PROYECTO DE GRADO

CONTRATACION DE PERSONAL PARA UNA

EMPRESA CONTRUCTORA

Proyecto de grado para optar al grado de técnico medio

en contaduría general

Ricardo Luis Chambi Romero

La Paz-Bolivia
2021

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AGRADECIMIENTOS:

 A Dios por darme una oportunidad de vida y

culminar mis estudios.
 A mis padres que me dieron la vida con mucho
amor.
 A mi hermana que me apoyo en este proyecto.
 A la unidad Educativa Sagrados Corazones por
darme la oportunidad de presentar este proyecto.
 A mi profesor Wilson Arce Tito.
 A mis amigos, amigas.
 A mis compañeros y compañeras.

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DEDICATORIA:
Este proyecto esta dedicado para mi hermosa familia a
mi Mamá Carmen Romero, Papá Ricardo Chambi,
Hermana Camila Chambi, para mis Tíos
Martha(+),German, Gonzalo, Elvira, Javier, Edwin, Lidia,
Maria.También a mis abuelos Facundo Romero(+),
Felicidad Chavez(+), Emilio Chambi, Angelica Ortiz.

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 RESUMEN

TÍTULO: “CONTRATACION DE PERSONAL PARA LA EMPRESA

CONTRUCTORA CHAMBI”

AUTOR: RICARDO LUIS CHAMBI ROMERO

PROBLEMÁTICA

La problemática que se encontró en la empresa “Constructora Chambi” es la poca afluencia de

personal en diferentes áreas de la empresa, perjudicando el funcionamiento apto para la

misma, tomando en cuenta nuestra competencia, que tiene una amplia variedad de empleados

en sus instalaciones, perjudicando así mismo al mantenimiento, restauración y atención tanto a

la maquinaria como a los clientes.

Esta es una parte importante para que la empresa funcione de manera correcta ya que, al

presentarse problemas en diferentes áreas, sería una complejidad poder resolverlas ya que no

se cuenta con el personal apto y profesional que se necesita, también seria un problema en el

momento de la atención de los clientes, ayudándolos en sus dudas y en la parte contable,

dando sugerencias y brindando la mejor asistencia.

OBJETIVO GENERAL

El objetivo general de este proyecto es ayudar a la empresa para que tenga una contratación

del personal, con diferentes pruebas, entrevistas, test y todo lo que sea de ayuda para la

empresa.

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CONTENIDO

En cuanto al contenido obtenido en este proyecto, seguimos un proceso de investigación para

la contratación del personal, organizando las actividades para que el nuevo personal teniendo

en cuenta el diagnostico obtenido de cada uno de los participantes de dicha contratación y

finalmente dando una solución a esta problemática.

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 ÍNDICE

CAITULO I

INTRODUCCION

1.1 INTRODUCCION

1.2 PROBLEMÁTICA

1.2.1 Formulación del problema

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo General

1.3.2 Objetivos Específicos

1.4 JUSTIFICACION

1.5 DELIMITACIONES

1.5.1 Delimitación Geográfica

1.5.1 Delimitación institucional

1.5.2 Delimitación temporal

1.5.4 Delimitación temática

1.6 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 EMPRESA

2.1.1Concepto

2.1.2 Características de las empresas

2.2 SOCIEDADES MERCANTILES

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2.3 GESTION ADMINISTRATIVA

2.4 ANDMINISTRACION DEL PERSONAL

2.5 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

2.6 GESTION DE RECUSRSOS HUMANOS

2.7 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

2.7.1 ¿Qué es el reclutamiento y selección del personal?

2.7.2 Procesos de la selección del personal

2.7.3 Recolección de información acerca del cargo

2.7.4 Medios de reclutamiento de personal

2.7.5 Tipos de reclutamiento

2.7.6 Elección de las técnicas de selección

2.7.7 Pruebas de conocimiento o de capacidad

2.7.8 Pruebas psicométricas

2.7.9 Pruebas de personalidad

2.7.10 Técnicas de simulación

CAPITULO III

MARCO PRÁCTICO

3.1 Analisis de la problemática

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3.2 Planteamiento de la entrevista dirigida al Personal Administrativo

3.3 Encuesta dirigida a los Clientes

3.4 Encuesta dirigida a los Trabajadores

3.5 Implementación de la Propuesta

CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES

4.1 Conclusiones

4.2 Recomendaciones

BIBLIOGRAFIA

ANEXOS

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 CAPITULO I

INTRODUCCIÓN

1.1 INTRODUCCIÓN

Esta empresa se inauguró en fecha enero 2015, empezó como una pequeña empresa

constructora, sin mucha maquinaria ni personal para la atención, ubicado en una parte

lejana de la ciudad, en donde no transita mucha gente, por lo cual no tenían grandes

contratos ni muchas personas interesadas.

Conforme fue pasando el tiempo, se pudo conseguir una mejor ubicación, mayor espacio

en el local, posteriormente se pudo comprar más maquinaria y un espacio donde guardar

este y demás equipo, la empresa, es una constructora la cual trata, de alquilar maquinaria,

diseño de casas, autopistas, edificaciones, etc. Y la construcción de las mismas.

Actualmente la empresa no cuenta con el personal, se implementó maquinaria con la

última tecnología, razón por la cual necesitamos contar con el personal idóneo y apto para

la manipulación de dicha maquinaria.

1.2 PROBLEMÁTICA

La problemática actual es debido al COVID 19, ya que no hubo construcciones y

prácticamente esto hizo que las personas no quieran trabajar se paralizo todo lo referente a

inversiones por este mismo motivo la fluidez de trabajo no era la misma por lo que se tuvo

que decidir no contratar a mucha gente y despedir a algunos empleados, por eso mismo la

empresa no tiene la misma versatilidad que antes, por lo que se necesita personal tanto

para la limpieza, mantenimiento, atención de las maquinarias, el establecimiento, como la

atención al cliente.

