Nina Ropa

"AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ: 200 AÑOS DE INDEPENDENCIA"
“SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL”
PROYECTO DE MEJORA:
“ELABORACION DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL EN LA EMPRESA CONFECCIONES COLINA S.A.C.”
PARTICIPANTES:
NINA HUANACO MARIA EVELYN
LAUCATA TUNQUIPA MICHAEL ELCEARIO
INSTRUCTOR:
ING. MÁXIMO UMPIRE SIERRA
PROGRAMA:
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIDAD:
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
AREQUIPA-PUNO
2021
I
DEDICATORIA
Dedicado a mis padres, y familia por todo el
esfuerzo, que me brindaron, para poder lograr
este objetivo, que es poder terminaresta carrera
técnica profesional y todos mis logros se los
dedico a ellos.
AGRADECIMIENTOS
A dios por darme la fuerza para vencer
todos los obstáculos y conseguir mis metas. A
mi familia ya que gracias a ellos soy persona
de bien y con grandes aspiraciones.
Nina Huanaco Maria Evelyn

II
DEDICATORIA
El presente trabajo dedico a mis padres
quienessiempre estuvieron apoyándome y
llegar a cumplirun sueño más, por estar
conmigo en todo momentode mi formación
profesional.
A mi familia por su apoyo incondicional,
durante todo este proceso, quienes fueron el
mayormotivo para seguir adelante.
AGRADECIMIENTO
Gracias a Dios, a mis padres y a todas las
personas que estuvieron ahí apoyándome para
seguir adelante en cada una de las etapas de mi
vida.
Laucata Tunquipa Michael Elceario

III
INDICE
RESUMEN EJECUTIVO ....................................................................................................... 1
1. CAPÍTULO I .................................................................................................................... 4
PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA ...................................................................................... 4
1.1. INFORMACIÓN GENERAL ................................................................................... 4
1.2. DATOS DE LA EMPRESA ..................................................................................... 4
1.3. MISIÓN Y VISIÓN .................................................................................................. 4
1.4. ORGANIZACIÓN .................................................................................................... 6
1.4.1. Funciones especificas ............................................................................................ 6
1.4.2. Área de Desarrollo del proyecto............................................................................ 8
1.5. MAPA GENERAL DE PROCESOS ........................................................................ 9
2. CAPÍTULO II ................................................................................................................ 11
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................................... 11
2.1. DELIMITACIÓN ESPACIAL. .............................................................................. 11
2.2. DELIMITACIÓN TEMPORAL ............................................................................. 12
2.2.1. Planificación de actividades del proyecto ........................................................... 12
2.2.2. Diagrama de Gantt del proyecto.......................................................................... 13
2.3. DELIMITACIÓN DE CONTENIDO ..................................................................... 13
2.3.1. Área de Recursos Humanos ................................................................................ 14
3. CAPITULO III ............................................................................................................... 16

IV
ANALISIS DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION .......................................................... 16
3.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA ....................................................................... 16
3.1.1. Lluvia de ideas .................................................................................................... 16
3.1.2. Cuadro de afinidades ........................................................................................... 17
3.1.3. Matriz de priorización ......................................................................................... 17
3.1.4. Consolidado de calificaciones ............................................................................. 17
3.1.5. Análisis causal – Diagrama de Ishikawa ............................................................. 18
3.1.6. Consolidado de calificaciones ............................................................................. 19
3.1.7. Cuadro de frecuencias ......................................................................................... 19
3.1.8. Diagrama de Pareto ............................................................................................. 20
3.1.9. Interpretación ...................................................................................................... 21
3.2. OBJETIVOS ........................................................................................................... 21
3.2.1. Objetivo general .................................................................................................. 21
3.2.2. Objetivo especifico .............................................................................................. 21
3.3. ANTECEDENTES ................................................................................................. 21
3.4. JUSTIFICACION ................................................................................................... 22
3.5. MARCO TEORICO................................................................................................ 23
3.5.1. Reclutamiento...................................................................................................... 23
3.5.2. Reclutamiento interno ......................................................................................... 24
3.5.3. Reclutamiento externo......................................................................................... 27

V
3.5.4. Proceso de selección............................................................................................ 28
4. CAPITULO IV ............................................................................................................... 37
DESARROLLO DE LA SOLUCIÓN AL PROYECTO DE MEJORA .................................. 37
4.1. CONSIDERACIONES TECNICAS ....................................................................... 37
4.1.1. Descripción teórica de la implementación .......................................................... 37
4.1.2. Diagrama de flujo ................................................................................................ 39
4.1.3. Desarrollo de actividades .................................................................................... 40
4.1.4. Elaboración de procedimientos ........................................................................... 46
4.2. CONSIDERACIONES OPERATIVAS ................................................................. 46
4.2.1. Procedimiento para la requisición de personal .................................................... 46
4.2.2. Procedimiento para el reclutamiento de personal ............................................... 47
4.2.3. Procedimiento para selección de personal .......................................................... 49
4.2.4. Prueba de selección ............................................................................................. 51
4.3. CONSIDERACIONES AMBIENTALES .............................................................. 55
4.3.1. Protocolos de bioseguridad covid-19 .................................................................. 55
5. CAPITULO V: ............................................................................................................... 57
PRESUPUESTO DE INVERSIÓN Y GASTOS EN LA SOLUCIÓN AL PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN ....................................................................................................................... 57
5.1. PRESUPUESTO DE INVERSION ........................................................................ 57
5.2. PRESUPUESTO DE COSTOS OPERATIVOS .................................................... 58

VI
5.3. PRESUPUESTO GENERAL ................................................................................. 58
5.4. CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACION ........................................................ 58
6. CAPITULO VI ............................................................................................................... 60
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................................... 60
6.1. CONCLUSIONES .................................................................................................. 60
6.2. RECOMENDACIONES ......................................................................................... 61
7. Bibliografía..................................................................................................................... 62
VII
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Planificación de actividades del proyecto .................................................................. 12
Tabla 2. Consolidado de calificaciones .................................................................................... 18
Tabla 3. Consolidado de calificaciones .................................................................................... 19
Tabla 4. Cuadro de frecuencias ................................................................................................ 20
Tabla 5. Presupuesto de inversión ............................................................................................ 57
Tabla 6. Presupuesto de uso de equipos ................................................................................... 57
Tabla 7. Presupuesto de costos operativos ............................................................................... 58
Tabla 8. Presupuesto general .................................................................................................... 58

VIII
INDICE DE FIGURAS
Figura 1. Datos de la empresa .................................................................................................. 4
Figura 2. Organigrama de la Empresa Confecciones Colina S.A.C. ........................................ 6
Figura 3. Mapa general de procesos de la empresa Confecciones Colina S.A.C. .................... 9
Figura 4. Ubicación de la empresa .......................................................................................... 11
Figura 5. Diagrama Gantt del proyecto ................................................................................... 13
Figura 6. Matriz de priorización.............................................................................................. 17
Figura 7. Diagrama de Ishikawa ............................................................................................. 18
Figura 8. Diagrama de Pareto .................................................................................................. 20
Figura 9. Proceso de selección de personal ............................................................................. 32
Figura 10. Diagrama de flujo de reclutamiento y selección de personal ................................ 39
Figura 11. Cronograma de implementación ............................................................................ 45
Figura 12 Cuadro descriptivo de las pruebas de conocimiento ............................................... 52

IX
PRESENTACIÓN DEL ESTUDIANTE
SEÑOR DIRECTOR DEL SENATI, ZONAL AREQUIPA – PUNO
Mg. Ing. Pedro César Bravo García.
SEÑOR JEFE DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Lic. Francisco Emilio Sarcco Quispe
Yo, María Evelyn Nina Huanaco, estudiante del Sexto Semestre de la carrera de
Administración de Empresas, identificado con ID 1244058 y periodo de ingreso 2019-10,
presento ante ustedes el Proyecto de Innovación o Mejora realizado en el Área de Talento
Humano de la empresa, Confecciones Colina S.A.C., titulado “ELABORACIÓN DE UN
PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA
CONFECCIONES COLINA S.A.C.”, el mismo que será evaluado y calificado por los
señoresmiembros del Jurado Calificador, de acuerdo a los criterios y procedimientos de la
institución, yque me permitirá obtener el título a nombre de la nación como Profesional
Técnico en Administración de Empresas.

X
PRESENTACIÓN DEL ESTUDIANTE
SEÑOR DIRECTOR DEL SENATI, ZONAL AREQUIPA – PUNO
Mg. Ing. Pedro César Bravo García.
SEÑOR JEFE DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Lic. Francisco Emilio Sarcco Quispe
Yo, Michael Elceario Laucata Tunquipa, estudiante del Sexto Semestre de la carrera de
Administración de Empresas, identificado con ID 1246395 y periodo de ingreso 2019-10,
presento ante ustedes el Proyecto de Innovación o Mejora realizado en el Área de Talento
Humano de la empresa, Confecciones Colina S.A.C., titulado “ELABORACIÓN DE UN
PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA
CONFECCIONES COLINA S.A.C.”, el mismo que será evaluado y calificado por los
señoresmiembros del Jurado Calificador, de acuerdo a los criterios y procedimientos de la
institución, yque me permitirá obtener el título a nombre de la nación como Profesional
Técnico en Administración de Empresas.

1
RESUMEN EJECUTIVO
CONFECCIONES COLINA S.A.C, es una empresa que se dedica a la confección de prendas
de vestir, en la Ciudad Blanca de Arequipa.
El servicio que brinda es la venta de prendas de vestir para hombres y mujeres, con los
mejores acabados, asegurándose que las prendas sean de calidad; el objetivo que la empresa
tendrá que conseguir es elegir al candidato más adecuado, que pueda cumplir con los requisitos
de los trabajos en la empresa, que será un candidato exitoso. Para esta selección se calificará
varios atributos del candidato como son: las calificaciones de habilidades, experiencias, actitud
en general; para ello el Área de Recursos Humanos tiene que seguir un procedimiento de
selección adecuado.
Si una selección es incorrecta, entonces el costo incurrido en la inducción y la capacitación
del candidato equivocado, será una gran pérdida.
Por lo tanto, la selección es muy importante y el proceso debe ser perfecto para el mejoramiento
de la empresa.
Capítulo I, se realiza la presentación de la empresa especificando la información general,
como la razón social misión, visión y valores, así como también el organigrama de jerarquía de
personas que constituyen a la empresa y el mapa general de procesos con las principales
actividades que se realizan en cada una de las actividades.
Capítulo II, se detalla la delimitación del problema de investigación, se encuentra dentro de
su contenido la delimitación espacial de la empresa que viene a ser su ubicación geográfica,
también se encuentra la delimitación temporal y delimitación de contenido.

2
Capítulo III, se describe el planteamiento de la solución al problema de investigación, se
realiza una descripción del problema Diagrama de Ishikawa, vital (diagrama de Pareto), se
realiza su objetivo, antecedentes, justificación y marco teórico para la guía del proyecto.
Capítulo IV, se desarrolla la solución al problema de investigación mediante las
consideraciones técnicas que es conformada por una descripción de para la implementación,
diagrama de propuesta, desarrollo de actividades y elaboración de procedimientos, se da también
mediante las consideraciones operativas y consideraciones ambientales.
Capítulo V, se muestra todo el presupuesto de inversión, de costos operativos y el
presupuesto general.
Capítulo VI, se realiza las conclusiones y recomendaciones de la metodóloga aplicada para la
empresa.
3
CAPITULO I
4
1. CAPÍTULO I
PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA
1.1. INFORMACIÓN GENERAL
El presente capitulo da a conocer la información, misión, visión y valores, así como
también su estructura organizacional de la empresa “CONFECCIONES COLINA S.A.C”,
que se dedica a la confección de prendas de vestir para hombres y mujeres; en la Ciudad
Blanca de Arequipa, Ubicada en la Calle Madre de Dios, Distrito de Cerro Colorado.
1.2. DATOS DE LA EMPRESA
Numero de RUC 20558668998

Tipo de Contribuyente Sociedad Anónima Cerrada
Nombre Comercial Confecciones Colina S.A.C.
Estado de Contribuyente Activo
Condición del Contribuyente Habido
Calle Madre de Dios (a espaldas de Ladisac)
Domicilio Fiscal
Arequipa-Arequipa, Cerro Colorado
Figura 1. Datos de la empresa
Fuente: Elaboración propia
1.3. MISIÓN Y VISIÓN
 Misión
Es una empresa dedicada al diseño, fabricación y venta de prendas de vestir, con
atención oportuna y personalizada a los clientes, ofreciendo los productos de calidad,
cumpliendo con sus necesidades y exigencias, basados en capacidad innovadora,
flexibilidad y vocación de servicio.

5
 Visión
Ser una empresa líder en la región sur del país, en la fabricación y venta de prendas
de vestir, con diseños exclusivos de calidad y nos permita atender a un segmento de
mercado más alto, logrando tener nuevas cadenas de almacenamiento; con un alto
nivel de atención a nuestros clientes; por un medio de personal capacitado y motivado
que nos permita tener un crecimiento con rentabilidad sostenida.
 Valores
 Puntualidad
 Comunicación
 Respeto
 Responsabilidad
 Calidad
 Vocación de servicio
6
1.4. ORGANIZACIÓN
La empresa está organizada de 4 áreas de los cuales se pueden observar en el
organigrama de la figura 2, a continuación:
GERENTE GENERAL
Área de Área de Área de Área de

Producción Contabilidad Administración Comercialización
n
Asistente de Asistente de Asistente de

RR.HH. ventas
producción Contabilidad
Costura,
patrones y
cortado
Figura 2. Organigrama de la Empresa Confecciones Colina S.A.C.
1.4.1. Funciones especificas
A continuación, se procede a una breve descripción de las funciones que se
realizan en cada área:
1.4.1.1. Gerencia
1.4.1.1.1. Gerente General
 Mantener el correcto funcionamiento de la empresa en general.
 Dirigir y controlar las funciones administrativas de la empresa.
 Representar jurídica y legalmente a la empresa en general.
 Analizar estrategias para el cumplimiento de las metas.
 Analizar los informes de las áreas y establecer mejoras.

