CENCOSUD Direccion de Personal I

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
“FACULTAD DETRUJILLO
CIENCIAS ECONÓMICAS”
-ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN-
ANÁLISIS DEL
ÁREA DE
Direccion de
Personal I
DOCENTE:
Mg. Roger Hurtado Aguilar
EQUIPO:
*Carruitero Aspiros, Wuendy
*Cruz Pinzón, Marbeli
*García Alva, Darwin
*García Pereda, Ingrid
*León Paredes, Jhan
*Portilla Chunga, Marco
V Ciclo “A”
TRUJILLO
DIRECCIÓN DE PERSONAL I 1
–
PERU
2016
INTRODUCCIÓN
Este informe fue realizado para reunir los diversos puntos tratados en clase y
puestos en práctica en la investigación realizada por el equipo integrado por
alumnos del curso de Dirección de Personal I el V ciclo, sección “A” de la
carrera de Administración, Facultad de CC. EE. De la UNT.
El presente trabajo tiene por finalidad el análisis del desarrollo e

implementación del Caso de estudio: CAMPAÑA DE COMUNICACIÓN
INTERNA dentro de las oficinas corporativas, con el objetivo de crear
conciencia y nuevos hábitos con respecto a la ecología dentro del ámbito
cotidiano del trabajo
El contenido está basado en los objetivos de la campaña de comunicación

interna, criterios de la comunicación interna de 360° y los soportes
comunicativos relacionados a cada criterio, asi mismo el análisis de las
principales barreras de comunicación que pueden producirse durante la
campaña de comunicación interna.
Esperamos que el presente informe satisfaga las expectativas y sirva para

incrementar los conocimientos teóricos – prácticos en el desarrollo del curso y
en el futuro laboral como un modelo a seguir o como referencia.
Los Autores
CENCOSUD
1. PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Durante la última década, Cencosud se ha transformado en un operador

multinacional y multiformato, a través de un continuo crecimiento, tanto
orgánico como por medio de adquisiciones.
En este mismo periodo, la distribución geográfica y diversidad de nuestra gente

ha cambiado de forma considerable. Aprender a ser una multinacional requiere
un trabajo muy profundo en materia de capital humano, que creemos debe
sustentarse en el desarrollo de líderes que saben construir confianza con sus
equipos.
MISIÓN Y VISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Para alcanzar la aspiración de Cencosud de ser un retailer rentable y el

preferido por sus consumidores, la Gerencia de Recursos Humanos, con
presencia y activa participación en los 5 negocios y 6 países donde operamos,
y cubriendo las necesidades de más de 150 mil colaboradores, aspira a ser un
equipo de líderes de clase mundial que se posiciona como socio estratégico del
negocio a través del expertise distintivo en la gestión del capital humano.
Entendemos como nuestra misión, impactar los resultados del negocio de

forma sustentable, actuando en 3 ejes de acción:
1- La formación de líderes y el desarrollo de las personas.
2- La construcción, transformación y difusión de Cultura, valorando la

diversidad.
3- La gestión de políticas y procesos de Recursos Humanos con Excelencia

Operacional.
CENCOSUD: JUNTOS COMO UN SOLO EQUIPO
Para Cencosud, sus clientes son su razón de ser. Nuestros clientes están en el
centro de todo lo que pensamos y todo lo que hacemos. La experiencia de
nuestros clientes, cada día, está en las manos de más de 150 mil
colaboradores, y es nuestra responsabilidad garantizar que tenemos los líderes
y las personas apropiadas para superar sus expectativas. Nuestra gente, en
consecuencia, es la llave del éxito de nuestro negocio.
En este contexto, Recursos Humanos está llamado a jugar un rol central.

Nuestra gestión diaria tiene un impacto directo en nuestro negocio, en nuestros
clientes y en la sustentabilidad de Cencosud a lo largo del tiempo.
Diseñar y desplegar una estrategia de capital humano coordinada entre

negocios y países, cuidando de las identidades culturales y particularidades de
cada unidad, es un imperativo básico para el éxito de nuestro que hacer. Esto
sólo es posible con un equipo de liderazgo fuerte, unido y alineado que la
ejecute.
En el 2013, celebramos en Bariloche y Argentina, nuestro Encuentro Ejecutivo

anual, donde los 350 líderes principales de la compañía profundizamos
nuestros vínculos y alineamos nuestras visiones en torno al retailer que
queremos construir.
Durante el año, continuamos la senda de consolidación del crecimiento de la

Compañía, donde un foco importante estuvo en la integración de nuestra
Operación de Supermercados en Colombia, la internacionalización del formato
de Tiendas por Departamento en Perú, y el crecimiento explosivo de Easy en
Colombia. El trabajo de Cultura y Clima organizacional ha sido fundamental
para esta consolidación.
Asimismo, nuestros programas formativos en desarrollo de liderazgo nos han

ayudado a nutrir con el talento que requiere nuestra organización para
enfrentar el futuro. Ejemplo de ésto, son nuestros programas de “Trainees” de
la Operación donde centenares de jóvenes profesionales se preparan para
asumir la gestión de nuestras tiendas.
Adicionalmente, en nuestras administraciones centrales, hemos potenciado

nuestro programa de pasantías de verano de MBAs de las mejores escuelas de
negocio del mundo. Inyectamos talento de clase mundial en nuestras
posiciones clave de mandos medios.
CENCOSUD: JUNTOS COMO UN SOLO EQUIPO
Para Cencosud, sus clientes son su razón de ser. Nuestros clientes están en el
centro de todo lo que pensamos y todo lo que hacemos. La experiencia de
nuestros clientes, cada día, está en las manos de más de 150 mil
colaboradores, y es nuestra responsabilidad garantizar que tenemos los líderes
y las personas apropiadas para superar sus expectativas. Nuestra gente, en
consecuencia, es la llave del éxito de nuestro negocio.
En este contexto, Recursos Humanos está llamado a jugar un rol central.

