INDICE

GESTIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO..........................................................1

¿Qué es la Gestión del Desempeño?............................................................................1

Concepto del Desempeño..............................................................................................1

Objetivos del Desempeño..............................................................................................1

La Gestión del Desempeño............................................................................................2

Evaluación del Desempeño............................................................................................2

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?.......................................................................2

La Responsabilidad de la Evaluación del Desempeño..................................................2

1. El Jefe...................................................................................................................3

2. La Propia Persona................................................................................................3

3. El Individuo y el Jefe............................................................................................3

El Equipo de Trabajo...................................................................................................4

El Área de Recursos Humanos...................................................................................4

La Comisión de Evaluación........................................................................................4

Evaluación de 360.......................................................................................................5

Objetivos de la Evaluación del Desempeño..................................................................5

Beneficios de la Evaluación del Desempeño.................................................................5

1. Beneficios para el Jefe como Administrador de Personas..................................5

2. Beneficios para la Persona..................................................................................6

3. Beneficios para la Organización..........................................................................6

Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño.................................................6

1. Método de Escala Graficas..................................................................................6

2. Método de Elección Forzada................................................................................7

 3. Método de Investigación de Campo.....................................................................8

4. Método de Incidentes Críticos............................................................................10

5. Método de Comparación por Pares...................................................................10

6. Método de Frases Descriptivas..........................................................................10

Nuevas Tendencias en la Evaluación del Desempeño...............................................10

Autogestión del Plan de Carrera..................................................................................11

La Entrevista de Evaluación del Desempeño..............................................................11

 GESTIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué es la Gestión del Desempeño?

Tras el subsistema de reclutamiento de recursos humanos, el subsistema de gestión y

evaluación del desempeño es el responsable de elaborar el modelo de trabajo y
preparar el terreno para la acción organizacional. Es el momento en que lo planteado y
organizado se dirige y pone en práctica por la acción conjunta de los organismos,
equipos y personas.

Concepto del Desempeño

El desempeño (performance) es el conjunto de características o capacidades de

comportamiento o rendimiento de una persona, equipo u organización. O de seres
vivos, maquinas, equipos, productos o sistemas, en comparación con los objetivos,
normas o expectativas previamente definidos. Es el acto de ejecutar, ejercitar, llevar a
cabo una actividad en particular.

Objetivos del Desempeño

Toda estrategia se despliega sobre los niveles de la organización hasta llegar al nivel
operativo. Para que esto suceda es necesario el alineamiento en relación con ella a
través de objetivos de desempeño para que el nivel operativo pueda aportar algo par
mejorar la ventaja competitiva de la empresa.

Los principales objetivos del desempeño están destinados a mejorar los siguientes
aspectos:

1. Calidad: producción totalmente exenta de errores ofreciendo productos y

servicios dentro de las especificaciones.
2. Velocidad: prontitud y tiempo de entrega reducido.
3. Confiabilidad: producción correcta y entrega segura y confiable.
4. Flexibilidad: a través de la capacidad de mejora continua y la innovación en
productos y servicios.
5. Costo: producción de bajo costo para garantizar precio bajo y margen elevado.

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La Gestión del Desempeño

La gestión del desempeño consiste en la planeación, organización, dirección y control

de todo el flujo de actividad de la organización en todas las áreas y en todos los niveles
para asegurar el alcance de los objetivos de la organización y la entrega de resultados
excelentes.

Evaluación del Desempeño

Vivimos en un mundo en el cual siempre evaluamos el desempeño de las cosas, de los

objetos y de las personas que nos rodean. Queremos saber hasta donde llega el
volumen del equipo de sonido que compramos, a cuanta velocidad corre nuestro
automóvil en una autopista, como reaccionan nuestros amigos ante determinadas
situaciones difíciles en las que nos metimos, como va el rendimiento de nuestra cuenta
de ahorro en relación con otras inversiones, como marchan las acciones en la bolsa de
valores, que resultados obtiene nuestra empresa, y cosas por el estilo. La evaluación
del desempeño es algo común y corriente en nuestra vida, y también en la de las
organizaciones.

