TEMA 2.

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. El sistema de Fuentes del Derecho del Trabajo. Peculiaridades.

FUENTES ESTATALES

- La Constitución española (CE), como ley superior, como disposición básica de

las fuentes del Derecho
- La Ley, en sentido estricto: orgánica u ordinaria (L) y las normas emanadas del
poder Ejecutivo con rango de Ley: Decreto-ley (DL) y Decreto legislativo (DLeg)
- Los Reglamentos: ordenados jerárquicamente en función de las instancias
administrativas que los elaboran

FUENTES EXTRAESTATALES

Fuentes Internacionales

Cuyo origen o cauce de producción es la comunidad internacional:

- Derecho internacional pactado, Tratados bilaterales o
multilaterales
- Derecho de Organismos internacionales o supranacionales en
materia laboral:
- De la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
- De la Unión Europea (UE): Derecho originario (Tratados
fundacionales, sus modificaciones y Acuerdos de Adhesión de
los Estados) y Derecho derivado (especialmente, Reglamentos
y Directivas)
FUENTES PROFESIONALES

Fuentes profesionales

Los Convenios colectivos (CC)

Regulados según el procedimiento establecido en el Título III ET (art.
37.1 CE y Título III ET, arts. 82 a 92)

La costumbre laboral, local y profesional, que surge de forma

espontánea y, por tanto, no intervienen en su elaboración
instituciones u organismos (art.3.1.d) ET)
Para la precedente clasificación de las fuentes del Derecho del Trabajo se atiende al
origen de las normas. En atención a este criterio, cabe hacer referencia a las fuentes
estatales, como eje central de todo el sistema de producción normativa, normas que
provienen del Estado a través de sus órganos con capacidad normativa (Parlamento y
Gobierno), y a las fuentes extraestatales, posibles porque existe una norma de
reconocimiento en el ordenamiento estatal. Estas normas pueden provenir de la
comunidad internacional (de las Organizaciones Internacionales o de las relaciones
entre Estados) o del propio ámbito profesional, tanto de la negociación colectiva –el
convenio colectivo– como también de la costumbre local y profesional.

Las fuentes del Derecho

El ordenamiento jurídico es el conjunto de reglas por las que se rige una comunidad en
un determinado momento histórico. Cuando se habla de fuentes del Derecho, la primera
cuestión importante es distinguir entre fuentes materiales y fuentes formales.

Cuando se habla de fuentes materiales –fuentes en sentido propio, sustantivo o

subjetivo– nos estamos refiriendo a las distintas fuerzas sociales que pueden dar lugar
a las normas. En este sentido, las fuentes estatales provienen del Estado, a través de sus
órganos con capacidad normativa (Parlamento y Gobierno).

Dentro de las fuentes materiales, señalamos dos fuentes extraestatales: las fuentes
internacionales, que provienen de la comunidad internacional (Organizaciones
internacionales o relaciones entre Estados), y las fuentes que provienen del propio
ámbito profesional, de la negociación colectiva –principalmente, del convenio colectivo
(esta fuente es estatal, en cuanto se dicta en el Estado español, pero no proviene del
Estado y por eso se ha separado de las fuentes estatales)– y de la costumbre.

Las fuentes formales –fuentes en sentido instrumental, traslativo u objetivo– son los
modos o maneras en que se manifiestan las normas (la ley, la costumbre y los principios
generales del Derecho), coexistiendo distintos tipos de reglas. Las normas estatales
incluyen tres grandes segmentos normativos: la Constitución, la Ley y el Reglamento (y,
dentro de éste, Decreto y Orden Ministerial). El Derecho internacional abarca la norma
internacional en sentido estricto –acuerdos entre Estados y normas aprobadas por
Organizaciones internacionales– y las normas comunitarias que tienen distintas
expresiones.

Los aspectos principales de las fuentes del Derecho están regulados de manera uniforme
para todos los sectores del ordenamiento jurídico y quedan afectadas por la teoría
general de las fuentes del Derecho contenida en la Constitución y en el Título Preliminar
del Código Civil.

En los arts. 1 a 4 del Código Civil, se define con carácter general, cómo se estructuran las
fuentes del Derecho en nuestro ordenamiento. Según el art. 1.1 del Código Civil, “las
fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios
generales del Derecho”.

Y en el art. 1.2 del Código Civil, se establece que “carecerán de validez las disposiciones
que contradigan otra de rango superior. La costumbre sólo regirá en defecto de ley
aplicable, siempre que no sea contraria, a la moral o al orden público y que resulte
probada”. Con esta definición se está estableciendo el principio de jerarquía normativa
en el sistema de fuentes en cuanto a las normas estatales (las que se producen en el
Estado español). Este es el principio clave de ordenación de las fuentes estatales, de
aplicación a las normas de elaboración interna, y significa que las normas se ordenan
siguiendo un determinado orden jerárquico, de tal forma que la norma de rango
superior expulsa del ordenamiento jurídico la norma de rango inferior que se le oponga,
ya que las normas de rango inferior nunca pueden contradecir a las de superior rango.

Además, todas las normas estatales deben coordinarse con las de ámbito internacional;
así, las normas contenidas en los Tratados y Convenios internacionales, ratificadas
conforme a lo previsto en la CE y publicadas en el Boletín Oficial del Estado (BOE), se
integran en nuestro ordenamiento interno, mientras las normas de la UE se integran en
nuestro ordenamiento tras su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea
(DOUE) –anteriormente, en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas (DOCE)–.
Recuérdese, al respecto, lo que establece el art. 1.5 del Código Civil: “Las normas
jurídicas contenidas en los tratados internacionales no serán de aplicación directa en
España en tanto no hayan pasado a formar parte del ordenamiento interno mediante
su publicación íntegra en el «Boletín Oficial del Estado»”.

Las peculiaridades del cuadro de fuentes del Derecho del Trabajo

Hay que resaltar que en Derecho Laboral aparecen nuevas fuentes jurídicas:
- En el sentido material de las fuentes, el poder de representantes de los trabajadores
y empresarios para crear normas laborales a través de la negociación colectiva.
- En el sentido formal de fuente, los convenios colectivos, como fruto de aquella
negociación.
- También del ámbito profesional pueden surgir usos y costumbres.