7
1.4.1.2. Área de Producción
1.4.1.2.1. Jefe de producción
 Verificar asistencia del personal a su cargo.
 Supervisar las funciones de los operarios.
 Tomar las medidas necesarias para cumplir con las metas de producción.
 Analizar el cumplimiento de las metas diarias.
 Balancear las operaciones en las líneas de producción.
1.4.1.3. Área de Contabilidad
1.4.1.3.1. Contador General
 Prepara los estados financieros y balance de ganancias y pérdidas.
 Prepara proyecciones, cuadros y análisis sobre los aspectos contables.
 Analizar los diversos movimientos de los registros contables.
 Contabiliza las nóminas de pagos del personal de la institución.
1.4.1.4. Área de Comercialización
1.4.1.4.1. Encargado de ventas
 Realizar estudios continuos de mercado.
 Coordinar con el cliente la cantidad y clase de producto a producir.
 Informa del acuerdo con el cliente a gerencia.
 Asegurarse que se cumplan las condiciones acordados por ambas partes.
1.4.1.5. Área Administrativo
1.4.1.5.1. Jefe de Recursos humanos
 Planea, coordina, ejecuta y presta orientaciones técnicas sobre actividades
de administración del personal.

8
 Supervisar el proceso de contratación del personal.
 Llamados de atención escritos por incumplimiento de las políticas de la
empresa.
 Administrar los riesgos profesionales.
 Diseñar y analizar el puesto de trabajo.
1.4.2. Área de Desarrollo del proyecto
El presente proyecto titulado “Plan de Reclutamiento y Selección de Personal
en la Empresa Confecciones Colina S.A.C.”, se desarrollará dentro del Área de
Recursos Humanos cabe destacar que está encargado de garantizar el buen
funcionamiento de la empresa, sobre todo porque está enfocado a dar grandes
beneficios en términos de mejora del rendimiento de los empleados y reducción
de las tasas de abandono.

9
1.5. MAPA GENERAL DE PROCESOS
En la figura 3, se muestra el mapa de procesos de la empresa Confecciones Colina
S.A.C. con las principales actividades que se realizan.
PROCESOS ESTRATÉGICOS
NECESIDADES Y EXPECTATIVAS DEL CLIENTE
Recursos
Gerencia General Ventas
Humanos
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

PROCESOS OPERATIVOS
Diseño de las Confección

Corte
prendas (costura)
Control de
calidad
PROCESOS DE APOYO
Mantenimiento y
Almacén
control del equipo
Administración
Figura 3. Mapa general de procesos de la empresa Confecciones Colina S.A.C.
Como se puede observar en la figura 2, se muestra el mapa de procesos de la empresa
Confecciones Colina S.A.C., con las principales actividades que se realizan y los procesos
(estratégicos, operativos y de apoyo) que se ejecutan para que un cliente este satisfecho con
el producto.
10
CAPITULO II
11
2. CAPÍTULO II
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
2.1. DELIMITACIÓN ESPACIAL.
El proyecto de mejora se lleva a cabo en la región de Arequipa en la Empresa
Confecciones Colina S.A.C., Ubicado en la Calle Madre de Dios. Urb. Semi Rural
Pachacutec, C. Colorado. Arequipa-Perú.
Se encuentra instalado en el tercer y cuarto piso del edificio empresarial perteneciente
al grupo Kala.
Figura 4. Ubicación de la empresa
Fuente: Google map

12
2.2. DELIMITACIÓN TEMPORAL
El tiempo de duración del Proyecto es de 13 semanas, se empezó a realizar desde el 21
de agosto del 2021 hasta el 20 de noviembre del 2021. Tal como se puede apreciar a
continuación:
2.2.1. Planificación de actividades del proyecto
Se puede observar en la Tabla 1 las actividades donde se trabajarán durante este
transcurso del tiempo hasta el tiempo de entrega final.
Tabla 1. Planificación de actividades del proyecto
FECHA DE
PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES DURACIÓN FECHA FIN
INICIO
Capítulo I: Presentación de la Empresa 21-ago 9 30-ago
Capítulo II: Delimitación del Tema de

31-ago 7 07-sep
Investigación
Entrega Avance 01 08-sep 4 12-sep
Capítulo III: Análisis del Problema de
13-sep 8 21-sep
Investigación
Entrega Avance 02 22-sep 4 26-sep
Capítulo IV: Desarrollo de la Solución

27-sep 22 19-oct
al Problema de Investigación
Entrega Avance 03 20-oct 4 24-oct

Capítulo V: Presupuesto de Inversión y
25-oct 10 04-nov
Gastos
Capítulo VI: Conclusiones y
05-nov 10 15-nov
Recomendaciones
Entrega Final 16-nov 4 20-nov
En la tabla 1. Se detalla la planificación de actividades realizadas desde el inicio,
duración y la fecha final que se desarrollara el proyecto.

13
2.2.2. Diagrama de Gantt del proyecto
En el Diagrama de Gantt se observa la duración de los días para cada una de las
actividades.
DIAGRAMA GANTT
Días
21-Ago 31-Ago 10-Set 20-Set 30-Set 10-Oct 20-Oct 30-Oct 9-Nov 19-Nov
Capitulo I: Presentación de la Empresa
Capitulo II: Delimitación del Tema de Investigación
Entrega Avance 01
Capitulo III: Análisis del Problema de Investigación

Actividades
Entrega Avance 02
Capitulo IV: Desarrollo de la Solución al Problema de

Investigación
Entrega Avance 03
Capitulo V: Presupuesto de Inversión y Gastos
Capitulo VI: Conclusiones y Recomendaciones
Entrega Final
Figura 5. Diagrama Gantt del proyecto
2.3. DELIMITACIÓN DE CONTENIDO
El plan de mejora se aplicará en la Área de Recursos Humanos, donde se detallarán el
proceso de reclutamiento y selección de personal y todas las áreas que están relacionados
dentro de la empresa.
14
2.3.1. Área de Recursos Humanos
Recursos humanos se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el
que cuenta la empresa, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de
sus empleados, guiarles y darles herramientas necesarias para que se superen cada
día.
Es indispensable para la empresa, porque se encarga de reclutar, seleccionar,
contratar, evaluar sus desempeños, y retener a los trabajadores altamente
efectivos. Una de las funciones más resaltantes de esta área, es de realizar una
planificación de personal, conocer los tipos de perfiles, que tipos de contratos se
realizaran y sus salarios.

15
CAPITULO III
16
3. CAPITULO III
ANALISIS DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION
3.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
La empresa Confecciones Colina S.A.C. dedicada a la producción de prendas de vestir,
en el año 2020 se vio obligada a reducir su personal por causa del Covid-19, reduciendo la
capacidad de producción durante la pandemia.
En el presente año se retomó las actividades con la máxima capacidad de producción
que tiene la empresa, durante el transcurso de sus operaciones se presentaron productos
terminados de mala calidad ocasionando así la insatisfacción de sus consumidores
potenciales.
Para ello se realizará una encuesta a los jefes de cada área de la empresa para poder
detectar el problema. Se realizarán preguntas que fueron elaborados por los moderadores
donde ellos se encargan de buscar el problema, con ideas que dieron a conocer dichos jefes
encuestados, los jefes citados son: Jefe de Producción, Jefe de Contabilidad, Jefe de
Recursos Humanos y Jefe de Comercialización
3.1.1. Lluvia de ideas
Se elaboró una encuesta donde participaron en el proceso, los jefes de cada
área pues ellos trabajan directamente con el personal, además conocen
perfectamente las operaciones que se realiza dentro de la empresa; las ideas
planteadas sirven para poder identificar los problemas más relevantes.
El desarrollo de lluvia de ideas de encuentra en el anexo A.

17
3.1.2. Cuadro de afinidades
Se organiza la información reunida después de la sesión de lluvia de ideas, es
decir, se procede a realizar en el cuadro de afinidades que ayuda a agrupar
elementos que estén relacionados y cada grupo se une a un concepto clave.
El desarrollo se muestra en el anexo B.
3.1.3. Matriz de priorización
Para poder priorizar el problema se procede a realizar una tabla de
valorizaciones, por lo tanto, se utilizó la siguiente escala de calificación.
CRITERIOS CONCEPTO
Frecuencia Que tan a menudo ocurren las alternativas evaluadas.
Importancia Elegir que tan importante es desde el punto de vista del participante.
Factibilidad Disponibilidad de los recursos necesarios para llevar acabo los objetivos.
Figura 6. Matriz de priorización
En la figura 6, se muestra la escala de calificación para ponderar las causas.
3.1.3.1. Valores para otorgar la puntuación
Los valores que se utilizaran para otorgar la puntuación son los siguientes:
Alto: 5 Medio: 3 Bajo: 1
3.1.4. Consolidado de calificaciones
A continuación, en la tabla 2 se presenta el cuadro de problemas de interés con
las sumas totales de todos los puntajes que realizaron los jefes de cada área.
El desarrollo se muestra en anexo C.

18
Tabla 2. Consolidado de calificaciones
Problemas de interes Frecuencia Importancia Factibilidad Total
Atencion inadecuada 10 8 12 30
Fallas en la calidad de producción 8 12 12 32
Falta de organización 6 10 4 20
Limpieza 6 4 10 20
Elevada rotacion de personal 16 16 18 50

152
3.1.5. Análisis causal – Diagrama de Ishikawa
Teniendo determinado el problema: “Elevada Rotación de Personal” se llevará
a un Diagrama de Ishikawa para encontrar las posibles causas que originan dicho
problema, tal como se puede apreciar en la siguiente figura.
Medio ambiente Métodos
Perfiles obsoletos de
selección de personal.
Falta de orden y
limpieza.
Ausencia de un plan de
reclutamiento y selección
de personal.
Elevada Rotación
del Personal
Falta de conocimientos sobres
Falta de inspección.
funciones de trabajo.
Inexistencia de
análisis de puesto. Falta de
profesionalismo.
Medición Mano de obra
Figura 7. Diagrama de Ishikawa

19
Como se puede observar en el diagrama de Ishikawa, nos permite visualizar el
problema principal (Elevada Rotación del Personal) y las posibles causas que lo
originan.
3.1.6. Consolidado de calificaciones
A continuación, se obtiene el total de las calificaciones de los integrantes de la
empresa tal como muestra en la tabla:
El desarrollo de calificaciones se detalla en el Anexo D.
Tabla 3. Consolidado de calificaciones
CAUSAS DE INTERES Frec Imp Fac TOTAL
Falta de orden y limpieza. 5 5 5 15
Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal. 25 25 25 75
Falta de inspección. 5 11 11 27
Perfiles obsoletos. 7 11 19 37
Inexistencia de análisis de puesto. 5 7 7 19
Falta de profesionalismo. 13 17 23 53
Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo. 7 15 23 45

271
Fuente: Elaboracion propia
En la tabla 3, se muestra el cuadro de consolidado de calificaciones, donde se observa la
causa con mayor relevancia
3.1.7. Cuadro de frecuencias
Después de obtener resultados de las calificaciones, se realizará un cuadro de
frecuencias en la cual mostrará la distribución de los datos para realizar el
diagrama de Pareto.
20
Tabla 4. Cuadro de frecuencias
Total por %
CAUSAS DE INTERES % Acumulado
causas Acumulado
Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal. 75 28% 75 28%
Falta de profesionalismo. 53 20% 128 47%
Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo. 45 17% 173 64%
Perfiles obsoletos. 37 14% 210 77%
Falta de inspección. 27 10% 237 87%
Inexistencia de análisis de puesto. 19 7% 256 94%
Falta de orden y limpieza. 15 6% 271 100%
271 100%
3.1.8. Diagrama de Pareto
El siguiente diagrama permitirá clasificar gráficamente el problema de mayor
relevancia en la empresa Confecciones Colina S.A.C. como se observa a
continuación:
DIAGRAMA DE PARETO
271 100%
243.9 90%
216.8 80%
189.7 70%
% Acumulado
Total por causas
162.6 60%
135.5 50%
108.4 40%
81.3 30%
54.2 20%
27.1 10%
0 0%
Ausencia de un Falta de Falta de Perfiles Falta de Inexistencia de Falta de orden y
plan de profesionalismo. conocimiento obsoletos. inspección. análisis de limpieza.
reclutamiento y sobre sus puesto.
selección de funciones de
personal. trabajo.
Causas
Total por causas % Acumulado
Figura 8. Diagrama de Pareto

21
3.1.9. Interpretación
Como se puede observar en la figura 8, se identifica el problema más vital
que es “Ausencia de un Plan de Reclutamiento y Selección de personal en la
Empresa Confecciones Colina S.A.C.” para lo cual se elaborara un plan de
reclutamiento y selección de personal.
3.2. OBJETIVOS
3.2.1. Objetivo general
Elaborar un Plan de Reclutamiento y Selección de Personal en la Empresa
Confecciones Colina S.A.C.
3.2.2. Objetivo especifico
 Identificar de forma secuencial y oportuna las actividades que forman
parte de los procedimientos de ejecución de reclutamiento y selección de
personal.
 Elaborar un manual de procedimientos de reclutamiento y selección de
personal para la empresa Confecciones Colina S.A.C.
 Indicar los tipos de evaluaciones que utilizara la empresa para la
selección del personal.
3.3. ANTECEDENTES
El objetivo principal del proyecto es la “Elaboración de un Plan de Reclutamiento y
Selección de Personal en la Empresa Confecciones Colina S.A.C., para ello se han
investigado diversas informaciones nacionales e internacionales sobre trabajos científicos
(tesis). A continuación:
22
“Estrategias de reclutamiento, selección y motivación en el personal de producción y
logística de la empresa Ice Man Service S.A.S” esta información científica fue elaborado
por la Br. Silvia Juliana Franco y Br. Gómez Leidy Oquendo Molin, informe presentada
en la Universidad Cooperativa De Colombia, este informe no está ubicada en nuestro país,
es un proyecto internacional, en donde nos da a conocer diseños de estrategias para el
reclutamiento, selección y evaluación de personal, para el buen desempeño laboral.
"Proceso De Reclutamiento Y Selección De Personal Aplicado A Las Empresas
Distribuidoras De Calzado Importado En La Cabecera Departamental De Escuintla" esta
tesis de grado fue elaborado para una tesis de graduación de la carrera de Administración
por Susely Flor De Maria Soto Garcia.
“Propuesta de implementación de un modelo de Gestión por Procesos y Calidad en la
Empresa O&C Metals S.A.C.” Esta tesis fue elaborada para optar el título profesional de
ingeniero industrial, presentado por Antonio Franco Coaguila Gonzales, de la universidad
Católica Sam Pablo, nos da a conocer lo que se realiza para un buen reclutamiento y
selección de personal.
3.4. JUSTIFICACION
El presente proyecto de mejora tiene como resultado la elaboración de un plan de
Reclutamiento y Selección de Personal de la Empresa Confecciones Colina S.A.C.
dedicada a la confección de prendas de vestir, el cual permite valorar el cumplimiento y el
potencial del trabajador en cada puesto, siendo una herramienta útil para mejorar los
resultados de los recursos humanos.
La empresa al realizar el uso de este plan de mejora, estará en la capacidad de
seleccionar al candidato más idóneo para que forme parte de la empresa, que cumpla con
23
las expectativas del puesto así la empresa podrá tener trabajadores que realmente sepan sus
funciones en la vacante que ocupen.
3.5. MARCO TEORICO
Luego de revisar las investigaciones, se implementa el plan estratégico de
“Reclutamiento y Selección de Personal en la Empresa Confecciones Colina S.A.C.”
3.5.1. Reclutamiento
“El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización” (Equipo Vertice- Recursos Humanos, 2007)
El reclutamiento es una actividad de divulgación y llamado de atención; es, por
tanto, una actividad positiva y de invitación, al reclutamiento de personal le
corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a
candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige.
3.5.1.1. Importancia del Reclutamiento
El reclutamiento es muy importante, porque de ello dependerá que la
organización cuente con personal calificado, actualizado y capacitado. Atraer
personal competente del mercado laboral es un proceso que requiere esfuerzo,
tiempo y dinero, especialmente cuando se requiere de personal especializado.
3.5.1.2. Proceso de Reclutamiento
El proceso de reclutamiento se inicia cuando hay una necesidad de personal,
entonces la empresa puede evaluar las alternativas a la contratación,
frecuentemente, el reclutamiento empieza cuando un gerente inicia una
requisición de empleados, es decir un documento que especifica el puesto, el

