Evidencia 5 Propuesta Estructuración y definición de políticas de talento humano

CARLOS ANDRES ROLDAN

GESTION LOGISTICA

SENA

COLOMBIA

2021
 INTRODUCCIÓN

Con finalidad crear una propuesta de mejora en el departamento de logística de

JOBNEW y Compañía Ltda. una alternativa que permitirá reducir los costos de
transporte y los costos de almacenamiento maximizando las operaciones en
tiempos y movimientos; detectar deficiencias de refrigeración del producto estas
ideas encaminadas a al desarrollo tecnológico y técnico de la cadena de
abastecimiento y cadena de suministro de La empresa por medio de recursos
económicos ,tecnológicos y humanos con los cuales atacaremos los puntos
críticos cuellos de botella , falta de actualización en los equipos y maquinaria el
talento humano al que le estamos apostando son jóvenes promesas becados de
instituciones como el Sena la universidad del valle ofreciéndoles Contrato de
aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002) de los cuales harán parte de nuestra
organización aquellos que se hallan destacado en su desempeño en el
campo ,operativo ,tecnológico y ambiental estos tres mancomunados trabajando
de la mano para el alcance de nuevos y más agiles procesos de producción que
cuiden nuestro entorno ambiental para lo cual nuestra organización
generosamente a destinado u presupuesto monetario el cual lo utilizaremos en
capacitaciones de nuestros colaboradores espacios de emprendimiento y la
implementación de nuevos software para la localización de problemas en nuestra
maquinaria el cual se llevara acabó por medio de rutas de revisión diarias las
cuales serán llevadas a cabo por los operadores que conocen bien su campo de
trabajo las cuales quedarán guardadas y marcadas en este programa el cual
trabajara en línea con el departamento de predictivo los cuales se encargarán de
revisar las falencias en los equipos señaladas en el programa revisión que se a
echo con los operarios en cuanto a la compra d equipos estamos estudiando la
posibilidad de adquirir nuevos frigoríficos pues son un punto crítico en la
preservación de nuestros productos perecederos ya que los nuestros son algo
obsoletos que no solo conserven más frescos y por mayor tiempo nuestro
producto sino que también ahorremos el consumo energético en la industria ya
que esta por medio de estudios se ha encontrado que consume más del 40% de
la electricidad mundial. La industria consume cerca del 40% de la electricidad, de
la cual dos terceras partes son utilizadas por motores eléctricos. Otros sectores
incluyen la agricultura, servicios comerciales y públicos, consumo residencial y
otros usos no especificados. Impactando positivamente el medio ambiente por eso
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decidimos cambiar estos frigoríficos por la nueva refrigeración evaporativa ya que

es más que recomendable en los procesos frigoríficos (MFV) eficientes para la
venta de productos perecederos eficientes para la venta de productos perecederos
permite obtener ahorros comprendidos entre el 25÷60% si se compara con un
MFV tradicional. Esto es debido a que presentan menores necesidades frigoríficas
y, en consecuencia, menor consumo energético por el otro lado está la propuesta
del talento humano con el reclutamiento de personal idóneo para ocupar los
siguientes puestos:

Gerente departamento logística

Gerente producción
Gerente comercialización internacional
Gerente distribución física internacional
Jefe de logística
Asistente de logística
Sistemas de información
Responsable compras
Gestor compras
Jefe de almacén
Jefe de transporte
Jefe de producción

Los cuales tomaran el liderazgo para llevarnos al logro de nuestras metas como
área maximizando la competitividad de nuestra empresa a nivel global

JOBNEW

Misión

Promovemos el desarrollo de nuestros clientes externos e internos superando las

limitaciones logísticas. Brindando soluciones eficientes, eficaces y efectivas con
altos estándares de calidad en procesos de mejora en nuestros productos con
especificaciones predeterminadas por el cliente.

Visión

Seremos en el 2030 el socio potencializador de nuestros clientes internos y

externo, apoyando la creación de nuevas tácticas, técnicas y estrategias de
producción y mejora del producto posicionándonos como la organización líder en
el mercado, garantizando la satisfacción del cliente.
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Valores

Somos expertos en soluciones de logística, en cuanto a la cadena de

abastecimiento unidos a una pasión compartida y un compromiso compartido. Los
cinco valores a los que el Grupo entero se adhiere son: Compromiso, Solidaridad,
Confianza, Innovación y Pasión.

