PROYECTO DE COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA

Quimpro

Cuadro: 10 pasos del proyecto

El tema Contenido Responde a:

Diseño
La Este proyecto comunicacional fue planificado con el objetivo de Quién.
organización ser aplicado y desarrollado en la empresa Quimpro. Esta
organización es una empresa privada del rubro productos
químicos, que se dedica a la Fabricación y Venta Mayorista y
Minorista, de productos de limpieza siempre con el apoyo de
profesionales químicos con años de experiencia, sumado a un
equipo de trabajo interdisciplinario.

Esta organización desarrolla su actividad principalmente en la

ciudad de Córdoba y alrededores. Su sede se encuentra en Av.
Juan B. Justo 3970 Córdoba Capital, poseen un número de
contacto ante dudas o pedidos ( (351) 250 5615 ) y también su
email al que los clientes pueden suscribirse
(quimprocba@gmail.com)

La Gracias al proceso diagnóstico llevado a cabo en la etapa anterior Por qué.

problemática pudimos relevar ciertas falencias en lo que respecta a la cultura
atendida organizacional que impactan, necesariamente, en sus vínculos
internos. Quimpro posee un fuerte papel activo como generador
de valores entre los miembros de la organización mediante
actividades informales como asados, partidos de fútbol y festejos
de cumpleaños. Y aunque durante la existencia de la empresa
este desarrollo cultural le ha sido suficiente como para que sus

2
 miembros encarnen los valores de la compañía, en sus
conductas, relaciones, atención y trabajo, no existe un trabajo
formal de reconocimiento del sistema de valores y creencias que
conforman la cultura organizacional y el corazón de Quimpro.
Teniendo en cuenta que la empresa busca convertirse en una
marca reconocida en la producción de soluciones de limpieza en
Córdoba y el país, es importante que la organización fortalezca
su cultura y comprenda el valor que puede tener para beneficio
de la empresa.

Consideramos que esta es una de las problemáticas más

importantes ya que es la base de toda organización y porque
Quimpro tiene un gran potencial o punto de apalancamiento en
cuanto a su cultura. Como bien decíamos, tienen valores y
creencias muy fuertes que en general están presentes de manera
transversal en cada una de las dimensiones, guiando el accionar
interno.

El Proyecto “Todos somos Quimpro” Qué se hace.

La naturaleza de este proyecto es desarrollar una serie de

estrategias comunicativas para coadyuvar al crecimiento de
Quimpro, entendiendo de forma prioritaria la necesidad de
reconocer y comunicar los valores de la cultura organizacional
para, en primera instancia, fortalecer los vínculos entre sus
públicos internos y, con el tiempo, lograr que se proyecte a cada
aspecto de la empresa. “Todos somos Quimpro” apunta a
identificar, trabajar y formalizar la cultura organizacional en un
manual de gestión cultural, también conocido como “libro blanco”,
para luego generar una internalización de la misma por parte de
todos sus miembros.

Estrategias:

Durante el proyecto buscaremos identificar, desarrollar y

transcribir los valores y creencias que rigen a los procesos de la

3
 empresa como también las conductas esperables de sus
miembros. Para esto, el proyecto propone la realización de una
serie de entrevistas, encuestas, actividades y eventos con los
empleados y los directivos que nos permitan recabar la mayor
cantidad de información posible para su correcta realización.

Cabe destacar que como bien se titula, “Todo somos Quimpro” es

un proyecto participativo en el que nos posicionamos como los
profesionales que lo llevamos a cabo pero donde cada miembro
es beneficiario y protagonista del proceso. En este sentido,
siempre buscaremos interactuar, hacer participar, integrar a los
miembros de la organización para que en este trabajo en
conjunto ellos también vayan identificando y encarnando sus
valores culturales.

El público El público interno será el principal público impactado por el A quién se

proyecto, por medio del cuál se busca relevar, transmitir y dirige.
comunicar los valores, hábitos, ritos y comportamientos de la
cultura organizacional.

Trabajadores de planta, operarios, vendedores y socios de la

compañía trabajarán en este proceso de creación del libro blanco
para que empleados y altos mandos internalicen la cultura,
imagen y propuesta de valor de la organización.

Impacto en Público Externo

Si bien este trabajo requiere de un trabajo interno de la

compañía, los públicos externos también se verán afectados. La
creación del libro blanco y el trabajo sobre la cultura
organizacional de Quimpro tiene su valor en el efecto
multiplicador y de identificación que atraerá nuevos talentos,
revendedores, fidelizará a los clientes y atraerá nuevos. Al mismo
tiempo, aunque sea de manera indirecta, permeará en las
organizaciones externas que trabajan junto a Quimpro como la
agencia de comunicación, abogados, contadores.

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 Los 1. Redactar el libro blanco de gestión cultural. Para qué.
objetivos 1.1. Entrevistar a los miembros claves para recabar
datos sobre su percepción de los valores de
Quimpro.
1.2. Realizar un taller con todos los miembros de la
empresa para concientizar sobre la importancia de
la cultura organizacional.
1.3. Identificar miembros claves que encarnen los
valores de la cultura organizacional.
2. Transmitir y comunicar los valores, hábitos, ritos y
comportamientos de la cultura organizacional.
2.1. Realizar un evento de presentación del libro blanco
a los directivos.
2.2. Generar una jornada incompany para todos los
miembros, con actividades lúdicas, sorteos y
premios, para interiorizar la cultura.
2.3. Confeccionar remeras, pines y llaveros con el logo
de Quimpro para entregar en las jornadas de
cultura organizacional.
3. Evaluar la efectividad de los principales indicadores
del libro blanco.
3.1. Organizar una reunión de revisión sobre el
contenido del libro con los directivos.
3.2. Observar la aplicación del producto y llevar
adelante mejoras y modificaciones en caso de
considerarse necesarias.

Ejecución El mensaje Todos somos Quimpro Qué se dice.

Al comenzar a plantear el proyecto propusimos este título que

consideramos condensa lo que se quiere transmitir como
mensaje o núcleo central. Ya que como el problema central es la
falta de desarrollo de la cultura como así la integración de esta en
los miembros de la organización, lo que buscamos a través de

5
 este proyecto es que todos se sientan parte del lugar donde
trabajan.

Que logren participar en este ayudará a que luego interioricen

cada aspecto mucho más rápidamente y así se conviertan en los
mejores embajadores de la marca. Y se desarrollen más allá de
sus capacidades, como un todo integral.

Mix de Compartimos a continuación el listado del mix de medios, Cómo se

actividades y acciones y productos. Más adelante, en el desarrollo de esta hace.
medios sección se explican cada uno de los ítems.

a. Formulario y Meet Google

b. Entrevistas y reuniones presenciales
c. Taller: Quimprocimientos
d. Plataforma de diseño
e. Evento
f. Jornada Incompany: Quimpromunica
g. Actividades lúdicas
h. Pines, llaveros y totebags
i. Libro Blanco

En el calendario de actividades especificamos las acciones

concretas que requieren las diversas acciones para llevar
adelante el proyecto.

Calendario Calendario de medios y acciones. Cuándo se

hace.
Se estima aproximadamente un período de 8 (ocho) meses para
el período de aproximación a los empleados, entrevistas,
jornadas, etc., que nos permitan recolectar la información
necesaria para la producción del libro blanco.

Se consideran aproximadamente 6 semanas adicionales para la

elaboración del libro.

