ADMINISTRACION RESUMEN

Unidad 1

Introducción a la administración

¿Por qué son importantes los gerentes?

1. Las org requieren de sus aptitudes y habilidades administrativas

2. Gerentes juegan un papel importante en la identifiacion de los problemas críticos y
desarrollo de soluciones creativas
3. Fundamentales para que las cosas se hagan
4. A las organizaciones les importan sus gernetes. La variable individua mas relevante
referido a productividad y lealtad de la fuerza aloral no son los sueldos o el netorno de
trabajo, la caldiad de la reelacion que existe entre los empelados y supervisores

Def gerente: alquien que coordina y supervisa el trabajo de otras personas para lograr los
objetivos de la empresa

o El labor del geretne no tiene que ver con el logro personal sino con ayudar a los demás
a llevar a cabo su trabajo, coordinar depto o una persona, actividades laborales de un
equipo. Tambien es posible que no tengan relación alguna con el personal por ejemplo
superivos de pago de seguros

Clasifiacion de gerentes

1. Gerentes de primera línea (el mas bajo): administran el trabajo del empleado no
gerenciales, ivolucrados en la fabricación de los productos o suministro de servicios a
los clientes. Pueden ser llamados superviosres, gerentes de oficina, depto., turno
2. Gerentes de nivel medio: administran el trabajo de gerentes de primera línea. Pueden
llamarse gerente regional, líder de proyecto, gerente de tienda, división.
3. Gerentes de alto nivel: tomar decisiones organizacionales y establecer planes y
objetivos que afectan a la empresa. Puden llamarse vicepresidente ejecutivo,
presidente, director admin, opertaivo o general.

¿Dónde trabajan los gernetes?

1. Cada empresa cuenta con un proposit definido

2. Organizaciones conformadas por personas
3. Todas desarrollan una estuctura deliberada

Def org: conjunto de personas comsitutido de forma deliberada para cumplir un propósito
especifico.
 Tienen una estrcutura
 Están diseñadas para el logro de determinado objetivis
 Limitaciones predefinidas
 Existen de manera casi permanente

¿Qué hacen los gerentes?

Def adminstracion: coordinación y supervision de las actividades laborales de otras personas,
de tal manera que se realicen de manera eficiente y eficaz.

Def eficiencia: Hacer las cosas bien o lograr los mejores resultados a partir de la menor
cantidad de recursos. Enfoca en los medios
Def eficacia: hacer lo correcto o llevar a cabo las actividades laborales que derivaran en el
logro de los objetivos de la empresa. Enfoca en los fines empleados. Consecución de metas
Def efectividad: lograr el objetuvo utilizando la menor cantidad de recursos

Dos tipos de recursos:

1) Tangibles: físicos (maquinas, mobiliario, vehículos); financieros (dinero, derechos de
cobro)
2) Intangibles: no humanos (tecnológicos, organizativos); humanos ( conocimientos
habilides, motivación, lealtad)
Funciones administrativas

o Henry Fayol propuso 5 funciones que cumplen los gerentes:

1. Planear
2. Organizar
3. Dirigir
4. Coordinar
5. Controlar

Def planeación: función administrativa que involucra la definición de objetivos, el

establecimiento de estretgias para lograrlos, y desarrollo de planea para intergar y coordinar
las actividades

Def organización: función administrativa que tiene que ver con disponer y estrcuturar el
trabajo para lograr los objetivos organizacionales.
En este caso los gernetes determinar las tareas a realizar, quien debe llevarlas a cabo, como se
agrupan, donde se toman las decisiones etc

Def dirección: involucra trabajar con y a través de las personas para lograr los obj
organizacionales
Gerentes motivan empleados, ayudan a resolver conflictos, seleccionan canales de
comunicación mas efectivos

Def control: consiste en supervisar, comparar y corregir el desepeño laboral. Permite saber si
se están cumpliedo los objetivos y porque no se están cumpliendo

Proceso de control
Tipos de control

1) Preventivo: se adelanta a los problemas, requiere informacion oportuna y precisa que

no siempre es facil de conseguir
2) Concurrente: se da mientras una actividad esta en progreso. Ayuda a corregir antes
que se vuelvan costosos
3) Correctivo: ocurre despues que la actividad se ha realizado. Es el tipo de control mas
popular y reside en la retroalimentacion

Roles gerenicales de Mintzberg y modelo de admin

Def roles gerenciales: acciones o comportamientos específicos exhibidos por los gerentes y
que se espera que estos encarnen

Def roles interpersonales: involucran personas y otros debers de carácter ceremonial y

simbolico (representante: símbolo obligado a cumplir con ciertos deberes, líder: orintador
motivador, enlace: red relaciones externas)

Def roles informativos: recopilación, recepción y transmisión de información (monitor: se

informa sobre su organización y su entorno, difusor: transimite info al interior de su empresa,
portavoz: transmite infro al entorno externo )

Def roles decisorios: giran en torno de la toma de decisiones o la elección de alternativas

(emprendedor, solucionador de conflictos, asignador de recursos, negociador: autoridad para
comprometer recursos disponibles y tomar decsisiones de inmediato)

o Mintzberg concluyo que estas actividades incluyen tanto como la reflexión

(razonamiento) como la acción (ejecución)
o En los niveles mas altos de la organización roles como difusor, respresnetante,
negociador, enlace y vocero son mas importantes
o Rol de líder mas relevante para los gerentes de niveles mas bajos