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1.2.1 Formulación del problema

¿Cómo podemos hacer llegar a la gente que nos falta personal para la constructora

teniendo muchos puestos para que gente nueva pueda entrar?

1.3 OBJETIVOS

El objetivo principal de esta investigación es que llegue nuevo personal para la

constructora para así poder retomar las actividades generar más ingresos, nuevos clientes,

una amplia gama de maquinarias creciendo y ofreciendo la última y mejor maquinaria

posible, también traer nueva maquinaria para diferentes y nuevas áreas, pensando en lo

que sea necesario para los clientes.

1.3.1 Objetivo general

Ayudar a la empresa mediante esta investigación con la contratación de un nuevo

personal, con las diferentes pruebas, entregando los resultados para ver las personas

aptas para dicha empresa.

1.3.2 Objetivos en especifico

 Contar con un proceso en forma ordenada y confiable, que posea técnicas confiables
para la selección y evaluación de personas potenciales a ser parte de la institución.

 Cumplir con oportunidad las necesidades de personal de acuerdo a criterios

preestablecidos por la administración de la empresa.

 Contribuir a que la empresa posea personal altamente calificado, que llenen todas las
expectativas del puesto en lo referente a experiencia, capacidad, habilidades y
destrezas y que sean potencialmente empleados reales.

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 Dotar a la empresa de recursos humanos con las capacidades y habilidades mejores
del mercado.
 La empresa tiene como política la no contratación de personas mayores de 20 años de
edad, con el fin de mantener renovada la plantilla de personal. Se exceptúan de este
punto las personas que serán destinadas a las áreas de dirección.
 Las personas a ser contratadas por la empresa deberán gozar de buen prestigio moral y
social, con una buena presentación y con una excelente conducta, con ética y
honorabilidad reconocida.
 Para ostentar a un cargo dentro de la empresa, los candidatos deberán poseer el título
de bachiller como mínimo y con la especialidad acorde al puesto a desempeñar.
 Obtener una mayor afluencia de candidatos mediante la utilización de medios internos
y externos, que propicien la obtención de candidatos reales y potenciales, con el fin de
crear un banco de datos de la empresa.
 Poseer las solicitudes de empleo en el banco de datos de la empresa por un período de
un año, con el fin de poseer actualizados los registros de posibles candidatos.
 La empresa no contratará candidatos que posean un segundo grado de afinidad y un
cuarto de consanguinidad con el personal existente, incluyendo los de dirección y así
evitar conflictos de intereses.
 Revisión de este manual por un período de un año.

1.4 JUSTIFICACIÓN

Esta empresa quiere dar a conocer su trabajo, soñando con abrir más lugares, expandirse a

gran parte de la ciudad y por qué no, del país, queriendo siempre ayudar a la sociedad con

sus sueños y necesidades.

1.5 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Tenemos muy poca afluencia de personal, una ubicación no muy apta para que las

personas o personal lleguen hasta el lugar y eso nos impide a seguir creciendo ya que

necesitamos especializados en varias áreas de la constructora y también los clientes.

1.5.1 Delimitación geográfica

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La empresa está ubicada en carretera a Viacha – Carretera a Viacha Ladislao Cabrera

– Calle 114 – frente a la estación de servicio Faraon SRL

1.5.2 Delimitación empresarial

Esta empresa tiene 5 personas trabajando en horario continuo de 8 a 5 de la tarde, falta

personal en el área contable, secretaria, limpieza del ambiente, limpieza de la

maquinaria, mecánicos, etc.

1.5.3 Delimitación temporal

Esta empresa ya tiene alrededor de 6 años trabajando empezando desde enero del año

2015

1.5.4 Delimitación temática

Esta empresa se destaca por brindar el mejor trabajo a los clientes dándonos a conocer

en nuestra área con precios accesibles pero con lo mejor en maquinarias así mismo

con los arquitectos e ingenieros.

1.6 METODOLOGÍA DE INVESTIGACION

Empresarial, raíces, maquinarias.

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 CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 EMPRESA

2.1.1 Concepto

La empresa es una organización relacionada con la sociedad, se encarga de realizar

actividades utilizando recursos (financieros, materiales, tecnológicos y humanos) para lograr

sus objetivos, tales como satisfacer metas con finalidad de lucro o sin lucrar; que se construye

mediante conversaciones entre personas que conforman la empresa. (Chiavenato I. , 2006)

Grupo social en el que, a través de la administración del capital y el trabajo, se producen

bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad. (Jaime,

2000)

Conjunto de individuos que trabajan unidos para lograr un objetivo en común, tales como la

producción de bienes y servicios. Está formada por recursos humanos, financieros y

materiales. (madera, 2011)

En un sentido general, la empresa es la más común y constante actividad organizada por el ser

humano, la cual, involucra un conjunto de trabajo diario, labor común, esfuerzo personal o

colectivo e inversiones para lograr un fin determinado (Thompson, 2006)

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2.1.2 Características de las empresas

 ES UN SISTEMA: La empresa es un conjunto ordenado de partes interrelacionadas y

ligadas a un medio ambiente, que coordinan factores de producción, financiación y

marketing para lograr sus objetivos.

 ENTIDAD AUTÓNOMA: de producción de bienes o servicios Integra de forma

coordinada diversos medios productivos (el ser humano, implementos técnicos y

materias primas).

 SATISFACEN NECESIDADES HUMANAS: Entiéndase por necesidad a la falta o

carencia de todo aquello que se requiere para la conservación y desarrollo de la vida

(alimentación, adecuada, recreación, etc.).

 ES UNA UNIDAD JURÍDICA: Opera conforme a leyes vigentes (fiscales, laborales,

ecológicas, de salud, etc.) A la empresa le toca adoptar todas las medidas necesarias

para que empleados, directivos, proveedores, clientes y socios estratégicos hagan suyo

el cumplimiento de la ley.

 POSEE NOMBRE PROPIO, PATRIMONIO Y DOMICILIO: El nombre de la

empresa es trascendente, ya que expresa directamente lo que ésta hace o puede hacer.

El patrimonio es el conjunto de bienes, derechos y obligaciones que tiene la empresa

en un momento determinado y que constituye los medios económicos y financieros

para cumplir sus objetivos y el domicilio es el lugar donde va a funcionar la empresa.

 ADQUIERE UNA FORMA DE ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL: Hay tres

formas fundamentales de organización empresarial: La propiedad individual La

sociedad colectiva La sociedad anónima.

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 ASUME RIESGOS Y RESPONSABILIDADES: es decir que la empresa asume

deberes y obligaciones.

 ES UNA UNIDAD SOCIAL: Formada por personas y para personas. Está insertada en

la sociedad a la que sirve y no puede permanecer ajena a ella. (Martínez, Herrera, &

Peralta, 2016)

 Identificación de la empresa

Toda empresa tiene un nombre que la identifica, tanto interna como externamente,

posee un domicilio comprobado donde ella realiza sus actividades productivas y

administrativas y posee un patrimonio conformado por medios económicos y

financieros, derechos y obligaciones con los que lleva a cabo sus actividades.

 La Misión

Describe la razón o motivo por la cual se crea la empresa, la misión traza un camino

desde lo que se hace en el presente hasta lo que se pretende alcanzar.

 La Visión

Es una declaración de la meta corporativa, una descripción de lo que pretende ser la

compañía en el futuro.

 Imagen Corporativa

Entre las características generales de las empresas podemos mencionar la imagen

corporativa como una de las más relevantes. Esta imagen define su personalidad y es el

reflejo de sus valores, con los cuales los clientes se sienten identificados. La imagen

corporativa va mucho más allá de mostrar la marca de una empresa, una correcta

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 estrategia de imagen logrará fidelizar al cliente que, al sentirse valorado e identificado,

mantendrá un importante hilo comunicacional con la compañía. En un entorno

altamente competitivo la imagen marca la diferencia, independientemente de los tipos

de empresas que deben .

 Origen del Capital

Según la fuente desde donde proviene su dinero, una empresa puede ser:

1. Pública: aquella que ha sido financiada y es administrada por el estado. En muchos

casos estas empresas han sido creadas con la finalidad de resolver alguna necesidad

social.

2. Privada: es aquella que ha sido constituida por personas naturales o jurídicas, no

gubernamentales.

3. Mixta: estas empresas son una fusión de pública y privada. La proporción en cuanto al

capital y la administración puede variar.

 Constitución Jurídica

La forma jurídica de cada empresa se determinada en función del número de socios, el

capital que se va a invertir y la responsabilidad que se vaya a asumir. En el caso de

España, dependiendo de estas características, existen más de 20 tipos de empresas o

formas jurídicas. En cuanto a su responsabilidad, puede ser limitada o ilimitada. Según

el número de socios, si va a tener uno, dos, o más. Según el capital, que parte de cero

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 para los autónomos hasta capitales de mínimo 10 millones de euros para las

Sociedades de Garantía Recíproca.

 Finalidad de la empresa

La finalidad es otra de las características generales de las empresas de mayor

importancia. Aunque no es lo más habitual, una empresa puede haber sido creada sin

la intención de generar lucro, en cuyo caso la empresa maneja recursos, pero no

obtiene utilidades ya que no persigue un fin económico. Para estos tipos de empresas

el fin suele ser educativo, cultural, asistencial, o social. Por otra parte, se encuentran

las empresas más comunes, las que están enfocadas en la obtención de beneficios

económicos, estás organizaciones producen bienes o servicios con un propósito

lucrativo.

 Tamaño de la empresa

El tamaño de la empresa está relacionado con el número de personas que trabajan en

ella. Las más pequeñas son conocidas como microempresas y poseen menos de 10

trabajadores, en una pequeña empresa trabajan entre 10 y 49 personas, en la mediana

empresa entre 50 y 249 trabajadores y, finalmente, una empresa grande es aquella que

cuenta con más de 250 trabajadores.

 Sector en el que opera la empresa

Según la naturaleza y actividades que cada empresa realiza, se encuentra en alguno de

los siguientes sectores productivos:

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1. Primario: empresas que se dedican a la extracción de materias primas, transformación

en productos semi elaborados o agricultura.

2. Secundario: en este sector se encuentran las empresas de manufactura. Aquellas que, a

partir de materias primas, realizan productos semi-elaborados o productos finales. Este

sector también se conoce como sector industrial.

3. Terciario: este es el sector de servicios dedicados a otras empresas, particulares o al

estado.

4. Cuaternario: corresponde a la gestión del área de información, labores intelectuales o

economía del conocimiento y servicios no susceptibles de mecanizar.

 Origen de la empresa

Las características de una empresa también pueden ser diferentes en función de su

origen:

1. Nacionales: su capital proviene residentes de un determinado país.

2. Extranjeras: son aquellas que están constituidas en el país, pero su capital no es

aportado por nacionales.

3. Las mixtas: son una combinación de las dos anteriores. (Martínez, Herrera, & Peralta,

2016)

pág. 18
2.2 SOCIEDADES MERCANTILES

Una sociedad mercantil es una organización de personas constituida por el acuerdo de

voluntades y reconocida como persona jurídica, bajo un nombre social cuyos miembros se

obligan a la creación de un patrimonio mediante aportes de capital social y la unidad de

esfuerzos. (Gómez, 2006)

 Las características conceptuales de una sociedad mercantil son:

 Acuerdo de voluntades.

 Unión de esfuerzos y capitales.

 Propósito de lucro

 Realización de un fin común.

 Explotación de un negocio o empresa mercantil.

 Ejecución de actos de comercio de manera profesional

 Fondo patrimonial común incluido al capital social de aportes.

 Responsabilidad directa ante terceros.

 Reparto de utilidades entre socios.

 Los elementos generales de una sociedad Mercantil son:

 Contrato mercantil

 Personalidad jurídica.

 Nombre social

 Empresa

pág. 19
  Lucro

 Responsabilidad ante terceros

 Patrimonio y capital social

 Forma legal especifica

 Reparto de utilidades (Ganancia Liquida)

 Los elementos específicos contractuales de una sociedad mercantil son:

Objeto, causa, consentimiento y forma. La naturaleza jurídica en general de las sociedades

mercantiles es que es contractual, plurilateral, organizativa, duradera, de coalición y

comunidad de fin.

 Las características singulares de la sociedad mercantil son:

 No hay intereses contrapuestos.

 Los socios no son acreedores entre sí, la sociedad es la acreedora

 La prestación de cada socio no ingresa al patrimonio del con-socio sino al

de la persona jurídica.

 Las prestaciones no son necesariamente equivalentes entre los distintos

socios, la coincidencia se da en la búsqueda de un fin común,

 Son una comunidad de fin no de interés.

 Poseen escritura pública y están registrados en el registro público

mercantil.

 Su propósito es obtener ganancia.

 Las consecuencias jurídicas de su especial naturaleza son:

 No opera la excepción de incumplimiento de contrato

 No opera la resolución tacita por incumplimiento

pág. 20
  No opera la nulidad o anulabilidad como socios por vicios del negocio.

Una sociedad de hecho no está constituida legalmente o bien funciona sin cumplir sus

estatutos y resto de normas legales de su régimen, la sociedad de hecho puede ser civil o

mercantil. En una asociación Civil los miembros aportan en forma permanente sus

conocimientos y actividades principalmente su finalidad no es la utilidad pecuniaria. En una

asociación mercantil las sociedades están basadas en la confianza personal y no en el capital,

carecen de personalidad jurídica.

La asociación en participación o cuenta en participación se da cuando uno o más se interesan

en operaciones que realizan otros en su propio nombre en beneficio de todos pero todos los

interesados no toman parte en la gestión y administración, los partícipes no se responsabilizan

ante terceros sino han contratado como una sola entidad. Se basa en la confianza personal y no

en el capital no se sujetan a las formalidades de la necesidad.

2.3 GESTION ADMINISTRATIVA

Dávalos (2004) indica que “la gestión administrativa en el conjunto de normas, políticas y

técnicas sistemáticas que permiten una efectiva y eficiente utilización de los recursos

disponibles de una entidad, con el fin de alcanzar sus objetivos mediante los mecanismos de

planificación, organización, dirección, coordinación y control, como elementos básicos de

todo proceso administrativo”. (pág. 27)

La administración constituye el diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en

grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos, con el propósito de

alcanzar una meta en común.

pág. 21
2.4 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

la administración constituye la manera de lograr que las cosas se hagan de la mejor forma

posible, con los recursos disponibles a fin de lograr los objetivos, incluye la coordinación de

recursos humanos y materiales para lograr las metas. En esta concepción se configuran cuatro

elementos básicos (Chiavenato, 2011):

1) Alcance de los objetivos.

2) Por medio de personas.

3) Mediante técnicas.

4) En una organización

La administración del capital humano contribuye al desarrollo óptimo del personal, se debe

contar con personal responsable, comprometido y ético, el esfuerzo del capital humano es

parte fundamental de la empresa, cuando muestra un buen desempeño contribuye a alcanzar

los objetivos de la organización.

2.5 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Según Koontz y Weihrich “definen la APO como un sistema administrativo completo que

integra muchas actividades administrativas fundamentales de manera sistemática, dirigido

conscientemente hacia el logro eficaz y eficiente de los objetivos organizacionales e

individuales” (Koontz & Weihrich, 1999) El establecimiento de metas para cada área de la

organización, necesita una participación activa de los jefes de cada departamento en el apoyo

intensivo al personal, con la coordinación e integración de esfuerzos se puede alcanzar

pág. 22
resultados esperados en un determinado tiempo. Para el establecimiento de los objetivos se

debe considerar que estos sean cuantificables, relevantes, medibles y alcanzables. Con una

revisión regular del proceso para el logro de los objetivos permite que se tomen medidas y

establezcan nuevos objetivos para el siguiente periodo. Se debe tener en cuenta la necesidad

de un desarrollo adecuado de los objetivos, de forma cualitativa y cuantitativa, descrito de

forma clara para un mejor entendimiento por parte de los empleados, deberá ser

periódicamente reexaminados, reformulados y actualizados con el cambio del mercado.

2.6 GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Los aspectos relacionados con el personal, desempeñan un papel central. Una de las misiones

básica y fundamental de la organización consiste en conseguir un uso efectivo y una

adaptación adecuada de los recursos humanos y clima laboral satisfactorio. (Foro, 200) Para

que ésta se pueda conseguir se debe hacer mención de todo lo que abarca en el proceso de

recursos humanos, que han de contemplar las relaciones del individuo y la organización en su

totalidad, éstos pueden agrupar los siguientes aspectos:

Planificación de personal: Definir las necesidades de recursos humanos que la empresa tiene o

intentar predecir las necesidades que pueda tener en el futuro.

Selección y reclutamiento: Para incorporar nuevos miembros a la organización, de acuerdo a

las necesidades planteadas.

Formación y desarrollo de personal: Con el fin de preparar a las personas para desarrollar

adecuadamente sus tareas y para asumir nuevas tareas y funciones.

pág. 23
Evaluación de la ejecución de los miembros de la organización en relación con sus tareas y

responsabilidades.

Compensación: Estudio de los sistemas de retribuciones y de otros elementos motivadores que

permitan mantener a las personas en la organización y le impliquen adecuadamente en la

consecución de los objetivos de la misma.

Liderazgo: Desarrollo de los estilos de dirección y supervisión más adecuados para la

consecución de los fines de la organización y la satisfacción de sus miembros.

Consideración de los aspectos organizacionales que determinan o influyen en la conducta y en

el rendimiento de las personas como las normas, las reglas, la estructura, etc.

Consideración de los aspectos del entorno que influyen o determinan los comportamientos y el

rendimiento del personal de la organización, como los sindicatos, el mercado de trabajo, las

disposiciones legales, etc. (MENDOZA, 2019)

2.7 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

2.7.1 ¿Qué es reclutamiento y selección de personal?

Los individuos y las organizaciones están Encadenados por un continuo proceso de atracción

mutua punto de la misma forma que los individuos atraen y seleccionan las organizaciones,

informándose y formando opciones respecto a ellas, las organizaciones tratan de atraer a los

individuos y obtener información. Desde el punto de vista de la organización, el proceso de

atracción y elección no es simple.

pág. 24
Reclutamiento: es un conjunto de Procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización. Es un

sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de

recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar punto para ser eficaz como el

reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficientes para abastecer

adecuadamente el proceso de selección.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras

de los recursos humanos de la organización en las actividades relacionadas con la

investigación e intervención sobre las fuentes capaces de ofrecer a la organización un número

suficiente de personas entre las cuales, posiblemente, seleccionar a las necesidades de la

organización para la consecución de sus objetivos.

La magnitud del esfuerzo del reclutamiento de una organización y los métodos utilizables en

el mismo están determinados por el proceso de planificación de recursos humanos y por los

requisitos de los puestos concretos a cubrir. Es reclutamiento es difícil si los puestos a cubrir

no están bien definidos. Independientemente de que estos sean antiguos o una nueva creación,

sus requisitos ande definirse lo más exactamente posible para que reclutamiento

2.7.1 Procesos de la selección del personal

Cuando una empresa decide realizar un proceso de selección y lo delega a una consultora

externa, esta se encarga de reunir toda la información necesaria para llevar adelante el

proceso. (foro, 2015)

pág. 25
Es importante que la empresa defina si desea contratar el proceso completo de selección

(reclutamiento, entrevistas, psicotécnicos, examen ambiental), o bien alguna de sus etapas.

Cuantos más datos obtengamos de los candidatos, mayor será la posibilidad de realizar una

correcta selección. Hay organizaciones que teniendo un departamento de RRHH, no cuentan

con un psicólogo dentro del mismo, por lo cual pueden decidir realizar previamente una

preselección y luego contratar el servicio de evaluación psicotécnica para los candidatos ya

considerados más aptos. (cortez, 2006)

La selección como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas, que se

retroalimentan entre sí, por lo cual tiene un carácter dinámico. Es por ello que es importante

respetar el orden de estas etapas, por ejemplo no es aconsejable entrevistar a los candidatos y

luego buscar información sobre las personas con quienes trabajará, ya que no tendremos en

cuenta cómo influirán los rasgos de su personalidad en el rendimiento laboral de ese equipo.

Tampoco es conveniente administrar los tests, sin haber entrevistado previamente al

postulante. La entrevista es fundamental, ya que a partir de ella, definimos los siguientes pasos

del proceso, funciona tanto como una etapa de preselección, como una fuente de hipótesis que

se irán confirmando con el resto de las etapas de la evaluación.

2.7.2 Recolección de información acerca del cargo

Análisis del cargo

Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe

cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del cargo. Lo importante para la

selección es la información con respecto a los requisitos y las características que debe poseer

pág. 26
el aspirante al cargo. El proceso de selección se concentrará en la búsqueda y la evaluación de

esas exigencias y en las características de los candidatos que se presenten. (ricardo, 2000)

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

Esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las

no deseables (que empeoran el desempeño) en los candidatos. Naturalmente, presenta el

inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato.

Análisis de la solicitud de empleado

Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato,

especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer.

Análisis del cargo en el mercado

Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de

un cargo que va a crearse en la empresas, del cual, como es lógico, no se tiene una definición

a priori. Hipótesis de trabajo

En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, solo queda por

emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo

y su exigibilidad con relación al ocupante, como simulación inicial.

La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se

transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profesiográfica, que debe

contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda

desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. (Rojas, 2011)

pág. 27
2.7.3 Medios de Reclutamiento de Personal

(Nina, 2016)

pág. 28
(Nina, 2016)

pág. 29
2.7.4 Tipos de Reclutamiento

Se ha comprobado que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos

humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos

humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe de identificar y localizar, con el

propósito de atraer candidatos que suplan las necesidades, a través de múltiples técnicas de

reclutamiento.

 Reclutamiento interno

El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser

ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferido

con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:

 Transferencia de personal

 Ascenso de personal

 Transferencia con ascensos del personal

 Programas de desarrollo de personal

 Planes de profesionalización (carreras ) de personal

 Transferencia de personal.

 Ascensos de personal.

 Transferencia con ascensos de personal.

 Programas de desarrollo de personal.

 Planes de carreras para el persona

pág. 30
 Reclutamiento externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización.

Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, es

decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El

reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o

empleados en otras organizaciones o puede implicar una o más de las siguientes

técnicas de reclutamiento:

 Archivo de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos

de reclutamiento

 Candidatos presentados por los empleados de la empresa

 Carteles o anuncios en la portería de la empresa

 Contactos con los sindicatos y asociaciones gremiales

 Contacto con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios

académicos, centros de integración de empresas, etc.

 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

 Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos

de cooperación mutua.

 Anuncios en diarios y revistas etc.

 Agencias de reclutamiento.

 Viajes de reclutamiento en otras localidades.

 Consulta de los archivos de candidatos.

 Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa.

 Contactos con universidades, instituciones, etc.

pág. 31
  Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de

cooperación mutua.

 Anuncios en periódicos y revistas.

 Agencias de colocación o empleo

 Reclutamiento en internet.

Las técnicas de reclutamiento ya citadas son los métodos utilizados por la organización para

divulgarla existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las fuentes de recursos humanos

más adecuadas. Se denomina también vehículos de reclutamiento.

 Reclutamiento mixto

Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo.

Ambos deben de completarse siempre ya que, al utilizar reclutamiento interno, se debe

encontrar un remplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la

posición vacante, si es remplazado por otro empleado, este hecho produce otra vacante

que debe llenarse. Cuando se utiliza reclutamiento interno, en algún punto de la

organización siempre existe una posición que debe llenarse mediante reclutamiento

externo, a menos que esta se suprima por otra parte, siempre que se hace reclutamiento

externo, debe plantearse un desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado para

que este no busque desafíos y oportunidades en otra organización que le parezca

mejor.

Ante las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo, muchas empresas

han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir el que enfoca

tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.

pág. 32
 2.7.5 Elección de las técnicas de selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha

profesiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más

adecuadas al caso o la situación.

Presentaremos las técnicas de selección en cinco grupos bien definidos:

1. Entrevista de selección

Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión

final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de

selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda

producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección

en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño,

desvinculación, etc.

La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de

cinco elementos básicos:

 La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad,

limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este

elemento se origina el mensaje.

 El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en

palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del

candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la

información para transmitirla.

 El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras (lo más

importante) y los gestos.

pág. 33
  El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado y

entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.

 El destino: A quien se pretende transmitir el mensaje. En el transcurso de la

entrevista los cinco pasos anteriores operan de manera probabilística y no

determinista, ya que puede ocurrir un ruido o transferencia en uno o en todos.

Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no obstante que en

este proceso existe demasiada subjetividad. Los objetivos intangibles, atribuidos a la

entrevista son importantes para el buen desempeño en el cargo, y la evaluación que una

persona capacitada haga es mejor que ninguna.

2. Etapas de la entrevista de selección

 Preparación: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser

preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación

varíe, debe ser suficiente para determinar:

 Los objetivos específicos de la entrevista

 El método para alcanzar el objetivo de la entrevista

 La mayor cantidad posible de información acerca del candidato

entrevistado.

 Ambiente: puede ser de dos tipos:

 Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin;

 Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

 Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se

obtiene la información que ambos componentes desean.

pág. 34
  La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero

establecido previamente, el cual sirve como lista de verificación, y por

lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de

empleo. Este proceso es sencillo, fácil y rápido porque exige hacer

anotaciones mínimas. lo cual permite que el entrevistador se concentre

en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista.

(Rojas, 2015)

 La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las

preguntas-respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero

preestablecido para cada entrevista. En una entrevista inicialmente se

busca establecer contacto con el candidato para obtener información

respecto de su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su

educación, los grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la

manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las

razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo. No

debe darse oportunidad para que períodos oscuros de su vida pasen

inadvertidos. El papel del entrevistador es de importancia capital en la

entrevista.

3. Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el

entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles

están frescos en su memoria.

pág. 35
2.7.6 Pruebas de conocimiento o de capacidad

Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones,

conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

 Tipos de pruebas de conocimiento

Según la manera como las pruebas se aplique, pueden ser:

 Orales: preguntas y respuestas verbales;

 Escritas: preguntas y respuestas escritas;

 De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía,

 de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de pieza.

En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver

con nociones de cultura o conocimientos generales y específicos cuando indagan

conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.

 En cuanto a la manera como se elaboran:

 Tradicionales: disertativo, expositivo;

 Objetivas: mediante pruebas objetivas;

 Mixtas

pág. 36
2.7.7 Pruebas psicométricas:

Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo

condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se

manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo. La prueba psicométrica es

una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Se basan en las

diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan

cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado

como patrón de comparación. Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para

desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.

 Aptitud:

 Predisposición natural para determinado trabajo o tarea,

 Existe sin ejercicio,

 Se evalúa por medio de comparaciones,

 Permite pronosticar el futuro del candidato,

 Con el ejercicio se transforma en capacidad,

 Es el estado latente y potencial del comportamiento.

La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en

capacidad. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada

actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud

mediante el entrenamiento o la práctica

 Capacidad:

pág. 37
  Habilidad para realizar determinado trabajo,

 Surge del entrenamiento o del aprendizaje,

 Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo,

 Se refiere a la habilidad real del individuo,

 Es el resultado de ejercitar la aptitud,

 Es el estado real del comportamiento.

Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del

candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro

de su potencial de desarrollo.

2.7.8 Pruebas de personalidad:

Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el

carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas

cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas,

cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio

emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc. (ibañez,

1998)

pág. 38
2.7.9 Técnicas de simulación

Según (Chiavenato, 2011) “En el tratamiento en grupo, y sustituye el método verbal o de

ejecución, por la acción social. Las técnicas de simulación abren un campo interesante para la

selección de personas, el candidato dramatiza algún evento relacionado con el papel que

desempeñara en la organización, para dar una visión más real de su comportamiento en el

futuro. Las técnicas de simulación, en esencia, son técnicas de dinámica de grupo”.

El aspirante es sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento

generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando

una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. (carlos, 2018)

pág. 39
 CAPITULO III

MARCO PRÁCTICO

3.1 ANALISIS DE LA PROBLEMÁTICA

Se desarrolló un análisis de datos e interpretación de resultados dirigido a todo el personal

docente y administrativo de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI, cuyo propósito

está orientado a obtener información diagnostica y situacional inherente al ámbito del

reclutamiento y selección de personal.

El cuestionario se basa en preguntas de selección múltiples y cerradas enfocadas a darle

respuesta a los objetivos específicos de la investigación.

En la investigación de trabajo de campo:

 Se pudo establecer en qué medida, los trabajadores conocen la misión, visión y objetivos

tanto del cargo como de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI, como punto

trascendental en el compromiso laboral y organizacional del trabajador, de tal manera que

influya para dar cumplimiento a los objetivos tanto personales como empresariales.

 Se pudo conocer el grado de importancia que tiene el dotarle un plan de reclutamiento y

selección de personal, tanto para el personal y la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI

 Se comprobó los mecanismos utilizados en su tradicional reclutamiento y selección de

personal y plantear las nuevas técnicas de selección de personal que se quiere proponer a

la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI.

pág. 40
3.2 PLANTEAMIENTO DE LA ENTREVISTA DIRIGIDA AL PERSONAL

ADMINISTRATIVO

Datos Generales

Edad: ___________ Cargo: _____________________________________

Entrevista dirigida a Personal Administrativo

1. ¿Cuáles son los procedimientos que utiliza para la Contratación del Personal?

2. Según sus conocimiento, ¿Cuál considera usted que es la fuente más óptima de

reclutamiento?

3. De acuerdo a su experiencia, ¿Cuál cree usted que es el tipo de reclutamiento más

adecuado: interno, externo o mixto? ¿Por qué?

4. ¿Porque utiliza ese tipo de reclutamiento para la contratación del Personal?

5. ¿Alguna vez le ha causado problemas el utilizar estos procedimientos de Contratación

del Personal?

6. ¿Ha pensado cambiar la forma de reclutamiento del Personal?

7. ¿Cuáles son los documentos o requisitos que exige la empresa a los candidatos para

ocupar la vacante?

8. ¿Qué técnicas utiliza la empresa para seleccionar al personal?

9. ¿Cuándo tiene varios candidatos como hace para seleccionar los más adecuados?

pág. 41
10. ¿De qué manera evalúa el desempeño del personal?

11. ¿Cada cuánto hacen la evaluación del desempeño?

12. ¿Se hacen evaluaciones o seguimientos con el cliente sobre el servicio prestado? ¿De

qué manera las llevan a cabo?

13. ¿Qué métodos utiliza para darle seguimiento a las labores que desempeñan sus

trabajadores?

14. ¿Qué tan calificado es el personal contratado con las técnicas que usted aplica?

15. ¿Ha tenido alguna vez reclamos de los clientes sobre el servicio?

16. ¿Qué tipo de reclamos? ¿Cuál es el más común? ¿Por qué?

17. ¿Qué medidas utiliza para darle solución a dichos reclamos?

18. ¿Qué aspectos considera importante en la prestación de servicio de acuerdo a su

competencia?

pág. 42
3.3 ENCUESTA DIRIGIDA A LOS CLIENTES

Datos generales

Nombre de la empresa __________________________________

Cargo _______________________ Sexo: F____ M_____

Calidad del servicio.

¿Cuánto tiempo lleva utilizando el servicio de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI?

Menos de 1 año_____

De 1 a 3 año______

De 4 a 6años______

De 7 a mas_______

¿Cómo se informó sobre los servicios de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI?

Televisión____ Radio ____

Recomendación____ Internet____ Otros___________

¿Qué beneficios obtiene de la empresa COSTRUCTORA CHAMBI en comparación a

otras?

Calidad del servicio_____

Atención al cliente______

Otras______________________________________

pág. 43
¿Qué características debe de tener el personal de la empresa COSTRUCTORA CHAMBI

para prestar un servicio de calidad?

Activo____

Responsabilidad_____

Amable____

Puntualidad_____

Consistente_____

Todas las anteriores_______

otras___________________________________

¿El personal de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI da una buena imagen de

Responsabilidad y confianza?

Sí____ No____

¿El personal de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI es totalmente cualificado para

realizar las distintas tareas que se le asignan?

SÍ_____ No____

¿Él personal de trabajo de la Empresa CONSTRUCTORA CHAMBI se adaptó

inmediatamente al proceso de trabajo de su empresa u oficio que deseo realizar?

Sí____ No____

pág. 44
¿Considera usted que los trabajadores de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI hacen

uso correcto del tiempo para realizar las distintas actividades asignadas?

Sí____ No____

¿Ha tenido algún inconveniente con los trabajadores de la empresa?

Sí ___ No___

¿Los representantes de la empresa han escuchado atentamente sus inconvenientes?

Sí_____ No____

¿Cómo responde la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI a la hora de solucionarle un

problema ocasionado por el personal de trabajo?

Inmediatamente____

Otra Justifique________________________________________

____________________________________________________

¿Cómo califica el precio del servicio prestado por la empresa CONSTRUCTORA

CHAMBI?

Muy Bueno ____

Regular ____

pág. 45
Malo ____

¿Qué le parece el aspecto profesional de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI?

Muy bueno _____

Regular ____

Malo ______

¿Está satisfecho con las labores realizadas por los empleados de la empresa

CONSTRUCTORA CHAMBI?

Sí___ No___

¿Cómo califica la calidad del servicio prestado por la empresa CONSTRUCTORA

CHAMBI?

Muy buena____

Regular_____

Mala____

pág. 46
¿La empresa COSTRUCTORA CHAMBI cumple con las expectativas de calidad que

usted espera?

Sí____ No____

¿Recomendaría la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI a las demás empresas?

Sí____ No____

GRACIAS POP SU COLABORACIÓN

QUE DIOS LE BENDIGA

pág. 47
3.4 ENCUESTA DIRIGIDA A LOS TRABAJADORES

Datos generales

Nombre ______________________________________________

Edad ______ Sexo: F____ M_____

Experiencia Laboral en Seguridad __________

Describir los procedimientos de reclutamiento y selección del personal en el cumplimiento de

los objetivos de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI

Reclutamiento

¿Conoce usted los procedimientos para el reclutamiento del personal que tiene la empresa

CONSTRUCTORA CHAMBI?

Sí ____ No ____

¿Qué fuente de reclutamiento se utilizó cuando ingreso a la empresa?

Recomendaciones de un empleado _________

Medios de comunicación _______

Otros (especifique) ____________

¿Qué documentos le exigieron para optar al puesto?

Curriculum ____

Cartas de recomendación ____

Examen medico _____

pág. 48
Pruebas psicométricas _____

Pruebas de personalidad _____

Todas los anteriores_____

Ninguno ____

¿Cree usted que el procedimiento de reclutamiento es el más adecuado?

Sí ____ No ____

Selección

¿Para ingresar como colaborador de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI paso por un proceso

de selección del personal?

Sí ___ No ___

¿Considera usted que se debería seguir un proceso de selección?

Sí ___ No ___

¿Qué tipo de técnica de selección le aplicaron?

Entrevista ___

Prueba Psicológica ____

Pruebas de conocimiento_____

Pruebas prácticas _____

Ninguna ______

pág. 49
¿Cómo se sintió durante su primera entrevista?

Cómodo_____

Fatigado _____

Bajo presión_____

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

pág. 50
3.5 IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA

¿Como hacemos que esto sea posible?

Análisis y detección de necesidades:

Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuáles son sus

necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es

necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un

análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso

no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en sí; si seguimos los métodos

tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los

currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento

buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento

pasivo).

Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de

los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más novedosos

buscaremos nosotros esos candidatos.

pág. 51
Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes

sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es

necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como

el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.

Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos

determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que

queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, o utilizando técnicas más

novedosas.

Entrevista:

La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes

del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar

a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa

sus habilidades y su experiencia.

pág. 52
Valoración y decisión:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser

iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los

siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos

entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto

de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.

Contratación:

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al

candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales

de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y

resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.

Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación;

este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe

ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos

acompañar al trabajador, presentarles a todos sus compañeros y todos los departamentos

de la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas

organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia que

durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

pág. 53
Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un

seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos

mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.

4 CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES

4.1 CONCLUCIONES

Se asume que no todos los funcionarios tienen conocimiento específico de cuál es la misión,

visión, objetivos o el propósito de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI, es importante valorar

estos puntos, porque el trabajador tiene que sentirse identificado con la empresa, siendo esto un

estimulante para fortalecer su compromiso con su trabajo y con la entidad y conlleve a cumplir el

objetivo principal de la empresa.

Siendo la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI, una institución que brinda servicios de alquiler,

contratación de maquinaria es necesario que cuente con personal idóneo y calificado, para que el

usuario o cliente pueda sentirse satisfecho con el servicio y que su percepción sea positiva,

porque el Área Académica y en especial el Capacitador Académico es quien prepara, capacita y

aplica el servicio en el estudiante y de ellos depende el resultado del servicio vendido y por

supuesto esto afecta a la entidad en el rendimiento y objetivos establecidos.

A momento de efectuar publicaciones para reclutar nuevo personal, su modelo no se basa en un

perfil del puesto y no proporciona a los postulantes un Formulario de postulación, siendo una

pág. 54
herramienta importante donde se puede recabar información concisa. Esto ocasiona demoras en

la revisión de los currículos, porque no cumple satisfactoriamente las exigencias del cargo.

En la actualidad el área de recursos humanos de la empresa CONSTRUCTORA CHAMBI, viene

utilizando con mucha frecuencia la técnica de selección de la entrevista siendo una técnica

significativa pero no la más efectiva y no contempla otras pruebas como; pruebas de

conocimientos, personalidad y simulación, para seleccionar al nuevo personal, los cuales son

igual o más importantes que la entrevista, los cuales nos permitan conocer acerca de la

capacidad, personalidad, aptitud y en determinada medida asegurando el buen desempeño del

candidato.

4.2 RECOMENDACIONES

A los Directivos de la institución, evaluar el desempeño de manera periódica a todos los

colaboradores de la organización, y realizar una evaluación del desempeño a colaboradores que

cumplan cuatro meses de laborar en la organización.

Mejorar el proceso de selección de personal, fortaleciendo el mismo con psicometría para cada

puesto, para de esta manera tener una mejor predicción del desempeño laboral, y con beneficio

en el desarrollo organizacional.

A los directivos de la institución realizar talleres de capacitación a los trabajadores, puesto que

los resultados obtenidos reflejan que se encuentran en un nivel medio de selección de personal, y

a través de cursos en temas relacionado con las variables de estudio, se podrá tener un mejor

nivel laboral.

pág. 55
 BIBLIOGRAFIA

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Carlos, S. J. (2020). tipos de reclutamiento .

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pág. 56
 ANEXOS

(Carlos, 2020)

pág. 57
(Guerra, 2019)

pág. 58
(Martha, 2006)

pág. 59
(Mendieta, 2020)

pág. 60
pág. 61