6
 Se estima que la realización del evento incompany para la
presentación del libro y las actividades de fortalecimiento cultural,
con la planificación previa que implican, tendrán una duración
también de 6 semanas.

La evaluación de impacto y eficacia del manual se considera algo

constante en el tiempo y no se especifica una duración en
particular, es decir, la evaluación debe realizarse siempre, en todo
momento del tiempo. No obstante, se consideran 5 meses para la
recolección de información y elaboración del informe final.

Es decir, el proyecto tiene una duración total de 17 semanas, más

los 8 meses previos de trabajo diagnóstico que se han venido
realizando a lo largo del año pasado.

Evaluación Comprendido este proyecto como un proceso de varios pasos y Resultados.

atendiendo a su complejidad, llevaremos a cabo diferentes tipos
de evaluaciones según reconocemos necesario para así asegurar
el correcto desarrollo del mismo.

Evaluaciones:

● Monitoreo.

● Evaluación de logros y procesos.

● Evaluación de capitalización.

● Evaluación de resultados

● Evaluación de impacto.

- Trabajaremos con una metodología participativa por lo

que llevaremos a cabo, en numerosas ocasiones,
evaluaciones en conjunto donde construyamos
colectivamente los resultados.

Herramientas de recolección de datos:

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 ● Entrevistas.

● Encuestas.

● Observación.

Presupuesto Recursos disponibles y necesarios. Cuánto

cuesta.
Costos de planificación, diseño, producción y ejecución.
Ecuación costo/beneficios.

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Desarrollo

1) LA ORGANIZACIÓN

Resumen descriptivo
Este proyecto comunicacional fue planificado con el objetivo de ser aplicado y desarrollado en la
empresa Quimpro. Esta organización, es una empresa privada del rubro productos químicos, que
se dedica a la Fabricación y Venta Mayorista y Minorista, de productos de limpieza siempre con el
apoyo de profesionales químicos con años de experiencia, sumado a un equipo de trabajo
interdisciplinario.

Esta organización desarrolla su actividad principalmente en la ciudad de Córdoba y alrededores.

Su sede se encuentra en Av. Juan B. Justo 3970 Córdoba Capital, poseen un número de contacto
ante dudas o pedidos ( (351) 250 5615 ) y también su email al que los clientes pueden suscribirse
(quimprocba@gmail.com)

Personalidad

Centro psíquico - Endopersonalidad

La misión de Quimpro reside en satisfacer las necesidades de un consumidor cada vez más
exigente, con espíritu innovador y apuntando siempre a la mejora continua de sus productos.
También se dedican a brindar asesoramiento a pequeñas empresas o emprendedores que
incursionan en la actividad de venta de productos de limpieza y afines. Mientras que su visión
apunta a posicionarse como líderes en Córdoba y Argentina en la comercialización de marcas de
productos especializados en la limpieza, innovando continuamente, mejorando su calidad, y
manteniendo el compromiso con la comunidad, el medio ambiente y nuestros trabajadores.

Dentro de sus principios básicos para actuar, encontramos que Quimpro cree en:
● La relación precio/calidad,
● El trabajo en equipo y compañerismo entre todos los miembros de la organización,
● En el trato no diferenciado para sus clientes,
● En la importancia del profesionalismo y conocimiento para trabajar.
En lo que respecta a aquellos valores que Quimpro sostiene como guía para sus acciones son:

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 ● Generar productos de una alta calidad a un bajo costo,
● Fomentar el compañerismo y la no competencia entre los diferentes miembros de la
organización,
● El trato equitativo tanto para sus miembros como para sus clientes,
● La eficiencia en cuanto a sus procesos de producción, envíos y comercialización.
Asimismo, Quimpro se ha planteado algunos propósitos como metas que pretende alcanzar en
función de su misión-visión y de acuerdo a sus valores y creencias. Sobre esto cabe señalar que
la organización acostumbra a comparar sus porcentajes de ventas y producción de forma anual
por que el rendimiento de sus productos varía según la estacionalidad (por ejemplo, la producción
y venta de productos de limpieza para piletas es más alto en verano que en invierno), por lo que
los plazos de cumplimiento de objetivos también son anuales/estacionales, en su mayoría.
En cuanto a sus conductas corporativas, podemos señalar que las actitudes de Quimpro se
orientan hacia la relación precio-calidad en su producción, ya que producen artículos de la
calidad de las primeras marcas pero a un precio mucho menor, sin modificar la calidad porque
consideran que es un atributo muy importante de personalidad para ellos.
Creen en la colaboración y no en la competencia entre empleados, lo que se puede observar
cuando eliminaron la posibilidad de elegir un empleado del mes porque consideraban que eso no
aportaría nada positivo al ambiente organizacional. Asimismo, fomentar y sostener el
compañerismo entre los miembros es otra conducta notable por lo que en Quimpro se realizan
reuniones y festejan los cumpleaños de los empleados como motivación extra para fomentar la
unión entre ellos.
Como Quimpro cree en el trato equitativo para sus clientes, independientemente de su volumen
o periodicidad de compra, la organización se encarga de que todos sus clientes, por igual, reciban
sus productos.
Por último, recientemente la empresa tuvo que modificar su sistema de envíos en 48hs para
aplicar una metodología mucho más eficaz mejorando su servicio de entregas lo que demuestra
el compromiso por la eficiencia por parte de Quimpro.
Mesopersonalidad

Sistemas
● Sistema gerencial y personal: Quimpro está compuesta por cuatro socios propietarios de
los cuales dos son quienes aportan el capital y los otros dos cumplen tareas operativas;
uno en el área administrativa (en lo que respecta a cobranzas, trato con clientes y bancos)
y el otro, en tanto ingeniero químico, se encarga de la producción. Asimismo, la
organización cuenta con un área de gerencia, otra de administración, producción y ventas.

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 Todas las áreas están lideradas por los socios operativos, gerencia y administración
reservadas solamente para ellos mientras que en producción y la sucursal de ventas
cuenta con sus respectivos empleados. Dentro de producción hay un encargado y
supervisor de planta y el resto del personal se divide en tareas de inventario, depósito,
logística y operarios. En ventas los empleados se encargan de la atención a clientes,
gestionar el almacén y los pedidos.
● Sistema de producción: es un aspecto en el que Quimpro prefiere mantener una
confidencialidad, pero en pocas palabras hay un proceso de producción donde el producto
una vez elaborado pasa a un control de calidad, luego envasado y etiquetado (manual)
para terminar en el depósito de la sucursal.
● Sistema de compras: en cuanto al abastecimiento y compra de materias primas e
insumos, Quimpro no tiene un plan periódico sino que trabajan con un stock mínimo de
seguridad y en la medida que van usando se va reponiendo. Hay un encargado en
logística que comunica el estado del stock y cuando reabastecerlo que depende del ciclo
de venta estacional de cada producto -por ejemplo, productos como el cloro para piletas
en verano se repone cada cinco días, mientras que en invierno una vez al mes- y del
tiempo de respuesta de cada proveedor -algunos son de Córdoba con entrega a 48hs,
mientras que otros de Buenos Aires y entregan a los 15 días-.
Dentro de los proveedores algunos son vitales, como los que proveen las fragancias y
esencias (porque requieren un período de evaluación y calidad) y otros insumos, como los
bidones, que pueden variar de proveedores según el costo.
Finalmente, Quimpro cuenta con un presupuesto limitado de stock pero está sujeto a
variables como descuentos de proveedores donde toman una oportunidad de inversión y
compran mayores cantidades de las que necesitan.
● Sistema de logística y entrega: se lleva a cabo un registro y organización de los envíos en
un calendario. Las entregas se dividen en zonas y se establece un día para cada zona que
será comunicado a los clientes. Este sistema, comparado con el anterior de entregas en
48hs, le permite a Quimpro brindar un servicio más eficiente con un menor gasto de
combustible y optimización de tiempo. Los envíos se aplican solamente a clientes
mayoristas dentro de Córdoba Capital, el envío a algunos clientes del interior es
tercerizado y las ventas minoristas se realizan únicamente en la sucursal.
● Sistema administrativo: cuentan con un software gratis de facturación FactuSOL que les
permite ordenar el stock y gestionar las cobranzas.