24
departamento, la fecha en que el empleado es requerido para trabajar y otros
detalles. (Grados Espinosa, 2013)
Es el proceso de planeación de recursos humanos, involucra anticiparse a la
demanda de la empresa y el proveer el personal requerido para satisfacer esta
demanda. Por otra parte, este proceso comprende dos factores críticos: la fuente
y la demanda de personal. La fuente representa el número de empleados
potenciales disponibles; la demanda se refiere al número y a la naturaleza de
los empleos que la compañía necesita y, por último, la fuente y la demanda son
afectadas por condiciones internas y externas de la organización.
3.5.2. Reclutamiento interno
El reclutamiento interno es cuando el presentarse determinada vacante de la
empresa pretende llenarla por medio de la pronta reubicación de sus empleados
ya sea por medio de ascensos (movimiento vertical), traslados (movimiento
horizontal), o realizando transferencias con ascensos. (Chiavenato I. , Gestion
de Talento Humano, 2009)
Este tipo de reclutamiento puede implicar:
 Transferencia de personal.
 Ascensos de personal.
 Transferencias con ascensos de personal.
 Programas de desarrollo de personal.
 Planes de “profesionalización” (carreras) de personal

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3.5.2.1. Ventajas de reclutamiento interno:
 Es más económico, evita los gastos de anuncios, honorario de empresas
de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión,
costos de integración del nuevo empleo, entre otros.
 Es más rápido, ya que posibilita la validación de los candidatos por
medios de reconocimiento de jefes y convocatorias internas.
 Presenta un índice de validación y seguridad confiable, ya que el
candidato es conocido por la organización.
 Motiva a los empleados, pues esos vislumbran la posibilidad de progreso
en la organización.
 Se aprovechan las inversiones que la empresa ha hecho en cuanto a
capacitación y formación se refiere.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.
 Se eleva la moral del empleado promovido.
 Refuerza la escala interna de la empresa.
3.5.2.2. Desventajas del reclutamiento interno
 Promueve estancamiento, es decir evita el flujo de nuevas ideas.
 Ocasiona problemas morales entre los empleados que son saltados con la
promoción de otro.
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 Puede provocar insinuaciones políticas, ya que muchos empleados
atribuyen las promociones a amistades y relaciones con los directores y
supervisores.
 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización, no es
un procedimiento que aplica a todos los empleados.
3.5.2.3. Existen dos tipos de fuentes y métodos de reclutamiento internos:
a. Fuentes: son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes
dentro de la organización y están representadas básicamente por:
 Los trabajadores de la propia organización.
 Contactos con sindicatos.
 Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.
b. Métodos: la gerencia debe tener la capacidad de identificar a los empleados
actuales que puedan ocupar los puestos cuando estos estén disponibles, entre
estos métodos están:
 Anuncio de empleo: procedimiento para comunicar a los empleados el
hecho de que existe un puesto vacante.
 Oferta de empleo: procedimiento que permite a los empleados que creen
poseer las calificaciones requeridas solicitar un empleo anunciado.
 Referencia de empleados: cada empleado se convierte en un reclutador de
la empresa.
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3.5.3. Reclutamiento externo
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la
organización. Cuando existe una vacante, la empresa busca una persona ajena a la
empresa. (Chiavenato I. , Gestion de Talento Humano, 2009)
3.5.3.1. Ventajas de reclutamiento externo
 Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Por otro lado,
la organización se actualiza con respecto al ambiente externo, y se
mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por propios candidatos.
 Evita muchos de los problemas políticos asociados con el reclutamiento
interno.
 Sirve como un medio de promoción para la empresa, debido a la
publicidad que se emplea en atraer a los candidatos.
3.5.3.2. Desventajas del reclutamiento externo
 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
 Es más costoso ya que implica gastos de honorarios, anuncios de prensa,
costos de personal encargado del proceso, entre otros.
 Puede generar angustia y miedos en el personal interno al considerar
como una amenaza al nuevo miembro.
 Puede disminuir la productividad, mientras el nuevo empleado se adapte
a los procedimientos de la empresa.

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3.5.3.3. Existen dos tipos de fuentes y métodos de reclutamiento externo:
a. Fuente: Es utilizado por empresas para buscar más allá de sus propias
fronteras para encontrar empleados, sobre todo al expandir su fuerza laboral.
 Colegios y universidades.
 Competidores en el mercado laboral.
 Ex empleados.
 Desempleados.
 Personas con discapacidad.
 Trabajadores por cuenta propia.
b. Métodos: cuando al existir determinada vacante, una organización intenta
llenar con personas externos atraídos por los siguientes métodos:
 Anuncios (periódicos, revistas, internet, otros).
 Agencia de empleo.
 Reclutadores.
 Feria de empleos (presenciales, virtuales).
 Asociaciones profesionales.
 Reclutamiento en eventos.
3.5.4. Proceso de selección
La selección de personal se define como el proceso de escoger o seleccionar,
entre los candidatos reclutados de los más adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal. Las condiciones de selección se basan en las
especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a

29
la selección de personal para ese cargo (Chiavenato I. , Administración de
recursos humanos.El capital humano de las organizaciones, 2011)
Por otro lado, la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados
para satisfacer las necesidades de la organización. Seleccionar significa que,
teniendo claras las tareas a realizar y los requisitos la persona debe cumplir para
realizar tareas eficientemente, quien selecciona aplica una serie de procedimientos
que le permitirán pronosticar la posibilidad de que el candidato, en la práctica, se
va a desempeñar eficientemente (Guzman, 2018)
La selección busca entre los candidatos que fueron reclutados, donde
selecciona a los más adecuados para los puestos o vacantes que se requiere en la
empresa; esto se configura con un proceso de comparación y de decisión, puesto
que, de un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y,
del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por
el empleo.
3.5.4.1. Importancia de la selección
La importancia de selección radica en que, a través de un adecuado proceso
de selección, aumentan las posibilidades de dar con la persona idónea, es decir,
la persona que reúna de manera más ajustada los requisitos que el puesto
requiere. (Luciana , 2012)
3.5.4.2. La selección como proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos
variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante
del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan.

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La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la
segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
(Chiavenato I. , 2011)
3.5.4.3. La selección como proceso de decisión
como proceso de decisión, la selección implica tres modelos de
comportamiento según (Chiavenato I. , Gestion de talento humano , 2009); a
continuación:
 Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto y los
candidatos son rechazados. En este modelo hay solo una vacante para ser
cubierta.
 Modelo de selección: cunado hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Las características de cada candidato se comprarán con los
requisitos que el cargo exige. Existen solo dos posibilidades que son
aprobación o rechazo.
 Modelo de clasificación: en este caso hay varios candidatos que pueden
aspirar a cubrir una vacante. Ocurren dos características puede ser
captado o
rechazado para ese cargo; si es rechazado entra a concursar en otros
cargos de vacantes hasta que se agoten, de ahí viene el termino de
clasificación.
31
3.5.4.4. Identificación de las características personales del candidato
Cuando aún no se ha llenado el puesto, la situación se complica, porque
requiere de una visión anticipada de la interacción entre la persona y la tarea.
Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos:
3.5.4.5. Ejecución de la tarea en sí.
La tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes como:
atención concentrada o aptitud para los detalles; atención dispersa o visión
amplia e incluyente de las cosas; aptitud numérica o facilidad para manejar
números y cálculos; aptitud verbal o facilidad para manejar las palabras o
expresarse verbalmente; aptitud espacial o facilidad para percibir fi guras o
símbolos y aptitud auditiva o facilidad para manejar sonidos o ritmos, etcétera.
3.5.4.6. Interdependencia con otras tareas.
La tarea por ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación y
exige ciertas características o aptitudes humanas, como: atención dispersa e
incluyente; facilidad para coordinar; resistencia a la frustración y a los
conflictos, etc.
3.5.4.7. Interdependencia con otras personas.
La tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, sin importar que
estén encima, al lado o abajo en la jerarquía de la organización. Así, la tarea
exige características personales como: colaboración y cooperación con otras
personas; facilidad para trabajar en equipo o en conjunto con otras personas;
relaciones humanas, iniciativa, liderazgo de personas, facilidad para la
comunicación y la expresión personal, etc.

32
3.5.4.8. Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización
Es decir, con el área o departamento en el cual la persona va a trabajar o con
la propia organización. En este caso, las características individuales del
candidato deben ser compatibles con los objetivos del área o de la
organización, así que la comparación será entre las competencias que ofrece el
candidato y las competencias funcionales u organizacionales requeridas.
3.5.4.9. Proceso de selección de personal
Figura 9. Proceso de selección de personal
Fuente: Elaboración Chiavenato
Se deben seguir para el proceso de selección del personal (Chiavenato I. ,
Gestion de talento humano, 2009)
a. Revisión de currículo: es importante para organización, ya que en este se
plasman experiencias, formaciones académicas y habilidades del postulante, para

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el empleador estos datos son importantes, por que facilitaría el proceso de
selección.
b. Entrevista preliminar: el propósito es eliminar a los que no cumplen los
requisitos del puesto:
 Entrevista telefónica
 Entrevista videograbador
 Entrevista de empleo virtual
El propósito de este filtro inicial es eliminar a aquellos que obviamente no
satisfacen los requerimientos del puesto, en la entrevista preliminar se producen
otros beneficios. (R. & Noe, 2005)
c. Revisión de solicitudes: Hacer que el candidato llene una solicitud de empleo, es
otro paso inicial del proceso de selección, que puede preceder o seguir a la
entrevista preliminar. el empleador evalúa las solicitudes para ver si existe una
concordancia aparente entre el individuo y el puesto.
Las organizaciones piden a los candidatos a un empleo que llenen una solicitud,
que podría ser una forma en la que la persona proporciona su nombre, dirección
y número telefónico o podría ser un perfil completo de la historia personal
detallando las destrezas, actividades y logros de la persona, esta información
puede facilitar el proceso de selección, (Garcia , 2006)
d. Pruebas de selección: Estas pruebas califican la personalidad, las capacidades y
la motivación de empleados potenciales.
Clasifica las pruebas de idoneidad de la siguiente forma:

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 Pruebas de conocimiento o de capacidad: son importantes para evaluar
con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el
estudio, tienen como objetivo medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos exigidos por el cargo o grado de capacidad o
habilidad para ejecutar ciertas tareas.
 Pruebas psicométricas: permiten apreciar el desarrollo mental,
aptitudes, habilidades y conocimientos. Estas constituyen una medida
objetiva y estandarizada sobre el comportamiento de las personas.
 Pruebas de personalidad: permiten analizar los distintos rasgos de la
personalidad como características que distinguen a las personas, ya sean
determinadas por el carácter o por el temperamento del candidato.
e. La entrevista de empleo:
 Es una conversación orientada hacia una meta en la que el entrevistador y
el solicitante intercambian información.
 Tipos y métodos generales de entrevista que existen que son las
siguientes según (R. & Noe, 2005)
 La entrevista no estructurada o no dirigida: una reunión con un solicitante
de empleo en la que el entrevistador plantea preguntas abiertas y
perspicaces.
 La entrevista estructurada, dirigida o de patrón: es un proceso en el que el
entrevistador presenta sistemáticamente la misma serie de preguntas
relacionadas con el empleo a cada solicitante para un puesto en
particular.
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 La entrevista de comportamiento: es una entrevista estructurada que pide
a los solicitantes relatar incidentes reales de su pasado que sea relevantes
para el empleo a conseguir.
f. Métodos de entrevista
Estos se utilizan para realizar entrevistas en varias formas, a continuación, se
analizarán estos métodos:
 Entrevista personal: es una entrevista de empleo común, el solicitante se
reúne en persona con el entrevistador.
 Entrevista grupal: es una reunión en la que varios solicitantes de empleo
interactúan en presencia de uno o más representantes de la empresa.
 Entrevista de panel: es una reunión en la que varios representantes de una
empresa entrevistan a un candidato en una o más sesiones.
 Entrevista de tensión: es una forma de entrevista que crea ansiedad
intencionalmente para determinar cómo reaccionará un solicitante de
empleo en cierto tipo de situaciones.
g. Verificación de referencias y antecedentes:
Son validaciones que proporcionan datos adicionales a la información
presentada por el solicitante y que permiten la verificación de su exactitud.
"Es importante solicitar referencias solo cuando se está convencido de que el
candidato reúne todos los requisitos de la búsqueda”
h. Examen médico:
Sirven para rechazar a los solicitantes sólo cuando los resultados muestran
que el desempeño laboral se puede afectar negativamente.