Nuestra gestión diaria tiene un impacto directo en nuestro negocio, en nuestros
clientes y en la sustentabilidad de Cencosud a lo largo del tiempo.
Diseñar y desplegar una estrategia de capital humano coordinada entre

negocios y países, cuidando de las identidades culturales y particularidades de
cada unidad, es un imperativo básico para el éxito de nuestro que hacer. Esto
sólo es posible con un equipo de liderazgo fuerte, unido y alineado que la
ejecute.
En el 2013, celebramos en Bariloche y Argentina, nuestro Encuentro Ejecutivo

anual, donde los 350 líderes principales de la compañía profundizamos
nuestros vínculos y alineamos nuestras visiones en torno al retailer que
queremos construir.
Durante el año, continuamos la senda de consolidación del crecimiento de la

Compañía, donde un foco importante estuvo en la integración de nuestra
Operación de Supermercados en Colombia, la internacionalización del formato
de Tiendas por Departamento en Perú, y el crecimiento explosivo de Easy en
Colombia. El trabajo de Cultura y Clima organizacional ha sido fundamental
para esta consolidación.
Asimismo, nuestros programas formativos en desarrollo de liderazgo nos han

enfrentar el futuro. Ejemplo de ésto, son nuestros programas de “Trainees” de
la Operación donde centenares de jóvenes profesionales se preparan para
asumir la gestión de nuestras tiendas.
Adicionalmente, en nuestras administraciones centrales, hemos potenciado

nuestro programa de pasantías de verano de MBAs de las mejores escuelas de
negocio del mundo. Inyectamos talento de clase mundial en nuestras
posiciones clave de mandos medios.
2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Como primer punto el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la

vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una
vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por
jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser
entregado al departamento de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar

una alternativa de selección, si luego de estudiar la requisición de empleado,
observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador,
debe entonces buscar el candidato de forma interna.
Reclutamiento interno:
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación
de los colaboradores de la siguiente manera: Transferidos con promoción
Ascendidos Ventajas y desventajas del reclutamiento interno Entre las ventajas
del reclutamiento interno tenemos Es una gran fuente de motivación: El
empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su
progreso dentro de ella Es más conveniente para la empresa: La compañía ya
conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las "sorpresas" Es más
económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de
anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados
con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados. Es más
rápido: Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado,
porque están ya familiarizados con la organización y sus Tienda “METRO”,
ubicada en el distrito del CALLAO, miembros, acortando el tiempo de
instalación y adaptación de uno externo. Entre las desventajas del
reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente: Limita a la empresa en
cuanto al talento disponible: Al solo reclutar internamente, no existe la
oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos. Pérdida de
autoridad: Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de
mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos. Dar
un ascenso sólo por motivos de antigüedad: Si una empresa procede de esta
forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años
de trabajo podrán lograr un ascenso. Imposibilidad de regreso al puesto
anterior: Si una persona es promovida internamente a una posición superior y
no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay
camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida. La depresión y rotación: La depresión
puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una
posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso
puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir
que no tienen oportunidad de crecer en la organización.
Reclutamiento Externo
Fuente externa se compone de la oferta de mano de obra exterior lo cual se
componen de: Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una
empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo
electrónico su "curriculum vitae". En ocasiones, los empleados de una empresa
pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se
considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas, además, es muy probable que el recomendado
se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó. Recién
egresados y desempleados. Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos: Enriquece
a la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido
contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y a la vez, la empresa se mantiene actualizada con
respecto a otras del exterior. Aprovechar inversiones en capacitación y
desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos. Entre las
desventajas tenemos los siguientes: Es más costoso, ya que en la mayoría de
los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de
empleo, cazadores de cabeza, etc.) Es menos seguro, ya que se desconoce
totalmente los candidatos. Frustración del personal interno que considera que
se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que
se ha pasado por encima de ellos. El reclutamiento Para ser eficaz debe atraer
un "contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el
proceso de selección".
Entorno del reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del

entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los
cuales los elementos más importantes son: Disponibilidad interna y externa de
recursos humanos. Políticas de la compañía. Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto. Disponibilidad interna y
externa de recursos humanos La tasa de desempleo en el área, las
condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de
personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de
reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de
solicitantes para una ocupación dada. El reclutador puede acudir a tres índices
básicos: Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de
la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.
Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las
estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En
muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos
publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa. Las ventas actuales de la
compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se
basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las
ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.
3. LA INDUCCIÓN Y LA RUPTURA LABORAL
4. LA COMPENSACIÓN
El departamento de Remuneraciones se complementa con distintas áreas de la

organización, por las cuales comparten funciones, por ejemplo remuneraciones
para hacer los ingresos de personal nuevo depende del departamento de
selección ya que este hace la entrevista y exámenes psicológicos y recopila
sus documentos, remuneraciones al pago de sueldo depende de finanzas, al
igual que capacitación ya que estas requieren de ciertos costos. Durante el año
se hacen reuniones con tu supervisor y jefe en donde se te evalúa
personalmente en tus labores ya que a fin de año es la evaluación de
desempeño y este se trabaja durante el año.
PLANES DE COMPENSACIÓN A EJECUTIVOS DE CENCOSUD