Estamos comprometidos con nuestros clientes, sus necesidades, prioridades y logros.

Innovamos continuamente, rebasamos nuestros límites para mejorar nuestro
desempeño y el de nuestros clientes.
Creamos confianza, somos fiables, respetamos nuestros compromisos y
mantenemos nuestra palabra.
Demostramos solidaridad, somos leales y fieles a nuestros clientes, a
nuestros socios y entre nosotros mismos.
Somos apasionados, resueltos y guiados por el deseo de tener éxito juntos y
para nuestros clientes.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN

LOGÍSTICA
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GERENTE
DEP
LOGISTICA
MARIO
MORENO
GERENTE
PRODUCION
RESPONS
ROBERTO ABLE
GOMEZ COMPRAS
BOLAÑOS SISTEMAS
DE BOD
GER.COMERZALIZ DISTRIBUCIO INFORMACI
JEFE DE ESPENCER
ACION N FISICA ON
INTERNACIONAL LOGISTI
EUGENIO INTERNACIO ALFONSO
CA
DERBEZ NAL LISARAZO
GERMAN BENNY
INVENTARIO DE CARGOS REQUERIDOS
VALDES EN EL ÁREA CON BASE EN LA
HILL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

JEFE DE JEFE D
La principal función de la logística interna es proveer a todas las unidades TRAN
ALMAC
operativas de la compañía los suministros necesarios y a tiempo. Esta tarea RTE
EN LU
necesita de otras funciones que, juntas, cumplen con el objetivo de JAKIE que la
empresa funcione correctamente. Y para realizar las CHAN
funciones más importantes B
ASISTE
en la función logística necesitaríamos contar con el siguiente
NTE personal
LOGISTI
Tareas Planificar la estrategiaCA JAIME
para las actividades
Gerente de suministro de la empresa GARZO (transporte,
departamento N de garantizar la
almacenaje, distribución) con el fin
logística satisfacción del cliente. Desarrollar y aplicar
procedimientos operativos para recibir, manejar,
almacenar y enviar mercancías y materiales.

La mayoría de los gerentes de producción tienen

Gerente responsabilidades tanto en la fábrica como en la
producción oficina. A menudo actúan como enlace entre los
administradores de la fábrica y la alta gerencia de la
empresa. Las características particulares de su
trabajo varían según la industria para la que trabaje

Investigan los mercados potenciales, realizan visitas

Gerente de venta personales, organizan promociones de
comercialización ventas, contratan agentes y distribuidores, y
internacional negocian contratos de venta. Algunos también
pueden organizar el transporte de mercancías y el
cobro de los pagos.
Gerente distribución física internacional
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Sus funciones presentación. No olvidemos que es el encargado en

son: Las “3P”, cuanto al producto de la comercialización y las
protección, condiciones de compra - venta del mismo
preservación y

Planificar la estrategia para las actividades de

Jefe de logística suministro de la empresa (transporte, almacenaje,
distribución) con el fin de garantizar la satisfacción
del cliente. Desarrollar y aplicar procedimientos
operativos para recibir, manejar, almacenar y enviar
mercancías y materiales.
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Funciones, procedimientos y responsabilidades

Asistente de para las operaciones en el Área de Logística de la
logística empresa, que regulen las acciones sobre
requerimiento de mercancías, su gestión de
compras, la recepción, el almacenamiento de las
mismas y el control de inventarios.

Las funciones de un sistema de información son:

Sistemas de recolección, clasificación, comprensión,
información almacenamiento, recuperación, procesamiento,
transmisión y exhibición de la información de un
proceso o producto

Una de las principales funciones que cumple un jefe

Responsable de compra es la de administrar la adquisición de
compras bienes y servicios consumibles para los
trabajadores de la empresa. El jefe de compra es el
responsable de que las órdenes de compra a los
proveedores se confeccionen correctamente tanto
en tiempo como en forma

El gestor de compras debe realizar las siguientes

Gestor compras actividades: Búsqueda y evaluación de
proveedores: esta es una de las actividades más
importantes de la función de compras.

Organiza, coordina y dirige las actividades

Jefe de almacén del almacén. Es responsable por el recibimiento,
almacenamiento y distribución de equipos,
materiales que se adquieren en la instalación.