Por tanto, la principal peculiaridad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, es,
que existe una fuente que es exclusiva de esta rama del Derecho, el convenio colectivo,
cuya peculiaridad estriba en que su elaboración se lleva a cabo por los propios
destinatarios de la norma, representantes de los trabajadores y empresarios o
asociaciones empresariales, a los que la Ley reconoce tal competencia.

Y, según el principio de jerarquía normativa, las normas de procedencia estatal se

gradúan y jerarquizan estrictamente en tres grandes escalones (Constitución, Ley y
Reglamento), pero también rige el principio de jerarquía en la relación entre las normas
estatales y los convenios colectivos (arts. 3.21 y 85.1 ET), sin perjuicio de que la relación
entre ley y convenio colectivo pueda responder asimismo al principio de “competencia”,
pues a veces actúan conforme a un cierto reparto de funciones o papeles en la
regulación de las relaciones de trabajo.

La jerarquía es también el criterio que preside las relaciones entre la norma estatal y los
usos y costumbres y entre los convenios colectivos y la costumbre; por otra parte, la
norma estatal y el convenio colectivo prevalecen sobre la autonomía individual
(contratos y pactos individuales), si bien la autonomía de la voluntad goza de prevalencia
sobre los usos y costumbres.

Pero ya que la concurrencia de convenios colectivos se estudiará en el tema 4, ahora

sólo importa insistir en que la colisión de una norma de rango inferior con otra de rango
superior supone la expulsión automática del ordenamiento jurídico de la norma de
rango inferior. Tal efecto se llevará a cabo por los Tribunales de Justicia según el rango
de las normas que entran en contradicción, a través de la función depuradora de la
jurisprudencia (por ejemplo, si la ley entra en contradicción con la Constitución, el
recurso será resuelto por el Tribunal Constitucional).

La pluralidad de fuentes de producción normativa en Derecho del Trabajo y el propio

dinamismo del ordenamiento laboral dan lugar a problemas de elección de norma
aplicable que intentan ser solucionados aplicando una serie de principios que son
exclusivos del Derecho del Trabajo (norma mínima, norma más favorable o condición
más beneficiosa...).

De forma esquemática, cabe señalar que:

*Según el Código Civil, las fuentes del ordenamiento jurídico español son:
- La ley
- La costumbre
- Los principios generales del derecho

* En el ámbito del ordenamiento laboral, las fuentes del Derecho del Trabajo son:
- La ley
- El convenio colectivo
- La costumbre
- Los principios generales del derecho

* En el art. 3.1 ET2 se señala que las fuentes de la relación laboral son:

1
Art. 3.2. ET: “Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de
jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las
normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas
por las leyes a desarrollar”.
2
Art. 3.1.ET, “Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
 - Las fuentes legales y reglamentarias del Estado –la ley–.
- El convenio colectivo –fruto de la autonomía colectiva–.
- La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo –fruto de la
autonomía de la voluntad o, autonomía individual–. El contrato de trabajo no es una
fuente del Derecho, sino únicamente de la relación laboral. El contrato es ley entre las
partes, pero no es una fuente del Derecho.
- La costumbre local y profesional.

En conclusión, la principal peculiaridad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo
viene constituida por la existencia del convenio colectivo y su poder normativo (que
reconoce el art. 37.1 CE) se establece siempre que su elaboración se lleve a cabo a través
del procedimiento necesario para adquirir dicha condición (procedimiento establecido
en el Título III del Estatuto de los Trabajadores).

2. La Constitución como fuente del Derecho del Trabajo

En la Constitución Española (CE) concurren dos cualidades. La primera es que es la

disposición básica sobre las fuentes del Derecho y la segunda es que se trata de la ley
suprema para el conjunto del ordenamiento jurídico, también para el ordenamiento
laboral.

Respecto a la primera cualidad –la disposición básica sobre las fuentes del derecho– hay
que señalar que la propia Constitución asigna a los órganos del Estado las competencias
normativas sobre la legislación laboral, con exclusión de las Comunidades Autónomas
(CCAA), las cuales sólo pueden asumir su ejecución (art. 149. 1. 2ª y 7ª). La jurisprudencia
constitucional entiende el término legislación laboral como el conjunto de leyes y
reglamentos en materia laboral, pero que no incluye la normativa de funcionarios
públicos, el fomento del empleo y la estructura de la Administración de trabajo.

De este modo, la legislación laboral es una legislación unitaria de exclusiva competencia

estatal. No obstante, las Comunidades Autónomas tienen competencias de ejecución en
esta materia y, al amparo de la interpretación constitucional muy restrictiva del término
laboral, han podido desarrollar una amplia actividad normativa en materias no
exclusivas del Estado para que exista una vinculación indiscutible entre dicha legislación
laboral y las particularidades regionales. Ahora bien, la ley también puede habilitar a las
CCAA para la regulación de determinados aspectos singulares (por ejemplo, en el art.
37.2 ET sobre los días festivos).

Respecto a la cualidad de ley suprema, esto significa dos cosas:

c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en
ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias
a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales”.
a) Que prevalece sobre las demás leyes y normas y que existe sujeción a sus preceptos
de todos los poderes públicos. Todos los poderes públicos están sometidos y vinculados
por la CE por lo que las leyes contrarias a la misma pueden ser objeto de recurso o
cuestión de inconstitucionalidad ante el TC; los reglamentos contrarios pueden ser
declarados nulos por los tribunales ordinarios, que tienen además el mandato de
inaplicarlos.

b) Que todas las normas han de interpretarse de acuerdo con los cánones y principios
constitucionales.

En el Derecho del Trabajo, como en otros sectores, la CE cumple varias funciones:

establece los principios básicos del sistema, reconoce derechos y libertades a los
ciudadanos (algunos típicamente laborales, como la libertad sindical, la huelga o la
negociación colectiva), determina el papel y el espacio que corresponde a las restantes
normas y fija el “marco” general por el que deben ser aprobadas las leyes.

La Constitución contiene un programa normativo en materia de trabajo, cuya

realización corresponde al poder legislativo, donde figuran leyes orgánicas y leyes
ordinarias:

- La elaboración de un Estatuto de los Trabajadores (art. 35.2 CE), como ley básica en
ese ámbito (en sustitución de las que regían con anterioridad), aunque con calidad de
ley ordinaria. La primera norma fue la Ley 8/1980, de 10 de marzo, sucedida después
por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Actualmente, está vigente el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

- La regulación del derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE): Ley Orgánica 11/1985, de
2 de agosto, de Libertad Sindical.