S.A. Y SUS FILIALES.
El Directorio de Cencosud S.A. en Sesión Ordinaria número 351, celebrada

con esta fecha, aprobó en definitiva dos Planes de Compensación para
trabajadores de la Sociedad y sus Filiales y otorgó a esta decisión el carácter
de “información de interés”. Los principales aspectos de estos planes de
compensación son los siguientes:
I.- ANTECEDENTES.-
Uno.- La Vigésima Tercera Junta Extraordinaria de Accionistas de Cencosud

S.A. llevada a efecto el día 20 de noviembre del año 2012, en adelante la
“Junta Extraordinaria”, acordó efectuar un aumento de capital mediante la
emisión de 332.987.717 acciones de pago, sin valor nominal y de única serie.
Dos.- Parte del aumento de capital referido en el punto precedente, ascendente

a un 10% del mismo, fue reservado a planes de compensación para ejecutivos
de la empresa y sus filiales, en los términos del artículo 24 de la Ley de
Sociedades Anónimas, en adelante los “Planes de Compensación”.
Tres.- En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley 18.045 y en la Sección III

número 4 de la Norma de Carácter General número 30 de la Superintendencia
de Valores y Seguros, Cencosud S.A. procedió a registrar las acciones antes
indicadas en el Registro de Valores que lleva la Superintendencia de Valores y
Seguros, bajo el números 970 el día 4 de febrero de 2013.
Cuatro.- La Junta Extraordinaria, en consonancia con lo ya expresado, acordó
que el precio de colocación de las acciones consideradas en el aumento de
capital referido, fuese fijado por el Directorio de la Compañía.
Cinco.- En el anterior contexto, en sesión extraordinaria efectuada el día 16 de

enero de 2013, el Directorio de Cencosud acordó fijar el precio de colocación
de las acciones consideradas en el aumento de capital singularizado en el
número Uno precedente, en la cantidad de $ 2.600 pesos por acción.
Seis.- Por otra parte, la Junta Extraordinaria, también acordó facultar al

Directorio de Cencosud S.A. para que, en el marco de los Planes de
Compensación, determinare los términos y condiciones en que se ofrecerían
las acciones adscritas a los mismos, el precio de colocación, los ejecutivos que
tendrían acceso a los Planes de Compensación y las acciones a que los
mismos podrían optar. Conjuntamente a lo anterior, la Junta Extraordinaria
manifestó que las anteriores facultades, serían ejercidas por el Directorio,
considerando, entre otros, los siguientes criterios: /i/ Antigüedad en la empresa;
/ii/ cargo que se desempeña y responsabilidad asociada al mismo; /iii/ acceso y
dominio de información estratégica; /iv/ importancia del trabajador en virtud de
sus estudios y experiencia; /v/ desempeño y potencial de desarrollo y; /vi/
generación de utilidades de la unidad de negocio en la cual se desarrolla; etc.
Siete.- En virtud de la facultad referida en el punto precedente, en Sesiones

Ordinarias números 349 y 351 de fechas 22 de marzo y 26 de abril, ambas de
2013, el Directorio de Cencosud S.A. procedió a acordar, los términos y
condiciones de dos Planes de Compensación para ejecutivos, que se detallan
más adelante. Junto a lo anterior y en conformidad a lo dispuesto en el número
4) del artículo 50 Bis de la Ley de Sociedades Anónimas número 18.046, el
Comité de Directores de Cencosud S.A. en sesión efectuada los día 25 de abril
de 2013, procedió a conocer y aprobar los planes de compensación antes
referidos.
II.- PLANES DE COMPENSACIÓN.-
UNO.- En conformidad a los antecedentes antes referidos, Cencosud S.A. ha
desarrollado un primer plan de incentivo denominado “Plan 2013”, cuyos
términos y condiciones generales, son las que, a continuación se indican: /i/
Este Plan tendrá como objetivo la retención de ejecutivos; /ii/ El monto del
incentivo será proporcional a la remuneración anual bruta de los ejecutivos
seleccionados; /iii/ La suscripción del correspondiente contrato de opciones se
llevará cabo durante el año 2013, pudiendo los ejecutivos seleccionados
comprar las acciones representativas de las opciones que se les otorguen, en
partes iguales, en las fechas a fijar en el plan respectivo durante los meses de
abril de cada año, durante un plazo de 4 años. El pago de las acciones a que
tenga derecho cada ejecutivo, se efectuará en la época fijada para la
adquisición de las mismas; /iv/ Los ejecutivos elegidos serán clasificados en
grupos relevantes según niveles de comparación internos de la compañía.
DOS.- Por otra parte, el Directorio de Cencosud S.A. ha convenido en la

implementación de un segundo plan de incentivos, denominado “Plan
Adicional”, cuyos términos y condiciones generales, son las que, a
continuación se indican: /i/ Su objetivo será la retención de ejecutivos; /ii/ La
suscripción del correspondiente contrato de opciones, será llevará durante el
año 2013 pudiendo los ejecutivos seleccionados comprar las acciones
representativas de las opciones que se les otorguen, en las proporciones y en
las fechas a fijar en el plan respectivo durante los meses de abril de cada año,
en un plazo de 3 años.; /iii/ Los ejecutivos serían elegidos siguiendo los
criterios fijados para el Plan 2013 siendo, por tanto, el universo de ejecutivos
con derecho a ser parte del Plan Adicional, sustancialmente el mismo que
aquellos con derecho optar por Plan 2013
TRES.- Se estima que el número de ejecutivos que podrían ser seleccionados