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Carácter
● Carácter estructural: Como habíamos mencionado anteriormente, la estructura de
Quimpro posee una división jerárquica compuesta, en la cima, por sus cuatro socios
propietarios en tanto portadores de capital, gerencia y administración. Se reconoce un
área de producción, una de administración, otra de gerencia y luego una de ventas; cada
área está integrada por un puñado de empleados y en algunos casos por los mismos
propietarios. Tanto en el área de producción como en la sucursal de ventas hay en total 9
miembros, incluidos los propietarios con tareas operativas. Como su división de trabajo y
posición jerárquica es un tanto flexible, podemos observar que algunos roles son
interpretados por la misma persona y que los propietarios se encargan de la gerencia,
administración, recursos humanos, entre otras tareas. Inclusive, durante las entrevistas, se
les hacía dificultoso reconocer las áreas de trabajo y definir roles o tareas, lo que refuerza
más este carácter flexible en su estructura.
● Carácter dinámico: como la gerencia mantiene una relación de contacto cercano y en
mayor medida horizontal con el personal, podemos identificar que las normas que aplican
en general son indicativas, en tanto poseen un clima laboral cálido donde, en la fábrica,
cada empleado tiene asignada una o varias tareas que le son indicadas, también reciben
instrucciones para llevarlas a cabo y son supervisados en todo momento por un superior
de planta y si terminan sus tareas con tiempo de sobra, entonces se les asignan tareas de
limpieza y orden. En la sucursal la división de tareas es un poco más clara, pero entre
todos se ayudan y acatan las indicaciones establecidas. En este sentido, las normas
tienen un alcance parcial en tanto no son las mismas normas en la sucursal como en la
fábrica porque se trata de dos actividades distintas y en cuanto a la formalización, son no
documentadas.

Destrezas
- Posee personal formado en Ciencias Químicas, saberes que garantizan seguridad y
eficiencia en la producción.
- Cuentan con personal calificado para llevar adelante las tareas de control económico y
financiero. Además reciben asesoramiento externo en comunicación digital y marketing.
- Los trabajadores de la planta poseen los conocimientos necesarios y suficientes para
manipular con seguridad los productos y garantizar un resultado óptimo al final de los
procesos productivos.
- La organización posee habilidades de relacionamiento interno que proporcionan cohesión
entre los colaboradores y fomentan un buen clima laboral.

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 - Dentro de los propietarios, se cuenta con un ingeniero consultor en responsabilidad
ambiental por lo que aplican políticas de reciclaje y concientización permanente como así
también el personal es a menudo capacitado en esta temática.
En resumen, coincidimos con Daniel Scheisohn cuando menciona que en la mesopersonalidad
“las decisiones que toma la dirección superior fijan el rumbo de la empresa, el carácter determina
su fortaleza; los sistemas la eficiencia, y las destrezas la calidad del desempeño”.

Identidad

Proyecto de identidad

1. Quimpro es una fábrica de productos de limpieza que surge de la idea de producir

productos químicos para satisfacer una necesidad del sector mientras aún, algunos de los
socios trabajaban en otros rubros.
2. Quimpro luego empieza a separarse y constituirse como fábrica por sí misma, adhiriendo
a socios que posibilitaron su creación.
3. Hoy en día Quimpro fabrica una amplia gama de productos de limpieza que van desde
línea de limpieza para automotores hasta limpieza para el hogar. Demostrando un gran
crecimiento y compromiso por difundir sus valores de calidad, precio accesible y fórmula
profesional en sus productos.
4. Quimpro asume las tareas de producción, testeo, comercialización y envío de sus
productos, promoviendo y desarrollando una cultura de cumplimiento con sus públicos.
5. Quimpro busca un crecimiento en cuanto al conocimiento y reconocimiento que tienen sus
públicos de él.
6. Busca llegar a pequeñas cadenas de supermercados para lograr estar más cerca de sus
consumidores y también de esa manera dar un paso más allá en sus objetivos de
producción y comercialización.

Atributos óptimos
Son entendidos como atributos que mejor representan a Quimpro, es lo que la organización
comunica de su personalidad. Es parte de su identidad y tronca tanto al proyecto corporativo
como a su texto de identidad, encontramos que existen diferentes tipos de atributos posibles:

● Biológicos: Planta de producción adecuadamente equipada, stock de rápido acceso

(debido a que la fábrica y la sucursal están a poco distancia), variedad de productos (línea
para pileta, limpieza autos, limpieza textil, limpieza de superficies, detergentes y

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 desinfectantes, entre otros), vender por mayor y menor, diferente presentación de sus
productos (sueltos o envasados).
● Axiológicos: Calidad, compromiso con el cliente, compañerismo, precios accesibles.
● Conductuales: Relación precio-calidad en su producción, trato equitativo a todos sus
clientes, fomentan el compañerismo, reducción de la contaminación en sus procesos
productivos.

En Quimpro creemos que la vitalidad y la fortaleza de nuestra compañía radica en nuestra

gente. Es por esto que nos concentramos en:

● Construir y generar un clima laboral en el que los empleados pueden compartir

libremente sus preocupaciones y expresar sus opiniones con la certeza de que serán
tenidas en cuenta.
● Responder atentamente a las sugerencias y problemas de los empleados y públicos de
interés.
● Fomentar canales de comunicación abiertos y bidireccionales, puertas adentro de la
organización y entre clientes y la compañía.
● Brindar a los colaboradores oportunidades de participación en el proceso de toma de
decisiones.
● Alentar a los empleados, de todos los niveles y diferentes áreas, a trabajar en equipo.
● Respetar la dignidad y el derecho a la intimidad de todos los empleados.
● Gestionar nuestro negocio de manera tal que nos permita brindar seguridad a
empleados y consumidores.
● Ejercer una política a largo plazo de crecimiento planificado, ordenado y sostenido.
● Retener a nuestros empleados en la medida de lo posible, a medida que las condiciones
cambian.
● Contratar y promocionar a los empleados sin discriminar, utilizando como criterios
fundamentales las cualificaciones, el rendimiento y la experiencia.
● Ofrecer un entorno de trabajo limpio y seguro.

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Vínculos

Mapa de públicos:

Cultura

Quimpro busca fortalecer la cohesión dentro de la organización fomentando valores como el

compañerismo entre sus miembros, evitando fijar objetivos de desempeño que pueden
generar competencia entre empleados. Sin embargo, la misma persona reconoce que las
reuniones mensuales entre socios no son suficientes, tanto él como nosotros observamos la
importancia de establecer encuentros que involucren a colaboradores de otras áreas y
niveles para relevar, identificar sus necesidades, conocer su perspectiva y dar espacio al
diálogo.