- La regulación de una ley sobre huelga y preservación de servicios esenciales de la

comunidad (art. 28.2 CE). Su ubicación sistemática en el texto constitucional lo configura
como derecho fundamental y, por tanto, la Ley que desarrolle el derecho debe tener la
consideración de ley orgánica, desarrollo que, a pesar del mandato constitucional, aún
no se ha producido. Su regulación se establece en el Real Decreto-Ley sobre Relaciones
de Trabajo 17/1977, de 4 de marzo (RDLRT), interpretado conforme a la interpretación
dada por el Tribunal Constitucional en STC 11/1981 de 8 de abril, que anula parte de los
preceptos del RDLRT, obliga a la interpretación de otros en un determinado sentido,
acorde con la Constitución (los entiende constitucionales únicamente si se interpretan
en un determinado sentido) y reconoce la constitucionalidad del resto de sus preceptos.

- Una Ley que garantice el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE): se contiene
en el Título III ET, arts. 82 a 92.
- Una Ley sobre el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo y sus limitaciones
(art. 37.2 CE). Reprodúzcanse aquí las indicaciones hechas al respecto de la regulación
de la huelga.

La CE impone, por otro lado, ciertas reservas de ley en materia laboral (en los preceptos
que se acaban de citar, precisamente) para impedir una regulación exclusivamente
reglamentaria, aunque ello no supone que el reglamento no pueda colaborar en ese
terreno, pero siempre con habilitación legal y para aspectos secundarios. Otras reservas
de importancia en el ámbito laboral se derivan de cláusulas generales de la CE (como la
del art. 25.1 CE, en materia sancionadora).

El significado último de la reserva de ley es asegurar que la regulación de los ámbitos de

libertad que corresponden a los ciudadanos dependa exclusivamente de la voluntad de
sus representantes, por lo que tales ámbitos han de quedar exentos de la acción del
Ejecutivo y, en consecuencia, de sus productos normativos propios, que son los
reglamentos. El principio no excluye, ciertamente, la posibilidad de que las leyes
contengan remisiones a normas reglamentarias, pero sí que tales remisiones hagan
posible una regulación independiente y no claramente subordinada a la ley, lo que
supondría una degradación de la reserva formulada por la Constitución en favor del
legislador.

La CE también fija los principios básicos del sistema económico (derecho al trabajo,
libertades profesionales, libertad de empresa, etc.) y de la política social y económica
(promoción del pleno empleo, garantía de la seguridad en el trabajo, fijación de tiempos
de descanso, etc.).

El contenido laboral de la Constitución Española es el siguiente:

En el propio Título Preliminar de la CE se señala que: “España se constituye en un Estado

social y democrático de Derecho” (art. 1.1 CE). En el art. 7 CE, se reconoce la existencia
y función de los sindicatos y las asociaciones empresariales.

Los derechos fundamentales y libertades públicas se encuentran encuadrados en la

Sección 1ª del Capítulo II del Título I de la Constitución Española (arts. 15 al 29), además
del art. 14 (entre ellos, están el derecho a la igualdad y la no discriminación, el derecho
a la vida y a la integridad física, la libertad religiosa y de culto, el derecho a la
información, el derecho a la educación, a la tutela judicial efectiva...).

En materia laboral se reconocen con el carácter de derechos fundamentales:

- La libertad sindical y derecho de huelga (art. 28 CE).

El art. 28.1 CE reconoce a «todos» –trabajadores asalariados en general, incluidos

funcionarios públicos–, el derecho de libertad sindical, que también pertenece a las
propias organizaciones sindicales. Comprende sobre todo tres facultades: fundar
sindicatos, afiliarse y pertenecer al sindicato de libre elección del trabajador (o afiliarse
el sindicato a otro de ámbito más amplio) y desarrollar «actividad sindical» (petición,
negociación colectiva, huelga, reunión, etc.). Se reconoce también el derecho a no
afiliarse (libertad sindical negativa).

Los empresarios no son titulares del art. 28.1 CE (STC 75/1992), pero tienen derecho de
asociación (art. 22 CE), con un alcance similar; sí están comprendidos en el Convenio 87
de la OIT, junto a los trabajadores.

El art. 7 CE establece que los sindicatos y las asociaciones empresariales contribuyen a

la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios,
prueba de su relevante papel en el sistema social. Unos y otras deben regirse por
principios democráticos en su estructura interna y su funcionamiento.

Según el art. 28.2 CE, los trabajadores tienen derecho a la huelga. Entraña, básicamente,
el derecho a cesar colectivamente en la prestación de servicios, sin que ello pueda ser
considerado falta sancionable, ni sea legítima la sustitución del trabajador huelguista.
Implica también el derecho a elegir los objetivos, el ámbito, la modalidad y la duración
de la huelga (aunque hay supuestos calificados de abusivos o ilegales por la ley), así
como el derecho a efectuar publicidad de la misma (con respeto siempre del derecho al
trabajo, y sin coacciones).

El contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación del trabajo, en
cualquiera de sus manifestaciones o modalidades, aunque ello no excluye que «el
legislador, al regular las condiciones de ejercicio del derecho de huelga, pueda entender
que algunas particulares modalidades de cesación del trabajo pueden resultar abusivas»
(STC 11/1981).

Con el fin de atender intereses legítimos implicados, el derecho de huelga ha de respetar

unas exigencias mínimas: comunicación preavisada a la empresa y a la autoridad laboral,
establecimiento de servicios de seguridad y mantenimiento en la empresa y fijación de
servicios mínimos en los servicios esenciales de la comunidad. Se ha de nombrar
también un comité de huelga para el seguimiento de la misma.

- El derecho de igualdad y no discriminación (art. 14 CE).