en el marco de los Planes referidos en los puntos Uno y Dos será del orden de
385 personas esperando entregar aproximadamente 23 millones de acciones
en el marco de los mismos.
CUATRO.- Para estos efectos y sin perjuicio de las facultades que sobre el
particular ostenta el Directorio de la Compañía, el mismo acordó conformar un
Comité de Compensaciones, en adelante el “Comité”, el que estará integrado
por el Sr. Presidente del Directorio, el Sr. Gerente General Corporativo y el Sr.
Gerente Corporativo de Recursos Humanos.
El Comité efectuará un trabajo de pre selección de los ejecutivos que serán

elegidos para cada uno de los planes, la cantidad de opciones para la
suscripción que cada uno de ellos recibirá y las características definitivas de
cada plan.
El número de acciones establecidas en cada plan y la nómina de los Ejecutivos

podrá ser modificado por el Comité, debiendo respetarse el número total de
acciones aprobadas por el Directorio y la cantidad máxima de ejecutivos que
podrán formar parte de ellos.
5. LOS INCENTIVOS LABORALES
CENCOSUD busca mejorar en calidad y al mismo tiempo disminuir costos. La

mejor forma de alcanzar estas metas son sacando el mejor provecho a su
fuerza laboral, los colaboradores.
 HORARIOS FLEXIBLES.
CENCOSUD se preocupa por la satisfacción de sus colaboradores,

de tener un horario flexible y que les permita conciliar su vida familiar
con el trabajo. Es por eso que les brindan la posibilidad de tener horarios
flexibles logrando así generar valor a sus colaboradores. De esta
manera, sentir que han recibido una recompensa muy valiosa.
 ASISTENCIA MÉDICA FAMILIAR
Acceso al Programa Multiventajas, que ofrece una variedad de

descuentos en clínicas, laboratorios, ópticas y mucho más.
 SEGURO DE ASISTENCIA MÉDICA PARA PRACTICANTES Y

COBERTURA
Es necesario que se brinde un seguro de asistencia médica

porque pueden existir diferentes formas de riesgo que puedan
presentarse durante horario laboral, es por ello
 SEGURO DE VIDA.
El seguro de Vida Ley ofrece los mejores beneficios para los

trabajadores que tengan más de 4 años laborando en tu empresa
incluyendo, sin costo, coberturas adicionales y tasas preferenciales
dependiendo del número de trabajadores, del monto de planilla y de la
composición de edades del grupo a asegurar.
 PROGRAMA DE VACACIONES UTILES.
En efecto, ahora las empresas se preocupan más por motivar,

integrar y mejorar el bienestar de sus colaboradores. Una herramienta
para lograr tales objetivos son los programas de vacaciones útiles para
los hijos de los trabajadores. Su eficacia no solo lo ha hecho muy
popular y utilizado en las empresas privadas, sino ahora también en las
entidades públicas.
«Las organizaciones están interesadas en que sus trabajadores

se encuentran más motivados e identificados con la empresa, por eso
un objetivo importante de las empresas es mejorar el clima laboral»
De lo que se trata es de diseñar un concepto donde el niño sea el
protagonista dentro de un espacio de socialización, y que ello coadyuve
a su formación integral, y a la vez haga posible satisfacer las
expectativas del colaborador y la empresa. «El propósito primordial no
es que el niño aprenda una determina labor, sino que adquiera un valor
intangible que sirva a su formación.
6. ENTRENAMIENTO (CAPACITACIÓN)
La capacitación significa la
preparación de la persona en el cargo,
en tanto que el propósito de la
educación es preparar a la
persona para el ambiente dentro
o fuera de su trabajo
Una buena evaluación de las

necesidades de capacitación
conduce a la
determinación de objetivos de
capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los
logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. Deben utilizarse
para comparar contra ellos el desempeño individual.
Los objetivos de la capacitación en CENCOSUD son:
1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas

particulares de la compañía.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo

en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las
cuales la persona puede ser considerada.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las
cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia
Asimismo, los programas formativos en desarrollo de liderazgo nos han

enfrentar el futuro. Ejemplo de ésto, son nuestros programas de
“Trainees” de la Operación donde centenares de jóvenes profesionales
se preparan para asumir la gestión de nuestras tiendas.
Adicionalmente, en nuestras administraciones centrales, hemos

potenciado nuestro programa de pasantías de verano de MBAs de las
mejores escuelas de negocio del mundo. Inyectamos talento de clase
mundial en nuestras posiciones clave de mandos medios.
7. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no solo a los
empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la compañía
reclaman una atención inmediata de los responsables del
entrenamiento.
CENCOSUD utiliza diversos métodos para la evaluación del desempeño

de sus colaboradores ya sea a través de:
 Observación:
Donde verifica la evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño

de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de
materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto
índice de ausentismo, etc.
 Cuestionarios:
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check

list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.
 Solicitud de supervisores y gerentes:
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los

propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
 Entrevistas con supervisores y gerentes:
Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a

posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo
general se descubren en las entrevistas con los responsables de
diversos sectores.
 Entrevista de salida:
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento
más apropiado para conocer no solo su opinión sincera acerca de la
empresa, sino también las razones que motivaron su salida. Es
posible que salgan a relucir varias diferencias de la organización,
susceptibles de correcciones.
 Análisis de cargos:
El conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes,

conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer
conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes
de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos
didácticos.
Además de la evaluación del desempeño de los colaboradores, en Cencosud

valoramos el clima laboral y lo entendemos como un factor fundamental de la
capacidad de entregar un servicio de excelencia a nuestros clientes. En 2013
hemos evaluado nuestro clima laboral por segundo año consecutivo a través de
la metodología de Great Place to Work (GPTW) donde cerca de 130 mil
colaboradores han sacado su voz. Como cada año, en base a los resultados
obtenidos, desplegamos planes de trabajo que cubran las principales brechas
detectadas.
En 2013, celebramos con mucho orgullo la premiación de nuestro negocio de

Retail Financiero en Argentina, que fue distinguido como una de las mejores
empresas para trabajar del país, alcanzando el lugar número 12 del ranking.
Durante este año, asimismo, hemos entrenado a cerca de 1.000 líderes de los
principales ejecutivos de la Compañía en gestión de Clima laboral a través del
programa “Esencia del Líder”.
8. ADMINISTRACIÓN DE CARRERA
CENCOSUD selecciona sus colaboradores a través de un perfil ya estipulado.