Despacho y distribución del producto. Programar y

Jefe de coordinar la salida de camiones
transporte
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PERFIL DE LOS CARGOS

GERENTE DEPARTAMENTO LOGÍSTICA

Titulación universitaria Superior,

preferiblemente Ingeniería o Ciencias
Empresariales
NIVEL DE EDUCACIÓN
-Estudios de especialización sobre
producción y logística.

-Conocimientos de gestión de stocks y

técnicas de planificación.

EXPERIENCIA Mínimo 3 años

-Flexibilidad mental
HABILIDADES Y -Destrezas de negociación
COMPETENCIAS -Capacidad de análisis de información
-Creatividad
-Orientación al cliente interno/externo
-Habilidad persuasora

GERENTE PRODUCCIÓN

NIVEL DE EDUCACIÓN Formación específica en gestión y

administración de empresas.

EXPERIENCIA Mínimo 2 años

HABILIDADES Y
COMPETENCIAS Conocimientos y cualificaciones técnicas en
ingeniería.

- Prontitud y coherencia en la toma de

decisiones.
- Gestión del tiempo
- Flexibilidad.
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GERENTE COMERCIALIZACIÓN INTERNACIONAL

Estudios en Técnico superior en comercio
NIVEL DE EDUCACIÓN internacional y técnico superior en gestión
de ventas y espacios comerciales
EXPERIENCIA 5 años

-Habilidades interpersonales
-Habilidades de negociación
HABILIDADES Y -Conocimientos sobre las condiciones
COMPETENCIAS contractuales internacionales, divisas,
aranceles y regulaciones comerciales.
Habilidades de comunicación verbal.
-Conocimientos de idiomas.

GERENTE DISTRIBUCIÓN FÍSICA INTERNACIONAL

Profesional Investigador y consultor en

NIVEL DE EDUCACIÓN logística empresarial, logística internacional,
comercio exterior, gestión del cliente y
planificación corporativa.

EXPERIENCIA Mínima 2 años

-Manejo de logística, operaciones en zonas

francas, centros de distribución y
HABILIDADES Y almacenes, transporte y distribución,
COMPETENCIAS compras, operadores logísticos,
-análisis de proyectos, logística y
productividad, distribución física y comercial
.
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JEFE DE LOGISTICA

Formación y conocimientos preferibles.

-Titulación universitaria Superior,
NIVEL DE EDUCACIÓN preferiblemente Ingeniería o Ciencias
Empresariales.
-Estudios de especialización sobre
producción y logística

EXPERIENCIA Mínima 3 años

-Conocimientos de gestión de stocks

HABILIDADES Y -técnicas de planificación
COMPETENCIAS -Competencias deseables. -Flexibilidad
mental.

ASISTENTE DE LOGÍSTICA

Nivel académico: TSU, Ingeniero, Lic.

Administración
NIVEL DE EDUCACIÓN -Carreras preferidas: Transporte,
Distribución, Logística, Administración,
Ingeniería de transporte

EXPERIENCIA Experiencia de al menos 1 año en

coordinación de transporte y atención de
clientes en empresas de consumo masivo.

-Conocimientos de la ley de tránsito

terrestre
HABILIDADES Y -Distribución y manejo de mercancía
COMPETENCIAS manejo de micros bajo ambiente Windows
y paquete de aplicaciones office (Word,
Excel, power point.).
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SISTEMAS DE INFORMACIÓN

NIVEL DE EDUCACIÓN Ingeniero de Ejecución Industrial

EXPERIENCIA Mínimo 3 años

HABILIDADES Y -Capacidad para ejercer liderazgo

COMPETENCIAS en equipos de trabajo.
-Facilidad para conducir personas.
-Capacidad para resolver problemas
técnicos.
-Tenacidad en el logro de metas.
Espíritu creativo y crítico.

RESPONSABLE COMPRAS

NIVEL DE EDUCACIÓN Título Profesional Universitario en

Administración de Empresas

EXPERIENCIA Mínimo 3 años de experiencia en cargos

similares competencias Específicas
HABILIDADES Y
COMPETENCIAS -Habilidad en procesos administrativos,
Planificación de adquisiciones.
-Elaboración de presupuestos, Gestión de
logística y almacén de materiales.
-Evaluar Proveedores Capacidad para
manejar herramientas computacionales.

GESTOR DE COMPRAS
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NIVEL DE EDUCACIÓN -Grado en comercio y marketing

-Técnico superior en gestión de ventas y

espacios comerciales
EXPERIENCIA Mínimo 2 años
-Habilidades de comunicación orales y
escritas.
HABILIDADES Y -Autoconfianza y capacidad de
COMPETENCIAS negociación.
-Una mente analítica para interpretar las
cifras y otra información.
-Habilidades numéricas.