A la hora de sentar las bases de la empresa, los socios no repararon en la necesidad de un

planeamiento estratégico que especificara aspectos identitarios como misión y visión, en palabras
de nuestro informante “No tenemos el MVV (misión, visión, valores). Pero lo encaramos de
manera más informal”.

Martin, tincho como lo conocen dentro de Quimpro, hace 6 años que forma parte de la
organización y en la actualidad está a cargo de supervisar la producción. Además de tener un rol
como autoridad formal dentro de la estructura organizacional (Supervisor de Producción), se lo
considera como un líder carismático que se ganó el respeto de los empleados a los que

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supervisa. Martín es una pieza importante porque es el nexo inmediato entre los socios
fundadores y los trabajadores de la planta.

Ritos o rituales

Si consideramos como ceremonias también a los actos sencillos que buscan reforzar conductas
positivas o premiar el desempeño de los empleados, Quimpro estableció como tal, a un asado
mensual del que participan todos los colaboradores de la empresa. En palabras de uno de los
representantes de la empresa: “Una vez por mes hacemos un asado que paga la empresa, como
una especie de incentivo”.

Este ritual o ceremonia también se utiliza con el objetivo explícito de generar cohesión y fomentar
el espíritu de grupo, en lugar de crear premios por objetivo. Así lo confirmaba nuestro informante
con su testimonio: “En un momento quisimos dar un premio por productividad, pero después lo
pensamos bien y no está tan bueno. Tener un premio en efectivo o productos por tener la
productividad más alta, puede llevar a que el colaborador para llegar a ese objetivo termine
haciendo un producto mal presentado”.

En esta línea, y con objetivos similares, Quimpro festeja los cumpleaños de cada miembro de la
organización - sea del sector fábrica como el sector ventas - Para las fiestas -Año Nuevo,
Navidad, etc- suelen hacer algún tipo de festejo conjunto como un almuerzo o cena para todo el
equipo.

Entre los miembros de la organización se realizan partidos de fútbol, y si bien invitan a los socios
a participar, es un ritual exclusivamente creado por los trabajadores y tiene un carácter mucho
más distendido e informal. Esta acción es una válvula de escape, que refuerza valores grupales, la
importancia del trabajo en equipo, se trata de una actividad autoconvocada que puede ser
beneficiosa para disminuir la ansiedad, las presiones del trabajo y el estrés influyendo de manera
directa en el clima laboral. La mayoría de los trabajadores de Quimpro son de sexo masculino y
jóvenes lo que puede explicar por qué se eligió esta actividad deportiva, tradicionalmente
relacionada con lo masculino. Con la llegada del covid 19 este tipo de rituales se vieron
imposibilitados a causa de las restricciones.

Anteriormente, mencionamos en este informe, que los nuevos revendedores de Quimpro,

reciben charlas informales a modo de bienvenida al rubro y al negocio. Podemos considerar este
proceso como un rito iniciático porque reviste cierto carácter novedoso para la
empresa/revendedor. Sin embargo, desde la empresa afirman: “Sería lo ideal poder (...) tener un
equipo de revendedores, para capacitar e incentivar. Estaría bueno tener un grupo más
organizado con un seguimiento, no lo descarto a futuro”.

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Con un carácter más formal, se encuentran las reuniones mensuales que tienen los socios de
Quimpro, el objetivo de las mismas es poder tomar decisiones sobre el rumbo de la empresa,
analizar cuestiones administrativas y de recursos humanos. Desde un punto de vista más teórico,
comprendemos que en estas reuniones o “juntas” no siempre se tomen decisiones pero sí
proporcionan el espacio necesario para que los socios puedan representar las creencias y
valores culturales de la organización.

En una de las entrevistas que tuvimos con nuestro contacto dentro de la empresa el mismo
manifestó: “Nos faltaría tener reuniones con los empleados para ver necesidades, sabemos que
muchas empresas lo hacen y les da buen resultado, pero hoy en día no lo hacemos”. Existe como
deseo, crear más espacios de integración e interacción, reuniones con los empleados de la planta
para poder identificar necesidades y generar diálogo.

Identificamos otro tipo de rituales de trabajo, que si bien no se relacionan con intercambios
sociales, son igualmente valiosos ya que proporcionan cotidianeidad, identidad común y un
sentido a las actividades diarias. Al tratarse de una empresa que fabrica productos de limpieza,
existen ciertas directrices de salud y seguridad que deben respetarse, por ejemplo el uso de
máscaras, barbijos y vestimenta específicas que garantice la seguridad de los colaboradores de
la planta. Lo mismo sucede con el uso de uniforme para los empleados de ventas que atienden al
público en el local.

Comunicación

● Mensajes no intencionales: Son mensajes que no están dentro de la planificación, la

organización genera un mensaje sin habérselo propuesto. Aquí encontramos, por ejemplo,
el mensaje que envía el uniforme de la empresa, la presentación de los trabajadores, el
trato que tienen los revendedores de productos para con los consumidores finales (esto es
clave puesto que los productos llevan el nombre de la marca). Un mensaje no intencional
muy marcado que detectamos es el hecho de que todos los trabajadores de la empresa
pertenecen al género masculino.
● Mensajes explícitos: Los mensajes explícitos son aquellos donde hay predominio de lo
denotativo, de lo manifiesto, de información analítica o conocimiento. Todos los balances
contables y los contratos con los proveedores forman parte de esta categoría. Los
resultados económicos comunican cuál es la situación patrimonial de la empresa y pueden
ser de mucha importancia a la hora de obtener una línea de crédito de un banco, por
ejemplo; y las bases y condiciones de los contratos dan cuenta de cuál es la relación que

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 la empresa mantiene con sus proveedores y pueden ser tomados como referencia por
otras compañías proveedoras para decidir si trabajar o no con Quimpro.
● Mensajes implícitos: Son mensajes donde predomina lo connotativo, lo subjetivo y la
emoción, expresan significados difusos. Los colores del logo y la página web, en donde
predomina lo azul y blanco, asociado a la limpieza y la pulcritud, recaen en esta categoría
de mensajes.
● Mensajes residuales: Estos mensajes tienen que ver con la historicidad de la
comunicación de la organización, que es continua y dinámica. Además se relacionan con
la puntuación y la secuencia de los hechos que hacen nuestros públicos, dependiendo que
fecha o momento toman para analizar cierto mensaje. El comportamiento de Quimpro en el
pasado es también un mensaje, pues la comunicación es algo dinámico. Cómo se haya
conducido durante la pandemia, por ejemplo, dejará mensajes residuales que continuarán
comunicando en un futuro. En esta categoría también ingresa el comportamiento de la
empresa ante crisis económicas o eventos adversos pasados, cómo se haya comportado
ante problemas o juicios laborales, etc. Puesto que la organización es relativamente
reciente, es algo complicado encontrar mensajes de este tipo.
● Mensajes exteriores: Estos mensajes surgen de áreas externas a nuestra organización,
ya sea de la competencia o parte del sector en que trabajamos. El rubro en el que se
encuentra Quimpro es fundamental para entender este tipo de mensajes. En primer lugar,
la empresa manipula productos químicos y tiene un depósito en donde se almacenan los
productos y materiales. Es común encontrar noticias cada varios años de algún galpón de
químicos que se incendia o implosiona. Este tipo de sucesos envían un mensaje externo
poco favorable para la imagen de la empresa. En segundo lugar, la pandemia y la
importancia de la limpieza han actuado como un mensaje exterior por excelencia, que en
este caso ha tenido efectos positivos sobre la actividad de la empresa.