36
CAPITULO IV
37
4. CAPITULO IV
DESARROLLO DE LA SOLUCIÓN AL PROYECTO DE MEJORA
4.1. CONSIDERACIONES TECNICAS
4.1.1. Descripción teórica de la implementación
4.1.1.1. Importancia
El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las
empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de
vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que, sin
el capital humano necesario, ninguna empresa puede ser competitiva.
La empresa debe tener establecido un sistema permanente de planeación de
recursos humanos, actualizándolo continuamente para proveer con efectividad
las necesidades cambiantes de la organización; teniendo en cuenta la
importancia de la rotación de personal (ingresos y egresos).
A continuación, se detallan los pasos a seguir para la elaboración del
reclutamiento y selección del personal.
4.1.1.2. Proceso de reclutamiento
 Actividad 1:
El área requirente presenta su requisición de la vacante a cubrir al área de
Recursos Humanos para su convocatoria.
 Actividad 2:
Una vez aceptada la solicitud se realiza un análisis y descripción del
cargo para la creación del perfil del puesto, responsabilidades y
conductas.
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 Actividad 3:
Se realiza la publicación de convocatoria para atraer candidatos internos
y mediante fuentes masivas de comunicación a candidatos externos.
 Actividad 4:
Se realiza la recepción de documentos de los postulantes que pueden ser
internos o externos.
 Actividad 5:
Realizar análisis preliminar del postulante para agilizar el proceso de
selección.
4.1.1.3. Proceso de selección
 Actividad 1:
El área de Recursos Humanos citará a los candidatos reclutados, donde se
les informará lugar, fecha y hora para su entrevista preliminar.
 Actividad 2:
Después de la entrevista se realiza la prueba psicométrica y se evaluara el
comportamiento humano la capacidad de aprendizaje.
 Actividad 3:
Para la culminación se realiza la última entrevista, donde se definirá el
ingreso o la descalificación al candidato.
 Actividad 4:
Se realiza un informe final, informando que se seleccionó al nuevo
candidato para ocupar la vacante.

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4.1.2. Diagrama de flujo
A continuación, se puede visualizar el diagrama de flujo para el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
Proceso de Reclutamiento Proceso de Selección
INICIO Citación de candidatos
Requisición de
personal Entrevista de
Selección
Análisis y descripción
de cargos
NO
Sale del ¿Candidatos
Difusión oferta de proceso aptos?
empleo
FIN SI
Recepción de
documentos Evaluación de
capacidades
Análisis preliminar de
candidatos
NO
Sale del ¿Candidatos
proceso aptos?
NO ¿Posibles SI
Sale del SI
candidatos FIN
proceso
aptos? Informe final de
resultado
FIN
Nuevo trabajador
FIN
Figura 10. Diagrama de flujo de reclutamiento y selección de personal

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4.1.3. Desarrollo de actividades
A continuación, en el desarrollo de actividades se detallan conceptos
relacionados al proceso de reclutamiento y selección de personal.
4.1.3.1. Requisición de personal
Una requisición de personal es un documento de solicitud interna de una
empresa. Es una manera en la que el responsable de alguna de las áreas de la
empresa solicita de manera formal que se genera y cubra algún vacante
especifica.
4.1.3.2. Análisis y Descripción de cargos
 Análisis de cargo: Pretende estudiar y determina todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige
para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base
para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos.
 Descripción de cargos: La descripción es un resumen de las principales
responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso
que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existe en la empresa.
4.1.3.3. Difusión de oferta de empleo
 Convocatoria-interna: La empresa busca los perfiles de los puestos que
necesita dentro de los empleados de la empresa. Generalmente, se
empelan programas de ascensos, recontratación de personas que ya han
trabajado para la empresa y la rotación de personal a diferentes puestos.

41
 Convocatoria-externa: En esta modalidad de proceso selectivo busca
candidatos en el mercado, es decir fuera de la empresa, para ocupar un
cargo. Para ello, es necesario conocer cuáles son los requisitos del cargo,
las atribuciones del profesional y el perfil del puesto.
 Divulgación de la vacante: Se realiza para la atracción de candidatos.
Esto puede ser realizado en diversos canales de comunicación, siendo los
más comunes:
a. Plataformas para la búsqueda de empleo
b. Redes sociales
c. Agencias de talento
d. Universidades
4.1.3.4. Recepción de documentos
Se refiere a la recepción de la documentación de los candidatos tanto interno
como externo, de las cuales deberá realizar un análisis preliminar.
Cada establecimiento deberá asignar el lugar de recepción y las funciones de
decepcionar, calificar y archivar los CV.
4.1.3.5. Análisis preliminar de candidatos
El departamento de recursos humanos procede a una preselección a fin de
reducir el conjunto de candidatos iniciales, comprobando si las solicitudes
cumplen los requisitos de la oferta. Dichas solicitudes se clasifican en tres
grupos:
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 Desestimados: candidatos que no cumples los requisitos exigidos por la
compañía. Se les comunicara que su candidatura no se ajusta al perfil del
puesto de trabajo o que no reúnen las competencias requeridas.
 Dudosas: En las que la empresa solicitante pedirá aclaración acerca de
los puntos necesarios.
 Solicitudes que cumplen los requisitos: A estas personas se les
comunicara su inclusión en el proceso de selección.
 Actualización de base de datos
Una base de datos en recursos humanos se refiere a un sistema o
fuente de información donde se registra todo lo referente al talento
humano de una organización. Gracias a esta herramienta, es posible:
 Gestionar la información de los empleados de la empresa.
 Gestionar toso lo relacionado con los candidatos.
Esta última unidad es la base de datos de candidatos y allí se encuentra
información sobre candidatos que:
 Han postulado a un empleo de la empresa previamente;
 han sido recomendados por otros colaboradores;
 han participado en procesos de selección previos, pero que, por una
u otra razón, no han sido contratados.
4.1.3.6. Citación de los candidatos
Una vez la empresa finaliza el filtraje de los currículos que más se adjuntan al
perfil solicitado, el siguiente paso es ponerse en contacto con los diferentes
candidatos/as preseleccionados/as.
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 Correo electrónico
 Teléfono
4.1.3.7. Entrevista de selección
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación
formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos
personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de
información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier
técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un
puesto de trabajo.
En esta entrevista se pretende hacer una preselección de candidatos que dure
no más de 20 minutos, se propone el siguiente protocolo con su respectivo
contenido.
 Saludo y bienvenida
 Pregunta entrevista
 Información académica
 Pasado profesional
 Interés por el puesto
 Comportamiento en el trabajo
 Proyectos
 Personalidad
 Situación familiar
 Otras preguntas
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4.1.3.8. Evaluación de capacidades
La evaluación es el proceso de identificar, obtener y proporcionar
información útil, relevante y descriptiva acerca del valor y calidad de las metas
alcanzadas, con el fin de servir de guía para tomar decisiones, solucionar
problemas y promover la comprensión de los fenómenos implicados.
 Prueba Psicométrico:
Son pruebas estandarizadas, que sirven para medir conductas,
capacidades y habilidades de un candidato o candidata de cara a una
posible contratación.
 Prueba de Aptitudes:
Las pruebas de aptitud son una forma de determinar las habilidades del
destinatario. Son pruebas que miden habilidades, atributos específicos.
No son como los exámenes que prueban tu conocimiento. En cambio,
ponen a prueba tu talento en una competencia particular.
4.1.3.9. Informe final de resultado
El informe de selección de personal es el documento final resultante del
proceso de selección de personal. En este se describe el grado de adecuación de
un candidato con respecto a los atributos indispensables para ocupar un cargo
dentro de una organización.
4.1.3.10. Nuevo trabajador
Dar la bienvenida a un nuevo empleado, para darle la mejor posibilidad de
integración exitosa en tu empresa. Comienza durante el proceso de contratación.

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4.1.3.11. Cronograma de implementación
CRONOGRAMA DE LOS PROCESOS DE

SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANAN 4
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V
Análisis y definición del perfil de puesto
Requisición del personal
Consulta y Verificación del puesto
Difusión de oferta de empleo interno
PROCESO DE Difusión de oferta de empleo externo
RECLUTAMIENTO Y Recepción de documentos
SELECCIÓN Análisis preliminar de candidatos
Citación de candidatos
Entrevista de selección
Evaluación de capacidades
Informe final de resultados
Figura 11. Cronograma de implementación

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4.1.4. Elaboración de procedimientos
Se detallan los procedimientos para el reclutamiento y selección de personal
que se aplicara en la empresa Confecciones Colina S.A.C.
Se encuentran en el anexo E.
4.2. CONSIDERACIONES OPERATIVAS
Un manual de procedimientos es un instrumento administrativo que apoya el quehacer
cotidiano de las diferentes áreas de una empresa cuando necesiten realizar la incorporación
a un nuevo trabajador en una vacante.
Los procedimientos, en cambio, son una sucesión secuencial de un conjunto de labores
concatenadas que constituyen la manera de efectuar un trabajo dentro de un ámbito de
aplicación.
En este capítulo se realizará la descripción de la elaboración de procedimientos de la
propuesta de mejora del plan de Reclutamiento y Selección del personal de la empresa
Confecciones Colina S.A.C. inicio se encuentra en el anexo E (pág. 72)
4.2.1. Procedimiento para la requisición de personal
A continuación, se realiza la descripción de los procedimientos de
reclutamiento y selección de personal, de la propuesta de mejora para la empresa
4.2.1.1. Identificación de la necesidad de personal.
En esta actividad el área solicitante identifica la necesidad de personal que
se requiera en su área ya sea para cubrir una plaza vacante o un puesto nuevo.
Que puede ser por diferentes razones renuncia o despido de personal.

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4.2.1.2. Elaborar solicitud de personal
El área solicitante realiza el llenado el formato F-RH-01 de requisición de
personal y en esta llena lo que son el puesto solicitado, fecha de cubrir la
vacante, razones de la vacante e información sobre el puesto.
4.2.1.3. Enviar el formato de requisición
En seguida el área solicitante envía el formato F-RH-01, al área de recursos
humanos y es recepcionado por el Jefe de Recursos Humanos.
4.2.2. Procedimiento para el reclutamiento de personal
A continuación, en esta actividad se realiza las descripciones correspondientes
para llevar a cabo el proceso de reclutamiento de personal de la empresa
4.2.2.1. Análisis y descripción de cargos
El Jefe de Recursos Humanos realiza una verificación de existencia del
perfil de puesto si es nuevo o es existente.
Si el puesto existe entonces se realiza con los detalles del conjunto de
requisitos generales:
 Tareas principales y específicas
 Requisitos de formación
 Experiencia profesional
 Nivel de responsabilidad
4.2.2.2. Difusión de oferta de empleo
Enseguida el Jefe de Recursos Humanos, para la empresa Confecciones
Colina S.A.C lanza la convocatoria externa, para atraer nuevos candidatos a la

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empresa, mediante anuncios en periódicos o revistas, radios y páginas web,
según el presupuesto de la empresa.
4.2.2.3. Recepción de documentos
Para esta actividad el Jefe de Recursos Humanos, recepciona los
documentos de los candidatos ya sean mediante correo electrónico o
físicamente.
Se requiere, los siguientes documentos:
 Formulario de postulación al puesto
 Currículo Vitae (hoja de vida)
 Copia de título profesional
 Referencias laborales
 Copia de documento de identidad
4.2.2.4. Clasificación de CV
En esta etapa el Jefe de Recursos Humanos empieza con el primer filtro de
candidatos seleccionando según las especificaciones del perfil de puesto que la
empresa requiere utilizando la hoja Checklist.
4.2.2.5. Revisión preliminar de postulante
El Jefe de Recursos Humanos realiza un seguimiento a los antecedentes
penales que pueda tener ese candidato. Para poder seguir concursando o es que
sea sacado del concurso. Es muy importante para la empresa tener que ser muy
exigentes en el proceso de reclutamiento.

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4.2.3. Procedimiento para selección de personal
Enseguida se pasa a realizar el procedimiento de selección de personal donde
se detallarán las actividades del proceso de selección de la empresa
4.2.3.1. Citación de candidatos
El asistente de Área de Recursos Humanos será quien se encargará de
realizar la citación de candidatos mediante sus correos electrónicos de cada
candidato donde se le indicara la fecha, hora y quien será su entrevistador, se
aplicará a todos lo que hayan pasado la prueba anterior.
4.2.3.2. Entrevista de selección y actualización de datos
A continuación, se realiza la primera entrevista quien se encargará de llevar
este proceso es el Jefe de Recursos Humanos donde debe realizar preguntas
como:
 El motivo por el que postula.
 Profundizar sobre el interés del candidato.
 Explorar capacidades en función de los requisitos del puesto.
4.2.3.3. Entrevista de antecedentes y estudios.
A continuación, el Gerente General de la empresa realiza esta entrevista en
antecedentes y estudios, profundiza y da prioridad a saber, si la persona tiene
trabajo en la actualidad, expectativas salariales, disponibilidad para participar
en el proceso de selección.
Una vez que termina la entrevista se podrá saber si llego a pasar o es que fue
descalificado.
50
4.2.3.4. Evaluación y análisis de capacidades
A continuación, el área solicitante realiza las pruebas de selección donde
considera que se aplicara la prueba psicotécnica, los candidatos proceden hacer
las pruebas psicotécnicas asignados si es una prueba de campo entonces el área
solicitante realizara las pruebas en las instalaciones de la empresa.
Las pruebas están de acuerdo al requerimiento de la plaza.
Una vez realizada la prueba el Área solicitante realiza un filtro recopilando
todas las informaciones.
Si pasa el filtro, entonces procede a la siguiente actividad.
4.2.3.5. Verificación y almacenamiento de referencias laborales
A continuación, el Jefe de Recursos Humanos, solicita las referencias
laborales a los candidatos, enseguida realiza una llamada para confirmar y
evaluar cada uno de ellos.
Una vez concluido ese proceso selecciona al candidato idóneo y los demás
llega a archivarlos.
4.2.3.6. Programa reunión de presentación
El asistente del Área de Recursos Humanos, comunica al candidato para la
definición de fecha y hora de su presentación.
El Jefe de Recursos Humanos, se reúne con el candidato y presenta la oferta
de empleo, se le entrega al candidato un acatar de propuesta y esta firma como
recibido y se pasa a evaluar.
Si el candidato acepta entonces se pasa a la contratación del nuevo
trabajador. Y esa es la última actividad de selección de personal.