El principio de igualdad y no discriminación está presente en numerosos preceptos de

la legislación laboral y social, que en algunos casos amplían o detallan el espectro de
motivos del art. 14 CE, y en algunos otros se centran especialmente en alguno de ellos,
como el sexo o la afiliación sindical. El punto de partida se encuentra en el art. 4.2.c) ET,
que reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados directa o
indirectamente para el empleo o una vez empleados por razones de sexo, estado civil,
edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, discapacidad y lengua dentro de
España. El derecho a la no discriminación se reitera en el art. 17.1 ET (que declara la
nulidad de los actos contrarios al mismo) y cuenta con plasmaciones más concretas en
el art. 16 ET (colocación), en el art. 22 ET (clasificación profesional), en el art. 24 ET
(ascensos) o en el art. 26 ET (retribución). La influencia de ese derecho se refleja también
en diversos pasajes de otras disposiciones laborales.
Para la efectividad del principio de igualdad y no discriminación, el ordenamiento ha
previsto mecanismos diversos. Al margen de las funciones de fomento, asesoramiento
y vigilancia encomendadas a las Administraciones públicas (o a organismos
especializados dentro de las mismas), cabe citar, a estos efectos, la declaración de
nulidad de los actos discriminatorios o lesivos de la igualdad, la imposición de sanciones
administrativas y penales , la tutela jurisdiccional especial (acompañada de la traslación
de la carga de la prueba) y la garantía de indemnidad (por la que se considera
discriminatoria, asimismo, cualquier represalia que sea consecuencia de quejas o
reclamaciones dirigidas a impedir la discriminación o a exigir el cumplimiento efectivo
del deber de igualdad).

Los derechos fundamentales y libertades públicas contenidos en la Sección 1ª del

Capítulo II del Título Primero de la Constitución (arts. 15 a 29, más el art. 14) gozan de
una protección intensiva, lo que significa que:
- vinculan a todos los poderes públicos;
- sólo podrán regularse por ley la cual, deberá respetar su contenido esencial (en
el caso de los derechos fundamentales, ley orgánica);
- podrán ser tutelados a través de un procedimiento especial o específico basado
en los principios de preferencia y sumariedad ante los Tribunales ordinarios
- podrán ser tutelados, una vez agotada la vía judicial, ante el Tribunal
Constitucional a través del recurso de amparo (dicha tutela se extiende a la objeción de
conciencia).

Entre los derechos cívicos o derechos y deberes de los ciudadanos (arts. 30-38 CE), hay
tres preceptos muy importantes en materia laboral:

A) Art. 35 CE:
- Derecho al trabajo y deber de trabajar.
- Derecho a la libre elección de profesión u oficio (libertad de dimitir sin causa).
- Derecho a la promoción a través del trabajo (ascensos).
- Derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del
trabajador y las de su familia (tiene que ver con el SMI).
- Sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo
(incidiendo en la prohibición de discriminación que hace de forma general el art. 14 CE).
- Obligación de elaboración de un Estatuto de los Trabajadores.

B) Art. 37 CE:
- Derecho a la negociación colectiva y fuerza vinculante de los convenios
colectivos
- Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo diferentes a la huelga y cierre
patronal

C) Art. 38 CE:
- Derecho a la libertad de empresa en el marco de una economía de mercado.
Los derechos cívicos o derechos y deberes de los ciudadanos gozan de una protección
normal y se otorga a los derechos reconocidos en la Sección 2ª del Capítulo segundo del
Título I (arts. 30 a 38). Difiere este nivel de protección del anterior en que estos derechos
carecen del procedimiento específico de tutela, así como de la posibilidad de acceso al
recurso de amparo.

Por último, están los principios rectores de la política social y económica (arts. 39 a 52
CE, capítulo tercero del Título primero).

A) Art. 40 CE:
- política orientada al pleno empleo
- distribución de la renta regional y personal más equitativa
- política de estabilidad económica
- protección de la salud
- política de formación y readaptación profesionales
- seguridad e higiene en el trabajo
- descanso necesario: limitación de la jornada laboral
- vacaciones periódicas retribuidas
- promoción de centros adecuados

Art. 41 CE: deber de los poderes públicos de mantener un régimen público de Seguridad
Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales
suficientes antes situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo.

Art. 42 CE: el Estado debe velar por la salvaguardia de los derechos económicos y
sociales de los trabajadores españoles en el extranjero y orientará su política hacia su
retorno

Los principios rectores de la política social y económica gozan de una protección

atenuada, es decir, que carecen de las garantías de los anteriores, aunque deben
informar la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos
(art. 53.3 CE). Sin embargo, no son ejercitables directamente ante los tribunales
exigiendo para ser ejercitados de su previo desarrollo normativo.

Anótense, finalmente, otros preceptos constitucionales cuyo contenido afecta al

Derecho del Trabajo:
- Art. 129 CE: participación de los interesados en la Seguridad Social y
promoción de las formas de participación en la empresa
- Art. 103.3 CE: en el ámbito de los funcionarios públicos, la CE ha querido
asignar a estos trabajadores una regulación propia, un estatuto de los
funcionarios públicos como ley básica en ese ámbito.

3. La Ley

La aprobación de las leyes es competencia del Parlamento, el poder legislativo, aunque

el Gobierno, el poder ejecutivo, puede aprobar normas con rango de ley en ciertos
casos: Decretos-leyes, cuando concurre una situación de “extraordinaria y urgente
necesidad”, y Decretos legislativos, cuando el Parlamento le hace un encargo a tal efecto
mediante una ley de bases –de la que procede un “texto articulado”– o una ley de
delegación –de la que procede un “texto refundido”–. La norma clave en materia
laboral, actualmente vigente, es el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Aunque procedan del Gobierno, estas normas tienen rango y valor de ley, y pueden
derogar leyes.

El decreto-ley (RDL) no podrá afectar, entre otras materias, a «los derechos, deberes y
libertades de los ciudadanos» del Título I de la CE, y habrá de ser convalidado por el
Parlamento. También se puede decidir su tramitación, tras su entrada en vigor, como
proyecto de ley. La jurisprudencia constitucional no es muy restrictiva en la
interpretación de las circunstancias que legitiman su uso.

El decreto legislativo (RDLeg), como ley delegada, no puede excederse del

correspondiente encargo legal. La regulación que exceda de ello tendrá naturaleza
reglamentaria, controlable por los tribunales ordinarios.

