CCC Propuesta Estructuras Deportes y Operaciones Informe Final

REORGANIZACIÓN DIRECCIONES
DEPORTES Y OPERACIONES
ESTRUCTURA PROPUESTA
MAYO 2021
Este documento contiene los entregables desarrollados como parte del proyecto de
Reorganización de las áreas de Deportes y Operaciones del Caracas Country Club.Los
entregables se encuentran organizados en los siguientes capítulos:
1. ENFOQUE METODOLÓGICO 4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA

Metodología utilizada Líneas de mando
Lineamientos de Diseño Organigramas
Mapa de funciones
2. SITUACIÓN ACTUAL
Estructura organizativa actual 5. PLANIFICACIÓN DE LA TRANSICIÓN
Resumen de hallazgos
Estrategia propuesta de transición
(Documento anexo)
organizacional.
3. MODELO DE NEGOCIO Secuencia de implantación.
Diseño Modelo Canvas Plan de Transición.
Modelo de proceso

Metodología utilizada Lineas de mando
Mapa de funciones
(Documento anexo)
organizacional.
Modelo de proceso
I. ENFOQUE METODOLOGICO
Metodologia utilizada
Pre Modelo Diseño Revisión y

Entrevistas DIagnóstico
entrevista Operativo estructura Aprobación
Plan de entrevistas Planificadas 33 Analisis

Hallazgos Modelo de negocio Revisión con
Planilla funciones Realizadas 29 Identificación
Presentación Lineamientos Dirección General
Revisión respuestas fortalezas y
Mapa de funciones Aprobación JD
Eliminadas por ser debilidades
El mismo cargo:
3 Superv campo
Ausente:
1 Suprv tenis
Lineamientos de diseño
Definir
Modelo Lineamientos
de Objetivos
Revisar
Procesos
Estructura
Modelo de
Negocio Interacción
Mayo 2021
Objetivos Estructura Interacción
Qué buscamos con la Líneas de Reporte: Mecanismos:

nueva estructura?  Cuales funcionan  Se requieren mecanismos
actualmente? para facilitar la
Agrupación: comunicación,
Facilitar  Deberíamos mantener el coordinación e integración
mismo tipo de agrupación de esfuerzos a través de
Reducir o introducir variantes? departamentos?
Competencias:
 Se requieren nuevas
competencias?
Mayo 2021
Que queremos facilitar?
• Implementación de controles internos para resguardar el patrimonio.

• Implementación de auditorías de cifras y procesos.
• Implementación de cultura de planificación, presupuestos y control de costos.
• Descentralización de toma de decisiones.
• Gobernabilidad a nivel de firmas de aprobación y toma decisiones.
Objetivos • Delegación real de funciones a la Dirección General
Que queremos reducir o eliminar?

Qué buscamos con la
nueva estructura?
• Concentración de toma de decisiones en nivel jerárquico superior.
• Solapamiento de funciones.
• Eliminación de la delegación hacia arriba. Cada gerente debe tomar
decisiones.
• Dependencia de recursos por falta de delegación.
• Riesgo de sanciones y multas.
• Debilidad en controles internos.
• Cuellos de botella
Que queremos alinear?
• Modelo de negocios y modelo de procesos.

• Procesos administrativos.
Objetivos • Tiempos de respuesta de áreas de apoyo para responder a las necesidades
de las áreas principales y garantizar el mejor servicio a los socios.
Qué buscamos con la

nueva estructura?
Que líneas de reporte y tipos de agrupación se quieren tener?
• Balanceo en cantidad de reportes directos.

• Balanceo de la estructura. Tener los recursos que se deben tener.
• Separación de funciones que impliquen debilidad de control interno.
Estructura Que competencias se quieren desarrollar?