1. Ocupándose directamente de la acción (negociando contratos, didgiendo proyectod)

2. Manejando a las personas que ponen en ejecuicon estas acciones
3. Manejando la info que impulsa a los individuos a trabajar (presupuestos, objetuvos,
delegación)
 Roles formas una Gestalt, un todo integrado
 No se puede suprimir arbitariamente un rol, pero la importancia relativa de cada uno
de ellos puede diferir según el nivel jerarquico de que se trate
 Individus polifaceticos

Habilidades gerenciales

Def habilidades técnicas: conociiento especifico del trabajo y de las técnicas necesarias para
realizar de forma competente las tareas laborales . métodos procesos procedimientos

o Tienden a ser mas importantes para genretes de primera línea ya que son ellos
quienes manejan los empleados que utlizan herramientas y técnicas para generar los
productos ofrecidos. Empleados conexcelentes habilidades tenicas ascendiso a estos
Def habilidades humanas: capacidad de trabajar bien con otras personas tanto indivual como
en grupo

o Relevancia para todos los niveles administrativos

o Buenas hbailiades humanas= consiguen lo mejor de subordinados

Def habilidaes conceptuales: capacidad de pensar y conceptualizar situaciones abstractas y

complejas. Percibir panorama general

o Gerentes logran ver la org como un todo, comprender relaciones de subunidades, de

que manera se inserta la org en un plano mas amplio
o Mas relevantes para gerentes de alto nivel

¿Cómo se esta transformadno el trabajo gerencial?

1. Cambio tecnológico (digitalización)

 Desplazamiento de los limites organizacionales
 Centros de trabajos virtuales
 Fuerza laboral con mas movilidad
 Horario de trbajo flexible
 Empoderamiento empleados
 Equilibrio entre vida personal y profesional
 Desafíos de redes sociales
2. Mayor énfasis en la ética organizacional y adminsitrativa
 Redefincion de valores
 Reconstrucción de la confianza
 Mayor responsabilidad
 Sustentabilidad
3. Mayor competitividad
 Servicio a clientes
 Innovación
 Globalizaiocn
 Eficiencia/productividad
4. Nuevas amenazas a la sefruidad
 Admin del riesgo
 Inceritudmbre respeco a futuras fuentes de energía y sus precios
 Reestrcutruacion del centro de trabajo
 Problemas de discriminación
 Problemas de globalización
 Asistencia a empeldaos
 Incertdumbre con el clima económico

Def de sustenatibilidad: capacidad que tienen las organizaciones para lograr sus objetivos
empresariales y aumentar su valor para los accionistas en el largo plazo, integrando las
oportunidades económicas, medioambientales y socialesen sus estretgias de negocios.

Recompesas y desafíos del gerente

A. Recompensas:
 Crear un ambiente laboral en que los miembros trabajen a su max capacidad
 Oportunidades de ser creativos
  Ayudar a otras personas a encontrar un propósito en la org
 Apoyar dirigir y prteger a subordinados
 Diversidad
 Influencia en los resultados
 Reconocimiento
B. Desafíos:
 Trabajar duro
 Responsabilidades rutinarias
 Lidiar con personalidades diversas
 Trabajr con recursos limitados
 Dificultad en motivar
 Éxito deende del desempeño laboral de otras personas

Escritos fundamentales Peter Drucker

Del capitalismo a la sociedad del conocimiento

Transformacion

o Se esta creando la sociedad poscapitalista

o seran no solo los individudos quien no solo deberán aprovechar esta oportunidad para
si mismos sino que también será el trabajdor del conocimiento quien en gran medida
determinara como será la organización del futuro y cual tendrá éxito

1) 1455–1517: nueva transofrmacion. Renacimiento, investigación científica

2) 1776: revolución americana, maquina de vapor. Capitalismo, comunismo, revolución
industrial. Nueva civilización europea
3) Nuestro tiempo: historia occidental a mundial. Hemos avanzado en la nueva sociedad
poscapitalista, respuestas escondidas ene l futuro, nueva sociedad no socialista y
poscapitalista y recurso primario el saber. Sociedad de organizaciones

Aplicaciones del conocimiento

o Cambio radical en el significado del saber. Había sido siempre un bien privado, de
súbito se tranformo en un bien publico
o Rapidez + acanze= capitalismo y avances tecnológicos

1) El saber se aplico a herramientas, procesos y productos, esto creo la revolución

industrial y lo que marx domina “alienación”, nuevas y guerras de clases (comunismo)
2) 1880: empezó a aplicarse al trabajo, revolución de la productividad. Ploretariado en
burguesía clase media
3) Post segunda guerra mundial, el saber se aplica al saber mismo y es la revolución de la
gestión. El saber esta deviniendo rapidametne el factor N1 de a producción,
desplazando capital y mano de obra a segundo plano

El nuevo significado del saber

o Platon: la única función del saber es el autoconocimento, desarrollo intelectual, moral

y espiritual de la persona
 o Protagoras: hacer que quien lo tiene sea eficaz al permitirle saber que decir y como
decirlo. Lógica, gramatica, retorica. Mas tarde educación humanisitica (occidente)
o Casi mismas teorías, el saber para confucianos era saber que decir y como decirlo,
camino hacia el progreso y éxito terrenal
o Taoístas y mongezen: a via hacia la ilusttracion y la sabiduría
o Ambos de acuerdo en lo que no significaba: no a la capacidad de hacer, utilidad
(arte:techne)
o Ultimas tres de oriente ´
o Socrates y protagoras: la techne quedaba restirngida a una apliacion especifica y no
tenia principios generales. La única forma de aprender era aprendizaje y experiencia

