dada por distintas causas:
 Por la abundancia de normas laborales.
 Por la movilidad de las mismas.
 Por la distinta naturaleza jurídica y distinto origen que tienen las fuentes
laborales: fuentes escritas y no escritas, fuentes específicas del derecho del
trabajo como los convenios colectivos.
 El distinto ámbito de aplicación de las normas laborales: hay normas de
carácter general (Estatuto de los Trabajadores) y otras que son de aplicación
particular (los Convenios Colectivos).

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Además, la aplicación de las normas laborales plantea problemas específicos:

a) La determinación de la norma aplicable entre las varias posibles y
simultáneamente vigentes: es el tema del principio de jerarquía normativa
pero matizada por el principio de norma más favorable.
b) La determinación de la norma aplicable entre las sucesivamente vigentes
regido por el principio general de sucesión normativa matizado por el
principio de condición ad personam o de mantenimiento de los derechos
adquiridos.
c) El principio de irrenunciabilidad de derechos como limitativo de la
autonomía individual.

Antes de analizar la aplicación de la normativa laboral vamos a estudiar la

distinta naturaleza jurídica que pueden tener los preceptos laborales.

Existen tres tipos de normas de especial trascendencia en derecho del trabajo:

1. Las normas imperativas absolutas también llamadas normas de derecho

necesario o “ius cogens”. Son aquellas que imponen ineludiblemente un
determinado comportamiento a sus destinatarios. Dicho comportamiento puede
ser positivo (obligación de hacer algo) o bien negativo (prohibición de hacer
algo). Los destinatarios de esas normas no tienen más opción que realizar o no
lo que establece la norma so pena de ser sancionados, es decir, que los
particulares no pueden modificarla en ningún sentido. Son normas que afectan a
competencias o a derechos de terceros.

2. Normas imperativas relativas también llamadas normas mínimas. Las normas

mínimas admiten su mejora por el convenio colectivo o por el contrato de
trabajo, pero no su empeoramiento pues sería nula la disposición.

3. Normas dispositivas. La ley en estos casos remite al convenio colectivo o bien

al contrato de trabajo la regulación de una determinada materia y la ley puede
señalar o no una regulación supletoria. Este tipo de normas permite variación en

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cualquier sentido y eso significa que pueden mejorar o incluso empeorar el

régimen establecido por la ley.

La concurrencia de las normas laborales

Se trata de seleccionar la norma aplicable cuando dos o más normas

concurren en la regulación de un determinado supuesto de hecho.

En estos casos, un principio elemental de seguridad jurídica consagrado en la

Constitución es el principio de jerarquía normativa según el cual las normas están
ordenadas entre sí según su rango prevaleciendo, en orden a su aplicación, la norma
de rango superior sobre la norma de rango inferior.

Es un principio de aplicación de las normas con carácter general, que en

Derecho del Trabajo plantea problemas específicos, por la existencia junto con las
normas estatales (leyes, reglamentos...) de los convenios colectivos. Razón que
impide la aplicación estricta del principio de jerarquía normativa. Si se aplicara de
forma exclusiva el principio de jerarquía normativa supondría que las relaciones
laborales se regirían principalmente por la normativa estatal (leyes y reglamentos) y
los convenios colectivos se aplicarían de forma secundaria por ser normas de rango
inferior, desembocando en la inviabilidad de la negociación colectiva.

Para evitar esos efectos el Derecho del Trabajo ha arbitrado un mecanismo

de corrección y es el principio de norma más favorable. Significa que la norma que
establezca condiciones de trabajo más favorables para el trabajador será la que se
aplique con independencia de cual sea su rango, es decir, en derecho de Trabajo lo
importante es el contenido de la norma y no el rango de la misma.