Imágen
Entendemos como imagen a la construcción que realizan los públicos de Quimpro, es la
recreación que realizamos de la organización que está en nuestro mundo interno. En esta
dimensión podemos observar que cada mensaje y acción comunican creando una interpretación
en cada persona que se pone en contacto con la organización. En ella encontramos diferentes
tipos:
● Endoimagen: Como expresa D. Scheison es una síntesis interpretativa de la empresa
dentro de los públicos internos.

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 Observamos que Quimpro se visualiza a sí mismo , es decir, se autopercibe como una
fábrica pequeña que aún tiene mucho por crecer, sin embargo, es muy profesional con su
trabajo brindando productos de calidad y accesibles para todos sus públicos. Al ser una
fábrica pequeña opera un vínculo fuerte entre los que la conforman generando un buen
clima interno. Ven a la organización como una oportunidad para crecer y “tirar hacia
adelante”.
● Imagen pública: Entendida como la interpretación que realizan los públicos de la empresa
Los públicos reconocen a Quimpro como una fábrica profesional de productos químicos de
limpieza, de gran calidad y eficiencia. Los públicos dan cuenta de su conocimiento hacia la
organización a través de los precios accesibles de la marca, su calidad de primera línea y
además dan cuenta del ambiente amistoso y familiar que se mantiene dentro de la
organización como así con sus públicos. La valoran como una fábrica profesional, efectiva
y de calidad entre otros de sus atributos, por ende podríamos decir que es muy positivo lo
que los públicos perciben de la organización. Y por último la posicionan como una fábrica
de segunda línea pero con características de primera, entre su competencia se la valora de
manera excelente.
● Imagen pública pretendida: La podríamos conceptualizar como interpretación que se
espera que los públicos tengan de la organización.
Quimpro pretende ser interpretada como una reconocida organización de primera calidad
en cuanto a sus productos pero accesible gracias a sus precios. Para dar cuenta de esto
podemos observar como en cada posteo que suben a sus redes sociales: “Calidad de
primeras marcas al mejor PRECIO!”. También como una organización eficiente,
trabajadora y en el cual existe un ambiente afable.
● Imagen sectorial: Este tipo de imagen es entendido como la síntesis interpretativa del
público sobre el sector.
Con respecto a esto, observamos que en este sector el público está muy expectante de la
coherencia entre la experiencia que se vende y la calidad que se promete con el precio
que están pagando. Esta imagen tan expectante, exigente y valorativa repercute de
manera diferente en cada empresa según su calidad y precio. Al mismo tiempo, el reciente
incremento de publicidad y concientización ambiental contra la contaminación y el no
testeo en los animales le ha sumado más presiones y exigencias a la imagen que tienen
los públicos del sector de producción y venta de productos de limpieza.

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 2) LA PROBLEMÁTICA ATENDIDA

Gracias al proceso diagnóstico llevado a cabo en la etapa anterior pudimos relevar ciertas
falencias dentro de lo que comprende la cultura organizacional que impactan, necesariamente, en
sus vínculos internos. Con respecto a esto, Quimpro posee un fuerte papel activo como generador
de valores entre los miembros de la organización mediante actividades informales como asados,
partidos de fútbol y festejos de cumpleaños. Y aunque durante la existencia de la empresa este
desarrollo cultural le ha sido suficiente como para que sus miembros encarnen los valores de
Quimpro en sus conductas, relaciones, atención y trabajo, no existe un trabajo formal de
reconocimiento del sistema de valores y creencias que conforman la cultura organizacional y al
corazón de Quimpro. Teniendo en cuenta que la empresa busca convertirse en una marca
reconocida en la producción de soluciones de limpieza en Córdoba y el país, debemos considerar
que este crecimiento no sólo es cuantitativo sino también cualitativo. Con esto queremos decir que
ya sea en el presente o considerando un crecimiento a futuro, es importante que la organización
fortalezca su cultura y comprenda el valor que puede tener para beneficio de la empresa.

Respecto a este panorama proponemos un proyecto cuya centralidad está en reconocer y

formalizar la cultura organizacional de Quimpro para facilitar la integración de la misma en
las conductas de sus miembros, en un trabajo que empieza con el área directiva pero que
también hace partícipes a los trabajadores de la empresa. De esta manera, consideramos que una
cultura fuerte puede contribuir sustancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar
el comportamiento y dar significado a las actividades, fortaleciendo los vínculos internos,
facilitando la motivación, la cooperación y el compromiso de sus miembros, entre muchos otros
beneficios.

Consideramos que esta es una de las problemáticas más importantes ya que es la base de toda
organización y porque Quimpro tiene un gran potencial o punto de apalancamiento en cuanto a su
cultura. Como bien decíamos, tienen valores y creencias muy fuertes y que en general están
presentes transversalizando cada una de las dimensiones, así guían el accionar pero al no estar
formalmente identificados y trabajados hay varios aspectos que no se aprovechan y se pierde este
potencial de la empresa. Además, cabe aclarar que no sólo repercute a nivel interno sino que
también impacta en el exterior de la misma.

Así, este proyecto tiene como finalidad el reconocimiento formal y fortalecimiento cultural de
Quimpro a través de estos objetivos en el proceso que implica el plan global:

20
● Desarrollar comportamientos que pongan en práctica los valores culturales de la
organización.
● Propiciar espacios donde los miembros puedan reflexionar sobre la cultura.
● Trabajar el concepto de cultura organizacional
● Plantear la importancia de la cultura en una organización.

21
Este proyecto, está basado en uno de los programas de comunicación que fueron planteados en
el Plan Global:

Programa de fortalecimiento cultural e integración

OBJETIVOS GENERALES OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Definir la identidad de Quimpro - Desarrollar con claridad cuáles son los

atributos del texto de identidad.
- Implementar mecanismos concretos
que permitan tomar conciencia sobre la
importancia de la identidad de la
empresa.

Identificar la cultura de Quimpro - Desarrollar comportamientos que

pongan en práctica los valores
culturales de la organización.
- Propiciar espacios donde los miembros
puedan reflexionar sobre la cultura.
- Trabajar el concepto de cultura
organizacional.
- Plantear la importancia de la cultura en
una organización.

22
 3) EL PROYECTO

Todos somos Quimpro

Entendiendo la centralidad que ocupa la cultura organizacional, en tanto está presente e