Los colaboradores que se encuentran en el nivel inferior tienen pocas
posibilidades de desarrollar su carrera; puesto que, los colaboradores
administrativos tienen otro tipo de selección predeterminada, a diferencia de
ellos, Estos sí tienen posibilidad de hacer carrera en esta empresa. Sus cargos
pueden empezar desde asistentes de área hasta jefes. También está la
posibilidad que pueda alcanzar la gerencia de algún tipo de área siempre y
cuando la preparación sea la adecuada y el nivel de competencia sea alto.
Los funcionarios de primer nivel son escogidos por el directorio ya que la

mayoría de ellos son familiares de los propios accionistas o personas de
confianza que estos desean tener dentro de la compañía para evitar ser
sorprendidos.
La mayoría de trabajadores administrativos se encuentra en la etapa de

maduración.
No se ha encontrado ningún tipo de encuesta o estudio que diga si los

trabajadores se encuentran satisfechos con el desarrollo de su carrera dentro
de la organización.
9. LAS PRESTACIONES
La determinación de la prestación
laboral, esto es, de las tareas o
funciones a realizar por el trabajador
ha de hacerse en el contrato de
trabajo. Del mismo modo se tiene que
pactar el salario a percibir. Pero tal
determinación del objeto de contrato
no resulta fácil: normalmente las
tareas a realizar son relativamente
complejas y el salario, aunque de más
sencilla concreción, debe ser modificado cada cierto tiempo.
Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona
empleadora cuando renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona
trabajadora cuando lo va a despedir sin tener justa causa para hacerlo. Este
derecho solamente se otorga en los contratos por tiempo indefinido y se aplica
de la siguiente forma:
 Antes de los tres meses no hay obligación de dar preaviso pues se trata
del período de prueba.
 Si tiene más de 3 meses pero menos de 6 meses de laborar debe darse

1 mes de preaviso.
El preaviso debe darse en tiempo y solamente en casos especiales se puede

dar en dinero.
 Vacaciones
La sociedad reconocer los gastos de vacaciones del personal mediante

el método del devengo. Este beneficio a todo el personal equivale a un
monto fijo según lo estipulado en
el contrato. Este beneficio es
registrado a su valor nominal.
 Dividendos
La política de reparto de
dividendos que adopta la empresa CENCOSUD S.A. establece el pago
de dividendos del 30% de utilidades líquidas distribuibles.
10. LA SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL
 Respeto y dignidad
Aspiramos a proporcionar a nuestros colaboradores un grato ambiente

laboral, el cual debe sustentarse en el respeto mutuo, un trato digno,
justo, amable y cordial en todo momento.
Nuestra Compañía reconoce que la diversidad de géneros, razas,

política, religión, edad, orientación sexual, discapacidad, estado civil o
cualquier otra índole, enriquece nuestro ambiente laboral. Estas
diferencias nos permiten conectar mejor con las necesidades e intereses
de nuestros clientes.
En CENCOSUD no se tolera ningún tipo de acoso, acto violento,

amenaza ni represalias. Toda conducta inapropiada de naturaleza
sexual, ya sea verbal, visual o física se considerará como un acoso
sexual. Quien se sienta acosado, debe comunicarlo inmediatamente al
Gerente Corporativo de Recursos Humanos. De esta manera se dará
inicio a una investigación que salvaguardará la intimidad y honra, tanto
de la presunta víctima como del acusado.
 Ambiente seguro y saludable
Resguardamos la vida, salud y seguridad de nuestros colaboradores

rigiéndonos por las normas establecidas en la legislación vigente y en
los Reglamentos Internos de Salud, Orden, Higiene y Seguridad,
facilitando los instrumentos y herramientas de seguridad necesarios para
la ejecución de las labores.
La imagen de nuestros colaboradores es la imagen de CENCOSUD. Por

esta razón cuidamos nuestra imagen e higiene personal, protegiendo
así, nuestra salud y la de nuestros clientes. Todos los colaboradores
deben mantener su vestimenta o uniforme limpios y en perfectas
condiciones de uso.
CENCOSUD se compromete a brindar un ambiente libre de alcohol,

tabaco y drogas. No se permite a los colaboradores de CENCOSUD
vender, poseer, comprar, transferir, o estar bajo la influencia de drogas
y/o alcohol en las instalaciones o vehículos de la Compañía, durante las
horas de trabajo.
 Respeto a los derechos laborales
Cada colaborador tiene una responsabilidad personal, e intransferible,

dada por el cargo que desempeña en la Compañía en virtud de la cual,
tiene el derecho irrenunciable de percibir una remuneración a cambio de
su trabajo.
En ningún caso, un jefe puede solicitar a un colaborador que efectúe

trabajos propios de sus funciones de manera no remunerada.
CENCOSUD reconoce el derecho de todo colaborador a asociarse

libremente, respetando la legislación vigente y cumpliendo con las
obligaciones emanadas del cargo.
Todas las empresas del Grupo respetarán a cabalidad la legislación

vigente en cada país en materia de trabajo infantil.
En CENCOSUD, favorecemos el desarrollo por mérito propio y

entregamos a todos nuestros colaboradores las mismas oportunidades
de desarrollo de carrera de acuerdo a la estructura organizacional y su
desempeño, según lo establecido en las Políticas de Recursos
Humanos.
 Información confidencial y personal de trabajadores
Valoramos el respeto mutuo y la privacidad de nuestros colaboradores.