• Habilidades funcionales especializadas.
• Habilidades gerenciales
• Manejo de herramientas de productividad (Office)
• Acceso al sistema Profit-.
• Competencias para responder a las complejidades del país producto de la
pandemia.
Que mecanismos se requieren para facilitar la comunicación y

coordinación a través del área ?
Interacción • Continuidad de los Comité de Socios en su función de asesores

• Creación de Comité de Infraestructura.
Premisas preliminares
• Rescatar personal activo con competencias o potencial para

cubrir las funciones.
• Evaluar para cada posición:
• Preparación académica de acuerdo a la función.
• Desempeño en su función actual.
• Actitud proactiva, de compromiso y colaboración.
• Dominio de los sistemas y aplicaciones.
• Capacidad de adaptación a los cambios.
• Iniciativa, creatividad.

Mapa de funciones
(Documento anexo)
organizacional.
Modelo de proceso

Mapa de funciones
(Documento anexo)
organizacional.
Modelo de proceso
Documento anexo Resúmen de Hallazgos


Mapa de funciones
(Documento anexo)
organizacional.
Modelo de proceso
II. MODELO DE NEGOCIOS
Red de socios Actividades Propuesta de Relaciones con los Segmentos

comerciales claves valor socios de miembros del
• Atención y servicio al socio CCC
• Planificación y atención de
• Empresas de seguridad prácticas deportivas : golf, • Solicitudes de afiliación • Socios y familiares
equitación, tennis,otros. • Alta calidad de servicios
• Administración de aguas • Asociados
• Organización de eventos • Amplia oferta en
• Concesionarios variados y atractivos deportes y
• Afiliados
• Contratistas de campo de golf • Obras y mantenimiento de esparcimiento • Diplomáticos
• Profesores deportivos infraestructura • Excelencia en • Cortesia
• Proveedores de insumos • Garantizar seguridad del instalaciones
socio,familiares e invitados
• Proveedores de tecnología • Seguridad
• Personal medico veterinario
• Tintorería y lavandería
Recursos Canales
• Maquinarias y equipos campos de Claves Propuestas de valor que
golf. buscan rapidez, eficiencia y • Portal de socios
• Jinetes profesionales menor costo de los • Correo electrónico
• Recurso humano servicios
• Agropecuaria • Redes sociales
• Maquinaria y equipos
• • Carteleras
Servicios de comunicación. • Infraestructura deportiva
• Casa Club • Boca a boca
• Tecnología
• Sistemas de seguridad
Estructura de costos Flujos de ingreso

• Recurso humano • Cuota mensual de mantenimiento
• Tecnología • Servicios personalizados
• Suministros • Venta de acciones
• Servicios • Aportes extraordinarios
• Seguros • Ingresos por invitaciones.
• Ingresos de asociados familiares.
• Ingresos de diplomáticos
“Business Model Canvas” (Alex Oteswalder)

MODELO DE PROCESOS
EMPRESAS?
RELACIONAMIENTO?
CARACAS
COUNTRY CLUB
Mayo 2021
MODELO DE PROCESOS
• Identificar cambios en el modelo de negocios y nuevas necesidades.

• Identificar como responde el área a las necesidades de negocios.
• Revisar la estructura de empresas del grupo y su relacionamiento
Mayo 2021

Mapa de funciones
(Documento anexo)
organizacional.
Modelo de proceso
4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA
LINEAS DE MANDO
Definen las líneas de autoridad y responsabilidad dentro del Club, permitiendo

que los procesos fluyan enmarcados en niveles de delegación y segregación de funciones
orientados al logro de los objetivos minimizando riesgos.
Junta
Directiva
Comite
Ejecutivo
Director
Ejecutivo
Director área
Gerente
Coordinador
Supervisor
Supervisor
Analista/
Asistente
Analista/
Asistente
Operario Operario
Principales cambios :
• Definición clara en el organigrama de las áreas operativas claves y las áreas de apoyo.
• Definición de las líneas de mando estandarizando los cargos a nivel de todo el Club.
• Se crea la Gerencia de Entretenimiento y otros servicios asignándole las funciones de Alimentos y