impregna todos los elementos que componen a la organización, funcionando como un marco
desde donde la organización y sus miembros hacen, dicen, proyectan, etc., titulamos “Todos
somos Quimpro” a un proyecto destinado a reconocer, enriquecer y fortalecer la cultura de
Quimpro mediante un trabajo que involucre y haga partícipe a todos los miembros de la
organización. Partiendo del desarrollo cultural informal que Quimpro ha estado llevando a cabo
durante sus años de existencia, planteamos la necesidad de dar el siguiente paso y formalizarla
pensando en los numerosos beneficios que traería esto para la organización, empezando con sus
vínculos internos y siguiendo con cada aspecto que compone a Quimpro. Esto es así porque con
una cultura organizacional fuerte, la empresa es un todo integrado donde sus miembros se
sienten parte de ella, entienden qué es lo que deben hacer y qué es lo que se espera de ellos,
todos trabajan desde los mismos sistemas de valores y creencias lo que genera una coherencia y
uniformidad de los procesos, los canales de comunicación son abiertos, hay mayor claridad de las
metas y por ende mayor rapidez en la toma de decisiones, hay mayor motivación y satisfacción,
mejores niveles de producción y clima laboral, se da un fuerte sentido de identidad y pertenencia
provocando que los mismos empleados se vuelvan, inconscientemente, embajadores de la
marca; en resumen, la empresa se fortalece desde adentro proyectando esa fortaleza hacia fuera.
En este sentido, “Todos somos Quimpro” es el emblema que llevaremos adelante en un
enriquecedor proceso cultural que inicia con una encuesta dirigida a los miembros de la
organización para tener un panorama de los conocimientos que poseen los mismos respecto de
la temática: cultura organizacional. Este primer acercamiento será un importante insumo de
información que tendremos en cuenta para la posterior realización del taller de capacitación en
cultura organizacional. Durante esta intervención y también conversando con los dirigentes de
la empresa, llevaremos a cabo una identificación y acercamiento con aquellos miembros de
mayor antigüedad, aquellos que mejor encarnen los valores de Quimpro y con sus directivos de
modo que logremos una primera aproximación a las percepciones y significaciones compartidas
en la organización. Todo esto lo haremos mediante entrevistas y actividades didácticas como
lluvia de ideas.
Una vez finalizada esta primera etapa, reuniremos y analizaremos toda la información obtenida
destinada a la redacción del libro blanco. Luego de haberlo terminado realizaremos una
reunión de revisión con los directivos para poder mostrarles el producto y generar un espacio

23
para recibir críticas, dar lugar a modificaciones, observaciones, etc. Una vez que se hayan
realizado los últimos ajustes al libro, tendrá lugar un evento de presentación con todos los
miembros de Quimpro.
Nuestra labor continúa en una tercera parte donde, una vez identificada y plasmada la cultura de
Quimpro, se proseguirá a transmitirla misma mediante una jornada incompany para todos los
miembros con el objetivo de lograr una interiorización cultural.
Finalmente, proponemos terminar este proyecto con una evaluación de impacto que se realizará
en un período de 6 meses a 1 año después de la intervención que realizamos en la empresa para
estimar si se logró sostener la aplicación y apropiación de la cultura organizacional en el tiempo.

24
 4) EL PÚBLICO

El público interno será el principal público impactado por el proyecto, por medio del cuál se
busca relevar, transmitir y comunicar los valores, hábitos, ritos y comportamientos de la cultura
organizacional.

Trabajadores de planta, operarios, vendedores y socios de la compañía trabajarán en este

proceso de creación del libro blanco para que empleados y altos mandos internalicen la cultura,
imagen y propuesta de valor de la organización.

“Los clientes no son lo primero; los empleados son lo primero. Si cuidas

de ellos, ellos cuidarán a tus clientes”.

Richard Branson Virgin

Las empresas necesitan poder conectar con sus empleados, comunicarse eficientemente con
ellos, hacerlos partícipes del proyecto y construir la propia cultura de la empresa. En este punto es
importante abandonar la visión de la comunicación interna como la mera transmisión de
información entre empleados y jefes para comenzar a considerarla una oportunidad de crear un
espacio común en constante crecimiento.

Los socios son un eslabón clave en este proceso ya que sin su validación y participación la tarea
queda desacreditada y así lo percibirán también los empleados. Los socios y miembros de la
gerencia deben oficiar de agentes institucionalizadores del cambio.

Como en cualquier proceso de cambio organizacional pueden surgir resistencias. Sin embargo
se propone un proceso participativo para poder observar y gestionar, de manera detallada, los
casos de oposición y resistencia. Además, la etapa de evaluación del proyecto también contempla
el factor de co-construcción con el objetivo de dispersar ideas que relacionan el proceso con una
evaluación de desempeño, productividad o auditoría.

En la fase de diagnóstico, la identificación de ritos, rituales y eventos organizacionales le permitió

a la consultora diseñar las actividades de intervención y trabajo de manera tal que armonicen
con los intereses y perfiles de los participantes. Las ceremonias sencillas como el asado de
trabajadores, los festejos de cumpleaños y el partido de fútbol entre colaboradores son actividades
grupales que acentúan el espíritu de grupo, la cohesión y el trabajo mancomunado. En este marco

25
se pensó la actividad incompany con instancias en formato taller y actividades de distensión como
sorteos y regalos de merchandising.

Si bien este proceso requiere de un trabajo interno de la compañía, los públicos externos
también se verán afectados. La creación del libro blanco y el trabajo sobre la cultura
organizacional de Quimpro tiene su valor en el efecto multiplicador y de identificación que atraerá
nuevos talentos, revendedores y fidelizará a los clientes mientras captará nuevos. Al mismo
tiempo, los atributos culturales trabajados, aunque sea de manera indirecta, permearán en las
organizaciones externas que trabajan junto a Quimpro como la agencia de comunicación,
abogados, contadores.

Si nos proponemos como meta lograr que los empleados internalicen y modelen los valores y
conductas de la organización se convertirán en “embajadores de marca” atrayendo nuevos
talentos, inspirando a los revendedores existentes y atrayendo a más personas interesadas en
formar parte de la compañía de una u otra forma.

26
El marketing 4.0 tiene como objetivo principal generar confianza y fidelidad en el cliente, la
omnicanalidad es una de las características del mismo y uno de los recursos utilizados son los
“embajadores de marca” dado que se considera que las personas confían más en otras personas
y cuánto más cercanas y similares a uno mejor. Por medio de reforzar los atributos culturales
de Quimpro en los colaboradores, conseguiremos que éstos puedan transmitir al cliente
objetivo de la marca de manera precisa la propuesta de valor.

“La tecnología es el CÓMO del cambio, y los humanos somos el POR

QUÉ”.

Gerd Leonhard

27
 5) LOS OBJETIVOS

Objetivos generales Objetivos específicos

Redactar el libro blanco de gestión ● Realizar un taller con todos los miembros de la
cultural. empresa para concientizar sobre la importancia de la
cultura organizacional.
● Identificar miembros claves que encarnen los valores
de la cultura organizacional.
● Entrevistar a los miembros claves para recabar datos
sobre su percepción de los valores de Quimpro.

Transmitir y comunicar los valores, ● Realizar un evento de presentación del libro blanco a
hábitos, ritos y comportamientos de los directivos.
la cultura organizacional ● Generar una jornada incompany para todos los
miembros, con actividades lúdicas, sorteos y
premios, para interiorizar la cultura.
● Confeccionar remeras, pines y llaveros con el logo de
Quimpro para entregar en las jornadas de cultura
organizacional.

Evaluar la efectividad de los ● Organizar una reunión de revisión sobre el contenido

principales indicadores del libro del libro.
blanco. ● Observar la aplicación del producto y llevar adelante
mejoras y modificaciones en caso de considerarse
necesarias.