JEFE DE PRODUCCIÓN

NIVEL DE EDUCACIÓN Formación específica en gestión y

administración de empresas.

EXPERIENCIA Experiencia 3 años manejando este puesto

en áreas de anteriores empresas

-Ser un buen comunicador, tanto oral y

como por escrito.
-Interés y conocimientos de matemáticas y
de TIC.
HABILIDADES Y
-Capacidad para trabajar bajo presión, ya
COMPETENCIAS
que a menudo los plazos de producción son

JEFE DE TRANSPORTE
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NIVEL DE EDUCACIÓN Técnico superior en transporte y logística

EXPERIENCIA Mínimo 2 años

-Habilidades de comunicación orales y
escritas.
-Ser discreto, diplomático y tranquilo, sobre
todo cuando se trata con conductores
HABILIDADES Y
COMPETENCIAS cansados y clientes descontentos.
-Habilidades de planificación.
-Ser una persona organizada, dado que la
carga de trabajo puede ser variada y
exigente.

NIVEL DE EDUCACIÓN Administración o Contaduría o afín.

(Pasante o Titulado) Manejo de SAP
Indispensable

EXPERIENCIA Mínimo 1 año

HABILIDADES Y -Aptitudes para la planificación

COMPETENCIAS -Bien organizado.
-Buena forma física.
-Capacidad para priorizar tareas
-Capacidad para trabajar en equipo.
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PLAN DE CAPACITACIÓN PARA JOBNEW

JUSTIFICACIÓN

Uno de los recursos más importantes en cualquier empresa es el personal. Es de

especial importancia en una organización debido a que la conducta y rendimiento
de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los
productos que se ofrecen.
Un personal bien motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales
en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe
en sus relaciones individuales con sus compañeros, en la confianza, respeto y
consideración que sus jefes les demuestren diariamente. También son
importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el
cumplimiento del trabajo de cada persona.
Pero también es importante enfocarnos en el tema de la capacitación como uno de
los elementos importantes para mantener, modificar o cambiar las actitudes y
comportamientos de las personas dentro de las organizaciones y también a su vez
para brindarles mejores herramientas en cuanto a conocimiento se refiere para
poder lograr sus objetivos laborales de mejor manera, En tal sentido se plantea el
presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano

ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que

trabaja en la empresa
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FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

La finalidad de capacitación es el enseñar a operarios las diferentes operaciones

y que lleguen al nivel de eficiencia requerido para que no afecten la producción
diaria de la empresa. Algo importante es proporcionar capacitación para aquellas
operaciones que la empresa demande, y al nivel de calidad que se requiere.
Dentro del programa los empleados reforzaran todos los conocimientos
generales de la empresa como, por ejemplo, tipo de frutas, hortalizas y
tubérculos, sus características y los defectos más comunes que presentan.
También es necesario enseñar a los operarios los estándares de calidad para que
puedan distinguir los diferentes defectos en las frutas, hortalizas y tubérculos e
identifiquen la posible causa del defecto. Por otra parte, se les proporciona una
guía de ejercicios con sus instrucciones como método de entrenamiento

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

OBJETIVOS GENERALES

Preparar al personal para la realización eficiente de las responsabilidades

que ocupen en sus puestos de trabajo.
Transformar las actitudes de los empleados para contribuir a crear un buen
ambiente de trabajo
Incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Suministrar conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad

de requerimientos para logra un buen desempeño en los puestos de trabajo.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas requeridas.
Ayudar a mejorar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
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METAS

Capacitar al personal que lo requiera y también refrescar conocimientos para

que estén siempre bien preparados.

ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
Exposición.
Realizar talleres.
Metodología de exposición – diálogo.

EXPECTATIVAS A GENERAR CON LA CAPACITACIÓN.

Capacitar correctamente los empleados.