La revolución industrial

o Después del 1700 se invento la tecnología. La palabra misma combina arte y saber
orgnaizado, sistematico y con un fin determinado.
o Encyclopedie: los resultados afectivos en el universo material son producidos por un
análisis sitematico y por una aplicación del saber sistemtica

Reunieron, codificaron e hicieorn publica la techne, convirtieron la

experiencia en saber

 Aprenidzaje libro de texto

 Secreto metodologia
 Hacer saber aplicado

o Rapidez de cambio tecnológico creo demanda de capital por arriba del artesano.
Exigia la conctracion de producción bajo un solo techo
o Producción basada en arte: tecnología=capitalismo centro
o Hasta 1750 empresas habían sido gubernamentales
o La revolución industrial, rapidez, poca resistencia . obreros seguían bajo
autoridad pero una mejor calidad de vida
o Marx: alienación de plortariados. Para vivir dependían de los medios de
producción que era propiedad de lcapitalista

La revolución de la productividad

o Taylor aplico por primera vez el saber al estudio del trabajo. Lo que provoco
esto fue su conmocion ante el odio existente entre capitalistas y obreros
o Principal motivación: creación de una sociedad en la que obreros y patrones,
capitalistas y ploretarios, tuvieran un interés común en la productividad y
consturyeran una relación armonica sobre la aplicación del saber al trabajo
o Todo trabajo manual podía analizarse y organizarse mediante la aplicación del
saber
o Beneficiario: el obrero y no el patrón
 o Conflicto con los sindicatos. No había “trabajo especializado”
o 1840: Borsig ideo lo que combina la experiencia practica en fabrica bajo un
maestro con base teorica en una escuela
o En las décadas posteriores la formación basada en Taylor se convirtió en el
único motor eficaz del desarrollo económico
 Aumento la productividad
 Creo a los países desarrollados al poner en marcha explosión productiva

La revolución de la gestión

o El saber como único recurso significativo

o Los factores de producción son secundarios
o El saber aplicado al saber

Def gestión: proporcionar saber para averiguar en que forma el saber existente puede
aplicarse a producir resultados

Que es la gestión

o La gestión es necesaria en todas las organizaciones modernas

o Es el órgano genérico de la sociedad del saber
o El saber como recurso esencial=sociedad poscapitalista

Del saber a los saberes

o Hoy el saber aplicado a la acción. Resultados fuera de la persona

o Poder de crear una nueva sociedad pero esta tiene que estrcuturarse sobre la
base de que el saber tiene que ser especializado y las personas con saber
tienen que ser especialistas

El trabajador del conocimiento como un bien especializado

La organización como destabilizador

o Tiene que estar organizada por la innovación y esta es destrucción creativa, un cambio
constante
o Estos cambios no ocurren en el propio campo
o Organización: crear lo nuevo

1) Mejorar continuamente todo lo que hace

2) Aprender a explotar su saber
3) Aprender a innovar (proceso sistematico): transormar a la comunidad, cambiar
demanda de conocimientos y destrezas
o Tiene que estar en una comunidad pero no puede ser de una. La naturakeza de la
tarea determina la cultura

Responsabilidad social de organización

 o Rendimiento económico como primera responsabilidad, si es negativo malgasta
recursos
o Cada organización puede asumir la plena responsabilidad por el efecto que tenga en
sus epleados, entorno, clientes etc.

El desempeño

o Organizaciones diseñadas con un propósito y son siempre especializadas

o Eficaz si se concentra en una sola. Diversificación difiere de la eficacia
o Empresa como herramienta
o Org siempre compite por recurso mas esencial: personas capacitadas y entendidas

El trabajador del conocimiento

o Los trabajdores del saber son dueños de los medios de producción osea sus
conocimientos. Son indeoendientes y con mucha movilidad
o Los empleados del saber no pueden ser supervisados de forma efectiva. A menos que
sepan mas de su especialidad que nadie en la organización
o La lealtad ya no se puede establecer mediante el salario, solo mediante oportunidades
para aue pongan en pratica sus conocimientos
o Org moderna= especialistas del saber, tiene que ser organización de iguales, EQUIPO

Robins y coulter

Obligación, sensibilidad, responsabilidad

Def obligación social: coportamiento que asume una empresa cuando se involucra en acciones
sociales debido a que tiene la obligación de cumplir determinadas responsabilidades de índole
económica y legal
 La organización se limita a hacer aquello que es su obligación pero nada mas

Def perseoctiva clásica: punto de vista según el cual la única responsabilidad social de la
adminsitracion es maximizar las utilidades
 Milton Friedman: la respobsailidad de los gerentes consiste en operar el negocio de
manera que se vean satisfechos los intereses de los accionistas, carácter financiero
 Si los gerentes deciden gastar los recursos de la org en pro del “bien social”, incurren
en costos adicionales que recaerá en precios mas altos o dividendos mas bajos
 El nunca dijo que no deben tener resposabiliad social pero para el no tomar esta
significa mazimizacion de la utilidades para los accionsitas