Bebidas asi como Eventos y Otros servicios de atención directa al disfrute de los socios, reportando
a la Dirección Ejecutiva.
• Redefinición de las funciones área de Infraestructura con el objetivo de eliminar cuellos de botella,
controlar costos y adecuar los tiempos de respuesta a los requeridos por las áreas operativas. Se separa
la función de Proyectos y Obras Civiles de la de Mantenimiento en dos gerencias independientes.
Principales cambios :
• Reubicación de la Gerencia de Compras, Contrataciones y Almacén a la Dirección de Operaciones

descargando a la Dirección de Administración y Finanzas de la supervisión de un proceso con
requerimientos de apoyo técnico en el proceso de procura de los materiales críticos.
• Se redefine la Gerencia de Seguridad separando la seguridad interna de la externa a cargo de una

empresa outsourcing pero con seguimiento de un coordinador interno. Esta gerencia está vacante y
se requiere una persona con sólida experiencia en esta delicada función.
• Se mantiene la Gerencia de Operaciones nocturna bajo la responsabilidad de J Blanco quien contará con
personal rotativo por turnos asignado por las gerencias de mantenimiento y protección integral.
Junta Directivaa
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Comisiones
Comité Ejecutivo
Coordinador Control Comunicaciones

Procesos Corporativas
Outsourcing
Director General
Director RH Tecnología
B.Riquezes Outsourcing
Director de Director de Gerente de

Director de Deportes Administración y Entretenimiento y
Operaciones Finanzas Otros servicios
Vacante M. Salcedo Y. Falcon Vacante
Gerente de
Gerente de Golf Gerente
Planificación y
Infraestructura
Tesoreria
Ricardo Lyon Pedro Molina
Gerente de Ecuestre Gerente Gerente de Fact. y

Mantenieminto Cobranzas
Gustavo López Servando Toro
Gerente Otros Gerente Proteccion Gerente de

Deportes Integral Contabilidad
Marisol Useche Vacante
Gerente de
Operacioness
PM
Jose Blanco
Gerente de Compras,
Contrataciones y
Almacen
Argenis Prieto
4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA - GOLF
Director
Deportes
Vacante
Gerente de Golf
Ricardo Lyon
Asistente
Administrativo
Operarios
limpieza
3
Superintendente
Head Pro
de Campo
Carlos Maestre
Coordinador Coordinador Asistente

Administrativo Taller Mecanico Administrativo
Norma Reyes Omar Oropeza Jomar Parra
Supervisor de
Supervisor Golf
Campo
4 Edinson Silva
Operador de
Starter
Campo
1 2
Operador de
Ranger
Fumigación
1
Operador de
Maletero
maquina
10
Plomero
1
4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA - ECUESTRE
Director
Deportes
Vacante
Gerente
Ecuestre
Gustavo López
Asistente
Administrativo
Vacante
Superviror de Supervisor Supervisor

Capataz
Operaciones Enfermeria Man. Técnico
Luis Navas C. Garcia Yean C Leon H. Peña
Operarios de
Enfermero Caballericeros Herrero
limpieza
3 1 13 1
Asistente
Chofer Montureros Plomero
enfermero
1 4 2 1
Aseadores de
Jardinero
caballeriza
9 4
Cancheros
4
4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA – OTROS DEPORTES
Director Ejecutivo
Director
Deportes
Vacante
Gerente Otros
Deportes
Marisol Useche
Asistente
profesional
Lucila Fernandez
Coordinador
Coordinador de Coordinador de Coodinador de Coordinador
Gimnasio
Tenis Tenis Mesa Natación Gimnasio Damas
Caballeros
Angel Brito Katiuska Chirinos Rafael Lara Edwin Pineda Jairo
Asistente Asistente
profesional profesional
Oliver Jackson Vacante
Supervisor Salvavidas
Jose A Useche 2
Asistente
Administrativo
Y. Rodriguez
Cancheros
2
4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA – ENTRETENIMIENTO
Y OTROS SERVICIOS
Director General
Gerente de
Entretenimiento y
Otros Servicios
Vacante
Coordinador Alimentos Coordinador de

y Bebidas Eventos
Y. Franquiz D. Gómez
4 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA – OPERACIONES
Director General
Director Operaciones
M.V Salcedo
Gerente Operaciones Gerente de Compras,