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de como se desempeña

una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un
proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para
evaluar a los individuos que trabajan en una organización se aplican varios
procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del
desempeño, evaluación de méritos, evaluación de eficiencia en las funciones, etc.

La Responsabilidad de la Evaluación del Desempeño

De acuerdo con la política de recursos humanos que adopte la organización, la

responsabilidad de la evaluación del desempeño se atribuye al jefe, al propio individuo,
al individuo y su jefe, al equipo de trabajo, al área encarga de la administración de
recursos humanos o a una comisión de evaluación del desempeño.

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 1. El Jefe

En casi todas las organizaciones, el jefe de línea asume la responsabilidad del

desempeño de los miembros de su equipo y su evaluación. En ellas, el propio jefe o el
supervisor evalúan el desempeño del personal con asesoría del área encargada de
administrar a las personas, la cual establece los medios y criterios para tal evaluación.

2. La Propia Persona

En las organizaciones más democráticas, el propio individuo es responsable de su

desempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones emplean la autoevaluación
del desempeño, de modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su
puesto, eficiencia y eficacia, conforme a determinados indicadores que le proporciona
el jefe o la organización.

3. El Individuo y el Jefe

Actualmente, las organizaciones adoptan un esquema, avanzado y dinámico, de la

administración del desempeño. En este caso, resurge la antigua administración por
objetivos (APO), pero ahora con una nueva presentación y sin los conocidos traumas
que caracterizaban su ejecución en las organizaciones, como arbitrariedad, autocracia
y el constante estado de tensión y angustia que provocaba en los involucrados. Con
esta nueva APO, la evaluación del desempeño se orienta por los siguientes caminos:

 Formulación de Objetivos Mediante Consenso: es el primer paso de la nueva

y participativa APO, los objetivos son formulados en conjunto por el evaluado y
su jefe, mediante una autentica negociación para llegar a un consenso.

 Compromiso Personal para Alcanzar los Objetivos Formulados de Común

Acuerdo: en algunos casos se presenta una especie de contrato formal o
psicológico que representa el pacto respecto de los objetivos.

 Acuerdo y Negociación con el Jefe Respecto de la Asignación de los

Recursos y de los Medios Necesarios para Alcanzar los Objetivos: una vez
definidos los objetivos mediante consenso y obtenido el compromiso, lo

3
 siguiente es la definición de los recursos y los medios para alcanzarlos con
eficacia.

 Desempeño: se trata del comportamiento del evaluado encaminado a lograr

efectivamente los objetivos. El Aspecto principal del sistema reside en este
punto.

 Medición Constante de los Resultados y Comparación con los Objetivos:

se trata de comprobar el costo-beneficio del proceso. La medición de los
resultados, al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos
creíbles y confiables.

 Realimentación Intensa y Continua Evaluación Conjunta: esto implica una

gran cantidad de realimentación y, sobre todo, un amplio apoyo a la
comunicación, con el objeto de reducir la discordancia y de incrementar la
consistencia.

El Equipo de Trabajo

Otra opción es pedir el propio equipo de trabajo que evalué el desempeño de sus
miembros y que, con cada uno de ellos, tomé las medidas necesarias para mejorarlo
más y más. En este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño
de sus participantes y definir sus metas y objetivos.

El Área de Recursos Humanos

Esta opción es común en las organizaciones mas conservadoras, pero se esta

abandonando debido a su carácter en extremo centralizador y burocrático. En este
caso, el área de recursos humanos es la responsable de evaluar el desempeño de
todas las personas de la organización.

La Comisión de Evaluación

En esta opción, la evaluación del desempeño es responsabilidad de una comisión

designada para tal efecto. Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de

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personas. La comisión suele incluir a personas que pertenecen a diversas áreas o
departamentos, y tener miembros permanentes y transitorios.

Evaluación de 360

La evaluación del desempeño 360 comprende el contexto externo que rodea a cada
persona. Se trata de una evaluación en forma circular realizada por todos los
elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el
superior, los colegas y compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y
los externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con
un alcance de 360.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño ha dado lugar a innumerables demostraciones a favor y

otras sin duda en contra. Sin embargo, poco se ha hecho para comprobar, de forma
real y metódica, sus efectos. Con el supuesto de que la selección de recursos humanos
es una especie de control de calidad en la recepción de la materia prima, habrá quien
diga que la evaluación del desempeño es una especie de inspección de la calidad en
línea de montaje.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea, coordina y desarrolla

bien genera beneficios de corto, mediano y largo plazos. Los principales beneficiarios
son el individuo, el jefe, la organización y la comunidad.

1. Beneficios para el Jefe como Administrador de Personas

 Evaluar el desempeño y comportamiento de los empleados, con base en

factores de evaluación y, sobre todo, contar con sistema de medición capa de
neutralizar la subjetividad.
 Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados.

5
  Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que la evaluación
del desempeño es un sistema objetivo, el cual permite saber cómo esta su
desempeño.

2. Beneficios para la Persona

 Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y
desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
 Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su
evaluación, sus puntos fuertes y débiles.
 Conocer las medias que el líder toma para mejorar su desempeño.
 Hacer una autoevaluación y una critica personal en cuanto a su desarrollo y
control de personales.

3. Beneficios para la Organización

 Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazo, y definir la

contribución de cada empleado.
 Identificar a los empleados que necesitan rotarse y perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad.
 Intensificar la política de recursos humanos mediante oportunidades a los
empleados.

Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño

El problema de evaluar el desempeño de grandes grupos de personas en las

organizaciones genero soluciones que se transformaron en métodos de evaluación
muy utilizados. Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

1. Método de Escala Graficas

Este es el método más común y divulgado por su sencillez. Su aplicación requiere tener
sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los
cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto de muchas críticas, sobre cuando
reduce los resultados estadísticos o matemáticos para neutralizar las distorsiones de
orden personal de evaluadores.

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Ventajas del Método de Escalas Graficas

1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y

sencillo de aplicar.
2. Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, es decir,
las características del desempeño más importantes para la empresa y la
situación de cada evaluado ante ellas.
3. Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador, y el registro de la evaluación
no es muy complicado.

Desventajas del Método de Escalas Graficas

1. No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustar al instrumento en lugar

de ajustarlo a las características del evaluado.
2. Este sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los
factores de evaluación.
3. Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los resultados de las evaluaciones.
4. Necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones,
así como la influencia personal de los evaluadores.
5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus
subordinados.

2. Método de Elección Forzada

El método de elección forzada es producto de un equipo de técnicos estadounidenses

durante la Segunda Guerra Mundial designado para escoger a los oficiales de las
Fuerzas Armadas de EU que merecían ascensos. Al ejercito estadounidense le
preocupaba contar con un sistema de evaluación que naturalizara los efectos de halo,
la subjetividad y el proteccionismo habituales del método de escalas graficas y
permitiera resultados de evaluación más objetivos y válidos.

Características del Método de Elección Forzada

El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño personal por medio

de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque este

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compuesto por dos, cuatro o mas frases, y el evaluador debe escoger solo una o dos
de las que explican mejor el desempeño del evaluado, por eso se llama elección
forzada.

Ventajas del Método de Elección Forzada

 Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales porque elimina el efecto de generalización.
 Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores.

Desventajas del Método de Elección Forzada

 Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.

 Es un método comparativo y ofrece resultados globales.
 Cuando se aplica con fines del desarrollo de los recursos humanos, carece de
información sobre la capacitación que necesitan, su potencial de desarrollo.
 No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

3. Método de Investigación de Campo

Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un

especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las
cuales se evalúa desempeño de estos, y se registran las causas, orígenes y motivos de
tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.

Características del Método de Investigación de Campo

El especialista en evaluación del desempeño aplica una entrevista de evaluación a

cada jefe, de acuerdo con el siguiente orden:

 Evaluación inicial: el desempeño de cada trabajador se evalúa de entrada,

con alguna de las tres opciones siguientes:
o Desempeño más que satisfactorio.
o Desempeño satisfactorio.
o Desempeño menos que satisfactorio.

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  Análisis complementario: una definida la evaluación inicial de desempeño, cada
trabajador se evalúa a profundidad por medio de preguntas que el especialista
plantea.
 Planeación: una vez analizado el desempeño, el especialista y el jefe elaboran
un plan de acción para el funcionamiento, el cual puede abarcar:
o Asesoría al evaluado.
o Readaptación del evaluado.
o Capacitación del evaluado.
o Despido y sustitución del evaluado.
o Ascenso a otro puesto.
o Retención del evaluado en el puesto actual.
 Seguimiento: se trata de la constatación o comprobación del desempeño de
cada evaluado a través del tiempo.

Ventajas del Método de Investigación de Campo

 Cuando va precedido por las dos etapas preliminares que abarcan el análisis y
la estructura de puesto y el de las aptitudes y calificaciones profesionales
necesarias, permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajo su
responsabilidad.
 Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación.
 Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y
detecta las causas de su comportamiento.
 Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño.
 Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y carrera, y a las demás áreas
de cobertura del área de recursos humanos.
 Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación del
personal.
 Es uno de los métodos más completos de evaluación.

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Desventajas del Método de Investigación de Campo

 Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en

evaluación.
 Lentitud del proceso por la entrevista de uno de los trabajadores subordinados al
supervisor.

4. Método de Incidentes Críticos

Es un método simple de evaluación del desempeño, desarrollado por los técnicos de

las Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial.

Características del Método de Incidentes Críticos

El método de incidentes críticos se basa en que el comportamiento humano tiene

características extremas, capaces de generar resultados positivos o negativos. El
método no se ocupa de características situadas dentro del campo de la normalidad,
sino de las que son en extremo positivas o negativas. Se trata de una técnica que
permite al líder observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos
del desempeño del evaluado.

5. Método de Comparación por Pares

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en

dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en relación con
el desempeño. Con este método también sirven los factores de evaluación. En tal caso,
cada hoja del cuestionario se ocupa por un factor de evaluación del desempeño.

6. Método de Frases Descriptivas

Este método solo difiera del método de elección forzada en que no es obligatorio
escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del
subordinado y las que muestran el desempeño contrario.

Nuevas Tendencias en la Evaluación del Desempeño

La era de la información trajo dinamismo, cambio y competitividad. En ese contexto, la

supervivencia de las organizaciones depende de lograr la excelencia sustentable. La

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excelencia es la base de la rentabilidad. Una de sus consecuencias fue la reducción de
niveles jerárquicos debido a las practicas del adelgazamiento, la cual disminuyo
notablemente la distancia entre jefes y subordinados.

Autogestión del Plan de Carrera

Cada vez son mas las personas que asumen la responsabilidad total de sus propias
carreras. Las empresas ofrecen las oportunidades y el impulso para aprender, lo que
permite a las personas avanzar. La TI ofrece técnicas para el desarrollo personal, las
cuales permiten a los individuos asumir cada vez más la administración de sus propias
carreras y de su propio desarrollo. Como los cambios son los que conducen a la
evolución de las calificaciones, el conocimiento y las competencias exigidas, tanto para
su puesto actual como para otros futuros.

La Entrevista de Evaluación del Desempeño

Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos

los sistemas de evaluación del desempeño. De nada sirve la evaluación si el principal
interesado, la propia persona, no tiene conocimiento de ella. Es necesario darle a
conocer la información relevante y significativa de su desempeño, para que pueda
alcanzar los objetivos plenamente. La entrevista de evaluación del desempeño sirve
para esta comunicación.

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