Def persepctiva socioeconómica: punto de vista según el cual la responsabilidad socila de la

admin no consiste exclusivamente en generar utlidades, sino también proteger y mejorar el
bienestra de la sociedad
 Corporaciones no son entidades indeoendientes cuy único compromiso es satsifacer a
los acciontas sino que tiene una obligación con un ámbito social mas extenso
 Buscar equilibrio
Def sensibilidad social: actitud que exhibe una empresa cuando se involucra en acciones
sociales en rspuesta a determinadas necesidades populares
 Gerentes guiados por valores y normas sociales y sus acciones están determinadas por
decisiones practicas y orientadas al mercado

Def responsabilidad social: la intención que tiene una empresa, mas alla de lo que determinan
sus obligación legales y ecnomicas, de hacer lo correcto y actuar de forma que la sociedad
resulte beneficiada
 Si la org es socialemnte resposable hara lo correcto por la sencilla razón de que
considera que hacerlo es su obligación ética

¿Las organizaciones deben tener participación social?

1) A favor:
 Expectativas publicas (opinión publica apoyas a las empresas)
 Utilidades a largo plazo
 Obligacion ética (correcto)
 Imagen publica (imagen favroable)
 Mejoramiento del entorno (resolver problemas sociales)
 Relajación de la regulación gubernamental
 Intereses de los accionistas (mejorar precio de las acciones)
 Disponibilidad de recursos
 Prevención vs corrección (empresas deben involucrarse en la resolución de los
problemas sociales antes de que estos se vuelvan muy costosos de corregir)
2) En contra:
 Violación al principio de la max de utilidades
 Dilución de propósito (productividad económica)
 Costos
 Demasiado poder
 Falta de habilidades (lideres carecen habilidades necesarias para resolver
problemáticas sociales)
 Falta de responsabilidad (acciones sociales no están sujetas a líneas directas de
responsabilidad)

Def filtrado social: aplicación de criterios sociales a las decisiones de inversión

o Las acciones sociales de la empresa no perjudican su desempeño económico.

Tomando en cuenta las presiones políticas y sociales que exigen la participación social
es posible que los gerentes tengan que considerar los temas y objetios sociales al
planear, dirigir, organizar y controlar

¿Qué pueden hacer las organizaciones para volverse verdes?

Def administración verde: forma de admin que toma en cuenta el impacto que tiene la org en
el medio ambiente

o Fiji wáter usa energía renovable, cudia bosques

o Google por ejemplo incetiva a sus consumidores a que adopten tecnologías que
consuman el menor nivel de energía posible
 1) Enfoque legal: la organización se limita a hacer aquello que se le exige por ley.
Organizaciones exhiben poca sensibilidad ecológica. Obedecen las leyes, las normas y
reglamentos pero sin comprometerse al máximo
2) Enfoque de mercado: responden a las preferncias ecológicas de sus clientes, ejemplo
dupont que minimizo el uso anual de químicos en la agriculutrua
3) Enfoque de las partes con interses en la organización: esfuerza por satisfacer las
demandas ambientales de multiples grupos que tienen intereses en ella, como sus
empleados, proveedores o comunidad. Hewlett packard
4) Enfoque activista: busca formas de proteger los recursos naturales del planeta. Grado
mas alto de sensibilidad ambiental. Ejemplo ecover produce productos ecológicos de
limpiea en una fabrica que no emite gases contaminantes

Evaluación de las acciones administrativas verdes

 Infromes que pueden ser consuktados en sitio web GRI

 Adhesión a normas desarrolladas por la ISO un organismo no gubernamental
 ISO I4000, si una organización desea adherisre a esta debe desarrollar un sistema
administrativo completamente enfocado en dar solución a los problemas ecológicos.
Minimizar los efectos de las actividades y desempeño continuo
 Lista global 100

Factores que determinan el comportamiento ético y no ético

Def ética: principios, valores y creencias que definen el comportamiento correcto e incorrecto

A) Etapa de desarrollo moral

I. Preconvencional: la elección entre lo correcto e incorrecto se basa en las
consecuencias que efrentara a manos de entes externos. Evitar castigo físico o Juicio del
cuando reporta un beneficio inmediato moral del
II. Convencional: decisiones éticas dependen de mantener ciertos estándares individuo se
deseables y ponerse a la altura de las expectativas que tienen los demás, vuelve
cumplimiento de las obligaciones que se han asumido menos
III. Principios: definnen sus valores morales distanciándose de la autoridad de los dependiente
grupos a los que pertenecen o de la sociedad en general. Se valoran los derechos de
de los demás independientemtene de la opinión de la mayoría, se actua con base infulecnias
en. Principios éticos elegidos por uno mismo incluso si quebrantan la ley externas

B) Características individuales:
I. Valores
II. Personalidad

Def valores: cinvicciones fundamentales acerca de lo que es correcto e incorrecto

 Cuando se integra una organización cada persona viene con sus propios valores
 Valores tienen mayor amplitud y cubren un rango extenso de temas
 Etapa de desarrollo moral contiene una medida de la independencia que tiene un
individuo respecto de las influencias externas

o Dos variables de personalidad influyen en acciones de ind en función de lo que creen

que es correcto e incorrecto:
1) Fuerza de ego
2) Locus de control
Def fuerza de ego: medida de cuan solidas son las convicciones de una persona
 Gente con un ego fuerte es propensa a resistirse a los impuslso para actuar de forma
no ética y apegarse a sus convicciones
 Ego débil: juicios y acciones morales son mas consitstentes