Gerente Gerente Gerente Protección
Contrataciones,
Infraestructura Mantenimiento Integral PM ALmacen
P.Molina S. Toro Vacante Jose Blanco A. Prieto
4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA – INFRAESTRUCTURA
Director de
Operaciones
M.V Salcedo
Gerente de
Infraestructura
Pedro Molina
Coordinador de Obras
Civiles
Omar Ovalles
4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA – MANTENIMIENTO
Director
Operaciones
M.V Salcedo
Gerente de
Mantenimiento
S. Toro
Asistente
Administrativo
N. Gonzalez
Coordinador
Coordinador Coordinador Coordinador
Mant. Obras
House Keeping Mant. Equipos Jardineria
civiles
Chris Vivas Vacante Vacante Pedro Arroyo
Supervisor Mant
Ama de Llaves Operarios Operarios
Obras Civiles
2 3
Supervisor Operarios
Operarios
4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA – PROTECCIÓN INTEGRAL
Director de
Operaciones
M.V Salcedo
Gerente de
Protección
Integral
Vacante
Coordinador Coordinador
Identificadores Seguridad
2 Vacante
Operarios
Identificadores
seguridad
Vacante
Porteros
Parqueros
4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA – CASA CLUB NOCTURNO
Directo de
Operaciones
M.V Salcedo
Gerente
Operaciones PM
Jose Blanco
Mantenimiento Identificadores Seguridad
Cuadrilla
Recepcionista
manteniemiento
Parqueros
Personal rotativo de las gerencias de

Mantenimiento y Protección Integral
Porteros
Identificadores
4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA – COMPRAS, CONTRATACIONES,
ALMACEN
Director de
Operaciones
M.V Salcedo
Gerente de Compras,
Contrataciones y
Almacen
Argenis Prieto
Coordinador
Coordinador Compras Coordinador Almacen
Contrataciones
Sharon Vacante Cristian Reyes
Analista Compras Asistente Almacen
Vacante Carlos Torrealba

4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA – MAPA DE FUNCIONES
CARACAS COUNTRY CLUB E Ejecuta A Aprueba

R Revisa R/A Revisa y aprueba
Mapa de Funciones
Ecuestre
Descripción DE Asistente
Sup Sup Sup
Gerente Capataz Administrat Operarios
Campo Enfermeros Tecnico
ivo
Planificación
Planificar con la Comision, eventos de la actividad ecuestre para el año fiscal
Planificar con la Comision proyectos de obras civiles y mantenimiento de campo
para el año fiscal
Participar en el proceso de formulación del presupuesto anual
Definir objetivos e indicadores de gestión del área.
Planificar con el area de Infraestructura la logistica de ejecución de obras
Preparar plan de mantenimiento preventivo de instalaciones y equipos
Programar los eventos aprobados y garantizar la ejecución exitosa de los mismos
Evaluar ejecución de presupuesto y justificar variaciones
Recursos Humanos
Planificar estrategias de formación y crecimiento del personal con RRHH
Tramitar con RRHH el headcount requerido según la planificación de actividades
Planificar y coordinar con RRHH adiestramiento del personal
Evaluar cumplimiento de objetivos y definir planes correctivos
Preparar y discutir evaluaciones de desempeño del personal
Controlar asistencia del personal y reportar variaciones a la nómina
Velar por el cumplimiento del código de vestimenta y buena conducta
Atender y reportar irregularidades de diversa indole que se presenten con el personal.
Asistir al personal con las solicitudes de vacaciones, fideicomiso, otros.