Cumplir con el 90% de las actividades en el cronograma.
Obtener buenas respuestas en la evaluación de
capacitación. Notar cambios positivos en los empleados.
Crear nuevos ambientes de participación para los empleados, logrando que
ellos se sientan parte importante de la empresa y logrando que se sientan
motivados.
Abrir nuevas oportunidades de capacitación.
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CRONOGRAMA DE CAPACITACION

AREA:
NECESIDAD: Capacitacion de habilidades y desarrollo de competencias
%: 50%
AREAS CON LA MISMA NECESIDAD: Todas las áreas
¿NECESIDAD PRIORITARIA?: si
# DE COLABORADORES: se necesitan 6 colaboradores
DIAS: JUEVES
HORARIO: 7am----1:30 pm
COSTO: 120.000
RESPONSABLE: agente externo

AREA:
NECESIDAD: Capacitación puestos de trabajo
%: 50%
AREAS CON LA MISMA NECESIDAD: Todas las áreas
¿NECESIDAD PRIORITARIA?: si
# DE COLABORADORES: se necesitan 12 colaboradores
DIAS: VIERNES
HORARIO: 6am----12:30 pm
COSTO: 95.000
RESPONSABLE: agente externo
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PLAN DE
BIENESTAR

OBJETIVO

Incentivar constantemente a los colaboradores con diferentes actividades,

con el fin de tener un equilibrio entre organización-Empleado y así obtener
el beneficio de todos.

Actividades a realizar
Actividades
deportivas
Restaurante
Transporte
Integraciones
Subsidio para
vivienda
Programa de educación y superación
personal Celebración diferentes fechas
especiales Seguridad y salud en el trabajo

ACTIVIDADES DEPORTIVAS.

Estas se realizarán por medio de campeonatos relámpagos de futbol,

voleibol, tenis de mesa, atletismos; donde compartiremos con diferentes
empresas de la ciudad para afianzar la sana convivencia e interacción entre
colaboradores.

RESTAURANTE

Este restaurante estará ubicado en el primer piso de la organización, este

contará con de alta tecnología a la hora de su descanso u hora de
almuerzo. Implementar vales de almuerzo.
Ayudar a los colaboradores con el 50% de sus almuerzos.
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TRANSPORTE

Se contará con una ruta en sectores estratégicos para el fácil acceso de los
colaboradores a este medio de transporte.

INTEGRACIÓN

Se celebrará el día del trabajador en octubre con una salida a un lugar de

esparcimiento donde los colaboradores tendrán diferentes actividades para afianzar
las relaciones interpersonales, y disfrutar de estas, todo estará subsidiado por la
empresa y a cargo del área de bienestar.

Se realizará actividades al aire libre en compañía de la familia.

PROGRAMA DE EDUCACIÓN Y SUPERACIÓN PERSONAL

La empresa tiene convenios con colegios y universidades para aquellos

colaboradores que deseen seguir su formación laboral, a quienes se les
otorgara el tiempo y un porcentaje para que hagan realidad sus sueños.

Incluyendo desde co-pagos de escuelas, hasta posibilidades de pagos de

matrículas universitarias, posgrados, etc.

CELEBRACIÓN DE DIFERENTES FECHAS ESPECIALES

Se celebrará por parte del área de bienestar las diferentes fechas

especiales tales como: cumpleaños, día de la madre, día del padre, día del
niño, día de la familia, navidad, esto con el fin de mantener una excelente
relación entre colaborador y organización siempre pensando en el bienestar
de todos.

PROGRAMAS DE FORMACIÓN

Acciones de capacitación permanente de los trabajadores, implantación de

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planes de promoción interna, etc.

PLAN DE BIENESTAR LABORAL

El plan de bienestar laboral debe contar como un proyecto intra-corporativo

más:
Debe tener un diseño que explique acciones y actividades planificadas con
un cronograma.
Ha de contemplar un presupuesto específico.
Debe ser comunicado a los trabajadores, quienes deben conocerlo a fondo.

Si queremos que sea un programa eficiente y garantizar continuidad habrá

que evaluarlo de manera continua. Así, mediante encuestas de satisfacción,
análisis de clima laboral y otros indicadores de compromiso, pertenencia y
rendimiento iremos analizando el impacto del programa de manera periódica.

Además, suele ser interesante también comunicarlo externamente por

motivos de reputación corporativa. Estos programas mejoran la imagen de la
empresa y actúan de captadores de talento en una época en la que los
trabajadores, no sólo se mueven por cuestiones económicas sino también
por posibilidades de promoción y carrera, bienestar laboral principalmente.

PROCESO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

LAS ÁREAS DE RENDIMIENTO

Las Áreas de rendimiento o sistemas de gestión del rendimiento son

sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos
humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los
cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico,
táctico y financiero.