Def locus de control: atributo de la personalidad que mide el grado en que los indiviudos
consideran tener el control de su propio destino
 Locus interno: dominio absoluto sobre su propio destino, asumir responsabilidades de
sus actos y guiar su comportamiento en función de lo que las normas internas les
indiquen que es correcto o incorrecto
 Externo: consecuecnai de la suerte o al azar, menos proclives a asumir responsabilidad
du sus acciones y conducta depende de fuerzas externas

C) Variables estructurales
 Poca cabida a la ambigüedad mediante imposición de reglas formales, que recuerdan a
sus empleados cual es la conducta que se considra correcta sin mas prpensas a alenatr
comportamiento ético
 Objetivos
 Sistemas de evaluación d edesempeño
 Asignación de recompensas
Problemas:

 Personas que no logran alcanzar objetivos son mas proclives a tener comportamientos
no éticos (empresas que entregan productos incompletos con tal de cumplir obejtivos
de venta, manipulas las ganancias para satisfacer analistas financieros)
 Cuando empleados solo son evaluados con respecto al resultado podrían caer en la
tentaion de hacer cualquier cosa con tal de lograra el resultado, éxito como
justificaicon
 Entre mas dependan las recompensas y castigos con los resultados mas presión
sentiran los empleados para hacer cualquier cosa con tal de adquirilos

D) Cultura organizacional
 Cuando lo que prevalece en la organización es la conducta ética lo mas probable es
que esta cultura aliente altos estanadres éticos, elevación de tolerancia al reisgo,
buen nivel de control y flexibilidad respecto a los conflictos
 Empleados se sienten estimulados a actuar de forma agresiva e innovadora,
consccientas de que practicas no éticas se pondrán en evidencia

Def adminisracion basada en valores: los valores organizacionales sirven como directriz de las
labores que llevan a cabo los empleados

 Empleados trabajen de forma honesta, decente y justa

 Investigación: valores tienen un impacto en sus relaciones y reputación
 Gerentes desempeñan papel importante: responsables de crear un entorno que
aliente a los empleados a adoptar la cultura y los valores desados en la ejecución de su
trabajo. Gerente como una referencia para los subordinados

E) Intensidad del problema ético

 Seis características que determinan la intensidad del problema ético

I. Magnitud del daño
 II. Nivel de consenso respecto de que es incorrecto
III. Probabilidad de ocasionar un perjuicio
IV. Inminencia de las conseuencias
V. Proimidad de las victimas
VI. Concentración del efecto
 Entre mas grande el numero de personas afectadas, mayor es el consenso de que una
acción es indebida
 Entre mas posibilidades haya de que la acción provoque algún perjuicio mayor será la
inminencia de las coseuencias
 Entre mas cercana se sienta la persona a la victima mayor la intensidad del problema
ético

Fomento del comportamiento ético

o Organización puede implementar un programa integral de ética

o Probabiliades. No hay garantía de que un programa ético bien diseñado generara los
resultados esperados. A veces estos tipos de programas no son mas que un gesto de
relacione spublicas que influye muy poco en la conducta de empleados y gerentes

1) Selección de empleados
 Proceso de selección oportunidad para conocer el nivel de desarrollo moral de
cada candidato, sus valores personales, la fuerza de su ego y su locus de control
 Proceso de selección puede fallar y aun en circustancias positivas siempre esta
presente la posibilidad de contratar a un individuo con estándares cuestionables

2) Códigos de ética y reglas de decisión

Def código de ética: declaración formal de los valores fundamentales de una organización y de
las reglas éticas que esoera que sigan sus empleados
 Suficientemente especifico para dejar en claro a los empleados cual es el espíritu que
debe guiar sus acciones pero flexible como para dar cabida a la libertad de criterio

Tieden a caer en tres categiorias:

I. Ser un ciudadano organizacional confiable

II. Abstenerse de cometer actos ilegales o imprompios que pudieran dañar a la
organización
III. Tener un buen comportamietno hacia los clientes

La toma de decisiones y el cambio

El proceso de toma de decisiones

Def decisión: elección que se hace entre dos o mas alternativas

1) Indentificacion del problema

Def problema: obstáculo que dificulta el logro de un objetivo o un propisto que se quiere
alcanzar. Discrepancia entre la condición actual y aquella a la que aspiramos
  Gerentes deben cuidarse de no confundir los problemas con los síntomas de un
problema
 Identificación de problemas es subjetiva
 Un gerene que resuelve supiestamtne perfecto una dificuktad tiene las mismas
probabilidades de demostrar un desempeño tan malo como el gerente que ni siquiera
reconoce un problema y no hace nada para resolverlo

2) Determinación de los criterios de decisión

Def criterios de decisión: parámetros que definen los factores importantes o relevantes para
resolver un problema
 Todo aquel que se ve obligado a tomar una decisión elige como guía ciertos criterios
aun cuando estos no sean explicitos

3) Ponderación de los criterios

 Darle al criterio mas importane un valor de 10 y luego ponderar al resto utilizando ese
estándar

4) Desarrollo de las alternativas

 Se listan las alternativas viables para resolver el problema

 Tomador de decsiones sea creativo
 Evaluar todas las opciones

5) Análisis de las alterntivas

 Se pondera cada una de las alternativas multiplicando el valor que le di originalemten
con los vvalores de criterio de cada una de estas alternativas
 Si una alternativa obtiene una clificacin muy alta en todos los criterios no será
necesario considerar las ponderaciones
 Si las ponderaciones fueron iguales se tendría que sumar los valores resultantes de la
evaluación en cada caso

