Universidad de GUayaqUil

FacUltad de ciencias
PsicolóGicas

tarea roles e interaccion en conteXtos

laBorales

nomBre: norma martineZ HaZ

cUrso: 7-8 noctUrno
docente: Psic. mercedes Germania
landivar WonG

materia: riesGos Psicosociales y salUd

ocUPacional

Período lectivo ii
2021-2022
 1. ¿Qué es el conflicto de rol?

Se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí

incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo. Se ha demostrado que el
conflicto de rol está relacionado con la insatisfacción, disminución de la implicación
con el trabajo y deterioro del rendimiento. Entre los trabajadores industriales sometidos
a algún conflicto de roles se ha encontrado una mayor tensión a causa del trabajo, menor
satisfacción con él y menor confianza en la organización. La situación de conflicto de
rol puede originarse de diversas formas. Se entiende que una persona sufrirá un
conflicto de roles si percibe que una o más personas o grupos de la organización, con
quienes está vinculada dentro de un sistema de roles, tienen expectativas divergentes
sobre qué ha de hacer y/o cómo ha de conducirse, que son incompatibles o
incongruentes entre sí o bien con la realización del trabajo.

2. ¿Cuántos tipos de conflictos de rol existen? Menciónelos y Ejemplifique

Dentro del conflicto de rol se diferencian varios tipos (Katz y Kahn, 1978):

a) Conflicto intra-emisor: si las demandas incompatibles dirigidas a una persona focal

proceden de un mismo emisor (por ejemplo, cuando un supervisor da órdenes o
instrucciones contradictorias a un subordinado).

b) - Conflicto entre emisores: si las demandas incompatibles dirigidas a una persona

focal proceden de varios emisores (por ejemplo, cuan  do un mismo trabajador recibe
órdenes o instrucciones de varios superiores que son incompatibles).

c) Conflicto inter-roles: si las demandas incompatibles proceden de varios emisores de

diferentes roles (por ejemplo, cuando un trabajador, por la posición que ocupa en la
organización, tiene que desempeñar dos o más roles cuyos emisores le comunican
exigencias que son incompatibles; es más probable que se produzca en personas que
desempeñan roles intermedios, puesto que son objeto de exigencias procedentes de sus
subordinados y de sus superiores, las cuales resultan difíciles de satisfacer
simultáneamente).

d) Conflicto persona-rol: si las demandas de los emisores son incompatibles con los
valores y necesidades de la persona focal (por ejemplo, cuando un superior ordena a un
subordinado que cometa un acto irregular o ilegal).
e) Sobrecarga de rol: si las demandas en principio compatibles que recibe una persona
focal resultan imposibles de cumplir por falta de tiempo para ello (por ejemplo, cuando
a un trabajador se le encargan tareas que está capacitado para realizar, pero se le dice
que «tiene que estar para antes de ayer»).

Además de estos tipos básicos, se han distinguido otros (Hontangas y Peiró, 1996),
como son:

f) - Conflicto medios-fines: se trata de la incompatibilidad entre las demandas y los

recursos disponibles, o generalización del conflicto por sobrecarga de rol (por ejemplo,
cuando a un trabajador se le encarga realizar una tarea que está capacitado para realizar,
pero no dispone de las herramientas o los materiales necesarios para realizarla)

g) Conflicto intra-persona: cuando la persona que desempeña un rol se hace a sí

misma demandas incompatibles (por ejemplo, cuando un trabajador se impone a sí
mismo realizar dos o más tareas simultáneamente, como hablar por teléfono a la vez que
escribe en el ordenador y lee un informe).

h) Conflicto producido por el desempeño de un rol: «empobrecido» se trata del

conflicto que puede experimentar una persona cuyo rol apenas tiene contenido y percibe
que su capacidad no puede ponerse en juego debido a las limitaciones de su tarea (por
ejemplo, es frecuente este tipo de conflicto en lo que se denomina subempleo, es decir,
aquellas personas que poseen un elevado nivel de formación, como puede ser un
titulado universitario, pero por circunstancias del mercado de trabajo ha de aceptar un
empleo muy por debajo de su nivel de competencias)
3. ¿Cómo se define la ambigüedad de rol?