De competencia parlamentaria, la CE prevé dos grandes tipos de leyes: orgánicas, que

han de ser aprobadas por mayoría absoluta en el Parlamento, y que son necesarias,
entre otras materias, para el desarrollo de derechos fundamentales y libertades públicas
(en materia laboral: la libertad sindical y el derecho de huelga); y ordinarias, para el resto
de las materias (Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo). No existe diferencia de
rango entre ellas, sino de competencia o distribución de materias.

Hay, finalmente, determinadas materias que necesariamente deben ser tratadas por
ley, mediante reservas estrictas de ley (libertad sindical y huelga, que como derechos
fundamentales han de ser reguladas por ley orgánica), mediante llamadas al legislador
(regulación de un «estatuto de los trabajadores»), o, simplemente, por congelación de
rango (temas relativos al contrato de trabajo). En estos temas, las restantes fuentes
(reglamento, convenio colectivo) sólo podrán asumir funciones secundarias o de
colaboración con la ley.

Fuera de esas reservas, la ley laboral podrá tener la estructura, el contenido y la

extensión que el legislador estime oportuno en cada momento, siempre dentro de las
condiciones marcadas por la CE que exige, entre otras razones, dejar un espacio
suficiente al convenio colectivo. Corresponde a la ley, en todo caso, establecer la
regulación general, básica o mínima de las relaciones de trabajo, conforme a los
principios dominantes o preferentes en cada momento.

La ley no puede ir en contra de la CE ni tampoco puede contradecir lo dispuesto en

normas internacionales ratificadas por España; se somete, en particular, al Derecho
comunitario, que tiene «primacía». Además, la ley prevalece sobre el reglamento, el
convenio colectivo, el contrato y la costumbre, en virtud del principio de jerarquía.
4. El Reglamento

El art. 97 CE reconoce al Gobierno la potestad de dictar reglamentos “de acuerdo con la

Constitución y las leyes”. Son normas aprobadas por los titulares de la potestad
reglamentaria –el poder ejecutivo–, reguladoras de derechos y obligaciones, pero con
rango jerárquico inferior a las normas con rango de ley, por lo que no podrán regular ex
novo sobre aquellas materias sobre las que exista reserva legal conforme a la
Constitución y, en ningún caso, podrán en su contenido contradecir lo contenido en una
ley.

En cuanto a la forma que adoptan estas normas, depende del órgano del que proceden:
del Presidente del Gobierno o del Gobierno en pleno –“decreto” o “real decreto”– o de
un Ministerio –“orden ministerial”–, que puede afectar a varios Departamentos. Para su
válida aprobación ha de seguirse el procedimiento establecido por las disposiciones
básicas del Estado y para que produzcan efectos ha de procederse a su publicación
oficial.

En materia laboral, las disposiciones reglamentarias deben desarrollar los preceptos que
establezcan normas de rango superior, pero no pueden establecer condiciones de
trabajo distintas a las establecidas por las Leyes a desarrollar (art. 3.2 ET).

En su función ordinaria de desarrollo y ejecución de la ley, el reglamento laboral suele

ocuparse de materias de cierto detalle o complejidad jurídica (empleo, contratación
temporal), de especial dificultad técnica (prevención de riesgos laborales), de carácter
coyuntural o de renovación periódica (salario mínimo, incentivos al empleo) o de
aplicación sectorial (jornadas especiales). También suele colaborar en el desarrollo de
aspectos procedimentales o no esenciales de los derechos laborales de alcance colectivo
(libertad sindical, representación en la empresa, negociación colectiva).

Desde el punto de vista jerárquico, el reglamento se subordina a la CE y a la ley y, en su

caso, al reglamento de jerarquía superior, en tanto que las disposiciones aprobadas por
orden ministerial se someten a las que revisten la forma de real decreto. Los jueces
tienen el mandato de no aplicar los reglamentos contrarios a ley y cabe la anulación de
los reglamentos ilegales. Por otra parte, son nulas las resoluciones administrativas que
vulneren lo dispuesto en un reglamento; además, la resolución administrativa de
carácter particular no podrá vulnerar lo establecido en una disposición de carácter
general.

En el ámbito laboral, como se ha indicado, el reglamento no puede regular condiciones

distintas a las establecidas por la ley objeto de desarrollo. El reglamento tampoco puede
contradecir lo dispuesto en normas internacionales ratificadas por España ni en el
Derecho comunitario (cuya trasposición al ordenamiento español añade, por cierto,
otras posibilidades de uso de la norma reglamentaria). Con carácter general, tiene
carácter imperativo para el convenio colectivo y el contrato de trabajo (aunque, en
ocasiones, es dispositivo para las partes) y también prevalece sobre la costumbre.
5. Fuentes internacionales de carácter laboral

En el cuadro de fuentes del Derecho del Trabajo señalamos entre las fuentes
extraestatales a las normas internacionales, aquellas que provienen de la comunidad
internacional, que tienen su origen fuera del Estado español, bien el llamado Derecho
Internacional pactado, bien las normas que emanan de organismos internacionales. No
hay duda de que la materia laboral tiene trascendencia internacional por la necesidad
de mantener un mínimo exigible de condiciones de trabajadores que emigran de un país
a otro en la búsqueda de empleo o por la consideración de algunos derechos laborales
como derechos humanos irrenunciables que se han incorporado en textos
internacionales. La normativa laboral es, en buena parte, resultado de la acción
normativa internacional.

En este plano se advierten, fundamentalmente, tres fuentes de producción de reglas

laborales y la importancia de cada una de estas fuentes internacionales para la
legislación laboral es variable:

- La negociación entre Estados soberanos, que da lugar a Tratados o Convenios

bilaterales o multilaterales (el Derecho Internacional pactado) tiene una importancia
menor, pues habitualmente se limitan a problemas coyunturales y muy específicos
(como la migración o el desplazamiento de personas).

- La acción de las organizaciones e instituciones de carácter internacional

(Consejo de Europa, Organización Internacional del Trabajo…). La normativa aprobada
en el seno de la OIT es, tradicionalmente, la norma internacional más importante en
materia laboral, por tratarse de una organización especializada en ese tipo de
problemas, de alcance universal, aplicable a todos los Estados que ratifiquen sus
convenios.

- La acción de las organizaciones supranacionales: en lo que a Europa se refiere,

el procedente de la Unión Europea (UE), el Derecho comunitario, que se viene
revelando como la fuente más asidua e incisiva de aprobación de normas
internacionales en materia social para los países miembros.