Preparar y tramitar cartas de solicitud de fideicomiso
Controlar listas escolares
Tramitar solicitudes de Prestamo
Controlar dotación uniformes, licencias, certificados
Preparar y controlar cronograma de Vacaciones
Administrar y controlar poliza de HCM Y Funeraria
Tramitar reembolsos y uso de Poliza

Mapa de funciones
(Documento anexo)
organizacional.
Modelo de proceso
5. PLANIFICACIÓN DE LA TRANSICIÓN
Estrategia propuesta de transición organizacional
Para el desarrollo de la Estrategia de Transición Organizacional se establecen un conjunto de tareas organizadas en segmentos de
actividades y bajo la metodología de trabajo que se muestra en el siguiente cuadro. A través de esta metodología se identifican los
Componentes de la Estrategia de Transición para las áreas de Deportes y Operaciones del Caracas Country Club .
Identificar Capacidades y
Redistribución de Responsabilidades
Establecer Esquema de Incorporación

de Recursos
Planificar Cerrar
Transición Transición
Preparar Movilización
Transferir Responsabilidades
Manejar Expectativas y Comunicar

La Estrategia de Transición Organizacional para el Caracas Country Club ha sido desarrollada considerando la necesidad de construir una
nueva Organización que permita alcanzar los objetivos estratégicos del Caracas Country Club dirigidos a garantizar un servicio de alta calidad
a los socios y asociados.
 Competencias y Responsabilidades
Este es el componente de Estructuración bajo el cual se agrupan: los Organigramas, el Mapa de funciones para los nuevos cargos y el Plan
de Capacitación para desarrollar la nueva estructura. Como elemento adicional de para reducir cuellos de botella a nivel de todo el Club es
importante implantar un nuevo esquemas de Autorización de Ordenes de Compras y Pagos, para distribuir adecuadamente los niveles de
firmas a nivel directivo y gerencial.
Como formalización del cambio la Dirección de RRHH elaborará nuevas descripciones de cargos para cada una de las posiciones de cada
área una vez se apruebe formalmente la estructura propuesta.
Plan de Transición
Este es el componente de Planificación y guía para lograr la incorporación de cargos dentro de cada área.
 Plan de Comunicación
Este es el componente de Motivación bajo el cual se organizan los Mensajes a transmitir durante el proceso de transición, la Campaña
Motivacional orientada a enfatizar las ventajas de la nueva estructura y movimientos físicos de oficinas si aplica, de acuerdo a las funciones,
y el esquema de Reuniones de Orientación y Comunicación para incorporar a los trabajadores incluidos en la reorganización.

 Plan de Movilización
Este es el componente de Integración bajo el cual se debe definir la Mudanza de oficinas como mecanismo para lograr un espacio físico
que facilite la comunicación e interacción entre las áreas funcionales si es necesario.
 Esquema de Expectativas y Seguimiento
Este es el componente de Medición de la gestión corporativa bajo el cual se identifica la necesidad de adoptar un esquema de seguimiento
de resultados basado en Indicadores de Gestión, acompañado de un procesos de Manejo de Expectativas aplicado en forma continua y un
rediseño del contenido de las Reuniones del Comité de Resultados y de la frecuencia de las Reuniones de Seguimiento a nivel Gerencial.
En las siguiente páginas se representan gráficamente los componentes de la Estrategia de Transición Organizacional, y una guía para las
tareas de Movilización, Expectativas y Seguimientos pendientes de ejecutar.

Competencias y Plan de Plan de Plan de Expectativas y
Responsabilidades Transición Comunicación Movilización Seguimiento
Estructurar Guiar Motivar Integrar Medir
Organigramas Listas de Chequeo Mensajes Requerimientos Manejo de

de Actividades de Movilización Expectativas
Matriz de Competencias Campaña Mudanza Reuniones de