28
 6) EL MENSAJE

“Todos somos Quimpro” es un proyecto que apunta de lleno a trabajar en la cultura

organizacional de la empresa, y seguramente se preguntarán ¿porqué, de entre todas las
inversiones que podría hacer, decidiría apostar por la cultura organizacional? Porque formalizar la
cultura es mucho más que redactar la misión, visión y objetivos, como comúnmente se cree.
Establecer una cultura organizacional es asegurar que todos los miembros de la empresa trabajen
con el mismo sistema de valores y creencias, logrando:

- coherencia y uniformidad de los procesos

- mejor flujo de información
- mayor claridad de las metas y por ende
- mayor rapidez en la toma de decisiones
- mayor motivación y satisfacción, es decir, mejor clima laboral, y entonces
- mejores niveles de producción y ventas
- y gracias al fuerte sentido de identidad y pertenencia que genera, esto hace que los
- empleados se vuelvan, inconscientemente, embajadores de la marca
- y por ende atraigan nuevos profesionales a la empresa.
Es decir, una cultura organizacional fuerte genera una sinergia de trabajo donde todo está
integrado y coordinado fortaleciendo a la empresa desde adentro y proyectando esa fortaleza
hacia fuera generando mejores y nuevos vínculos, diferenciándose de la competencia y atrayendo
más clientes.
¿Cómo lograremos esto? mediante una metodología participativa donde nuestro grupo de
trabajo y todos los miembros de Quimpro trabajemos en equipo para lograr construir su cultura
organizacional en 5 pasos:
1. Vamos a averiguar qué es lo que saben de cultura organizacional en general.
2. Los vamos a ayudar a comprender a fondo la importancia de la misma con un taller de
capacitación.
3. Les propondremos algunas actividades como lluvia de ideas y algunas entrevistas para ir
identificando entre todos su cultura organizacional.
4. Con toda la información que recolectemos les vamos a redactar su propio libro blanco o
manual de gestión organizacional.
5. Y por último vamos a tener una jornada incompany entre todos para que, a través de
juegos y actividades divertidas, puedan integrar en su día a día laboral los valores y
creencias plasmados en el libro blanco.

29
“Todos somos Quimpro” es un proyecto único de ustedes y para ustedes, donde nosotros también
nos ponemos la camiseta para sumarnos a su equipo y entre todos hacer que la empresa crezca.

30
 7) MIX DE ACTIVIDADES, MEDIOS Y PRODUCTOS

Lenguaje Actividades

Digital Gráfico Plataforma de diseño, libro blanco

Digital y alternativo Actividades lúdicas (Menti:

https://www.mentimeter.com/es-ES)

Alternativo Jornada incompany, formularios online y

entrevistas online

Gráfico Sublimación e impresión en papel

Mix (gráfico, sonoro y alternativo) Evento y taller en modalidad presencial

a. Libro blanco
Con el objetivo de identificar y definir la cultura de Quimpro redactaremos un libro blanco, dónde
se realizará un compendio de cada uno de los aspectos representativos de la organización
(valores, creencias, principios, vínculos, identidad, entre otras cosas), con el objetivo de formalizar
y potenciar la cultura, de esta manera será más accesible y reconocibles para los miembro de la
organización. Se llevará a cabo a través de un proceso participativo con diversas actividades, para
que de esta manera los empleados logren apropiarse de cada uno de los aspectos del libro y
logren ser los embajadores de la organización.

b. Formulario y Meet Google

Utilizaremos la plataforma de Google para realizar las encuestas previstas en la etapa de
evaluación, como también algunas de las entrevistas con los directivos y miembros destinadas a
la recolección de datos para la redacción del libro blanco, y aquellas reuniones de evaluación de
procesos o para dar devoluciones de los avances del proyecto. Las mismas nos permiten
involucrar a los miembros en el proceso, hacerlos sentir parte y protagonistas del mismo, y las
encuestas les brinda el anonimato para asegurar un feedback objetivo y enriquecedor.
La cantidad de entrevistas que se hagan online dependerá del protocolo vigente debido al
contexto de la pandemia, y también en consideración del tiempo y espacio que nos pueda brindar
la organización.

31
 c. Entrevistas y reuniones presenciales
Como mencionamos anteriormente, dependiendo del protocolo vigente por el contexto de
pandemia, y también en consideración del tiempo y espacio que nos pueda brindar la
organización, realizaremos algunas entrevistas de forma presencial. También entendiendo las
limitaciones que pueden presentar los medios online (problemas de conexión, dealey -retraso en
la comunicación-, etc.).

d. Taller: Quimprocimientos
En la búsqueda de dar a conocer la importancia y los beneficios que tiene la cultura en la
organización, consideramos pertinente la realización de un taller de capacitación, presencial, que
dé cuenta de estos aspectos. Para el correcto desarrollo del mismo, contrataremos a
profesionales expertos en dinámicas de grupos para que en conjunto realicemos la intervención.
Nuestro objetivo es ir estableciendo los cimientos necesarios para que los miembros de Quimpro,
entendiendo lo importante que es la cultura organizacional, puedan luego (durante la jornada
incompany) identificar su cultura como miembros de la empresa, y encarnarla rápidamente.
También esperaremos una retroalimentación por parte de los que asistan para así guíar la
creación del libro blanco en base a todo lo que sea aportado desde la empresa durante el proceso
previo a la redacción del libro.

e. Plataforma de diseño
En la búsqueda de reforzar la cultura organizacional, crearemos un libro blanco a través de una
plataforma de diseño Canva para que de esta manera el libro cuente con ambos formatos: online,
disponible ante todos los miembros de la organización cuando ellos deseen utilizarlo, y que la
organización tenga la opción de tenerlo impreso.

f. Evento
Una vez terminado el libro blanco, se llevará a cabo un evento en el que se lo presentaremos a
todos los miembros de Quimpro. Contará con nuestra exposición al público, donde iremos
hablando de los diferentes puntos del mismo, al mismo tiempo que invitamos que los miembros
tengan abierto el libro en formato online para que lo vayan viendo y siguiendo. De esta manera
también incitamos a la participación y al diálogo e invitaremos a que consulten sus dudas o
brinden críticas constructivas.

g. Jornada Incompany : Quimpromunica

Luego de dar a conocer el libro blanco llevaremos a cabo una jornada incompany a cargo de

32
profesionales expertos en el tema. El objetivo de la misma es llevar a la práctica la cultura
organizacional en sus conductas, hábitos y ritos; además de transmitir y comunicar todo el
programa cultural que se viene realizando. En la jornada se llevarán a cabo actividades y juegos,
como también presentaciones y premiaciones para fortalecer los vínculos que existen dentro de la
organización, como ayudar a la internalización de valores y creencias sobre todo si hay miembros
nuevos.

h. Actividades lúdicas
Para asegurar que tengamos toda la información posible para redactar el libro blanco, como para
también reforzar la participación de los miembros en el proceso, haremos uso de aplicaciones
interactivas como Menti que nos permite hacer lluvias de ideas con palabras que definan a
Quimpro, frases de sus miembros, recuerdos valiosos que tengan, etc.
También durante la jornada incompany se realizarán numerosas actividades y juegos (como la
técnica 6.3.5, equipo ideal, isla desierta, etc) a cargo de profesionales, de modo que ayuden a
mejorar las dinámicas dentro de la organización y estén de acuerdo a los objetivos planteados de
fortalecimiento cultural. Esto con el objetivo de introducir el libro blanco a través de las jornadas
planificadas y lograr una mayor aceptación y adopción.

i. Pines, llaveros y totebags

Creación de merchandising de la empresa (totebag, llaveros
y pines) con el objetivo de materializar este proceso y que
tengan un recuerdo de la jornada. Es una forma de que se
lleven algo material a sus casas y que “se lleven a Quimpro
con ellos”, a modo de “ponernos verdaderamente la
camiseta” y ser parte completamente en la nueva etapa de la
organización. Sirviendo de esta manera como un refuerzo
positivo ante las modificaciones y procesos que se dan en la
organización.

33
 8) EL CALENDARIO

Ver archivo adjunto.

