INTEGRACION DE

PERSONAL
Cap. DIM. Ronald Felix Aruquipa Hurtado
1.- CONCEPTOS GENERALES

▪ Es la obtención y articulación de los elementos materiales y humanos,

que la organización y la planeación señalan como necesarios para el
adecuado funcionamiento de un organismo social.
▪ Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso
de la empresa, la integración, la comunicación y la reunión armónica de
los elementos humanos y materiales
▪ La función gerencial de la integración del personal se define como
cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la
organización. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de
trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar,
promover, evaluar, planear las carreras, compensar y capacitar, o de
otra desarrollar candidatos y ocupantes actuales de los puestos para
que puedan cumplir sus tareas con efectividad y eficiencia.
1.1- PRINCIPIOS DE INTEGRACION PERSONAL

▪ Adecuación de hombres y funciones.

▪ Provisión de elementos administrativos.
▪ Importancia de la introducción
adecuada.
1.2- TECNICAS PARA LA INTEGRACION DEL PERSONAL

▪ ASIGNACION DE SALARIOS.- Lograr que todos los trabajadores sean justa y

equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del
trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de
trabajo a cada puesto.
▪ ASIGNACION DE FUNCIONES.- Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto
clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones,
operaciones y condiciones de trabajo.
▪ DETERMINACION DE SALARIOS.- Asignar valores monetarios a los puestos, en tal
forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la
organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
1.2- TECNICAS PARA LA INTEGRACION DEL PERSONAL

▪ CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.- Evaluar, mediante los medios mas objetivos, la

actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su
puesto.
▪ INCENTIVOS Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para
motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
▪ CONTROL DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia
con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como
para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.
2.- ADMINISTRACION DE TALENTO

La administración del talento

humano está relacionada con la
planeación, organización, desarrollo
y coordinación y el control
establecido para promover el
desempeño eficiente del personal,
así como también brindar el medio
que permite a las personas que
colaboran en la administración del
talento humano, alcanzar los
objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el
trabajo.
2.- ADMINISTRACION DE TALENTO

▪ En esta época podemos destacar tres aspectos que se destacan por

su importancia a saber: La globalización, el permanente cambio de
contexto, y la valoración del conocimiento.
▪ Como es bien sabido, obtener un grupo de trabajo competitivo,
reclutarlo, capacitarlo y desarrollarlo es un proceso que puede tomar
varios años, es por ello que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capital más importante y la
correcta administración de sus talentos, como uno de los bastiones
decisivos para lograr el desarrollo y cumplimiento de las metas de la
empresa. Sin embargo la administración del talento humano no es
una tarea fácil.
3.- SELECCIÓN DE PERSONAL

▪ La selección de personal es el proceso

que se sigue para la contratación de un
empleado. Para cubrir la vacante se
evalúan las cualidades, conocimientos,
habilidades o la experiencia para cubrir
la vacante que demanda la
organización.
▪ El proceso de selección de personal es
la herramienta que la dirección aplica
para diferenciar entre los candidatos
que están cualificados y los que no lo
están mediante el uso de diferentes
técnicas. El objetivo del proceso es
elegir al candidato más valioso para la
organización.
3.1.- PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1. Puesto vacante.
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso
de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.
2. Requisición.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la
existencia de este, la cual se da por medio de la convocatoria que es realizada por el
jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de
realizar el proceso de selección.
3. Análisis de puesto.
El análisis de puesto es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta
puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto
para ser desempeñado de manera efectiva.
3.2.- PROCESO DE SELECCIÓN

1.Contacto con los candidatos preseleccionados: Se contacta a los

candidatos para evaluar sus intereses y citarlos a evaluación.
2.Aplicación de pruebas (evaluaciones): Dependiendo del cargo y área,
se aplicarán distintas pruebas a los candidatos.
3.Entrevista con Capital Humano: Los candidatos evaluados serán
seleccionados para la entrevista con Capital Humano.
4.Selección de los candidatos entrevistados: Se conforma una terna de
candidatos en función de los intereses y requerimientos del cliente.
5.Realización de entrevista técnica con el área: El candidato se citará a
entrevista con el encargado del área solicitan.
3.3.- PROCESO DE CONTRATACION

1.Selección del candidato: Tanto el reclutador como el encargado del

área, deberán tomar la decisión de la selección del candidato que
ocupará la vacante disponible.
2.Oferta Salarial: Al candidato seleccionado se le presentará la oferta
salarial correspondiente al cargo, la cual contiene todos aquellos
beneficios que ofrece la empresa.
3.Firma del contrato de trabajo: estando de acuerdo con las
condiciones de trabajo ambas partes, patrón empleado se firmara el
contrato.
4.Activación del proceso de ingreso: Se incluye administrativamente
dentro del sistema al candidato seleccionado.
 GRACIAS…..
PREGUNTAS????