La ambigüedad de rol se refiere a la situación que vive la persona cuando no tiene

suficientes puntos de referencia para desempeñar su labor o bien éstos no son
adecuados. En definitiva, dispone de una información inadecuada para hacerse una idea
clara del rol que se le asigna, bien por ser incompleta, bien por ser interpretable de
varias maneras, o bien por ser muy cambiante. Tal información debería tratar sobre el
propósito u objetivos de su trabajo, su autoridad y sus responsabilidades, su estilo de
relación y comunicación con los demás, etc. La persona con ambigüedad de rol vive en
la incertidumbre, no sabe qué se espera de ella, es decir, no tiene configurado con
claridad cuál es su rol en la empresa.
 4. De las ocupaciones: ¿de qué se trata y que determina?

Es otra modalidad de organización social del trabajo de un nivel superior al del rol. Se
trata de una de las principales formas de diferenciación y estratificación social que
determina el prestigio o el estatus, el nivel de ingresos y las oportunidades futuras, así
como las posibilidades de movilidad social. El término ocupación engloba todos los
niveles en diferentes grupos, subgrupos, categorías o niveles según la nomenclatura de
las distintas clasificaciones.

Desde un punto de vista sociológico, los sistemas de clasificación ocupacional

proporcionan información sobre escalas de estatus ocupacional, índices de prestigio
social y otros índices socioeconómicos. Desde una perspectiva psicológica, estos
sistemas facilitan las actividades de orientación y consejo vocacional, los de posible
colocación de personas desempleadas o prejubiladas por parte de las instancias
mediadoras de empleo (tanto públicas, representadas por el Instituto Nacional de
Empleo —INEM— en España, como privadas, tales como las Empresas de Trabajo
Temporal —ETTs—) y sirven también a otros propósitos tales como la gestión de
recursos humanos y sus diferentes funciones (reclutamiento, selección, promoción,
valoración de puestos, etc.; Hernández, 2006; Hontangas y Peiró, 1996)

5. Los sistemas de clasificación ocupacional desde el punto de vista sociológico y

perspectiva psicológica, ¿qué proporcionan y facilitan?

Desde un punto de vista sociológico, los sistemas de clasificación ocupacional

proporcionan información sobre escalas de estatus ocupacional, índices de prestigio
social y otros índices socioeconómicos. Des de una perspectiva psicológica, estos
sistemas facilitan las actividades de orientación y consejo vocacional, los de posible
colocación de personas desempleadas o prejubiladas por parte de las instancias
mediadoras de empleo (tanto públicas, representadas por el Instituto Nacional de
Empleo —INEM— en España, como privadas, tales como las Empresas de Trabajo
Temporal —ETTs—) y sirven también a otros propósitos tales como la gestión de
recursos humanos y sus diferentes funciones (reclutamiento, selección, promoción,
valoración de puestos, etc.; Hernández, 2006; Hontangas y Peiró, 1996)
6. Explique el Sistema O*NET, el objetivo de su creación, así como su
estructuración y contenidos.

El sistema O*NET (Occupational Information Network) se crea en 1995 con el

propósito de sustituir al muy conocido y ya citado Diccionario de Títulos Ocupacionales
(Dictionary of Occupational Titles -DOT-), creado por el Departamento de Trabajo del
Gobierno de los Estados Unidos en 1930, que pretendía dar una respuesta a los graves
problemas generados por la crisis económica vivida en la Gran Depresión. El objetivo
de este repertorio era crear una herramienta que permitiera al nuevo sistema de empleo
público potenciar los vínculos existentes entre las habilidades exigidas por los distintos
trabajos y las habilidades con que deberían contar los trabajadores.

Cuenta con un sólido marco teórico, un procedimiento para actualizar el contenido

periódicamente, un visor en línea, herramientas de exploración de carreras asociadas y
enlaces a datos actuales del mercado laboral, O*NET ofrece datos actualizados y
diversos sobre ocupaciones clave en la economía de los EE. UU. Aunque ningún
sistema de clasificación o información ocupacional puede ser óptimo para cada
propósito, O*NET proporciona a muchos usuarios muchas formas de explorar el mundo
del trabajo.