51
A continuación, se presenta la Prueba de Selección que la empresa
Confecciones Colina S.A.C. que tiene que desarrollar:
4.2.4. Prueba de selección
Estas técnicas deben ser desarrolladas y elaboradas de acuerdo al perfil del
puesto o nivel jerárquico que se pretenden cubrir para obtener la selección de los
mejores trabajadores o candidatos, que reemplacen aquellos que han sido
despedidos, promovidos, transferidos o que se han separado de la empresa.
Las pruebas se utilizan en la selección de personal para medir rasgos
significativos del comportamiento y cualidades, el objetivo es determinar en qué
medida una persona puede llegar a adecuarse a un puesto de trabajo determinado.
4.2.4.1. Pruebas psicotécnicas
 Objetivo de las Pruebas Psicotécnicas
El objetivo es identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, las
cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto.
Su evaluación consiste en medir las capacidades del candidato en distintas pruebas.
 Campos de Medición
Se miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole,
como memoria verbal y visual, concentración, razonamiento, aptitudes numéricas,
verbal, de conocimiento profesional, intereses y/o valores personales.
4.2.4.2. Pruebas de Conocimientos Técnicos
Las pruebas profesionales o de conocimiento, son ejercicios que evalúan los
conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener información sobre su experiencia, conocimientos

52
específicos teóricos y prácticos en una determinada área que dan valor a la
persona.
Se caracteriza por ser elaboradas en base a cosos prácticos y/o ejercicios de
aplicación, realizados comúnmente por escrito, y según el puesto de trabajo
puede consistir en:
 Pruebas de conocimiento prácticos y teóricos.
 Elaboración de informes a partir de una información dada.
 Buscar una solución a un problema concreto.
OBJETIVO LO QUE DURACION

TIPO DE TEST NIVEL
DEL TEST MIDE DEL TEST
El grado de
conocimientos
profesionales o
Evalúa las técnicos,
PRUEBAS DE capacidades, Estratégico, conocimientos 30 min
CONOCIMIENTO conocimientos táctico y adquiridos,
adelante
(APTITUDES) respecto al cargo operático capacidades y
vacante destrezas en la
realización de
tareas del
cargo.
Figura 12 Cuadro descriptivo de las pruebas de conocimiento
Fuente: elaboración propia
La importancia de elaborar una prueba de conocimiento para la empresa
Confecciones Colina S.A.C., está en colocar en el cargo adecuado a personas más
satisfechas con su trabajo y una mayor permanencia dentro de a la empresa.
a. Cuestionario a cerca de conocimientos prácticos y teóricos
Lo que se pretende averiguar es hasta qué punto sabe hacer tareas parecidas
a lo que tendrá que realizar en el puesto al que aspira, o si posee los
conocimientos mínimos para disolverse en esa ocupación.

53
TEST DE COSTURA
1. Para la reparación de una rasgadura, ¿Qué término utilizaremos en costura?

a) Costura
b) Parche
c) Zurcido
d) A y B son correctos
2. Cuando el acabado de un tejido consiste en agregar algo, se denomina
a) Sustrayente
b) Adicionante
c) Modificante
d) Sumante
3. Las agujas más utilizadas son las de los números:
a) 1 a 3
b) 3 a 5
c) 5 a 7
d) 7 a 12
4. ¿Qué órgano operador de la máquina de coser tiene por misión hacer ascender el hilo
inferior por medio de hilo superior?
a) Discos de tensión de hilo
b) Tira-hilos
c) Garfios
d) La barra de agujas
5. En costura, el talle se refiere a:
a) El contorno a la cintura
b) La distancia entre la parte inferior del hombro y la cintura
c) La distancia entre el cuello y la cadera
d) La distancia entre la cadera y el pie
6. ¿Cuál es el elemento fundamental de la costura?
a) El operario
b) El hilo de coser
c) La máquina de coser
d) La aguja de coser
7. ¿Qué tipo de maquina se utilizará para el ensamblaje de una prenda de género de punto?
a) Maquina plana y máquina de recubrir
b) Maquina plana y de sobrehilar
c) Máquina de sobrehilar
d) Máquina de sobrehilar y máquina de recubrir
8. Cuando se habla de sección de costura y repaso de ropa del costurero se refiere a:
a) Una media de una máquina de coser por cada tonelada de ropa que se procese al día
b) Las maquinas deben ser las normales para este cometido, pero de tipo industrial de alta
velocidad y no deben faltar las especialidades en zurcir o colocar botones
c) Es la zona donde se procede a zurcir, remendar, colocar botones y eventualmente a
confeccionar prendas sencillas, cuando sea preciso
d) Todas correspondes a la sección de costura y repaso de ropa del costurero
9. Se denomina dobladillos abiertos a los que:
a) Tienen un solo doblez
b) Quedan a la vista
c) Quedan ocultos
d) A y B son correctas
54
10. ¿Qué tipo de puntada es cuando se clava la aguja en el anterior cada cuatro o cinco
puntadas?
a) Bastilla reforzada
b) Punto atrás
c) Bastilla fina
d) Punto escondido
11. ¿Cuánto encoge la tela de algodón por metro cuando se lava por primera vez?
a) 10 centímetros de merma
b) 8 centímetros de merma
c) 12 centímetros de merma
d) No encoge nada
12. Para coser una prenda. ¿Qué tonalidad de hilo elegiremos?
a) Da igual porque no se ve
b) Un tono más claro
c) Un tono más oscuro
d) Un hilo transparente
13. ¿De qué modo se puede pulir una costura?
a) Hilvanando
b) Con cinta de algodón
c) Sobrehilado
d) B y C son correctas
14. ¿Qué número de patrones son necesarios para el corte de un pantalón?
a) Cuatro
b) Dos
c) Uno
d) Tres
15. ¿Cuántos centímetros tiene una cita métrica?
a) 155 centímetros
b) 150 centímetros
c) 180 centímetros
d) 160 centímetros
16. Los soportes en forma de V colocados en el extremo de la mesa de extendido de las telas
reciben el nombre de:
a) Cargador de pilas
b) Carro entendedor
c) Desarrollador
d) Portarrollos
17. Para tomar la medida del contorno de un cuello, ¿Cómo lo debemos hacer?
a) Por la parte más baja con la cinta métrica tensada
b) Por la parte más alta con cinta métrica holgura
c) Indistintamente
d) A y B son correctas
18. El hilo que pasa por el ancho del tejido entre los hilos de urdimbre, se llama:
a) Hilo de urdimbre
b) Hilo de lana
c) Hilo de trama
d) Hilo de entrecruzados
19. ¿De qué patrón hablamos cuando, tiene incluido costuras, bajos, suples todos los piquetes y
perforaciones necesarias?
a) Patrón base
b) Patrón industrializado
c) El patrón tipo
d) Patrones auxiliares
20. ¿Qué es la cinta gros-grain?
a) Es una cinta fuerte que se utiliza tanto para interior o exterior
b) Se utiliza como adorno
c) Se utiliza en las cinturillas
d) Todas son correctas
55
4.3. CONSIDERACIONES AMBIENTALES
Según la norma ISO 14001 exige a la empresa crear un plan de manejo ambiental, y que
puedan demostrar que son responsables y están comprometido con la protección del medio
ambiente.
Para la implementación del plan de mejora del presente proyecto, se utilizarán residuos
sólidos de tipo papelería y los artículos electrónicos como son: cartucho de tinta y tóner.
Los papeles utilizados serán almacenados en cajas de cartón y posteriormente entregar a
reciclador de papeles.
Para el caso de los cartuchos de tóner y tinta al fin de su vida útil, serán dispuestos por
una empresa operadora debidamente acreditada (EO-RS). Según el Decreto Legislativo N°
1278, Ley de Gestión Integral de Residuos Sólidos.
4.3.1. Protocolos de bioseguridad covid-19
Debido a la coyuntura actual que estamos pasando que es el Covid-19, la cual
se viene atravesando es necesario e importante tomar en cuenta las siguientes
recomendaciones:
 Lavarse las manos, con agua y jabón.
 Usar de forma correcta la mascarilla y protector facial.
 Evitar tocar los ojos, la nariz y la boca, sin haberse lavado la mano.
 Evitar tener contacto con personas.
 Ante la presencia de síntomas (tos, dolor de cabeza, fiebre, dificultad para
respirar, etc.), acuda a centro de salud más cercano o llame al 113.
 Evitar dar la mano al momento de saludo o beso en la mejilla.
 No auto medicarse.
56
CAPITULO V
57
5. CAPITULO V:
PRESUPUESTO DE INVERSIÓN Y GASTOS EN LA SOLUCIÓN AL PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN
5.1. PRESUPUESTO DE INVERSION
En la siguiente tabla se detalla el presupuesto de materiales de escritorio, que se
adquirirán para la implementación del proceso en la empresa Confecciones Colina S.A.C.
Tabla 5. Presupuesto de inversión
Presupuesto de materiales
Materiales Unid. Med. Cantidad Precio unitario Total
Papel bond Millar 1 S/ 30.00 S/ 30.00
Lapicero Und. 4 S/ 1.00 S/ 4.00
Engrapador Und. 1 S/ 12.00 S/ 12.00
Grapas Caja 2 S/ 4.00 S/ 8.00
Clips Caja 3 S/ 1.50 S/ 4.50
Resaltador Und. 2 S/ 2.00 S/ 4.00
Total S/ 62.50
En la tabla N° 6 se muestra el costo total de los materiales de escritorio que es una suma
total de S/. 62.50.
Tabla 6. Presupuesto de uso de equipos
Concepto Precio Mensual Total

Internet S/ 60.00 S/ 60.00
Laptop S/ - S/ -
Total S/ 60.00
Se muestra en la tabla N° 7 el presupuesto de uso de equipos en donde la empresa se
encargó de facilitarlos para su uso y en el caso de la implementación del internet se tiene
que realizar como el presupuesto de inversión.

58
5.2. PRESUPUESTO DE COSTOS OPERATIVOS
A continuación, se muestra el costo del personal de la elaboración de proyecto.
Tabla 7. Presupuesto de costos operativos
Cantidad Concepto Costo Unitario Total

2 Practicantes 350 700
Total 700
En la tabla N° 8 se muestra el costo del pago de los practicantes, que es una suma total de
S/. 700.00 que será asumida en su totalidad por la gerencia.
5.3. PRESUPUESTO GENERAL
A continuación, se acumulan los costos del presupuesto de inversión y el presupuesto
operativo, así podemos obtener el presupuesto general.
Tabla 8. Presupuesto general
Presupuesto de inversion S/ 125.50

Presupuesto de costos operativos S/0.00
Presupuesto General S/ 125.50
5.4. CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACION
El cronograma de implementación se encuentra en la pág. 45 del proyecto, en el
capítulo IV (figura 11. Cronograma de implementación)

59
CAPITULO VI
60
6. CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. CONCLUSIONES
En relación al proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa
Confecciones Colina S.A.C. se concluyó lo siguiente:
 Se realizó la elaboración de un plan de reclutamiento y selección del personal en
la empresa Confecciones Colina S.A.C. Entonces concluimos que este plan es un
documento fundamental para la empresa, porque ayudará a mejorar el
reclutamiento y selección de personal para las áreas vacantes, es por eso que
implementar este plan, representa un instrumento básico dentro de la empresa,
pues realizado de manera específica se podrá contar con un personal idóneo para
llenar las necesidades de la empresa, donde no solo se busque cubrir un puesto
sino ir más allá, es decir lograr el crecimiento y desarrollo tanto personal como
beneficios para la empresa en el cual se desenvuelven.
 Se logró identificar las actividades que conforman los procedimientos, las cuales
fueron ordenadas de forma secuencial. Estas actividades se realizaron en la pág.
39 mediante el de flujo diagrama del proceso de reclutamiento y selección de
personal
 Para un mejor funcionamiento del plan se elaboró el manual de reclutamiento y
selección de personal que está desarrollado en el anexo E pág. 72 detallando los
procedimientos que se realizan para cada una de las actividades.

61
 Para determinar la capacidad profesional, intelectual, conocer la personalidad y
poder evaluar las aptitudes de los candidatos, la empresa Confecciones Colina
S.A.C. implementará pruebas de Conocimientos Técnicos.
6.2. RECOMENDACIONES
 Recomendamos a la empresa que el Área de Recursos Humanos trabaje bajo el
diseño establecido de la descripción del perfil de puesto, acorde al cargo vacante
para realizar una convocatoria optima, lo cual permitirá mejorar la estructura del
proceso de reclutamiento y por ende el de selección de personal de nuevos
miembros de acuerdo a la requisición del área solicitante.
 Se recomienda la revisión y actualización del manual de procedimientos para el
reclutamiento y selección de personal presentado en este proyecto de mejora.