y Motivacional Seguimiento
Responsabilidades
Plan de Reuniones de Esquema de

Capacitación Orientación y Indicadores
Comunicación de Gestión
Requerimientos de Movilización Campaña Motivacional
 Comunicar continuamente a todos los niveles de la Organización.  Mensajes escritos anunciando nuevos cambios, mudanza y sus
ventajas
 Orientar al Equipo Gerencial para que internalice su
responsabilidad de apoyar y difundir los beneficios del cambio.  Reuniones individuales de manejo de expectativas sobre cambios
en la estructura organizativa y nueva ubicación de su puesto de
 Proporcionar la mayor información posible, involucrar a todo el trabajo.
personal, hacerles sentir parte integrante de este cambio.
 Anuncios de progreso, tipo conteo de días, transmitiendo
 Evitar sorpresas: comunicar fechas y acciones a realizar para la entusiasmo hacia el cambio
movilización.
 Detalles a nivel del nuevo puesto de trabajo: identificación de las
 Asignar las oficinas más apropiadas para las funciones facilitando oficinas con nombre del ocupante, detalle corporativo sobre el
la interacción y resguardo de documentación y valores. escritorio.
 Incentivar la depuración de documentación : realizar depuración de

información innecesaria, organizar los archivos, transferir al archivo
inactivo los documentos de uso no recurrentes. Organizar archivos
contables.
Requerimientos de Seguimiento Manejo de Expectativas
 Conducir reuniones individuales para establecer claramente que se

 Establecer mecanismo de manejo de indicadores de gestión, espera en la ejecución de cada cargo.
definidos por cada una de los líderes funcionales tanto a nivel de
Director como de Gerentes.  Establecer formalmente proceso de manejo de expectativas como
una asignación bajo la responsabilidad de cada supervisor con su
 Conducir reuniones de presentación y evaluación de resultados a supervisados a nivel de toda la Organización.
nivel individual mensualmente.
 Establecer expectativas relacionadas con los objetivos del negocio
 Estandarizar el formato de presentación de resultados y con las responsabilidades asignadas a cada cargo.
incorporando los indicadores asociados a cada área.
 Conducir sesiones de orientación para manejar un mensaje
 Conducir reunión mensual del Equipo Ejecutivo para la integrado e incentivar el proceso de manejo de expectativas.
presentación de los resultados del CCC a nivel operativo.
 Integrar proceso de manejo de expectativas al proceso de
evaluación de desempeño, reconocimiento y recompensa.
Seguimiento y
evaluación
Implantar estructura
organizativa
Comunicar
estructura
organizativa
Preparar plan y mensajes de

comunicación
Poblar estructura organizativa aprobada
Completar
Mapa de
Funciones
Aprobar estructura organizativa propuesta
Fase I Fase II Fase III
Aprobación
Plan de Transición
Actividad Responsable(s) Status
Aprobación de la estructura organizativa propuesta

Aprobar diseño propuesto a nivel de Comité Ejecutivo Director General
Presentar a Junta Directiva propuesta de estructura Director General
Obtener aprobación final de la Junta Directiva Director General
Mapeo de la estructura organizativa aprobada
Completar Mapa de Funciones con la asignación de tipos de responsabilidad por Director Deportes
cargo Director Operaciones
Conducir sesiones de trabajo con Director de Deportes, Director de Operaciones y Director RRHH
Director General para poblar plantilla de personal a estructura aprobada
Llenar Plantilla de Personal Poblada en las sesiones de trabajo Director RRHH

Identificar casos especiales con con Director de Operaciones y Director de Deportes. Director RRHH
Identificar casos de promoción a siguiente nivel en la estructura Director de Director RRHH

Operaciones y Director Deportes
Identificar vacantes Director RRHH
Identificar requerimientos de capacitación Director RRHH
Identificar brechas Director RRHH
Revisar impacto de los cambios propuestos sobre la plantilla actual Director RRHH
Presentar a la Alta Gerencia las brechas y resultados de la poblada Director RRHH
Resolver brechas Director RRHH
Resolver casos especiales Director RRHH
Resolver reclasificación de cargos Director RRHH
Resolver estandarización de nombres de cargos Director RRHH
Director RRHH
Revisar impacto de los cambios sobre la documentación formal de la empresa Director de A y F
Comité Ejecutivo
Aprobar poblada
Plan de Transición
Actividad Responsable(s) Status
Comunicación de la estructura organizativa
Definir mensajes de la Alta Gerencia Director RRHH
Confirmar responsables en la red de comunicación Director RRHH
Confirmar audiencias de comunicación en la red de comunicación Director RRHH
Definir medio de comunicación en la red Director RRHH
Preparar guión de comunicación Director RRHH
Preparar plan de comunicación Director RRHH
Aprobar plan de comunicación y mensajes Director General
Lanzar la comunicación Director RRHH
Implantación de la estructura organizativa
Comité Ejecutivo
Establecer fecha de lanzamiento Junta Directiva
Formalizar cambios de cargos Director RRHH
Formalizar cambios de organigrama Director RRHH
Formalizar cambios en la plantilla de personal Director RRHH
Comité Ejecutivo
Lanzar la estructura Junta Directiva
Mantener actualizado la plantilla de poblada y los organigramas Director RRHH