Las condiciones de trabajo contenidas en cada norma constituyen un mínimo

para las normas de inferiores en rango, de ahí que las normas de inferior rango
contengan condiciones más favorables para el trabajador y ello es así porque si la
norma de inferior rango contuviera condiciones inferiores sería nula y si contuviera
las mismas condiciones sería inútil. En definitiva, se aplica aquella norma que
contiene condiciones más favorables para el trabajador. Este artículo está
consagrado en el artículo 3.3 del ET según el cual “los conflictos originados entre
los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas... se

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resolverán aplicando lo más favorable para el trabajador… apreciado en su conjunto,

y en computo anual respecto de los conceptos cuantificables.

Sucesión de normas laborales en el tiempo.

Las normas tienen un plazo determinado de vigencia durante el cual se

aplican y sólo pierden vigencia cuando son derogadas por una norma posterior en el
tiempo que viene a sustituirlas. Es el principio de modernidad o principio de
sucesión normativa según el cual y a tenor del artículo 2.2 del código civil la
norma posterior deroga a la anterior siempre que la derogante sea de igual o de
superior rango que la derogada (Ejemplo: una ley puede derogar otra ley pero un
reglamento nunca podrá derogar una ley, ya que, éste es de menor rango). La nueva
norma puede ser más favorable o no que la anterior, es decir, puede suponer un
retroceso en el nivel de derechos que a los trabajadores le reconocía la norma
anterior.

En el artículo 82.4 del ET se establece que “el convenio colectivo que sucede
a uno anterior puede disponer sobre los derechos recogidos en aquél. En dicho
supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio”. De ahí se
deduce que no existe ningún principio por el cual se deban respetar las condiciones
más favorables de que gozasen los trabajadores. Sin embargo, esto no siempre es así
ya que esas condiciones se mantendrán sólo si la norma posterior entre sus cláusulas
incluye una cláusula de salvaguarda de las mismas a favor de esos trabajadores que
las venían disfrutando. Es lo que se denomina “cláusula de garantía ad
personam” o cláusula de mantenimiento de los derechos adquiridos. Esas cláusulas
no suponen una discriminación con respecto a los trabajadores de nuevo ingreso en
la empresa ya que a éstos se les aplicaría el nuevo convenio.

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3. LAS RELACIONES ENTRE LAS NORMAS LABORALES Y EL

CONTRATO DE TRABAJO

3.1 El principio de condición más beneficiosa

La relación entre el contrato de trabajo y las normas laborales están
recogidas en el artículo 3.1.c del estatuto de los trabajadores y según éste “Los
derechos y obligaciones laborales se regularán también por la voluntad de las
partes manifestadas en el contrato de trabajo siendo su objeto lícito y sin que en
ningún caso puedan establecerse condiciones de trabajo menos favorables para el
trabajador o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos”. Por
tanto, se deduce que la función reguladora típica del contrato de trabajo es
establecer condiciones de trabajo más beneficiosas para el trabajador. Con este
artículo se pretende asegurar la adquisición por el trabajador de los derechos que le
reconocen las normas legales o convencionales, es decir, que lo dispuesto en las
normas, tanto legales como pactadas, debe ser respetado por el contrato.

Una condición más beneficiosa es un derecho una ventaja que tiene su

origen en el contrato de trabajo y que supone una elevación de derechos consistente
respecto a los establecidos en las leyes o en el convenio colectivo aplicable.

Régimen jurídico

Esas condiciones más beneficiosas pueden establecerse por mutuo acuerdo

entre el empresario y el trabajador o bien puede establecerse por una concesión
unilateral del empresario (el empresario voluntariamente concede una condición
más beneficiosa). Esta concesión unilateral puede ser individual, es decir, que el
empresario conceda esa condición a un solo trabajador o colectiva cuando el
empresario concede esa condición más beneficiosa a un conjunto de trabajadores.
Esta concesión unilateral se entiende que es aceptada tácitamente por los
trabajadores e incorporada a su contrato y, por tanto, se convierte en obligatoria no
pudiendo ser suprimida por el empresario unilateralmente.