Toda información relacionada con datos personales o relación laboral es
confidencial, tanto durante su permanencia en CENCOSUD, así como
una vez concluida ésta.
 Relaciones personales
Las relaciones entre los colaboradores de CENCOSUD deben basarse

en el respeto y confianza. Las relaciones emocionales entre
colaboradores, pueden dar origen a situaciones donde pudiera verse en
peligro la imparcialidad. Por este motivo, estas situaciones deben ser
debidamente informadas al jefe directo para garantizar la solución más
beneficiosa para todas las partes.
Dentro de CENCOSUD, ningún colaborador será subordinado de sus

propios familiares.
 Respeto a la comunidad y el medio ambiente
Entendemos que nuestro negocio impacta a las comunidades y medio

ambiente y que por consecuencia nos hacemos responsables de
garantizar armonía con nuestros entornos.
Entendemos que este es un “derecho a operar” que emana desde las

sociedades.
11. RELACIONES LABORALES (D.L. 25593).
Mantenemos el gran desafío de desarrollar políticas y prácticas en el ámbito
laboral que aseguren la construcción de confianza, transparencia,
comunicaciones efectivas en ambos sentidos, y el desarrollo concreto de
oportunidades de desarrollo profesional y personal para nuestros
colaboradores. El crecimiento, para que sea sustentable, debe ir de la mano
con una propuesta de valor ganadora para todos los estamentos de la
compañía.
Teniendo presente nuestra convicción acerca de la importancia de generar

vínculos de confianza y cercanía con nuestros colaboradores, donde prime el
sentido de la dignidad, del respeto mutuo, la humildad y del valor del trabajo, es
que durante el año 2013 establecimos un conjunto de Acuerdos Marco con
diversas organizaciones. Estos acuerdos tienen como propósito principal,
cimentar las bases de una relación de colaboración para el desarrollo de la
empresa y consecuentemente para el crecimiento de nuestros colaboradores.
Los principios fundamentales de estos acuerdos son el reconocimiento mutuo

de los valores que inspiran a la empresa en su gestión empresarial, la dignidad
de los trabajadores y de sus derechos, el estímulo de la rectitud, la ética e
integridad en el desempeño de las funciones, el trabajo en equipo, y el mérito
como criterio fundamental de la movilidad laboral de nuestros colaboradores.
En esta fase inicial se ha involucrado a más de la cuarta parte de los

colaboradores afiliados a las organizaciones sindicales.
La cercanía que aspiramos a desarrollar nos va a permitir generar las bases
para desarrollar colaboradores más comprometidos y, en consecuencia, con
una mejor capacidad de atender a nuestros clientes.
Hoy en Cencosud superamos las 150 organizaciones sindicales, con una tasa
de sindicalización que alcanza el 37%, las cuales se encuadran en las
estructuras legales y en las prácticas vigentes en cada uno de los países donde
operamos. Nuestras relaciones con estos sindicatos se basan en el respeto
mutuo y en una relación regular y permanente, la cual supera con creces las
instancias básicas que disponen los regímenes legales de cada país o región,
prevaleciendo en ellas siempre el diálogo constructivo.
SINDICATO DE CENCOSUD EN PERÚ CUMPLE UN AÑO DE EXITOSA

TRAYECTORIA
El 1º de noviembre los afiliados a SUTRAGRUCEP, sindicato que nuclea a los

trabajadores de CENCOSUD en Perú, festejaron su primer año de lucha en
defensa de sus derechos, nivelación salarial y mejores condiciones de trabajo.
La multilatina CENCOSUD ha afianzado su presencia en Perú a través de

hipermercados, supermercados, tiendas y centros comerciales en diversos
puntos del país, llegando a contar con una planilla de más de 15.000
trabajadores.
Este año de denodado trabajo no ha sido fácil, pero ha dado sus frutos; en
entrevista con el compañero Hugo Visosa Valdiviezo, el Secretario General del
sindicato Segundo Antonio Guevara, recuerda los primeros pasos del sindicato.
“Las razones por las que iniciamos el sindicato fueron que no respetaban
nuestros horarios, trabajábamos hasta 12 horas al día no cumpliendo con las 8
horas reglamentarias; nos obligaban a quedarnos a trabajar y si no nos
quedábamos nos quitaban el incentivo o variable de fin de mes, las condiciones
de trabajo no eran las adecuadas, nuestras herramientas o uniformes eran de
mala calidad, los sueldos eran muy
bajos.” “Cuando se formó el sindicato
teníamos que hacer reuniones fuera
del trabajo y a escondidas sin que se
lleguen a enterar sino te despedían,
te llamaban los jefes y te decían: “me
has decepcionado, has decepcionado
a la empresa y a los jefes”.
La situación ha cambiado mucho en este año, en los locales donde el sindicato
tiene presencia los sueldos han sido nivelados, se han mejorado las
condiciones laborales en la mayoría de las tiendas y se comenzaron a respetar
las 8 horas manteniendo el incentivo mensual. Sin embargo queda mucho por
lograr, ...”los grandes problemas que tienen los trabajadores del grupo
CENCOSUD Perú son los sueldos muy bajos, el hostigamiento del trabajador
afiliado al sindicato, el mal trato de los jefes hacia el trabajador no afiliado, falta
de condiciones de seguridad y salud en las tiendas, además siguen obligando a
quedarse a hacer horas extra a los trabajadores no afiliados hasta altas horas
de la noche o amanecida el cual es compensando con un día de descanso
disminuyendo su ingreso diario.”
La estrategia de sindicalización empleada ha sido mediante volantes y