62
7. BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2009). Gestion de Talento Humano. Sede Academico la Paz: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2009). Gestion de talento humano . Sede Academica la Paz: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos.El capital humano de las
organizaciones. Mexico : Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2011). Seleccion del Personal, Quinta Edicion. Mexico: Sede la Paz.
Chiavenato, I. (2011). Seleccion del Prsonal - Sxta Edicion . Rosalba Michaca Fandiño y
Edmundo Carlos Zúñiga Gutiérrez.
Equipo Vertice- Recursos Humanos. (2007). Reclutamiento de Personal. España : Editorial
Vértice, 2007.
Grados Espinosa, J. A. (2013). Rwclutamiento y seleccion del personal. Mexico : Editorial El
Manual Moderno, 2013.
Luciana , G. (Enero-Junio de 2012). Obtenido de
https://www.redalyc.org/pdf/646/64623932005.pdf
Perez Montoja , A. (s.f.). Evaluacion De Desempeño Laboral. Obtenido de
https://www.academia.edu/15107796/Evaluaci%C3%B3n_del_Desempe%C3%B1o_Lab
oral?bulkDownload=thisPaper-topRelated-sameAuthor-citingThis-citedByThis-
secondOrderCitations&from=cover_page
R. , W., & Noe, R. (2005). Administracion de Recursos Humanos . Obtenido de PDF:
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/ccc71a187c22e0bac95c3267e2888f6f.pdf
63
ANEXO
64
ANEXO
ANEXO A. Lluvia de ideas .................................................................................................... 65
ANEXO B. Cuadro de afinidades ........................................................................................... 66
ANEXO C. Calificación de involucrados ............................................................................... 67
ANEXO D. Análisis causal ..................................................................................................... 69
ANEXO E. Elaboración de procedimientos ............................................................................ 72
ANEXO F. Formato de requisición de personal (F-RH-01) ................................................... 92
ANEXO G. Descripción y análisis de cargo (F-RH-02) ........................................................ 93
ANEXO H. Reclutamiento interno (F-RH-03) ....................................................................... 94
ANEXO I. Reclutamiento externo (F-RH-04) ........................................................................ 94
ANEXO J. Check list (F-RH-06) ............................................................................................ 96
ANEXO K. Solicitud de empleo F-RH-05 ............................................................................. 97
ANEXO L. Citación de candidato(F-RH-07) ....................................................................... 100
ANEXO M. Formato de entrevista de selección ................................................................... 101
ANEXO N.Formato de entrevista de selección .................................................................... 102
ANEXO O. antecedentes educativos .................................................................................... 104

65
ANEXO A. Lluvia de ideas

¿Qué problemas se observa en el Área de Talento Humano?
1.1. Aportación de ideas
 Definición y evaluaciones de perfiles de puesto.
 Barrer, limpiar y pulir piso.
 Atención inadecuada a los clientes.
 Uso inadecuado del personal.
 Falta de evaluación de desempeño.
 Falta de trabajo en equipo.
 Materia prima de mala calidad.
 Inexistencia de cross de envíos.
 No se lleva una adecuada contratación del personal.
 Falta de inducción en manipulación de máquinas.
 Realizar estudios continuos de mercados.
 Falta de capacitación de personal de la planta.
 Demanda mal calculada.
 Demora en el despacho de pedido.
 Las prendas tienen puntos sueltos.
 Realizar estudios continuos de mercados.

66
ANEXO B. Cuadro de afinidades

Tabla 1: Cuadro de afinidades
IDEAS BASE IDEAS PLANTEADAS
• Atención inadecuada a los clientes.

• Falta de coordinación con el cliente la cantidad y clase de producto a producir.
Atención inadecuada • Inexistencia de Cross de envíos.
• Demanda mal calculada.
• Demora en el despacho de pedido.
• Materia prima de mala calidad.
Fallas en la calidad
de producción • Realizar estudios continuos de mercados.
• Las prendas tienen puntos sueltos.
• Falta de inducción en manipulación de maquinas.
Falta de organización
• Falta de trabajo en equipo.
Limpieza • Barrer, limpiar y pulir piso.
• Definición y evaluación de perfil de puesto.
• Falta de capacitación de personal de la planta.
Elevada rotación de
personal • No se lleva una adecuada contratación de personal.
• Falta de evaluación de desempeño.
• Uso inadecuado de personal.

67
ANEXO C. Calificación de involucrados

1.1.1. Calificación 1: Jefe de Producción
Tabla 2. Resultado de Jefe de Producción
IDEA DE BASE Frec Imp Fact

Atención inadecuada 5 3 5
Fallas en la calidad de producción 3 5 1
Falta de organización 3 3 1
Limpieza 3 1 3
Elevada rotación de personal 5 3 5
1.1.2. Calificación 2: Jefe de Contabilidad
Tabla 3. Resultado de Jefe de Contabilidad

Limpieza 1 1 1
1.1.3. Calificación 3: Jefe de Recursos Humanos
Tabla 4. Resultado de Jefe de Recursos Humanos

Limpieza 1 1 5

68
1.1.4. Calificación 4: Jefe de Comercialización
Tabla 5. Valoración de Jefe de Comercialización

Limpieza 1 1 1

69
ANEXO D. Análisis causal

1.2. Lluvia de ideas
 Falta de orden y limpieza.
 Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal.
 Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo.
 Falta de profesionalismo.
 Inexistencia de análisis de puesto.
 Perfiles obsoletos.
 Falta de inspección.
1.2.1. Calificación de los involucrados
1.2.1.1. Calificación 1: Jefe de Producción
Tabla 6: Valoración de Jefe de Producción
CAUSAS Frec Imp Fac

Falta de orden y limpieza. 1 1 1
Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal. 5 5 5
Falta de inspección. 1 3 1
Perfiles obsoletos. 1 3 5
Inexistencia de análisis de puesto. 1 1 3
Falta de profesionalismo. 3 3 3
Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo. 1 1 5

70
1.2.1.2. Calificación 2: Jefe de Comercialización
Tabla 7. Valoración de Jefe de comercialización
CAUSAS Frec Imp Fac

1.2.1.3. Calificación 3: Operario de Costura
Tabla 8. Valoración de operario de costura
CAUSAS Frec Imp Fac


71
1.2.1.4. Calificación 4: Jefe de Contabilidad
Tabla 9. Valoración de Jefe de contabilidad
CAUSAS Frec Imp Fac

1.2.1.5. Calificación 5: Jefe de Recursos Humanos
Tabla 10. Valoración de Jefe de recurso humano
CAUSAS Frec Imp Fac


72
ANEXO E. Elaboración de procedimientos
2. PRESENTACION DE LA EMPRESA
El presente manual de procedimientos es una herramienta que ofrece una descripción
actualizada y precisa de las actividades a realizar en cada etapa de los procesos de reclutamiento
y selección de personal, contribuyendo a la ejecución correcta y oportuna de las actividades
necesarias.
Este manual presenta la forma como debe llevarse a cabo el procedimiento y reclutamiento de
selección de personal, proporciona la información necesaria para identificar, atraer y seleccionar
a los candidatos idóneos con las competencias y calidades requeridas, tomando en cuenta que la
decisión final corresponde siempre a la gerencia general y el área solicitante.
El Manual quedara al resguardo del Área de Recursos Humanos, deberá ser revisado y
actualizado cuando se presenten modificaciones a la estructura organizacional o en el
funcionamiento del área responsable.
2.1. OBJETIVOS DEL MANUAL
El manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa Confecciones
Colina S.A.C. en su calidad de instrumento administrativo, tiene los siguientes objetivos:
 Definir los niveles de responsabilidad de las áreas que intervienen en el sistema
de reclutamiento y selección de personal, permitiendo así una eficiente y eficaz
gestión de selección.
 Establecer los mecanismos de aplicación en el proceso de selección de
personal, garantizando y brindando condiciones de transparencia y equidad a
los aspirantes, en base al perfil de puestos requerido por la unidad
administrativa solicitante.
 Servir de medio d inducción y orientación al personal de nuevo ingreso.

73
2.2. ALCANCES
Este manual será de instrumento legal que contiene el procedimiento para hacer una
adecuada selección de personal, que necesite incorporar la empresa, de acuerdo a las
capacidades, conocimientos, aptitudes y destrezas, necesarias para cubrir la vacante.
Es aplicable a todos los puestos de la empresa Confecciones Colina S.A.C. a todas las
áreas que requieran personal para el desempeño de sus funciones y a los candidatos que
soliciten empleo en la empresa.
2.3. DEFINICIONES
 Competencias: Es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos,
valores que una persona tiene para cumplir eficientemente determinada tarea.
 Currículo vitae (CV): es un documento formal de tipo informativo en el que se
incluye de forma clara y concisa datos personales, formación, experiencia
profesional y valores añadidos adaptados al puesto que solicita.
 Entrevista: tipo de comunicación interpersonal (entrevistador – entrevistado)
cuyo fin es intercambiar información valiosa. Es un instrumento técnico de gran
utilidad en la investigación cualitativa, para recabar datos.
 Perfil de puesto: es el elemento más importante en el proceso de reclutamiento.
El perfil indica los requerimientos del puesto que deben llenar los candidatos a
un puesto vacante. También describe el puesto de trabajo a ocupar, el área al que
pertenece la plaza o puestos de trabajo, responsabilidades, enumera las tareas a
cargo de la persona que ocupe el puesto de trabajo.

74
 Prueba Psicotécnicas: miden las capacidades, aptitudes intelectuales y
profesionales, como concentración, conocimientos profesionales y
conocimientos técnicos.
 Pruebas de personalidad: mide factores como las motivaciones, rasgos
temperamentales, estabilidad emocional, capacidad de interacción social, entre
otros elementos.
 Reclutamiento: es la aplicación de un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización
 Reclutamiento interno: a empresa intenta llenarla mediante la reubicación de
sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o
traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento
diagonal).
 Reclutamiento externo: opera con candidatos que no pertenecen a la
organización. Cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla
con personal de afuera, o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
 Solicitud de empleo: Es formato utilizado como herramienta dentro de los
procesos de reclutamiento y selección, que servirá de base para la toma de
decisión ya que sus datos son fuente de información comparable entre los
diferentes candidatos.
 Vacante por reemplazo: Es un cargo ya existente; pero, la persona que lo ocupa
ha renunciado, ha sido despedida, promovida o trasladada. Recursos Humanos

75
deberá realizar el proceso de búsqueda después que, el funcionario interesado,
solicite ese nuevo personal. La estructura organizacional se mantiene, hasta que
se cubra esa vacante.
 Vacante por creación de nuevos cargos: se da por crecimiento de la
organización, hecho que causa diversificación de funciones.
 Vacante temporal: es la contratación que se hace por un periodo específico,
para cumplir con metas extraordinarias de forma esporádica por causas ajenas al
responsable de las mismas.

76
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Código: MF-001

Fecha:
AREA DE RECURSOS HUMANOS 20/10/2021
Revisión: 0
Procedimiento de Reclutamiento
Página: 1 de 8
1.1. PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO

1. PROPOSITO
Atraer candidatos potenciales calificados y capaces para ocupar cargos en la
organización, cubriendo vacantes existentes o previstas, en un sistema efectivo mediante
el cual, la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos, oportunidades de
empleo.
2. ALCANCE
El proceso inicia con la identificación del requerimiento de personal y termina con
análisis preliminar del candidato.
3. RESPONSABILIDAD
 Jefe de Recursos Humanos: atrae candidatos idóneos mediante la divulgación y
ofreciendo al mercado de recursos humanos de la oportunidad de empleo que la
empresa pretende llenar, realiza el procedimiento reclutamiento
 Área solicitante: Es la persona que identifica la vacante en el departamento que dirige
e informa de la misma al área de Recursos Humanos. Así mismo, debe informar la
intención de movimientos de personal que requieran reemplazo.
4. ASPECTOS GENERALES
a. Al momento de elaborar un anuncio para atraer candidatos se debe valorar incluir
la siguiente información:
 Identificación de la empresa.
77

Fecha:
Revisión: 0
Página: 2 de 8
 El puesto, especificando nombre, principales tareas, ubicación física.
 Detalle de las capacidades y experiencias, necesarias y deseables, incluyendo
requisitos personales, habilidades profesionales específicas, experiencia,
aptitudes etc.
 Remuneración y/o oportunidades: salario básico, comisiones, derechos y
cualquier otro beneficio que represente una oportunidad de desarrollo personal.
b. Se debe llevar un registro del origen de los CV que se recepcionan que permita
medir la efectividad de los medios que se utilizan para este fin. En la tabla No. 1 se
muestra la fuente de publicación para el reclutamiento interno.
Tabla N° 1- fuetes de reclutamiento interno
La página de Facebook de la empresa

https://www.facebook.com/Confeccionescolinafref=ts
Para las ofertas de empleo se publican los anuncios
haciendo uso del Facebook
Correo electrónico de la empresa
Confeccionescolina@.com.pe
Se enviara a todos los trabajadores de la empresa
Impreso y publicado en los murales de la empresa
78

Fecha:
Revisión: 0
Página: 3 de 8
c. Para la identificación de candidatos en las fuentes de reclutamiento externo que se
utilizarán se muestran en la tabla N° 3
Tabla N° 3- fuentes de Reclutamiento Externo
Universidades
Cargo: oficina Bolsa de trabajo
Nombre de contacto: encargado del cargo
Correo Arequipa
 Sin Fronteras.
 Correo Arequipa.
 Info. Arequipa.
 El Pueblo Arequipa.
 Diario Noticias.
 Arequipa Visión.
 Navegando Radio.
 Océano FM (Arequipa)
RADIO  Radio Amistad (Arequipa)
 Radio Azul (Arequipa)
 Radio JR (Arequipa)
Se debe tener presente que esta tabla está sujeta a su actualización conforme se identifiquen
más fuentes externas.