Las funciones de unas y otras fuentes también presentan diferencias. La norma

procedente de las organizaciones internacionales persigue, sobre todo, el
reconocimiento de derechos básicos o el establecimiento de unos estándares mínimos
para las condiciones de trabajo, mientras que la norma comunitaria proporciona
directrices con vistas a la armonización de los ordenamientos nacionales o reglas de
aplicación directa en materias de competencia de la Comunidad; por su parte, los
Tratados entre Estados se celebran normalmente para el reconocimiento o
mantenimiento, en términos de reciprocidad, de unos derechos básicos en materia
laboral y de seguridad social para sus respectivos nacionales.

A los tratados internacionales –a la norma internacional, en sentido amplio– se refieren

los arts. 93 y ss. CE, que autorizan la celebración de los mismos y precisan las condiciones
para su válida celebración. También establecen, con carácter general, que formarán
parte del ordenamiento español una vez publicados oficialmente en España, y que sus
disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma
prevista en los propios tratados o en el Derecho internacional. El art. 1.5 del Código Civil
reitera que las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales no serán de
aplicación directa en España en tanto no hayan pasado a formar parte, mediante su
publicación oficial íntegra, del ordenamiento interno.

5.1. La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT fue creada en 1919 en el seno de la Sociedad de Naciones para ocuparse de los
problemas laborales a escala internacional, con fines de estudio, asistencia técnica,
información, consulta y aprobación de normas. Actúa a través de la Conferencia General
(asamblea deliberante), el Consejo de Administración (máximo órgano ejecutivo) y la
Oficina Internacional del Trabajo (secretaría permanente). También consta de Comités
(como el de Libertad Sindical) para el estudio de quejas y reclamaciones. Forma parte
de la ONU.

En su estructura y organismos participan los Estados adheridos y representaciones

sindicales y empresariales y la representación de cada Estado en la OIT es tripartita, pues
hay representantes del Gobierno (2 delegados) y de los sindicatos (un delegado) y
organizaciones empresariales (un delegado).

Las normas de la OIT, aprobadas en Conferencia General, son básicamente de dos clases:
Convenios, con valor vinculante para los Estados que los ratifican, y Recomendaciones,
que generalmente actúan como guía, aclaración u orientación para la interpretación del
contenido de los Convenios, o como complemento de éstos (aunque en ocasiones se
aprueban por falta de mayorías suficientes –dos tercios– para la aprobación del
Convenio) o como instrumento con vida propia. Para su aplicabilidad, unos y otras
suelen requerir, en cualquier caso, desarrollo, puesta en ejecución o trasposición
mediante normas nacionales; raramente son normas autoejecutivas o autosuficientes.
La OIT también aprueba Resoluciones sobre materias o asuntos concretos.

A mayor abundamiento, es de reseñar en su función normativa los Convenios, normas

aprobadas por la Conferencia General que no obligan directamente a los Estados, pero
que se convierten en Derecho interno creando obligaciones para los Estados una vez
ratificados. Los Convenios son normas vinculantes para los Estados que los ratifican
(téngase en cuenta que el número de Convenios ratificados por España es muy alto). En
cambio, las Recomendaciones son simples propuestas sin fuerza de obligar que intentan
orientar la actuación de los Gobiernos, aunque pueden operar a modo de interpretación
auténtica de los Convenios, ilustrando plenamente sobre su contenido real.

Las normas de la OIT rigen en España tras su ratificación y publicación oficial (art. 96 CE
y art. 1.5 Código Civil). En principio, la norma de la OIT prevalece sobre la norma
nacional, en cuanto no puede ser modificada por ésta (art. 96 CE).
5.2. El Derecho social de la Unión Europea

Un sector cada vez más importante de la normativa internacional laboral viene

constituido por el Derecho social comunitario, elaborado en el seno de la Unión
Europea.

Aunque la Comunidad Europea nace con una finalidad claramente económica, tratando
a un tiempo de asegurar la competitividad y evitar la competencia desleal (el llamado
dumping social), la materia social estuvo muy descuidada y, cuando se incidió en ella, se
hizo precisamente para evitar que los costes empresariales fueran diferentes en unos u
otros Estados según tuvieran reconocidos a los trabajadores mayores derechos o
protección. Esto no significa que no se hayan producido importantes avances y que sea
extensa la normativa europea que incide en materia laboral (p. ej., en lo relativo a
seguridad y salud en el trabajo), ya que, aunque en su origen eran muy limitadas, cada
vez son más numerosas y extensas las previsiones de Derecho comunitario dedicadas a
temas laborales.

La normativa de la UE comprende el Derecho originario (Tratados fundacionales, sus

modificaciones y los Acuerdos de adhesión de los Estados) y el Derecho derivado (el que
resulta de los órganos comunitarios con capacidad normativa).

A diferencia de otras normas internacionales, la ratificación sólo es precisa para la

adhesión al Tratado fundacional y a sus modificaciones; una vez producida, la norma
comunitaria tiene efecto directo en el territorio de los Estados miembros, sin necesidad
de ratificación especial. También goza de primacía sobre el Derecho interno, ya que las
disposiciones y actos del Derecho comunitario forman parte integrante, con rango de
prioridad, del ordenamiento jurídico aplicable en el territorio de cada uno de los Estados
miembros.

Para España (incorporada a la UE con efectos de 1 de enero de 1986), esos efectos del
Derecho comunitario derivan también de la cláusula general del art. 93 CE, que permite
que mediante ley orgánica se autorice la celebración de tratados «por los que se ceda a
una organización o institución internacional el ejercicio de competencias derivadas de
la Constitución». La primacía y el efecto directo de las normas comunitarias han sido
subrayados, asimismo, por la jurisprudencia española.