conversaciones fuera de la empresa y por medio de la participación en charlas
sobre derechos laborales con el apoyo de UNI Américas y SUTRAGRISA. Para
el año que comienza se espera un crecimiento en materia de sindicalización
con el objetivo de mejorar la estabilidad socio-económica, auto realización
laboral, familiar, personal y profesional de los trabajadores.
Algunos cambios previstos en materia laboral, se buscaría profundizar la

sindicalización de los trabajadores, garantizar el derecho a huelga efectiva y sin
reemplazos, además de posibles modificaciones en los lapsos de los contratos
colectivos.
12. PREVISIÓN SOCIAL
 Régimen de salud:
Es política de la Compañía mantener, tanto para Cencosud como para sus

sociedades controladas, asegurados sus activos fijos (edificios y
equipamientos) adecuadamente, así como asegurar los inventarios contra
diversos riesgos a que pueden estar afectos. En particular, estos activos
están protegidos contra riesgos de incendio, terremoto, actos terroristas,
robos y otros. Asimismo, la Compañía está cubierta en el perjuicio por
paralización al que se puede ver enfrentada en caso que ocurra algunos de
los eventos antes descritos o por posibles eventos de responsabilidad civil.
Respecto al terremoto y tsunami del 27 de febrero de 2010 que afectó las
operaciones en Chile, las pólizas de seguros ascendían a Ch$23.296
millones.
 Régimen de pensiones:
Los suscritos, en nuestra calidad de Directores y Gerente General de

Cencosud S.A., declaramos bajo juramento que todos los datos contenidos en
la información adjunta referente a la Memoria de Cencosud S.A.
correspondiente al año 2010 son verdaderos, por lo que asumimos la
responsabilidad legal correspondiente. Además, declaramos que la sociedad
emisora Cencosud S.A. no se encuentra en cesación de pagos.
Compromisos internos. La empresa definió una serie de compromisos de cara

a sus trabajadores para apalancar los compromisos públicos desarrollados
para los clientes, lo cual está enmarcado en el programa de “Gestión por
Compromisos Jumbo”. De esta forma se gestionan las condiciones necesarias
para que los trabajadores en locales puedan responder exitosamente a sus
actividades diarias.
- Contratación de personas con discapacidad, permitiéndoles la oportunidad de

inserción laboral tanto en Jumbo como en Santa Isabel. El proyecto nació el
año 2011, donde se comenzó integrando a 10 personas con diferentes tipos de
discapacidad, lo cual ha ido progresando año a año.
- Contratación de trabajadores de tercera edad para la atención a clientes en

salas. Estos trabajadores tienen la prioridad para desempeñarse en los puestos
de balanza, pesando verduras, frutas y pan, además de incorporarlos en el
área de atención al cliente por su mayor grado de empatía con éstos.
El programa Crece Mujer, Orientado a las colaboradoras de tienda, este

programa les entrega herramientas para sentirse y vivir mejor, con el objetivo
de mejorar su autoestima a través de talleres que desarrollan su autoimagen y
autovaloración.
13. PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
 Cultura
En Cencosud, consideramos que el

desarrollo de la cultura es lo que nos
permitirá ser una empresa sustentable
en el tiempo. Reconocemos que
nuestro servicio es el reflejo externo
de nuestra cultura interna. Nuestra
cultura se encuentra fuertemente
arraigada a los valores con los que nuestro Presidente, el Sr. Horst Paulmann,
construyó Cencosud, y que ha sido desarrollada durante décadas por nuestros
líderes.
Reconocemos que la cultura organizacional es resultante de la historia, de las

tradiciones, prácticas, ritos de cada una de nuestras banderas. Aspiramos a
cultivar la cultura de nuestras banderas, alineándolas a sus posicionamientos
de marca e imagen de cara a sus consumidores. Cada bandera tiene una
identidad propia adecuada a su estrategia.
No obstante, aspiramos a que todos nuestros negocios y banderas lleven un

“sello” distintivo, un “código ADN Cencosud”. Ser parte de este grupo genera
ciertas obligaciones. Porque compartimos ciertas creencias; ciertos principios
asociados a servir con pasión a nuestros clientes, relacionarnos con todos y
con respeto, transparencia, cercanía y confianza, pensar siempre como
dueños, buscar activamente oportunidades para aprender, y ser creativos e
innovadores.
Construimos cultura en cada bandera a través del desarrollo de los líderes, la

comunicación, los programas de formación y desarrollo, los mecanismos de
evaluación e incentivos, en definitiva, en todas las instancias que nos permiten
reforzar los valores que aspiramos a cultivar.
 Clima laboral:
En Cencosud valoramos el clima laboral y lo entendemos como un factor

fundamental de la capacidad de entregar un servicio de excelencia a
nuestros clientes. En 2013 hemos evaluado nuestro clima laboral por
segundo año consecutivo a través de la metodología de Great Place to
Work (GPTW) donde cerca de 130 mil colaboradores han sacado su voz.
Como cada año, en base a los resultados obtenidos, desplegamos planes
de trabajo que cubran las principales brechas detectadas.
En 2013, celebramos con mucho orgullo la premiación de nuestro negocio

de Retail Financiero en Argentina, que fue distinguido como una de las
mejores empresas para trabajar del país, alcanzando el lugar número 12 del
ranking. Durante este año, asimismo, hemos entrenado a cerca de 1.000
líderes de los principales ejecutivos de la Compañía en gestión de Clima
laboral a través del programa “Esencia del Líder”.
 Nuestras relaciones laborales:
Mantenemos el gran desafío de desarrollar políticas y prácticas en el ámbito