79

Fecha:
Revisión: 0
Página: 4 de 8
N° ACTIVIDAD RESPONSABLE DESCRIPCION REFERENCIA

REQUISICION DE PERSONAL
1.1 Identifica la necesidad de personal
Identificación
Siempre que un departamento se requiera
de la Jefe de Recursos
1 de la contratación de nuevo personal, ya
necesidad de Humanos
sea para cubrir una plaza vacante o un
personal
puesto nuevo o uno ya existente
2.1 Realiza solicitud por medio del
formato de requisición de personal
Anexo F
Llena los datos del puesto requerido
Formato de
Solicitud de Jefe de Recursos llenando todos los campos
2 Requisición de
personal Humanos
personal
Al momento de realizar dicha solicitud se
F-RH-01
debe tener presente los tiempos de
respuesta para cubrir vacantes declarados
en este manual.
Recepción de
3.1. recibe el formato F-RH-01
3 solicitud de Área solicitante
Revisa si esta llenado correctamente
vacante
4.1. ¿esta llenado correctamente?
4
SI: continua su proceso
NO: regresa al área y solicita corregir
5.1. Realiza verificación de existencia de
perfil del puesto indagando si es un puesto
nuevo o es existente.
Verificación
Jefe de Recursos
5 de perfil del Procede:
Humanos
puesto SI: puesto existente, busca el perfil de
puesto. Pasa a la actividad 6.
NO: solicita el perfil del puesto al Área
solicitante. Pasa a la actividad 7
80

Fecha:
Revisión: 0
Página: 5 de 8

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Anexo G
6.1. elabora la ficha de puesto
Elaboración Descripción y
6 Área solicitante considerando formato destinado para
de perfil análisis de cargo
este fin.
F-RH-02
7.1. se analiza el perfil del puesto
Analizar
vacante, identificando las
solicitud y
7 Jefe de Recursos Humanos especificaciones.
ficha del
puesto
Se preparan para una reunión.
8.1. se reúnen para finiquitar detalles, Anexo H

en base a los hallazgos en el proceso de Convocatoria
análisis. interna
Jefe de Recursos Humanos F-RH-03
Se define qué tipo de reclutamiento se
8 Reunión
utilizará, procede:
Área solicitante Anexo I
SI: Interno publicación de plaza
vacante internamente. Pasa actividad 9. Convocatoria
NO: Externo publicación externa de la externa
vacante. Pasa actividad 10. F-RH-04
9.1. Elabora correo electrónico y

comunicado.
Convocatoria
para El correo electrónico será enviado a
9 aplicación a Jefe de Recursos Humanos todos los trabajadores.
plaza vacante
interna El comunicado deberá imprimirse y
postear en todos los murales de la
empresa.
10.1. Realiza la convocatoria externa
seleccionando la fuente de
Publicación reclutamiento según el perfil del puesto
Jefe de Recursos Humanos
de plaza vacante.
10
vacante
externa Se utilizan fuentes externas y medios
de comunicación, ejemplo: Periódicos,
Universidades, TV, radio.
81

Fecha:
Revisión: 0
Página: 6 de 8

11 Recepción de Jefe de Recursos 11.1. Recepciona los documentos de los
currículo de Humanos candidatos que apliquen en el proceso, ya
candidatos sea vía correo electrónico o físico Todos los
documentos
12.1. Realiza una revisión de todos los

Revisar currículo
Jefe de Recursos currículos recibidos, verificando si los
recepcionados en Todos los currículo
12 Humanos candidatos reclutados cumplen con el
el proceso de recibidos
perfil establecido para dicho puesto.
reclutamiento
13.1. Este es primer filtro de candidatos

donde la condición de selección es el
cumplimiento según especificaciones del
perfil del puesto.
Procede:
SI: Se realiza la revisión y se seleccionan
candidatos. Pasa a actividad 3.
Clasificar CV que Jefe de Recursos
NO: Se almacena Anexo J
13 cumplen con el Humanos
lista de Chek list
perfil del puesto
Procede validando el tipo de candidato
SI: el candidato es Interno: Se deja
registro en el expediente del trabajo que
aplico al cargo.
NO: El candidato es externo se almacena
en la Base de Datos en la sección de CV
especificándose bien los detalles ya que
puede servir para futuras consultas.
14.1. Realiza un análisis exhaustivo del
currículo que si se adaptan al perfil del
Jefe de Recursos cargo.
Revisa tipo de
14 Humanos
candidato
14.2. procede según tipo de
reclutamiento:
82

Fecha:
Revisión: 0
Página: 7 de 8
N° ACTIVIDAD RESPONSABLE ACTIVIDAD REFERENCIA

Se envía un correo
solicitando
15.1. se coteja si existen a nivel de
Jefe de área de información, si
15 Revisión preliminar base de datos de la policía,
Recursos Humanos cuenta con
antecedentes penales, demandas.
antecedentes
policiales o no.
16 Procede?
SI: Se evidencia que no existen
antecedentes se programan
entrevistas.
NO: Al encontrarse la existencia de
17 antecedentes penales, el candidato no
continúa en el proceso, su CV se
almacena en el registró en la base de
datos de candidatos indicando
incidente.
83

Fecha:
Revisión: 0
Página: 8 de 8
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO
84

AREA DE RECURSOS HUMANOS Fecha: 20/10/2021
Revisión: 0
Procedimiento de selección
Página: 1 de 7
1.2. PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN
1. PROPÓSITO
Elegir individuos que tiene capacidades, cualidades, habilidades y destrezas importantes
para cubrir vacantes existentes o proyectadas y escoger a la persona adecuada para el
puesto.
2. ALCANCE
El proceso inicia con la citación de los candidatos y termina cuando se decide a que
candidato contratar. Es aplicable a todos los puestos de la empresa.
3. RESPONSABILIDAD
 Jefe del Área solicitante: Si en este proceso aplica entrevistas, tiene la
responsabilidad de llevar acabo entrevistas enfocadas en evaluar las capacidades
técnicas del puesto.
 Jefe del Área Recursos Humanos: Es la persona de entrevistar candidatos
verificados y entrevistados por el Jefe de Departamento del área solicitante si el
proceso lo amerita. Es quien decide cual será el candidato contratado.
 Gerente General: Tiene la responsabilidad de realizar las entrevistas de los
candidatos verificados por el Jefe del Área Recursos Humanos y el Asistente del
Área Recursos Humanos. Sin que él lo realice la entrevista, no pueden pasar los
candidatos al Jefe del Área Recursos Humanos.

85

Revisión: 0
Página: 2 de 7
1. FORMATOS E INSTRUCTIVOS
 Solicitud de empleo
 Test que se aplicaran a los candidatos
 Los formatos de que se utilizaran para las entrevistas
2. ASPECTOS LEGALES
a. El jefe de área solicitante deberá realizar las pruebas y evaluaciones
correspondientes, conforme al perfil del puesto que se esté solicitando.
b. La citatoria para entrevistas se hará por medio de correo electrónico o llamada
telefoneo.
c. La entrevista de selección la realizara el Gerente General, para esta entrevista el
Jefe de Área Recursos Humanos se encargará de proveer la documentación
necesaria que lo ayuden a tener una mejor información del candidato como el
currículo vitae completo y resultados de las pruebas que se le hayan realizado y
resumen de entrevista.
d. Se incluirá en este acápite información sobre entrevista de selección y las pruebas
a realizarse a los candidatos como guía para su aplicación.
Entrevista de selección:
La entrevista consiste en obtener la mayor cantidad de información posible, elaborando
una serie de preguntas que lleguen a confirmar que el candidato es adecuado al puesto y
determina quienes tienen la opción de seguir con el proceso de selección y quienes quedan
fuera del mismo. El desarrollo de la entrevista será el siguiente:

86

Revisión: 0
Página: 3 de 7
 Establecer un formato para la entrevista, el registro, control y la evaluación del mismo.
 Diseño de preguntas para confirmar los puntos que indican en el currículo, además de
las funciones que realizaba en su trabajo anterior.
 Observar y evaluar la personalidad de los candidatos (expresión oral, actitud, imagen y
lenguaje técnico).
 Realizar preguntas de orden técnico acorde con las funciones a desempeñar.
 Las preguntas deben ser iguales para todos los postulantes.
 Evaluar la disponibilidad de tiempo.
El formulario de entrevista está dispuesto con preguntas de carácter profesional, personal,
experiencia y determinación de la capacidad para el cargo.
Pruebas Psicométricas:
Son pruebas autorizados que el candidato puede aplicar desde su casa o en las
instalaciones de la empresa, será el responsable de selección y reclutamiento quien indique
como y donde se aplicaran las pruebas.
Test Dominós: Test gráfico, no verbal, destinado a evaluar la inteligencia general,
valorando la capacidad de una persona para conceptualizar y aplicar el razonamiento a
nuevos problemas. Teniendo en cuenta las funciones de abstracción y comprensión,
estimado el valor de la capacidad intelectual.
Test Moss: prueba diseñada para determinar el nivel de adaptabilidad social y evalúa el
grado en que una persona se comporta en situaciones que demandan supervisión y control
del personal subordinado.

87

Revisión: 0
Página: 4 de 7

1.1. Se convocan a entrevistas a candidatos sean
Asistente de Área internos o externos.
Citación de
1 Recursos Procede candidatos internos:
candidatos
Humanos - Si el candidato es interno pasa a actividad 2.
- No candidato externos pasa a actividad 3.
2.1. La primera entrevista corresponde al proceso
de preselección, aplicar entrevista de
antecedentes y estudios. Se debe indagar Anexo M
Realiza
Jefe del Área de sobre: Formato de
entrevistas y
2 Recursos - Motivos porque el que presenta su candidatura entrevista de
actualización
Humanos - Profundizar sobre los interese del candidato, antecedentes y
de datos
causas para cambiar puesto de trabajo. estudios
- Explorara capacidades en función de los
requisitos del puesto.
3.1. La primera entrevista correspondiente al
proceso de preselección, aplicar entrevista de
Realiza antecedentes y estudios. Se debe indagar
entrevistas de sobre:
Anexo M
antecedentes - Profundizar en los elementos que lo motivan a
Jefe del Área de Formato de
y estudios y aplicar al puesto
3 Recursos entrevista de
llena el - Si la persona tiene empleo en la actualidad
Humanos antecedentes y
formato de identificando los motivos por los que desea
estudios
solicitud de cambiar de centro de trabajo
estudio - Expectativas salariales
- Disponibilidad para participar en el proceso
de selección
4.1. Se analiza los resultados de la empresa
enfocado en elementos que denotan rangos de
personalidad, expresión corporal y habilidades
de comunicación y capacidades considerando
como medio de comparación los requisitos del
puesto.
Análisis de Jefe del Área de
Procede:
4 resultado de Recursos
Si: Se programa pruebas psicométricas, que se ---
entrevista Humanos
realizan de acuerdo al requerimiento de la plaza,
sea vía electrónica o sean pruebas de campo. Pasa
a actividad 5.
No: Se almacena según tipo de candidato.
- Interno: Registra el expediente del trabajo.
- Externo: se almacena en la base de datos.
88

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5.1. Los candidatos desde su hogar proceden hacer
las pruebas psicotécnicas asignadas o bien si
Aplica son pruebas de campo se les cita en las
5 pruebas Área Solicitante instalaciones de Confecciones Colina S.A.C.
psicotécnicas las pruebas se deben dar de acuerdo al
requerimiento de la plaza, sea vía electrónica
o sean pruebas de campo.
a. Realizar un análisis del perfil que arroja las
pruebas, contrastándola con la información
recopilada en la entrevista para realizar el
filtro.
Análisis de Procede:
6 pruebas Área Solicitante Si pasa el filtro
psicotecnicas Procede según tipo de candidato:
Si es interno pasa a actividad 8
No es interno, pasa a la actividad 7
- Interno: Registro al expediente del trabajo
- Externo: Se alacena en el base de dato
7.1. Solicita referencias laborales y personas que Anexo N
aparecen en el currículo y solicitud de empleo. Formato de
Llama para realizar validación de referencias referencias
Verificación
Jefe del Área utilizados como guía los formatos diseñados personales
de referencias
7 Recursos para este fin, llena y firma cada formato de
laborales y
Humanos referencia. Anexo K
personales
Procede pasa filtro de verificación de referencias: Formato de
Si: Pasa actividad 8 referencias
No: Se almacena información en base de datos laborales
Recibe y
almacena el
Jefe del Área
formato de 8.1. Evalúa los formatos de referencias personales
8 Recursos
referencias y laborales de cada candidato.
Humanos
laborales y
personales
9.1. Revisa toda la documentación para
seleccionar al candidato a contratar.
Selecciona Jefe del Área Procede
9 candidato Recursos - Si: Identifica al candidato idóneo pasa a la
idóneo Humanos actividad 10
- No: Se inicia pasa a iniciar proceso de
reclutamiento.
89

Revisión: 0
Página: 6 de 7
N° ACTIVIDAD RESPONSABLE DESCRIPCION REF.

Verificar si 10.1.Según el tipo de puesto dentro del proceso se debe
amerita incluir entrevista con el Gerente General aplica
Jefe del Área
incluir para todo puesto de Jefatura, Asistente y Operarios.
10 Recursos
entrevista con Procede
Humanos
el Gerente Si: Se programa entrevista pasa a actividad 12
General No: Se elabora carta propuesta
Aplica 11.1.Aplica entrevista, el candidato se presenta a la
11 Gerente General
entrevista entrevista con el Gerente General.
12.1.Se da la autorización del candidato idóneo:
Procede
Autorización
12 Gerente General Si: Se debe elaborar carta propuesta
del candidato
No: El Jefe de Recursos Humanos se regresa a la terna
de los otros candidatos pasa a actividad 9
Elaboración Jefe del Área 13.1.Si el gerente general está de acuerdo, se realiza
13 de carta Recursos carta de propuesta, indicando salario, horario,
propuesta Humanos beneficio y fecha de iniciar labores.
Asistente del Área 14.1.Gestiona firma de Jefe del Área de Recursos
Firma de carta
14 Recursos Humanos para la cara de aceptación del candidato
propuesta
Humanos seleccionado.
Programa
Asistente del Área 15.1.Se comunica candidato que ha sido seleccionado
reunión de
15 Recursos para ocupar el puesto vacante con el objetivo de
presentación
Humanos definir fecha y hora para presentación de la oferta.
de oferta
16.1.Se reúne con el candidato y presenta la oferta de
empleo, le debe entregar carta de propuesta, el
candidato firma recibido y evalúa, se puede dar un
plazo máximo de 24 horas para que él tome la
decisión de optar o no la propuesta.
Procede
Si el candidato acepta la propuesta revisar tipo de
candidato
Jefe del Área - Procede candidato externo
Presentación
16 Recursos Si: inicia el proceso de contratación. Se debe
de oferta
Humanos comunicar vía correo electrónico a candidatos que
no fueron seleccionados agradeciendo su
participación en el proceso de selección.
No se debe realizar memo de cambio de puesto, el
cual debe ser firmado por el Jefe de Área
solicitante y Gerente General. Gestión que es
realizada por el Jefe de Recursos Humanos.
No: El Jefe de Área Recursos Humanos se regresa
a la actividad 9.
90

Revisión: 0
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3. PROCEDIMIENTO DE SELECCION
91

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92
ANEXO F. Formato de requisición de personal (F-RH-01)
Logo de empresa FORMATO DE REQUISICION DE PERSONAL
FECHA DE SOLICITUD
DIA MES AÑO
DATOS DEL PUESTO

PUESTO SOLICITADO: N° DE VACANTE:
FECHA DE CUBRIR LA VACANTE: AREA A LA QUE PERTENECE EL PUESTO:
RAZONES DE LA VACANTE:
REEMPLAZO DEFINITIVO: REEMPLAZO TEMPORAL:
Cargo de nueva creación Permiso del tillar ant.
Renuncia de titular Incapacidad
Terminación del contrato ant. Licencia de maternidad
Promoción o ascenso Incremento de producción
Otros (Especifique):
INFROMACION SOBRE EL PUESTO:
ESCOLARIDAD HORARIO
Primaria
Secundaria
Preparatoria
Licenciatura en:
Maestría en: EXPERIENCIA:
Doctorado en:
SUELDO ESTIMADO MENSUAL:

93
ANEXO G. Descripción y análisis de cargo (F-RH-02)
IDENTIFICACION DEL PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO: CATEGORIA:
AREA: JEFE INMEDIATO:
MISION
FUNCIONES GENERALES
FORMACION ACADEMICA: EXPERIENCIA:
OTROS CONOCIMIENTOS
COMPETENCIAS
Calidad de trabajo
Cooperación
Multihabilidad
Responsabilidad
94
ANEXO H. Reclutamiento interno (F-RH-03)
CONVOCATORIA INTERNA
Fecha del aviso Fecha limite: N°
Existe una posición de tiempo completo disponible para (puesto), en el (área). Esta posición
esta/no esta abierto para candidatos externos.
ESCALA DE SUELDO
Mínimo S/. Promedio S/. Máximo S/. Asalariado
S/.
Responsabilidades: (ver la descripción de puesto adjunta)
1. REQUISITOS DE CAPACIDAD Y DESREZA
(Debe seguir toda las siguientes aptitudes y habilidades para ser considerado en este puesto)
Haber demostrado un desempeño satisfactorio en las posiciones anteriores / actuales que incluye:
• Capacidad para desempeñar las tareas de una forma completa y precisa.
• Haber demostrado puntualidad y seguimiento a las responsabilidades y asignaciones.
• Capacidad para trabajar bien con otras personas.