En esta etapa del proceso identificar las dimensiones que permitirán

evaluar el desempeño de los empleados, generalmente se consigue a
través del análisis de los puestos. Esta actividad es fundamental, ya que, si
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no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es probable que la moral

de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el
proceso de valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el
puesto y estar directamente relacionadas con lo que la empresa quiere
evaluar en términos generales.

PROGRAMACIÓN

Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,

utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque
desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el
cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso
incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

OBJETIVO CENTRAL DE LA EVALUACIÓN

Nuestro objetivo es conocer los malos rendimientos de la empresa, para

darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene
propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para
planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de
remuneraciones y compensaciones. En la capacitación, su información es
fundamental para realizar movimientos de personal, en definitiva, tiene
relación directa con todas las actividades relacionadas con la
administración de los recursos humanos de la empresa.

FUENTES DE INFORMACIÓN INVOLUCRADAS

para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y diversas en su

funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la
calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de
evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de dependencia
del proceso mismo de evaluación.

PREPARACIÓN PARA LA REVISIÓN

Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los

supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los
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instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se

ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.

REVISIÓN

Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se

lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

CAPACITACIÓN DE LOS ENCARGADOS DE HACER LA EVALUACIÓN

hace que, debido a la complejidad de los sistemas, dada, por ejemplo, por
variables más duras de evaluar, definición de criterios uniformes y manejo de
diversas herramientas, la capacitación sea parte integrante y fundamental en
el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las
personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación

COSTOS DE LA EVALUACIÓN
Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de
evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué
se hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y
estos gastos son vistos como una inversión muy rentable.

TIEMPO EMPLEADO PARA LA EVALUACIÓN

el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se debe invertir de

manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del
mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben
invertir en el proceso.

RETROALIMENTACIÓN

Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación

directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los
logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución
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LOS PUNTOS CRÍTICOS

Uno de los puntos más críticos del proyecto es que el presupuesto sea
limitado para el desarrollo de las actividades para los programas
establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los
empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa, desviando el objetivo y las

metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de
insatisfacción y desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio por parte de los empleados, el

cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación para mejorar el desarrollo del proceso de

talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y
generando inasistencias de los empleados a los programas de capacitación
que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente

generando mal ambiente laboral y que haya funciones de cargos que no
estén dentro del manual interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos, la cual

se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas
que no están involucradas con la empresa generando el deterioro de los
bienes y recursos de la empresa.

DEFINICION DE PRUEBAS
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que
son elementos que, administrados correctamente, nos facilitarán alcanzar
nuestros objetivos en la evaluación para ello utilizaremos:

Una escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de

igual manera haremos que los empleados se haga una autoevaluación de
su rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la

cual fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los

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administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas

por la empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de
evaluación asignados.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Se valorará a todos los empleados de la empresa, superiores,

colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos
partes;

En condiciones normales: donde solo se verificarán los factores.

- En condiciones especiales: donde se trabajará bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentarán las etapas claves de cada cargo

desempeñado en la empresa, y a la vez se identificarán las etapas claves
de la evaluación como la definición de los factores, la recolección y
procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes
que haya que mejorar.

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y como se
debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los
criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de
observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada
persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán
recompensas.

LOS INSTRUMENTOS DE SEGUIMIENTO POR CARGOS

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y

los efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos
de la empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el

mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga
claro que es lo que la empresa espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades

como el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los
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empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y

reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones
conjuntas entre los jefes y los empleados.

Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es

necesario, y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de
formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa,

beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y
autoestima generando un excelente servicio.

WEBGRAFIAS

Oscar Perez, 5 métodos para desarrollar y fortalecer las competencias

laborales de tus empleados. En línea.
Ubicación: https://blog.peoplenext.com.mx/5-metodos-para-
desarrollar-y-fortalecer- competencias-laborales-de-tus-empleados. 06 de
junio 2020.

Escuela tecnológica instituto técnico central. Programa de bienestar laboral

e incentivos para los funcionarios. en línea. Ubicación:
http://www.itc.edu.co/archives/planbienestarlab16.pdf. 06 de junio 2020.

Oscar javier Hernández Castellanos. Diseño del proceso de seguimiento y

evaluación del talento humano.en
línea.Ubicación: https://prezi.com/oohqgsd2cewo/diseno-
del-proceso-de-seguimiento-y- evaluacion-del-talento-h/ .08 de junio 2020.