Un medio de prueba será que esa actuación sea repetida y continuada en el

tiempo. Sin embargo, también es necesario que exista por parte del empresario una

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voluntad real de mejorar una determinada condición de trabajo. En muchas

ocasiones es necesario indagar en la voluntad del empresario para ver si en realidad
se trata de una condición más beneficiosa o no. Para que sea una verdadera
condición más beneficiosa y no un mero acto de tolerancia empresarial, según la
jurisprudencia, es necesario que concurran los siguientes requisitos:

a) Que su origen se halle en un acto voluntario del empresario, sea expreso o tácito,
en relación con el ejercicio de poder de dirección que tiene el empresario. Esto
ocurre por ejemplo, en aquellos supuestos en los que una propuesta del
empresario, es más beneficiosa para el trabajador, aceptada por éste y tiene que
ver con razones organizativas de la empresa.

b) Que exista voluntad empresarial inequívoca de conceder el beneficio. Pueden

plantear dudas los actos meramente tolerados por parte del empresario y que
impiden que nazcan condiciones más beneficiosas por la ausencia de voluntad de
mejora. Generalmente en la práctica se suele decir que es un acto de tolerancia
cuando el empresario mantiene una actitud pasiva no exigiendo al trabajador el
cumplimiento de una determinada obligación.

c) Que el beneficio otorgado esté desvinculado de cualquier contraprestación

exigible al trabajador.

d) Que implique un beneficio sobre las normas legales o pactadas.

La condición más beneficiosa se puede suprimir:

- Por renuncia del trabajador.

- Por mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador.

- Por extinción de la relación laboral.

- Únicamente podrá extinguirse por voluntad del empresario y utilizando el

procedimiento de modificación sustancial de la condición de trabajo por parte
del empresario, pero en este caso deben existir probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, artículo 41 del ET e iniciar el
procedimiento adecuado.

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Lo que si puede ocurrir es que esas condiciones más beneficiosas se vayan

neutralizando o suprimiendo poco a poco hasta desaparecer a través del mecanismo
de la absorción y la compensación. Lo que suponen las condiciones más
beneficiosas de diferencia superadora a lo obligatoriamente exigido por la ley o por
un convenio colectivo puede ir neutralizándose o compensándose hasta desaparecer
en la medida en que a su vez las condiciones legales o convencionales van siendo
mejoradas por normas o pactos sucesivos. Es decir, no se acumulan a las mejoras
disfrutadas por los trabajadores las mejoras que se introduzcan por una norma
posterior. Pero también puede ocurrir que no opere la absorción y la compensación
si así se ha pactado expresamente o bien si el nuevo convenio colectivo manifiesta
que sus mejoras se acumulan a las disfrutadas por los trabajadores.

3.2 La irrenunciabilidad de derechos laborales

El artículo 3.1.c del Estatuto de los trabajadores prohíbe al trabajador que pacte
en su contrato condiciones de trabajo contrarias o peores que las establecidas en
normas legales o convenios colectivos. Pero el legislador pretende, además de
asegurar la adquisición de esos derechos, que el trabajador en un momento
posterior, vigente ya el contrato, disfrute de esos derechos, impidiendo que el
trabajador pueda disponer de los mismos una vez adquiridos y no los disfrute
realmente.

Esta indisponibilidad de derechos se encuentra reflejada en el artículo 3.5 del

ET que establece que “Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o
después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente
de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”.

Los trabajadores no podrán renunciar a sus derechos. El artículo 3.5 del ET

prohíbe la renuncia pura y simple sin contraprestaciones. Lo que sí permite la ley es
la transacción, es decir, cuando hay una contraprestación por la otra parte. Hay tres
supuestos en los que no es posible la transacción: el disfrute de vacaciones, los
derechos reconocidos al trabajador por sentencia judicial y los derechos
reconocidos por la ley en materia de Seguridad Social.

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