34
 9) LA EVALUACIÓN

Retomando la idea de que consideramos que este trabajo formal de cultura organizacional es un
proceso, es decir un conjunto complejo e integrado de pasos, tareas y actividades, donde todo
tiene un porqué y cada paso alimenta al siguiente, es que propusimos realizar evaluaciones
durante el proceso, una de cierre y otra a futuro.

EVALUACIONES

Como equipo de trabajo, efectuaremos un seguimiento rutinario de las

actividades propuestas en el proyecto (entrevista a los directivos, taller con
los miembros, evento de presentación y la jornada incompany) con el objetivo
de revisar progresos, tomar acciones correctivas y actualizar tareas. A través
del monitoreo buscamos:

● Identificar problemas y éxitos durante el desarrollo de cada actividad.

● Obtener insumos de información para apoyar el proceso de toma de
Monitoreo decisiones durante la implementación de las intervenciones.
● Llevar un registro detallado del empleo de recursos y desarrollo
financiero.

Todo esto nos permitirá generar una retroalimentación con los directivos
respecto de los resultados que vamos teniendo durante la ejecución del
proyecto de modo que sirva para también mantener el interés y la
participación de los mismos en el proyecto.
Por otro lado, el monitoreo nos posibilitará desarrollar acciones correctivas,
de ser necesario, si identificamos algún problema que afecte el desarrollo del
proyecto a fin de mejorar su desempeño e incrementar la probabilidad de que
alcance su objetivo.
Durante el
proceso
● Luego de haber realizado la intervención del taller, llevaremos a cabo
una evaluación formativa con los directivos, destinada obtener
insumos de información a tener en cuenta para la realización de la
jornada incompany y así asegurar una buena y enriquecedora
experiencia (ya que ambas actividades involucran directamente a

35
 todos los miembros).

La misma tendrá lugar una semana después de haber sido realizada la

actividad, tiempo que consideramos suficiente para que los miembros
asimilen las temáticas trabajadas y socialicen sobre las mismas. Pasado este
lapso de tiempo, tendremos una reunión con los directivos donde
trabajaremos en conjunto para detectar los logros y fallas alcanzados. Este
Evaluación punto estimamos que resulte una tarea enriquecedora puesto que tanto
de logros y nosotros como los directivos pondremos en juego información valiosa y
procesos y percepciones diferentes: los directivos en tanto mediadores entre nosotros y
evaluación los miembros de la organización, y nosotros como profesionales en nuestra
de área y con los resultados parciales que venimos trabajando gracias al
capitalización monitoreo.

Criterios de evaluación:
- Reacción: nos permite saber el grado de satisfacción de los miembros
respecto del taller, cómo se sintieron, si lo disfrutaron, lo realizaremos
a través de una encuesta de satisfacción al estilo: ¿Qué tan satisfecho
estás con la experiencia de aprendizaje?, ¿El contenido del taller
cumplió con tus expectativas?, ¿Has aprendido algo nuevo?, ¿Cómo
calificarías la calidad de la capacitación?, ¿Te pareció útil este taller?
- Aprendizaje: este punto nos permitirá conocer el grado en que se
incrementó el conocimiento de los miembros sobre la cultura
organizacional. Para ello esperaremos entre 4 y 5 días para realizar
un cuestionario online y así ver qué conocimientos y habilidades
tienen y qué conocimientos no han adquirido durante el taller.
Algunos indicadores a tener en cuenta para la jornada:
- Iniciativa y participación de los miembros durante el taller.
- Clima del taller ¿logramos crear un espacio de comodidad?
- Grado de interés en la temática.
- Diálogo y escucha activa.

Cabe tener en cuenta que previo el taller realizaremos una encuesta para
verificar qué conocimientos previos tenían los miembros respecto de la
cultura organizacional, con ese insumo llevaremos a cabo una comparación

36
 de los datos obtenidos antes del taller, con los del aprendizaje del taller, para
observar si hubo verdaderos cambios y asimilación-integración de lo
trabajado.

Nuevamente este proceso de evaluación tiene la intención de hacer

partícipes a la organización en el desarrollo del proceso, no solo por la
información que se obtiene sino también para mantener el interés en el
mismo y hacerlos sentir parte.

● La otra evaluación se realizará al final de la jornada incompany e

incluirá a todos los miembros que hayan asistido a la misma. El
objetivo es hacer reflexionar a los miembros respecto de lo trabajado
en la jornada del tipo: qué les pareció, cómo se sintieron, qué
aprendieron; para luego cerrar con una reflexión en conjunto.

Indicadores:
- Iniciativa y participación de los miembros durante las actividades.
- Clima de juego ¿logramos que todos se integren? ¿Alguien se sintió
incómodo en algún momento? ¿lo supimos manejar?
- Correcta comprensión y realización de las actividades ¿se
entendieron las actividades? ¿fueron confusas las reglas de los
juegos? ¿Hubo problemas para entender los juegos durante su
realización?
- Trabajo colaborativo.
- Diálogo y escucha activa.
- Grado de conciencia organizacional logrado.

Cierre - Al concluir la ejecución del proyecto buscaremos conocer si se lograron los objetivos
evaluación previstos y la gestión de los recursos estipulados.
de
resultados Algunos indicadores y criterios de evaluación:

● Eficiencia y gestión de recursos: evaluaremos que los resultados planificados en el

proyecto se hayan alcanzado a costos razonables, aquí estudiaremos cuán bien
aprovechamos los recursos previstos. Indicadores:

37
 ○ Calendario ¿cumplimos con los tiempos estipulados? ¿surgieron imprevistos?
¿pudimos realizar la totalidad de tareas y actividades?
○ Presupuesto ¿el presupuesto fue suficiente para costear todas las actividades
programadas? ¿hubo excesos o disminución de gastos? ¿surgieron gastos
imprevistos?
○ Relación resultado-recursos: ¿cuál es la relación existente entre los resultados
finales y el esfuerzo realizado en término de recursos (humanos, tiempo,
dinero)?
● Efectividad: aquí retomaremos los resultados que venimos recolectando desde el
monitoreo y realizaremos una evaluación final del proyecto, analizando el
cumplimiento de los objetivos generales y específicos del mismos, que funcionarán
como nuestros indicadores. Entre otros criterios mencionamos:
○ Calidad y cantidad de información recolectada.
○ Grado de satisfacción y aprendizaje de los miembros.
○ Grado de conciencia organizacional obtenido.
○ Grado de aceptación del libro blanco.

A futuro - Proponemos realizar una evaluación pasados 6 meses a un año desde la finalización del
evaluación proyecto para medir el impacto del proyecto a largo plazo, es decir, si se logró sostener la
de impacto aplicación y apropiación de la cultura organizacional en el tiempo. Para medir esto se
realizará una encuesta de cultura organizacional llevada a cabo por profesionales externos,
expertos en la temática.

38
 10) EL PRESUPUESTO

Ver archivo adjunto.

39
Bibliografía:

● ‘‘Ventajas de una cultura organizacional fuerte’’. Link:

https://www.eslabon.com.mx/es/articulo/42-ventajas-de-una-cultura-organizacional-fuerte
● ‘‘9 dinámicas de trabajo en equipo altamente efectivas’’. Link:
https://www.bizneo.com/blog/dinamicas-de-trabajo-en-equipo/
● ‘‘Cómo escribir un libro blanco’’. Link: https://es.wikihow.com/escribir-un-libro-blanco
● ‘‘Evaluación de la cultura organizacional y su incidencia en la efectividad grupal’’. Link:
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4786518.pdf

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