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REORGANIZACIÓN DIRECCIONES

1. ENFOQUE METODOLÓGICO 4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA

1. ENFOQUE METODOLÓGICO 4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA

Pre Modelo Diseño Revisión y

Plan de entrevistas Planificadas 33 Analisis

Objetivos Estructura Interacción

Qué buscamos con la Líneas de Reporte: Mecanismos:

Que queremos facilitar?

• Implementación de controles internos para resguardar el patrimonio.

Que queremos reducir o eliminar?

Que queremos alinear?

• Modelo de negocios y modelo de procesos.

Qué buscamos con la

Que líneas de reporte y tipos de agrupación se quieren tener?

• Balanceo en cantidad de reportes directos.

Estructura Que competencias se quieren desarrollar?

Que mecanismos se requieren para facilitar la comunicación y

Interacción • Continuidad de los Comité de Socios en su función de asesores

• Rescatar personal activo con competencias o potencial para

1. ENFOQUE METODOLÓGICO 4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA

1. ENFOQUE METODOLÓGICO 4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA

Documento anexo Resúmen de Hallazgos

1. ENFOQUE METODOLÓGICO 4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA

Red de socios Actividades Propuesta de Relaciones con los Segmentos

Estructura de costos Flujos de ingreso

“Business Model Canvas” (Alex Oteswalder)

• Identificar cambios en el modelo de negocios y nuevas necesidades.

1. ENFOQUE METODOLÓGICO 4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA

Definen las líneas de autoridad y responsabilidad dentro del Club, permitiendo

• Se crea la Gerencia de Entretenimiento y otros servicios asignándole las funciones de Alimentos y

• Reubicación de la Gerencia de Compras, Contrataciones y Almacén a la Dirección de Operaciones

• Se redefine la Gerencia de Seguridad separando la seguridad interna de la externa a cargo de una

Coordinador Control Comunicaciones

Director de Director de Gerente de

Gerente de Ecuestre Gerente Gerente de Fact. y

Gerente Otros Gerente Proteccion Gerente de

Coordinador Coordinador Asistente

Superviror de Supervisor Supervisor

Coordinador Alimentos Coordinador de

Gerente Operaciones Gerente de Compras,

Mantenimiento Identificadores Seguridad

Personal rotativo de las gerencias de

Sharon Vacante Cristian Reyes

Analista Compras Asistente Almacen

Vacante Carlos Torrealba

CARACAS COUNTRY CLUB E Ejecuta A Aprueba

Atender y reportar irregularidades de diversa indole que se presenten con el personal.

Asistir al personal con las solicitudes de vacaciones, fideicomiso, otros.

1. ENFOQUE METODOLÓGICO 4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PROPUESTA

Estrategia propuesta de transición organizacional

Establecer Esquema de Incorporación

Manejar Expectativas y Comunicar

Estrategia propuesta de transición organizacional

Estrategia propuesta de transición organizacional

 Esquema de Expectativas y Seguimiento

Estrategia propuesta de transición organizacional

Estructurar Guiar Motivar Integrar Medir

Organigramas Listas de Chequeo Mensajes Requerimientos Manejo de

Matriz de Competencias Campaña Mudanza Reuniones de

Plan de Reuniones de Esquema de

Estrategia propuesta de transición organizacional

Requerimientos de Movilización Campaña Motivacional