TECNICO EN RECUROS HUMANOS

KAROLL DAYANNA IBARRA CONTRETAS

KAROL VANESSA MENDEZ ZARTA

JOHAN DAVID GÓMEZ CARABALI

GAES #3

FICHA: 2021403

ANGELICA GIRALDO MENJURJA

COLEGIO GABRIEL BETENCOURT MEJIA

ESTUDIO DE CASO #4

2021
Raimundo Correia, director presidente de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa),

dedicó gran parte del año a establecer y definir las bases para una política general

de la empresa, así como los detalles de las principales políticas específicas (como

política de ventas, política de precios, política de producción, política de

inversiones, política financiera, política de almacén, etc.). En lo referente a la

política de recursos humanos, el director presidente solicitó la asesoría del gerente

de recursos humanos, Alberto Oliveira. Raimundo se enteró de que de todos los

recursos de la empresa (recursos físicos, financieros, tecnológicos y de

mercadotecnia) los únicos administrados a nivel general y no al nivel de la

dirección son los recursos humanos. Raimundo se enteró también de que la

Administración de los recursos humanos no era exclusiva de la Gerencia de

Recursos Humanos, sino una responsabilidad de línea y una función de staff. Se

enteró además de que, en la fábrica, a los obreros no calificados se les trataba con

un sistema autoritario y rígido (sistema 1). A los obreros calificados, los técnicos

especializados y los externos por mes se les trataba con un sistema autoritario

benévolo (sistema 2). En las oficinas principales de la empresa —donde están las

áreas administrativa, financiera y comercial—, los empleados eran tratados con un

sistema nítidamente consultivo (sistema 3). El personal de ventas y el personal de

procesamiento de datos, así como los gerentes de departamento el trato que

recibían era de sistema participativo grupal (sistema 4) bastante liberal. Con todas

estas características, Alberto Oliveira trató de demostrarle al director presidente

que para establecer las políticas de RH era imprescindible establecer primero los

objetivos que la empresa pretende alcanzar por medio de sus recursos humanos.
Póngase en lugar de Alberto Oliveira y esquematice los objetivos de la ARH en

Mesarisa y, en función de esos objetivos, trace las líneas generales de una política

de RH para toda la organización. Presente además un organigrama del

Departamento de RH adecuado para la implementación de esa política.

OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

1. El área de recursos humanos se encargará de que se brinde un trato optimo

a todos y cada uno de los trabajadores de la empresa. Esto porque los

trabajadores al recibir igualdad y buenos tratos desempeñan sus actividades

laborales de una forma más efectiva.

2. El área de recursos humanos se encargará de tener en cuentas el punto de

vista en lo posible de todos los trabajadores de la empresa o su gran

mayoría; en cuanto a opiniones consultivas de las decisiones importantes.

POLÍTICAS

1. INTEGRACIÓN

Selección de personal: En esta política se deben verificar apropiadamente los

estándares de calidad y aptitudes del aspirante al cargo seleccionado.

Investigación del mercado de RRHH: Esta política debe establecer, conocer y

verificar las fuentes de reclutamiento de personal.

2. ORGANIZACIÓN

Análisis y descripción de puesto: Establecer los requisitos básicos (nivel de

escolaridad, experiencia, tareas, obligaciones, responsabilidades y

condiciones de trabajo) para el desempeño exitoso del puesto.

Evaluación de desempeño: Emplear panes y sistemas para la continua

evaluación de la calidad y adecuación de los recursos humanos.

3. RETENCIÓN

Relaciones laborales: Establecer criterios legales y normas de

procedimiento para las relaciones con empleados y con sindicatos.

Planes de prestaciones sociales: Elaborar planes y sistemas de prestaciones

sociales adecuados a las necesidades de los integrantes de la organización.

4. DESARROLLO

Capacitación: Utilizar una programación de la preparación y renovación de

manera constante de los recursos humanos para el desempeño de los

puestos de trabajo.

Desarrollo organizacional: Organizar la aplicación de estrategias de cambio

planeado con visión a la salud y excelencia organizacional.

5. AUDITORIA

Banco de datos: Llevar registros y controles para el debido análisis

cualitativo y cuantitativo de los recursos humanos disponibles.

 Auditoria de RRHH: Mantener los criterios de evaluación y de adecuación

permanentes de las políticas y de los procedimientos de recursos humanos.

Dirección de
RRHH

Seguridad y
Evaluación de salud en el
desempeño Nomina
trabajo

Selección y Compensación Salud

contratación y beneficios Gestión de Administración ocupacional
cambio y liquidación