7. Ejemplifique con una situación real, el Sistema O*NET siguiendo la figura 8

El contenido del modelo O*NET (Ejemplo)

Características del trabajador: Hace referencia a las características duraderas que

pueden influir tanto en el rendimiento como en la capacidad para adquirir los
conocimientos y habilidades necesarios para mi rendimiento en el trabajo.

Requisitos del trabajador: Se refieren a los atributos relacionados con el trabajo

adquiridos y/o desarrollado a través de la experiencia y la educación.

Requisitos de Experiencia: Son requisitos relacionados con actividades laborales

anteriores y explícitamente vinculados a ciertos tipos de actividades laborales.

Requisitos ocupacionales: Es un conjunto completo de variables o elementos

detallados que describen lo que requieren varias ocupaciones.
 Características Personal: Son variables que definen y describen las características
generales de ocupaciones que pueden influir en los requisitos ocupacionales.
Información Ocupacional Específica: Hace referencia a las variables u otros
elementos del modelo de contenido de seleccionados u ocupación específicos.
REQUERIMIENTO PARA EL
TRABAJADOR
Pensamiento crítico
Comunicación
Creatividad
Autocontrol
Iniciativa
Intuición
Capacidad de planificar:
Capacidad de negociación: Capacidad de
participar y conocer el plan comercial de
la organización ya que abarca diversos
aspectos como: analizar la situación de la
organización para determinar
oportunidades y riesgos del entorno,
planear estableciendo objetivos y
estrategias, diseñar los medios para sacar
adelante la empresa.
REQUERIMIENTOS OCUPACIONALES
Cinco funciones para lograrlo: planeación,
organización, manejo de personal,
coordinación y control. Estas funciones
separan el proceso de gestión de otras
funciones del negocio, tales como marketing,
contabilidad y finanzas.
Un gerente es una figura clave dentro de una
organización, empresa o institución, que se
encarga de la coordinación de toda la
compañía o de un área o departamento
determinado. La meta principal de un gerente
es organizar al equipo de trabajo para que se
cumplan los objetivos de la empresa.
Analizar, calcular y conducir el trabajo de la
empresa, además de contratar al personal
adecuado, efectuando esto durante la
jornada de trabajo.
EXPERIENCIA REQUERIDAS
-Idioma: Inglés.
-Estudios superiores: Universitarios y/o
Técnicos.
-Títulos: Ingeniero Comercial, Ingeniero
en Administración de Empresas.
-Estudios complementarios:
Computación, administración, finanzas,
contabilidad, comercialización y ventas.
-Experiencia: que tenga 2 años de
experiencia como mínimo en cargos
similares.
O*NET
CARACTERISTICAS
OCUPACIONALES
Gerencia Integral: estrategia, organización
y liderazgo
Debe ser un líder que trabaje junto a su
equipo y lo pueda guiar a la meta.
Capacidad para administrar. Tener
experiencia en el manejo de personal, por
lo que debe ser un experto en gestión de
talento humano. Saber manejar conflictos
y ser un mediador.
CARACTERISTICAS DEL
TRABAJADOR
Visión estratégica, compromiso con su
gente, credibilidad, proactividad,
inteligencia emocional, reconocer a sus
colaboradores, creatividad en el trabajo en
equipo, muy buena comunicación,
REQUERIMIENTO OCUPACIONALES
ESPECIFICOS
Poder de decisión para afrontar los
problemas con inmediatez.
Ser creativo e innovador para adaptarse
con facilidad a los cambios.
Capacidad para delegar el trabajo y permitir
que su equipo crezca.
Evitar el temor a fracasar que impide asumir
riesgos e innovar
Conocer la organización y el entorno en el
que se desenvuelve para anticiparse al
futuro y potencializar la empresa.
Tener habilidades comunicacionales para
utilizar la comunicación como una
herramienta para incrementar el nivel de
pertenencia, satisfacción y motivar al
personal.
Bibliografía

ALCOVER DE LA ERA, C. M., MORIANO LEÓN, J. A., OSCA SEGOVIA, A., &
TOPA CANTISANO, G. (2012). PSICOLOGIA DEL TRABAJO. Madrid-España:
UNED.