laboral que aseguren la construcción de confianza, transparencia,
comunicaciones efectivas en ambos sentidos, y el desarrollo concreto de
oportunidades de desarrollo profesional y personal para nuestros
colaboradores. El crecimiento, para que sea sustentable, debe ir de la mano
con una propuesta de valor ganadora para todos los estamentos de la
compañía.
Teniendo presente nuestra convicción acerca de la importancia de generar

vínculos de confianza y cercanía con nuestros colaboradores, donde prime el
sentido de la dignidad, del respeto mutuo, la humildad y del valor del trabajo, es
que durante el año 2013 establecimos un conjunto de Acuerdos Marco con
diversas organizaciones. Estos acuerdos tienen como propósito principal,
cimentar las bases de una relación de colaboración para el desarrollo de la
empresa y consecuentemente para el crecimiento de nuestros colaboradores.
Los principios fundamentales de estos acuerdos son el reconocimiento mutuo

de los valores que inspiran a la empresa en su gestión empresarial, la dignidad
de los trabajadores y de sus derechos, el estímulo de la rectitud, la ética e
integridad en el desempeño de las funciones, el trabajo en equipo, y el mérito
como criterio fundamental de la movilidad laboral de nuestros colaboradores.
En esta fase inicial se ha involucrado a más de la cuarta parte de los

colaboradores afiliados a las organizaciones sindicales. La cercanía que
aspiramos a desarrollar nos va a permitir generar las bases para desarrollar
colaboradores más comprometidos y, en consecuencia, con una mejor
capacidad de atender a nuestros clientes.

CENCOSUD Direccion de Personal I

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE

El presente trabajo tiene por finalidad el análisis del desarrollo e

El contenido está basado en los objetivos de la campaña de comunicación

Esperamos que el presente informe satisfaga las expectativas y sirva para

Durante la última década, Cencosud se ha transformado en un operador

En este mismo periodo, la distribución geográfica y diversidad de nuestra gente

Para alcanzar la aspiración de Cencosud de ser un retailer rentable y el

Entendemos como nuestra misión, impactar los resultados del negocio de

1- La formación de líderes y el desarrollo de las personas.

2- La construcción, transformación y difusión de Cultura, valorando la

3- La gestión de políticas y procesos de Recursos Humanos con Excelencia

En este contexto, Recursos Humanos está llamado a jugar un rol central.

Diseñar y desplegar una estrategia de capital humano coordinada entre

En el 2013, celebramos en Bariloche y Argentina, nuestro Encuentro Ejecutivo

Durante el año, continuamos la senda de consolidación del crecimiento de la

Asimismo, nuestros programas formativos en desarrollo de liderazgo nos han

Adicionalmente, en nuestras administraciones centrales, hemos potenciado

CENCOSUD: JUNTOS COMO UN SOLO EQUIPO

En este contexto, Recursos Humanos está llamado a jugar un rol central.

Diseñar y desplegar una estrategia de capital humano coordinada entre

En el 2013, celebramos en Bariloche y Argentina, nuestro Encuentro Ejecutivo

Durante el año, continuamos la senda de consolidación del crecimiento de la

Asimismo, nuestros programas formativos en desarrollo de liderazgo nos han

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2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Como primer punto el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar

Entorno del reclutamiento

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del

3. LA INDUCCIÓN Y LA RUPTURA LABORAL

El departamento de Remuneraciones se complementa con distintas áreas de la

PLANES DE COMPENSACIÓN A EJECUTIVOS DE CENCOSUD

El Directorio de Cencosud S.A. en Sesión Ordinaria número 351, celebrada

Uno.- La Vigésima Tercera Junta Extraordinaria de Accionistas de Cencosud

Dos.- Parte del aumento de capital referido en el punto precedente, ascendente

Tres.- En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley 18.045 y en la Sección III

Cinco.- En el anterior contexto, en sesión extraordinaria efectuada el día 16 de

Seis.- Por otra parte, la Junta Extraordinaria, también acordó facultar al

Siete.- En virtud de la facultad referida en el punto precedente, en Sesiones

II.- PLANES DE COMPENSACIÓN.-

DOS.- Por otra parte, el Directorio de Cencosud S.A. ha convenido en la

TRES.- Se estima que el número de ejecutivos que podrían ser seleccionados

El Comité efectuará un trabajo de pre selección de los ejecutivos que serán

El número de acciones establecidas en cada plan y la nómina de los Ejecutivos

5. LOS INCENTIVOS LABORALES

CENCOSUD busca mejorar en calidad y al mismo tiempo disminuir costos. La

CENCOSUD se preocupa por la satisfacción de sus colaboradores,

 ASISTENCIA MÉDICA FAMILIAR

Acceso al Programa Multiventajas, que ofrece una variedad de

 SEGURO DE ASISTENCIA MÉDICA PARA PRACTICANTES Y

Es necesario que se brinde un seguro de asistencia médica

El seguro de Vida Ley ofrece los mejores beneficios para los

 PROGRAMA DE VACACIONES UTILES.

En efecto, ahora las empresas se preocupan más por motivar,

«Las organizaciones están interesadas en que sus trabajadores

Una buena evaluación de las

Los objetivos de la capacitación en CENCOSUD son:

1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas

2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo

Asimismo, los programas formativos en desarrollo de liderazgo nos han

Adicionalmente, en nuestras administraciones centrales, hemos

CENCOSUD utiliza diversos métodos para la evaluación del desempeño

Donde verifica la evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño