Universidad Latinoamericana

Profesor: Dr. Rubén Rodríguez Hernández

Alumno: Luis Beltran Arredondo Vernet

Maestría en Desarrollo Organizacional modalidad online

Materia: PPT503 Teorías de la motivación

Entregable 2

Semana de evaluación: 26 de abril al 02 de mayo del 2021

Instrumento de evaluación

Siguiendo el objetivo principal que es conocer de acuerdo a la teoría de

necesidades de Maslow, se aplicará el instrumento de evaluación “Cuestionario
MbM” elaborado por el Dr. Marshall Sashkim, el cual consta de 20 afirmaciones
que se puntúan de acuerdo a una escala de tipo Likert mediante la asignación de
una calificación de acuerdo a la relevancia que tenga la afirmación para el
evaluado.

Dicha escala estará determinada de la siguiente manera:

Letra de escala Significado

C Completamente de acuerdo
B Básicamente de acuerdo
P Parcialmente de acuerdo
S Solo un poco de acuerdo
N No estoy de acuerdo

Partiendo de la base cada afirmación estará asociada a una categoría que

corresponde a un grupo de necesidad, relacionada a la teoría de Maslow:

Necesidades de Necesidades Necesidades de Necesidades de

protección y sociales y de autoestima autorrealiación
seguridad pertenencia Asumirse cono una Desarrollo de todo el
Seguridad económica Interacción social, persona valiosa potencial de
y personal identidad de grupo, Autorespeto individuo
Nivel de vida necesidad de amistad
razonable y cpntactos
personales
significativos
Los ítems o afirmaciones estarán agrupados de la siguiente manera:

Ítem Categoría a la que pertenece

1, 5, 9, 13 y 17 Necesidades de protección y
seguridad
2, 6, 10, 14 y 18 Necesidades sociales y de pertenencia
3, 7, 11, 15 y 19 Necesidades de autoestima
4, 8, 12, 16 y 20 Necesidades de autorrealización

La puntuación del instrumento se realizará siguiendo la siguiente figura

perteneciente al manual del cuestionario MbM (1996):
 La interpretación de resultados de acuerdo con manual mostrará una
relación entre la importancia que manifiestan los colaboradores de cada grupo de
necesidad, pero a su vez permitirá categorizar las necesidades de los
colaboradores de acuerdo con sus afirmaciones, los resultados se podrán graficar
de la siguiente forma:
 Los resultados de los colaboradores se presentarán en la siguiente tabla,
resaltando los valores de cada grupo necesidad, pero también el orden de
importancia de acuerdo con las necesidades y su puntuación:

Puntaje
Necesidades Necesidades
Clave de Necesidades de Necesidades de de
trabajado protección y sociales y de autoestima autorrealización Orden de
r seguridad (1) pertenencia (2) (3) (4) relevancia
130          
351          
1006          
1346          
1634          
1918          

Condiciones de aplicación

Se contará a su vez con la presencia del encargado de Recursos Humanos

para poder explicar el objetivo de la encuesta, así como la importancia de
contestar de manera honesta, a su vez se invitará a que ante cualquier eventual
duda se acerquen al facilitador para poder despejarla y completar la encuesta de
manera satisfactoria.

La aplicación del instrumento se realizará en una sala privada, se aplicará

de manera individual a los colaboradores, permitiéndoles un espacio de confianza
y apertura para que las respuestas que otorguen sean lo más confiables posibles,
una vez realizada la aplicación se compilarán los cuestionarios para poder
efectuar la calificación correspondiente y la integración de los resultados en la
tabla de análisis expuesta anteriormente.

Ejemplo de Instrumento
Estrategias de aplicación
 En primera instancia se comentó a gerencia el desarrollo del
proyecto y los objetivos con los cuales se pretendía emprender la aplicación del
instrumento y los beneficios informativos que esta actividad tendría para el
departamento de Recursos Humanos en el sentido de conocer cuáles son las
necesidades que los colaboradores operativos ven necesarias cubrir y de esta
forma poder establecer una estrategia a corto mediano plazo para poder incluir
esas necesidades en los planes de compensación salarial para esta población de
la organización. Al obtener la autorización para poder efectuar la aplicación del
instrumento se comunicó de manera verbal en junta de trabajo a los coordinadores
de área que se realizaría la medición a los colaboradores del primer turno al
finalizar su turno y los colaboradores del segundo turno antes de iniciar el mismo,
con el objetivo de no entorpecer las actividades ni el ritmo de producción de los
departamentos.

La estrategia para contar con la participación de los colaboradores se

realizó a través de invitación verbal, pidiendo que se presentarán al finalizar el
turno de trabajo en el caso de los colaboradores de primer turno a la sala de juntas
para poder aplicar el cuestionario en un espacio adecuado y amplio. En el caso de
los colaboradores del segundo turno al igual que los del primero se realizó la
invitación de manera verbal y se les invitó a contestar el cuestionario en la oficina
de Recursos Humanos, debido a que por el horario ya no se tuvo acceso a la sala
de juntas. Se informó a los colaboradores el objetivo de la aplicación del
instrumento, así como la importancia de contestar de manera sincera para poder
tener elementos concretos que permitieran conocer la naturaleza de las
potenciales necesidades desde su parte hacia la organización. También se
puntualizó que la información recopilada sería de manera anónima y que sólo se
pedía identificar su clave de trabajador para poder tener un claro seguimiento de la
información en cuanto a la calificación del instrumento. En cuanto a las
condiciones de aplicación se explicó que se otorgarían 10 minutos a cada
colaborador para contestar el cuestionario de manera individual y que en caso de
duda se acercaran para poder resolverlas de inmediato y que pudiesen contestar
el cuestionario en su totalidad.

Con respecto al instrumento se utilizó un instrumento ya establecido por la

facilidad de poder cuantificar los resultados de una forma rápida y sencilla,
además de que la estructura de este se correlaciona fuertemente con los objetivos
planteados en el marco teórico, el cual es conocer la naturaleza de las
necesidades de los colaboradores y poder jerarquizarlas, justo en este sentido
trabaja el cuestionario para poder obtener esta información.
Observaciones en el proceso de aplicación

La reacción ante los colaboradores fue positiva y colaborativa, todos los

participantes se tomaron el tiempo adecuado para contestar el instrumento y se
acercaron para la resolución de dudas. Antes de comenzar la aplicación sólo se
tuvo el cuestionamiento de como se usarían los resultados del instrumento y se
recalcó que la información sería de carácter anónima y que sólo sería cuantificada
y observada por el departamento de Recursos Humanos.

Al finalizar la aplicación del instrumento los colaboradores se vieron

sumamente interesados en conocer los resultados de los mimos, por lo que se
estableció que se les retroalimentaría la clasificación de sus necesidades de
manera verbal y en caso de estar más interesados al respecto se les podría
explicar la relación de las necesidades con respecto al trabajo que se pretende
realizar al interior de la organización.

Considero que el lenguaje utilizado por el instrumento es el adecuado para

las características de la muestra y el nivel educativo de esta, ya que todos los
enunciados quedaron claros para los colaboradores y no se presentó ningún de
talle al momento de contestar el instrumento.
Estrategias para los factores de disposición

Dentro de la aplicación del instrumento se pueden observar tres grandes

limitantes, en el caso de que se quiera aplicar el instrumento a una muestra más
amplia, las cuales se detallan a continuación:

1. Falta de personal para procesar los resultados de forma ágil: en

este apartado si se quisiera procesar los resultados de una muestra
representativa de toda la organización (135 colaboradores) la
primera limitante sería la falta de personal para aplicar el
instrumento, así como para procesar los resultados de una manera
rápida, esto debido a que el departamento de Recursos Humanos
está solo conformado por mi y el procesar los resultados de toda la
organización me llevaría tiempo que operativamente no cuento y que
vería afectado mi rendimiento en las otras funciones a cumplir del
puesto.
2. Modificación de la plantilla de trabajo en el transcurso de la
aplicación del instrumento: durante el proceso de selección de la
muestra y la aplicación del instrumento se presentó la renuncia de un
colaborador que conformaba la muestra original, pasando de ser 5
colaboradores seleccionados a sólo tener cinco, esto provocó que no
se pudiese contar con la participación de la muestra original.
3. Resistencia a la contestación del instrumento por parte de
coordinadores de área y otros elementos de la organización: en
procesos anteriores de aplicación de encuestas o de instrumentos
para recolección de datos se ha observado resistencia
principalmente del personal mecánico y coordinador de área para
contestar el mismo, llegando el punto de dejar los instrumentos sin
contestar, se aclara que este fenómeno no se observó en la muestra
 seleccionada debido a que forma parte de otra población de
colaboradores.

Valoración de la experiencia

Respecto a la valoración y el aprendizaje que deja la aplicación del

instrumento es positiva ya que se contó con el apoyo de la organización para
realizar la actividad, así como la buena disposición e interés de los colaboradores
para poder contestar el instrumento.

En cuanto a la información presente al cuestionario considero que es de

bastante utilidad para las organizaciones que busquen el conocer la naturaleza de
las necesidades del personal que compone a estas y poder encaminar los planes
de acciones en materia organizacional hacia cumplir estas necesidades y poder
sostener procesos de motivación que repercutan de manera positiva en la
organización permitiendo el aumento de productividad o de cumplimiento de
metas.

La parte áspera de la aplicación es que saca a relucir que el tamaño del

departamento de Recursos Humanos es insuficiente para atender a la población
de la organización y brindar acciones a tiempo para la satisfacción de necesidades
tanto de la organización, como de los colaboradores, ya que como se estableció
en el apartado anterior sólo se cuenta con una persona para dar atención a las
necesidades de la organización en diversos rubros como capacitación, incentivo
salarial, nómina, reclutamiento y selección, atención a dependencias, etc. Es
evidente que se tiene que contar con un departamento más amplio para que se
pueda tener una mejor oportunidad de acción ante las necesidades en materia de
Recursos Humanos y desarrollo organizacional de la empresa.
Referencias

 Sashkin, M. (1996). El Cuestionario MbM Gestión por motivación. (3a ed.).

 Pérez del Campo, E., Rivero Gutiérrez, L. y Samino García, R. (2009).

Teorías de la motivación humana aplicadas al ámbito de la venta personal.
En Administrando en entornos inciertos. XXIII Congreso Anual AEDEM (1-
19), Sevilla: ESIC.