6) Selección de una alternativa

7) Implementación de la alternativa

 Quienes podrían verse afectados por la decisión y obtener su compromiso

 Si las personas que deben implementar la decsioson participan en el proceso sern mas
proclives a respaldarla
 Reevaluar e entoerno para detectar cualquier cambio que ocurra

8) Evaluación de la eficacia de la decisión

 Si se logro resolver el problema

 Si se equivoco revisar todos los pasos para identificar donde se fenero el problema y
corregirlo

La toma de decisiones: racionalidad

Def toma racional de decisiones: proceso que involucra la elección entre alternativas lógicas,
consistentes y que maximizan el valor
 o Supuestos de racionalidad
1) El responsable de tomar la decisión es obejtivo y lógico
2) El problea que se enfrenta es claro y live de toda ambigüedad
3) Tomador de decisiones tiene un objetivo indiscutible y esta al tanto de todas las
psoibles alterntivas y consecuencias
4) la toma racional derivara siempre en la selección de la alternativa que maximiza la
recompensa
 en la toma de decisiones genernciales las decisiones se toman a favor de los intereses
de la organización
 poco realistas

Toma de decisiones: racionalidad limitada

Def racionalidad limitada: toma de deciiones racional pero limitada por la capacidad de un
individuo para procesar la info

Def transigir con una solución aceptable: aceptar soluciones que no maximizan el beneficio
pero contribuyen a paliar el problema que se busca resolver

 generalmente decisiones tomadas son satisfactorias , no cumplen racionalidad

perfecta
 toma de decisiones influenciada por cultura, políticas internas y estrucutra
organizacioanl, intensificación del compromiso

Def intensificación compromiso: actitud característica de quien se obstina en apegarse a una

decisión a pesar de que la evidencia indica que podría ser incorrecta

Toma de decisiones: el papel de la intuición

Def toma intuitiva de decisiones: tomar decisiones con base en la experiencia, sentimientos y
jucicios acumulados

o cinco aspectos:
1) decisiones basadas en los valores o ética
2) procesamiento mental subconsciente
3) basada en la experiencia
4) sucitadas por emociones
5) basadas en la cognición

Toma de decisiones: papel de la admin basada en evidencias

Def admin basada en evidencias: uso sistematico de las mejores evidencias disponibles para
mejorar la practica adminsitrativa

o es relevante para la toma de decisiones

o cuatro elementos:
1) pericia y el criterio de tomador de decisiones
2) evidencia externa que ha sido evaluada
 3) opiniones, preferncias y valores de aquellos que se verán afectados por la decisión
4) factores organizacionales

Tipos de decisiones

1) problemas estrucutrados y decisiones programadas

Def problemas estructurados: problemas relativamene sencillos, conocidos y fáciles de definir

Def decisión programada: decisión repetitiva que puede ser manejada con un método de
rutina

o no se atraviesa por el proceso de decisión, la fase desarrollo de alternativas

desaparece o atención minima
o Tres tipos de deciciones programdas

I. Procedimiento:

Def procedimiento: serie de pasos secuenciales que se utilizan para responder a un problema
bien estructurado
 Dificultad en identificar el problema

II. Reglas:

Def reglas: declaración explicita que indica a los gerentes que se puede y no se puede hacer en
una situación determinada

 Utlizan con frecuncia, sencillo y consistente

III. Políticas:

Def política: lineamiento para la toma de decisiones

 Establecen parámetro generales con el propósito de orientar la labor del tomador de

decisiones en lugar de instrucciones epceificas
 Ambiguo
 Requiren interpretación

2) Problemas no estrucutrados y decisiones no programadas

Def problemas no estrucurados: problemas nuevos o inisuales para los que la info. Disponible
es ambigua o incompleta

Def decisiones no programdas: decisiones únicas y no recurrentes que demanden soluciones

especificas

 A medida que los gerentes ascienden por la jerarquía organziacional los problemas se
van haciendo menos estrcuturados, gerentes de nivel inferior se encargan de
decisiones rutinarias
  Gerentes de. Ayor jerarquía delegan las deicsiones rutinarias en sus subordinados para
poder concentrarse en temas mas complejos

Condiciones para la toma de decisiones

1) Certidumbre

Def certidumbre: situación en la que un gerente puede tomar decisiones acertadas porque
esta al tanto de todos los resultados posibles

2) Riesgo

Def riesgo: situación en la que el tomador de decisiones es capaz de calcular la probabilidad de

que se den ciertos resultados

 Cuando gerentes enfrentan esta situación cuentan con info secundaria o datos
históricos basados en sus experiencias personales previas, permite asignar
probabilidades a dsitinar alternativas
 Utilidad esperada x probabilidad= valor esperado de cada alternativa, comparar con
costos

3) Incertidumbre

Def incertidumbre: situación en la que un tomador de decisiones no tiene a su disposición

certezas ni estimaciones probabilísticas razonables

 Si el gerente es optimitsta se inclinara por la opción maximax (maxmize la máxima

recompensa posible)
 Si el gerente es pesimista optara por alternativa maximin (maximiza la minima
recompensa posible)
 Si desea minimizar su arrepentmiento máximo eligira la opción minimax