• Capacidad para comunicarse con eficiencia.
• Buenas aptitudes para organización.
• Actitud y enfoque a la solución de problemas.
• Actitud de trabajo positivo: entusiasta, confiable, sociable, útil, comprometido.
2. APTITUDES Y HABILIDADES DESEADAS.
(ver la descripción de puesto adjunto)
3. CONOCIMIENTOS
• Debe demostrar conocimientos en el área que postula.
• Debe demostrar conocimiento de las funciones que va a desempeñar.
• Debe demostrar conocimientos de competencias requeridas en el cargo.
ANEXO I. Reclutamiento externo (F-RH-04)
95
CONVOCATORIA EXTERNA
Fecha del aviso Fecha limite: N°
NOMBRE DE CARGO:
DETALLES DE LA CONVOCATORIA
FUNCIONES BASICAS DEL CARGO
PERFIL DE CARGO
FORMACION ACADEMICA EXPERIENCIA
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS COMUNES CONOCIMIENTOS
COMPORTAMENTALES
(HABILIDADES) ESCENCIALES (FORMACION)
(HABILIDADES)
96
ANEXO J. Check list (F-RH-06)
COMPETENCIAS PROFESIONALES CARACTERISTICAS PERSONALES OBSERVACIONES

Experiencia
Titulo Experiencia Experiencia (>5
CRITERIOS en gestión de Ingles Edad
universitario laboral años)
equipos
97
ANEXO K. Solicitud de empleo F-RH-05
SOLICITUD DE EMPLEO
Como empleador para la igualdad en las oportunidades. La Puesto que solicita: Horario deseado:
empresa no discrimina en la contratación o en términos y Tiempo completo ( )
condiciones de empleo por la raza, credo, color, sexo, Tiempo parcial ( )
edad, religión, discapacidad o nacionalidad del individuo. Fecha que solicita: Temporal ( )
La empresa solamente contrata individuos autorizados para
trabajar en Perú.
INFORMACION PERSONAL
Apellido paterno: Apellido materno: Nombre: ¿Esta autorizado para trabajar en Perú?
SI ( ) NO ( )
Dirección Actual: Ciudad ¿Cuánto tiempo ha vivido en esta dirección?
Años ( ) Meses ( )
ESCOLARIDAD
Numero telefónico: Registro del seguro social: Si es menor de 18 años indique su edad
Tipo de escuela Escuela Grado Certificado
Educación básica SI ( ) NO ( ) SI ( ) NO ( )
Educación tecnológica SI ( ) NO ( ) SI ( ) NO ( )
Universidad SI ( ) NO ( ) SI ( ) NO ( )
Postgrado SI ( ) NO ( ) SI ( ) NO ( )
APTITUDES
PERSONA A QUIEN AVISAR EN CASO DE EMERGENCIA

Esta información es para facilitar la comunicación en caso de emergencia y no se utiliza en el proceso de
selección.
Apellido y nombres Domicilio Teléfono
¿Qué parentesco tiene?
98
Formato CV
99
Copia de título profesional
REFERENCIA LABORAL
LOGO DE LA EMPRESA
Areruipa,13 de octubre de 2021
A QUIEN CORRESPONDA
Certifico que (Nombre de la ersona que va a recomendar) identificado con numero de
documento _________ trabajo con nosotros del (fecha de inicio) al (fecha final)
desempeñando el cargo de ________ del área de __________.
gracias al servicio que presto durante este tiempo puedo certificar que es un empleado
ejemplar, responsable y proactivo, sus diferentes aportaciones fueron importantes para el
desarrollo del proyecto _________, por esta razón consideramos que es una persona
capacitada para afrontar nuevos retos laborales y profesionales-
ATENTAMENTE
(FIRMA)
Nombre de la persona que firma
Cargo que desempeña en la empresa
pide de pagina, Dirección de la empresa que realiza el documento de recomendación -
teléfono y correo electrónico
100
ANEXO L. Citación de candidato(F-RH-07)
Logo de la empresa
CITACION DE CANDIDATOS
Se comunica a todos los candidatos presentarse a esta primera citación
con motivo de realizar las pruebas de evaluación respectivas, que se
realizara en:
Dirección:
Fecha:
Hora:
101
ANEXO M. Formato de entrevista de selección

DEPARTAMENTO DE RESCURSOS HUMANOS
ENTREVISTA PRELIMINAR
Nombre Candidato: Fecha:
De acuerdo a la información obtenida en la entrevista, y para conocer mas a fondo al candidato, realice sus comentarios a
continuación.
1. ¿Dónde te ves dentro de 5 años?
2. ¿Qué concepto tiene de si mismo?
3. ¿Acabas lo que empiezas?
4. ¿Estarias dispuesto hacer un curso antes de entrar?
5. ¿Partticipas en otros procesos de seleeccion?
6. ¿Qué pretensiones salariales tiene?

7. ¿Describe al mejor jefe que has tenido?
8. ¿Qué personas te sacan de quisio?
Encierre en un circulo el termino mas descriptivo de la persona entrevistada.

PRESENTACION SALUD PERSONALIDAD
5 Excelente 5 Con energía 5 Crea una impresión agradable
5 Normal 5 Normal 5 Parece correcto y sincero
5 Necesita mejorar 5 Enfermizo 5 Extrovertido
5 Muy penoso
5 Antagónico
OBSERVACIONES:
Nombre entrevistador:
Firma:
102
ANEXO N.Formato de entrevista de selección
ENTREVISTA DE SELECCIÓN -
JEFE DE PRODUCCION
NOMBRE DEL ENTREVISTADO:
CARGO AL QUE POSTULA: FECHA:
AREA PERSONAL
¿Cuáles son sus cualidades personales?
¿Menciona tres fortalezas que considera importante?
¿Menciona 3 habilidades que considere importante?
¿Cuáles son sus expectativas personales?
AREA ACADEMICA
¿Qué lo motivo para escoger esta profesión actual?
¿Estas estudiando? O ¿Piensas estudiar en un futuro?
AREA LABORAL Y ESPECIFICA
¿Cuál era el objetivo de cargo en su ultimo trabajo?
¿Cuáles eran sus principales funciones y
responsabilidades?
¿Cuál fue el mayor logro en su ultimo puesto?
¿Cuál fue el motivo de desvinculación laboral?(voluntario,
despido, conclusión)
¿Qué tipo de experiencia tiene para este puesto?
AREA CONOCIMIENTO Y MOTIVACION
¿Qué aspectos lo motivan laboralmente?
¿Que opina de trabajo bajo presión?
¿Se considera una persona proactiva?
PREGUNTAS GENERALES
¿Qué información tiene sobre nuestra empresa?
¿Por qué desea trabajar con nosotros?
¿Cuenta con disponibilidad de tiempo completo e
inmediato?
¿Cuál es su pretensión salarial? S/. NEGOCIABLE TOPE
OTROS DATOS
Información adicional sobre el puesto e trabajo
Preguntas realizadas por el candidato

Preguntas realizadas por el candidato (anotar toda las preguntas que haga el candidato)
103
Calificación de entrevista
CALIFICACION
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Cargo al que
postula
Nombre del
entrevistado
Marque en una de las casillas de los cinco opciones a calificar que otorga esta entrevista,
considerando que cada casilla tiene un valor de 0.5 y el valor máximo en cada opción es de 2.5
(El valor mínimo para la habilitación a la siguiente etapa es de 9 ptos.)
CALIFICACION
CUALIDAD DESCRIPCION
1 2 3 4 5
Conocimiento y Cuenta con los conocimientos y experiencia
experiencia necesarios para desarrollar las actividades del
requerida puesto.
Capacidad de Adaptabilidad a los cambios según la
adaptación experiencia que demuestra.
Habilidad de Escuchar, hacer preguntas y expresar
comunicación conceptos e ideas de forma clara y objetiva.
Demuestra tener iniciativa, seguridad ante
Requerimientos
dificultades laborales, actitud positiva y
personales
motivada.
Orientación al
Manifiesta ser cordial, tener empatía y trabajar
servicio
activamente la manera de ayudar a los demás.
Trabajo en equipo Expresa cooperación, trabajar de manera

coordinada con los demás y confianza.
Observaciones adicionales durante la entrevista:
TOTAL DE CALIFICACION ASIGNADA (marcar en la casilla correspondiente)

Total puntos Habilitado No habilitado
Puntaje Nivel
1 Nada desarrollado
2 Poco desarrollado
3 Medianamente desarrollado
4 Desarrollado
5 Altamente desarrollado
Firma:
Nombre de entrevistador:
104
ANEXO O. antecedentes educativos
ANTECEDENTES EDUCATIVOS (No busque información proporcionada en el curricular vitae)

Posgrado Años Titulo/Grado Promedio de
Universidad Años Titulo/Grado Promedio de
Escuela Técnica Años Titulo/Grado Promedio de
Preparatoria/Vocacional Años Titulo/Grado Promedio de
1. ¿Qué otro tipo de educación o capacitación ha tenido?
2. ¿Cómo lo preparó su educación/entrenamiento para un puesto como éste?
3. ¿Qué materias disfrutó usted más? ¿Por qué?
4. ¿Qué materias disfrutó usted menos? ¿Por qué?
Notas:

Nina Ropa

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Nina Ropa

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Formatos disponibles

"AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ: 200 AÑOS DE INDEPENDENCIA"

“SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL”

“ELABORACION DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL EN LA EMPRESA CONFECCIONES COLINA S.A.C.”

NINA HUANACO MARIA EVELYN

LAUCATA TUNQUIPA MICHAEL ELCEARIO

ING. MÁXIMO UMPIRE SIERRA

Dedicado a mis padres, y familia por todo el

esfuerzo, que me brindaron, para poder lograr

este objetivo, que es poder terminaresta carrera

técnica profesional y todos mis logros se los

A dios por darme la fuerza para vencer

todos los obstáculos y conseguir mis metas. A

mi familia ya que gracias a ellos soy persona

de bien y con grandes aspiraciones.

Nina Huanaco Maria Evelyn

El presente trabajo dedico a mis padres

quienessiempre estuvieron apoyándome y

llegar a cumplirun sueño más, por estar

conmigo en todo momentode mi formación

A mi familia por su apoyo incondicional,

durante todo este proceso, quienes fueron el

mayormotivo para seguir adelante.

Gracias a Dios, a mis padres y a todas las

personas que estuvieron ahí apoyándome para

seguir adelante en cada una de las etapas de mi

Laucata Tunquipa Michael Elceario

PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA ...................................................................................... 4

1.1. INFORMACIÓN GENERAL ................................................................................... 4

1.2. DATOS DE LA EMPRESA ..................................................................................... 4

1.3. MISIÓN Y VISIÓN .................................................................................................. 4

1.4. ORGANIZACIÓN .................................................................................................... 6

1.4.1. Funciones especificas ............................................................................................ 6

1.4.2. Área de Desarrollo del proyecto............................................................................ 8

1.5. MAPA GENERAL DE PROCESOS ........................................................................ 9

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................................... 11

2.1. DELIMITACIÓN ESPACIAL. .............................................................................. 11

2.2. DELIMITACIÓN TEMPORAL ............................................................................. 12

2.2.1. Planificación de actividades del proyecto ........................................................... 12

2.2.2. Diagrama de Gantt del proyecto.......................................................................... 13

2.3. DELIMITACIÓN DE CONTENIDO ..................................................................... 13

2.3.1. Área de Recursos Humanos ................................................................................ 14

3. CAPITULO III ............................................................................................................... 16

ANALISIS DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION .......................................................... 16

3.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA ....................................................................... 16

3.1.1. Lluvia de ideas .................................................................................................... 16

3.1.2. Cuadro de afinidades ........................................................................................... 17

3.1.3. Matriz de priorización ......................................................................................... 17

3.1.4. Consolidado de calificaciones ............................................................................. 17

3.1.5. Análisis causal – Diagrama de Ishikawa ............................................................. 18

3.1.6. Consolidado de calificaciones ............................................................................. 19

3.1.7. Cuadro de frecuencias ......................................................................................... 19

3.1.8. Diagrama de Pareto ............................................................................................. 20

3.1.9. Interpretación ...................................................................................................... 21

3.2. OBJETIVOS ........................................................................................................... 21

3.2.1. Objetivo general .................................................................................................. 21

3.2.2. Objetivo especifico .............................................................................................. 21

3.3. ANTECEDENTES ................................................................................................. 21

3.4. JUSTIFICACION ................................................................................................... 22

3.5. MARCO TEORICO................................................................................................ 23

3.5.2. Reclutamiento interno ......................................................................................... 24

3.5.3. Reclutamiento externo......................................................................................... 27