Así pues, a diferencia del resto de las normas de origen internacional, la normativa
comunitaria –tanto el Derecho originario como el derivado– no es Derecho
Internacional, sino Derecho interno, como consecuencia de la cesión de soberanía que
se produjo para la adhesión de España a la entonces Comunidad Europea, pues de los
tres procedimientos que la Constitución establece para la ratificación de Tratados
Internacionales, se siguió el establecido en el art. 93 CE. Tal previsión, al suponer una
cesión de soberanía parcial, ha supuesto el apoderamiento a la UE para legislar dentro
de sus competencias. Por ello, más que hablar de las normas de la UE y de su carácter
vinculante, resulta de mayor interés destacar que se convierte en fuente de Derecho
interno sin precisar de su publicación en el BOE, sino que basta con su publicación en el
Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE), que sustituyó al Diario Oficial de las
Comunidades Europeas (DOCE).

El efecto directo comporta, de un lado, que las normas comunitarias no necesitan ser
reflejadas por normas de Derecho interno, sino que son directamente aplicables desde
su publicación en el DOUE, y, de otro, que las normas comunitarias son fuente inmediata
de derechos y obligaciones para aquellos a quienes conciernen, sean Estados miembros
o particulares.

Es importante señalar que una de las llamadas cuatro libertades, la libertad de

circulación de trabajadores, ha significado posibilitar que los trabajadores de un Estado
miembro puedan acceder a un puesto de trabajo en el territorio de otro Estado
miembro, sin que sea posible la discriminación por razón de nacionalidad.

Tal y como se ha señalado, con respecto a la normativa que emana de la UE hay que
distinguir entre: Derecho originario y Derecho derivado. El Derecho originario está
constituido por los Tratados fundacionales, las modificaciones de los mismos y los
sucesivos acuerdos de adhesión de los Estados. El Derecho derivado está constituido
por:

- Los Reglamentos comunitarios, que regulan con carácter obligatorio y directo

la correspondiente materia, normalmente con objeto de coordinar los distintos
ordenamientos nacionales. No obstante, pueden ser también objeto de desarrollo y
complemento por parte del ordenamiento interno. Su cumplimiento puede invocarse
directamente ante los Tribunales.

- Las Directivas, que marcan unos objetivos básicos o mínimos de regulación a

los Estados miembros, con fines de armonización y progresivo acercamiento de los
ordenamientos nacionales. Obligan a los Estados en cuanto al resultado que debe
conseguirse. Por ello, han de ser traspuestas al Derecho interno dentro de plazo
(mediante ley o reglamento) y sólo desde ese momento son aplicables a las relaciones
de trabajo; no obstante, el incumplimiento del plazo o la deficiente trasposición puede
conllevar su eficacia directa para las autoridades públicas, si sus mandatos son claros,
precisos e incondicionales (STJCE 14-7-1994, asunto Faccini).

- Las Decisiones y Recomendaciones (de menor importancia y con un contenido

que suele ser más limitado).

6. El convenio colectivo

Sobre esta fuente del Derecho se trata específicamente en el tema 4.

7. La costumbre: los usos y costumbres locales y profesionales

La costumbre es fuente del Derecho según la regla general del art. 1 del Código Civil.
También lo es del Derecho del Trabajo, según dispone el art. 3.1.d) ET, que se refiere a
«los usos y costumbres locales y profesionales».

La costumbre es la regla creada e impuesta por el uso social, a la que el Estado da valor
de norma jurídica. Nace de una práctica reiterada y uniforme, que presupone una
convicción generalizada sobre su vigencia y sobre su carácter vinculante y obligatorio.

En el ámbito laboral, los usos y costumbres son las reglas que, a lo largo del tiempo, se
han ido generando de la experiencia o práctica de las relaciones de trabajo, referidas al
trabajo mismo o a sus condiciones de ejecución o prestación.

Este tipo de reglas, no obstante, se encuentra en clara regresión: por una parte, porque
muchas de ellas se han incorporado a los convenios y acuerdos colectivos, y, por otra,
porque en la actualidad hay otras fuentes mucho más ágiles y adecuadas para la
creación de normas de tipo profesional (la negociación colectiva).

Además, en el ámbito laboral el concepto de costumbre es distinto y más restringido

que en el ámbito civil, pues se precisa, además de probar su existencia, que sea local y
profesional. Local significa de la localidad donde se trabaja o, eventualmente, de la
localidad donde se ha celebrado el contrato. Profesional quiere decir que los usos sean
propios de la profesión, oficio, sector de actividad o tipo de trabajo de que se trate, es
decir, que esté presente en un concreto sector productivo.

El art. 3 ET menciona como fuente de la relación laboral los usos y costumbres locales y
profesionales, si bien la costumbre ocupa el último puesto en el sistema de fuentes de
la relación laboral, señalándose en el apartado 4 de dicho artículo su carácter
subsidiario, lo que significa que, para que sea aplicada, se requiere que no quepa aplicar
al caso concreto una ley, reglamento, convenio colectivo o contrato de trabajo3. Así
pues, está subordinada al resto de las fuentes de regulación –estatales, internacionales
o pactadas– e, incluso, al contrato o pacto individual, pues es «disponible» por la
autonomía de la voluntad de las partes contratantes. Ni siquiera puede sobreponerse a
esas otras fuentes cuando resulte más favorable para el trabajador, salvo que las partes
convengan en su aplicación.

Como matización a esa regla general, el propio art. 3.4 ET atribuye a los usos y
costumbres un valor distinto cuando son objeto de recepción o remisión expresa por
otra fuente. En tal caso, los usos y costumbres adquieren el valor de la norma que los
recoge (convenio colectivo, norma estatal) o el valor que se desprenda de la
correspondiente remisión (que normalmente le da carácter subsidiario, para los casos
de ausencia de otras fuentes). Pueden señalarse algunos ejemplos de remisiones
expresas del ET a los usos y costumbres locales y profesionales: el contenido de la

3
Art. 3.4 ET: “Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales
o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa”.
obligación de trabajar (art. 20.2 ET), la liquidación y pago del salario (art. 29.1 ET) o el
tiempo de preaviso en caso de dimisión del trabajador (art. 49.1.d) ET).

A las prácticas o conductas reiteradas del empresario en la organización o gestión del

trabajo se le suele dar el nombre de usos de empresa. Estos usos se asemejan muchas
veces a la costumbre, con la particularidad de que no son de la localidad ni de la
profesión, sino exclusivamente de la empresa, y de que su origen no se encuentra en
una práctica social, sino en una decisión o actuación del empresario. La jurisprudencia
les atribuye a veces el valor de la costumbre, llamándolos “usos normativos”, siempre
que pongan de relieve una repetición de conductas que va más allá de lo meramente
interpretativo; en tal caso, rigen con carácter general en la empresa y han de ser
respetados por el empresario en relación con todos los trabajadores afectados.