Unidad 2

Robbins y coulter modulo historia de la admin

Def división del trabajo: fragmentación de las labores en tareas mas simples y repetitivas

Modelo clásico

Def modelo clásico: primeros estudios de la admin. Hacían énfasis en la racionalidad y en la

necesidad de que las organizaciones y los trabajadores fueran lo mas eficiente posible

o Dos teorías principales:

1. Toeria de la admin científica (Taylor, Frank y lillian gilberth)

2. Teoría general de la admin (Fayol, weber)
Administración científica

Def admin científica: enfoque administrativo que involucra el uso del método científico para
deterinar la mejor manera de realizar un trabajo

o No existían estándares laborales, trabajadores asignados a la ejecución de tareas sin

buscar coherencia entre sus habilidades y actividades a realizar
o Taylor soluciono esto mediante la aplican¡cion del método ceintifico al análisis de los
trabajos de los obreros
o Taylor logro mejorar la productividad consistente
o Principios de la admin científica:

 Desarrollar un procedimiento científico para cada elemento del trabajo realizado por
un individuo para reemplazar el anitguo método empírico
 Seleccionar cientiifcametne a los trabajadores, capacitarlos, educarlos y desarrolarlos
 Colaborar plenamente con los trabajadores para asegurarse que todo el trabajo sea
ejecutado de acuerdo con los principios del procedimientno científico desarrollado
para dicho propósito
 Dividir el trabajo y la responsabilidad lo mas equitativamente posible entre la gerencia
y los trabajadores. Gerentes deben realizar todo el trabajo para el que estén mejor
capacitados que los trabajadores

o Los gilbreth seguidores de Taylor

o Crearon el microcronometro que regustraba los movimientos manuales y corporales
de los trabajadores como el tiempo trasncurrido en la ejecución de cada uno,
movimientos sin utilidad

Def therbligs: elementos de un esquema de clasificación de los movimientos manuales básicos

Teoría general de la admin

Def TGA: modelo administrativo que se enfoca en describir lo que hacen los gerentes y lo que
constituye una buena practica admin

o Desde el punto de vista de Fayol la administración era una actividad común a todas las
iniciativas de negocio, gobierno, aito domestico

Def principios de la admin: reglas administrativas fundamentales que podrían aplicarse en

todas las situaciones organizacionales y enseñarse en las escuelas

1. División del trabajo: especialización incrementa la producción al hacer que empleados

sean mas eficientes
2. Autoridad: los gerentes deben ser capaces de dar ordenes
3. Disciplina: los empleados deben obedecer y respetar normas que rigen la org
4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir ordenes de un superior único
5. Unidad de dirección: la org debe tener un solo plan de acción que guie a gernetes y
trabajadores
6. Renumeracion: trabajadreos deben recibir un salario justo en pago por sus servicios
7. Centralización: grado en el que los subordinados se involucran en la toma de
decisiones
8. Jerarquía: la línea de autoridad que va del nivel admin mas alto a los mas bajos
 9. Orden: personas y materiales deben hallarse en el lugar apropiado y momento exacto
10. Equidad: gerentes deben ser amables y justos con sus subordindos
11. Estabilidad puestos de trabajo: realizar planeación ordenada del personal y asegrurase
de reemplazos
12. Iniciativa: empleados autorizados para proponer planes y llevarlos a la practica, deben
ejercer altos niveles de esfuerzo
13. Espíritu de grupo: fomentar el espíritu de equipo genera armonía y unidad dentro de la
org

o Weber: teoría de las estructuras y relaciones de autoridad basada en la burocracia

Def burocracia: forma de org caracterizada or la divison del trabajo, una jerarquía claramente
definida, normas y reglamentos detallados y relaciones impersonales

o La burocracia según weber tiene mucho que ver con la admin científica en términos
ideológicos. Ambas hacen incapie en la racionalidad, predicitbilidad, impersonalidad,
competencia tenica, autoritarimo.
o Burocracia debe contar con:

 Orientación profesional: gerentes profesionales en activo, no propietarios de las

unidades que administran
 Impersonalidad: aplicación uniforme de los reglamentos y los controles sin imortar
personaldiades
 Normas y reglamentos fromales: estipulación por escrito del sistema de reglamentos y
de los procedimientos
 Selección formal: personal se selecciona con base en sus conocimientos tencicos
 Jerarquía de autoridad: puestos de trabajo se org en una jerarquía con una clara
cadena de mando
 División del trabao

Modelo conductual

Def comportamiento org: estudio de las acciones de las personas en el trabajo

o Owen, Munsterberg, Parker Follet, Barnard

o Personas como nucleo central de la org
o Chester barnard:

 Las org son sistemas sociales que demandan cooperación

 El trabajo de los gerentes era comunicarse con los empleados y estimularlos para
alcanzar alts niveles de esfuerzo
 Primero en afirmar que las org son sistemas abiertos
o Parker Follet:

 Las org pueden verse desde la perspectiva del comportamiento individual o grupal
 Propuso ideas mas orientadas a la gente que las sugeridas por los seguidores de la
admin científica
 Org basadas en ética grupal
o Munsterberg
  Psicología industrial
 Test psicoologicos en la selección de empleados, introducción de conceptos de teoría
del aprendizaje para capactiralos y análisis del comportamiento humano para
motivarlos
o Owen:

 Erradicar malas condiciones laborales

 Ámbito laboral ideal
 El dinero gastado en mejorar el trabajo es una buena inversión

Def estudios de hawthrone: serie de investigaciones durante las décadas de 1920 y 1930, que
dio lugar al surgimiento de nuevos conceptos sobre el comportamiento individual y grupal

(powerpoint)

Modelo cuantitativo

Def modelo cuantitativo: uso de técnicas cuantitativas para mejorar el proceso de toma de
decisiones

o Aplicación de estaditicas, modelos de optimización, modelos de información,

simulaciones por computadora

Def adminsitracion de la calidad total: filosofía adminsitrativa cuyos ejes son la mejora
continua y la sensibilidad hacia las necesidades y expectativas del cliente

1. Intenso enfoque en el cliente

2. Interés en la mejora continua
3. Enfoque en los procesos
4. Mejoramiento de la calidad de todo lo que hace la org
5. Medidas precisas
6. Empoderamiento de los empelados

o “cliente”: quienes interactúan con los productos de la org sin importar si forman parte
de ella o no. Empleados como proveeodres y getne que compra
o “mejora continua”: imposible si no hay medidad precisas, demanda el uso de tencicas
estadísticas que determinen el valor de cada variable de importancia en los procesos
laborales de la org

Modelos contemporáneos

o Investigadores empezaron a prestar mas atención a la teoría de sistemas y a su

relación con las org

Def sistema: conjunto de partes interrelacionadas e interdependientes, dispuestas de forma

que dan lugar a un todo unificado. Dos tipos: cerrado y abierto

1. Sistema cerrado: no se ven influenciados por su entorno ni interactúan con el

2. Sistema abierto: infleuciados por su entorno e interactúan con el (diagrama)
o Modelo sistémico implica que las decisiones tomadas por un área organizacional y las
acciones que se pongan en practica en ella terminaran por perjudicar a otras áreas
 o Reconoce que las org no son autosuficientes. Dependen de su entorno para obtener
los insumos esenciales y para dar salida a su producción

Def modelo de contingecnias: modelo admin que reconoce las diferencias que exietn entre
org, lo cual implica que cada una de ellas enfrenta situaciones distintas y requieren formas de
admin especificas

o “si esta es la situación que enfrento entonces esta es la mejor forma en que puedo
manejarla”
o Cuatro variables de contngencia:

1. Tamaño de la org: a medida que la empresa crece, también lo hace los problemas de
coordinación
2. Tencologias rutinarias: estas demandan estrcuturas org, estilos de liderazgo y sistemas
de control distintos de los que son necesarios cuando se utilizan tecnologías a la
medida o no rutinaria
3. Incertidukbre del entorno: lo que funciona bien en un entorno estable y predecible
puede ser inapropiado en un entorno impredecible y con rápida tranformacion
4. Diferencias indivduales: personas distintas entre si en términos de deseo de
crecimiento, autonomía, expectativas. Importantes cuando gernes eligen técnicas de
motivación, estilos de liderazgo y puestos de trabajo

La empresa red

o Un modelo de empresa formado a partir de una constelación de pequeñas empresas

jurídicamente ndependientes pero coordinadas por un mismo ciclo de producción
o Adaptacion a mercados mediate la decentralizacion interna. Deptos y divisiones tienen
inicitaiva propia llegando a competir entre ellas (grandes empresas)
o Pequeñas: formar redes de colaboración entre ellas, ams felixbilidad y concentrado
recursos en común
o Redes de pequeñas empresas trabajan para las grandes, las redes se cruzan
o Alianzas estretgicas entre grandes emoresas: ponen en común recursos e ideas de
varias emress en una tarea determinada para un producto, en un mercado y en un
momento

ALIADOS DE HOY COMPETIDORES DE MAÑANA

o Las mismas empresas practican a la vez la cooperación y la competencia en proyectos

empresariales y de ahí se organizan las distintas redes
o Unidad de actuación económica no es la red sino el proyecto (se reúne tecnología,
capital y trabajo y ganancias se reparten entre los miembros)
o Empresa sigue siendo la unidad jurídica y financiera pero ya no la unidad operativa en
la producción y la gestión
o Organización del trabajo:

 Contratación de trabajadroes mas conveniente es por servicios, para una actividad dad
y solo por el tiempo de la actividad
 Pagar mas por consultorias (nivel alto) o contratos por tarea (nivel bajo) a cambio de
no tener el trabajador fijo eliminando cargas sociales
  Nuevas tecnologías permiten un funcionamiento flexible en red, fuerza de trabajo
dispera, coordinan las tareas mediante intercambios tleecomunicados

1) Economía de demanda global

2) Cambio consantne
3) Rápida transformación tecnológica en procesos/productos

 Nevesita empresa red para asegurar flexibilidad

o Efectos negativos
 Trabajadores: individualiza su relación con el empleador incrementando su
vulnerabilidad. Negocacion disminuye, desigualdad salarial y condiciones de trabajo
 Empresa: flexibilidad necesaria para competir distina a la permanencia del trabajo
como elemento esencial de la productividad
 Economía informacional: calidad y motivación del trabajador son fuente esencial de a
productividad

o Porque va el trabajador a preocuparse de lo que hace una empresa que nunca es la

suya, procede a acumular conocimento en el para aumentar su capacidad indivdual de
negociación

DINAMISMO ECONOMICO VS DESPROTECCION SOCIAL

FLEXIBILIDAD COMPETITIVA VS ESTABILIDAD PRODUCTIVA