El valor normativo de estos usos se ha fundado también en su similitud con la condición

más beneficiosa, por ello, y al igual que en ella, la jurisprudencia exige su repetición o
persistencia en el tiempo y su origen en una decisión o actuación deliberada y voluntaria
del empresario. Estos “usos o prácticas singulares” que se convierten en derechos
adquiridos para los trabajadores, pueden ser de aplicación colectiva o individualizada,
según su origen o alcance, y subsisten hasta que sean objeto de absorción o
compensación por otra fuente.

8. Los principios generales del Derecho

Según lo establecido en el art. 1.4 del Código Civil, los principios generales del Derecho
“se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del
ordenamiento jurídico”, resultando de aplicación a toda la normativa estatal y
cumpliendo la función de fundamento del ordenamiento jurídico y criterio de
interpretación de las normas. Por tanto, la actividad de interpretación, de integración y
de depuración del ordenamiento jurídico que desempeñan los órganos jurisdiccionales
está orientada o inspirada por los principios generales del Derecho.

Los principios generales del Derecho son ideas normativas generales que se sustentan o
están en la base de preceptos o disposiciones más concretas; en algunos casos, su
formulación corresponde al legislador, aunque la mayoría de las veces están implícitos
en el conjunto de las disposiciones normativas, correspondiendo su formulación a la
doctrina científica o a la doctrina jurisprudencial.

Son principios generales del Derecho, entre otros, el principio de jerarquía normativa,
el principio de primacía, el principio de inderogabilidad de las normas internacionales
por el Derecho interno, etc. Hay, entre los principios generales del Derecho, algunos que
son específicos del Derecho del Trabajo, como el principio de irrenunciabilidad de
derechos por el trabajador, el principio de condición más beneficiosa y el principio de
norma más favorable.
9. La Jurisprudencia

Junto al cuadro de fuentes debe situarse a la jurisprudencia ya que, aunque no sea

propiamente una fuente del Derecho, cumple importantes funciones, una función
depuradora e interpretativa del ordenamiento jurídico. Desarrolla funciones de
integración, depuración y desarrollo del ordenamiento y constituye una fuente
imprescindible de expresión y conocimiento del Derecho. Los altos tribunales con
atribuciones jurisprudenciales contribuyen a la creación y conformación del
ordenamiento jurídico, bien por la vía de eliminación de normas ilegales,
inconstitucionales o contrarias al Derecho –función depuradora– o por la vía de
integración de lagunas legales o de selección de unas u otras opciones interpretativas
(función complementaria de la jurisprudencia).

La jurisprudencia completa el ordenamiento jurídico al interpretar y aplicar la ley, la

costumbre y los principios generales del Derecho (art. 1.6 del Código Civil) y emana de
las resoluciones dictadas por diversos órganos jurisdiccionales. En concreto, hay que
hacer referencia a:

− La jurisprudencia constitucional elaborada por el Tribunal Constitucional (TC). La

jurisprudencia del TC desarrolla más bien una función depuradora o profiláctica, de ahí
que se haya calificado con propiedad al TC de “legislador negativo”, ya que su principal
función es la eliminación de normas ilegales, inconstitucionales o contrarias al Derecho,
desarrollando también una función complementaria de interpretación de los derechos
constitucionales.

− La doctrina jurisdiccional que, de manera reiterada, emana del Tribunal Supremo (TS)4.
El Tribunal Supremo cumple la función de complemento del ordenamiento jurídico, de
integración de lagunas legales o de selección de unas u otras opciones interpretativas
(función complementaria de la jurisprudencia), pero también cumple una función
depuradora por la vía de eliminación de normas ilegales (reglamentos y convenios
colectivos ilegales).

− La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), con sede en

Luxemburgo, que desarrolla una función depuradora o profiláctica, ya que su principal
función es la eliminación de normas contrarias al Derecho de la UE, y también una
función complementaria de interpretación de la normativa de la UE. A este Tribunal, los
órganos jurisdiccionales de los distintos Estados le plantean las llamadas “cuestiones
prejudiciales”, que buscan la solución de problemas de interpretación que pueda
suscitar la aplicación de la normativa comunitaria. También se ocupa de sancionar los
incumplimientos de los distintos Estados de la UE (por ejemplo, por no trasponer en su
plazo las Directivas comunitarias).

4
Art. 1.6 del Código Civil: “La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que,
de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los
principios generales del derecho”. En el art. 1.7 del Código Civil se establece que “los Jueces y Tribunales
tienen el deber inexcusable de resolver en todo caso los asuntos de que conozcan, ateniéndose al sistema
de fuentes establecido”.
− Y, por último, la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), con sede
en Estrasburgo, en el ámbito del convenio Europeo de Derechos Humanos.

En resumen, la doctrina reiterada del Tribunal Supremo recibe el nombre de

“jurisprudencia”, mientras que la doctrina elaborada por el Tribunal Constitucional
sobre la interpretación de los preceptos y principios constitucionales recibe el nombre
de “jurisprudencia constitucional”. A estos dos conjuntos jurisprudenciales debe
añadirse la jurisprudencia internacional, emanada de las instituciones internacionales o
supranacionales a la que España pertenece; la más importante y caudalosa es la
jurisprudencia comunitaria formada por las decisiones del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea en la interpretación del Derecho de la Unión Europea.

Ahora bien, al igual que en el ordenamiento jurídico se distinguen varias ramas –Civil,
Mercantil, Penal, Tributario, Laboral…–, los órdenes jurisdiccionales también son
distintos para resolver las cuestiones que puedan plantearse ante los tribunales. En este
sentido, el art. 9 de la Ley Orgánica del Poder Judicial reconoce cuatro órdenes
jurisdiccionales –Civil, Penal, Contencioso-Administrativo y Social– siendo este último,
el Social, el encargado de resolver de los conflictos que tienen que ver con el Derecho
del Trabajo.

Finalmente, es importante indicar que los órganos jurisdiccionales de la Jurisdicción

Social son: los Juzgados de lo Social, las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores
de Justicia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo.