SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

AÑO 13 | NÚMERO 146 | FEBRERO 2020

DIRECTORES
Jorge Toyama Miyagusuku
Luis Vinatea Recoba

CONSEJO EDITORIAL
César Puntriano Rosas
Pontificia Universidad Católica del Perú
Sara Campos Torres
Pontificia Universidad Católica del Perú
César Gonzales Hunt
Pontificia Universidad Católica del Perú
Luis R. Valderrama Valderrama
Universidad Nacional Mayor de San Marcos

COMITÉ CONSULTIVO
Javier Neves Mujica
Wilfredo Sanguineti Raymond
Anthony Middlebrook Schofield
César Abanto Revilla

UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO

DIRECTORES
Jorge Toyama Miyagusuku
Luis Vinatea Recoba
CONSEJO EDITORIAL
César Puntriano Rosas
Sara Campos Torres
César Gonzales Hunt
Luis R. Valderrama Valderrama
COMITÉ CONSULTIVO
Javier Neves Mujica
Wilfredo Sanguineti Raymond AÑO 13 • NÚMERO 146 • FEBRERO 2020
Anthony Middlebrook Schofield
César Abanto Revilla
COORDINADOR
Manolo Narciso Tarazona Pinedo S oluciones Laborales es una revista de perio-
dicidad mensual que contiene la información
técnica más completa, rigurosa y práctica en ma-
ÁREA DE ASESORÍA
Ruth Lara Arnao teria laboral, seguridad social y gestión de recur-
Analí Morillo Villavicencio sos humanos aplicable tanto para el sector privado
como para el público. A través de sus distintas sec-
DIRECTOR COMERCIAL
Y DE MARKETING ciones se pone en conocimiento del lector infor-
César Zenitagoya Suárez mación teórico-práctica sobre los aspectos más re-
levantes relacionados con estas materias, tanto en
GERENTE GENERAL
lo concerniente al contenido de los dispositivos le-
Boritz Boluarte Gómez
gales vigentes como al aporte doctrinario y el aná-
DIRECTOR LEGAL lisis de criterios jurisprudenciales. Para una lec-
Manuel Muro Rojo tura más ágil y mejor comprensión de los temas,
DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN esta información es complementada con cuadros
Lucy Morillo Olivera sinópticos, flujogramas, esquemas, modelos, in-
Wilfredo Gallardo Calle dicadores, entre otros elementos. La revista está
dirigida a abogados, empresarios, gestores de ne-
CORRECCIÓN gocios, administradores, gerentes, jefes de recur-
Miguel Hernández Sandoval
sos humanos, contadores, economistas y todos
aquellos que requieran herramientas de interpre-
tación que faciliten la comprensión y aplicación de
las normas laborales.

SOLUCIONES LABORALES AÑO 13 / Nº 146

FEBRERO 2020
3035 ejemplares
Primer número, 2007
Una publicación mensual de Gaceta Jurídica S.A.
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL
EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ
2007-10225
ISSN 1996-3076
REGISTRO DEL PROYECTO EDITORIAL
31501222000075
Impreso en:
IMPRENTA EDITORIAL EL BÚHO E.I.R.L.
San Alberto Nº 201 - Surquillo
Lima - Perú
© GACETA JURÍDICA S.A.
Enero 2020
Publicado: febrero 2020 Av. Angamos Oeste Nº 526, Urb. Miraflores
Miraflores, Lima - Perú

Gaceta Jurídica S.A. no se solidariza necesariamente Consultoría: (01) 710-5800 - (01) 710-8950 / Central telefónica (01) 710-8900
con las opiniones vertidas por los autores en los ar- www.solucioneslaborales.com.pe ventas1@solucioneslaborales.com.pe
tículos publicados en esta edición. ventas2@solucioneslaborales.com.pe
 ÍNDICE GENERAL

7 EN ESTE NÚMERO

9 NOTICIAS Y EVENTOS

10 TIPS

Entrevista
11 Alcances del decreto de urgencia que regula la negociación colectiva
en el Sector Público
Jorge Villasante Araníbar / César Puntriano Rosas

Especial
INFORME PRINCIPAL
31 La negociación colectiva en el Sector Público, a propósito del Decreto
de Urgencia N° 014-2020
¿Es viable regular la negociación colectiva en materia salarial
dentro del Sector Público?
Carolina Fernández Huayta

Sector Privado
CONTRATACIÓN LABORAL
43 Modificación de condiciones de trabajo: ¿variaciones no esenciales
o también las esenciales?
Jorge Toyama Miyagusuku / Luis Vinatea Recoba

47 El poder de dirección del empleador y sus atribuciones en la relación laboral

Lesly Marina Montoya Obregón

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

58 Los accidentes de trabajo en el Perú: Estadísticas, marco normativo
y recientes modificaciones
Beatty Egúsquiza Palacín / Fernando Segundo Félix Córdova

SOLUCIONES LABORALES | Nº 145 • ENERO 2020 • ISSN 1996-3076 3

 PROCESAL LABORAL
74 ¿Se vulnera el derecho a la defensa si una sentencia no se eleva al
sistema virtual del Poder Judicial?
Nuevas reflexiones iconoclastas sobre los efectos de la notificación judicial
por estrado
Luis Jesús Baldeón Bedón

FISCALIZACIÓN LABORAL
85 El procedimiento de solicitud de constancia de cese del trabajador
Comentarios a propósito de recientes modificatorias reglamentarias
y los criterios emitidos por la Sunafil
Giancarlo Gayoso Gamboa

DOCTRINA LABORAL
98 Reglas hermenéuticas a tener en cuenta en la aplicación de la ley laboral
Gherman Canelo Dávila

106 La valoración de puestos de trabajo e igualdad salarial en el Perú y el levanta-

miento de la reserva de la identidad del denunciante
Jorge Luis Mayor Sánchez

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

116 La extensión de los efectos del convenio colectivo frente a la representatividad
negocial limitada de los sindicatos minoritarios en el Perú
Gerard H. Angles Yanqui

Sector Público
INFORME PRINCIPAL
129 La problemática de la justicia administrativa disciplinaria en el marco de la Ley
de Servicio Civil - Ley N° 30057
Fernando Caccha Crisóstomo

4 ISSN 1996-3076 • ENERO 2020 • Nº 145 | SOLUCIONES LABORALES

 INFORMES TÉCNICOS DE SERVIR
140 Negociación colectiva en el Sector Público
Equipo de investigación de SOLUCIONES LABORALES

145 Otorgamiento de licencia en favor de servidor que es electo regidor

Equipo de investigación de SOLUCIONES LABORALES

Jurisprudencia relevante
CORTE SUPREMA
151 Validez probatoria del acta de infracción en un proceso de reconocimiento de
vínculo laboral

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
170 Reposición de docente universitario no vulnera los principios de meritocracia
y progresividad

SUNAFIL
188 Muerte del trabajador por bala perdida es considerada un acciden-
te de trabajo

SERVIR
197 La asistencia en estado de ebriedad puede ser demostrada mediante otros
medios diferentes al dosaje etílico

Indicadores laborales
INDICADORES LABORALES
207 1. Factor acumulado: tasa de interés legal laboral

208 2. Índice de Precios al Consumidor (IPC)

208 3. Índice de Precios Promedio Mensual al por Mayor a nivel nacional (IPM)

208 4. Evolución de aportaciones al Sistema Privado de Pensiones - AFP 2018-2019

SOLUCIONES LABORALES | Nº 145 • ENERO 2020 • ISSN 1996-3076 5

 209 5. Tasas de intereses bancarios - CTS

210 6. Escala de multas inspectivas del MTPE (en función de la UIT vigente)

210 7. Cronograma para la presentación de la Planilla Electrónica

211 8. Cronograma para la presentación de la Planilla Electrónica (buenos

contribuyentes, AFE y UESP)

211 9. Apreciación de los conceptos remunerativos y no remunerativos

Práctica laboral
CONSULTAS FRECUENTES
215 - Cálculo de horas extras
Equipo de investigación de Soluciones Laborales

FORMATOS LABORALES
218 - Consignación judicial de beneficios sociales
Equipo de investigación de Soluciones Laborales

Legislación comentada
LEGISLACIÓN COMENTADA
225 Comentarios a las principales normas laborales

Apéndice legal
239 Fijan valor de la Unidad de Referencia Procesal y aprueban el Cuadro de
Valores de los Aranceles Judiciales para el año 2020

6 ISSN 1996-3076 • ENERO 2020 • Nº 145 | SOLUCIONES LABORALES

 SOLUCIONES LABORALES
EN ESTE NÚMERO

Negociación colectiva en el Sector Público: alcances de la nueva

regulación
A través del Decreto de Urgencia Nº 014-2020, el Gobierno ha emitido una
serie de disposiciones necesarias para llevar a cabo la negociación colec-
tiva en el Sector Público. Dada la importancia de dicha norma, en el pre-
sente número se cuenta con las opiniones de dos connotados especialistas
y un ex ministro de Trabajo, quienes manifiestan sus posturas respecto de
la constitucionalidad o no del referido decreto. | pág. 31

Modificación unilateral del empleador de las condiciones de trabajo

Una de las facultades con las que cuenta el empleador dentro de la relación
laboral, es la de modificar las condiciones pactadas en el contrato de tra-
bajo, comúnmente conocida como ius variandi. Dada la importancia que
reviste dicha facultad, en el presente número, los connotados abogados
laboralistas y profesores universitarios Jorge Toyama y Luis Vinatea, ana-
lizan los alcances del ius variandi y plantean la necesidad de contar con
una regulación uniforme sobre las modificaciones de las condiciones de
trabajo | pág. 43

Las atribuciones del empleador respecto a su poder de dirección

El poder de dirección del empleador comprende una pluralidad de facul-
tades o poderes jerárquicos que el ordenamiento jurídico reconoce como
necesarias e indispensables para el funcionamiento de la empresa, para su
organización económica, técnica y funcional, en función de los resultados
económicos que persigue. En el presente número se desarrollan los alcan-
ces y límites dentro de los cuales dicho poder puede ser ejercido. | pág. 47

Accidentes de trabajo: estadísticas y recientes modificaciones

Las estadísticas sobre accidentabilidad laboral muestran un panorama
preocupante, situación que ha originado la emisión de diversos disposi-
tivos en materia de seguridad y salud en el trabajo a fin de salvaguardar
la integridad de los trabajadores. En tal sentido, dada la importancia de
dichas modificaciones, en el presente número se analizan los alcances de
las mismas con el objeto de aplicarlas adecuadamente. | pág. 58

Notificación judicial por estrado y posible afectación al derecho de

defensa
En la sección Procesal Laboral se cuenta con un artículo donde se indica
que la legalidad del acto de notificación por estrado no es rígida e inque-
brantable dentro del proceso laboral, por cuanto la propia jurisprudencia
laboral ordinaria ha establecido supuestos de flexibilización de este tipo de
notificación, en los cuales el plazo establecido se podrá volver a computar,
con la finalidad de que el órgano revisor de segunda instancia pueda califi-
car los agravios formulados y la controversia de fondo. | pág. 74
Procedimiento administrativo de solicitud de constancia de cese del
trabajador
En la sección de Fiscalización Laboral del presente número, se explica a
detalle el procedimiento que corresponde seguir ante la autoridad admi-
nistrativa de trabajo cuando el empleador, por diversos motivos, no haya
entregado al trabajador la constancia de cese para retiro de la CTS. Asi-
mismo, se destaca la incorporación de las nuevas disposiciones normativas
y criterios emitidos por la Sunafil. | pág. 85

Reglas hermenéuticas: aplicación de la ley laboral

Atendiendo a la naturaleza del Derecho Laboral y al carácter tuitivo o pro-
tector del mismo, en la sección de Doctrina Laboral del presente número
se señalan las reglas hermenéuticas para la aplicación de la ley laboral,
teniendo en cuenta la aplicación del principio in dubio pro operario, la regla
de la norma más favorable, la jerarquía normativa, la aplicación supletoria
de la norma, entre otros. | pág. 98

Valoración de puestos de trabajo e igualdad salarial

De acuerdo a la Ley Nº 30709 se prohíbe la discriminación remunerativa
entre hombres y mujeres. A partir de ella se crea una serie de obligaciones
para el empleador en cuanto a la valorización de los puestos de trabajo y
establecimiento de una política salarial. Al respecto, en el presente número
se brindan algunos alcances para el cumplimiento de dichas disposiciones. | pág. 106

La extensión de los convenios colectivos celebrados con sindicatos

minoritarios
El VIII Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral dispone que el empleador, por
decisión unilateral, puede extender los efectos del convenio colectivo a los
demás trabajadores. Al respecto, en el presente número, se identifican los
límites y alcances de esta decisión unilateral del empleador y se evalúa si
los acuerdos ratificados por un sindicato minoritario pueden superponerse
a la representación y legitimidad negocial limitada de este. | pág. 116

Justicia administrativa disciplinaria en el servicio civil

En el presente número se analiza de manera crítica el debido proceso admi-
nistrativo disciplinario en el marco de la Ley Nº 30057, Ley de Servicio Civil,
haciéndose notar la necesidad de una justicia administrativa en favor de
los funcionarios o servidores del Estado, verificándose también la respon-
sabilidad de los secretarios técnicos y los supuestos de prescripción de res-
ponsabilidad por remoción o cambio de lugar de trabajo del involucrado. | pág. 129
 NOTICIAS y EVENTOS

ACTA DE INFRACCIÓN NO CONSTITUYE POR SÍ SOLA MEDIO PROBATORIO IRREFUTABLE

Por intermedio de la Casación N° 19463-2017-Lima, la Corte Suprema determinó la insufi-
ciencia probatoria del acta de infracción que contenía los hechos que constatarían la exis-
tencia de una relación laboral. Si bien el acta de infracción merece fe, de acuerdo al artículo
47 de la Ley de Inspección General del Trabajo, esta no constituye un medio de prueba
irrefutable que acredite de manera fehaciente la existencia de la relación laboral.

EMPRESAS PODRÁN REFINANCIAR SUS DEUDAS A ESSALUD

El Seguro Social de Salud informó que aproximadamente 80 mil empresas públicas y pri-
vadas tienen hasta el 31 de marzo de este año para acogerse al régimen especial de
refinanciamiento y reestructuración de la deuda que tienen por aportaciones a EsSalud.

MODIFICAN MARCO NORMATIVO PARA RECUPERAR APORTES PREVISIONALES ADEUDA-

DOS POR GOBIERNOS REGIONALES Y LOCALES
Mediante la Resolución SBS N° 0133-2020, la Superintendencia de Banca y Seguros y AFP
(SBS) realizó una modificación al marco normativo con el objetivo de cautelar el recupero
de los aportes previsionales adeudados por los gobiernos regionales y locales compren-
didos bajo el Régimen de Reprogramación de Aportes al Fondo de Pensiones (Repro-
AFP).

CORTE SUPREMA PRECISA SUPUESTO DE ADMISIÓN DE REPOSICIÓN POR DESPIDO FRAU-

DULENTO
La Corte Suprema dispuso, en la Casación Laboral Nº 28329-2017-Del Santa, que no pro-
cede la demanda de reposición por despido fraudulento si en realidad los hechos y cau-
sas imputadas existieron. En ese sentido, se precisó que cuando se produce la extinción
del vínculo laboral por despido, se debe de verificar que el despido se haya ajustado al
procedimiento formal previsto y que la falta imputada al trabajador haya sido acreditada
objetivamente, ya sea en un procedimiento de despido o proceso judicial.

RECONOCIMIENTO DE HORAS EXTRAS SERÁ AUTOMÁTICO SI EMPLEADOR NO CUENTA

CON REGISTRO DE INGRESO Y SALIDA
La Corte Suprema, a través de la Casación N° 17885-2017-Del Santa, estableció el otorga-
miento automático de horas extras reclamadas por el trabajador debido a que el emplea-
dor carecía de registro de ingreso y salida de los trabajadores.

EL INCUMPLIMIENTO REITERADO DE LABORES NO SOLO SE PRUEBA CON LA EXISTENCIA

DE SANCIONES ANTERIORES
Mediante la Casación Laboral N° 25687-2017-Lima, la Corte Suprema precisó que el in-
cumplimiento reiterado de funciones no solo se limita a las sanciones disciplinarias pre-
vias del trabajador, sino también las comunicaciones constantes del empleador advirtien-
do los errores.

LIMITAN EL DERECHO DE REPOSICIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO

Con el nuevo Decreto de Urgencia N° 016-2020 los trabajadores estatales solo podrán pe-
dir reposición en la contratación pública cuando la persona haya ingresado por concurso
público. Es decir, todos los trabajadores estatales que no fueron nombrados por concurso
(como los trabajadores CAS) no podrán ser repuestos a su puesto de trabajo aún si se
declara que su despido fue arbitrario.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 9

 TIPS
LABORALES / Sector Privado

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un
proyecto de convención colectiva. El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni
después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención
vigente. (Decreto Supremo N° 010-2003-TR: arts. 51 y 52)

Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por abogados y otros profe-
sionales debidamente colegiados, así como por dirigentes de organizaciones de nivel superior
a las que se encuentren afiliadas. Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su
actividad profesional y en ningún caso sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de
decisiones. (Decreto Supremo N° 010-2003-TR: art. 50)

Ala petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán proporcionar
información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente
de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta.
(Decreto Supremo N° 010-2003-TR: art. 55)

TIPS
LABORALES / Sector Público

En el Sector Público el establecimiento del máximo negociable se concreta en el principio de

sostenibilidad fiscal y está regulado en el Decreto Legislativo N° 1436, Decreto Legislativo mar-
co de la administración financiera del Sector Público. (Informe Técnico N° 000217-2020-SERVIR-
GPGSC)

Las organizaciones sindicales (confederaciones, federaciones y sindicatos) que durante el año

fiscal 2020 deseen presentar su pliego de reclamos, deberán tener en cuenta lo dispuesto en
el Decreto de Urgencia N° 014-2020, y las disposiciones que se establezcan en su reglamento.
(Informe Técnico N° 000151-2020-SERVIR-GPGSC)

Las federaciones cuando se encuentren constituidas por sindicatos que afilien a servidores
de distintas entidades públicas, tendrán que llevar a cabo su negociación con cada enti-
dad pública con la que desee llevar acuerdos de forma independiente. (Informe Técnico N°
000151-2020-SERVIR-GPGSC)

TIPS
RR.HH. / Recursos Humanos

Al iniciar un proceso de negociación colectiva se deberá tomar en cuenta la priorización rea-
lista de los objetivos a conseguir, diferenciando entre aspectos innegociables y aquellos en los
que se puede tener una mayor flexibilidad.

No pueden dejarse de lado las consideraciones de carácter técnico, ya que su completo y co-
rrecto entendimiento ayudarán al desarrollo de un proceso negociador ágil y a finalizarlo con
un resultado óptimo.

Es recomendable que cuando el diálogo se presente en un contexto económico difícil se ten-
ga una comunicación efectiva con los trabajadores respecto de dicha situación antes de la
negociación, para no generar falsas expectativas.

10 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

ESPECIAL:
Negociación colectiva
en el Sector Público

UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO

 SOLUCIONES LABORALES
ENTREVISTA

Alcances del decreto de urgencia

que regula la negociación colectiva
en el Sector Público

E l 23 de enero de 2020 se publicó el Decreto de Urgencia Nº 014-2020,

decreto de urgencia que regula disposiciones generales necesarias para
la negociación colectiva en el Sector Público, en el marco del principio de
equilibrio presupuestal.

Dicha norma dispone, principalmente, que la negociación colectiva se desarrolla

en tres niveles: a nivel centralizado, a nivel centralizado especial y a nivel descen-
tralizado. Regula además que los pliegos de reclamos se deben presentar cada
dos (2) años, entre el 1 y el 30 de junio, y que los mismos no pueden ser presen-
tados durante el año anterior a las elecciones que correspondan.

Se indica que para dar inicio a las reuniones de negociación, previamente el

Ministerio de Economía y Finanzas debe haber emitido un Informe Económico
Financiero, conteniendo la valorización del pliego de reclamos, la situación eco-
nómica, financiera y fiscal del Sector Público, la situación económica, financiera
y disponibilidad presupuestaria, su proyección y la gestión fiscal de los recur-
sos humanos de la entidad o empresa pública, según corresponda, así como el
máximo negociable.

Otro de los puntos que contiene la norma está referido a que si el convenio
colectivo o el laudo arbitral contraviene lo establecido en el Informe Econó-
mico Financiero, estos serán nulos, siendo competente para impugnarlos el Pro-
curador Público correspondiente o quien haga sus veces, sin perjuicio del inicio
de las acciones civiles y penales correspondientes, independientemente de las
acciones administrativas, contra los que resulten responsables.

Esta norma ha generado posiciones encontradas, pues hay un sector de espe-

cialistas que opina que la misma deviene en inconstitucional, por vulnerar dere-
chos fundamentales de los servidores del Estado, mientras que otro sector la
reafirma y defiende.

En tal sentido, dada la relevancia del referido decreto y las reacciones que viene
generando, en el presente número especial contamos con la opinión de con-
notados especialistas en la materia, quienes comparten sus pareceres respecto
de los alcances y la constitucionalidad de la norma.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 13

 SOLUCIONES LABORALES
ENTREVISTA

Soy de la opinión que el decreto de urgen-

cia debería ser derogado, e iniciar una etapa
de debate y búsqueda de un acuerdo con
el mayor consenso posible para la discusión y
aprobación de una ley de negociación colec-
tiva en el Estado

Jorge VILLASANTE ARANÍBAR*

1. ¿Podría explicarnos qué es lo que espe-
cíficamente regula el Decreto de Urgencia
N° 014-2020?
Es importante tener en cuenta qué ante-
cede al Decreto de Urgencia N° 014-2020
(en adelante, D.U.) sentencias exhortativas
del Tribunal Constitucional, que reconoce
que la negociación colectiva en el Estado
es un derecho de configuración legal, por
las que se disponía una vacatio sententiae a
efectos de que el Congreso de la República
regule la negociación colectiva en el Sec-
tor Público, plazos que vencieron sin que
se hubiese promulgado la ley. Ahora bien, el
Poder Ejecutivo haciendo uso de su facultad
de legislar mediante decretos de urgencia,
ante la disolución del Congreso ha dictado
este D.U. sobre el cual, en principio, consi-
dero que excede las facultades de las que
está investido, aún en una coyuntura como
la actual en la que no tenemos un congreso
en funcionamiento, en estricto se cumplen
las condiciones de excepcionalidad, necesi-
dad, transitoriedad y generalidad como para
haber dictado este D.U. considero que no.
En concreto, el D.U. “dicta disposiciones
generales” para regular la negociación colec-
tiva en el Sector Público, aún cuando lo que
hace en realidad es encasillar el proceso de
negociación colectiva, restringiendo la liber-
tad contractual que debe primar en todo
proceso de esta naturaleza, pues conforme
a los instrumentos de la Organización Inter-
nacional del Trabajo se trata de un proceso
encaminado a la conclusión de un contrato

* Abogado. Ex ministro de Trabajo y Promoción del Empleo. Expositor en temas de gestión pública, seguridad y salud en
el trabajo e inspección laboral en diversos diplomados y eventos nacionales e internacionales.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 15-21 15

SOLUCIONES
LABORALES
o acuerdo colectivo, que está sujeto a deter-
minados principios, dentro de ellos el de la
buena fe, sin embargo en los hechos se con-
fieren poderes o facultades al Ministerio de
Economía y Finanzas (MEF), inclusive para
revisar convenios colectivos o laudos emi-
tidos con anterioridad al D.U., en los que
esta entidad está facultada para emitir un
Informe Económico Financiero en virtud
del cual se sustente la revisión del convenio
o laudo, para su inaplicación total o parcial
“de manera temporal”. En este caso se afecta
gravemente la seguridad jurídica, pues bajo
los supuestos previstos en el D.U. será posi-
ble revisar los convenios y laudos a discre-
ción de la administración, sin embargo, esta
situación lo más probable es que genere un
mayor nivel de conflictividad laboral que el
gobierno está soslayando.
Se afecta gravemente la segu-
ridad jurídica, pues bajo los
supuestos previstos en el D.U.
será posible revisar los conve-
nios y laudos a discreción de
la administración .
2. ¿Cuál es el procedimiento que establece
el D.U. para llevar a cabo la negociación colec-
tiva en el Sector Público?
La norma define o establece tres niveles de
negociación, la primera que viene a ser la
del nivel centralizado, que comprende al
Poder Ejecutivo, entiéndase ministerios y
organismos públicos adscritos y universida-
des públicas y los gobiernos regionales y sus
organismos públicos adscritos, en los que la
16 pp. 15-21 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
negociación comprende condiciones eco-
nómicas y de productividad, cuyos alcances
deberán ser precisados en el reglamento
de la norma; un segundo nivel viene a ser
el centralizado especial, que comprende a
los profesionales de la salud, personal de la
salud, técnico y auxiliar asistencial, que están
sujetos a un régimen especial y en el sector
educación los docentes y auxiliares, regidos
por la Ley de Reforma Magisterial, Ley de
Institutos y Carreras de Educación superior.
En estos dos casos la negociación se desa-
rrolla entre una comisión ad hoc designada
por el ejecutivo y los representantes de las
organizaciones sindicales. En ambos casos la
negociación comprende condiciones eco-
nómicas, no económicas y de productivi-
dad. Es conveniente precisar que tratándose
del personal administrativo de ambos sec-
tores, se rige por el nivel centralizado. Final-
mente tenemos el nivel descentralizado, en
los cuales se designa una comisión ad hoc
de cada entidad y los representantes de
las entidades públicas y en su caso empre-
sas, siendo materias de negociación con-
diciones económicas, no económicas y de
productividad.
3. ¿Considera que el D.U. cumple los fines de
equilibrar la negociación colectiva y el presu-
puesto público?
En apariencia tiene por finalidad buscar un
equilibrio entre el derecho fundamental a la
negociación colectiva y observar el princi-
pio constitucional de equilibrio presupues-
tal, pero en los hechos lo que hace es man-
tener o más bien generar más brecha en
el proceso de negociación colectiva, acen-
tuando el poder del Estado, que a su vez
interviene como empleador en el proceso
de la negociación. Es conclusión, bajo el
esquema y condiciones como está defi-
nido, aún cuando todavía, al día de hoy, no

se ha dictado el reglamento, lo que hace
es acentuar más el poder que tiene una de
las partes de la negociación, pues ya sabe-
mos que en el Estado los temas de gestión
del potencial humano pasan a un segundo
orden, más aún si se concede un rol más
protagónico al MEF, para el que la perspec-
tiva e indicadores económicos son primero
sin armonizar los intereses y necesidades
del potencial humano que resulta necesa-
rio para que el estado cumpla con sus fines.
Sobre el equilibrio presupuestal debemos
tener en cuenta que guarda relación con
la distribución del presupuesto y gasto
público que permita alcanzar las finalida-
des para las cuales se organiza al Estado,
debe responder a prioridades; sin embargo,
ello no puede significar relegar la atención
de necesidades y demandas de los traba-
jadores, se trata de establecer puntos de
equilibrio y no soslayar la gestión del poten-
cial humano que en toda organización es
fundamental, no podemos aspirar a tener
un buen servicio civil con trabajadores que
perciban sueldos inclusive por debajo del
sueldo mínimo vital, que los que existen
actualmente, o con profesionales que hace
más de 10 años no perciben incrementos.
4. Se ha dispuesto una vigencia mínima de
2 años del convenio colectivo ¿por qué cree se
consideró dicho plazo y no 1 año sabiendo que
el presupuesto público es anual?
En lo personal considero que la vigencia de
dos años no necesariamente es negativa, si
es bueno considerar que el proceso presu-
puestario del Estado es complejo; es más,
hoy en día manejamos el presupuesto mul-
tianual e indicaciones que van más allá de
un solo ejercicio presupuestal, además hay
que considerar que se busca que el pro-
ceso de negociación se compatibilice con
el proceso de elaboración, formulación y
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 15-21
ENTREVISTA
aprobación del presupuesto público; sin
embargo, las fechas o el cronograma es muy
ajustado, por ejemplo, considerar como
fecha tope el 28 de febrero para conside-
rar los montos de condiciones económi-
cas en el presupuesto del año siguiente y
de pasar esa fecha ya se remite al ejercicio
subsiguiente, en la práctica y conforme a lo
que ocurre en los hechos, habrán situacio-
nes de dilación pero que afectará el dere-
cho de los trabajadores. Ocurrirá que habrá
casos en los que durante un año puedan
no existir convenios que resulten aplica-
bles; sin embargo, esto puede ser producto
de actos propios del Estado. Por ejemplo,
me pregunto ¿tendrá capacidad y disposi-
ción el MEF para emitir los Informes Econó-
mico Financieros en todos los casos dentro
de plazos razonables?, debiendo considerar
que este fija el “máximo negociable”, como
lo establece el numeral 6.2 del decreto
sobre el que versa la entrevista.
En el Estado los temas de
gestión del potencial humano
pasan a un segundo orden, más
aún si se concede un rol más
protagónico al MEF .
5. Para el caso de las empresas públicas y de
EsSalud se ha dispuesto que el convenio colec-
tivo debe ser aprobado por su respectivo direc-
torio, teniendo en cuenta el Informe Econó-
mico Financiero emitido por el MEF, así como
las disposiciones dictadas por Fonafe ¿es ello
constitucional?
El D.U. incurre en inconstitucionalidades
como las que refiere la pregunta, pues suje-
tar o condicionar la validez del convenio
colectivo al acuerdo del Directorio de las
17
SOLUCIONES
LABORALES
empresas y en su caso Essalud lo que hace
es desnaturalizar el proceso, pues luego
de la presentación del pliego de reclamos,
corresponde a la empresa o entidad eva-
luarlo, conforme a las normas de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo lo que hace
es designar la comisión negociadora, la cual
debe estar investida de facultades para lle-
gar a acuerdos y en su caso suscribir el con-
venio colectivo a través del cual vincula a su
representada. En el caso del D.U. ya la comi-
sión negociadora en la práctica no tendrá
facultades de representación, pues lo que
acuerde estará sujeto a ver si se aprueba o
no por el directorio, entonces para qué ini-
ciamos la etapa de trato directo o concilia-
ción si los acuerdos a los que pudieran arri-
barse no serán vinculantes. A lo expuesto
se agrega que los directorios en el caso de
las empresas públicas tienen dentro de su
composición directores designados a pro-
puestas del MEF y del sector al que corres-
ponde la empresa, en el caso de Essalud
quien lo preside es el representante desig-
nado por el ejecutivo, entonces tenemos al
máximo órgano de dirección designado por
el Estado el que tiene la decisión final en el
proceso de negociación, desvirtuándose
el proceso de la negociación colectiva; por
tanto, se afecta el rol promotor de la nego-
ciación colectiva contenido en el artículo 28
de la Constitución.
El Informe Económico Finan-
ciero es el que determina a
priori cuál será el resultado de
la negociación .
Por otro lado, un tema que resulta objeta-
ble es la condición que tiene el Informe Eco-
nómico Financiero emitido por el MEF, que
18 pp. 15-21 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
en la práctica es el que establece el mínimo
negociable, como lo establece el numeral
6.2 del artículo 6 del D.U., esto ya establece
un límite, que no solamente es imperativo
en el ámbito de las etapas autocompositi-
vas sino inclusive en el arbitraje.
6. Se ha dispuesto que corresponde al MEF
emitir un Informe Económico Financiero a par-
tir del cual inician las reuniones entre las par-
tes ¿Esto implica que de ser desfavorable el
informe no se podrá entablar negociación
colectiva alguna?
En buena cuenta el Informe Económico
Financiero es el que determina a priori cuál
será el resultado de la negociación, ade-
más en este caso, conociendo la tenden-
cia u orientación del MEF es previsible que
los informes establezcan márgenes casi
nulos de negociación. Un tema de fondo
y que en mi opinión resulta inconstitucio-
nal, es el carácter vinculante que tiene este
informe inclusive para los tribunales arbi-
trales, que verá restringidas sus competen-
cias para apreciar bajo las reglas de equi-
dad en su caso aspectos jurídicos como
resolver la controversia y en su caso qué
propuesta final acoger o en su caso com-
binar, lo que está permitido en el ámbito
de la Ley del Servicio Civil y su Reglamento
General, lo que resulta contrario al mandato
constitucional de promoción de la nego-
ciación colectiva y otras formas pacíficas
de solución de los conflictos, previsto en el
artículo 28 de la Constitución. En definitiva,
el principio kompetenz – kompetenz, que se
reconoce a los tribunales arbitrales se ve
afectado, siendo contrario a sentencias del
propio Tribunal Constitucional como la con-
tenida en la Sentencia N° 06167-2005-HC en
el que se reconoce al arbitraje función juris-
diccional, que está consagrado en el nume-
ral 1 del artículo 139 de la Constitución.

7. El convenio colectivo debe sujetarse a lo
dispuesto por el informe económico finan-
ciero bajo sanción de nulidad ¿qué opina al
respecto?
Aquí lo que se hace es condicionar la nego-
ciación colectiva a ese informe que lo emite
una entidad con una clara orientación res-
trictiva al proceso de negociación; entonces,
en particular cuando las partes no logran
acuerdos se procede al arbitraje, estos en
todo caso se encuentran sometidos a una
suerte de “mandato imperativo”, pues de
no sujetarse a ese informe el laudo que se
emita resulta nulo, por decisión adminis-
trativa, inclusive sin requerirse pronuncia-
miento del Poder Judicial. Aquí se atenta
contra el principio de independencia de los
árbitros, pues en todo caso pasan a ser una
suerte de ejecutores del dictamen. Es rele-
vante tener en cuenta que la posición de las
entidades del Estado normalmente es que
no existen recursos económicos para aten-
der las demandas o peticiones que formu-
lan los trabajadores a través de sus organi-
zaciones sindicales; sin embargo, es posible
encontrar dentro de una misma entidad
trabajadores sujetos a distintos regímenes
laborales, así tenemos los sujetos al régi-
men laboral público (D. Leg. Nº 276), régi-
men laboral privado (D. Leg. Nº 728) y régi-
men CAS, cada uno con distintos niveles
remunerativos y condiciones económicas.
En los procesos arbitrales se ha podido
advertir que, por ejemplo, se aduce falta de
recursos, sin embargo, se contratan traba-
jadores bajo el régimen CAS cuyos ingre-
sos en algunos casos duplican o triplican
las remuneraciones de trabajadores de los
otros regímenes, entonces el argumento
de falta de recursos no tiene consistencia,
más aún cuando la proporción del número
de trabajadores puede ser de 3 o 4 a uno de
un régimen respecto del otro.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 15-21
ENTREVISTA
8. ¿Qué opina sobre que el arbitraje solo
será aplicable en la negociación colectiva a
nivel descentralizado? ¿Vulnera el mandato
constitucional de fomento de la negociación
colectiva?
El mandato de promoción de la negociación
colectiva y otras formas pacíficas de solución
del conflicto laboral contenido en el artículo
28 es claro y no hace ni desliza la posibilidad
de distinción; por tanto, no pueden hacerse
diferencias donde la Constitución no las
hace, razón por la cual considero que res-
tringir la solución vía el arbitraje al nivel des-
centralizado no solamente vulnera el man-
dato de fomento a que hace referencia la
pregunta sino que en buena cuenta lo que
hace es empujar a los trabajadores al ejercicio
de la huelga, que si bien es un derecho cons-
titucional reconocido en el artículo 42 de la
Carta Magna; sin embargo, no debería privile-
giarse el mismo, por lo que el arbitraje resulta
siendo un mecanismo válido de solución del
conflicto, no advirtiéndose sustento o justifi-
cación de las razones por las que se excluye
en la negociación centralizada y centralizada
especial la posibilidad de llegar a arbitraje y
se admite esta posibilidad solo para el caso
de la negociación descentralizada.
El principio kompetenz – kom-
petenz, que se reconoce a los
tribunales arbitrales se ve afec-
tado, siendo contrario a senten-
cias del propio Tribunal Cons-
titucional .
En efecto, la posibilidad de no lograr acuer-
dos en la negociación colectiva en sus eta-
pas de trato directo o conciliación, es posi-
ble, sin embargo, luego de ello ¿qué opción
19
SOLUCIONES
LABORALES
tienen los trabajadores? Actualmente dos:
arbitraje potestativo o huelga, sin embargo,
en el esquema del D.U. para el caso de la
negociación en los niveles centralizado y
centralizado especial solo les quedará la
huelga.
El D.U. debería ser derogado,
e iniciar una etapa de debate y
búsqueda de un acuerdo con el
mayor consenso posible para la
discusión y aprobación de una
ley de negociación colectiva
en el Estado .
9. ¿La norma puede incentivar a un mayor
nivel de afiliación sindical en los diversos sec-
tores del Estado?
En mi opinión el efecto que ha generado
este D.U., sumado a otros dispositivos, como
el que modifica la Ley que Norma el Arbi-
traje, pero también el propio decreto de
urgencia por el que se aprueba el presu-
puesto 2020, el que restringe los proce-
sos de reposición por mandatos judiciales,
entre otros, es el de generar una necesidad
de interconexión entre los diferentes sindi-
catos, los trabajadores sienten que deben
organizarse en la medida en que ello hará
que su voz sea escuchada y sus derechos
respetados. De hecho, mejorar el nivel de
sindicación actual que tenemos en el país
resulta conveniente, aún cuando existen
funcionarios que no se sienten cómodos
con el ejercicio de la libertad sindical, pero
deben entender que es el ejercicio del dere-
cho constitucional y consagrado en conve-
nios internacionales ratificados por el Perú y
20 pp. 15-21 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
que, por tanto forman parte del bloque de
constitucionalidad de derechos.
En principio advierto que lo que generará
la norma es una etapa de conflicto intrasin-
dical, por los temas de representatividad,
esto podría dilatar el inicio de los procesos
de negociación colectiva en particular en
el nivel centralizado especial, donde pue-
den y de seguro se presentarán conflictos,
ya en el sector educación ello se ha adver-
tido desde hace algunos años, será desea-
ble que las organizaciones sindicales actúen
con madurez, entendiendo que habrá una
etapa de aprendizaje, esto si la norma no es
derogada por el Congreso que está ad por-
tas de instalarse.
10. ¿Considera que hay punto de quiebre
en la norma o aspectos que mejorar?
En principio el tratamiento de la gestión
de potencial humano en el Estado es
bastante complejo y se ha relegado por
mucho tiempo, existe un retraso en los
niveles remunerativos, esto se evidencia
por la existencia de escalas salariales que
en algunos casos no se actualizan desde
hace más de 10 años, desface de los deno-
minados cuadros de asignación de perso-
nal o según la Ley del Servicio Civil – Cua-
dro de Puestos de la Entidad, que no están
actualizados, sumado a la falta de since-
ramiento de las remuneraciones y meca-
nismos perversos como no reflejar como
remuneración los montos de libre disposi-
ción que perciben trabajadores del Estado,
algunos de los cuales los conceptos no
remunerativos, que en esencia no lo son,
resultan mayores que los remunerativos y
ello afecta el tema pensionario, pero este es
un tema que requiere un análisis más deta-
llado pero que guarda relación con la ges-
tión en general.

Soy de la opinión que el D.U debería ser
derogado, e iniciar una etapa de debate
y búsqueda de un acuerdo con el mayor
consenso posible para la discusión y apro-
bación de una ley de negociación colectiva
en el Estado, pero que debería diferenciar
casos de entidades que no generan recur-
sos y cuyas actividades se financian estric-
tamente con recursos directamente recau-
dados, de aquellas que si lo tienen, como
el caso de las municipalidades y situación
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 15-21
ENTREVISTA
distinta viene a ser la de las empresas del
Estado, que no pueden tener los mismos
parámetros, condiciones ni restricciones de
las demás entidades, en tanto ejercen activi-
dad empresarial y la lógica y condiciones de
negociación no pueden ser las mismas. Una
situación particular viene a ser Essalud, que
en esencia no administra fondos o recursos
que provienen del tesoro público, en tanto
son producto de aportaciones obligatorias
que deben realizar los empleadores.
21
 SOLUCIONES LABORALES
ENTREVISTA

Siendo el informe un instrumento técnico de

carácter objetivo, es legal que el convenio se
sujete a sus disposiciones en lo que se refiere a
su alcance de carácter económico

César PUNTRIANO ROSAS*

1. ¿Podría explicarnos qué es lo que espe- d. Gobiernos regionales.

cíficamente regula el Decreto de Urgencia
N° 014-2020?
El Decreto de Urgencia N° 014-2020 (en
adelante, D.U.) tiene por objetivo regular la
negociación colectiva en el Sector Público.
Se considera como entidades del Sector
Público que participan en la negociación
colectiva a las siguientes:
1.1. Entidades públicas:
a. Poderes Legislativo, Ejecutivo y
Judicial.
b. Ministerio Público, Jurado Nacional de
Elecciones, Oficina Nacional de Pro-
cesos Electorales, Registro Nacional
de Identificación y Estado Civil, Junta
Nacional de Justicia, Defensoría del Pue-
blo, Tribunal Constitucional, Contralo-
ría General de la República, así como la
Superintendencia Nacional de Aduanas
y de Administración Tributaria (Sunat).
c. Universidades públicas.
e. Gobiernos locales.
f. Organismos públicos de los niveles de
gobierno regional y local.
1.2. Empresas públicas:
a. Empresas públicas del Gobierno nacio-
nal, de los gobiernos regionales y de los
gobiernos locales, fuera del ámbito del
Fondo Nacional de Financiamiento de la
Actividad Empresarial del Estado (Fonafe).
b. Empresas públicas bajo el ámbito del
Fonafe.
1.3. Otras formas organizativas que adminis-
tren recursos públicos, tales como:
a. Seguro Social de Salud (EsSalud).
b. Administradores de Fondos Públicos.
Para efectos de la negociación colectiva
regulada en el decreto de urgencia, las enti-
dades señaladas se agrupan de la siguiente
manera:

* Abogado laboralista. Socio del Estudio Muñiz. Docente universitario. Miembro del consejo editorial de la revista Solucio-
nes Laborales.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 23-30

13-19 23
SOLUCIONES
LABORALES
1. Poder Ejecutivo, que comprende a
ministerios y sus organismos públicos
adscritos y universidades públicas.
2. Los gobiernos regionales y sus organis-
mos públicos adscritos.
3. Sectores con relación a las/os servido-
ras/es públicas/os comprendidos en las
siguientes normas:
a. Para el Sector Salud: los profesionales
de la salud y personal de la salud, téc-
nico y auxiliar asistencial de la salud
que prestan servicios al Estado, a los
que se refiere el Decreto Legislativo
N° 1153, Decreto Legislativo que regula
la política integral de compensaciones
y entregas económicas del personal de
la salud al servicio del Estado; a cargo
del Ministerio de Salud.
b. Para el Sector Educación: los docen-
tes y auxiliares de educación de la
Ley N° 29944, Ley de Reforma Magis-
terial y la Ley N° 30512, Ley de Institu-
tos y Escuelas de Educación Superior
ENTIDADES
NIVEL
COMPRENDIDAS
Centralizado Poder Ejecutivo, que com-
prende a ministerios y
sus organismos públicos
adscritos y universidades
públicas.
Gobiernos regionales y
organismos públicos ads-
critos.
24 pp. 23-30 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
y de la carrera pública de sus docen-
tes; y las/os docentes universitarios
de la Ley N° 30220, Ley Universitaria;
a cargo del Ministerio de Educación.
4. Poder Legislativo, Poder Judicial, Minis-
terio Público, Contraloría General de la
República, Jurado Nacional de Eleccio-
nes, Oficina Nacional de Procesos Elec-
torales, Registro Nacional de Identifica-
ción y Estado Civil, Junta Nacional de
Justicia, Defensoría del Pueblo, Tribunal
Constitucional, Sunat, EsSalud, Instituto
Nacional Penitenciario (INPE), gobiernos
locales, organismos públicos de gobier-
nos locales y empresas públicas, que no
se encuentren en párrafos previos.
2. ¿Cuál es el procedimiento que establece
el D.U. para llevar a cabo la negociación colec-
tiva en el Sector Público?
La norma dispone que la negociación colec-
tiva en el Sector Público se realiza en tres
niveles:
LEGITIMIDAD
CARACTERÍSTICAS
PARA NEGOCIAR
La organización sindical o Se desarrolla entre la co-
las organizaciones sindica- misión ad hoc del Poder
les de los servidores públi- Ejecutivo, designada con-
cos agrupadas que tengan forme a lo previsto en el
mayor representatividad Reglamento del Decreto
de manera conjunta, de de Urgencia (aún pendien-
acuerdo a lo que señale el te) y los representantes
Reglamento del Decreto designados por las organi-
de Urgencia. zaciones sindicales de ser-
vidores públicos sujetos
a los regímenes laborales
regulados por el Decreto
Legislativo N° 276, Decreto
Legislativo N° 728, Decreto
Legislativo que regula el
régimen especial de con-
tratación administrativa
de servicios, Ley N° 30057,
Ley del Servicio Civil.
 ENTREVISTA

Se negocian las condicio-

nes económicas y de pro-
ductividad y sus alcances
se regulan en el Reglamen-
to del Decreto de Urgencia.
Las condiciones no eco-
nómicas en este nivel se
negocian a nivel descen-
tralizado, con la comisión
ad hoc de cada entidad del
Sector Público, salvo las
entidades que pertenez-
can al Sector Educación
y Sector Salud, en cuyo
caso se establecen Mesas
Especiales, cuyos criterios
de conformación se desa-
rrollan en el Reglamento
del Decreto de Urgencia.

Centralizado especial Sectores con relación a los Para el Sector Salud, co- Se desarrolla entre la
servidores públicos com- rresponde la negociación comisión ad hoc del Po-
prendidos en las siguien- a la organización sindical o der Ejecutivo, designada
tes normas: las organizaciones sindica- conforme a lo previsto
a. Para el Sector Salud: les que afilien a la mayoría en el Reglamento y los
los profesionales de la absoluta. representantes designa-
salud y personal de la Para el Sector Educación, dos por los sindicatos de
salud, técnico y auxiliar corresponde la negocia- servidores públicos com-
asistencial de la salud ción a la organización sin- prendidos en las normas
que prestan servicios dical más representativa, de carreras especiales del
al Estado, a los que se pudiendo conformarse respectivo sector.
refiere el Decreto Legis- una coalición de organiza- La negociación se realiza
lativo N° 1153. ciones sindicales. por sector y sus alcances
b. Para el Sector Educa- Las organizaciones sindi- son para todos los traba-
ción: los docentes y cales que no representen a jadores comprendidos en
auxiliares de educación la mayoría absoluta, pue- el mismo.
de la Ley N° 29944, Ley den conformar una coa- Se negocian condiciones
de Reforma Magisterial lición de organizaciones económicas y no econó-
y la Ley N° 30512, Ley de sindicales. micas, y de productividad.
Institutos y Escuelas de En el caso de entidades
Educación Superior y de que pertenezcan a los
la carrera pública de sus sectores Salud y Educa-
docentes; y los docentes ción, se establecen Mesas
universitarios de la Ley Especiales.
N° 30220, Ley Universi-
taria; a cargo del Minis-
terio de Educación.

Descentralizado Poder Legislativo, Poder Corresponde la negocia- Se desarrolla entre la co-

Judicial, Ministerio Públi-
co, Contraloría General
de la República, Jurado
Nacional de Elecciones,
Oficina Nacional de Proce-
sos Electorales, Registro
ción colectiva a la organi-
zación u organizaciones
sindicales mayoritarias.
Los efectos del convenio
colectivo o laudo arbi-
tral, de llevarse a cabo, son
misión ad hoc de cada
entidad, designada con-
forme a lo previsto en el Re-
glamento y los represen-
tantes designados por las
organizaciones sindicales

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 23-30 25

SOLUCIONES
LABORALES

Nacional de Identificación para la totalidad de los de trabajadores de la res-

y Estado Civil, Junta Nacio-
nal de Justicia, Defensoría
del Pueblo, Tribunal Cons-
titucional, Sunat, EsSalud,
Instituto Nacional Peni-
tenciario (INPE), gobiernos
locales, organismos públi-
cos de gobiernos locales y
empresas públicas.
servidores públicos de la pectiva entidad o empresa
entidad o de los de traba- pública.
jadores de la empresa pú- Se negocian condiciones
blica, según corresponda. económicas y no econó-
De no existir organización micas, y de productividad.
mayoritaria, negocian las
organizaciones sindicales
minoritarias. Los efectos
del convenio colectivo o
laudo arbitral, de llevarse
a cabo, son únicamente
para sus afiliados.
En el caso de no haber or-
ganización sindical, la ne-
gociación puede hacerse a
través de delegados.

La representación de los trabajadores de pueden presentarse en el año anterior a las

empresas públicas presenta ante su enti-
dad o empresa pública, según corres-
ponda, un solo pliego de reclamos de
acuerdo al nivel de negociación y según lo
establecido en el Reglamento del D.U., para
que lo remita a Servir y este lo remita al
Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), a
fin de que este emita el respectivo Informe
Económico Financiero. Este Informe con-
tiene la valorización del pliego de recla-
mos, la situación económica, financiera y
fiscal del Sector Público, la situación eco-
nómica, financiera y disponibilidad presu-
puestaria, su proyección y la gestión fiscal
de los recursos humanos de la entidad o
empresa pública, según corresponda, así
como el máximo negociable, conforme a lo
que se desarrolle en el Reglamento del D.U.,
en el cual se establece además las fuentes
de financiamiento aplicables a la disponi-
bilidad presupuestaria antes mencionada.
Si el convenio colectivo o el laudo arbitral
contravienen lo establecido en el Informe
Económico Financiero, se configura causal
de nulidad del convenio o laudo.
Los pliegos de reclamos se presentan cada
dos (2) años, entre el 1 y el 30 de junio. No
elecciones que correspondan.
El cumplimiento del convenio colectivo o
laudo arbitral producto de los pliegos de
reclamos presentados conforme a lo seña-
lado anteriormente, se realiza de acuerdo a
lo siguiente:
- En los casos de convenios colectivos sus-
critos hasta el 28 de febrero, el titular del
sector o entidad, según corresponda,
debe considerar el monto del convenio
colectivo en el proceso de programación
multianual y formulación presupuestaria
del año vigente, para su implementación
con cargo al presupuesto institucional
del siguiente Año Fiscal.
- En los casos de convenios colectivos o
laudos arbitrales suscritos después del
28 de febrero, el titular del sector o enti-
dad, según corresponda, debe consi-
derar el monto del convenio colectivo
en el proceso de programación mul-
tianual y formulación presupuestaria
de la entidad en el año siguiente, para
su implementación con cargo al presu-
puesto institucional del subsiguiente
Año Fiscal.

26 pp. 23-30 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES


En ninguno de los casos señalados se puede
superar el tope determinado en el Informe
Económico Financiero del MEF.
Todo convenio colectivo suscrito o laudo
arbitral de índole laboral tiene una vigen-
cia mínima de dos (2) años. Asimismo, tiene
carácter no acumulativo y fuerza vinculante
en el ámbito de lo acordado y se aplica para
todos los servidores públicos y los trabaja-
dores de entidades o empresas públicas, en
el nivel de negociación, según corresponda.
En el Sector Público el derecho
a la negociación colectiva no se
ejerce de manera similar al Sector
Privado pues los recursos son
de todos y no de unos cuantos .
En el caso de empresas públicas y de
EsSalud, el convenio colectivo debe ser
aprobado por su respectivo Directorio,
teniendo en cuenta el Informe Económico
Financiero emitido por el MEF, así como las
disposiciones dictadas por Fonafe o quien
haga sus veces y las que se desarrollen en
el Reglamento del D.U.
Los alcances de los convenios colectivos
de los niveles de negociación centralizado
y centralizado especial, son establecidos en
el Reglamento del D.U.
3. ¿Considera que el D.U. cumple los fines de
equilibrar la negociación colectiva y el presu-
puesto público?
Sí. Recordemos que la normativa pre-
via impedía la negociación colectiva de
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 23-30
ENTREVISTA
condiciones económicas, eliminando en la
práctica con ello el derecho de la negocia-
ción colectiva pues resultaba poco atrac-
tivo plantear beneficios no económicos. En
este punto conviene comentar la modifica-
ción al arbitraje.
En el Sector Público, a diferencia de lo que
ocurre en el privado, el arbitraje ha pasado a
constituir el mecanismo para obtener mejo-
ras económicas por parte de las organizacio-
nes sindicales.
En efecto, la Ley de Servicio Civil y su Regla-
mento ratificaron la imposibilidad de otor-
gar beneficios con contenido económico a
los trabajadores estatales. Paralelamente, las
Leyes anuales de presupuesto desde el año
2013 hasta el 2020, inclusive, han dispuesto
que los arbitrajes debían sujetarse a las limi-
taciones establecidas en dichas normas, lo
cual suponía impedir los aumentos salaria-
les. El Tribunal Constitucional (TC) declaró
inconstitucionales tales normas, estable-
ciendo una suspensión de los efectos de su
sentencia hasta que el anterior Congreso
normara la negociación colectiva en el Sec-
tor Público en la primera legislatura 2016-
2017, hecho que no ocurrió. Por ende, lo
razonable era entender que las entidades
públicas (y también las empresas estata-
les sujetas a las reglas de Fonafe) no podían
negociar condiciones económicas bajo res-
ponsabilidad administrativa de aquel funcio-
nario que lo hiciera hasta que se emitieran
las normas correspondientes. Los árbitros
ad hoc, sin embargo, invocaban (invocan)
el reconocimiento constitucional e interna-
cional del derecho a la negociación colec-
tiva para disponer mejoras económicas al
personal estatal, sin considerar que la pro-
pia Constitución recoge al principio de equi-
librio presupuestal.
Frente a ello, el D.U. bajo comentario ha
fijado reglas para el arbitraje laboral sin
impedirlo, estableciendo que este procede
27
SOLUCIONES
LABORALES
únicamente para las negociaciones colecti-
vas descentralizadas (Congreso, Poder Judi-
cial, Ministerio Público, JNE, Contraloría,
ONPE, Reniec, JNJ, Defensoría, TC, EsSalud,
Sunat, INPE, gobiernos locales, empre-
sas públicas), exigiendo a los árbitros que
cumplan con lo que disponga el MEF en el
Informe Económico Financiero.
La tendencia en las nego-
ciaciones colectivas priva-
das consiste en que los conve-
nios colectivos posean la más
amplia duración .
Es natural que exista discrepancia frente a
estas reglas que limitan la libertad, excesiva
a nuestro entender, con que los laudos arbi-
trales venían dándole la espalda a las reglas
presupuestales. En el Sector Público el dere-
cho a la negociación colectiva no se ejerce
de manera similar que en el Sector Privado
pues los recursos son de todos y no de unos
cuantos. En esa línea estamos de acuerdo
con que se armonice el arbitraje con el pre-
supuesto público, sin desnaturalizarlo.
Veamos el contenido del reglamento del
D.U. y lo que señale el nuevo Congreso
cuando efectúe el control posterior del
mismo. Ojalá prime el equilibrio, como se
pretende con este nuevo marco legal.
4. Se ha dispuesto una vigencia mínima de
2 años del convenio colectivo ¿por qué cree se
consideró dicho plazo y no 1 año sabiendo que
el presupuesto público es anual?
Se ha privilegiado la paz laboral. En efecto,
la tendencia en las negociaciones colectivas
28 pp. 23-30 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
privadas consiste en que los convenios
colectivos posean la más amplia duración,
con la finalidad de evitar el desgaste natu-
ral que supone para el empleador y la repre-
sentación sindical negociar anualmente.
Lo anterior no se contradice con el pre-
supuesto, pues el D.U. señala que lo acor-
dado se acumula, así que es perfectamente
posible que se programe en cada ejercicio
presupuestal.
5. Para el caso de las empresas públicas y de
EsSalud se ha dispuesto que el convenio colec-
tivo debe ser aprobado por su respectivo direc-
torio, teniendo en cuenta el Informe Econó-
mico Financiero emitido por el MEF, así como
las disposiciones dictadas por el Fonafe ¿es ello
constitucional?
Sí. Se trata de un procedimiento por el cual
el Directorio salvaguarda el equilibrio presu-
puestal de EsSalud y de la empresa pública
respectiva.
Para las empresas públicas, la Direc-
tiva de Gestión del Fonafe, aprobada
por el Acuerdo de Directorio N° 001-
2013/006-FONAFE (publicada en la página
web del Fonafe el 21 de junio de 2013),
modificada posteriormente por Acuerdo
de Directorio N° 006-2017/009-FONAFE no
impide los aumentos salariales, en tanto
se respeten los topes de las escalas remu-
nerativas vigentes, también permite otor-
gar nuevos, mayores o mejores beneficios
sociales, condiciones de trabajo, asignacio-
nes, bonificaciones, gratificaciones o cual-
quier otro beneficio laboral de naturaleza
permanente, claro está siempre que exista
presupuesto disponible.
Para otorgar incrementos remunerativos
o nuevos, mayores o mejores beneficios
sociales, condiciones de trabajo, asigna-
ciones, bonificaciones, gratificaciones o

cualquier otro beneficio laboral de natura-
leza permanente, es necesario que tal deci-
sión se plasme en un acuerdo de directorio
y se cuente con informe presupuestal que
garantice que se tenga presupuesto apro-
bado en las partidas y/o rubros que respal-
dan el incremento o mejora propuesta; así
como se cuente con informe técnico que
garantice que los mayores egresos cuen-
tan con el financiamiento y no afectarán la
gestión operativa y la sostenibilidad de la
empresa. Este informe debe incluir el Estado
de Resultados y el Flujo de Caja que consi-
dere información de dos años anteriores y
la proyección de tres años.
A partir del D.U. corresponde
que la directiva del Fonafe se
adecúe a sus disposiciones .
A partir del D.U. corresponde que la direc-
tiva del Fonafe se adecúe a sus disposicio-
nes, pero consideramos oportuno que se
mantenga la aprobación del directorio de lo
pactado en el convenio colectivo, como fil-
tro a que se cumplan las reglas particulares
contempladas por el Fonafe para las empre-
sas públicas.
6. Se ha dispuesto que corresponde al MEF
emitir un Informe Económico Financiero a par-
tir del cual inician las reuniones entre las par-
tes ¿Esto implica que de ser desfavorable el
informe no se podrá entablar negociación
colectiva alguna?
No necesariamente. Entendemos que si el
informe considera que la entidad pública
carece de disponibilidad presupuestaria,
corresponderá negociar condiciones no
económicas.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 23-30
ENTREVISTA
7. El convenio colectivo debe sujetarse a lo
dispuesto por el Informe Económico Finan-
ciero bajo sanción de nulidad. ¿Qué opina al
respecto?
Es un límite válido pues, como señalamos
anteriormente, se están negociando fondos
públicos. En esa medida, siendo el informe
un instrumento técnico de carácter obje-
tivo, es legal que el convenio se sujete a
sus disposiciones en lo que se refiere a su
alcance de carácter económico.
8. Qué opina sobre que el arbitraje solo será
aplicable en la negociación colectiva a nivel
descentralizado ¿vulnera el mandato constitu-
cional de fomento de la negociación colectiva?
No, en tanto el D.U. la fomenta, en compa-
ración con la legislación previa.
Respecto al nivel centralizado, la prohibición
del arbitraje comprende únicamente aspec-
tos no económicos pues el D.U. señala que
el contenido económico se fija a nivel des-
centralizado, siendo viable el arbitraje en
este último.
El nivel centralizado especial, por su parte,
es de carácter sectorial (salud y educación),
por lo que no es razonable que un tribunal
arbitral decida sobre condiciones que afec-
ten a un sector. Tengamos en cuenta que el
arbitraje debería ser considerado como resi-
dual a la voluntad de las partes pues estas
deben primar.
9. ¿La norma puede incentivar a un mayor
nivel de afiliación sindical en los diversos sec-
tores del Estado?
Sí, en tanto ahora se permite mejoras
económicas.
29
SOLUCIONES
LABORALES
10. ¿Considera que hay punto de quiebre
en la norma o aspectos que mejorar?
Resulta polémica la disposición que esta-
blece que si los convenios colectivos o lau-
dos arbitrales anteriores a la vigencia el D.U.
afectan la disponibilidad presupuestaria de
30 pp. 23-30 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
la entidad del Sector Público, el titular de la
entidad solicita al MEF un Informe Econó-
mico Financiero con la finalidad de iniciar
una revisión del convenio colectivo o laudo
arbitral, a fin de que el mismo se inaplique
total o parcialmente de manera temporal.
Esto supone la aplicación retroactiva del
D.U., cuando la Constitución no lo permite.
 SOLUCIONES LABORALES
SECCIÓN ESPECIAL

La negociación colectiva en el Sector Público,

a propósito del Decreto de Urgencia
N° 014-2020
¿Es viable regular la negociación colectiva en materia salarial
dentro del Sector Público?
Carolina FERNÁNDEZ HUAYTA*

El Gobierno publicó el Decreto de Urgencia Nº 014-2020, que aprueba el mecanismo de nego-

ciación colectiva económica y no económica en el Sector Público. Esta norma se aplicará a los
servidores públicos de todos los sectores, empresas y entidades estatales, incluidos los trabaja-
dores con contratación CAS y bajo el régimen del Decrero Legislaticvo Nº 276, trabajadores que
no participaban de las negociaciones colectivas hasta la emisión de dicha norma. Del contenido
de la norma, se advierten disposiciones que han sido observadas por abogados laboralistas,
profesores, organizaciones gremiales dado que estas habrían de colisionar con el derecho a la
negociación colectiva, en virtud de que se habría dispuesto un contenido que afectaría la libre
disposición de una negociación voluntaria entre las partes.

PALABRAS CLAVE: Negociación colectiva / Ingresos re-
munerativos / Regímenes laborales / Sector Público
Recibido : 17/02/2020
Aprobado : 19/02/2020
INTRODUCCIÓN
Después de treinta años los trabajadores del
Sector Público pueden establecer acuerdos
salariales en materia de negociación colec-
tiva, esto ha sido dispuesto mediante la emi-
sión del Decreto de Urgencia N° 014-2020.
No obstante, dicha normativa contiene una
regulación que no otorgaría una adecuada
protección al derecho a la negociación
colectiva, así como tampoco al derecho a
la libertad sindical, derechos constituciona-
les colectivos reconocidos a favor de los tra-
bajadores, en virtud de que contienen dis-
posiciones que restringen dichos derechos.
A fin de entender esta problemática, es con-
veniente analizar el escenario en el cual se
aplica la mencionada normativa, el cual
corresponde al Sector Público, sector en

* Abogada laboralista, con estudios de Máster en Relaciones Laborales y Empleo en la Universidad de Castilla-La Mancha
(España), asimismo, en la Maestría en Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la PUCP. Expositora y conferencista de
temas laborales, autora de libros y artículos en materia laboral y miembro de la Comunidad Internacional para la Investi-
gación y el Estudio Laboral y Ocupacional (Cielo).

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 31-40 31

SOLUCIONES
LABORALES
el cual la negociación colectiva salarial pre-
sentaría varias aristas. Entre una de ellas y
consideramos la más relevante, es la limi-
tación fijada por el presupuesto público
anual, dado que dicho límite presupuestal
asignado a cada entidad, vulneraría el dere-
cho a la igualdad que tienen los servidores
públicos cuando ingresan a prestar servi-
cios a favor del empleador, en virtud de que
no se permitiría la negociación colectiva en
materia salarial.
El contenido de la libertad sindi-
cal, debemos precisar, se encuen-
tra en la negociación colectiva y
la huelga .
I. DEFINICIÓN DE DERECHO A LA NEGO-
CIACIÓN COLECTIVA
Dentro del listado de derechos fundamenta-
les de índole laboral reconocidos a la parte
trabajadora, existen los derechos de natura-
leza colectiva atribuidos a las organizaciones
sindicales. Estos derechos cumplen la fina-
lidad de garantizar la protección a los tra-
bajadores que pertenecen al fuero sindical,
respecto a la obtención de acuerdos sobre
las condiciones económicas o condiciones
de trabajo. Uno de estos derechos recono-
cidos, es el derecho a la libertad sindical, el
cual constituye un derecho de carácter fun-
damental y que encuentra pleno reconoci-
miento en dicho listado, dado que su vigen-
cia y plena garantía están establecidos en
los Convenios Internacionales de la OIT, tra-
tados y recomendaciones.
Asimismo, este derecho es una pieza impor-
tante del Estado social de derecho dado el
lugar que ocupa en el ordenamiento jurídico
y que, a la vez, permite la aplicación de otros
32 pp. 31-40 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
derechos colectivos tales como el derecho a
la huelga y la negociación colectiva.
El contenido de la libertad sindical, debe-
mos precisar, se encuentra en la negocia-
ción colectiva y la huelga, los cuales forman
parte del contenido esencial del mismo.
Siendo así, en el presente trabajo, analiza-
remos el escenario en el cual se ha de eje-
cutar el derecho a la negociación colectiva,
derecho de naturaleza constitucional reco-
nocido a las organizaciones sindicales, dado
que su aplicación se materializa en las rela-
ciones laborales privadas y públicas.
La entidad que tutela el cumplimiento del
ejercicio de estos derechos y la promoción
de los mismos, es el Estado, quien tiene
el deber de promover su realización y por
ende, la solución pacífica de los conflictos
colectivos existentes en la relación laboral.
En tal sentido, su presencia en este tipo de
negociaciones es esencial dado que, a tra-
vés de la emisión de las normas, se coad-
yuva al debido cumplimiento de la garan-
tía del ejercicio de dichos derechos.
También este derecho cumple otra fun-
ción, consistente en actuar como una herra-
mienta para los trabajadores, debido a que
a través de este se buscará cumplir con la
obtención de una situación de bienestar y
de justicia social. Los cuales son los elemen-
tos que resultan necesarios en la ejecución
de las relaciones laborales, dentro de un
espíritu de coordinación económica y, por
ende, ante un equilibrio social.
En tal sentido, y a nivel jurisprudencial, se
ha reconocido la vinculación que tendría el
derecho a la negociación colectiva y el dere-
cho a la libertad sindical como derechos
garantistas de la protección social recono-
cida a las organizaciones sindicales.
El máximo intérprete de la Constitución, el
Tribunal Constitucional, ha determinado, a

través de la Sentencia N° 03561-2009-PA/
TC, la estrecha relación que existiría entre el
derecho a la negociación colectiva y el dere-
cho a la libertad sindical:
Y es que, en un Estado social y demo-
crático de derecho, el derecho de nego-
ciación colectiva es consustancial con el
derecho de libertad sindical, toda vez
que su ejercicio potencializa la actividad
de la organización sindical, en tanto le
permite a esta cumplir la finalidad –que
le es propia– de representar, defender y
promover los intereses de sus afiliados,
y hacer posible, real y efectivo el princi-
pio de igualdad de oportunidades en el
trabajo.
De acuerdo a lo vertido, existe una relación
entre ambos derechos dado que el reco-
nocimiento a la libertad sindical de la orga-
nización sindical, permite que se realice la
negociación colectiva sujeta a los paráme-
tros establecidos en la legislación laboral
vigente. Entonces, la libertad sindical otor-
garía la facultad a los sindicatos de esta-
blecer negociaciones con el empleador, es
decir, las facultades suficientes para deter-
minar la exigencia del derecho a conformar
sindicatos y a ejecutar otro derecho, el de la
negociación colectiva.
Siendo así, los profesores Jorge Toyama y
Marilú Merzhtal (2013) definen a la liber-
tad sindical mediante las siguientes líneas,
“También es importante resaltar el carácter
de derecho fundamental que tiene la liber-
tad sindical, no únicamente por su men-
ción expresa en la Constitución y en trata-
dos internacionales, sino por su naturaleza
de derecho trascendental que sirve como
cimiento para la materialización del derecho
a la negociación colectiva y la huelga” (p. 99).
Por ende, el derecho a la libertad sindical y
el derecho a la negociación colectiva tienen
naturaleza plenamente constitucional y su
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 31-40
INFORME PRINCIPAL
ejercicio, coadyuva a la existencia del otro.
Este último contiene una naturaleza trascen-
dental porque actúa como un cimiento para
que se efectúe la materialización del dere-
cho a la negociación colectiva y asimismo,
el de la huelga. Es de indicar que el dere-
cho a la negociación colectiva constituye
una garantía por excelencia de la tutela de
los derechos laborales de los trabajadores
que conforman las organizaciones sindica-
les, dado que sin la eficacia de este derecho,
no habría como llevar a cabo los acuerdos
existentes entre el empleador y el sindicato.
En tanto la libertad sindical permite que se
concrete el derecho a la negociación colec-
tiva, la existencia de llevar a cabo las nego-
ciaciones que ampararían los beneficios que
otorga el fuero sindical al grupo de trabaja-
dores afiliados a dicha organización gremial.
A través del ejercicio del derecho a la liber-
tad sindical y al de la negociación colectiva,
estos actuarían como mecanismos de equi-
librio en la relación laboral dado que esta
relación es naturalmente asimétrica y, por
ende, conflictiva.
La presencia de ambos derechos constitu-
cionales, permite la realización de las nego-
ciaciones remunerativas y las condiciones
de trabajo; como también la facultad de las
organizaciones sindicales de configurar una
parte importante en la relación laboral y que
su presencia, también sea determinante en
la vigencia de la relación laboral y durante la
realización de los acuerdos a llevarse a cabo.
2. ¿Era necesario la expedición del Decreto
de Urgencia N° 014-2020? Aproximacio-
nes al derecho a la negociación colectiva
en el Sector Público
En el Sector Privado, el derecho a la nego-
ciación colectiva se materializa a través de
la celebración de convenios colectivos,
acuerdos pactados entre las partes que
deben estar recogidos en documentos
33
SOLUCIONES
LABORALES
que acrediten que las partes han llevado a
cabo reuniones y que fruto de las mismas,
se habrían adoptado acuerdos. Por dicha
razón, resulta válido afirmar que la nego-
ciación colectiva es el medio primordial de
acción de la organización sindical para rea-
lizar la defensa y lapromoción de los intere-
ses económicos y sociales que les son pro-
pios y, sobre todo, exigibles.
Las dificultades existentes en
este tipo de negociación, se evi-
denciaban ante las negociaciones
de incrementos remunerativos
de sus trabajadores. .
No obstante, en el Sector Público y durante
los últimos años, este derecho se habría
visto limitado, en virtud de que existe un
tratamiento que es totalmente distinto a
nivel normativo en materia colectiva, lo
cual se manifiesta a comparación del Sec-
tor Privado.
A fin de explicar esta problemática existente
en el Sector Público, señalaremos el escena-
rio coyuntural en el cual se habría emitido el
decreto de urgencia. En este sector, el dere-
cho a la negociación colectiva en materia
salarial, se encontraba plenamente restrin-
gido debido a que el derecho a la nego-
ciación colectiva, solo se limitaba a la pre-
sentación de los pliegos de reclamos y a la
celebración de los convenios colectivos en
cualquier materia pero menos respecto a la
negociación de condiciones remunerativas.
Sin embargo, esta práctica habría de atentar
contra la naturaleza de los convenios colec-
tivos dado que no incluía todas las formas
de negociación que puedan determinarse
34 pp. 31-40 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
entre los trabajadores y empleadores y que
corresponden a un derecho constitucional
vigente entre las partes.
En tanto, se advertiría que no se estarían
regulando las condiciones de trabajo y de
empleo mediante la concertación volun-
taria, la defensa de los intereses comunes
entre las partes involucradas en el conflicto
y la garantía de que los representantes de
unos y otros sean oídos y atendidos.
No obstante, este derecho ha tenido un tra-
tamiento especial en el Sector Público en
virtud de la existencia de una colisión de
dos derechos, nos referimos al derecho a
la negociación colectiva y el hecho de que
existe un presupuesto asignado para cada
entidad pública, un presupuesto equilibrado
público. Fundamento que ha determinado
que la negociación de mejoras remunera-
tivas sea una arista de difícil cumplimiento
muy a pesar de su reconocimiento por las
normas internacionales.
Es de indicar que, el presupuesto público
está reconocido mediante el principio cons-
titucional regulado en el artículo 77 de la
Constitución, el cual indica que la adminis-
tración económica y financiera del Estado
se rige por el presupuesto que anualmente
aprueba el Congreso.
Por ende, se advertiría la existencia de una
lesión al derecho a la negociación colectiva
existente en el Sector Público, si se llevaban
a cabo acuerdos que incrementen las remu-
neraciones de los servidores públicos, con-
llevaría a la afectación del presupuesto asig-
nado para cada entidad, en virtud de que
habría una disposición de los sueldos ya fija-
dos para cada servidor público.
Respecto a este punto, el Tribunal Consti-
tucional habría declarado inconstitucional
las restricciones al contenido económico y
habría exhortado al Congreso de la Repú-
blica a que emita una ley que reconozca

el derecho a negociar las remuneraciones,
el motivo subyace en que el derecho a la
negociación colectiva es un derecho funda-
mental y, por ende, no puede verse restrin-
gido por el sector en el cual presta servicios
cada trabajador. Es través de las sentencias
del Pleno del Tribunal Constitucional recaí-
das en los expedientes N° 0003-2013-PI/
TC. 0004-2013-PI/TC y Nº 0023-2013-PI/TC
(caso Ley del Presupuesto Público), pro-
nunciamientos expedidos con fecha 3 de
setiembre de 2015, que se ha dispuesto la
inconstitucionalidad de la prohibición de
negociación colectiva para los incremen-
tos salariales del personal que presta servi-
cios en la Administración Pública.
De acuerdo a lo señalado por el máximo
intérprete, no deberá prohibirse el ejercicio
del derecho fundamental a la negociación
colectiva en la Administración Pública, en
lo referido a la negociación de los acuerdos
en materia remunerativa. Cabe precisar que
con dicho pronunciamiento el TC habría
emitido los primeros elementos que deter-
minarían la emisión del Decreto Supremo
N° 014-2020, dado que habría exhortado al
Congreso de la República a la aprobación
de una normativa que regule la negociación
colectiva en el Sector Público, lo cual se ha
realizado después de cinco años.
Por ende, las dificultades existentes en este
tipo de negociación, se evidenciaban ante
las negociaciones de incrementos remune-
rativos de sus trabajadores, dado que estos
se determinan por la Ley del Presupuesto
de la República. Sin embargo, a considera-
ción de la autora, esto no constituye una
razón suficiente para excluir a las organiza-
ciones sindicales de trabajadores públicos
de toda participación en el establecimiento
de sus beneficios económicos, siempre que
se respete el límite constitucional del pre-
supuesto equitativo y equilibrado, esta fue
la posición del TC ante la expedición de las
sentencias. Fundamento que respalda dicha
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 31-40
INFORME PRINCIPAL
afirmación es lo sostenido por el Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Adminis-
tración de la OIT.
La finalidad es determinar que la negocia-
ción colectiva, como derecho fundamental,
omita efectuar restricciones a los trabajado-
res del Sector Público, en virtud de que en
dicho sector existen normas que regulan el
presupuesto del Estado. Por ende, el Sector
Público Estaría siendo regulado por la ley
del Presupuesto, en tanto, estarían rigiendo
el funcionamiento de este.
El motivo subyace en que el equilibrio pre-
supuestal es la garantía del funcionamiento
de los créditos presupuestarios que repre-
sentan el equilibrio entre la evolución de los
ingresos y los recursos, que se van a otorgar
de acuerdo a las políticas públicas de gasto
en cada país. Por ende, quedaría prohibido
incluir autorizaciones de gasto sin el finan-
ciamiento correspondiente.
Este es el fundamento que ha determinado
la restricción de la negociación colectiva de
remuneraciones para el personal que presta
servicios en el Sector Público. El problema
se encuentra en que los incrementos de las
remuneraciones en el Sector Público, deben
atender a dicho problema y no deberían res-
tringir la negociación colectiva, dado que
este es con derecho de índole constitucional
que corresponde a los servidores públicos,
afirmación validada por lo expuesto por el Tri-
bunal Constitucional en la referida sentencia.
Siendo así, la negociación colectiva en
el Sector Público presentaría una regula-
ción distinta a la existente en el Sector Pri-
vado; sin embargo, dichas restricciones no
deben afectar su naturaleza protectora y de
garantista de derechos constitucionales, de
herramienta que otorga mejores condicio-
nes remunerativas y de trabajo que tienen
derecho los servidores públicos que prestan
servicios al Estado.
35
SOLUCIONES
LABORALES
En consecuencia, consideramos que sí ha
sido necesaria la emisión de dicha norma
dado que la negociación colectiva para los
servidores públicos estaba plenamente res-
tringida si se determinaba la negociación
colectiva en materia económica, dado que
efectuar dichos acuerdos afectaría el presu-
puesto público. El cual constituye un prin-
cipio constitucional y atentaría contra la
estructura presupuestaria dispuesta y otor-
gada a las entidades públicas.
3. Principales puntos a tener en cuenta en
el Decreto de Urgencia N° 014-2020
Es en el mes de enero del 2020 que se
publicó en el diario El Peruano, el Decreto
de Urgencia N° 014-2020, mediante el cual
se emitieron las normas que regulan las dis-
posiciones generales necesarias para llevar
a cabo la negociación colectiva en el Sector
Público. A diferencia de las normas laborales
privadas que regulan el derecho a la nego-
ciación colectiva de los trabajadores en el
Sector Privado, en el Sector Público no exis-
tía una normativa laboral que regule, propia-
mente, las relaciones colectivas en el Sec-
tor Público.
Por ende, existía la restricción de llevar a
cabo una negociación colectiva en un
sentido amplio, siendo que, esta se efec-
tuaba en un sentido, realmente, restringido.
Cuando dicho fundamento, contraviene el
carácter libre y voluntario que identifica este
derecho fundamental, tal como consta en el
Convenio 98 de la OIT y del artículo 28 de la
Constitución, así como de la jurisprudencia
constitucional.
Ante dicha situación, se ha emitido una nor-
mativa de carácter especial referente a la
regulación de las negociaciones colectivas
entre los trabajadores del Sector Público y
el Estado, a fin de cumplir con lo señalado
en el artículo 7 del Convenio 151 de la OIT,
el cual menciona que se deben adoptar las
36 pp. 31-40 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
medidas adecuadas a las condiciones nacio-
nales del país con la finalidad de estimular
y fomentar el pleno desarrollo y asimismo,
de los procedimientos de negociación entre
las autoridades públicas competentes y las
organizaciones de empleados públicos.
Por lo que, es a través de dicha normativa
que se precisa que pueden negociarse las
condiciones de empleo o de cualesquiera
otros métodos que permitan a los repre-
sentantes de los empleados públicos par-
ticipar en la determinación de dichas con-
diciones. Cabe indicar que son las normas
internacionales quienes establecen que es
válida la negociación colectiva entre los ser-
vidores del Estado y esta entidad, por lo que,
estas pueden negociar las condiciones de
empleo existentes.
En virtud de la ausencia de una normativa
que regule la negociación colectiva en el
Sector Público, se ha dispuesto la publica-
ción del Decreto de Urgencia N° 014-2020.
Sin embargo, el contenido de la norma ha
generado comentarios positivos, como en
su mayoría, negativos dado que afectaría los
derechos colectivos de los servidores públi-
cos y existiría una intervención arbitraria por
parte del Estado en la voluntad de las par-
tes negociadoras.
Entre los principales puntos de la norma,
se encuentra el artículo 5, esta disposición
determina que corresponde a una de las
facultades del Ministerio de Economía y
Finanzas, la responsabilidad de dar inicio a la
negociación colectiva, en virtud de que esta
entidad tiene la función de emitir el Informe
Económico Financiero, documento a partir
del cual inician las reuniones entre las par-
tes a fin de arribar a un acuerdo.
En tal sentido, se habría otorgado al MEF,
la potestad exclusiva de fijar el inicio de
entablar las negociaciones entre la parte
empleadora y los trabajadores. Por lo que, el

informe emitido por dicha entidad, deberá
contener los puntos propuestos por el sin-
dicato, los cuales han sido señalados en
el pliego de reclamos; asimismo, la situa-
ción económica, financiera y fiscal del Sec-
tor Público, la situación económica, finan-
ciera y la disponibilidad presupuestaria, su
proyección y la gestión fiscal de los recursos
humanos de la entidad o empresa pública,
según corresponda, así como el máximo
negociable.
Sí ha sido necesaria la emi-
sión de dicha norma dado que la
negociación colectiva para los
servidores públicos estaba plena-
mente restringida .
Excepcionalmente, el Informe Econó-
mico Financiero, debe tener en cuenta los
siguientes casos:
1. Si el año previo a que se realice la
negociación colectiva, los ingresos del
gobierno general, como porcentaje del
Producto Bruto Interno (PBI), caen en
más de 2.0 puntos del PBI respecto al
año previo, según las estadísticas oficia-
les públicas,
2. Si se publica una ley que disponga la
aplicación de las cláusulas de excep-
ción, este supuesto se aplica única-
mente para el año que se publica dicha
ley.
3. Si se presentan desastres naturales y
antrópicos de gran magnitud que ame-
riten la priorización del uso de recursos
en la atención de los mismos.
En el caso que el convenio colec-
tivo o el laudo arbitral establecen
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 31-40
INFORME PRINCIPAL
contradicciones a lo establecido en el
Informe Económico Financiero, dicho
supuesto será una causal de nulidad del
convenio colectivo o el laudo arbitral y,
para dicho efecto, el Procurador Público
es competente para impugnar el conve-
nio colectivo o el laudo arbitral.
Asimismo, el plazo de impugnación se con-
tabiliza a partir de la fecha de publicación
del convenio colectivo o del laudo arbitral
en el Registro.
De este modo, en el caso de las entidades
del Sector Público, según corresponda, es
requisito indispensable para la emisión del
Informe Económico Financiero, que las/os
servidoras/es públicas/os y las/os trabaja-
doras/es de empresas públicas, y sus ingre-
sos se encuentren previa y debidamente
registrados en el Aplicativo Informático para
el Registro Centralizado de Planillas y de
Datos de los Recursos Humanos del Sec-
tor Público (AIRHSP). En dicho informe, se
determina el monto máximo presupuesta-
rio sobre el cual se efectuarían las negocia-
ciones, disposición que debería respetar los
puntos indicados por el TC para la regula-
ción de la negociación colectiva en el Sec-
tor Público (sentencia caso Ley del Servi-
cio Civil). Cabe indicar que se trata de un
límite a la negociación colectiva, en el cual
se exige al Estado que respete el equilibrio
presupuestario. Es pertinente indicar que los
topes en la negociación colectiva del Sector
Público han sido aceptados por el Comité
de Libertad Sindical de la OIT, por lo que no
habría conflicto con los estándares interna-
cionales en este punto.
En tal sentido, y de acuerdo a lo expuesto,
nos preguntamos lo siguiente, ¿es válido
que sea el MEF, la entidad quien determine
la emisión de la negociación colectiva?, o
es que en realidad, ¿necesitamos una enti-
dad neutral, dado que el MEF, también es
una entidad pública?, estas constituyen las
37
SOLUCIONES
LABORALES
principales críticas a lo mencionado en
la normativa, ¿cómo se puede garanti-
zar la plena objetividad ante la formula-
ción de algún reclamo si el MEF forma
parte del Sector Público y este es quien
velará, propiamente, por el presupuesto
de cada institución?, es de indicar que es
el MEF quien advertirá el presupuesto de
todo el Sector Público, y que dicho esto,
luego se procederá a ser aprobado por el
Congreso.
Se habría otorgado al MEF la
potestad exclusiva de fijar el ini-
cio de entablar las negociaciones
entre la parte empleadora y los
trabajadores .
Otra observación subyace en la regula-
ción del artículo 3, en el cual se estableció
el listado de las entidades públicas que sí
participan en la negociación colectiva, lo
cual habría generado la exclusión de otras
entidades. Dicha exclusión no tuvo funda-
mento alguno que determine el motivo
de la misma, regulación que puede adver-
tirse como inconstitucional. Entre una de
las entidades no señaladas en el listado, se
advierte que la Defensoría del Pueblo no
habría sido incluida en dicha lista, lo cual
ha generado observaciones por parte de
esta entidad1; cabe indicar que está no será
la única entidad que se ha visto desplazada
de forma injustificada, lo cual considera-
mos, determinará el inicio de observacio-
nes por parte de otras entidades y poste-
riores reclamos.
1 Véase: https://www.defensoria.gob.pe/expresamos-malestar-por-ser-excluidos-de-decreto-de-urgencia-que-permite-
actualizar-la-escala-salarial-de-la-onpe-y-reniec/
38 pp. 31-40 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Respecto al arbitraje, se ha determinado que
este solo se limita al nivel descentralizado, y
está a cargo de un tribunal arbitral integrado
por tres miembros, los cuales deben estar
inscritos en el Registro Nacional de Árbitros
de Negociaciones Colectivas para entidades
y empresas del Sector Público. Esta dispo-
sición estaría dejando fuera de este meca-
nismo de solución pacífica de las controver-
sias a las entidades del Estado adscritas al
Poder Ejecutivo y, asimismo, a los gobiernos
regionales. Por lo que, en lugar de fomen-
tar la solución pacífica de las controversias
laborales en dichos sectores, promueve que
los servidores públicos acudan a la huelga,
como mecanismo de solución de conflictos.
En consecuencia, esta disposición habría de
lesionar el derecho a obtener una solución
del conflicto debidamente acordada entre
las partes, dado que los otros sectores no
podrían acudir al arbitraje. Situación que los
obligaría a iniciar una huelga de labores, lo
cual habría de causar un grave perjuicio a la
entidad empleadora, en este caso, al Estado.
Es de advertir que no se ha tenido en cuenta
que la finalidad de la huelga, es la de causar
un perjuicio al empleador. Tal como lo ha
precisado Antonio Baylos (s/f ), al mencionar
los efectos dañinos al ejercicio del derecho
a la huelga, a través de las siguientes líneas:
“En particular la prohibición de retorsión o
de sanción por el ejercicio del derecho de
huelga, o la prohibición de realización por
parte del empresario de determinados actos
y prácticas que no pueden tener como fina-
lidad evitar o impedir los efectos del ejer-
cicio del derecho de huelga, como típica-
mente lo son la prohibición del esquirolaje,
externo e interno, debido a la utilización de
los poderes empresariales de variación del

contrato (STC 123/1992, de 28 de septiem-
bre; STC 66/2002, de 21 de marzo) (p. 30)“.
En tal sentido, la huelga al determinarse como
un derecho de reconocimiento constitucional,
que implica la suspensión colectiva de labores
por parte de los trabajadores mediante el uso
de dicho derecho como una medida de con-
flicto ante la negociación colectiva, habría de
afectar las actividades de la entidad pública.
Es de indicar que, no es viable que se sustente
que el arbitraje solo estaría dirigido a un deter-
minado nivel y no a los otros niveles, dado que
los otros niveles estarían obligados a acudir a la
huelga, lo cual resulta lesivo para los derechos
de los trabajadores.
Por ende, los criterios irían en contra de
lo vertido por el TC, pues es este quien
ha determinado que el Estado fomenta la
negociación colectiva como medio de solu-
ción de conflictos, situación que no esta-
ría configurándose dado que los servido-
res públicos habrían de acudir a la huelga.
Asimismo, otra disposición que ha recibido
críticas corresponde a que Servir, es la entidad
quien está facultada en los procesos arbitrales
a designar al presidente del Tribunal Arbitral,
ante la falta de acuerdo por parte de los árbi-
tros en la elección del presidente del Tribunal
Arbitral o que dicho tribunal esté pendiente
de instalarse. Esta disposición habría de vulne-
rar la libertad de disposición y autonomía que
tienen las partes dentro de un procedimiento
arbitral. De efectuarse lo contrario, se declara-
ría la nulidad del laudo arbitral y de las actua-
ciones llevadas a cabo.
Consideramos que dicho articulado termina
vulnerando el derecho a la libre voluntad de
las partes materializado en su derecho a la
elección, dado que este acto corresponde
a estas últimas y no a una entidad pública,
como lo es Servir y, por ende, habría existido
una lesión al arbitraje voluntario al cual pue-
den acceder las partes.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 31-40
INFORME PRINCIPAL
Otro punto observado, corresponde a la
disposición respecto a que la negociación
colectiva se efectuará en tres niveles: cen-
tralizado, centralizado especial y descentra-
lizado. El primer caso se aplica al Congreso
de la República, el Poder Judicial y otros, así
como a las empresas públicas.
En tanto, la negociación colectiva en el
ámbito centralizado especial incluye al
Poder Ejecutivo, ministerios y organismos
adscritos (tales como Indecopi, Osinergmin,
Osiptel, entre otros). Mientras que en el nivel
descentralizado se aplica a la Oficina Nacio-
nal de Procesos Electorales, Reniec, Sunat,
EsSalud, entre otros.
4. Aciertos y desaciertos en la emisión del
mencionado decreto de urgencia
Finalmente, es de indicar que esta norma ha
previsto las reglas para que se lleve a cabo la
negociación colectiva en materia salarial en
el Sector Público, lo cual permite que dicha
negociación se efectúe en diferentes niveles
y asimismo en los regímenes laborales tales
como CAS y 276, regímenes cuya negocia-
ción colectiva salarial era casi imposible hasta
entonces. Lo cual constituye un gran acierto
en materia colectiva en el Sector Público.
Asimismo, dicha normativa ha previsto los
incrementos salariales mediante la disposi-
ción de acuerdos entre las partes, por lo que
se estarían dejando atrás los incrementos
por decisiones políticas, los laudos arbitra-
les o convenios colectivos impuestos dado
las presiones sindicales, acuerdos que no
habrían estado sujetos a lo dispuesto en el
presupuesto público de la entidad.
No obstante, una observación válida a la
normativa recae en que el derecho funda-
mental a la negociación colectiva dispuesto
en el Sector Público, no debió regularse
mediante un decreto de urgencia, sino a tra-
vés de una norma rango de ley previamente
aprobada por el Congreso.
39
SOLUCIONES
LABORALES
Lo señalado tiene lugar, dado que con esta
normativa se han establecido los dispositi-
vos legales que regularían la negociación
colectiva en el Sector Público; no obstante,
se advertiría que dicha norma tiene la deno-
minación de decreto de urgencia y no tiene
la denominación de ley, motivo por el cual
estaría contradiciendo lo señalado por el Tri-
bunal Constitucional dado que es esta enti-
dad la que habría analizado el tipo de norma
con rango de ley que debe regular, debi-
damente, un derecho de naturaleza funda-
mental, tal como ha sido previsto en la sen-
tencia emitida respecto al Servicio Civil.
En este sentido, otro punto que presenta
varias inconsistencias recae en que el inicio
de la negociación colectiva estaría sujeto
a la presentación del Informe Económico
Financiero, documento otorgado por el
Ministerio de Economía y Finanzas. Enti-
dad pública que desempeñaría el rol de
parte neutral y que, a la vez, el rol de parte
dado que también constituye una entidad
pública parte de la negociación. Asimismo,
tampoco se ha previsto un plazo razonable
para la presentación de dicho documento
y tampoco se indica qué ocurrirá si el MEF
no cumpliera con ese plazo ¿existirían san-
ciones correspondientes?
En consecuencia, debió haberse previsto un
plazo en el cual la entidad proceda a cumplir
con la emisión del documento, de lo contra-
rio, habría una afectación al derecho a la liber-
tad sindical y a la negociación colectiva, en
virtud de que de la emisión del referido docu-
mento, se estaría sujetando el inicio del esta-
blecimiento de acuerdos entre las partes.
CONCLUSIONES
- El derecho a la libertad sindical permite
el ejercicio del derecho a la huelga y el
de la negociación colectiva operando
40 pp. 31-40 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
como un mecanismo que facilita la eje-
cución de los dos derechos a fin de rea-
lizar una tutela debida de los reclamos
y condiciones laborales que exigen los
miembros del sindicato.
- El pacto colectivo de trabajo, como
resultado positivo de la negociación
colectiva, es la herramienta de solución
de conflictos laborales por excelencia,
ya que engloba un sinnúmero de mate-
rias que son analizadas en el marco de
la negociación colectiva.
- La negociación colectiva en el Sector
Público constituye un derecho funda-
mental, determinar la existencia de res-
tricciones en la negociación de sala-
rios, constituye una lesión a dicho
derecho. Asimismo, considerar el pre-
supuesto público como un elemento
que no permite dicha negociación, ha
sido una arista que habría impedido la
libre negociación en un sentido amplio
desde hace treinta años.
- Consideramos válida y oportuna la
derogación del Decreto de Urgen-
cia N° 016-2020, dado que presenta
varias observaciones que pueden ser
declaradas inconstitucionales; en vir-
tud de que contradicen los convenios
y acuerdos internacionales, aunado al
hecho de que no presenta la natura-
leza de ley.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Toyama Miyagusuku, J. y Merzthal Shigyo, M. (2013).
La libertad sindical en el Perú: Una revisión a su
desarrollo jurisprudencial. Asociación Civil Dere-
cho & Sociedad N° 40, Lima.
Baylos, A. (s/f ). Titularidad y el ejercicio del derecho de
huelga en España: Los inmigrantes irregulares
como ejemplo. España. UNAM.
SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

SECTOR
PRIVADO

UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO

 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

Modificación de condiciones de trabajo:

¿variaciones no esenciales o también
las esenciales?
Jorge TOYAMA MIYAGUSUKU*
Luis VINATEA RECOBA**

La facultad de introducir cambios de manera unilateral en una relación de trabajo está reconoci-
da a cualquier empleador, debido a que ella se deriva del poder de dirección con el que cuenta
este. En efecto, en la medida en que en un contrato de trabajo el trabajador se subordina a un
empleador, este otorga a aquel la facultad de dirigir su actividad. En el presente artículo los auto-
res analizan los alcances del ius variandi y plantean la necesidad de contar con una regulación
uniforme sobre las modificaciones de las condiciones de trabajo

PALABRAS CLAVE: Contrato de trabajo / Poder de di-
rección / Ius variandi / Condiciones de trabajo
Recibido : 10/02/2020
Aprobado : 11/02/2020
INTRODUCCIÓN
El empleador tiene facultades para modifi-
car unilateralmente las condiciones de tra-
bajo. Puede variar el sistema de trabajo, el
tiempo laboral, el lugar de trabajo, el puesto
y funciones del trabajador, etc. Esta potes-
tad ¿puede ser esencial a tal punto que
suponga, por ejemplo, el cambio del domi-
cilio del trabajador, el paso de una jornada
típica a una atípica, el tránsito de la dirección
de un equipo de trabajo hacia el control de
calidad de una empresa tercera?
Antes de desarrollar este artículo, es nece-
sario precisar que partimos de la premisa
que el empleador tiene una causa justifi-
cada para introducir una modificación en
las condiciones de trabajo. En otras pala-
bras, no estamos ante un acto de hostilidad
contra un trabajador que se basa en actua-
ciones subjetivas del empleador o la afec-
tación incausada laboral. En el desarrollo
de este artículo, no hay una intención del
empleador de causar un perjuicio al traba-
jador y/o la ausencia de una causa que sus-
tente la modificación laboral.
1. La facultad del empleador de modificar
las condiciones laborales
A diferencia de otros contratos de pres-
tación de servicios, el contrato de trabajo

* Director de Soluciones Laborales. Socio de Vinatea & Toyama, Abogados. Catedrático universitario.
** Director de Soluciones Laborales. Socio de Vinatea & Toyama, Abogados. Catedrático universitario.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 43-46 43

SOLUCIONES
LABORALES
genera un vínculo de subordinación entre
el trabajador y el empleador a través del cual
el primero se sujeta al poder de dirección
del segundo. Dicho poder de dirección –y
que en sede constitucional se sustenta en
la libertad de empresa– permite al emplea-
dor organizar la prestación de servicios del
trabajador. En tal sentido, el empleador tiene
la facultad de dirigir el servicio, fiscalizar el
cumplimiento de sus directivas, y sancionar
al trabajador en caso de incumplimiento.
La facultad de introducir cam-
bios de manera unilateral en
una relación de trabajo está reco-
nocida a cualquier empleador,
debido a que ella se deriva del
poder de dirección con el que
cuenta este .
La facultad de introducir cambios de manera
unilateral en una relación de trabajo –cono-
cida también como ius variandi– está reco-
nocida a cualquier empleador, debido a que
ella se deriva del poder de dirección con el
que cuenta este. En efecto, en la medida
que en un contrato de trabajo el traba-
jador se subordina a un empleador, este
otorga a aquel la facultad de dirigir su acti-
vidad. El atributo o poder conferido es de
tal magnitud que, precisamente por ello,
el empleador puede ordenar la actividad
laboral para cumplir con las finalidades de
su organización.
1 “El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y
modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo”.
44 pp. 43-46 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Naturalmente, la facultad del empleador
no debe entenderse como un poder irres-
tricto o absoluto. En concordancia con ello,
obsérvese el segundo párrafo del artículo 9
de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL), aprobado mediante Decreto
Supremo N° 003-97-TR1. Así, la facultad de
modificación del empleador está sujeta a
dos requisitos: que la variación se produzca
dentro de criterios de razonabilidad y que
la modificación responda a las necesidades
del centro de trabajo. Sobre el particular, la
Corte Suprema en la Casación N° 3636-2010-
Cusco sostiene lo siguiente:
Adicionalmente, es pertinente seña-
lar que el poder del empleador para
modificar las condiciones de trabajo
tiene límites, es decir, no es absoluto
(…); en tal horizonte, se establece que
toda medida del empleador que bus-
que modificar las condiciones de tra-
bajo, debe superar el test de razonabi-
lidad, es decir, las medidas adoptadas,
deben ser razonables, objetivas, pro-
porcionales y previsibles; de no superar
dicho test, estaremos ante la existencia
de un acto de hostilidad.
En igual sentido, la Corte Suprema, al
momento de dictar sentencia en el caso
referido al Expediente N° 1861-2003 Lima,
señaló que:
Que, sobre el fondo de la controversia
el artículo nueve del Decreto Supremo
cero cero tres - noventa y siete - TR, esta-
blece que el empleador está facultado
para introducir cambios o modificar tur-
nos, días u horas de trabajo, así como
la forma y modalidad de la prestación
de labores, dentro de los criterios de

razonabilidad teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la
Empresa.
De esta manera, en nuestro sistema jurí-
dico, contamos con un enunciado gene-
ral que permite modificaciones unilaterales
del empleador con la apreciación valora-
tiva de elementos esenciales que solamente
dependen de él (razonabilidad y las necesi-
dades de la empresa), a diferencia del Dere-
cho Civil donde se requiere como regla el
acuerdo entre las partes. A este propósito, la
Sentencia recaída en el Expediente N° 3524-
2005-AA el Tribunal Constitucional indicó:
(…) en ese orden de ideas se concluye
que el empleador, en ejercicio del ius
variandi, así como está facultado en pre-
cisar y concretar la posición del trabaja-
dor dentro de la empresa, está facultado
también para variar esta posición mien-
tras se mantenga vigente la relación
laboral, en razón de las necesidades de
la empresa, así como influir en cualquier
momento sobre la relación jurídica exis-
tente, determinando variaciones a la
forma y modalidades de prestación de
servicios del trabajador.
Como se puede apreciar expresa y clara-
mente en esta sentencia, es el empleador
el encargado de “concretar la posición del
trabajador y variar esta posición”, no se hace
referencia a la posibilidad de que esa facul-
tad sea otorgada al trabajador. La participa-
ción del trabajador en la decisión, estaría
cubierta con la justificación razonable de la
medida, en tanto se colige que el emplea-
dor no está tomando una decisión arbitra-
ria y se encuentra dentro de los límites de
la subordinación.
2. Alcance de las facultades del empleador:
también las modificaciones esenciales
Las normas no tienen una delimitación
sobre las facultades del empleador, de tal
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 43-46
CONTRATACIÓN LABORAL
manera que el alcance o intensidad de
la modificación no es un parámetro para
impedir una variación laboral. Por ejemplo,
el empleador puede variar el centro de tra-
bajo hacia otro distrito, región o inclusive
fuera del país siempre que existan razones
objetivas y no se perciba un interés de cau-
sar un perjuicio al trabajador. Ciertamente,
el nivel de la justificación deberá ser corres-
pondiente con la intensidad de la modifica-
ción que se pretenda introducir. Siguiendo
con el ejemplo, una variación del centro
laboral de unas cuadras requiere de una
explicación simple en contraste con un tras-
lado a una provincia alejada donde se exi-
girá una justificación mucho mayor de parte
del empleador.
Las normas no tienen una deli-
mitación sobre las facultades del
empleador, de tal manera que el
alcance o intensidad de la modi-
ficación no es un parámetro para
impedir una variación laboral .
La Corte Suprema ha señalado, a este res-
pecto, lo siguiente (Casación N° 624-
2002-Lima):
La hostilidad como acto del emplea-
dor puede tomar diversos matices,
encontrándose la rebaja remunerativa
y la baja de categoría como una mues-
tra de ellos. Pero para calificarlos como
hostiles, dichos actos deben carecer
de motivación por parte del emplea-
dor. Es necesario tener presente que
el empleador tiene entre sus atribucio-
nes el poder de dirección del emplea-
dor y puede, atendiendo a la necesidad
de la empresa, efectuar cambios en las
45
SOLUCIONES
LABORALES
condiciones y modalidades de trabajo,
todo ello debidamente justificado. La
necesidad de la empresa podría obligar
al empleador a tomar medidas, como
rebajar la remuneración y modificar la
categoría del empleado, sin que estos
signifiquen actos hostiles.
Veamos dos casos donde se aprecia tras-
lados radicales. El Tribunal Constitucional
(Expediente N° 593-2009-PA/TC) calificó
como válido el despido de un trabajador
por la comisión de una falta grave consis-
tente en haberse negado a ser trasladado
de Lima a Chiclayo y Apurímac:
[L]a Ley reconoce la atribución del
empleador para trasladar al trabajador;
no obstante lo cual le impone el deber
de ejercer dicha atribución de buena fe;
es decir, sin la intención de ocasionarle
un perjuicio, de tal suerte que solo en
el caso de que el traslado del trabaja-
dor haya estado motivado por un afán
de perjudicarlo, el mismo será contrario
a Ley.
Veamos otro supuesto de traslado validado
por la Corte Suprema. En este caso (Casa-
ción N° 505-2010-Lima) se calificó como
válido el traslado de un trabajador desde
Lima hacia Huánuco, porque el empleador
acreditó que: i) el traslado del demandante
se produjo en el marco de una política
general de descentralización de la institu-
ción (Contraloría General de la República); ii)
el traslado no ha implicado un perjuicio en
el cargo, categoría y remuneración del tra-
bajador, el cual incluso fue promovido a pro-
pósito de su implementación; y, iii) la deci-
sión de traslado fue postergada para que el
46 pp. 43-46 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
demandante pueda concluir los estudios de
maestría que venía cursando.
Como se aprecia, existe el reconocimiento
de la facultad del empleador para modi-
ficar las condiciones de trabajo siempre
que se ejerza en forma razonable y justi-
ficando las necesidades de la empresa. Y
esta facultad incluye la modificación de
condiciones esenciales o radicales de tra-
bajo, según se presente en el tiempo. Los
criterios judiciales respaldan los cambios
radicales de condiciones de trabajo siem-
pre que se demuestre que hubo una justi-
ficación razonable.
CONCLUSIONES
- Consideramos que se debería contar
con una regulación uniforme sobre
las modificaciones de condiciones de
trabajo (que incluya cualquier varia-
ción que afecte o incida en la presta-
ción laboral) y ella debería prever una
notificación previa y con la posibilidad
de sostener reuniones para tratar de
encontrar medidas que eviten o gene-
ren el menor perjuicio al trabajador.
- En casos donde exista una afectación
grave al trabajador, pero, a su vez, exista
una razón justificada del empleador, se
debería permitir el término del contrato
de trabajo con indemnización a favor
del trabajador. Piénsese en un cierre de
planta que genere la necesidad de tras-
lado; en este caso, se debería otorgar la
posibilidad al trabajador de optar por
el término indemnizado de la relación
laboral aun cuando no exista una inten-
ción de perjudicar al trabajador.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

El poder de dirección del empleador

y sus atribuciones en la relación laboral
Lesly Marina MONTOYA OBREGÓN*

El poder de dirección es la facultad del empleador de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador

cuando este incurra en incumplimiento de sus órdenes. Sin embargo, este poder no es absolu-
to; al desempeñar su poder de dirección el empleador debe considerar determinados paráme-
tros, fuera de los cuales incurriría en un ejercicio irregular de su derecho, como veremos en el
desarrollo del presente informe.

PALABRAS CLAVE: Subordinación / Poder de dirección /
Límites al poder de dirección / Ius variandi
Recibido : 23/01/2020
Aprobado : 11/02/2020
INTRODUCCIÓN
Una persona puede realizar un trabajo pro-
ductivo por iniciativa propia o hacerlo por
encargo de un tercero. En el primer caso,
aquel será el titular de los bienes o servicios
producidos, de los cuales dispondrá des-
pués, comúnmente a cambio de dinero,
mediante contratos de compraventa; en
este caso, estamos frente al trabajo por
cuenta propia. En el segundo caso, el ter-
cero que le encomendó la producción de
los bienes o servicios tendrá la titularidad
estos, podrá disponer de ellos, y, a cambio,
le pagará a la persona a la que le había enco-
mendado su producción, este tipo de tra-
bajo es llamado por cuenta ajena.
El antiguo Derecho Romano, que fue reto-
mado por el Derecho francés en el siglo
XIX reconocía el trabajo por cuenta ajena,
a través de dos figuras contractuales. En la
primera de ellas “locatio conductio opera-
rum/ arrendamiento de servicios”, el deudor
del trabajo pone su actividad al servicio del
acreedor, quien a cambio de poder dirigirla
le paga una retribución, a la que el primero
tiene derecho aun cuando no se llegue al
resultado perseguido. En la segunda “loca-
tio conducto operis/ arrendamiento de obra”,
el deudor del trabajo ofrece un resultado,
para cuyo logro conserva la conducción de
su propia actividad, a cambio del cual recibe
una retribución, siempre y cuando presente
el resultado perseguido por su acreedor.
La primera figura contractual sería la que
vincula al dueño de una empresa que ela-
bora muebles de madera, con los opera-
rios que laboral en él sujetos a instruccio-
nes; y el segundo caso, el existente entre el

* Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Contadora por la Universidad Nacional del Callao. Ex ase-
sora laboral de Soluciones Laborales y de Contadores & Empresas. Especialista en el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo. Miembro del Círculo de Estudios Laborales y de la Seguridad Social (CELSS) de la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 47-57 47

SOLUCIONES
LABORALES
dueño de dicha empresa y una universidad
que le encarga la producción de doscientas
sillas de madera para equipar sus aulas. O,
respectivamente, el de un contador que se
integra a un estudio contable para realizar
la declaración de impuestos durante su jor-
nada de trabajo, de quien el estudio le indi-
que; y el del contador que desde su propia
oficina recibe a los clientes que le solicitan
su servicio.
El poder de dirección del
empleador comprende una plu-
ralidad de facultades o poderes
jerárquicos que el ordenamiento
jurídico reconoce como necesa-
rias e indispensables .
Naturalmente, la “locatio conductio opera-
rum/ arrendamiento de servicios” se confi-
gura como un claro antecedente del actual
contrato de trabajo. Y es que, en ambos
casos, el título jurídico en virtud del cual se
produce la transferencia de los frutos del
trabajo, es substancialmente el mismo: un
acuerdo de voluntades en virtud del cual se
cede a otro el aprovechamiento de la pro-
pia actividad y el régimen jurídico bajo el
que se presta dicha actividad viene caracte-
rizado por la sumisión del locador (Sangui-
neti, 1996, p. 145).
Comparativamente, el contrato de trabajo
tiene ciertas particularidades –elementos
esenciales– que no existen en otro con-
trato de prestación de servicios persona-
les, los cuales derivan fundamentalmente
de la ejecución remunerada y subordinada
de los servicios por parte del trabajador. La
doctrina mayoritaria ha aceptado que son
48 pp. 47-57 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
tres los elementos esenciales del contrato
de trabajo: prestación personal del servicio,
remuneración y subordinación.
A decir de la prestación personal del servi-
cio, el contrato de trabajo es intuito perso-
nae”, es decir personalísimo, quedando obli-
gado el trabajador a desarrollar de forma
personal y directa las labores para las cua-
les fue contratado. Respecto a la remune-
ración, corresponde a la contraprestación
económica que recibe el trabajador por los
servicios prestados al patrono.
En cuanto a la subordinación, este concepto
nació en los albores mismos de la formación
del Derecho del Trabajo, siendo Ludovico
Barassi, en su libro II Contratto di Lavoro nel
Diritto Positivo Italiano (1901), quien lo defi-
niera como “la sujeción plena y exclusiva del
trabajador al poder directivo y de control del
empleador”, siendo además reconocido por
la doctrina mayoritaria como el factor deter-
minante para la existencia del contrato de
trabajo, pues supone la sujeción del traba-
jador al poder directriz del empleador lo
que acarrea la facultad de este último de
organizar y dirigir la actividad del trabajador,
así como fiscalizar el cumplimiento de sus
directivas y sancionar su actividad cuando
este incurra en falta.
Con mayor amplitud, Sanguineti (1988,
p. 159) señala que del vínculo de subordi-
nación jurídica emanan los llamados “pode-
res o facultades del empleador”, que vienen
a ser las modalidades que adopta el dere-
cho del empleador de dirigir la prestación
del trabajador: i) poder de dirección, deter-
minado por la dación de instrucciones u
órdenes; ii) poder de fiscalización, deter-
minado por el control de la ejecución de
la prestación a fin de ver o comprobar si se
han seguido o no las instrucciones imparti-
das; y iii) poder disciplinario, que surge ante
la constatación de la inobservancia de las

obligaciones contraídas por el trabajador, y
que conllevan la sanción a este.
En esa misma línea, la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral1, en su artículo 9
establece que por la subordinación, el tra-
bajador presta sus servicios bajo la direc-
ción de su empleador, el cual tiene facul-
tades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para
la ejecución de las mismas, y sancionar dis-
ciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incum-
plimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador. Inclusive, agrega, el empleador
está facultado para introducir cambios o
modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación
de las labores, dentro de criterios de razona-
bilidad y teniendo en cuenta las necesida-
des del centro de trabajo.
Así, el poder que adquiere el empleador
a partir del contrato de trabajo, se plasma
en algunas atribuciones, pero también se
somete a ciertos parámetros que lo limi-
tan y fuera de los cuales incurriría en un
ejercicio irregular de su derecho. En este
punto la jurisprudencia peruana ha tratado
ampliamente el concepto de subordinación,
el cual es frecuentemente empleado para
establecer la distinción entre el contrato de
trabajo y otras formas de contratación no
laborales y que son reguladas por el Dere-
cho Civil o el Derecho Mercantil, ha profun-
dizado también en los poderes o faculta-
des del empleador que forman parte de la
relación de subordinación, precisando sus
alcances y los límites que protegen al traba-
jador del uso abusivo de su poder, en casos
concretos como los que se analizan en el
presente informe.
1 Aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 47-57
CONTRATACIÓN LABORAL
I. EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EM-
PLEADOR
El poder de dirección del empleador com-
prende una pluralidad de facultades o pode-
res jerárquicos que el ordenamiento jurídico
reconoce como necesarias e indispensables
para el funcionamiento de la empresa, para
su organización económica, técnica y fun-
cional, en función de los resultados econó-
micos que persigue.
Esto se manifiesta en el poder del emplea-
dor de dar órdenes, impartir instrucciones
y trazar directivas que el trabajador tiene
la obligación de ejecutar con cuidado y
esmero, en la forma, tiempo y lugar conveni-
dos. De este modo, el empleador está facul-
tado para legislar en el seno de la empresa
y dar órdenes particulares a cada trabajador
sobre el servicio prestado, sobre el modo,
tiempo y lugar de prestación del servicio,
especificar los puestos y atribuciones de
estos, establecer controles administrativos,
disponer medidas de seguridad, de organi-
zar y adaptar el trabajo a los cambios técni-
cos y de organización de la empresa.
Para Neves Mujica:
[E]stas atribuciones le permitirían al
empleador, impartir instrucciones, tanto
de forma genérica, mediante reglas váli-
das para toda o parte de la empresa
(incorporadas por ejemplo en el Regla-
mento Interno de Trabajo), como de
forma específica, destinadas a un tra-
bajador concreto; verificar si se cum-
plen adecuadamente o no y; en caso de
constatar su inobservancia imputable al
trabajador, sancionarlo por ello. (Neves,
2003, p. 33)
49
SOLUCIONES
LABORALES
II. FUNDAMENTO DEL PODER DE DI-
RECCIÓN DEL EMPLEADOR
La libertad económica, reconocida en el
artículo 59 de la Constitución Política del
Perú, supone la posibilidad de constituir
empresas y organizar la actividad empresa-
rial, permitiéndole al empleador organizar la
producción de los bienes y servicios, en fun-
ción de los resultados económicos que per-
sigue, necesitando para ello del poder de
dirección, que le permite organizar el servi-
cio prestado por los trabajadores y asegu-
rar el objetivo y la consecución de las metas
propuestas.
En este sentido, el poder de dirección
puede entenderse como parte integrante
del contenido esencial de la libertad de
empresa, constituyendo una manifestación
de la misma, que utiliza el empresario para
que la empresa cumpla su fin (Lizama, 2019,
pp. 113-114).
El derecho de propiedad también consti-
tuye fundamento del poder de dirección,
atendiendo a quien tiene la propiedad de
los bienes y/o medios de producción asume
un riesgo en el desarrollo de la actividad
económica, por lo que debe tener la direc-
ción de ellos.
Sin embargo, la tesis predominante en la
doctrina trata de explicar la naturaleza jurí-
dica del poder de dirección es la que se
funda en el propio contrato de trabajo,
expresión de la autonomía de las partes.
Ello supone, que el trabajador en toda la
prestación laboral, entra en la esfera some-
tida al poder de dirección cuyo titular es la
persona para la que se trabaja2.
2 De acuerdo a la teoría relacionista, que adopta nuestro legislador en el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, toda
prestación laboral supone la existencia de un contrato de trabajo.
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III. ATRIBUCIONES DEL PODER DE
DIRECCIÓN
Es unilateral, el poder de dirección es ejer-
cido por el empleador o por un represen-
tante de este, se expresa mediante deci-
siones unilaterales que no precisan de la
posterior aprobación del trabajador.
Es irrenunciable, el empleador no puede
renunciar al ejercicio de su poder de direc-
ción, pues ello afectaría directamente el
objeto del contrato de trabajo, convirtién-
dolo en un contrato de obra.
Es intransmisible, el empleador no puede
ceder su poder de dirección a un tercero.
Es discrecional, el empleador decide volun-
tariamente lo que a su leal saber y enten-
der estima conveniente, de este modo, por
ejemplo, puede elegir entre la aplicación o
no aplicación de una sanción al trabajador
que hubiera cometido una falta.
Es un derecho potestativo, su ejercicio
queda al arbitrio y facultades de su titular,
pudiendo incluso impartir sucesivas órde-
nes que modifiquen las situaciones jurídi-
cas precedentes.
IV. LÍMITES DEL PODER DE DIRECCIÓN
Tal y como se había mencionado, líneas
atrás, el poder de dirección del empleador
no es absoluto y arbitrario, al contrario, este
poder está limitado en forma conjunta o
alternativa por mecanismos como la Ley, los
convenios colectivos celebrados con los tra-
bajadores, por los usos y costumbres, por el
contrato individual de trabajo y por el regla-
mento interno de trabajo.

De este modo, las órdenes del empleador
han de ser obedecidas por el trabajador,
salvo que constituyan un atentado a su dig-
nidad, a los derechos constitucionales, a su
salud o seguridad física o, finalmente, sean
abiertamente antijurídicas. Ante este tipo
de órdenes el trabajador puede amparar su
negativa a obedecer en la falta de razonabi-
lidad o ilegalidad que tendrían esas órdenes
y en el derecho a que se respete su dignidad
en la relación laboral, que equivale a respe-
tar sus derechos constitucionales y legales.
Esto supone que el empleador puede hacer
uso de su facultad de dirección en el ámbito
de las relaciones laborales, sin extenderse
indebidamente a aspectos propios de la
vida de cada trabajador, ajenos a su activi-
dad laboral. Asimismo, implica que el poder
de dirección sea ejercido de una manera
razonable, excluyendo cualquier tipo de
arbitrariedad (Blancas, 2007, pp. 107-108).
En el ámbito de una relación de trabajo, lo
anterior resulta sumamente trascendente,
ya que estar inmersos en un vínculo labo-
ral no obsta para que el empleador pueda
afectar los intereses morales y materiales (la
lesión moral o económica) del trabajador,
con lo que comprende su patrimonio, su
salud física y moral o valores de igual o aná-
loga jerarquía.
V. EL IUS VARIANDI
El empleador, en virtud del poder de direc-
ción que ostenta puede introducir modifi-
caciones en las condiciones de trabajo pac-
tadas, constituyendo una decisión unilateral
por parte de este y al mismo tiempo un
deber de obediencia por parte del trabaja-
dor, a esta prerrogativa se le conoce como
3 Para mayor información puede verse (Arce, 2007, pp. 128-135).
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 47-57
CONTRATACIÓN LABORAL
ius variandi y Américo Plá Rodríguez la define
como “la potestad del empleador de variar,
dentro de ciertos límites, las modalidades
de prestación de las tareas del trabajador”
(Plá. 1978, p. 180).
El poder de dirección puede
entenderse como parte inte-
grante del contenido esencial de
la libertad de empresa, consti-
tuyendo una manifestación de
la misma .
De este modo, el ejercicio del ius variandi,
permite al empleador introducir cambios
o modificaciones en las condiciones de tra-
bajo previamente pactadas, está permitida
en buena cuenta por nuestro ordenamiento
laboral, siempre y cuando no llegue a alte-
rar las condiciones esenciales de la relación
laboral, necesitando para ello el acuerdo de
ambas partes, así, la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, en su artículo 9
establece que el empleador está facultado
para introducir cambios o modificar turnos,
días u horas de trabajo, así como la forma
y modalidad de la prestación de las labo-
res, dentro de criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del cen-
tro de trabajo.
En consideración de Elmer Arce, esta facul-
tad puede presentarse bajo tres vertientes,
atendiendo la naturaleza del conflicto bajo
la cual se desarrolla3:
51
SOLUCIONES
LABORALES
• Variaciones no esenciales de las condi-
ciones de la prestación de servicios ya
determinada
Se trata de aquellas variaciones de
carácter accesorio “o secundarias con el
objeto de adecuar la prestación a la acti-
vidad normal y rutinaria de la empresa.
El empleador solo específica o concreta
los términos contractuales o normati-
vos que fundamentan la determinación
de la prestación, en uso de su poder
organizativo”.
A nuestro entender, son variaciones
necesarias para garantizar la prestación
del servicio que realizará el trabajador
pues reglamentan o conducen lo dis-
puesto en el contrato de trabajo.
• Variaciones esenciales de las con-
diciones de la prestación de servi-
cios ya determinada de carácter no
permanente
Se trata de aquellas condiciones “que
sobrepasan los límites razonables con el
fin de adecuar la prestación a las nece-
sidades normales de la empresa, solo
que ello ocurre de modo temporal (…)
Dichas razones son técnicas, organizati-
vas o de producción, en la medida que
las necesidades imprevisibles entran en
el grupo siguiente”.
Son variaciones de carácter temporal,
con lo que al término de la situación
que ha generado la variación, las condi-
ciones de la prestación del servicio vol-
verán a ser las inicialmente pactadas.
• Variaciones esenciales de carácter
extraordinario o de emergencia, fun-
dadas en circunstancias imprevistas
Son las “variaciones de gran magnitud
que con el objeto de adecuar la presta-
ción de un hecho imprevisible. Es decir,
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no se motiva las necesidades norma-
les y rutinarias de la empresa, sino en
situaciones inesperadas (externas a la
empresa) que necesitan de una res-
puesta inmediata o urgente”.
A continuación, presentamos algunos
ejemplos de los elementos del contrato
de trabajo que pueden –y no pueden–
ser modificados unilateralmente por el
empleador, en ejercicio de su facultad de
ius variandi:
• Elementos modificables unilateral-
mente por el empleador
Siempre y cuando no alteren la esencia
de la contratación y los cambios respon-
dan a razones funcionales y operativas
de la empresa.
- La distribución del tiempo de trabajo
(una reestructuración no sustancial
de horario).
- El lugar de trabajo (entendido
como el sector, dentro del mismo
establecimiento).
- El tipo de actividad (las tareas o fun-
ciones prestadas dentro de la misma
categoría laboral).
- Integración de equipos de trabajo.
- Fijar las normas técnicas del trabajo.
• Elementos no modificables unilateral-
mente por el empleador
Cualquier cambio en estos elementos
altera el objeto mismo del contrato de
trabajo, por lo que cualquier modifica-
ción unilateral está proscrita:
- La remuneración
- La jornada de trabajo, (el horario de
trabajo)

- El lugar de trabajo (zona, ubicación
del establecimiento).
- La categoría o calificación profesional.
El poder de dirección está limi-
tado en forma conjunta o alter-
nativa por mecanismos como la
Ley, los convenios colectivos,
por los usos y costumbres, por
el contrato de trabajo y por el
reglamento interno .
En este sentido, podemos sostener válida-
mente que el ius variandi se presenta como
una herramienta y como una necesidad
para el empleador, pues le es útil al per-
mitirle hacer frente a las necesidades de la
empresa en el marco de una economía ver-
sátil especialmente a consecuencia del cam-
bio tecnológico y otras variaciones deriva-
das de la oferta y la demanda. No obstante,
su ejecución debe reservarse a circunstan-
cias excepcionalísimas; razón por la cual es
necesario advertir en este estudio la nece-
sidad de conocer las circunstancias, casos y
límites que se deben observar a fin de que la
aplicación de dicha facultad consista en una
decisión racional, necesaria y justa, recono-
ciendo y respetando los derechos y la digni-
dad del trabajador, y en caso de no resultar
así, conocer las prerrogativas que asisten a la
parte afectada ante la arbitrariedad.
VI. LÍMITES AL EJERCICIO DEL IUS
VARIANDI
Como decíamos líneas atrás, el ius variandi
no es un derecho absoluto o irrestricto que
pueda ser ejercido arbitrariamente o sin
límite alguno. La doctrina es unánime al
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 47-57
CONTRATACIÓN LABORAL
señalar que el ius variandi se debe ejercer
dentro de un marco muy estricto, conside-
rando una serie de limitaciones que, de no
ser respetadas implican la desnaturalización
de la institución, razón por lo cual dejaría de
ser un cambio de cláusulas no esenciales
para transformarse en una alteración sustan-
cial del contrato (lo que solo puede hacerse
por acuerdo de las partes o por convenio
colectivo) y por otra, de límites funcionales
que implican que el ejercicio del ius variandi
debe no solo respetar el marco legal y lími-
tes inherentes, sino también, ejercerse de
modo que su aplicación no resulte abusiva,
causando un perjuicio al trabajador.
En consideración a lo anterior, Elmer Arce,
explica que los límites que tendrá el ius
variandi del empleador son:
• La legislación nacional y los convenios
colectivos
El empleador no puede modificar, ni
siquiera de manera accesoria, condicio-
nes de trabajo determinadas en leyes,
decretos legislativos, convenios colec-
tivos, etc. Por ejemplo, establecer una
jornada de trabajo superior a la jornada
máxima legal de 8 horas diarias o 48
horas semanales.
• El contrato de trabajo
El empleador no puede alterar sustan-
cialmente el contrato de trabajo. Aspec-
tos relevantes como las funciones del
trabajador, el lugar de trabajo, la remu-
neración pactada, entre otros, son ele-
mentos esenciales de la relación laboral
y no pueden ser modificados de forma
unilateral y arbitraria.
• Razonabilidad y carácter funcional 
La modificación deberá realizarse con
discrecionalidad, es decir, con un fin o
interés preexistente y reconocido por
53
SOLUCIONES
LABORALES
el ordenamiento jurídico, por lo tanto,
se podrá ejercer en la medida en que
existan necesidades objetivas en la
empresa, fundadas en circunstancias
funcionales de la misma –por ejemplo,
cambios en la producción, en la tec-
nología, etc.– excluyéndose por ende
todas aquellas motivaciones que se fun-
damenten en el mero capricho o en la
arbitrariedad.
• Indemnidad (ausencia de perjuicio
material o moral para el trabajador)
Desde el punto de vista del trabajador,
el ejercicio del ius variandi debe reali-
zarse en tal forma que no se le genere
un menoscabo, tanto en sus derechos
como en su dignidad humana. Así, el
ejercicio de esta facultad será ilegítima
en la medida que provoque daños al
trabajador, sean inmediatos o futuros,
sean de carácter económico y/o moral.
Según la doctrina, este límite también
se conoce como el de “intangibilidad
del interés del trabajador” y que “exige
que en el ejercicio del ius variandi no se
irrogue perjuicio alguno al trabajador,
esto es, que no produzca mediante la
modificación introducida una afecta-
ción patrimonial, como así tampoco de
índole moral”.
VII. LOS LÍMITES AL PODER DE DIREC-
CIÓN DEL EMPLEADOR EN LA
JURISPRUDENCIA  un factor determinante para este al
• Variación en el lugar de trabajo
En ejercicio de su facultad de ius
variandi, la cual emana de su poder de
dirección, el empleador puede alterar
las condiciones de trabajo en cuanto
al modo, lugar, cantidad o tiempo de
trabajo facultad que debe ser ejer-
cida dentro de criterios de razonabi-
lidad. Sin embargo, ante esto, surgen
54 pp. 47-57 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
las interrogantes ¿cuáles son estos cri-
terios? siguiendo con lo previsto en el
artículo 9 de la LPCL, uno de los crite-
rios sería las necesidades del centro de
trabajo, sin embargo, este no toma en
cuenta las circunstancias especiales en
relación a la afectación que el traslado
ocasionará al trabajador; siendo que la
Casación N° 2456-2014-Lima menciona
situaciones, de desarrollo doctrinario,
que merecen atención: el honor, la dig-
nidad, los intereses, los derechos míni-
mos y seguridad del trabajador.
De tal forma, se evidencian principios
de orden constitucional que fungen
de límite a la disposición del empleador
para con sus trabajadores; siendo así, la
Casación citada nos presenta situacio-
nes concretas respecto del trabajador
que deben ser objeto de atención y no
vulneración ante una eventual decisión
de cambio del lugar de trabajo, como
son: “la situación de su familia, su pro-
pia salud y la de sus allegados, el lugar
y el tiempo de trabajo”.
Lo expuesto guarda relación con lo ya
desarrollado precedentemente por la
jurisprudencia en la Casación N° 298-99-
Lima, cuando sustenta la afectación que
produce el cambio del lugar de trabajo,
de la forma siguiente:
El ámbito geográfico en el que el
trabajador presta sus servicios es
momento de celebrar el contrato de
trabajo; de manera que el cambio
de esta situación suele crearle difi-
cultades personales al trabajador y a
sus familiares; causándole problemas
económicos y de salud.
Consecuentemente, y considerando la
postura de la Sala Suprema en los pre-
cedentes citados respecto al traslado

del lugar en donde se prestan los servi-
cios del trabajador, “la decisión del
empleador sobre las condiciones labo-
rales de un trabajador debe ser conside-
rada sobre la base insustituible del fac-
tor humano y de las circunstancias en
medio de las cuales actúan los pode-
res discrecionales, sin soslayar natural-
mente los preceptos y derechos reco-
nocidos en la Constitución”.
• Modificación de los horarios de trabajo
Si bien es cierto, existen dispositivos
legales vigentes, así como el propio
artículo 9 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral que permiten al
empleador modificar turnos, jornadas y
horarios de trabajo; al igual que en los
casos anteriormente analizados, exis-
ten circunstanciales especiales del tra-
bajador que deben ser de atención por
parte del empleador a efectos de que,
ante la toma de decisión en uso de sus
facultades, se irrogue el mínimo perjui-
cio posible al trabajador.
De esta forma, se amparan intereses de
orden superior, que reciben protección
constitucional y limitan, una vez más,
la capacidad del empleador de decidir
sobre determinados aspectos del fun-
cionamiento de la empresa.
Ante ello, la Sentencia del Tribunal Cons-
titucional N°0895-2001-AA/TC, cuando
dispone que:
El Tribunal Constitucional considera
que, si en un principio la empla-
zada optó por respetar los desig-
nios derivados de los dogmas reli-
giosos profesados por el recurrente,
no existen razones legítimas para
que, con posterioridad, se deci-
diera cambiar de decisión. Este cri-
terio, desde luego, no significa
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 47-57
CONTRATACIÓN LABORAL
que el Tribunal desconozca el ius
variandi del empleador; pero, en
atención a su carácter de derecho
fundamental, derivado del princi-
pio de dignidad humana, para que
se realizara tal cambio era preciso
que se observara un mínimo de razo-
nabilidad en los fundamentos del
cambio (…) el Tribunal Constitucio-
nal estima que este es irrazonable y
desproporcionado.
El ius variandi se presenta
como una herramienta y como
una necesidad para el emplea-
dor, pues le es útil al permitirle
hacer frente a las necesidades
de la empresa .
En dicho caso concreto, se resuelve esti-
mando irrazonable la variación de días
de descanso de un trabajador a quien,
en un primer momento, dado su credo
religioso se le dio un horario específico;
siendo que después, sin motivación,
se modificó el mismo deviniendo en
incompatible con la práctica religiosa
practicada por el trabajador en cues-
tión, vulnerando la dignidad –mani-
festada como la expresión de la iden-
tidad personal a través de la práctica
religiosa– de aquel, sin que exista una
motivación que lo justifique.
Es recurrente entonces la concurrencia
de dos criterios que limitan el ejercicio
del poder de dirección del empleador:
la efectiva y razonable necesidad de la
empresa, y las atenciones especiales del
trabajador que requieren especial consi-
deración a efectos de evitar ocasionarle
perjuicio.
55
SOLUCIONES
LABORALES
• Modificación del rango funcional
En este punto, cabe recordar que el
artículo 30 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral establece cir-
cunstancias que configuran actos de
hostilidad en contra del trabajador;
de tal forma, el inciso “b” del mismo
contempla la reducción inmotivada
de la categoría como uno de dichos
supuestos.
De este modo, nos encontramos frente
a una limitación legal al ejercicio de la
facultad de ius variandi del empleador.
Así, también la Casación N° 1932-98-
Lima, establece:
La disminución en la categoría como
acto de hostilidad no se determina
en función de la variación de la
remuneración efectiva percibida con
la que aparece en la nueva estructura
para el cargo reasignado, sino en la
carencia de una motivación de la dis-
minución de la categoría causándole
perjuicio al trabajador.
Así pues, se busca evitar que el perjui-
cio –no solo económico que razona-
blemente podría acarrear la reducción
de rango– sino también el probable
perjuicio moral al cual se expone al
trabajador ante una inmotivada dis-
minución de su posición dentro de la
organización interna de la empresa.
Siendo por ello que el empleador, de
darse el caso, al igual que con la deci-
sión de traslado, debe motivar debi-
damente las razones que sostienen el
porqué de la reducción de función, así
como tener en cuenta para la misma
las situaciones específicas del traba-
jador ante las cuales dicha decisión
representaría un grave perjuicio para
este último.
56 pp. 47-57 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
CONCLUSIONES
- El poder de dirección del empleador se
manifiesta su facultad de dar órdenes,
impartir instrucciones y trazar directi-
vas que el trabajador tiene la obligación
de ejecutar con cuidado y esmero, en la
forma, tiempo y lugar convenidos. De
este modo, el empleador legisla en el
seno de la empresa y da órdenes parti-
culares a cada trabajador sobre el servi-
cio prestado, sobre el modo, tiempo y
lugar de prestación del servicio, espe-
cificar los puestos y atribuciones de
estos, establecer controles administra-
tivos, disponer medidas de seguridad,
de organizar y adaptar el trabajo a los
cambios técnicos y de organización de
la empresa.
- Las órdenes del empleador han de ser
obedecidas por el trabajador, salvo que
constituyan un atentado a su digni-
dad, a los derechos constitucionales,
a su salud o seguridad física o, final-
mente, sean abiertamente antijurídi-
cas. Ante este tipo de órdenes el tra-
bajador puede amparar su negativa a
obedecer en la falta de razonabilidad o
ilegalidad que tendrían esas órdenes y
en el derecho a que se respete su digni-
dad en la relación laboral, que equivale
a respetar sus derechos constituciona-
les y legales.
- El empleador debe hacer un uso fun-
cional, no arbitrario ni abusivo del ius
variandi, que debe justificarse en las
necesidades de la empresa, en las exi-
gencias de la producción, en motivos
razonables, lógicos. Dichos cambios,
además, no pueden alterar las condi-
ciones esenciales del contrato.
- La decisión de alterar totalmente la
prestación del servicio, objeto del con-
trato, la reducción indebida del salario,

la disminución de la jerarquía, la degra-
dación técnica o profesional, las situa-
ciones humillantes no son válidas, ni
están permitidas. Tampoco puede el
ius variandi afectar los intereses mora-
les y materiales (la lesión moral o eco-
nómica) del trabajador, con lo que
comprende su patrimonio, su salud
física y moral o valores de igual o aná-
loga jerarquía.
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view/15544/15994.
57
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

Los accidentes de trabajo en el Perú:

Estadísticas, marco normativo
y recientes modificaciones
Beatty EGÚSQUIZA PALACÍN*
Fernando Segundo FÉLIX CÓRDOVA**

En los últimos ocho años las estadísticas oficiales muestran una tendencia al incremento de
estos sucesos, acompañados de ajustes normativos no siempre exentos de polémica que, entre
otros, otorgan facultades a la inspección del trabajo, aunque sin mucho que ofrecer a quienes
ejercen actividades productivas de manera personal y voluntaria a cambio de un pago, pero sin
estar subordinados en el contexto de un centro de trabajo. Más aún, todavía no se ha fortaleci-
do entre trabajadores, empleadores, instancias gubernamentales y sociedad civil organizada el
sentido de la prevención en materia de accidentabilidad laboral; ante ello, se han venido plan-
teando algunas medidas que pueden contribuir a que se revierta esta situación en la actualidad,
lo que procederemos a analizar en esta investigación.

PALABRAS CLAVE: Trabajo / Seguridad / Salud / Pre-
vención / Accidente / Accidentabilidad
Recibido : 15/01/2020
Aprobado : 16/02/ 2020
I. UN PERFIL MÍNIMO DE LA ACCIDEN-
TABILIDAD LABORAL
Tomando en cuenta la información cuan-
titativa sobre accidentes de trabajo que
el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo (MTPE) publica regularmente en
su portal institucional, en el periodo enero
2012 - octubre 2019 (94 meses) se registra-
ron 1 mil 340 muertes por accidentes labo-
rales a nivel nacional, a razón promedio de
al menos 14 por mes, es decir, una muerte
promedio en no más de dos días y medio en
el ámbito del centro de trabajo, todas prácti-
camente en empresas del sector formal. De
manera específica, cabe anotar lo siguiente
para el periodo objeto de atención:

* Abogada de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, actualmente labora en la Superintendencia Nacional de Fis-
calización Laboral, ha sido docente de Derecho Laboral en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
** Ingeniero economista de la Universidad Nacional de Ingeniería, actualmente integra un equipo consultor en materia de
trabajo forzoso y trata laboral con fines de esclavitud, explotación laboral y trabajo forzoso, ha sido consultor para la Orga-
nización Internacional del Trabajo.

58 pp. 58-73 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES


• Si bien Lima Metropolitana concentra
el 49.7 % del total de decesos en razón
al ejercicio laboral contextualizado en
un centro de trabajo, otro 24.7 % de
muertes se acumularon conjuntamente
en Arequipa, Callao, Piura, Amazonas,
Áncash, Apurímac, Ayacucho, Caja-
marca y Cusco.
La accidentabilidad laboral
puede responder significativa-
mente a un conjunto de factores
asociados a la dinámica econó-
mica del país, del mercado de
trabajo y su institucionalidad,
además de lo que acontece al
interior de cada empresa .
• Más del 80 % de muertes laborales se
concentraron en actividades tales como
Explotación de minas y canteras (21.3 %),
Construcción (14.9 %), Industrias manu-
factureras (13.6 %), Actividades inmo-
biliarias, empresariales y de alquiler
(12.8 %), Transporte, almacenamiento
y comunicaciones (11.4 %), y Comercio
(6.8 %).
• Más del 60 % de accidentes mortales se
han dado bajo las formas de caída de
personal de altura (13.9 %), aprisiona-
miento o atrapamiento (9.4 %), choque
de vehículos (8.7 %), atropellamiento
por vehículos (6.3 %), contacto con
electricidad (6.2 %), derrumbes o des-
plomes de instalaciones (6 %), golpes
1 Periodo enero-octubre.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 58-73
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
por objetos incluyendo caída de estos
(9.4 %) y choque contra objetos (2.7 %).
A esto se suman otras formas diversas
que han provocado este tipo de acci-
dentes (26.8 %).
• Prácticamente la mitad de muertes
laborales han tenido como agente cau-
sante vehículos o medios de transporte
en general (24.3 %), máquinas y equipos
en general (8.3 %), electricidad (4.7 %),
techo (3.8 %), factores climáticos (2.5 %),
piso (2.4 %), aparatos para izar o medios
de elevación (2.1 %) y escalera (2 %). A
esto se suman otros agentes (36.6 %).
Con relación a los accidentes de trabajo no
mortales, en el mismo periodo de referencia
mencionado respecto a los accidentes mor-
tales se ha presentado también una tenden-
cia creciente. El promedio mensual anual
de notificaciones de accidentes de trabajo
de esta naturaleza fue de 1 mil 291 en el
año 2012 y de 2 mil 947 en el año 20191, es
decir, este número se duplicó en términos
netos en el transcurso de 8 años. Todo esto,
en centros de trabajo formales. En particular,
puede anotarse lo siguiente:
• Los accidentes incapacitantes han ido
desplazando a los accidentes leves. En
el año 2012, por cada 100 accidentes
de trabajo promedio mensual anual no
mortales 56 fueron leves y 44 incapa-
citantes. Pero en los años 2014, 2015,
2018 y 2019 esta repartición se revierte,
al punto que en el año 2019 sucedió
que el 61.5 % de accidentes de trabajo
no mortales promedio mensual eran de
corte incapacitante. Esto significa que
las severidades de los casos han aumen-
tado, porque un accidente leve implica
una lesión que genera en la persona
59
SOLUCIONES
LABORALES
accidentada un breve descanso con
retorno máximo al día siguiente a sus
labores habituales, en tanto un acci-
dente incapacitante da lugar no solo a
un descanso, sino también a ausencias
justificadas al trabajo y a tratamiento
específico.
• Si bien Lima Metropolitana concen-
tra alrededor del 71 % de accidentes
laborales promedio mensuales año tras
año, en muchas regiones del país las
magnitudes han ido en aumento entre
los años 2012 y 2019, en promedios
mensuales del año: Áncash (de 7 a 25),
Arequipa (de 5 a 133), Cajamarca (de 1
a 23), Callao (de 281 a 344), Huancave-
lica (de 1 a 5), Ica (de 5 a 7), Junín (de 1 a
5), La Libertad (de 4 a 33), Lambayeque
(de 1 a 3), Lima región (de 6 a 12), Loreto
(de 5 a 18), Moquegua (de 6 a 12), Pasco
(de 0 a 5), Piura (de 30 a 122), Puno (de 0
a 3) y Tacna (de 2 a 9).
• Cuatro actividades económicas concen-
traron el 75.1 % de accidentes de tra-
bajo no mortales promedios mensua-
les en el año 2012 y el 65 % en el año
2019, a saber: industrias manufactureras,
actividades inmobiliarias, empresaria-
les y de alquiler, transporte, almacena-
miento y comunicaciones, y construc-
ción. Pero en las demás actividades
económicas esta cantidad promedio
mensual anual se incrementó entre los
años en mención.
• El 51.3 % de accidentes laborales no
mortales promedio mensual en el año
2012 y el 55.7 % en el año 2019 han
sucedido en la forma de golpes por
objetos (incluyendo caída, choque o
pisadas sobre estos), caída de perso-
nas a nivel, esfuerzos físicos o falsos
movimientos, aprisionamiento o atra-
pamiento, caída de personal de altura
y contacto con productos químicos. A
60 pp. 58-73 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
esto se suman otras formas que en el
año 2012 representaban el 44.6 % y en
el año 2019 cerca del 40 %.
• Las partes del cuerpo con mayor fre-
cuencia de lesión, que en promedio
mensual en el año 2012 abarcaron el
70.9 % y en el año 2019 el 71.3 % de
accidentes de trabajo no mortales,
fueron la mano (incluido los dedos),
ojos (incluido los párpados, la órbita
y el nervio óptico), la región lumbo-
sacra (columna vertebral y muscular
adyacente), ubicaciones múltiples del
cuerpo, rodillas, pie (con excepción de
los dedos), tobillo, pierna, cabeza (ubi-
caciones múltiples) y hombros (inclu-
yendo clavículas, omóplato y axila). Pero
también, las afectaciones han venido
incrementándose en muchas otras par-
tes corporales.
Este perfil corresponde básicamente a enti-
dades empleadoras del sector formal; ade-
más, una de sus principales características
es el problema de la subnotificación por
parte de las entidades empleadoras forma-
les o de los centros asistenciales. En cuanto
a empresas del sector informal, realmente
se sabe muy poco de lo que acontece en lo
referido a accidentabilidad laboral (algunas
noticias llegan de la prensa porque se trata
de casos muy sensibles); menos todavía se
conoce la realidad de quienes trabajan en
ámbitos distintos al de un centro de trabajo
(el caso de la emergente economía de pla-
taformas digitales en el país, y también de la
más tradicional, dura y extensa informalidad
de independientes no calificados en distin-
tos espacios del territorio nacional).
II. LA CAUSALIDAD DE LOS ACCIDENTES
DE TRABAJO
La accidentabilidad laboral puede respon-
der significativamente a un conjunto de fac-
tores asociados a la dinámica económica del

país, del mercado de trabajo y su institucio-
nalidad, además de lo que acontece al inte-
rior de cada empresa. Así, se ha encontrado
que, entre países, a mayor PBI per cápita
menor es la accidentabilidad laboral. En
cambio, esta es mayor cuando el ritmo de
crecimiento de la producción y del empleo
también es mayor. En la órbita del mercado
de trabajo, una fuerza laboral con mayor
educación, con más presencia femenina y
más satisfecha con su trabajo implica meno-
res niveles de accidentabilidad laboral, algo
que se revierte cuando las jornadas labora-
les duran más, las actividades laborales se
hacen más monótonas y en la medida en
que la contratación a plazo fijo esté relati-
vamente extendida en su uso. Por su parte,
lo que sucede en cada empresa también
es importante: un mayor involucramiento
de la administración de esta en general, y
en lo tocante a mayores actividades pre-
ventivas en particular, se relaciona a meno-
res niveles de accidentabilidad laboral (OIT/
PUCC, 2011).
A nivel de empresas, el modelamiento expli-
cativo de la causalidad de los accidentes
de trabajo ha tenido una trayectoria de
esfuerzo importante. Desde la teoría del
“efecto dominó” hasta muchas que aña-
den multicausalidad y asociación a la con-
ducta humana. La teoría del “efecto dominó”
entiende que el accidente de trabajo se
genera por una reacción en cadena de fac-
tores causales, de modo que si se elimina
uno de estos, esta se rompe y cesa o se
evita el accidente; los modelos epidemio-
lógicos (o de fallos latentes) señalan que
los accidentes de trabajo resultan de una
combinación de actos inseguros (errores o
incumplimientos de las normas o de proce-
dimientos) y condiciones peligrosas (que se
2 Ver Glosario de Términos del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 58-73
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
activan en razón a los actos inseguros), faci-
litados por la gestión y organización de la
empresa; los modelos sistémicos recurren a
la idea según la cual los accidentes laborales
son la combinación compleja de acciones,
indicando que los actos inseguros en sí mis-
mos no producen accidentes de trabajo y
los errores humanos son parte de los muchos
fallos del sistema antes que causales de acci-
dentabilidad laboral per se. Cuando los moti-
vos humanos adquieren cierta relevancia en
la explicación, se da lugar al “modelo causal
psicosocial” cuyo planteamiento es que los
accidentes de trabajo suceden en razón a
la interacción del riesgo de la propia activi-
dad con factores individuales, de grupo, de
supervisión, dirección y de organización. Se
trata de riesgos que pueden precipitarse o
no en accidentes de trabajo: un riesgo de
base (específico e inherente a la actividad
que se desarrolla) y un riesgo variable (en
función del comportamiento de las perso-
nas a nivel individual, grupal y en diversas
jerarquías organizacionalmente estableci-
das) (Bárcelo, 2018).
III. LAS CONSECUENCIAS DE LOS ACCI-
DENTES DE TRABAJO
No cabe duda de que el efecto inmediato
de un accidente de trabajo se traduce en
una lesión para el trabajador, que puede ser
leve si existe la posibilidad de plena recupe-
ración; incapacitante, cuando implica una
recuperación de la persona afectada aun-
que no de manera plena y queden afecta-
ciones permanentes de distinto grado; o
fatal, porque lamentablemente se pierde
la vida2. A cualquiera de estas variantes de
accidentes laborales según su gravedad le
es inevitable en mayor o menor medida
efectos en la esfera personal de quien se
61
SOLUCIONES
LABORALES

accidenta, en la empresa para la cual presta organizados hacen muy poco para salva-
servicios y para la sociedad de la que forma guardar la integridad de las personas en el
parte como ciudadano. ámbito del trabajo3.

Así, los efectos en la persona accidentada

implican la activación de esfuerzos en salud
y asistencia sanitaria no cubierta por la segu-
ridad social, deterioro de la calidad de vida
tanto de quien se accidenta como de quie-
nes son parte de su entorno cotidiano (fami-
liares y amistades), recorte de potenciali-
dades de desarrollo personal y laboral que
implican usualmente menores ingresos, y
cuando hay fatalidades, los costos de sepe-
lio si es que no están coberturados con el
drama humano que lo acompaña. También
aquí se ven afectadas la empresa y la socie-
dad. La empresa, por una parte, deberá asu-
mir en mayor o menor medida las repa-
raciones a las que está obligada ante un
accidente –tenga la gravedad que tenga– y,
de paso, sufragar eventuales defensas lega-
les ante imputaciones de naturaleza civil y/o
penal, además de afrontar la gestión empre-
sarial sin las personas que se accidentaron,
sin dejar de lado el cumplimiento de las exi-
gencias normativas cuando ocurren acci-
dentes laborales (notificarlos, investigarlos,
entre otros). Asimismo, afrontar la sanción
social por lo ocurrido. Todo ello, sin duda,
compromete la expectativa consustancial
de rentabilidad positiva que tiene toda firma.
Por otra parte, están los efectos en la socie-
dad: no solo la disminución de la recauda-
ción de tributos por trabajo en razón a la
baja por motivo de accidente laboral, sino
también el hecho de que las bases sociales
de credibilidad se ven socavadas al generar
la percepción que el Estado y los agentes
Para determinar responsabi-
lidad penal, se elimina el requi-
sito de que el empleador previa-
mente haya sido notificado por la
Sunafil para adoptar medidas en
seguridad y salud en el trabajo .
El reciente “caso Mc Donald” en la primera
mitad de diciembre del año 2019 es ilustra-
tivo en este punto: ocurrido el accidente
mortal de dos jóvenes trabajadores en hora-
rio nocturno, según hallazgo de la fiscaliza-
ción laboral (aparte de otras infracciones
graves encontradas), un grupo importante
de la población del distrito en el que se
ubica el centro de labores expresó su indig-
nación, al punto que hizo paralizar tem-
poralmente las actividades de la empresa
en algunas regiones del país y generó un
efecto que visibilizó el descontento exis-
tente en otras empresas (entre los traba-
jadores y sus condiciones de trabajo) y la
ocurrencia de accidentes mortales en otros
puntos del país.
Esta sanción social estuvo acompañada de
la reconfiguración emocional entre familia-
res y amistades de las víctimas del accidente
fatal (con el esfuerzo de exigir justicia4) y, de
hecho, fue mediático que el Poder Ejecutivo

3 Análisis de los costos de la siniestralidad laboral en Cataluña. Propuesta metodológica y cifras para los años 2006 y 2007”.
Universidad Pompeu Fabra – Generalitat de Catalunya, Departamento de Trabajo, Dirección General de Relaciones
Laborales.
4 Ver link: https://larepublica.pe/sociedad/2019/12/29/mcdonalds-peru-pueblo-libre-familiares-de-jovenes-fallecidos-acu-
sarian-a-empresa-por-el-delito-de-homicidio-asesinatos-sunafil/

62 pp. 58-73 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

se vio interpelado y tuvo que emitir normati- Productividad en el que no se desarrollan

vas para “enviar señales”, “gestos”, que comu-
nicaran que estaba actuando al respecto.
Ciertamente, se evidenció el poco desarrollo
preventivo en materia de seguridad y salud
en el trabajo desde este poder del Estado5.
Basta con mirar el capítulo laboral de la Polí-
tica y el Plan Nacional de Competitividad y
sustancialmente los ejes y medidas referidas
a la seguridad y salud en el trabajo6.
Unas de las modificaciones en el ámbito
penal fue el siguiente y cabe señalar que
existe un retorno ligero a una disposición
que ya existía previamente:

LEY N° 29873 LEY N° 30222

LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO LEY QUE MODIFICA LA LEY Nº 29783,
(cuarta disposición complementaria modificatoria) LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones de
seguridad e higiene industriales
El que, infringiendo las normas de seguridad y salud en
el trabajo y estando legalmente obligado, no adopte las
medidas preventivas necesarias para que los trabajadores
desempeñen su actividad, poniendo en riesgo su vida, sa-
lud o integridad física, será reprimido con pena priva-
tiva de libertad no menor de dos años ni mayor de
cinco años.
Si, como consecuencia de una inobservancia de las normas
de seguridad y salud en el trabajo, ocurre un accidente
de trabajo con consecuencias de muerte o lesiones
graves, para los trabajadores o terceros, la pena pri-
vativa de libertad será no menor de cinco años ni
mayor de diez años.  grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena pri-
Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo
El que, deliberadamente, infringiendo las normas de se-
guridad y salud en el trabajo y estando legalmente obli-
gado, y habiendo sido notificado previamente por
la autoridad competente por no adoptar las medidas
previstas en estas y como consecuencia directa de dicha
inobservancia, ponga en peligro inminente la vida, salud o
integridad física de sus trabajadores, será reprimido con
pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor
de cuatro años.
Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de
las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa
la muerte del trabajador o terceros o le producen lesión
vativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor
de ocho años en caso de muerte y, no menor de tres
ni mayor de seis años en caso de lesión grave.
Se excluye la responsabilidad penal cuando la muer-
te o lesiones graves son producto de la inobservan-
cia de las normas de seguridad y salud en el trabajo
por parte del trabajador.

La modificación establecida con la Ley lesiones graves son producto de la inobser-

N° 30222, exigía mayores requisitos para la
responsabilidad penal (notificado previa-
mente por la autoridad competente), dis-
ponía un supuesto de exclusión (excluye la
responsabilidad penal cuando la muerte o
vancia de las normas de seguridad y salud
en el trabajo por parte del trabajador) y ade-
más se reduce la pena privativa de la liber-
tad (en el caso de muerte era hasta10 años,
se reduce la pena hasta 8 años).

5 Ver los siguientes link: https://gestion.pe/economia/mcdonalds-reabre-parcialmente-sus-locales-en-el-peru-nueve-

dias-despues-de-la-muerte-de-dos-trabajadores-nndc-noticia/;https://larepublica.pe/sociedad/2019/12/26/
caso-mcdonalds-estas-son-las-conclusiones-en-las-investigaciones-de-sunafil-por-la-muerte-de-dos-jovenes-en-
establecimiento-de-pueblo-libre-video-informalidad-laboral-muerte/.
6 Ver Decreto Supremo N° 345-2018-EF y Decreto Supremo N° 237-2019-EF.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 58-73 63

SOLUCIONES
LABORALES
DECRETO LEGISLATIVO N° 635
Código Penal, modificado por la Ley N° 30222
Artículo 168-A.- Atentado contra las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo
El que, deliberadamente, infringiendo las normas de se-
guridad y salud en el trabajo y estando legalmente obli-
gado, y habiendo sido notificado previamente por la
autoridad competente por no adoptar las medidas
previstas en estas y como consecuencia directa de
dicha inobservancia, ponga en peligro inminente la vida,
salud o integridad física de sus trabajadores, será reprimido
con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor
de cuatro años.
Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de
las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la
muerte del trabajador o terceros o le producen lesión grave,
y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de
libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en
caso de muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años
en caso de lesión grave.
Se excluye la responsabilidad penal cuando la muer-
te o lesiones graves son producto de la inobservan-
cia de las normas de seguridad y salud en el trabajo
por parte del trabajador.
Para determinar responsabilidad penal,
se elimina el requisito de que el emplea-
dor previamente haya sido notificado por
la Sunafil para adoptar medidas en segu-
ridad y salud en el trabajo y además es
posible que, ante la inobservancia de las
normas de seguridad y salud en el trabajo
por parte del trabajador, exista responsa-
bilidad penal.
Por ello, ante un accidente mortal, se podría
generar responsabilidad penal incluso así
no haya antecedentes administrativos ante
la Sunafil.
IV. EL PRINCIPIO DE PREVENCIÓN: ALGU-
NAS ANOTACIONES
La Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo, expone en su Título Preliminar
nueve principios, entre los que se encuentra
64 pp. 58-73 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
DECRETO DE URGENCIA N° 044-2019
Que establece medidas para fortalecer la protección
de salud y vida de los trabajadores
Artículo 168-A.- Atentado contra las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo
El que, deliberadamente, infringiendo las normas de segu-
ridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado,
ponga en peligro inminente la vida, salud o integridad física
de sus trabajadores de forma grave, será reprimido con
pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de
cuatro años.
Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de
las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la
muerte del trabajador o terceros o le producen lesión grave,
y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de
libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en
caso de muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años
en caso de lesión grave.
(existen párrafos suprimidos, resaltados de color ne-
grita en la columna de la derecha)
el de prevención según el cual el emplea-
dor garantiza el establecimiento de los
medios y condiciones que protejan la vida,
la salud y el bienestar de los trabajadores
en el centro de trabajo, y de aquellos que,
no teniendo vínculo laboral, prestan servi-
cios o se encuentran dentro del ámbito del
centro de laborales. Es decir, para el emplea-
dor (persona natural o jurídica, pública o pri-
vada, que emplea a uno o más trabajado-
res) es mandato ético y moral procurar que
el personal que trabaja para él cuente con
los medios y condiciones de protección en
el ejercicio de sus labores.
En concordancia con la definición de acci-
dente de trabajo y teniendo en cuenta que
por lugar de trabajo se entiende todo sitio
o área en el que los trabajadores permane-
cen y desarrollan su trabajo o al que tienen

que acudir para desarrollarlo7, significaría
que los alcances de este principio mate-
rializado abarca tanto a trabajadores con
vínculo laboral reconocido como a los que
no, y que si bien pueden permanecer la
mayor parte del tiempo físicamente en el
lugar de trabajo, también implica a aquellos
que están “en campo” casi todas sus horas de
trabajo o del tiempo que dura la prestación
del servicio, con lo cual cabe preguntarse:
¿qué actividades estarán comprendidas en
este sentido, toda vez que de por medio se
constata una prestación de servicios para
una o más empresas?
Posiblemente, la que realizan los locadores
bajo contratos de naturaliza civil auténti-
cos (que no encubren una relación laboral)
y quienes se basan en plataformas digitales
(como el traslado en motocicleta de comida
o encomienda a pedido mediante aplica-
ciones, por ejemplo, siempre que el punto
de salida de la comida o la encomienda sea
una empresa y la llegada tenga como obje-
tivo su entrega para algún consumidor). Sin
duda, disponer de un desarrollo interpreta-
tivo oficial al respecto contribuiría a precisar
los alcances de la normatividad en seguri-
dad y salud en el trabajo y, con esto, tam-
bién a reconocer a quiénes se está exclu-
yendo y si es adecuado o no que así sea.
Como señala un documento en alusión al
centenario de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT, 2019), uno de los desafíos
que presentan los trabajos de plataforma
(por ahora emergentes, pero con el tiempo
crecientes) es la duda que pueden plantear
acerca de la aplicabilidad de la seguridad
y salud en el trabajo y la normativa laboral.
También podrían estar incluidos en los cuida-
dos que debe tomar el empleador toda per-
sona que pueda estar momentáneamente
7 Ver Glosario de Términos del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 58-73
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
en sus instalaciones: inspectores de trabajo,
auditores de sistemas de gestión de seguri-
dad y salud en el trabajo, entre otros.
Por otro lado, este principio abre la posibili-
dad de llevar a cabo un conjunto de acciones
que conduzcan a que los empleadores efec-
tivamente la practiquen e integren en su ges-
tión empresarial. Desde el Poder Ejecutivo,
promover y prevenir la accidentabilidad labo-
ral tiene un componente importante de can-
tidad y calidad de información al respecto.
Sin ella, lo que pueda efectuarse estará limi-
tado a lo inmediato y con bastante probabi-
lidad será más reactivo que proactivo.
Sobre el particular, la OIT ha constatado que
el problema de la información para fines pre-
ventivos en materia de seguridad y salud en
el trabajo entre países es su carácter apro-
ximativo, toda vez que se diferencian en
definiciones, recopilación y calidad, siendo
posibles causas de esto la carencia de cono-
cimientos y de recursos para recopilar esta-
dísticas, y la dispersión de la responsabilidad
de la seguridad y salud en el trabajo entre
ministerios de trabajo, de salud e institucio-
nes de seguridad social pues hacen más difí-
cil la recopilación y análisis de datos. Así, es
pertinente recordar que “la buena calidad
de los datos sobre los accidentes del trabajo
y las enfermedades profesionales no es útil
solamente para fines de compensación, sino
esenciales para elaborar una estrategia de
prevención en materia de SST, tanto a nivel
nacional como de empresa” (OIT, 2015).
V. MARCO NORMATIVO DE LA SEGU-
RIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN
MATERIA INSPECTIVA Y RECIENTES
MODIFICACIONES
La Decisión 584 de la Comunidad Andina
define al accidente de trabajo como “todo
65
SOLUCIONES
LABORALES

suceso repentino que sobrevenga por inspectiva, tal como se menciona en la

causa o con ocasión del trabajo, y que pro-
duzca en el trabajador una lesión orgánica,
una perturbación funcional, invalidez o la
muerte. Es también, accidente de trabajo,
aquel que se produce durante la ejecución
de una labor bajo su autoridad, aún fuera
del lugar y horas de trabajo”.
Por su parte, la normativa nacional define el
accidente de trabajo, en el inciso k) del artículo
2 del Decreto Supremo N° 009-97-SA, Regla-
mento de la Ley de Modernización de la Segu-
ridad Social en Salud, como “toda lesión cor-
poral producida en el centro de trabajo o con
ocasión de las labores para las cuales ha sido
contratado el trabajador causadas por acción
imprevista fortuita u ocasional de una fuerza
externa, repentina y violenta que obra súbita-
mente sobre la persona, independientemente
de su voluntad y que pueda ser determinada
por los médicos de una manera cierta”.
Las definiciones mencionadas son con-
sideradas referencia para la actuación
Directiva N° 002-2016-SUNAFIL/INII, Reglas
generales para la fiscalización en materia de
seguridad y salud en el trabajo, aprobado
mediante Resolución de Superintendencia
N° 058-2016-SUNAFIL.
En materia inspectiva, recientemente
se ha aprobado el Decreto de Urgen-
cia N° 044-2019, Decreto de Urgen-
cia que establece medidas para fortale-
cer la protección de salud y vida de los
trabajadores, de fecha 30/12/2019 y el
Decreto Supremo N° 020-2019-TR, Decreto
Supremo que modifica el Reglamento de
la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo, el Reglamento de la Ley
N° 28806, Ley General de Inspección del
Trabajo, el Decreto Supremo N° 017-2012-
TR y el Decreto Supremo N° 007-2017-TR
de fecha 24/12/2019.
A continuación, analizaremos las modifi-
caciones y su incidencia en el aspecto
inspectivo:

DECRETO DE URGENCIA N° 044-2019

LEY N° 28806
Que establece medidas para
Ley General de Inspección COMENTARIOS
fortalecer la protección de salud
del Trabajo
y vida de los trabajadores

Artículo 5.- Facultades inspectivas
En el desarrollo de las funciones de
inspección, los inspectores del traba-
jo que estén debidamente acredita-
dos, están investidos de autoridad y
facultados para:
(…)
5.6 Ordenar la paralización o prohi-
bición inmediata de trabajos o tareas
por inobservancia de la normativa so-
bre prevención de riesgos laborales,
de concurrir riesgo grave e inminente
para la seguridad o salud de los tra-
bajadores.
Artículo 5.- Facultades inspectivas
En el desarrollo de las funciones de
inspección, los inspectores del traba-
jo que estén debidamente acredita-
dos, están investidos de autoridad y
facultados para:
(…)
5.6 Ordenar el cierre temporal del
área de una unidad económica o
una unidad económica, la paraliza-
ción y/o la prohibición inmediata de
trabajos o tareas por inobservancia
de la normativa en materia de seguri-
dad y salud en el trabajo.
Ahora, la Sunafil podrá, en el trámite
de una inspección laboral sobre se-
guridad y salud en el trabajo, ordenar
el cierre temporal de un área o de
toda una unidad económica cuando
se produzca un accidente de trabajo
mortal.
Entenderíamos que la diferencia en-
tre la paralización y el cierre temporal,
es que en este último se ha producido
un accidente mortal, y en el primero
solo la inobservancia de la normativa
sobre prevención de riesgos.
VIGENCIA: Aún no se encuentra
vigente, se espera el Decreto Su-
premo que reglamente este cam-
bio normativo.

66 pp. 58-73 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES


Artículo 15.- Paralización o prohi-
bición de trabajos
Cuando los inspectores, comprueben
que la inobservancia de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales
implica, a su juicio, un riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud
de los trabajadores podrán ordenar
la inmediata paralización o la prohibi-
ción de los trabajos o tareas, confor-
me a los requisitos y procedimiento
que se establezca reglamentariamen-
te.
Las órdenes de paralización o prohi-
bición de trabajos por riesgo grave
e inminente, serán inmediatamente
ejecutadas y se formalizarán en un
Acta de paralización o prohibición de
trabajos o por cualquier otro medio
escrito fehaciente con notificación in-
mediata al sujeto responsable.
La paralización o prohibición de tra-
bajos por riesgo grave e inminente
se entenderá en cualquier caso sin
perjuicio del pago del salario o de las
indemnizaciones que procedan a los
trabajadores afectados así como de
las medidas que puedan garantizarlo.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 58-73
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artículo 15.- Cierre temporal del
establecimiento, paralización y/o
prohibición inmediata de trabajos
Cuando los inspectores, comprueben
que la inobservancia de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales
implica, a su juicio, un riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud
de los trabajadores pueden ordenar
la inmediata paralización o la prohibi-
ción de los trabajos o tareas.
En caso se haya producido el acci-
dente mortal de algún trabajador
en el centro de trabajo, el inspec-
tor encargado de las actuaciones
inspectivas puede ordenar inme-
diatamente el cierre temporal del
área de una unidad económica
o una unidad económica, por el
plazo máximo de duración de
las actuaciones inspectivas, con-
forme a los requisitos y procedi-
miento que se establezca regla-
mentariamente.
Las órdenes de cierre temporal del
área de una unidad económica o
una unidad económica, paraliza-
ción o prohibición de trabajos son in-
mediatamente ejecutadas y se forma-
lizarán en un acta de cierre temporal
del área de una unidad económica o
una unidad económica, paralización
o prohibición de trabajos o por cual-
quier otro medio escrito fehaciente
con notificación inmediata al sujeto
responsable.
El cierre temporal del área de
una unidad económica o una uni-
dad económica y la paralización o
prohibición de trabajos se entiende,
en cualquier caso, sin perjuicio del
pago de las remuneraciones y
beneficios sociales que corres-
ponden a los trabajadores du-
rante los días de aplicación de la
medida, y del cómputo de dichos
días como efectivamente labora-
dos para todos los efectos legales
que correspondan.
Durante el periodo de cierre tem-
poral, paralización o prohibición
de trabajos, el empleador no se
encuentra facultado a otorgar va-
caciones a los trabajadores.
Se resalta la necesidad del emplea-
dor de cumplir con la normativa en
seguridad y salud en el trabajo, en
especial, el aspecto preventivo, a fin
de evitar la ocurrencia de accidentes
y en especial de accidentes mortales.
Asimismo, el cierre temporal de un
área de una unidad económica o toda
la unidad económica:
a) No afectará el pago de salarios y
beneficios de los trabajadores del
área cerrada temporalmente.
b) El periodo de cierre temporal
será considerado como periodo
efectivamente laborado para los
trabajadores del área cerrada
temporalmente.
c) No se pueden otorgar vacaciones
durante el periodo de cierre tem-
poral.
d) Puede dar lugar a que se fiscali-
cen otros centros de trabajo de la
empresa.
Cabe indicar que, de la lectura de este
artículo, se deduce, que este cierre
temporal no es una acción obligatoria
que debe realizarlo el inspector del
trabajo, ante la ocurrencia de un ac-
cidente mortal; como si lo es la emi-
sión de una medida de requerimiento
ante el incumplimiento de una nor-
mativa laboral subsanable después
de todas las actuaciones inspectivas.
Asimismo, dispone que el inspector del
trabajo, está obligado a dar aviso a la
Autoridad Inspectiva de Trabajo sobre
otros establecimientos a cargo del suje-
to inspeccionado en los cuales podrían
existir graves y similares riesgos a la se-
guridad y salud de los trabajadores para
que se disponga, inmediatamente, la
fiscalización correspondiente.
Este artículo implica que el inspector
del trabajo debe preguntar sobre los
otros establecimientos y/o centros
de trabajo que tiene el sujeto inspec-
cionado, a fin de que sean también
fiscalizados.
VIGENCIA: Aún no se encuentra
vigente, se espera el Decreto Su-
premo que reglamente este cam-
bio normativo.
67
SOLUCIONES
LABORALES
Artículo 36.- Infracciones a la la-
bor inspectiva
Son infracciones a la labor inspectiva
las acciones u omisiones de los su-
jetos obligados, sus representantes,
personas dependientes o de su ám-
bito organizativo, sean o no trabaja-
dores, contrarias al deber de colabo-
ración (…).
Tales infracciones pueden consistir
en:
1. La negativa injustificada o el im-
pedimento a que se realice una
inspección en un centro de tra-
bajo o en determinadas áreas del
mismo, efectuado por el emplea-
dor, su representante o depen-
dientes, trabajadores o no de la
empresa, por órdenes o directivas
de aquel. El impedimento puede
ser directo o indirecto, perjudi-
cando o dilatando la labor del Ins-
pector del Trabajo de manera tal
que no permita el cumplimiento
de la fiscalización, o negándose
a prestarle el apoyo necesario.
Constituye acto de obstrucción,
obstaculizar la participación del
trabajador o su representante o
de los trabajadores o la organiza-
ción sindical.
68 pp. 58-73 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Sin perjuicio de que se dispon-
ga el cierre temporal del área
de una unidad económica o una
unidad económica, paralización
o prohibición de trabajos, el ins-
pector encargado de las actua-
ciones inspectivas se encuentra
obligado a dar aviso a la Autori-
dad Inspectiva de Trabajo sobre
otros establecimientos a cargo
del sujeto inspeccionado en los
cuales podrían existir graves y
similares riesgos a la seguridad
y salud de los trabajadores para
que se disponga, inmediata-
mente, la fiscalización corres-
pondiente.
Artículo 36.- Infracciones a la la- Si bien es cierto, ya se encontraba re-
bor inspectiva gulada la falta de colaboración (46.3
del Reglamento de la Ley General de
Son infracciones a la labor inspectiva
Inspección del Trabajo –en adelante
las acciones u omisiones de los su-
RLGIT–), ahora se sanciona obstacu-
jetos obligados, sus representantes,
lizar las investigaciones del inspector.
personas dependientes o de su ám-
bito organizativo, sean o no trabaja- En relación a la obstaculización, ya se
dores, contrarias al deber de colabo- encontraba regulada en el numeral
ración (…). 46.5. del artículo 46 del RLGIT, espe-
cíficamente la obstaculización de la
Tales infracciones pueden consistir
participación del trabajador o su re-
en:
presentante o de los trabajadores o la
1. La negativa injustificada o el im- organización sindical, pero no de las
pedimento a que se realice una investigaciones en general.
inspección en un centro de tra-
Aunque resulten parecidas las in-
bajo o en determinadas áreas del
fracciones de falta de colabora-
mismo, efectuado por el emplea-
ción y la obstaculización, cree-
dor, su representante o depen-
ríamos que para la obstaculización
dientes, trabajadores o no de la
necesitaríamos una acción mucho
empresa, por órdenes o directivas
más activa de no querer que se co-
de aquel. El impedimento puede
nozca la verdad de lo sucedido, y por
ser directo o indirecto, perjudi-
lo tanto del incumplimiento laboral.
cando o dilatando la labor del
Bajo ese análisis, la pregunta sería si
inspector actuante de manera tal
es necesario que se encuentre san-
que no permita el cumplimiento
cionada conforme a los numerales
de la fiscalización, o negándose
46.1 y 46.12 del RLGIT, es decir para
a prestarle el apoyo necesario.
el cálculo de la multa a imponerse,
Constituye acto de obstrucción,
se considerará como trabajadores
obstaculizar las investigacio-
afectados al total de trabajadores de
nes del inspector y obstacu-
la empresa.
lizar o impedir la participación
del trabajador o su representante VIGENCIA: Aún no se encuentra vi-
o de los trabajadores o la organi- gente, se espera el Decreto Supremo
zación sindical. que reglamente este cambio norma-
tivo.
(…)

Artículo 38.- Criterios de gradua-
ción de las sanciones
Las sanciones a imponer por la co-
misión de infracciones de normas
legales en materia de relaciones la-
borales, de seguridad y salud en el
trabajo y de seguridad social a que
se refiere la presente Ley, se gra-
duarán atendiendo a los siguientes
criterios generales:
a) Gravedad de la falta cometida.
b) Número de trabajadores afecta-
dos.
El Reglamento establece la tabla de
infracciones y sanciones, y otros cri-
terios especiales para la graduación.
Artículo 39.- Cuantía y aplicación
de las sanciones
Las infracciones detectadas son san-
cionadas con una multa máxima de:
a) Doscientas unidades impositivas
tributarias (UIT), en caso de in-
fracciones muy graves.
b) Cien unidades impositivas tribu-
tarias (UIT), en caso de infraccio-
nes graves.
c) Cincuenta unidades impositivas
tributarias (UIT), en caso de in-
fracciones leves.
La multa máxima por el total de in-
fracciones detectadas no podrá su-
perar las trescientas unidades impo-
sitivas tributarias (UIT) vigentes en el
año en que se constató la falta.
La sanción que se imponga por las
infracciones que se detecten a las
empresas calificadas como micro o
pequeñas empresas conforme a ley
se reducen en 50 %. La aplicación de
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 58-73
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artículo 38.- Tipos de sanciones
y criterios de graduación de las
sanciones
Las infracciones son sancionadas
administrativamente con mul-
tas administrativas y/o el cierre
temporal, de conformidad con lo
previsto en el artículo 39-A de la
presente Ley.
Las sanciones a imponer por la co-
misión de infracciones de normas
legales en materia de relaciones la-
borales, de seguridad y salud en el
trabajo y de seguridad social a que
se refiere la presente Ley, se gradua-
rán atendiendo a los siguientes crite-
rios generales
a) Gravedad de la falta cometida.
b) Número de trabajadores afecta-
dos.
c) Tipo de empresa.
El Reglamento establece la tabla de
infracciones y sanciones, y otros cri-
terios especiales para la graduación.
Artículo 39.- Cuantía y aplicación
de las sanciones
(…)
El incumplimiento de la normati-
va en materia de seguridad y sa-
lud en el trabajo imputable al em-
pleador que produce la muerte
como resultado de un accidente
de trabajo; así como, la obstruc-
ción a la labor de la Inspección
de Trabajo para su investigación,
se sancionan con la multa admi-
nistrativa y el cierre temporal del
área de la unidad económica o de
la unidad económica a cargo del
sujeto inspeccionado.
Sin perjuicio de la sanción admi-
nistrativa, los casos de incumpli-
miento de la normativa en ma-
teria de seguridad y salud en el
trabajo imputables al empleador
que resulten en un accidente mor-
tal determinados en una resolu-
ción son puestos en conocimiento
Ante un accidente de trabajo mortal,
además de la multa económica que
se pueda aplicar, existirá la posibili-
dad de que se ordene como sanción
el cierre temporal del negocio.
En este artículo, parece más claro
que “el cierre temporal” es una san-
ción que al igual que “las multas” de-
berían seguir todo un procedimiento
inspectivo, sin embargo, revisando
el recientemente modificado ar-
tículo 5 de la Ley General de Inspec-
ción del Trabajo –en adelante LGIT–,
lo compara con la paralización que
es considerada una medida (artículo
17.2. del RLGIT).
En ese sentido, cabe preguntarse sin
con esta nueva regulación existirán
dos tipos de cierre, uno que operará
como una medida inspectiva y otro
que sería una sanción.
Esperamos que el Reglamento a emi-
tirse dilucide este cuestionamiento.
VIGENCIA: Aún no se encuentra
vigente, se espera el Decreto Su-
premo que reglamente este cam-
bio normativo.
Ante un accidente de trabajo mortal,
además de la multa económica que
se pueda aplicar, existirá la posibili-
dad de que se ordene el cierre tem-
poral del negocio.
Pero, además, la Sunafil remitirá co-
pias de lo actuado al Ministerio Pú-
blico, para determinar una posible
responsabilidad penal.
Consideramos que esta obligación ya
se encuentra regulada en el artículo
8 de la LGIT, el que señala que si con
ocasión del ejercicio de la función de
inspección, se detecta indicios de
la presunta comisión de delito, la
Inspección del Trabajo debe remitir
al Ministerio Público, los hechos que
haya conocido y los sujetos que pu-
dieran resultar afectados.
Por lo tanto, la modificación lo que
hace es resaltar la obligación de remi-
tir la información al Ministerio Públi-
co, en el caso de accidente de trabajo
mortal.
69
SOLUCIONES
LABORALES
las mencionadas sanciones y la gra-
duación de las mismas, es efectuada
teniendo en cuenta las circunstancias
del caso concreto y los criterios de
razonabilidad y proporcionalidad.
Se incorpora nuevo artículo
Artículo 40.- Reducción de la
multa y reiterancia
Las multas previstas en esta Ley se
reducen en los siguientes casos:
a) Al treinta por ciento (30 %) de la
multa originalmente propuesta
o impuesta cuando se acredite la
subsanación de infracciones de-
tectadas, desde la notificación del
acta de infracción y hasta antes
del plazo de vencimiento para in-
terponer el recurso de apelación.
b) Al cincuenta por ciento (50 %) de
la suma originalmente impuesta
cuando, resuelto el recurso de
70 pp. 58-73 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
del Ministerio Público por la Au-
toridad Inspectiva de Trabajo en
un plazo máximo de cinco (5)
días hábiles.
Artículo 39-A.-Sanción de cierre
temporal del área de una unidad
económica o una unidad econó-
mica
La sanción de cierre temporal
comprende el área de la unidad
económica o la unidad económi-
ca en la que se produjo la infrac-
ción en materia de seguridad y
salud en el trabajo y tiene una
duración que no supera los trein-
ta (30) días calendario.
Esta sanción no libera al sujeto
inspeccionado del pago de las
remuneraciones y beneficios
sociales que corresponden a sus
trabajadores durante los días de
aplicación de la sanción, ni de
computar dichos días como efec-
tivamente laborados para todos
los efectos legales que corres-
pondan.
Durante el cierre temporal por
sanción, el empleador no se en-
cuentra facultado a otorgar vaca-
ciones a los trabajadores.
Artículo 40.- Reducción de la
multa y reiterancia
(…)
El empleador afectado que
demuestre ante la Autoridad
Inspectiva de Trabajo haber im-
plementado medidas de mejora
para el cumplimiento de la nor-
mativa vulnerada en seguridad
y salud del trabajo, puede solici-
tar la reducción del plazo de la
sanción de cierre temporal hasta
quince (15) días calendario.
El cierre temporal de un área de una
unidad económica o de toda la uni-
dad económica se podrá realizar has-
ta por 30 días calendario.
Consideramos contradictorio este
plazo, ya que según el artículo 2 del
Decreto Supremo N° 020-2019-TR
(24/12/2019), en el caso de accidente
de trabajo seguido de muerte del tra-
bajador, las actuaciones de investiga-
ción o comprobatorias deben culmi-
nar en un plazo máximo de diez (10)
días hábiles, prorrogables por única
vez hasta por el mismo plazo, un total
de 20 días hábiles.
Por lo tanto, implícitamente se en-
tiende que el plazo máximo de cierre
del centro de trabajo sería en prome-
dio de 26 días naturales, es más el pla-
zo tendría que ser menor a fin de que
el sujeto inspeccionado demuestre
haber implementado y cumplido con
las normas de seguridad y salud en
el trabajo, y por su parte, para que el
inspector del trabajo pueda verificar
este hecho.
VIGENCIA: Aún no se encuentra
vigente, se espera el Decreto Su-
premo que reglamente este cam-
bio normativo.
El cierre temporal se puede reducir
hasta 15 días calendario cuando la
empresa demuestre haber imple-
mentado y cumplido con las medidas
en haber implementado y cumplido
con las normas de seguridad y salud
en el trabajo.
VIGENCIA: Aún no se encuentra
vigente, se espera el Decreto Su-
premo que reglamente este cam-
bio normativo.
 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

apelación interpuesto por el san-

cionado, este acredita la subsana-
ción de las infracciones detecta-
das dentro del plazo de diez (10)
días hábiles, contados desde el
día siguiente de su notificación.
En ambos casos, la solicitud de
reducción es resuelta por la Au-
toridad Administrativa de Trabajo
de primera instancia.
En caso de reiteración en la comisión
de una infracción del mismo tipo y ca-
lificación ya sancionada anteriormen-
te, las multas podrán incrementarse
hasta en un cien por ciento (100 %) de
la sanción que correspondería impo-
ner, sin que en ningún caso puedan
excederse las cuantías máximas de
las multas previstas para cada tipo de
infracción.

Se incorpora nuevo artículo
Artículo 51.- Ejecutoriedad de las
resoluciones de la Autoridad de
Inspección del Trabajo
La sola presentación de una
demanda contencioso-admi-
nistrativa, de amparo u otra, no
interrumpe ni suspende el pro-
cedimiento de ejecución coactiva
de las resoluciones de primera o
segunda instancia administra-
tiva o aquellas emitidas por el
Tribunal de Fiscalización Laboral
referidas a la imposición de san-
ciones administrativas emitidas
por el Sistema de Inspección del
Trabajo, salvo resolución judicial
que disponga lo contrario.
La interposición de una demanda
contencioso administrativa (ACA) no
suspenderá la multa definitiva im-
puesta por la Sunafil.
Esto exigirá mayor supervisión en el
cumplimiento de la normativa laboral
en general, ya que ahora las multas
se deberán pagar así se hayan cues-
tionado ante la Sunafil, salvo que se
garantice el pago (carta fianza) o se
plantee una medida cautelar.
VIGENCIA: Aún no se encuentra
vigente, se espera el Decreto Su-
premo que reglamente este cam-
bio normativo.

VI. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS Piura, Amazonas, Áncash, Apurímac,

- En el ámbito de empleadores del sec-
tor formal, entre enero 2012 y octubre
2019 han ocurrido con motivo de acci-
dentes de trabajo en promedio una
muerte en no más de dos días y medio;
Lima Metropolitana concentró casi la
mitad de accidentes mortales acumu-
lados en este periodo, pero otra cuarta
parte la concentraron Arequipa, Callao,
Ayacucho, Cajamarca y Cusco.
- Las actividades donde se han acumu-
lado más del 80 % de accidentes mor-
tales han sido explotación de minas y
canteras, construcción, industrias manu-
factureras, actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler, transporte,
almacenamiento y comunicaciones, y
comercio.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 58-73 71

SOLUCIONES
LABORALES
- En cuanto a los accidentes no morta-
les, prácticamente en el transcurso de
los últimos 8 años se han incrementado
en cantidad (el promedio mensual más
que se duplicó) y severidad (los de corte
incapacitante han adquirido mayor par-
ticipación frente a los de corte leve). Con
respecto a empleadores del sector infor-
mal, se sabe muy poco; y con relación al
ejercicio de actividades productivas que
no implican subordinación ni estar suje-
tos a algún tipo de relación con un cen-
tro de trabajo, se conoce todavía mucho
menos sobre los accidentes.
- Ante ello, sería de mucha utilidad, por
una parte, establecer incentivos y/o
penalidades frente al problema de la
subnotificación para empleadores for-
males; y en cuanto al sector informal,
considerar la posibilidad de desarrollar
un instrumento de captación de infor-
mación a la manera de encuesta de
hogares, como se hace en algunos paí-
ses europeos (INSHT, 2017), que además
permitiría un dimensionamiento de la
accidentabilidad laboral en las empre-
sas del sector formal, que podría servir
de referencia para tener una idea más
clara del grado de subnotificación exis-
tente. Además, con estas herramientas
de información se podrá desarrollar e
implementar en mejores condiciones
una estrategia de prevención de la acci-
dentabilidad laboral y de las enfermeda-
des ocupacionales.
- Entre las causas que subyacen a la
mayor accidentabilidad laboral están el
mayor ritmo de crecimiento económico
y del empleo (posiblemente porque, a
la par, no mejoran los sistemas de ges-
tión de SST, y en ese sentido, los trabaja-
dores se encuentran relativamente más
expuestos a diversos riesgos laborales),
la proliferación de contratación a plazo
fijo, la insatisfacción con las condiciones
72 pp. 58-73 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
de trabajo, la monotonía de las labores
que se realizan, bajos niveles de orga-
nización sindical; además, está el poco
involucramiento de la gestión empresa-
rial en labores preventivas.
El principio de prevención
abarca tanto a trabajadores con
vínculo laboral reconocido
como a los que no .
- Al interior de la empresa, las causas de
los accidentes de trabajo pueden res-
ponder a distintos fallos, entre ellos las
del trabajador que, sin embargo, por
sí mismas no originan el accidente en
el conjunto empresarial, sino que inte-
ractúan con otros elementos que pue-
den o no desencadenar un hecho de
accidente en el trabajo. Siendo así, sería
de gran valor contar con un modelo
explicativo de los accidentes de trabajo
que calce con la realidad del mercado
laboral y de trabajo peruano, pues un
desarrollo sólido del mismo permitiría
anticipar accidentes de trabajo, pero
también definir con mayor asertividad
hacia dónde deben apuntar los esfuer-
zos de prevención a escala nacional o
subnacional.
- Las consecuencias de los accidentes
de trabajo involucran al accidentado
de manera especial, pero también a su
entorno inmediato (familiares y amista-
des), a la empresa y a la sociedad. Por
ello, la prevención debe ser el princi-
pio guía no solo para el Estado, sino
para las empresas y las personas, es
decir, se debe gestar una cultura de la
prevención que no es, por cierto, algo
muy común ni difundido en los canales

comunicacionales de mayor alcance
poblacional. Una manera de generar
sensibilidad al respecto es inventariar
los efectos de los accidentes ocurridos
y, eventualmente, valorizarlos económi-
camente bajo el prisma de pérdidas que
se pueden evitar si es que se toman con
mayor seriedad las premisas de la pre-
vención en el mundo del trabajo.
- Ante el accidente de trabajo mortal ocu-
rrido el año pasado “caso Mc Donald”,
se han efectuado modificaciones a la
LGIT y al RLGIT, que conforme hemos
analizado en el presente informe, pre-
cisan aun de aclaraciones necesarias
para tener una adecuada normativa.
Asimismo, esperemos que la actualiza-
ción de la Directiva N° 002-2016-SUNA-
FIL/INII, Reglas generales para la fiscali-
zación en materia de seguridad y salud
en el trabajo, se efectúe pronto, para
que los empleadores, trabajadores e
inspectores del trabajo tengan el pano-
rama aún más claro.
- Con relación a la emisión de normas,
la última ha sido un claro ejemplo de
norma mediática, cuando estas deben
ser analizadas con detenimiento para
una adecuada y clara aplicación (que
finalmente no exista la posibilidad de
una interpretación distinta para el tra-
bajador, el empleador y todo operador
jurídico), sin ser contradictoria cuando
se analiza en el marco regulatorio
general sobre esa materia y apoyada
en datos estadísticos que sustenten la
necesidad y el rumbo de la modifica-
ción normativa.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 58-73
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
REFERENCIAS
Bárcelo Fernández, J. (2018). Incidencia del comporta-
miento humano en los accidentes de trabajo. Bar-
celona: Universidad de Barcelona.
INSHT
2017 “Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo,
2015 6ª EWCS – España”. Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) –
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Lilián Abiuso, F. y Serra de la Figueroa, D.
“Análisis de los costos de la siniestralidad labo-
ral en Cataluña. Propuesta metodológica y
cifras para los años 2006 y 2007”. Universidad
Pompeu Fabra – Generalitat de Catalunya,
Departamento de Trabajo, Dirección Gene-
ral de Relaciones Laborales. https://treball.
gencat.cat/web/.content/09__seguretat_i_
salut_laboral/publicacions/imatges/analisis_
costes.pdf.
MTPE
2018 “Política y Plan Nacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo 2017 - 2021”. Lima.
Anuarios Estadísticos Sectoriales. Años 2012-2018
Notificaciones de Accidentes de Trabajo, Enferme-
dades Ocupacionales e Incidentes Peligrosos
(enero 2019 – octubre 2019)
OIT
2015 “Tendencias mundiales sobre accidentes de tra-
bajo y enfermedades profesionales. Únete a la
construcción de una cultura de la prevención
en materia de SST”. OIT.
2019 “Seguridad y Salud en el centro del futuro del
trabajo. Aprovechar 100 años de experiencia”.
Ginebra.
OIT/PUCC
2011 “Comparación internacional de sistemas de salud
y seguridad laboral”. Santiago.
73
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

¿Se vulnera el derecho a la defensa

si una sentencia no se eleva al sistema virtual
del Poder Judicial?
Nuevas reflexiones iconoclastas sobre los efectos de la notificación
judicial por estrado
Luis Jesús BALDEÓN BEDÓN*
“Donde no hay justicia, misericordia
ni benevolencia, no hay civilización”
Horas de lucha - Manuel González Prada

El autor considera puntualmente que no subir una sentencia al sistema virtual integrado del Po-
der Judicial, en caso no se aprecie una notificación por estrado previsto en la Nueva Ley Procesal
del Trabajo N° 29497, sí podrá vulnerar diversos derechos constitucionales de los ciudadanos,
por cuanto tal escenario impedirá que la parte agraviada pueda tener acceso a los fundamentos
de la sentencia que pretende cuestionar.
En ese sentido, un órgano jurisdiccional de segunda instancia podrá declarar la nulidad de la
denegatoria del recurso de apelación, en caso se aprecie aquella causal, por cuanto deberán
prevalecer los derechos fundamentales reconocidos en nuestra carta magna.

PALABRAS CLAVE: Poder Judicial / Notificación por es-
trado / Ley procesal / Derechos constitucionales
Recibido : 22/01/2020
Aprobado : 16/02/2020
INTRODUCCIÓN
Quizás para muchos de nosotros resulte
intrascendente o carente de relevan-
cia jurídica hablar sobre los efectos de la
notificación por estrado en caso las par-
tes procesales no hayan asistido a la fecha
de entrega de la sentencia, por cuanto
–tal como lo hemos señalado en otros tra-
bajos anteriores– seguramente deberá pri-
mar el rol de diligencia o actos prudentes de
las partes para poder acceder al contenido
de la sentencia o requerir debidamente tal
entrega dentro del órgano jurisdiccional
dentro del plazo de cinco días establecidos

* Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM). Asistente de vocal de la Octava Sala Laboral Per-
manente de la Corte Superior de Justicia de Lima, ex asistente de juez del Segundo Juzgado Constitucional Transitorio de
la Corte Superior de Justicia de Lima, egresado de la Maestría con mención en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
por la misma casa de estudios en el año 2018, UNMSM.
Las opiniones vertidas en el presente texto no vinculan a las decisiones adoptadas por la Octava Sala Laboral Permanente
de la Corte Superior de Justicia de Lima.

74 pp. 74-84 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES


en el artículo 32 de la Nueva Ley Procesal
del Trabajo.
En efecto, por lo señalado, para muchos
lectores la falta de acceso del contenido
de la sentencia por no tener diligencia (de
las partes o sus abogados) restará el mérito
suficiente al presente problema para que
ciertos operadores jurídicos o ciudadanos
afectados puedan proponer alguna salida
alternativa conforme a la plena vigencia
de garantías constitucionales (a la Defensa
y a la Doble Instancia), por cuanto el pre-
sente problema solamente se resumiría
a la diligencia que obtengan las partes al
momento de acudir al órgano jurisdiccio-
nal para poder recoger su sentencia o auto
correspondiente.
Pues bien, siguiendo aquella premisa, es
ampliamente conocido que actualmente,
ante el inicio del cómputo del plazo, el
hecho que alguna de las partes intervinien-
tes no pueda acceder regularmente a la
sentencia, la misma no será óbice para que
el plazo culmine indefectiblemente y –en
cuyo caso– se rechace cualquier recurso de
apelación que se formule posteriormente;
pero, poniéndonos en la situación de quien
solicita una pretensión o ejerce su defensa,
acaso no podríamos preguntarnos si no se
podría vulnerar el derecho a la defensa o
doble instancia si los operadores de justicia
impedimos materialmente que la parte ape-
lante acceda a los fundamentos de la sen-
tencia, a pesar de que no asista a la fecha
de notificación, por cuanto –más allá de
la diligencia o rol de probidad de las par-
tes– al fin y al cabo el efecto de la notifica-
ción es que las partes tengan acceso a los
fundamentos jurídicos desarrollados en la
sentencia dentro del cómputo del plazo
correspondiente.
En ese sentido, el presente trabajo sola-
mente invitará a la reflexión sobre este
cotidiano problema y comentará una
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 74-84
PROCESAL LABORAL
reciente sentencia expedida por la Octava
Sala Laboral de la Corte Superior de Justi-
cia de Lima, por cuanto este autor consi-
dera que –más allá de los formulismos o
requerimientos procesales– todo órgano
jurisdiccional deberá garantizar la plena
vigencia de los derechos fundamenta-
les y el acceso de todos los ciudadanos
a los recursos que le faculta la norma
procesal (NLPT ) para poder acceder a la
doble instancia.
Toda decisión judicial se
deberá sujetar a las garantías
reconocidas en nuestra Cons-
titución Política .
I. EL PROBLEMA
Para enfocarnos en el problema, se proce-
derá a describir una situación concreta (los
cuales han sido resueltos por la Octava Sala
Laboral de la Corte Superior de Justicia de
Lima) en donde se podrá apreciar puntual-
mente esta controversia.
Ante la emisión de la sentencia, se programó
fecha de notificación, la cual no contó con la
asistencia de las partes; ante ello, el órgano
jurisdiccional no colgó la sentencia en el
sistema virtual integrado del Poder Judicial
y procedió a declarar consentida la misma,
por agotamiento del plazo.
Por consiguiente, ante la presentación de
un recurso de nulidad por no poder acce-
der al contenido de la sentencia, el referido
órgano jurisdiccional se limitó a señalar que
la notificación de la sentencia prevista en la
NLPT se realiza por estrado y, ante la falta de
presentación de algún recurso de apelación,
era responsabilidad de las partes acceder a
la sentencia.
75
SOLUCIONES
LABORALES
Del escenario formulado, se podrá obser-
var que nuevamente el escenario de poder
acceder a una sentencia de primera o
segunda instancia sigue siendo nimio o de
poca relevancia cuando se relaciona con el
ejercicio pleno de los derechos fundamen-
tales a la defensa o la doble instancia, por
cuanto todo ese panorama complejo sola-
mente se limita –lo hemos pensado casi
todos nosotros– al deber de diligencia de
las partes de saber el mecanismo de poder
acceder a una sentencia.
El derecho de defensa con-
tiene dos principios: principio de
contradicción y principio acu-
satorio .
En ese sentido, para poder demostrar que
el presente problema es más complejo de
lo que pareciese, procederemos a desarro-
llar brevemente el contenido constitucional
del derecho a la Defensa y a la Doble Instan-
cia; para poder observar si –efectivamente–
el problema de no acceder al contenido de
la sentencia solamente recaería en aquella
obligación de las partes (y sus abogados) a
ejercer debidamente su rol de diligencia y
no en observar otras situaciones relaciona-
das a tal acto.
II. LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES
INVOLUCRADOS
Como se ha desarrollado previamente, toda
decisión judicial –sea ordinaria o constitu-
cional– se deberá sujetar a las garantías
1 Aspecto ya descrito la sentencia expedida por el Tribunal Constitucional a través del Exp. N° 08280-2006-PA/TC al referirse
que “(…) ninguna norma privada regulatoria de un proceso sancionatorio y ningún acto en el curso del mismo pueden
prohibir o restringir el ejercicio de este derecho (…)”.
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reconocidas en nuestra Constitución Polí-
tica del Perú, pues toda decisión relacionada
con la motivación –sin considerar la diversi-
dad de argumentos o planteamientos lega-
les– deberá sujetarse a las garantías consti-
tucionales de razonabilidad e interdicción
de la arbitrariedad en todo nivel académico
o jurisdiccional.
1. El derecho de todo ciudadano a la defensa
De conformidad con el inciso 14) del artículo
139 de la Constitución Política del Perú, en
todas las etapas de un procedimiento judi-
cial o administrativo sancionatorio1 no se
podrá privar la defensa de un imputado
mediante una regulación procedimen-
tal o mediante un acto curso que permita
prohibir o restringir (Landa, 2018, p. 521)
el derecho a la defensa de un ciudadano
en protección de sus intereses; por cuanto
no se deberá impedir que –por el cum-
plimiento de ciertas formalidades– aque-
lla parte pueda acceder a los argumentos
de defensa, medios probatorios, recursos
impugnatorios y acceso a actuar ante los
órganos jurisdiccionales, por cuanto los mis-
mos puedan ser calificados oportunamente
conforme a un marco de razonabilidad y
flexibilidad.
Asimismo, se precisa que el derecho de
defensa contiene dos principios relevan-
tes propios del Derecho Penal (incluidos
en el Derecho Constitucional): el Principio
de Contradicción y el Principio Acusato-
rio, en donde el primero exige que el impu-
tado conozca de manera clara los hechos
precisos que se le imputan, mientras que el
segundo exige que el órgano encargado de
la acusación sea distinto al juzgador y que
se lleve el proceso en observancia de las

normas que rigen el proceso penal peruano
(Landa, 2018, p. 523); además precisar que el
juez o el fiscal deberán indagar sobre los car-
gos formulados en contra del procesado, y
por otros, se permita al procesado formu-
lar, con el asesoramiento de un abogado,
los alegatos en su defensa con el objeto de
desvirtuar los actos imputados.
Tal como lo ha señalado la jurisprudencia
nacional, con base en lo resuelto en el Exp.
N° 6648-2006-HC/TC, el Tribunal Constitu-
cional (Exp. N° 05085-2006-AA/TC), ha refe-
rido que:
(...) En tanto derecho fundamental, se
proyecta como principio de interdic-
ción para afrontar cualquier indefen-
sión y como principio de contradicción
de los actos procesales que pudieran
repercutir en la situación jurídica de
alguna de las partes, sea un proceso o
procedimiento, o en caso de los terce-
ros con interés.
Asimismo, en la sentencia referida al Exp.
N° 06648-2006-HC/TC se precisa que:
Los justiciables, en la protección de sus
derechos y obligaciones, cualquiera
sea su naturaleza (civil, mercantil, penal,
laboral, etc.), no queden en estado
de indefensión. El contenido esencial
del derecho de defensa queda afec-
tado cuando, en el seno de un pro-
ceso judicial, cualquiera de las partes
resulta impendida, por actos concretos
de los órganos judiciales, de ejercer los
medios necesarios, suficientes y efica-
ces para defender sus derechos e inte-
reses legítimos.
2. La doble instancia
El derecho a la doble instancia radica en la
posibilidad de todo ciudadano a recurrir
razonablemente ante instancias superiores
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 74-84
PROCESAL LABORAL
de revisión final de conformidad a lo esta-
blecido en el inciso 6) del artículo 139 de
la Constitución Política del Perú, en cuanto
el error y la falla humana en la interpreta-
ción del hecho y derecho es una posibilidad
que no puede quedar desprotegida (Landa,
2018, p. 537).
El derecho a la pluralidad de
instancias tendrá como finalidad
garantizar que lo resuelto por un
órgano jurisdiccional pueda ser
revisado en instancias superio-
res .
En ese sentido, el derecho a la pluralidad
de instancias –tanto en sede administra-
tiva como en sede judicial– tendrá como
finalidad garantizar que lo resuelto por un
órgano jurisdiccional pueda ser revisado en
instancias superiores a través de los corres-
pondientes medios impugnatorios formu-
lados dentro de un plazo legal.
Con tal fin, el órgano de control de la Consti-
tución ha previsto, a través de los Expedien-
tes N° 05410-2013-PHC/TC, N° 1243-2008-
PHC, N° 2596-2010-PA, N° 5415-2008-PA y
N° 0607-2009-PA/TC, que el derecho a la plu-
ralidad de instancia:
(...) Forma parte del debido proceso judi-
cial y goza de reconocimiento a nivel
internacional en la Convención Ame-
ricana de Derechos Humanos, la cual
en su artículo 8, inciso 2, parágrafo h)
ha previsto que toda persona tiene el
derecho de recurrir del fallo ante juez
o tribunal superior (…) Con relación al
contenido del derecho a la pluralidad
77
SOLUCIONES
LABORALES
de la instancia, este Colegiado tiene
establecido que se trata de un dere-
cho fundamental que tiene por objeto
garantizar que las personas, naturales o
jurídicas, que participen en un proceso
judicial tengan la oportunidad de que
lo resuelto por un órgano jurisdiccio-
nal sea revisado por un órgano superior
de la misma naturaleza, siempre que se
haya hecho uso de los medios impug-
natorios pertinentes, formulados den-
tro del plazo legal (…) En esa medida,
el derecho a la pluralidad de la instancia
guarda también conexión estrecha con
el derecho fundamental a la defensa,
reconocido en el artículo 139, inciso 14,
de la Constitución.
Toda decisión judicial o admi-
nistrativa deberá sujetarse a una
decisión adecuada y no arbi-
traria .
3. La interdiccion de la arbitrariedad
La noción del principio de interdicción de
la arbitrariedad es el reconocimiento de la
presencia de arbitrariedad (a nivel fáctico,
legal, político y jurisdiccional), esto es, una
medida o actuación que rebasa la razonabi-
lidad y proporcionalidad dentro del ejercicio
de la función pública, pues la misma podrá
limitar la forma de aplicación del derecho
o la actuación de las partes en beneficio
de sus propias arbitrariedades; al respecto,
en la jurisprudencia del Tribunal Constitu-
cional, se ha precisado que –a través de
las sentencias recaídas en los Expedientes
N° 0090-2004-AA/TC y N° 0090-2004-AA/
TC–, la interdicción de la arbitrariedad se
circunscribe:
78 pp. 74-84 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
(...) Del principio del Estado de Derecho
surgiese el principio de interdicción de
la arbitrariedad, el cual tiene un doble
significado:
a) En un sentido clásico y genérico,
la arbitrariedad aparece como el
reverso de la justicia y el derecho.
b) En un sentido moderno y concreto,
la arbitrariedad aparece como lo
carente de fundamentación objetiva;
como lo incongruente y contradicto-
rio con la realidad que ha de servir de
base a cada decisión. Es decir, como
aquello desprendido o ajeno a toda
razón de explicarlo.
En consecuencia, lo arbitrario será todo
aquello carente de vínculo natural con
la realidad, en donde (...) El concepto
de arbitrario apareja tres acepciones
igualmente proscritas por el derecho:
a) lo arbitrario entendido como decisión
caprichosa, vaga e infundada desde
la perspectiva jurídica; b) lo arbitrario
entendido como aquella decisión des-
pótica, tiránica y carente de toda fuente
de legitimidad; y c) lo arbitrario enten-
dido como contrario a los principios de
razonabilidad y proporcionalidad jurí-
dica (...).
III. LA MOTIVACIÓN DESDE LA ÓPTICA
DE LA RAZONABILIDAD
El inciso 5) del artículo 139 de la Constitu-
ción Política del Perú prescribe que toda
resolución emitida por cualquier instancia
judicial, incluido el Tribunal Constitucional,
se deberá encontrar debidamente moti-
vada, pues se deberá señalar (en los consi-
derandos) la ratio decidendi que fundamenta
la decisión, la cual deberá contar –por ende–
con los fundamentos de hecho y de dere-
cho que expliquen por qué se ha resuelto
de tal o cual manera (Landa, 2018, p. 532).
 PROCESAL LABORAL

De ello, en forma textual se ha previsto en y –por otro lado– constituye un derecho

nuestra Carta Magna que:
Son principios y derechos de la función
jurisdiccional: (...) La motivación escrita
de las resoluciones judiciales en todas
las instancias, excepto los decretos de
mero trámite, con mención expresa de
la ley aplicable y de los fundamentos de
hecho en que se sustentan (...).
Con ello, se aprecia que toda decisión asu-
mida por las instancias judiciales o adminis-
trativas se concretará a una limitación razo-
nable, pues tal decisión conllevará a una
modificación razonada o no de la esfera jurí-
dica de los ciudadanos.
En ese sentido, toda decisión judicial o
administrativa deberá sujetarse a una deci-
sión adecuada y no arbitraria; en efecto, ya
existe un consenso jurídico común por el
cual el inciso 5) del artículo 139 de la Cons-
titución Política del Estado garantiza que
toda resolución emitida por cualquier ins-
tancia judicial o administrativa deberá evi-
denciar en los considerandos la ratio deci-
dendi que fundamenta la decisión, la cual
deberá contar –por ende– con los funda-
mentos de hecho y de derecho que expli-
quen por qué se ha resuelto de tal o cual
manera (Landa, 2018, p. 532); con ello, la exi-
gencia de que las resoluciones se encuen-
tren motivadas o fundamentadas, por un
lado, informa sobre la manera en que se está
llevando a cabo la actividad jurisdiccional,
fundamental para que los justiciables ejer-
zan de manera efectiva su defensa (Landa,
2018, p. 532); así, el mismo no garantizará
una determinada extensión de la motiva-
ción, pues solamente deberá existir un sufi-
ciente sustento fáctico, jurídico y probatorio
en la decisión a asumir, es decir, una relación
entre lo pedido y lo resuelto2.
Con tal finalidad, mediante los Expedien-
tes N° 4215-2010-PA/TC, N° 01230-2002-HC/
TC y N° 08125-2005-HC/TC, el citado cole-
giado constitucional ha sostenido en reite-
rada jurisprudencia que:
(...) La jurisprudencia de este Tribunal ha
sido constante al establecer que la exi-
gencia de que las decisiones judicia-
les sean motivadas “garantiza que los
jueces, cualquiera sea la instancia a la
que pertenezcan, expresen el proceso
mental que los ha llevado a decidir una
controversia, asegurando que el ejerci-
cio de la potestad de administrar jus-
ticia se haga con sujeción a la Consti-
tución y a la ley; pero también con la
finalidad de facilitar un adecuado ejer-
cicio del derecho de defensa de los jus-
ticiables (…). De este modo, la motiva-
ción de las resoluciones judiciales se
revela tanto como un principio que
informa el ejercicio de la función juris-
diccional, así como un derecho cons-
titucional que asiste a todos los justi-
ciables (…). El derecho a la motivación

2 Mediante los expedientes N° 294-2005-PA/TC, N° 5514-2005-PA/TC y N° 8495-2006-PA/TC, el citado colegiado constitu-

cional ha sostenido en reiterada jurisprudencia que “(...) Uno de los contenidos esenciales del derecho al debido proceso
es el derecho de obtener de los órganos judiciales una respuesta razonada, motivada y congruente con las preten-
siones oportunamente deducidas por las partes en cualquier clase de procesos, lo que es acorde con el inciso 5 del
artículo 139 de la Constitución (...)” en donde “(...) La motivación de la actuación administrativa, es decir, la fundamenta-
ción con los razonamientos en que se apoya, es una exigencia ineludible para todo tipo de actos administrativos, impo-
niéndose las mismas razones para exigirla tanto respecto de actos emanados de una potestad reglada como discrecional
(...) El tema de la motivación del acto administrativo es una cuestión clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y
es objeto central de control integral por el juez constitucional de la actividad administrativa y la consiguiente supresión
de los ámbitos de inmunidad jurisdiccional (...)”.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 74-84 79

SOLUCIONES
LABORALES
de las resoluciones judiciales no garan-
tiza una determinada extensión de la
motivación, por lo que su contenido
constitucional se respeta, prima facie,
siempre que exista: a) fundamentación
jurídica, que no implica la sola mención
de las normas a aplicar al caso, sino la
explicación y justificación de por qué
tal caso se encuentra o no dentro de los
supuestos que contemplan tales nor-
mas; b) congruencia entre lo pedido y
lo resuelto, que implica la manifestación
de los argumentos que expresarán la
conformidad entre los pronunciamien-
tos del fallo y las pretensiones formula-
das por las partes; y, c) que por sí misma
exprese una suficiente justificación de la
decisión adoptada, aun si esta es breve
o concisa, o se presenta el supuesto de
motivación por remisión (...).
Ahora, dentro de nuestro sistema constitu-
cional, las premisas jurídicas asumidas por
el juzgador se deberán sujetar a un con-
texto razonable o no exista una controver-
sia sobre su modalidad de interpretación,
pues una decisión solamente será acepta-
ble en cuanto se encuentre respaldada por
un justificador jurídicamente legítimo (Colo-
mer, 2009, p. 731). En efecto, la motivación
no solo se encargará de indicar las razones
de decisión, sino que debe contener una
expresa indicación sobre la concurrencia
de los requisitos o condiciones bajo los cua-
les la ley autoriza la limitación temporal de
los derechos, pues –en la práctica– una falta
de motivación también puede suponer una
ausencia real de fundamentos (aunque sola-
mente se aplique una interpretación literal
de una norma) jurídicos o fácticos mediante
planteamientos mal incardinados, irrazona-
dos o arbitrarios en su interpretación3.
3 A palabras del Tribunal Constitucional Español, recaída en la sentencia STC 24/1990, conforme a lo descrito por Grandez
(2007).
80 pp. 74-84 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Por ello, a través de las sentencias recaídas
en los Expedientes N° 2298-2005-PA/TC y
Nº 0571-2006-AA/TC, el TC ha sostenido en
forma clara:
(…) Los procesos de subsunción nor-
males dentro del derecho ordinario se
encuentran sustraídos del examen pos-
terior del Tribunal Constitucional (…)
siempre y cuando no se aprecien erro-
res de interpretación relacionados fun-
damentalmente con una percepción
incorrecta del significado de un dere-
cho fundamental, especialmente en
lo que respecta a la extensión de su
ámbito de protección, y cuando su sig-
nificado material también sea de alguna
importancia para el caso legal en con-
creto (…).
IV. INSTITUCIONES MATERIALES LABO-
RALES
1. El principio procesal de Prevalencia del
Fondo Sobre la Forma y Veracidad
Creo que no nos cansaremos en reiterar
–una y otra vez– que la Nueva Ley Proce-
sal del Trabajo Ley N° 29497 ha otorgado al
juzgador diversas potestades jurisdicciona-
les dentro del proceso para poder equilibrar
la desigualdad material de las partes intervi-
nientes, entiéndase trabajador y el emplea-
dor, con el marco de administración de jus-
ticia; dentro de ello, el artículo III del Título
Preliminar y el literal 1) del artículo 12 de la
propia norma, faculta que a los jueces de
primera y segunda instancia puedan diri-
gir e impulsar el proceso, atender la causa
de fondo fuera de las formalidades pro-
cedimentales fijadas por norma, así como
indagar a las partes (a través de preguntas
directas, interrogatorios o la formulación

dinámica de la teoría del caso) sobre los
hechos no descritos en la demanda, con la
finalidad que exista una certeza entre lo pre-
tendido y lo corroborado.
Dentro de estas potestades se encuentra el
principio de prevalencia del fondo sobre la
forma, por el cual se admite la posibilidad
que el magistrado pueda aplicar las normas
jurídicas dentro del marco de la razonabili-
dad y concentración procesal, en la medida
en que, dentro de la tramitación del proceso
ordinario o abreviado, las vías procedimen-
tales por sí mismas resulten insuficientes
en virtud de su carácter general (Gamarra,
2015); así, bajo los presentes criterios prácti-
cos, el referido principio procesal intrínseco
garantizará que tales órganos jurisdicciona-
les puedan ejercer plenamente la aplicación
de primacía de la realidad, oralidad e inme-
diación, dentro de la vinculatoriedad de las
vías procedimentales reguladas, peticiones
imprecisas o acciones dilatorias de cada
parte, con el fin de que las deficiencias en
cada proceso no permitan el impedimento
de una tutela jurisdiccional efectiva (Gama-
rra, 2015, pp. 204-205).
Si bien tales principios han permitido que
el juez pueda evaluar la controversia de
fondo, de conformidad con los actuales
fallos jurisprudenciales, la misma no garan-
tiza per se que el propio magistrado pueda
irrogarse la facultad de no observar las for-
malidades esenciales, pues existen casos
excepcionales por el cual el propio órgano
jurisdiccional de primera instancia pudiese
haber modificado la sentencia o el conte-
nido del fallo.
2. La notificación por estrado
Conforme a lo regulado en el artículo 32
de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley
N° 29497, se aprecia que nuestra norma pro-
cesal laboral ha regulado el acto de notifica-
ción bajo el siguiente supuesto: (...) El plazo
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 74-84
PROCESAL LABORAL
de apelación de la sentencia es de cinco (5)
días hábiles y empieza a correr desde el día
hábil siguiente de la audiencia o de citadas
las partes para su notificación (...).
El acto de notificación se
deberá realizar en estrado ante
el órgano jurisdiccional, a través
de la asistencia física de las
partes; sin embargo, el mismo
no es rígido ni inquebrantable
dentro del proceso laboral .
En ese sentido, se podría inferir que el
acto de notificación se deberá realizar en
estrado ante el órgano jurisdiccional, a
través de la asistencia física de las partes,
por cuanto no existiría presuntamente
otra modalidad admitida por ley, al con-
siderarse legislativamente que la cédula
de notificación solamente será destinada
en los casos en donde se traslade autos
admisorios a la parte demandada o por
encontrarse en zonas alejadas y en donde
no cuente con los medios informáticos
correspondientes.
Sin embargo, la legalidad del acto de notifi-
cación por estrado no es rígida e inquebran-
table dentro del proceso laboral, por cuanto
la propia jurisprudencia laboral ordinaria ha
establecido supuestos en el cual este tipo
de notificación se podrá flexibilizar y en el
cual el plazo establecido se podrá volverse a
computar, con la finalidad de que el órgano
revisor de segunda instancia pueda revisar
los agravios formulados y la controversia de
fondo. En efecto, a través del II Acuerdo Ple-
nario Supremo en Materia Laboral, las Salas
Laborales de la Corte Suprema de la Repú-
blica han precisado lo siguiente:
81
SOLUCIONES
LABORALES
El cómputo del plazo de impugnación
de una resolución judicial en la Ley
N° 29497, Nueva Ley Procesal del Tra-
bajo se inicia desde el día siguiente de
la fecha programada para la notificación
de sentencia, de conformidad con los
artículos 32 y 33 de la Nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo; y solo en casos excep-
cionales cuando no se tenga certeza de
la notificación en el plazo que prevé la
Ley N° 29497, se computará desde el
día siguiente a la fecha de recepción de
la notificación efectuada a las partes.
(Resaltado nuestro)
La denegatoria del contenido
esencial de la sentencia en el
transcurso del plazo de apela-
ción, sea por medio físico o
electrónico, sí afectará en mayor
intensidad derechos constitu-
cionales .
De esta manera, se aprecia que, tal como lo
señalado en la Casación N° 9685-2012 por
la Segunda Sala de Derecho Constitucional
Transitoria de la Corte Suprema de la Repú-
blica, existe la posibilidad de que se pueda
variar la notificación por estrado o reanudar
el plazo de notificación en puntuales supues-
tos específicos; por cuanto ya se ha apre-
ciado casos en donde se advierte un acta
que registre la asistencia o se aprecie la ina-
sistencia de las partes al acto de notificación.
Por consiguiente, considerando la premisa
jurisdiccional por el cual: (...) En aras de tener
certeza sobre la recepción de la sentencia
de vista a fin de computar los plazos impug-
natorios, este empieza a computar a par-
tir de la recepción de la cédula de notifica-
ción (...).
82 pp. 74-84 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Se advierten otros supuestos especiales y
excepcionales en donde la notificación por
estrado podrá variar a una notificación elec-
trónica (situación poco probable) o el inicio
de un nuevo plazo de apelación, mediante
una calificación flexible en la admisión del
recurso de apelación, por cuanto existe duda
sobre el acto de notificación por estrado.
V. CONSIDERACIONES SOBRE EL CON-
FLICTO JURÍDICO ESPECÍFICO - ICONO-
CLASTA
De esta manera, si actualmente existen
supuestos específicos por los que se podrá
omitir una notificación de estrado por
apreciarse la inasistencia de las partes o no
adjuntarse al acta de notificación de sen-
tencia, consideramos que existen mayores
razones por las que se podrá notificar nue-
vamente la sentencia por estrado y reanu-
dar el plazo de los cinco días, por cuanto el
acto de privar de los fundamentos jurídicos
a la parte agraviada, al no colgar la senten-
cia dentro del sistema virtual integrado del
Poder Judicial, afecta en una mayor escala
los derechos de defensa y a la doble instan-
cia, pues existe un mayor riesgo procesal
que se concluya un proceso –con calidad de
cosa juzgada– por el vencimiento del plazo
y la situación que la parte perjudicada ya se
encuentre impedida totalmente de recu-
rrir a la revisión en segunda instancia, por la
sola prevalencia del deber de diligencia en
el deber de acudir a tal acto de notificación.
En ese sentido, para no hacer extensivo el
presente trabajo o continuar abstrayéndo-
nos en conceptos indefinidos sobre la noti-
ficación por estrado o la relación del deber
de diligencia de la parte afectada con rela-
ción al derecho constitucional de la doble
instancia, podremos advertir que la dene-
gatoria del contenido esencial de la sen-
tencia en el transcurso del plazo de apela-
ción, sea por medio físico o electrónico, sí
afectará en mayor intensidad los derechos

constitucionales anteriormente descritos,
por cuanto que la privación de los elemen-
tos argumentativos a la parte, que servirá de
contenido a la sentencia, solamente conva-
lidará un acto irrazonable, desproporciona-
les y (en consecuencia arbitrario), más allá
de solo conocer si la demanda fue decla-
rada fundada o infundada.
Así, observando de manera integral tales
elementos, podremos considerar que la
diligencia o falta de responsabilidad de la
parte no es un argumento legal suficiente
para poder denegar el recurso de apela-
ción presentado con posterioridad, pues
la afectación de estos derechos fundamen-
tales sí podrá iniciar una lucha en nuestro
interior, al tener que ponderar emotiva-
mente cuál de las dos situaciones jurídicas,
y sus efectos, prevalecería en el presente
caso; por ello, el lector podrá advertir que la
sola calificación del deber de diligencia o la
notificación por estrado no son elementos
suficientes para poder tomar una decisión
concreta, pues su sola literalidad sí podría
estar afectando evidentemente mayores
derechos fundamentales que se encuen-
tran en mayor jerarquía que la sola aplica-
ción del artículo 32 de la Nueva Ley Proce-
sal del Trabajo, Ley N° 29497.
Finalmente, tal como lo habíamos señalado
en la parte introductoria, el presente caso
no es una elucubración teórica, artificial,
de oficina o un sueño que se le ha presen-
tado al autor, pues tal caso ha sido objeto
de debate dentro de la Octava Sala Labo-
ral de Lima (Exp. N° 14135-2014-18-1801-
JR-LA-16), por cuanto la parte demandada
sostenía que la improcedencia del recurso
de apelación y el consentimiento del pro-
ceso le ocasionaba un serio perjuicio, por
cuanto tal parte no tuvo acceso al conte-
nido de la sentencia (a través del sistema vir-
tual integrado del Poder Judicial) que pre-
tendía impugnar, al solamente conocer que
la demanda había sido declarada fundada.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 74-84
PROCESAL LABORAL
Ante ello, este órgano colegiado precisó
que, efectivamente, la denegatoria del con-
tenido de la sentencia dentro del sistema
integrado del Poder Judicial sí afectaba los
derechos constitucionales a la defensa y a la
doble instancia, por cuanto:
(...) De la revisión del sistema virtual inte-
grado del Poder Judicial, se aprecia que
ambas partes procesales no asistieron
a la notificación de la sentencia progra-
mada para el 18 de octubre de 2017;
asimismo, se advierte que la judicatura
nunca subió la sentencia al sistema vir-
tual para que las partes pudiesen tener
acceso al contenido de la sentencia y
puedan presentar los recursos impug-
natorios que crean convenientes. En
ese sentido, este colegiado aprecia que
tal conducta propiciada por la primera
instancia ha vulnerado gravemente
el derecho de defensa, por cuanto si
se aprecia objetivamente que la enti-
dad financiera demandada no tuvo un
acceso real al contenido de la senten-
cia para poder acudir a la segunda ins-
tancia, el cual fue agravado con el con-
sentimiento de la sentencia producida
en base a la emisión de la Resolución
N° 14, de fecha 19 de enero de 2018 (...).
Por ello, se podrá apreciar que la presente
reflexión ya está siendo sustentada por este
órgano jurisdiccional superior, lo que podrá
servir como un antecedente inmediato para
futuras causas en otras jurisdicciones del
país, al apreciar concretamente la vigencia
y prevalencia de derechos fundamentales
ante la sola literalidad de una norma pro-
cesal, a pesar de que la misma se encuen-
tre regulada en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo.
CONCLUSIONES
- El derecho a la defensa de un ciuda-
dano en protección de sus intereses;
83
SOLUCIONES
LABORALES
por cuanto no se deberá impedir que
–por el cumplimiento de ciertas forma-
lidades– aquella parte pueda acceder
a los argumentos de defensa, medios
probatorios, recursos impugnatorios
y actuar ante los órganos jurisdiccio-
nales, por cuanto los mismos puedan
ser calificados oportunamente con-
forme a un marco de razonabilidad y
flexibilidad.
- El derecho a la pluralidad de instancias
–tanto en sede administrativa como en
sede judicial– tendrá como finalidad
garantizar que lo resuelto por un órgano
jurisdiccional pueda ser revisado en ins-
tancias superiores a través de los corres-
pondientes medios impugnatorios for-
mulados dentro de un plazo legal.
- Conforme a la aplicación de los princi-
pios de razonabilidad y proporcionali-
dad, las estrategias para resolver con-
flictos de principios constitucionales
deberán orientarse hacia una decisión
que no sea arbitraria sino justa.
- Toda decisión judicial o administrativa
debe sujetarse a una decisión adecuada
y no arbitraria, al cual se deberá sujetar
al principio de razonabilidad; en efecto,
ya existe un consenso jurídico común
por el cual el inciso 5) del artículo 139
de la Constitución Política del Estado
garantiza que toda resolución emitida
por cualquier instancia judicial o admi-
nistrativa, incluido el Tribunal Constitu-
cional, deberá evidenciar en los conside-
randos la ratio decidendi que fundamenta
la decisión, la cual deberá contar –por
ende– con los fundamentos de hecho y
de derecho que expliquen el caso.
- El principio de prevalencia del fondo
sobre la forma, por el cual se admite
la posibilidad de que el magistrado
pueda aplicar las normas jurídicas den-
tro del marco de la razonabilidad y
84 pp. 74-84 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
concentración procesal, en la medida en
que, dentro de la tramitación del proceso
ordinario o abreviado, las vías procedi-
mentales por sí mismas resulten insufi-
cientes en virtud de su carácter general.
- La legalidad del acto de notificación por
estrado no es rígida e inquebrantable
dentro del proceso laboral, por cuanto
la propia jurisprudencia laboral ordinaria
ha establecido supuestos en el cual este
tipo de notificación se podrá flexibilizar y
en el cual el plazo establecido se podrá
volverse a computar, con la finalidad de
que el órgano revisor de segunda ins-
tancia pueda revisar los agravios formu-
lados y la controversia de fondo.
- La diligencia o falta de responsabili-
dad de una de las partes no es un argu-
mento legal suficiente para poder dene-
gar el recurso de apelación presentado
con posterioridad, pues la afectación de
estos derechos fundamentales sí podrá
iniciar un acto degradante, pues no se
pondera cuál de las dos situaciones jurí-
dicas descritas (deber de diligencia y no
acceder a los fundamentos de la sen-
tencia) ni siquiera sus efectos posterio-
res en un caso en concreto o en casos
futuros.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Landa Arroyo, C. (2018). La constitucionalización del
Derecho. El caso del Perú. Lima: Palestra.
Colomer Hernández, I. (2009). La motivación de las sen-
tencias. Sus exigencias constitucionales y legales.
Valencia: Tirant lo Blanch.
Grandez Castro, P. (2007). El derecho fundamental a
una sentencia justificada y su desarrollo jurispru-
dencial. En La justificación de la sentencia consti-
tucional. Bases Teóricas para la construcción de un
modelo (tesis). Lima: PUCP.
Gamarra Vílchez, L. (2015). La Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Ley N° 29497. Derecho y Sociedad (37),
200 a 211.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

El procedimiento de solicitud
de constancia de cese del trabajador
Comentarios a propósito de recientes modificatorias reglamentarias
y los criterios emitidos por la Sunafil
Giancarlo GAYOSO GAMBOA*

La Ley de la Compensación por Tiempo de Servicios prevé la posibilidad de que, ante la falta de
entrega de la constancia de cese por parte del empleador, la autoridad inspectiva del trabajo se
sustituya en este con la finalidad de otorgarle dicho documento al trabajador, procedimiento
que recientemente ha sido objeto de regulación por parte del Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo y de generación de criterios administrativos de la Sunafil. El presente trabajo
muestra cómo se encuentra regulado dicho procedimiento, pero a su vez, pretende sistematizar
los alcances de la normativa administrativa que le resulta aplicable de modo supletorio, iden-
tificando algunos vacíos que ameritan una mayor regulación, a fin de que tanto el trabajador
como el empleador puedan predecir con certeza cada una de las etapas y posibles resultados
del procedimiento.

PALABRAS CLAVE: Compensación por tiempo de servi- aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-
cios / Constancia de cese / Autoridad inspectiva / Silencio TR (en adelante, TUO de la Ley de la CTS).
positivo Este beneficio “se otorga al trabajador con
Recibido : 04/02/2020 la finalidad de que pueda cubrir sus necesi-
Aprobado : 07/02/2020 dades y las de su familia en caso de desem-
pleo” (García, Valderrama y Paredes, 2014,
INTRODUCCIÓN p. 113).

La Compensación por Tiempo de Servicios Pese a su relevancia, y habida cuenta de lo

(CTS) es un beneficio social de previsión de
las contingencias que origina el cese en el
trabajo y de promoción del trabajador y su
familia, tal y como lo establece el artículo
1 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios,
urgente que resulta que su otorgamiento
se produzca en la oportunidad legal esta-
blecida, no son pocos los casos en los
que, por razones atribuibles al emplea-
dor o no, este beneficio pierda eficacia
por la falta de entrega de la constancia de

* Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Cursa la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Pontificia Universidad Católica del Perú.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 85-97 85

SOLUCIONES
LABORALES
cese al trabajador indispensable para que
este pueda retirar el dinero depositado
por su empleador en la entidad bancaria
correspondiente.
El procedimiento administra-
tivo debe conducir a la emisión
de un acto administrativo que
produzca efectos jurídicos sobre
los administrados .
Es por ello que el Texto Único Ordenado
de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, aprobado por Decreto Supremo
Nº 001-97-TR, ha previsto un mecanismo
administrativo, a través del concurso de la
inspección del trabajo, por medio del cual
el trabajador pueda obtener dicha constan-
cia de cese, ya no de su exempleador, sino
uno sustitutorio emitido por la Administra-
ción Pública. En efecto, conforme lo regula
el artículo 46 de la citada norma:
En caso de negativa injustificada,
demora del empleador o abandono
de la empresa por sus titulares, o cual-
quier otro caso en que se acredite la
imposibilidad del otorgamiento de la
constancia de cese dentro de las 48
horas de producido el mismo, dará
lugar a que, acreditado el cese la Auto-
ridad Inspectiva de Trabajo, sustitu-
yéndose en el empleador, extienda la
certificación de cese que permita al
1 De acuerdo con el artículo 2 del Decreto Legislativo N° 1310, las entidades del Poder Ejecutivo deben realizar un Análisis
de Calidad Regulatoria de procedimientos administrativos establecidos en disposiciones normativas de alcance general,
a fin de que, entre otros, se evalúan los principios de legalidad, necesidad, efectividad y proporcionalidad de los proce-
dimientos administrativos.
86 pp. 85-97 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
trabajador el retiro de sus beneficios
sociales.
Por mucho tiempo, dicho trámite permane-
ció en una anomia normativa, apenas desa-
rrollada escasamente por los TUPA del Minis-
terio de Trabajo y Promoción del Empleo
y de los Gobiernos Regionales, quienes le
otorgaban tratamientos y plazos diversos
al procedimiento. Gracias al análisis de cali-
dad regulatoria de las entidades promovi-
das por el Estado1, esta anomia ha sido par-
cialmente cubierta mediante el Decreto
Supremo N° 005-2019-TR, publicado en el
diario oficial El Peruano el 6 de mayo de 2019,
que modifica el Decreto Supremo N° 004-
97-TR, Reglamento de la Ley de CTS (en ade-
lante, el Reglamento), que, para bien, esta-
blece diversas disposiciones que orientan
el procedimiento por el cauce correcto. Sin
embargo, a través del presente artículo se
pretenden abordar estos y otros aspectos
relacionados a la solicitud de la constan-
cia de cese que, al no encontrarse expre-
samente reguladas en normas especiales,
hace necesaria una lectura sistemática de
la legislación que contribuya, supletoria-
mente, a comprender el procedimiento en
su totalidad.
I. CARACTERES DEL PROCEDIMIENTO
Conforme se ha referido, el trámite que
puede iniciar un trabajador para que sea la
Autoridad Inspectiva de Trabajo la que sus-
tituya al empleador y pueda otorgarle la
constancia de cese, ha tenido una reciente
regulación que nos permite obtener algu-
nos caracteres del procedimiento, los cua-
les enumeramos a continuación.

1. Se trata de un procedimiento ad-
ministrativo
Aunque en la práctica el trámite regulado
en el artículo 46 del TUO de la Ley de CTS
venía siendo conducido como un proce-
dimiento administrativo, es recién con el
Decreto Supremo N° 005-2019-TR que se le
otorga tal carácter, y ello no resulta de poca
importancia, habida cuenta que esta pre-
misa nos permitirá la aplicación de diver-
sas disposiciones contenidas principal-
mente en el Texto Único Ordenado de la
Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Admi-
nistrativo General, aprobado por Decreto
Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante,
TUO de la LPAG).
Por definición, el procedimiento adminis-
trativo, entendido como conjunto de actos
y diligencias tramitados en las entidades,
debe conducir a la emisión de un acto
administrativo que produzca efectos jurí-
dicos sobre los administrados. Esto implica,
entonces, que la autoridad inspectiva del
trabajo deba, al concluir el procedimiento,
emitir un pronunciamiento motivado que
contenga la decisión de la autoridad sobre
si resulta procedente o no el otorgamiento
de la constancia de cese solicitada por el
trabajador.
La autoridad competente para emi-
tir dicho pronunciamiento, conforme lo
regula el Reglamento, será la Subinten-
dencia de Actuación Inspectiva de las
Intendencias Regionales o Intendencia de
Lima Metropolitana de la Sunafil o la que
haga sus veces; o la correspondiente Sub-
Dirección de Inspección de la Dirección o
Gerencia de Inspección del Trabajo de la
Dirección o Gerencia Regional de Trabajo
y Promoción del Empleo o la que haga sus
veces, estas últimas en el caso el órgano
competente sea el gobierno regional y no
la Sunafil.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 85-97
FISCALIZACIÓN LABORAL
2. Es un procedimiento administrativo de
evaluación previa
El TUO de la LPAG clasifica a los procedi-
mientos en dos categorías: los de evalua-
ción previa y los de aprobación automática.
Para el procedimiento de otorgamiento de
constancia de cese, el artículo 19 del Regla-
mento establece que se trata del primero
de ellos, lo cual implica que, habiendo el
trabajador presentado la documentación
establecida en el TUPA de la entidad, hará
falta que la autoridad inspectiva del trabajo
realice una serie de gestiones que le permi-
tan constatar que procede el otorgamiento
de la constancia de cese en sustitución del
empleador.
Sin duda, en aras de favorecer al trabajador,
esta regulación podría haber establecido
que dicho procedimiento sea uno de apro-
bación automática. Claro está, ello supone
una complejidad mayor, dado que –como
veremos más adelante– aun cuando el tra-
bajador pueda demostrar que tiene una
cuenta de CTS pendiente de cobro, no siem-
pre tendrá como motivo que el empleador
no le haya otorgado la constancia de cese
de forma injustificada. El empleador podrá
encontrarse, en ciertos casos, habilitado
legalmente para denegar la entrega del refe-
rido documento. Piénsese, por ejemplo, el
caso en el que el trabajador haya sido des-
pedido por falta grave y la cuenta de cese
haya sido retenida por la entidad deposita-
ria. La evaluación previa en el presente pro-
cedimiento se hace, entonces, necesaria.
A pesar de ello, nada debería obstar para
que en ciertos casos pueda introducirse una
modificación normativa de modo tal que se
aprecie un procedimiento de aprobación
automática. Por ejemplo, para los supues-
tos en los que el trabajador haya cesado
por motivos distintos al despido, lo cual
impediría que el empleador pretenda que
87
SOLUCIONES
LABORALES

se retenga válidamente la cuenta de CTS, dicha aprobación ficta, constituyendo el

en cuyo caso debería bastar con presentar
la constancia de baja en el T-Registro en la
que se precisa la fecha y el motivo del cese,
evitándose con ello la iniciación del procedi-
miento. Esto aunado a la fiscalización poste-
rior de la documentación presentada por el
trabajador, parece viable y simplificaría sus-
tantivamente el trámite.
3. Sujeto a silencio administrativo positivo
De acuerdo con el artículo 19 del Regla-
mento, el plazo para atender la solicitud
de otorgamiento de constancia de cese a
cargo de la autoridad inspectiva del trabajo
es de quince (15) días hábiles, transcurrido
el cual, y sin que medie pronunciamiento de
aquella, se entenderá por aceptada.
Conforme lo establece el Reglamento, este
plazo comienza a computarse desde que
se presenta la solicitud, hasta la notificación
del acto administrativo correspondiente2.
La norma además prevé que, para el retiro
de la CTS de la entidad financiera, el extraba-
jador deberá presentar copia de la solicitud
o el formato presentado, en la que se apre-
cie el sello oficial de recepción, sin obser-
vaciones e indicando el número de regis-
tro, fecha, hora y firma del agente receptor.
No obstante, cabe precisar que el nume-
ral 37.1 del artículo 37 del TUO de la LPAG,
ofrece la posibilidad de presentar un docu-
mento probatorio distinto para que el tra-
bajador haga valer su derecho. En efecto,
dicha norma, establece que, para tal fin, será
suficiente la presentación de la Declaración
Jurada ante la propia entidad que configuró
cargo de recepción de dicho documento,
prueba suficiente de la resolución aproba-
toria ficta de la solicitud o trámite iniciado.
Nada debería impedir para que la entidad
bancaria desembolse el dinero depositado
en la cuenta de CTS con la sola presentación
de este documento, toda vez que los proce-
dimientos administrativos especiales como
el presente no pueden establecer meno-
res garantías que el TUO de la LPAG regula3.
4. Sujeto a fiscalización posterior
El procedimiento administrativo privilegia la
presunción de veracidad de la documenta-
ción presentada por los administrados y la
somete a fiscalización posterior, a través de
la cual, la autoridad administrativa buscará
comprobar que dicha información presen-
tada es veraz, que se haya cumplido con
la normativa sustantiva y, en caso de que
ello no fuere así, se apliquen las sanciones
correspondientes.
Esta fiscalización se realiza a través de sis-
tema de muestreo y, sobre todo, en aque-
llos casos donde haya existido la aplicación
del silencio administrativo positivo.
En el procedimiento bajo análisis, el traba-
jador deberá presentar cierta documen-
tación que se exige como requisito para
su iniciación, la misma que, si bien deberá
entenderse por cierta en una primera ins-
tancia, nada impide que sea luego com-
probada a través de diversas gestiones a
cargo de la autoridad inspectiva del trabajo.
En caso de comprobarse que el solicitante
incurrió en fraude o falsedad, la autoridad
no solo declarará nulo el acto administrativo

2 En concordancia con el numeral 36.1 del artículo 36 del TUO de la LPAG.

3 De acuerdo con los numerales 2 y 3 del artículo II del TUO de la LPAG, las leyes que crean y regulan los procedimientos
especiales no podrán imponer condiciones menos favorables a los administrados que las previstas en el TUO de la LPAG,
debiendo, las autoridades administrativas, al reglamentar los procedimientos especiales, seguir los principios administra-
tivos, así como los derechos y deberes de los sujetos del procedimiento, establecidos en dicha Ley.

88 pp. 85-97 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES


emitido, sino que podrá imponer una multa
administrativa e interponer la denuncia
penal correspondiente.
Admitida la solicitud de cons-
tancia de cese, se deberá deter-
minar si es que se recurre o no a
las actuaciones inspectivas de
investigación a cargo del inspec-
tor del trabajo .
5. Puede generar el ejercicio de la potes-
tad fiscalizadora de la inspección del
trabajo
La solicitud de constancia de cese más
que encontrarse orientada a denunciar un
hecho que sea pasible de fiscalización o
sanción, surge de la necesidad del trabaja-
dor de obtener la emisión de un acto admi-
nistrativo a su favor. De hecho, no todos
los supuestos contenidos en el artículo 46
del Decreto Supremo N° 001-97-TR supo-
nen por sí solos un incumplimiento cuya
responsabilidad es atribuible al empleador,
sino que pueden deberse a diversos facto-
res que hayan imposibilitado la entrega de
la constancia de cese, y que motivan la peti-
ción del trabajador a la autoridad inspectiva
del trabajo.
Sin embargo, conforme lo señala el Regla-
mento, la autoridad podrá recurrir a las
actuaciones de investigación correspon-
dientes si así lo amerita, y ello, qué duda
cabe, podrá traer como consecuencia que
se verifique el incumplimiento del emplea-
dor de la entrega de la constancia de cese u
otros ilícitos vinculados a la actividad inspec-
tiva –como son el caso de las infracciones a
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 85-97
FISCALIZACIÓN LABORAL
la labor inspectiva– que darán origen a un
procedimiento sancionador. No obstante, se
debe tener en claro que se trata de dos pro-
cedimientos distintos, y que por supuesto,
tienen finalidades disímiles y que osten-
tan sus propias particularidades entre uno
y otro. En el presente trabajo, nos dedicare-
mos, aunque no exclusivamente, a analizar
el primero de ellos.
II. ORDENACIÓN DEL PROCEDIMIENTO.
El procedimiento de otorgamiento de cons-
tancia de cese se encuentra diseñado para
que sea iniciado a solicitud de parte, y se
sustenta en el hecho que el empleador
no haya emitido la constancia de cese por
alguna de las siguientes causales:
• Negativa injustificada de la entrega.
• Demora del empleador.
• Abandono de la empresa por sus
titulares.
• Cualquier otro caso en que se acredite
la imposibilidad del otorgamiento de
la constancia de cese dentro de las 48
horas de producido el mismo.
Para iniciar el procedimiento, de acuerdo
al artículo 20 del Reglamento, el trabajador
deberá presentar lo siguiente:
a) Solicitud que contiene como mínimo
información respecto a la identificación
del trabajador cesante, del empleador
obligado, así como del banco o entidad
financiera.
Para tal efecto, la Sunafil, mediante la
Directiva N° 002-2017-SUNAFIL/INII,
denominada “Servicio de atención de
denuncias laborales”, ha elaborado un
formato referencial de solicitud, el cual
contempla la mayor parte de los datos
precisados por el Reglamento.
89
SOLUCIONES
LABORALES
b) Copia simple de un documento que
acredite el cese del trabajador, tales
como la liquidación de beneficios
o el certificado de trabajo u otros
relacionados.
Resulta evidente que este requisito
no sea siempre posible de cumplir. En
efecto, puede darse el supuesto de
un contrato sujeto a modalidad que
ha vencido cuya renovación se desco-
noce, el simple abandono del emplea-
dor o del trabajador del centro de tra-
bajo, entre otros. Es por ello que, con
acierto, el Reglamento establece que
en este caso la autoridad a cargo debe
dar trámite de igual modo a la solici-
tud, debiendo realizar posteriormente
acciones de verificación a fin de cons-
tatar el cese del trabajador.
c) Copia simple de un documento que
acredite la titularidad de la cuenta ban-
caria de compensación por tiempo de
servicios del trabajador cesante.
Estos requisitos, evidentemente, serán nece-
sarios para la procedencia de la solicitud.
Aunque el Reglamento no lo advierte, es
de suponer que la ausencia de alguno de
ellos podrá ser observado por la unidad de
recepción documental o mesa de partes
de la entidad de la que se trate (Sunafil o
las Direcciones Regionales de Trabajo y Pro-
moción del Empleo, según sus competen-
cias), a fin de que sea subsanado, otorgando
un plazo máximo de dos (2) días hábiles, en
cuyo caso no opera el computo de plazo
para que opere el silencio administrativo,
de acuerdo con lo establecido en el artículo
136 del TUO de la LPAG.
4 Mediante el artículo 2 de la Resolución de Superintendencia N° 045-2019-SUNAFIL, de fecha 24 de enero de 2019, fue
dejada sin efecto la Resolución de Superintendencia N° 257-2017-SUNAFIL, que aprobó la Directiva N° 003-2017-SUNA-
FIL/INII, denominada “Directiva que regula la emisión de la constancia de cese del trabajador”.
90 pp. 85-97 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Una vez admitida la solicitud, la autoridad
deberá determinar si es que debe recurrir a
las actuaciones inspectivas de investigación
a cargo del inspector del trabajo o no, ello
de conformidad con el último párrafo del
artículo 20 del Reglamento. Al respecto, la
normativa bajo comentario no ofrece mayo-
res disposiciones sobre los criterios para
establecer cuándo se recurre a dicho meca-
nismo y el modo que opera este. Si bien
la Sunafil estableció algunas pautas sobre
el particular, las mismas fueron derogadas
de manera previa a las recientes modifica-
ciones del Reglamento4. Pese a ello, puede
entenderse que las actuaciones inspectivas
de investigación serán necesarias, por ejem-
plo, para atender aquellos casos en los que
el empleador pueda demostrar que tiene
alguna justificación válida para denegar la
entrega de la constancia de cese.
Debe recordarse que la inspección del tra-
bajo, presupone el ejercicio de una serie de
facultades establecidas legalmente, lo que
confiere atribuciones de solicitar informa-
ción a los empleadores, citarlos a compa-
recencia, realización de visitas al centro de
trabajo, entre otras, respecto de las cuales
los empleadores están compelidos a pres-
tar la colaboración debida, a fin de evitar
sanciones de multa en caso contrario. No
debe olvidarse que, dentro de estas facul-
tades, el personal inspectivo puede reque-
rir al empleador para que, en un plazo deter-
minado, cumpla con el otorgamiento de la
constancia de cese, bajo apercibimiento de
proponer la sanción que corresponda.
Con o sin dichas actuaciones, en el
plazo de quince (15) días hábiles, el
órgano competente, constituido por la
 FISCALIZACIÓN LABORAL

GRÁFICO N° 1
ORDENACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

Emisión de
pronunciamiento

Notificación
Solicitud de Actuaciones inspectivas
Subsanación
otorgamiento de de investigación
(2 días hábiles)
constancia de cese (de ser el caso

Silencio administrativo
positivo

15 días
hábiles

Subintendencia de Actuación Inspectiva o empleador puedan evaluarlo para decidir

(SIAI) –en el caso de la Sunafil– o las Sub-
direcciones de Inspección de las Direccio-
nes Regionales de Trabajo y Promoción del
Empleo (SDI de las DRTPE) –en caso de los
gobiernos regionales–, deberá emitir el acto
administrativo correspondiente, en el cual se
manifieste si corresponde o no emitir la cons-
tancia de cese sustituyendo al empleador.
Este pronunciamiento podrá remitirse al
Informe que emita el inspector del trabajo,
de ser el caso5, el cual deberá notificarse
conjuntamente, a fin de que el trabajador
el ejercicio de su derecho de contradicción
de considerarlo pertinente.
III. ETAPA RECURSIVA: RECURSOS ADMI-
NISTRATIVOS PROCEDENTES
El acto administrativo que contiene la deci-
sión de la autoridad de emitir la constan-
cia de cese, o denegándola, es impugna-
ble, tanto por el trabajador, o en su caso,
por el empleador. Aunque el Reglamento
no otorga detalles sobre el particular, pode-
mos inferir que ello es así debido a que

5 De acuerdo con el numeral 6.2 del artículo 6 del TUO de la LPAG, el acto administrativo puede motivarse mediante la
declaración de conformidad con los fundamentos y conclusiones de anteriores dictámenes, decisiones o informes obran-
tes en el expediente, a condición de que se les identifique de modo certero, y que por esta situación constituyan parte
integrante del respectivo acto. Los informes, dictámenes o similares que sirvan de fundamento a la decisión, deben ser
notificados al administrado conjuntamente con el acto administrativo.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 85-97 91

SOLUCIONES
LABORALES
los derechos de cualquiera de ellos pue-
den verse afectados con la decisión que se
adopte.
En el caso del procedimiento de
solicitud de constancia de cese el
instituto de la prescripción tiene
ciertas particularidades .
En efecto, como lo refiere Morón Urbina
(2019):
[p]ara que un administrado pueda inter-
poner cualquier recurso administra-
tivo, es preciso que se halle legitimado
para ello. Esto supone que el adminis-
trado posea una aptitud especial jurí-
dicamente relevante necesaria para ser
parte de un procedimiento fundamen-
tado en la circunstancia de ser el titular
de un derecho subjetivo o de un interés
legítimo, afectados por relaciones jurídi-
cas creadas, modificadas o extinguidas
por la Administración Pública (p. 641).
En ese sentido, el numeral 120.2 del artículo
120 del TUO de la LPAG, establece que para
que el interés pueda justificar la titularidad
del administrado, debe ser legítimo, perso-
nal, actual y probado.
Aquí pues podremos ver que tanto el traba-
jador como el empleador tienen derechos
subjetivos que resultan poseer las caracte-
rísticas mencionadas, y que pueden verse
afectados por la decisión de la autoridad en
el procedimiento bajo análisis. Por un lado,
el ya mencionado derecho del trabajador
de obtener de parte de su exempleador la
constancia de cese que lo habilite a realizar
92 pp. 85-97 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
el retiro del dinero depositado en la cuenta
correspondiente, y de otro, el derecho del
empleador de, bajo ciertos supuestos esta-
blecidos legalmente, reservar la entrega de
dicho documento, con la finalidad de garan-
tizar el pago de una eventual indemnización
por daños como consecuencia de la comi-
sión de una falta grave en la que hubiere
incurrido el extrabajador. De ese modo
tenemos que tanto el trabajador solicitante
como el exempleador tendrán la posibilidad
ejercer el derecho de contradicción.
Ahora bien, restaría dilucidar qué recursos
son admisibles para efectos del presente
procedimiento. Una primera lectura del
segundo párrafo del artículo 21 del Regla-
mento haría concluir, de forma equivo-
cada, que tan solo cabría la interposición
del recurso de apelación, ya que hace men-
ción únicamente a él. Sin embargo, cabe
reiterar que los procedimientos administra-
tivos especiales como el presente no pue-
den establecer menores garantías –como el
acceso a los recursos administrativos– que
el TUO de la LPAG regula.
En ese sentido, ambas partes estarán facul-
tados de interponer los recursos estableci-
dos en dicha regulación, es decir, tanto el
recurso de reconsideración como el de ape-
lación, dentro del plazo de quince (15) días
hábiles de notificado el pronunciamiento. La
decisión del administrado entre uno y otro,
dependerá, respectivamente, si desea ofre-
cer una nueva prueba para un nuevo exa-
men de su solicitud por la autoridad a cargo
del procedimiento, o si se trata de una dis-
cusión sobre la interpretación de la prueba
o del derecho invocado.
Respecto de la posibilidad de interponer el
denominado recurso de revisión amerita
un comentario adicional. El TUO de la LPAG
establece que este recurso cabe solo en
caso de que por ley o decreto legislativo se
establezca expresamente. Para la inspección
 FISCALIZACIÓN LABORAL

GRÁFICO N° 2
FASE RECURSIVA

Recurso de reconsideración

Emisión de Emisión de
pronunciamiento pronunciamiento
Emisión de
pronunciamiento
Recurso de Recurso de de segunda
Notificación reconsideración Notificación apelación instancia

15 días 30 días 15 días 30 días

hábiles hábiles hábiles hábiles

Recurso de apelación

Emisión de
pronunciamiento Emisión de
pronunciamiento
Recurso de de segunda
Notificación apelación instancia

15 días 30 días
hábiles hábiles

Autoridad competente: Autoridad competente de la segunda

SIAI o SD de la DRTPE instancia: IRE o DRTPE

del trabajo, la Ley N° 28806, Ley General de
Inspección del Trabajo, admite la interpo-
sición del mismo6, por lo cual cabría pre-
guntarse si resulta procedente en el proce-
dimiento de otorgamiento de constancia
de cese.
Existen diversas razones para sostener que
no sería un recurso admisible en el presente
procedimiento. En primer lugar, se trata de
un procedimiento regulado en el Regla-
mento de la Ley de CTS, norma distinta a la
regulación sobre inspección del trabajo a la

6 De acuerdo con el inciso b) del artículo 49 de la Ley N° 28806.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 85-97 93

SOLUCIONES
LABORALES

que se refiere la Ley N° 28806, y respecto de
la cual se encuentra dirigida la habilitación
del recurso de revisión. Asimismo, cuando
el artículo 49 de dicha Ley, nos remite a la
reglamentación de la misma para establecer
las causales, estas se presentan en el Regla-
mento del Tribunal de Fiscalización Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-
TR, que establece como materias impug-
nables a aquellas resoluciones de segunda
instancia que sancionan infracciones muy
graves previstas en el Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo. En tanto
este procedimiento no constituye un pro-
cedimiento sancionador, no se encontraría
dentro del conocimiento del tribunal.
IV. PRESCRIPCIÓN
En el caso del procedimiento de solicitud
de constancia de cese el instituto de la pres-
cripción tiene ciertas particularidades.
aplicable, más aún, cuando los procedimien-
tos especiales no pueden otorgar menos
garantías a los administrado que los que
establece esta ley. En ese sentido, un traba-
jador podría iniciar el procedimiento de soli-
citud de constancia de cese, aun transcurri-
dos los cuatro (4) años de ocurrido el cese.
Así lo ha entendido la Sunafil, en un reciente
criterio emitido7.
No obstante, el paso del tiempo no trae
pocas complicaciones. De hecho, como es
sabido, la obligación de todo empleador de
mantener la documentación laboral tiene un
plazo de tan solo cinco (5) años8, luego de lo
cual, válidamente, podría dejar de poseer el
medio de prueba que acredite la entrega de
la constancia de cese, lo cual perjudicaría la
posibilidad de que se constate la misma. A
pesar de ello, en estos casos le sería aplica-
ble la presunción de veracidad establecida
en el artículo IV del TUO de la LPAG.

En primer término, cabe distinguir el plazo
prescriptorio al que se refiere la Ley Nº 27321.
Este, se encuentra referido al derecho de
acción que tienen los trabajadores para acu-
dir al aparato jurisdiccional para hacer valer
su derecho, cuyo plazo es de cuatro (4) años
y se computa desde el cese del vínculo labo-
ral. En el presente caso no se trata del ejerci-
cio de dicho derecho, sino de uno distinto, el
derecho de petición del administrado, a tra-
vés del cual se da inicio al procedimiento de
solicitud de constancia de cese.
En efecto, para el inicio de este procedi-
miento no requiere observar plazo prescri-
torio alguno, dado cuenta que el TUO de la
LPAG no establece ninguno que pueda serle
Por otro lado, como se ha hecho referencia,
si bien este procedimiento se encuentra
dirigido a la emisión de un acto administra-
tivo relacionado a la emisión de la constan-
cia de cese por parte de la autoridad ins-
pectiva del trabajo, el incumplimiento de
entrega de dicho documento atribuible al
empleador, puede acarrear el inicio de un
procedimiento sancionador sobre la base
de la infracción constatada.
En efecto, es importante tener en cuenta
que bajo estas circunstancias se puede
dar origen a un procedimiento sanciona-
dor paralelo al procedimiento de otorga-
miento de constancia de cese. Y es que, en
el supuesto que se recurra a las actuaciones

7 A través de la Resolución de Superintendencia N° 358-2019 de fecha 30 de diciembre de 2019, ha definido que “[e]l plazo
de prescripción establecido en el artículo 51 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por
Decreto Supremo N° 019-2006-TR [idéntico al del TUO de la LPAG], no resulta aplicable respecto del procedimiento admi-
nistrativo de otorgamiento de constancia de cese a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo”.
8 De acuerdo a la Ley N° 27029, y el Decreto Legislativo N° 1310.

94 pp. 85-97 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES


inspectivas de investigación, y sea partí-
cipe el inspector del trabajo, en considera-
ción de las facultades que le son atribuidas,
un empleador podrá incurrir en diversos
incumplimientos que aquel podrá consig-
nar en un acta de infracción. Estos incumpli-
mientos pueden ser desde la propia falta de
otorgamiento de la constancia de cese, pero
también la omisión del empleador de asis-
tir a una comparecencia, impedir el ingreso
del inspector del trabajo al centro de labo-
res, entre otras.
Respecto de estas infracciones, sí le resultan
aplicable el plazo prescriptorio establecido
en el TUO de la LPAG referido a la facultad
sancionadora de la Administración Pública.
Conforme también lo ha referido la Sunafil,
mediante Resolución de Superintendencia
N° 358-2019-SUNAFIL, “el plazo de prescrip-
ción resulta aplicable respecto de la facultad
de la autoridad inspectiva para determinar
infracciones que puedan derivarse de dicho
procedimiento [de otorgamiento de cons-
tancia de cese]”.
De ese modo, aun cuando un trabajador
pueda iniciar un procedimiento con la
intención de que le sea otorgada una cons-
tancia de cese por la autoridad inspectiva
de trabajo independientemente del tiempo
transcurrido, esta no podrá imponer sanción
alguna si ha superado el plazo prescriptorio
de cuatro (4) años establecido en el TUO de
la LPAG, cuyo plazo se computa desde que
cesa la infracción, al tratarse de una infrac-
ción de carácter permanente.
Cuando se trata de infracciones de carácter
administrativo, el TUO de la LPAG las ha clasi-
ficado en infracciones instantáneas, instantá-
neas con efectos permanentes, continuadas
9 De acuerdo con el considerando 6.18 de la Resolución de Intendencia N° 205-2018-SUNAFIL/ILM de fecha 1 de agosto
de 2018.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 85-97
FISCALIZACIÓN LABORAL
y permanentes, cuyo plazo prescriptorio, en
el caso de estas últimas, se computa desde
que cesa la infracción. Cuando se trata de la
infracción en la que el empleador omite la
entrega de dicho documento, de acuerdo
con la Sunafil, el cómputo del plazo se ini-
ciará solo si cumple con la entrega misma.
A saber:
[S]i bien el artículo 45 del Texto Único
Ordenado de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios, aprobado por
el Decreto Supremo N° 001-97-TR, esta-
blece que el empleador debe entregar
una certificación de cese a sus traba-
jadores dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas de producido la extinción
del vínculo laboral, ello no implica que
vencido dicho plazo empiece a correr
el plazo de prescripción de cuatro (4)
años establecido en el artículo 51 del
RLGIT, toda vez que dicha documen-
tación laboral no es solo una formali-
dad que debe cumplir el empleador
con posterioridad al cese de su traba-
jador, sino que dicha certificación per-
mite que éste pueda efectuar el retiro
de la Compensación por Tiempo de
Servicios que se encuentra depositada
en su cuenta bancaria, para prevenir las
contingencias que origina el cese en el
trabajo y de promoción del trabajador y
su familia; por lo que la negativa injusti-
ficada o demora por parte de la inspec-
cionada en cumplir con dicha obliga-
ción luego de las cuarenta y ocho (48)
horas de producido el cese de labo-
res, implica la prolongación de la situa-
ción jurídica en el tiempo por su propia
voluntad. En consecuencia, la falta de
entrega de la constancia de cese cali-
fica como una infracción permanente9.
95
SOLUCIONES
LABORALES
V. RETENCIÓN POR FALTA GRAVE QUE
ORIGINA PERJUICIO AL EMPLEADOR
A pesar de la obligación del empleador de
entregar a su extrabajador una constan-
cia de cese transcurridas las 48 horas de
producido este, existirán también razones
para que, válidamente, el empleador pueda
negarse a dicha entrega y solicitar a la enti-
dad bancaria que retenga el monto depo-
sitado por concepto de CTS.
En realidad, se trata del único supuesto a
través del cual el empleador puede garan-
tizar el pago de una reparación por un
perjuicio económico ocasionado por el
trabajador. Por ejemplo, si este es despe-
dido por haber sustraído dinero o equi-
pos de propiedad de su empleador, sin
duda podrá ser sancionado mediante el
despido, pero aquel no podrá atribuirse la
facultad de hacerse del valor de los bienes
de forma unilateral, a través de su cobro
inmediato de la remuneración o liquida-
ción de beneficios sociales del trabajador,
dado el carácter intangible de aquella. Por
ello, la Ley de CTS, ha previsto como posi-
bilidad, y bajo ciertos parámetros, que el
empleador pueda solicitar la retención de
la cuenta de CTS a manera de garantía de
una eventual demanda por daños y per-
juicios ocasionados con la falta grave en
mención.
De ese modo, el artículo 51 del TUO de la
Ley de CTS establece una serie de requisi-
tos para que dicho derecho sea procedente,
siendo estos los siguientes:
i) Que el trabajador haya sido despedido
por falta grave.
ii) Que haya ocasionado perjuicio econó-
mico al empleador.
iii) Comunicación al depositario para la
retención.
96 pp. 85-97 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
iv) Interposición de la demanda de daños y
perjuicios dentro de los treinta (30) días
naturales de productivo el cese.
El cumplimiento de dichos requisitos deberá
ser copulativo, en la medida que no podrá
entenderse que una retención de la CTS es
válida ante la falta de uno de ellos, en cuyo
caso, la autoridad inspectiva, de iniciado el
procedimiento de entrega de constancia
de cese, deberá emitir la misma en favor
del trabajador.
No es poca la confusión que conlleva el
plazo de caducidad indicado en el último
párrafo del artículo 51 en mención, de
treinta (30) días naturales. Valga precisar que
este no se encuentra referido a un plazo de
caducidad para ejercer el derecho de acción
de daños y perjuicios, sino, al derecho del
empleador de efectuar dicha retención. Ven-
cido ese plazo, se entiende, el empleador no
podrá solicitar a la entidad depositaria nin-
gún tipo de gravamen sobre la cuenta de
la CTS, sin perjuicio de que pueda ejercer la
acción correspondiente.
Así lo ha entendido cierta jurisprudencia, al
mencionar que:
[E]l plazo de caducidad que contem-
pla el artículo 51 del referido Decreto
Supremo [TUO de la Ley de CTS], está
referido al derecho de retención que
puede hacer valer el empleador res-
pecto de la Compensación por Tiempo
de Servicios del trabajador, ello con el
objeto de asegurarse el pago de los per-
juicios que puede haber sufrido a causa
de la falta grave en que incurrió el tra-
bajador (…) en tal sentido, debe enten-
derse que el derecho sujeto a plazo de
caducidad sería aquel –que de acuerdo
a este grupo normativo– le permite al
empleador retener directa o indirec-
tamente (a través del depositario) la

CTS del trabajador. Nótese que en este
grupo normativo no se regula las posi-
bilidades de actuación del empleador
en contra del trabajador que le causó
perjuicio por falta grave, antes bien, la
regulación existente tiene que ver con
las posibilidades que tiene el emplea-
dor para actuar sobre la CTS del tra-
bajador y garantizarse una efectiva
indemnización. La caducidad, enton-
ces, estaría referida a la pérdida del dere-
cho a inmovilizar la CTS del trabajador,
y no así a la acción para pretender una
indemnización por la falta grave de este,
que se encuentra regulada en otro con-
junto o grupo normativo10.
Conclusiones
- Resulta positivo que mediante el
Decreto Supremo N° 005-2019-TR se
hayan incorporado disposiciones al
Reglamento del TUO de la Ley de CTS
con la finalidad de regular el procedi-
miento de otorgamiento de constan-
cia de CTS, ello por un lado, porque pro-
viene de un previo análisis de calidad
regulatoria de los procedimientos del
Poder Ejecutivo, pero también porque
coadyuva a superar vacíos normativos
y contribuye a generar predictibilidad
10 De acuerdo la Sentencia de vista de fecha 31 de mayo de 2010 de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de
Lima Norte, según Exp. N° 00321-2005-0.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 85-97
FISCALIZACIÓN LABORAL
en las decisiones de las autoridades de
inspección del trabajo, más aún cuando
estas se encuentran relacionadas con
un derecho tan importante como es el
de la disposición de los depósitos de la
CTS del trabajador.
- No obstante, para lograr un entendi-
miento integral del procedimiento si
bien es posible recurrir al carácter suple-
torio de la normativa administrativa, en
especial, del TUO de la LPAG, existe la
necesidad de una mayor regulación
que ayude a superar ciertas incertidum-
bres respecto al procedimiento, pero
también que exploren la posibilidad
que, en ciertos casos, se puedan arribar
a menores trámites en favor del traba-
jador, como es la configuración del pro-
cedimiento de aprobación automática.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Morón Urbina, J. (2019). Comentarios a la Ley del Pro-
cedimiento Administrativo General. Nuevo Texto
Único Ordenado de la Ley N° 27444 (Decreto
Supremo N° 004-2019-JUS). Lima: Gaceta
Jurídica.
García Manrique Á., Valderrama Valderrama L., Paredes
Espinoza B. (2014). Remuneraciones y beneficios
sociales. Lima: Gaceta Jurídica.
97
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

Reglas hermenéuticas a tener en cuenta

en la aplicación de la ley laboral
Gherman CANELO DÁVILA*

El Derecho del Trabajo, al igual que el Derecho Penal o Civil, por citar dos casos, constituye una
rama del Derecho que está formada no solo por normas y grupos normativos diferentes a otras
ramas del Derecho, sino también por principios y sesgos de interpretación muy propios de un
derecho tuitivo o protector del trabajador, generando reglas hermenéuticas propias que se di-
ferencian de otras ramas del Derecho.

PALABRAS CLAVE: Efecto retroactivo / Sucesión norma-
tiva / Duda insalvable / Principio in dubio pro operario /
Antinomias / Jerarquía normativa / Criterio cronológico
Recibido : 05/12/2019
Aprobado : 06/12/2019
laborales se han estructurado en su elabo-
ración, interpretación y aplicación bajo esta
directriz, de ser protectoras del trabajador,
lo cual muchas veces, marca una diferencia
y a veces colisiona con el derecho común.

En el presente trabajo, es nuestro propó-

INTRODUCCIÓN
El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo
como disciplina jurídica, paulatinamente
ha ido cobrando autonomía hasta tomar
cuerpo como una auténtica rama jurídica
con un objeto de estudio (también de regu-
lación) definido y estructurado con base en
fuentes y principios jurídicos propios, siendo
su rasgo distintivo el carácter tuitivo o pro-
tector del trabajador, que, en tanto persona
humana, puede verse afectado cuando
se involucra en una relación subordinada,
como lo es la relación jurídica de trabajo; y
a partir de este rasgo distintivo del carácter
tuitivo del trabajador, las normas jurídicas
sito fijar algunas reglas hermenéuticas en la
aplicación de las normas laborales, sea en su
interpretación o para resolver contradiccio-
nes (antinomias), bajo el entendido de ple-
nitud del ordenamiento jurídico.
I. SOBRE LA APLICACIÓN DE LA LEY
LABORAL
En la aplicación de la ley laboral, se debe
tener en cuenta las siguientes reglas
hermenéuticas:
a) No tiene efecto retroactivo1. Su aplica-
ción es inmediata (a partir de su vigen-
cia) a las consecuencias de las relaciones

* Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Egresado de la maestría en Derecho Civil y Comercial de la Univer-
sidad Nacional Mayor de San Marcos. Profesor universitario. Abogado litigante.
1 En la Constitución de 1979, sí estaba permitido la aplicación retroactiva de la ley laboral, cuando era favorable al trabaja-
dor (art. 187).

98 pp. 98-105 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES


y situaciones jurídicas existentes (Teoría
de los hechos cumplidos: artículo 103
de la Constitución Política y artículo III
del Título Preliminar del Código Civil, de
aplicación supletoria). Sobre este punto,
la Tercera Disposición Complementaria
del Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Labo-
ral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, desarrollando el artículo
62 de la Constitución actual, ha seña-
lado con absoluta claridad “ (...) que la
Ley Laboral sustituye a la anterior, salvo
que haya sido incorporada al contrato
de trabajo por pacto expreso”.
No obstante lo anterior, en el ámbito
del procedimiento administrativo disci-
plinario (PAD) que regula la Ley del Ser-
vicio Civil (Ley N° 30057), aplicable a los
servidores públicos cualquiera que sea
su régimen laboral, es factible la apli-
cación retroactiva de normas sancio-
nadoras siempre que sean más favo-
rables al trabajador infractor (artículo
92 del Reglamento de la Ley del Servi-
cio Civil, aprobado mediante Decreto
Supremo N° 040-2014-PCM, en concor-
dancia con lo dispuesto en el artículo
248, inciso 5 del TUO de la Ley N° 27444,
aprobado mediante Decreto Supremo
N° 004-2019-JUS).
b) La norma laboral puede ser derogada
o modificada, y con ello, los derechos
laborales pueden extinguirse o variar en
su contenido sea beneficiando o perju-
dicando al trabajador, y cuando se dé
este supuesto, la nueva norma laboral
es de aplicación inmediata a las conse-
cuencias de las relaciones y situaciones
2 Se dice que: “El principio de progresividad es un desarrollo del principio de favorabilidad, de donde la diferencia radica
en que el primero impide la expedición de leyes regresivas, mientras que el segundo, morigera el efecto de leyes exis-
tentes, ambiguas y confusas; pero confluyendo los dos principios cuando se está frente a regímenes de transición y leyes
derogadas más favorables”. Goyes e Hidalgo (2012, p. 178).
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 98-105
DOCTRINA LABORAL
jurídicas existentes. Es lo que se llama
técnicamente como sucesión norma-
tiva, sobre la cual, el TC se ha pronun-
ciado en los términos siguientes:
Así, las normas laborales no resultan
inderogables ni inmodificables, pues
el Poder Legislativo en ejercicio de su
función constitucional puede modi-
ficarlas sin que ello suponga una vul-
neración de los derechos de los tra-
bajadores (…). Por consiguiente, el
hecho de que se produzca una suce-
sión normativa en materia laboral no
puede ser considerado como una
vulneración del principio de irrenun-
ciabilidad de derechos en materia
laboral. (STC Exp. N° 00008-2008-PI/
TC, del 22 abril del 2009)
En la doctrina laboral, y en referencia a
la sucesión normativa, el profesor Mora-
les (2003), ha señalado que:
Nadie ha dudado respecto a que los
derechos de los trabajadores se han
ido adecuando a las modificaciones
introducidas en la norma constitucio-
nal y, en su caso, a las legales, en base
justamente al principio de la aplicación
inmediata de la ley como consecuen-
cia de la sucesión normativa. (p. 33)
No obstante lo anterior, hoy en día cobra
fuerza el principio de progresividad de
los derechos laborales (por ser parte de
los derechos humanos conforme a los
tratados internacionales), de tal modo,
que si una norma jurídica reconoce un
derecho subjetivo laboral, ya no puede
ser suprimido posteriormente2.
99
SOLUCIONES
LABORALES

c) En caso de duda insalvable sobre el sen- se interpretan, en caso de duda, a favor

tido de una norma jurídica3, se debe
interpretar favorablemente al trabaja-
dor (principio in dubio pro operario), con-
forme lo dispone el artículo 26, inciso 3
de la Constitución. Se trata de un prin-
cipio positivado a manera de regla jurí-
dica, razón por la cual, no puede ser
desatendida bajo ninguna circunstan-
cia por el juzgador.
En la jurisprudencia comparada, sobre
este tema, la Corte Constitucional de
Colombia, ha señalado: “El juez no
puede escoger con libertad entre las
diversas opciones por cuanto ya la
Constitución lo ha hecho por él y de
manera imperativa y prevalente”. (Goyes
e Hidalgo, 2012, p. 178).
Es importante destacar que este prin-
cipio-regla jurídica no se aplica cuando
se trata de valorar la prueba sobre los
hechos, sino cuando se trata de discer-
nir el significado de una norma (el con-
cepto de norma debe ser extensivo
a cláusula normativa de un convenio
colectivo); de igual modo, no se aplica
para la interpretación de actos no nor-
mativos como el contrato de trabajo,
en cuyo caso, será de aplicación las nor-
mas respectivas del Código Civil (CC),
pudiendo ser de aplicación el principio
in dubio contra stipulatorem regulado en
el artículo 1401 del CC, que prescribe:
“Las estipulaciones insertas en cláusulas
generales de contratación o en formu-
larios redactados por una de las partes,
de la otra”.
¿Y respecto de la costumbre: procede
aplicar el principio in dubio pro operario?
La costumbre como hecho normativo
debe ser probada por quien la alega.
Si existiera duda sobre su existencia o
vigencia, no procede la aplicación del
principio in dubio pro operario. Pero si la
costumbre estuviera acreditada y existe
duda sobre su contenido y alcances,
entonces sí podríamos remitirnos al in
dubio pro operario para determinarlo, por
cuanto ahora sí estaríamos ante una
norma comprobada. (Neves, 2009a,
p. 157).
d) En caso de conflicto entre dos o más
normas de igual jerarquía aplicables a
un mismo supuesto de hecho (caso de
conflicto y no de contradicción de nor-
mas), debe optarse por aquella que sea
más favorable al trabajador (regla de
la norma más favorable). Para la apli-
cación de esta regla hermenéutica, las
dos o más normas estatales en con-
flicto deben ser de igual jerarquía, pues
en caso que una sea de menor jerar-
quía (verbigracia: conflicto entre una
ley y su reglamento), siempre va a pri-
mar la norma de mayor jerarquía aun
cuando la norma de menor jerarquía
sea más beneficiosa para el trabajador
(caso de contradicción, que va a deter-
minar que la norma inferior sea invá-
lida por contradecir a la norma supe-
rior). En este supuesto, el principio de

3 En el principio in dubio pro operario se da el caso que una misma norma jurídica reguladora del caso específico, admite al
mismo tiempo distintas interpretaciones, en cuyo caso, el operador jurídico, después de haber agotado todas las reglas
hermenéuticas para definir su sentido, y subsistiendo la duda respecto del sentido y alcances de la norma laboral, debe
optar por la interpretación más favorable al trabajador, sea extendiendo un beneficio o restringiendo un perjuicio. De
manera que el principio in dubio pro operario no se aplica de manera inmediata cuando surge la duda, sino cuando esta
no ha podido ser superada.

100 pp. 98-105 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
 DOCTRINA LABORAL

jerarquía normativa (que deriva del prin-
cipio de constitucionalidad y de la pre-
valencia de fuentes) tiene mayor peso
que la regla de la norma más favora-
ble4. La excepción al principio de jerar-
quía normativa, se da en el caso de con-
flicto o contradicción entre una norma
de derecho nacional y otra de dere-
cho internacional (tratados) que se
haya incorporado al derecho interno,
y donde la norma internacional reco-
noce en menor medida un derecho o
beneficio laboral que la norma interna.
En este caso, el principio de jerarquía
normativa llevaría a seleccionar al tra-
tado y el de favorabilidad a la ley. No
obstante, conforme lo indica el profe-
sor Neves (2009b, p. 62), deberá primar
la ley (norma interna) por encima del
tratado por ser la norma más favora-
ble, más allá del rango de cada una. Así
lo prevén los propios tratados, como
los Pactos Internacionales de Derechos
Civiles y Políticos y de Derechos Econó-
micos, Sociales y Culturales (art. 5.2) y la
Convención Americana sobre Derechos
Humanos (art. 29, inc. b), entre otros5.
El argumento expuesto por el profesor
Neves (2009b) para sostener esta idea es
el siguiente: “(…) no podrá admitirse res-
tricción o menoscabo de los derechos
humanos reconocidos en un país por
leyes u otras normas, a pretexto de que
el tratado no los reconoce o los reco-
noce en menor grado”. (p. 64)6
e) En caso de remisión de la norma laboral
a otra norma jurídica (verbigracia: remi-
sión de la norma laboral a la norma civil,
tanto en lo sustantivo como en lo pro-
cesal), esta última para su aplicación
supletoria al caso laboral, está condicio-
nada a que no desnaturalice en su esen-
cia a la norma laboral (norma tuitiva y
protectora del trabajador) (regla de la
aplicación supletoria de otra norma al
caso laboral), y además, se debe preci-
sar que la supletoriedad está limitada
a lo no previsto por la norma laboral.
A este efecto, se deberá tener pre-
sente el artículo IX del Título Preliminar
del Código Civil, y Primera Disposición

4 Sobre este punto, el profesor Boza (2001, p. 192), ha señalado: “En consecuencia, incluso cuando una norma de menor
rango resulte más favorable al trabajador, la misma no podrá aplicarse al caso concreto pues contravendría el principio
de jerarquía constitucionalmente consagrado y la prohibición de trasgredir y desnaturalizar las leyes”.
Una opinión en contra es la vertida por el profesor Monzón (2015, p. 125) Zevallos, quien ha señalado: “En el Derecho del
Trabajo, no se aplica como en los demás casos la norma por orden jerárquico, sino para cada caso particular la norma
que favorezca al trabajador”. No compartimos esta opinión, por cuanto el principio de jerarquía normativa de reconoci-
miento o rango constitucional (art. 51 de la Constitución Política), constituye un meta principio (o meta norma) que fija
un marco de supra ordinación de todas las fuentes de Derecho, donde la Constitución prevalece sobre toda norma legal,
y la ley, sobre toda norma de inferior jerarquía, y así sucesivamente.
5 Este criterio fue aplicado por el TC en el caso Fetratel vs. Telefónica del Perú, al señalar: “Si bien, como alega Telefónica del
Perú S.S.A, el apartado ‘d’ del artículo 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en
materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, contempla la posibilidad de reparación indemnizatoria junta-
mente con la restitutoria, frente al despido arbitrario, debe tenerse en cuenta que el derecho internacional de los dere-
chos humanos enuncia mínimos derechos que siempre pueden ser susceptibles de mayores niveles de protección y no
pueden significar, en absoluto, el menoscabo de los derechos reconocidos por la Constitución conforme lo establece
el artículo 4 del propio Protocolo antes citado, ni mucho menos cuando ello conlleva al menoscabo del mismo conte-
nido esencial de los derechos constitucionales. La interpretación de éstos debe efectuarse siempre en sentido dirigido
a alcanzar mayores niveles de protección. Es por ello que la doctrina sostiene que los derechos constitucionales han de
interpretarse como mandatos de optimización”. (STC Exp. N° 1124-2001-AA/TC).
6 Este mismo autor, redondeando su planteamiento, ha sostenido: “En síntesis, de lo expuesto puede apreciarse que las
relaciones de jerarquía son rígidas al interior del bloque de normas estatales, pero son flexibles –y, por tanto, admiten el
juego de favorabilidad– en el conflicto entre normas de dicho bloque y las de los bloques internacional, profesional o
social o entre estos”. (Neves, 2009b, p. 64).

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 98-105 101
SOLUCIONES
LABORALES
Complementaria de la Nueva Ley Proce-
sal del Trabajo (NLPT), que prescribe: “En
lo no previsto por esta Ley son de apli-
cación supletoria las normas del Código
Procesal Civil”.
La ley laboral no tiene efecto
retroactivo, salvo en los casos
de normas sancionadoras por
infracción laboral .
f) Principio de complementariedad: Esta
regla es aplicable cuando un hecho
se encuentra regido parcialmente
por una norma que requiere comple-
mentarse con otra, verbigracia, la ley
que requiere complementarse con su
reglamento (ejemplo: las normas sus-
tantivas del Código de Ética del Fun-
cionario Público, que para su aplica-
ción en casos de infracción, deben
complementarse con las normas
del Reglamento de la Ley del Servi-
cio Civil, aprobado mediante Decreto
Supremo N° 040-2014-PCM, en razón,
que el Reglamento del Código de
Ética del Funcionario Público fue
derogado).
g) Principio de suplementariedad: Esta
regla es aplicable cuando un hecho
se encuentra regulado por una norma
base, que otra posteriormente amplía
o consolida. Tal el caso de lo estable-
cido en el artículo 25 de la Constitu-
ción que señala que la jornada ordina-
ria de trabajo fijada en 8 horas diarias
o de 48 horas semanales, puede ser
reducida por convenio o por ley
(este principio es desarrollado en la
102 pp. 98-105 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
sentencia dictada por el TC en la STC Exp.
N° 0047-2004-AI/TC).
II. CASOS DE ANTINOMIAS
Las antinomias normativas se definen así:
“Hay una antinomia normativa en un caso
C de un universo de casos de un sistema
normativo, si y solo si C está correlacionado
con al menos dos soluciones incompatibles
entre sí” (Moreso y Vilajosana, 2004, p. 105).
Para Guastini, (2017, p. 531), “(…) se da una
antinomia toda vez que un caso concreto
sea susceptible de dos soluciones diferen-
tes y opuestas”.
Un ejemplo típico de antinomia es el
citado por el profesor Lara (2009), quien ha
señalado:
Así tenemos el caso en que se haya ins-
talado un semáforo frente a una zona
militar y estén vigentes las siguientes
dos normas: i) Los conductores están
obligados a detener sus vehículos frente
a la luz roja del semáforo; ii) Está prohi-
bido detenerse en zona militar”. (p. 9)
Para resolver las antinomias (válido para el
ámbito laboral), se debe tener en cuenta los
siguientes criterios:
a) Se debe aplicar el principio de jerarquía
normativa cuando el conflicto de nor-
mas proviene de fuentes normativas
jerárquicamente ordenadas (verbigra-
cia: norma constitucional o con rango
constitucional prima sobre la ley ordina-
ria, y esta prima sobre normas de menor
jerarquía, como los reglamentos de ley).
En estos casos, la norma jerárquica-
mente inferior debe considerarse invá-
lida por contradecir una norma superior
(y por tanto no debe aplicarse) (Guastini,
2017, p. 546). Esto constituye aplicación
del principio jerárquico: la norma supe-
rior invalida la inferior (lex superior dero-
gat legi inferiori).
 DOCTRINA LABORAL

Tratándose de ordenanzas regionales profesor Guastini (2014), en referencia al

vs. leyes nacionales, el principio de supra
ordinación es el principio de constitu-
cionalidad, y luego el de competen-
cia, antes que el de legalidad (Guastini,
1999, p. 440)7; y tratándose de Decre-
tos Supremos, Resoluciones Supremas,
Resoluciones Ministeriales, Resoluciones
Jefaturales y Resoluciones Directorales,
el principio de supra ordinación es el de
competencia y jerarquía del órgano que
dicta la norma, en ese orden de aplica-
ción (Rubio, 2017, p. 146).
b) Para el caso de conflicto entre una
norma general y una norma especial
de igual jerarquía (Guastini, 2014, p. 131),
en aplicación del principio de especiali-
dad (o especificidad), la norma especial
prima sobre la norma general, siempre
que la ley especial sea posterior a la ley
general (principio cronológico), y siem-
pre que sea más beneficiosa al traba-
jador (en aplicación del principio rec-
tor que el Derecho Laboral es tuitivo y
protector del trabajador)8. En cambio, si
la ley especial antecede a la ley general
(aunque sea más beneficiosa al traba-
jador), y esta última no fija a modo de
excepción la continuación de vigen-
cia de la ley especial, entonces queda
derogada de manera tácita (art. 1 del
TP del Código Civil). Sobre este tema, el
Código Civil Italiano, ha señalado:
Esta regla de solución de las antino-
mias no parece tener algún funda-
mento en el ordenamiento italiano
vigente, dado que, salvo las even-
tuales excepciones dispuestas por
el legislador de manera expresa, la
norma posterior, aunque sea general,
deroga la anterior, aunque sea espe-
cial, en virtud del principio cronoló-
gico, que si esta está establecido por
el derecho positivo (art. 15 Disp. Prel.
Cód. Civ. italiano). De manera que uti-
lizar el criterio de especialidad para
conservar la eficacia de una norma
especial anterior constituye, prima
facie, una violación del artículo 15
disp. prel. Cód. civ. Italiano. (p. 134)
Por su parte, Pasquier (1983) ha
señalado:
Puede presentarse cuestiones deli-
cadas cuando se contraponen dos
reglas que datan de épocas diferen-
tes y de las cuales una tiene alcance
general y la otra un alcance restrin-
gido. Si la más antigua es general (por
ejemplo: todas las personas mora-
les deben pagar impuestos) mien-
tras que la más reciente es especial
(las instituciones de utilidad pública

7 En otro trabajo, el mismo autor ha complementado su idea, señalando: “En estos casos, en virtud del así llamado principio
de competencia, la norma que proviene de la fuente competente debe ser aplicada. En cuanto a la norma proveniente
de la fuente incompetente, esta es inválida. Por ejemplo, la ley regional que invade la competencia estatal es inválida: no
porque contradiga la ley del estado, sino porque viola la norma constitucional (por tanto una norma superior) que deter-
mina la competencia regional”. Guastini (2014, p. 126).
8 Es el caso, por ejemplo, cuando una norma general regula que la jornada laboral es para todo el año de ocho horas diarias,
y luego una ley especial señala que en verano la jornada laboral diaria será de seis horas diarias. Aquí, la norma especial
prima en la interpretación sobre la norma general (no la deroga). Otro ejemplo: las leyes de presupuesto (norma gene-
ral) prohíben (por lo general) todo incremento o reajuste de remuneración, bonificación, incentivo y beneficios de cual-
quier naturaleza, cualquiera sea su forma o modalidad; sin embargo, tratándose de las Encargaturas de Cargo o de Fun-
ción, sí es factible el pago de la diferencial entre lo que venía percibiendo el servidor encargado, y lo que debe percibir
al ejercer el nuevo cargo por Encargatura.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 98-105 103
SOLUCIONES
LABORALES

están exentas de impuesto), es evi- del Código Civil)10. Sin embargo, si el

dente que la segunda aporta una
excepción a la primera (…). Pero si
la regla reciente es general y la más
antigua es especial, se puede racio-
cinar de dos maneras: o bien se con-
sidera la regla nueva como supri-
miendo todo lo que le es contrario;
o bien se sobreentiende la fórmula
‘bajo reserva de las excepciones ya
consagradas’ (…). Entre estas dos
interpretaciones opuestas es el estu-
dio de las dos leyes que deberá inspi-
rar la respuesta: el fin perseguido por
el legislador cuando ha dictado la
nueva ley suministra la clave. (p. 83)9
En aplicación del principio de
especialidad, la norma especial
prima sobre la norma general .
c) Por último, en aplicación del criterio cro-
nológico, un eventual conflicto entre
dos normas de igual extensión e idén-
tico rango jerárquico, se resuelve por el
principio que la norma posterior pre-
valece sobre la anterior, bajo el argu-
mento de que de dos actos de volun-
tad legislativa, es válido el último en
el tiempo y se concreta en la deroga-
ción de la norma anterior (art. I del TP
conflicto aparece entre el criterio jerár-
quico y el cronológico (quiere decir que
hay una norma anterior-superior frente
a otra posterior-inferior), debe prevale-
cer el criterio jerárquico sobre el crono-
lógico, por ser el principio de jerarquía
normativa un principio rector para la
supra ordinación de las normas jurídicas.
CONCLUSIONES
En la aplicación de la ley laboral, se debe
tener en cuenta las siguientes reglas
hermenéuticas:
- La ley laboral no tiene efecto retroac-
tivo, salvo en los casos de normas san-
cionadoras por infracción laboral, siem-
pre que sean más favorables al presunto
infractor.
- La norma laboral puede ser derogada
o modificada, y con ello, los derechos
laborales pueden extinguirse o variar en
su contenido sea beneficiando o perju-
dicando al trabajador, y cuando se dé
este supuesto, la nueva norma laboral
es de aplicación inmediata a las conse-
cuencias de las relaciones y situaciones
jurídicas existentes.
- En caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma jurídica, se debe
interpretar favorablemente al trabajador
(principio in dubio pro operario). Es impor-
tante destacar que este principio-regla
jurídica no se aplica cuando se trata de
valorar la prueba sobre los hechos, sino

9 Una posición similar, puede verse en Cárdenas (1990, p. 34). Para salvar este impase, lo más sugerente es que el legisla-
dor, si así lo considera, establezca de modo expreso que la ley especial (favorable al trabajador) anterior a la ley general,
mantiene su vigencia a modo de excepcionalidad; caso contrario, por derogación tácita pierde su vigencia (art. I del TP
del CC).
10 Guastini (1999) fundamenta la prevalencia de la norma más reciente (aunque sea especial) sobre la norma anterior (aun-
que sea general), argumentando que “la norma más reciente es expresión de un nuevo principio (de una nueva política
del derecho), el cual arrolla por entero a la vieja regulación”. (p. 444).

104 pp. 98-105 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

cuando se trata de discernir el signifi-
cado de una norma.
- En caso de conflicto entre dos o más
normas de igual jerarquía aplicables a
un mismo supuesto de hecho (caso de
conflicto y no de contradicción de nor-
mas), debe optarse por aquella que sea
más favorable al trabajador (regla de la
norma más favorable).
- En caso de remisión de la norma laboral
a otra norma jurídica, esta última para
su aplicación supletoria al caso laboral,
está condicionada a que no desnatura-
lice en su esencia a la norma laboral.
- Se debe aplicar el principio de jerarquía
normativa cuando el conflicto de nor-
mas proviene de fuentes normativas
jerárquicamente ordenadas (verbigra-
cia: norma constitucional o con rango
constitucional prima sobre la ley ordina-
ria, y esta prima sobre normas de menor
jerarquía, como los reglamentos de ley).
- Para el caso de conflicto entre una
norma general y una norma especial de
igual jerarquía, en aplicación del princi-
pio de especialidad, la norma especial
prima sobre la norma general, siempre
que la ley especial sea posterior a la ley
general (principio cronológico), y siem-
pre que sea más beneficiosa al trabaja-
dor (en aplicación del principio rector
que el derecho laboral es tuitivo y pro-
tector del trabajador).
- En aplicación del criterio cronológico,
un eventual conflicto entre dos nor-
mas de igual extensión e idéntico rango
jerárquico, se resuelve por el principio
que la norma posterior prevalece sobre
la anterior, bajo el argumento de que
de dos actos de voluntad legislativa,
es válido el último en el tiempo y se
concreta en la derogación de la norma
anterior.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 98-105
DOCTRINA LABORAL
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez.
Lima: Grijley.
Rubio Correa, M. (2017). El sistema jurídico. Introducción
al Derecho. Lima: Fondo Editorial.
105
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

La valoración de puestos de trabajo e

igualdad salarial en el Perú y el levantamiento
de la reserva de la identidad del denunciante
Jorge Luis MAYOR SÁNCHEZ*

El autor considera que la solución inmediata es sincerar por completo por parte de las empresas
privadas la valorización de puestos de trabajo en su estructura o tejido empresarial en procura
de lograr la igualdad salarial, principio por el cual se procura la igualdad de remuneración por un
trabajo de igual valor sin importar diferencia alguna y menos por razón de sexo.

PALABRAS CLAVE: Injuria laboral / Despido / Configura-
ción de la falta / Pronunciamiento judiciales
Recibido : 07/02/2020
Aprobado : 10/02/2020
INTRODUCCIÓN1
La discriminación salarial por razones de
sexo ha sido siempre una constante a lo
largo del tiempo en el marco normativo
interno del tejido empresarial de las empre-
sas privadas en el Perú causando con ello un
enorme sesgo remunerativo con relación al
principio de igualdad y no discriminación
laboral de ningún tipo, forma o manera;
pero que se daba como una práctica habi-
tual en el ámbito privado generando pro-
gresivamente con ello una suerte de violen-
cia económica contra la mujer con relación
a su par masculino en donde a igual situa-
ción de trabajo no había o menos existía
una misma, igual e idéntica remuneración.
Todo ello amparado en la condición natu-
ral de la diferencia entre el sexo mascu-
lino o femenino de los trabajadores de
una empresa cuando procedían a ejecutar
una misma actividad de trabajo en el seno
de las empresas para las cuales laboraban
o para las cuales fueron en su momento
debidamente contratados lo cual deve-
nía en una práctica abusiva y hasta elusiva
con ciertos visos de fraude a la hora de
efectuar los pagos remunerativos acorde
a derecho y de acuerdo a la ley. Propi-
ciando con ello una especie de sexismo
al interior de los puestos de trabajo de las
empresas instaladas a lo largo y ancho de
todo el territorio nacional.

* Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Estudios de Maestría en Derecho Procesal por la Escuela de Pos-
grado de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Estudios de Maestría en Política Jurisdiccional por la Escuela de Pos-
grado de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Estudios de Maestría en Derecho de la Empresa con mención en
Gestión Empresarial por la Escuela de Posgrado de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Estudios de Doctorado en
Derecho del Trabajo por la Universidad de Salamanca - España.

106 pp. 106-115 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

I. ¿CÓMO AFRONTAR LA FISCALIZA-
CIÓN LABORAL EN CUMPLIMIENTO
DE LA LEY DE IGUALDAD SALARIAL
N° 30709?
1. Desarrollo en el ámbito del contexto
laboral nacional
El actual marco legal de la Ley Nº 30709,
prohíbe abiertamente la discriminación
remunerativa entre hombres y mujeres,
los trabajadores que consideren que estas
situaciones están ocurriendo en su entorno
laboral pueden acudir en su momento a la
Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral (Sunafil) ubicada en su sede cen-
tral en la avenida Salaverry 655 en el dis-
trito de Jesús María de la ciudad de Lima o
a las sedes desconcentradas de todo el país
para hacer las respectivas denuncias y que
los inspectores de trabajo puedan realizar la
respectiva fiscalización de acuerdo a la ley.
Cabe señalar que, a partir del mes de
diciembre del pasado año 2019, se inició
una segunda etapa, pues la Sunafil empezó
a realizar inspecciones a las micro y peque-
ñas empresas, cuyos trabajadores hayan pre-
sentado en su debido momento denuncias
relacionadas a la desigualdad salarial.
Con esta nueva competencia de la Sunafil
–cuya ley fue aprobada el año pasado–, se
busca que la escala remunerativa de cada
empresa sea sincerada hacia sus trabajado-
res. Para ello deberán tener presente dos
nuevos instrumentos: 1) un cuadro de cate-
gorización y funciones, con base en crite-
rios objetivos; y 2) una política salarial, la
cual deberá contener los principios bási-
cos sobre cómo se estructura la remunera-
ción en la empresa, además, que deberá ser
de conocimiento de todos los trabajadores.
Ello se demostrará con el cuaderno de cargo
–donde figurará la firma de cada trabajador
que haya recibido– el documento donde
figure la política salarial de su empresa; u
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 106-115
DOCTRINA LABORAL
otra forma que acredite haber sido puesta
en conocimiento del personal.
El actual marco legal de la Ley
Nº 30709, prohíbe abiertamente
la discriminación remunerativa
entre hombres y mujeres .
2 La existencia de una serie de excepcio-
nes contemplados por el marco norma-
tivo de la precitada Ley Nº 30709
Existen casos comprendidos en la norma,
para que exista diferenciación de remune-
raciones. Estos son: antigüedad en el centro
de trabajo, el desempeño laboral, la nego-
ciación colectiva, la escasez de oferta de
mano de obra calificada para un puesto
determinado, el costo de vida, la respectiva
experiencia laboral, el adecuado perfil aca-
démico o educativo y el lugar de ubicación
del respectivo centro de trabajo, entre otros.
3 Las sanciones a ser aplicables se contem-
plan taxativamente en la Ley Nº 30709
Las infracciones vinculadas al tema de la
igualdad salarial están tipificadas como muy
graves. Para la mediana y gran empresa
–que son las primeras a fiscalizar– la multa
máxima será de S/ 189.000, siempre y
cuando presente alguna de estas faltas: 1) no
contar con un cuadro de categoría de pues-
tos de trabajo y funciones, 2) no haber cum-
plido con informar a los trabajadores sobre
la política salarial o haberse comprobado la
evidente discriminación salarial entre tra-
bajadores hombres y trabajadoras mujeres.
II. EL LEVANTAMIENTO DE LA RESERVA
DE IDENTIDAD DEL DENUNCIANTE
Es por ello que mediante la Ley Nº 30709 y
su reglamento, se prohibió taxativamente
107
SOLUCIONES
LABORALES
la discriminación salarial entre varones y
mujeres. Para ello, la Sunafil acaba de
publicar tres nuevos criterios para la fis-
calización de esta falta, entre los cuales se
incluye levantar la reserva de identidad del
denunciante.
Estos criterios se han tomado para poder
atender las denuncias laborales con más flui-
dez, estructurando la forma de accionar de
la Sunafil, frente a diferentes posturas que se
habían tomado dentro de la entidad tene-
mos las siguientes:
a) La reserva de identidad del denunciante
es algo que usualmente se asegura en
procedimientos laborales ante Sunafil,
pero es necesario enfatizarlo en temas
de discriminación salarial.
b) Si no se levantará la reserva de iden-
tidad, se tendría que revisar todos los
casos de la empresa retrasando con ello
de manera innecesaria el proceso de
inspección. Si se conoce la identidad del
denunciante se puede hacer un enfo-
que en el caso específico. Además se
señala que, pese a que esta facultad
de levantar la reserva de identidad no
estaba expresamente en la ley, es algo
que tenía que dilucidarse.
c) Por otro lado, es necesario aclarar que
las investigaciones por discriminación
salarial se podían dar aun si no se con-
taba con un cuadro de categoría y fun-
ciones, ya que hay algunos en la Sunafil
que creían que, de no haber tabla, sim-
plemente se les sancionaba por esto, y
no se llegaba al tema puntual de corre-
gir la diferencia salarial existente. Señala
que no tener los cuadros es documen-
tal, pero lo importante es que no haya
discriminación.
Bajo este supuesto, se indica que los emplea-
dores podrían no tener los instrumentos
solicitados y discriminar abiertamente. Con
108 pp. 106-115 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
el nuevo criterio, Sunafil puede ingresar al
centro de trabajo e inspeccionar por otros
aspectos que considere relevantes para pro-
bar la discriminación salarial por sexo.
El levantamiento de reserva de
identidad del denunciante podría
ser perjudicial para el trabajador. .
III. POSICIÓN SOBRE EL LEVANTAMIENTO
DE RESERVA DE IDENTIDAD DEL
DENUNCIANTE
Por una parte, el levantamiento de reserva
de identidad del denunciante podría ser
perjudicial para el trabajador, ya que esta
información está vinculada a la seguridad
de quien recibe el ingreso y sus derechos
fundamentales.
Las resoluciones de la Sunafil se publican
en la web, y de consignarse el nombre del
denunciante públicamente, atentarían con-
tra todos sus derechos laborales.
Por otro lado, se indica que se deben definir
los alcances del levantamiento de la reserva
de identidad. Estos criterios son escuetos. Se
necesita más que un texto genérico para
entender hasta qué momento de la investi-
gación se extiende este criterio.
Por consiguiente, este levantamiento de
reserva de identidad era necesario, pues de
no realizarse el empleador no podría ejer-
cer correctamente su derecho de defensa.
Estaríamos ante una defensa legal comple-
tamente ciega.
Además, se señala que no hay posibilidad
de que esto afecte los derechos del trabaja-
dor, pues un despido sería declarado nulo
y si hubiese hostilidad, se podría solicitar el
cese de hostilidad. Se ve esto como un arma
 DOCTRINA LABORAL

de doble filo, ya que el empleador no podría 6. Implementar medidas para eliminar la

tomar acción contra el trabajador sin que se
considere hostilidad.
Ante esta inseguridad en el país se viene
aplicando criterios que emite actualmente
Sunafil los cuales están yendo más allá de
lo dispuesto en la ley. Señala que precisio-
nes como esta se deberían realizar en la ley
de fiscalización laboral, y no mediante reso-
luciones de superintendencia, las cuales
generan inseguridad y afectan derechos de
las partes.
IV. CONTENIDO DE LA GUÍA DE IGUAL-
DAD SALARIAL.
De ahí que la Sunafil se ha visto en la nece-
sidad de realizar una adecuada implemen-
tación de la denominada guía de igualdad
salarial la cual comprende:
1. El equipo de igualdad salarial.
2. Identificar puestos de trabajo.
brecha salarial.
Lo cual nos conduce legalmente a: ¿cómo
enfrentar adecuadamente la inspección
laboral? dado que, en el contexto laboral
nacional se ha constatado lo siguiente:
Una trabajadora trabaja en promedio:
- 61 horas semanales de jornada laboral
Una trabajadora madre trabaja en promedio:
- 80 horas semanales de jornada laboral
La brecha de la jornada laboral es de:
- 19 horas de diferencia en jornada
laboral.
- Por lo que la brecha salarial entre ambas
es de11% en perjuicio de las primeras.
En cuanto a la participación de las ocupa-
ciones menos remuneradas:

3. Determinar el género de los puestos. Ocupación más remunerada por los hom-
bres es de 73 %.
4. Valoración de puestos.
Ocupación menos remunerada por las
5. Comparar y calcular brechas. mujeres es de 95.6 %.

BRECHA DE INGRESOS A NIVEL NACIONAL

Mientras que los hombres perciben un ingreso promedio laboral de S/ 1,566 las mujeres solo reciben como ingreso
promedio laboral la suma de S/ 1,107 habiendo una diferencia abismal entre ambos que oscila en un 29 %.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 106-115 109
SOLUCIONES
LABORALES

LA BRECHA SALARIAL POR SECTORES

Mientras que un trabajador hombre percibe en el Sector Privado la suma de S/ 1716 las mujeres en el mismo sector
económico reciben tan solo la suman de S/ 1307 produciéndose entre ambos una diferencia abismal de 23.8 %.
Por otro lado, en el Sector Público los hombres perciben una suma promedio de remuneraciones de S/ 2549 mientras
que las mujeres en el mismo sector solo reciben la suma de S/ 2141 habiendo una notable y abierta diferencia que
oscila en un porcentaje del 16.0 %.

Fuente: Guía para la igualdad salarial, MINTRA, 2018

V. ¿DESDE EL ESTADO QUÉ SE PROPONE Se debe saber: ¿Cuál es su composición?

FRENTE A ESTA PROBLEMÁTICA?
La Ley N° 30709, es la Ley que prohíbe la
discriminación remunerativa entre varones
y mujeres.
Por la Resolución Ministerial N° 243-2018-
TR se emitió la precitada Guía que con-
tiene las pautas referenciales que pue-
den ser utilizadas por la organización
empleadora para evaluar puestos de tra-
bajo y definir el cuadro de categorías y
funciones.
Esta es una Guía Metodológica para la
valoración objetiva, sin discriminación
de género, de puestos de trabajo y ela-
boración de cuadros de categorías y
funciones.
Asimismo, contiene el protocolo para la ade-
cuada fiscalización de las obligaciones en
materia remunerativa previstas en la Ley
N° 30709, ley que prohíbe de manera abierta
y taxativa la discriminación remunerativa
entre varones y mujeres.
La Guía para la valoración objetiva contiene:
- Trabajadores con amplio conocimiento
de la organización y los puestos.
- Presencia de trabajadores de diversos
niveles ocupacionales.
- Presencia diversa.
- Preparados para reconocer y evitar ses-
gos o prejuicios sexistas.
El proceso de implementación de medidas
de igualdad salarial comprende:
a) Identificar puestos de trabajo.
b) Determinar el género de los puestos.
c) Valoración de puestos.
d) Comparar y calcular brechas.
e) Implementar medidas para eliminar la
brecha salarial.
A continuación, pasamos a desarrollar a
detalle cada uno de ellos:

A) El equipo de igualdad salarial. 1. Identificar puestos de trabajo

Debe conocer: ¿Cuál es su enfoque? Se tiene las siguientes actividades:
- De carácter técnico especializado.
- Recopilar en un listado y de forma orde-
- Participativo. nada los puestos de la organización.

- Planificación por proyecto. - Analizar y asegurar puestos únicos.

110 pp. 106-115 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

¿Qué debemos evitar?
- Agrupación de puestos de trabajo con
sesgo genérico.
- Diferenciación no correspondiente.
¿Cómo identificamos puestos únicos?
Funciones = Responsabilidades tenemos
por tanto puestos iguales.
Funciones ≠ Responsabilidades tenemos
por tanto puestos diferentes.
2. Determinar el género de los puestos
Se debe de identificar, por consiguiente:
- El porcentaje actual de predominancia
de género por puesto.
- El porcentaje histórico de predominan-
cia de género por puesto.
- El género que se asocia culturalmente
al puesto.
Analizar:
• Los resultados de identificaciones
previas.
Definir:
• El género asociado al puesto de trabajo.
La primera reflexión que me produce es
una serie de preguntas que a continuación
expongo:
1. ¿Puedes identificar qué género predo-
mina en tu organización?
2. ¿Qué género predomina más según los
niveles ocupacionales?
3. ¿A qué responden las tendencias
identificadas?
3. Valoración de puestos
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 106-115
DOCTRINA LABORAL
Los cuales tienen que ver con:
a) Selección y definición de los factores y
subfactores de evaluación.
b) Determinación y definición de niveles
para cada subfactor.
c) Elaboración del descriptivo de puesto.
d) Asignación de los valores en puntos
para cada factor y subfactor.
e) Puntuación de puestos.
Procedemos inmediatamente a desarrollar
a detalle cada uno de ellos:
a) Selección y definición de los factores y
subfactores
a.1 Calificaciones o competencias
- Educación o calificación académica.
- Experiencia laboral.
- Habilidades cognitivas.
- Iniciativa e independencia.
- Habilidades comunicativas.
a.2 Esfuerzos
• Esfuerzos mentales o emocionales.
• Esfuerzos físicos.
a.3 Responsabilidades
- Responsabilidad en manejo de personal.
- Responsabilidad en aspectos financie-
ros o contables.
- Responsabilidad en prestación de
servicios.
- Responsabilidad sobre activos y equi-
pos de la organización.
111
SOLUCIONES
LABORALES

a.4 Condiciones de trabajo b) Determinación y definición de niveles

- Condiciones de trabajo desagradables, Subfactor:

incómodas o peligrosas.
Esfuerzos físicos.
- Riesgo de contraer enfermedades o
sufrir accidentes. El cual tiene como definición: Se refiere a las
Fuente: Guía para la igualdad salarial, demandas físicas necesarias para cumplir las
MINTRA, 2018 funciones del puesto.

Niveles

Nivel 1 a. No hay requisitos particulares en cuanto a las competencias físicas.

b. El trabajo requiere un esfuerzo mínimo de coordinación motora y sensorial, ausencia de

Nivel 2
esfuerzo muscular dentro de sus funciones.

c. El trabajo requiere un esfuerzo moderado de coordinación motora, sensorial y esfuerzo

Nivel 3
muscular para la ejecución de la mayoría de sus funciones.

d. El trabajo requiere movimientos de mucha coordinación motora y sensorial, requiere un

Nivel 4
gran esfuerzo muscular para la ejecución de la mayoría de sus funciones.

La segunda reflexión que me produce es c.3 Validar

una pregunta que a continuación expongo:
¿La construcción de nuestro modelo está - Con jefes inmediatos de los puestos
dando mayor valor a algunas características relevados.
ligadas a algún género?
4. Asignación de puntajes a factores y
subfactores
c) Elaboración del descriptivo de puesto que
busca: Asignación de puntajes con relación al
impacto y relevancia de cada factor y sub-
c.1 Diseñar factor, con relación al core del negocio y
declaración organizacional.
- Identificación del puesto.
5. Puntuación de puestos
- Misión y funciones.
- Coordinaciones internas y externas. Cálculo de puntaje alcanzado por puesto,
según los niveles determinados para cada
- Información relacionada a sub facto- subfactor y el consolidado de factores.
res y niveles asociados.
La tercera reflexión que me produce es lo
c.2 Relevar siguiente:
- Identificación de informantes claves. 1. ¿De manera global qué puestos tienen
mayor valor en mi organización y cuál
- Talleres o entrevistas. es su género?

112 pp. 106-115 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
 DOCTRINA LABORAL

2. ¿Por cada nivel ocupacional qué puestos tienen mayor valor en mi organización y cuál
es su género?

6. Comparar y calcular brechas

Categorías PRIMERA Valor Remuneración

VERSIÓN Ejemplo de
Niveles ocupacio- % del base del
% Hombre puestos
nales Mujer puesto puesto

0 100 % Gerente Ge- 950 S/ 15,000.00

Nivel 4 Directivos
neral

0 100 % Jefe de 800 S/ 8,000.00

operaciones
Nivel 3 Jefes
60 % 40 % Jefe de ad- 820 S/ 7,000.00
ministración

0 100 % Operario de 200 S/ 1,700.00

producción

Opera- 30 % 70 % Operario de 150 S/ 1,500.00

Nivel 2
rios ensamblado

70 % 30 % Operario de 150 S/ 1,000.00

empaque

Fuente: Guía para la igualdad salarial, MINTRA, 2018.

Cuadro de categorías y funciones

SEGUNDA SEGUNDA Mediana Mediana

Categoría VERSIÓN Género Remunera-
Nivel % % Valor sueldo sueldo
ocupacional Puesto del puesto ción base
Mujer Varón mujer hombre

0% 100 % Gerente ge- 800 M S/ 10,000.00 - S/ 10,000.00

Nivel 3 Gerente
neral

0% 100 % Jefe de 600 M S/ 6,000.00 - S/ 6,000.00

Nivel 2 Jefe
producción

100 % 0% Jefe de ad- 500 M S/ 5,000.00 S/ 5,000.00

ministración

0% 100 % Operario de 150 M S/1,500.00 - S/ 1,500.00

Nivel 1 Operarios
corte

80 % 20 % Operario de 150 F S/1,200.00 S/ 1,200.00 S/ 1,500.00

costura

60 % 40 % Operario de 100 F S/1,200.00 S/ 1,300.00 S/ 1,400.00

bordado

Fuente: Guía para la valoración objetiva, MINTRA, 2019.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 106-115 113
SOLUCIONES
LABORALES
Los resultados indican:
- El reporte de brecha entre el valor de
puesto y su género asociado.
- El reporte de brecha entre el valor de
puesto y su remuneración base.
- El reporte de brecha salarial entre
géneros.
e) Implementar medidas para eliminar la bre-
cha salarial
1. Diagnóstico de brechas existentes.
2. Métodos para ir corrigiendo brechas.
3. Cronograma y planificación.
4. Formas de supervisión y monitoreo.
Es necesaria la implementación
progresiva de una herramienta
virtual para la valoración de pues-
tos de trabajo .
VI. ¿CÓMO ENFRENTAR LA INSPECCIÓN
LABORAL?
Desde nuestro enfoque analítico propone-
mos lo siguiente:
1. Demostrar la priorización de oportuni-
dades de lograr una serie de mejoras y
de un progresivo implemento de polí-
ticas de remuneración al interior de la
empresa.
2. Dar a conocer los indicadores de segui-
miento a los procesos raíces para identi-
ficar oportunidades de mejora continua
durante la implementación adecuada
de una adecuada isonomía salarial entre
trabajadores hombres y mujeres.
114 pp. 106-115 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
3. Lograr una adecuada sensibilización en
toda la plantilla de trabajadores.
4. Proponer una implementación progre-
siva de ciclo de equidad integral.
Cuadro de categorías y funciones (CCF)
Política salarial
¿Cuáles son sus componentes mínimos?
1. Estructura de cargos y salarios.
2. Remuneración para cada puesto de
trabajo.
3. Lineamientos para el otorgamiento de
los distintos conceptos que se abonan
al personal.
4. Identificación y explicación de
metodología.
¿Cuáles son los criterios que justifican el
pago de remuneraciones diferentes a tra-
bajos de igual valor?
1. Medidas para evitar impactos negativos
relacionados a incapacidad temporal.
2. Previsión de supuestos de reajustes
salariales.
3. Previsión de un Plan de Igualdad Salarial.
¿Qué casos aplican como justificación para
diferencias remunerativas?
- 1. Antigüedad.
- 2. Desempeño.
- 3. Negociación colectiva.
- 4. Escasez de oferta de mano de obra
calificada.
- 5. Costo de vida.
- 6. Experiencia laboral.

- 7. Perfil académico o educativo.
- 8. Lugar de trabajo.
- 9. Trabajo de jornada reducida, jornadas
atípicas o a tiempo parcial.
- 10. Modificación de estructura salarial u
organizacional.
CONCLUSIONES
1. Proponemos como una de las siguien-
tes soluciones que las empresas tomen
el análisis y el diagnóstico de una
empresa especializada dedicada a la
consultoría integral sobre valoración y
adecuación de los puestos de trabajo
en el marco de la Ley N° 30709 y su res-
pectivo reglamento.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 106-115
DOCTRINA LABORAL
2. Es necesaria la implementación pro-
gresiva de una herramienta virtual
para la valoración de puestos de tra-
bajo en el marco de la Ley N° 30709 y
su reglamento.
3. Buscar obtener una adecuada asesoría
sobre las fases adicionales, en caso ya
tengan una valoración de puestos de
trabajo ya debidamente aprobada.
4. Las empresas deben tomar una serie de
capacitaciones y cursos sobre la meto-
dología de valorización de puestos de
trabajo para así estar adecuadamente
preparados para afrontar con éxito una
adecuada inspección laboral por parte
de la Sunafil por intermedio de sus res-
pectivos inspectores laborales.
115
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

La extensión de los efectos del convenio

colectivo frente a la representatividad negocial
limitada de los sindicatos minoritarios en el Perú
Gerard H. ANGLES YANQUI*

La proscripción o el consentimiento de la extensión de los efectos de un convenio colectivo

celebrado entre un empleador y un sindicato minoritario trajo en los últimos años sendas sen-
tencias contrarias entre sí; la emisión del VIII Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral consolida
que el empleador, por decisión unilateral, podrá extender los efectos del convenio colectivo a
los demás trabajadores. El presente artículo identificará los límites y alcances de esta decisión
unilateral del empleador y si los acuerdos ratificados por un sindicato minoritario se superponen
a la representación y legitimidad negocial limitada de este.

PALABRAS CLAVE: Sindicato / Convenio colectivo / Exten-
sión / Representatividad
Recibido : 21/01/2020
Aprobado : 15/02/2020
INTRODUCCIÓN
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
–Decreto Supremo N° 010-2003-TR– esta-
blece la existencia de sindicatos mayorita-
rios y minoritarios1, de este modo se insti-
tuye su capacidad negocial y alcance de
representatividad, el sindicato que afilie a
la mayoría absoluta de los trabajadores asu-
mirá la representación de la totalidad de los
mismos, aunque estos no se encuentren afi-
liados, y el sindicato minoritario solo tendrá
capacidad y representación negocial en lo
concerniente a sus afiliados; sin embargo,
con el transcurrir de los años, estos concep-
tos fueron “evolucionando” o “involucionado”
claro está, que llegar a otórgale dicho califi-
cativo obedece a la visión del sector trabaja-
dor o empleador que representemos.
El desarrollo jurisprudencial instaura que un
sindicato minoritario es de representación

* Abogado por la Universidad Nacional del Altiplano - Puno. Magíster en Derecho Constitucional por la Pontificia Universi-
dad Católica del Perú - PUCP. Estudios de Maestría en Ciencia Política por la PUCP. Especialización en la Tutela de los Dere-
chos Constitucionales en las Democracias Actuales por la Universidad de Salamanca - España. Diploma de Alta Especiali-
zación en Derecho Laboral por la Universidad de Sevilla - España. Docente universitario en la Universidad de San Martín
de Porres.
1 La ley de relaciones colectivas Decreto Supremo N° 010-2003-TR en su artículo 9 señala de forma literal que en
materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos
dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados. En
ese mismo orden de ideas el Decreto Supremo N° 011-92-TR 14/10/1992 señala que se entenderá que un sindicato
es mayoritario cuando afilie a la mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores.

116 pp. 116-125 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

limitada, y los efectos de los convenios
colectivos celebrados por este no son
extensivos a los no afiliados; por el contra-
rio el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en
Materia Laboral y Previsional de agosto de
2019, instituye nuevas reglas sobre la repre-
sentación negocial y los efectos de los con-
venios colectivos celebrados por un sindi-
cato minoritario.
La controversia versa en identificar ¿Cuá-
les son los límites y alcance de la extensión
unilateral por parte del empleador de los
efectos del convenio colectivo de un sin-
dicato minoritario? Asimismo, es menes-
ter dilucidar ¿Si el acuerdo de la extensión
de los efectos del convenio colectivo de un
sindicato minoritario serían válidos frente
a su representatividad y legitimidad nego-
cial limitada? las respuestas deben concre-
tar la preponderancia del derecho a la nego-
ciación colectiva y libertad sindical, de este
modo en el presente artículo se identificará
si la extensión ya sea unilateral o convencio-
nal de los efectos de un convenio colectivo
de un sindicato minoritario vulnera o no los
derechos constitucionales señalados y cua-
les serían esos límites de extensión en caso
de existir vulneración.
I. ASPECTOS PRELIMINARES SOBRE
SINDIC ATOS MAYORITARIOS Y
MINORITARIOS
Como punto de partida será el identificar
¿qué es un sindicato? El Diccionario del espa-
ñol jurídico lo define como: La asociación de
trabajadores constituida para la defensa y
promoción de intereses profesionales, eco-
nómicos o sociales de sus miembros (DEJ,
2016, p. 1524).
Se define como sindicato al grupo de tra-
bajadores organizados, que velan y defien-
den los derechos laborales de los afiliados
al mismo; en Perú, su existencia legal está
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 116-125
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
condicionada a cumplir requisitos de forma
requeridos por la Autoridad Administrativa
de Trabajo; así indica que:
Para constituirse y subsistir los sindica-
tos deberán afiliar por lo menos a veinte
(20) trabajadores tratándose de sindica-
tos de empresa; o a cincuenta (50) traba-
jadores tratándose de sindicatos de otra
naturaleza. (Decreto Supremo N° 010-
2003-TR. art. 14)
Se define como sindicato al
grupo de trabajadores organiza-
dos, que velan y defienden los
derechos laborales de los afi-
liados al mismo .
Como segundo punto es primordial diluci-
dar cómo se identifica a un sindicato mino-
ritario o mayoritario, el Decreto Supremo
N° 010-2003-TR señala:
En materia de negociación colec-
tiva, el sindicato que afilie a la mayo-
ría absoluta de los trabajadores com-
prendidos dentro de su ámbito asume
la representación de la totalidad de
los mismos, aunque no se encuentren
afiliados (...). (Decreto Supremo N° 010-
2003-TR. art. 9)
En ese mismo orden de ideas el Decreto
Supremo N° 011-92-TR 14/10/1992 señala
en su artículo 34:
En materia de negociación colectiva,
la representación de todos los trabaja-
dores del respectivo ámbito, a excep-
ción del personal de dirección y de
confianza, será ejercida por el sindicato
117
SOLUCIONES
LABORALES

cuyos miembros constituyan mayo- A nivel legal, la capacidad jurídica y capa-

ría absoluta respecto del número total
de trabajadores del ámbito correspon-
diente (…)
El Diccionario de la lengua española, edición
2017, así como los usos y costumbres seña-
lan sobre los conceptos de mayoría y mino-
ría los siguientes:
Mayoría absoluta.- Es aquel porcen-
taje obtenido de la suma de todos los
elementos de determinado conjunto,
y estos divididos por la mitad, a cuyo
resultado se suma un elemento, es decir
–la mitad más uno–.
En efecto, la Ley de Relaciones Colectivas y
su reglamento utilizan la teoría de mayoría
absoluta para la representación sindical; se
concluye que el sindicato mayoritario será
aquel que afilie al 50 % +1 del total de tra-
bajadores de una empresa.
cidad de ejercicio de un sindicato se debe
entender que la primera se circunscribe a
la inscripción automática ante la autoridad
administrativa de trabajo (Ministerio de Tra-
bajo y Promoción del Empleo), en conse-
cuencia el sindicato obtiene la legalidad
o capacidad jurídica para realizar activida-
des de dicha índole; la segunda es el reco-
nocimiento o consecuencia de la primera,
dándole titularidad a los representantes del
sindicato a fin de ejercer los derechos y obli-
gaciones inherentes a este.
El profesor Krotoschin (1949) señalaba ya en
aquellos años que la capacidad jurídica de
los sindicatos se enmarca en la:
- Capacidad de representar a los asocia-
dos, y a la profesión entera.
- Capacidad para celebrar convenios
colectivos de trabajo.

1. Capacidad negocial de los sindicatos - Capacidad para intervenir en procedi-

No podemos iniciar sin definir que la crea-
ción de sindicatos, es el resultado del ejer-
cicio del derecho a la libertad sindical en su
dimensión positiva; una vez constituidos
podrán ejercer otro derecho constitucional
de igual trascendencia, como es la negocia-
ción colectiva, este proceso de negociación
finalizará con la firma de un convenio colec-
tivo2, en efecto, este es el inicio para deli-
mitar cuáles son los alcances legales de la
capacidad legal de un sindicato minoritario
o mayoritario ante la ratificación de un con-
venio colectivo.
miento de conciliación y arbitraje.
- Capacidad para comparecer en juicio.
(Aliaga, 2003, p. 92)
En conclusión, la capacidad negocial de un
sindicato se consolida a través del convenio
colectivo, es la aptitud para adquirir dere-
chos y obligaciones para quienes repre-
senta, esa misma capacidad es la facultad
para producir y ejercer estos derechos; por
esta razón, podemos instituir que un sindi-
cato por el solo hecho de ser una persona
jurídica, posee plena capacidad negocial

2 El convenio colectivo no es la única forma de finalizar el proceso de negociación colectiva, ante el agotamiento de
las etapas de diálogo de un proceso de negociación colectiva las partes pueden recurrir al arbitraje laboral, a fin de
que un tribunal arbitral dilucide la controversia originada en la negociación, de este modo, la emisión de un laudo
arbitral en materia laboral es la otra forma de concluir un proceso de negociación colectiva vinculante para las par-
tes (sindicato/empresa).

118 pp. 116-125 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

indistintamente de si es mayoritario o mino-
ritario. Esta capacidad solo se perderá ante
la disolución legal del sindicato.
En concordancia con la Ley de Relaciones
Colectivas y su reglamento, se concluye que
tanto el sindicato minoritario o mayoritario
poseen plena capacidad negocial para ins-
taurar un proceso de negociación colectiva,
así como ratificar los convenios colectivos
en favor de sus afiliados.
2. Representación y legitimidad negocial
de los sindicatos
La legitimidad negocial de un sindicato
estará referida a su condición o cualidad
de persona jurídica con capacidad de
representación, lo que implica que la Ley
de Relaciones Colectivas define los límites
de la representación y legitimidad nego-
cial con la finalidad de que los sindica-
tos y empleadores acaten dichos precep-
tos legales.
La legitimidad y representación a nivel legal
se conceptualizan como:
Legalidad.- Adecuado a los principios y
valores del ordenamiento jurídico.
Representación.- Institución jurídica en
cuya virtud una persona gestiona asun-
tos ajenos, actuando en nombre propio
o en el del representado, pero siempre
en interés de este, autorizado para ello
(...). (DEJ, 2016, p. 1449)
Naturalmente, los alcances de los efectos
de los convenios colectivos celebrados por
un sindicato mayoritario o minoritario serán
disímiles por la validez de su representación
y la legitimidad de acción de cada uno, la
Ley de Relaciones Colectivas, señala:
En materia de negociación colectiva, el
sindicato que afilie a la mayoría abso-
luta de los trabajadores comprendidos
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 116-125
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
dentro de su ámbito asume la repre-
sentación de la totalidad de los mis-
mos, aunque no se encuentren afilia-
dos. (Resaltado nuestro).
De existir varios sindicatos dentro de un
mismo ámbito, podrán ejercer conjun-
tamente la representación de la tota-
lidad de los trabajadores los sindica-
tos que afilien en conjunto a más de
la mitad de ellos (...). (Decreto Supremo
N° 010-2003-TR. art. 9)
Un sindicato por el solo hecho
de ser una persona jurídica,
posee plena capacidad nego-
cial indistintamente de si es
mayoritario o minoritario .
Por esta razón, los acuerdos ratificados en
un convenio colectivo tendrán diferentes
efectos, puesto que, si el convenio colec-
tivo es suscrito por un sindicato mayorita-
rio, los efectos y alcance de los beneficios
económicos y no económicos de dicho
convenio serán aplicables a todos los tra-
bajadores incluyendo a los no afiliados,
aquí se plasma el ejercicio de la legitimi-
dad negocial de un sindicato mayoritario
con representación extensiva a todos los
trabajadores indistintamente de su perte-
nencia o no al sindicato.
Por el contrario, un sindicato minoritario,
solo podrá ejercer su legitimidad negocial y
representar limitadamente a los miembros
afiliados a este sindicato, de aquí que, los
efectos del convenio colectivo celebrado
por este sindicato no tendrán la eficacia
sobre todos los trabajadores.
119
SOLUCIONES
LABORALES
En conclusión, en Perú, a nivel normativo
la capacidad, legitimidad y representación
negocial, se encuentran circunscritas a la
calificación del sindicato como mayorita-
rio o minoritario, los efectos de los conve-
nios colectivos suscritos por estos sindica-
tos indubitablemente están subordinados
a la eficacia que la norma instaura, uno con
representación extensiva y el otro con repre-
sentación limitada a sus afiliados.
Si el convenio colectivo es sus-
crito por un sindicato mayori-
tario, los efectos y alcance de
los beneficios económicos y
no económicos de dicho con-
venio serán aplicables a todos
los trabajadores incluyendo a
los no afiliados .
II. LOS SINDICATOS MINORITARIOS
Y EL VIII PLENO JURISDICCIONAL
SUPREMO EN MATERIA LABORAL Y
PREVISIONAL
Se debe recordar que los plenos jurisdiccio-
nales son criterios unificadores de situacio-
nes jurídicas conflictivas; el Poder Judicial
los define como:
Reuniones de magistrados de la misma
especialidad, de una, algunas o todas las
Cortes Superiores de Justicia del país,
orientadas a analizar situaciones pro-
blemáticas relacionadas al ejercicio de
3 Los plenos jurisdiccionales, poseen validez legal acorde a la Ley Orgánica del Poder Judicial - Decreto Supremo N° 017-
93-JUS, estos fijan principios jurisprudenciales que poseen un carácter obligatorio, cuya no aplicación deberá ser susten-
tada por el juzgado o sala que realice el apartamiento de lo estipulado en el acuerdo plenario.
120 pp. 116-125 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
la función jurisdiccional; con la finali-
dad de unificar los criterios jurispruden-
ciales de los magistrados de las distintas
especialidades integrantes de las Cor-
tes Superiores de Justicia de la Repú-
blica, para evitar fallos contradictorios
en aras de reducir el margen de inse-
guridad jurídica. (Centro de Investiga-
ciones Judiciales, 2008, p. 4)
Se debe comprender que la unificación
de estos criterios tiene como finalidad la
reducción de resoluciones contradictorias,
en consecuencia, pretender soslayar un
pleno laboral por su carácter no vinculante,
sería negar el criterio sentado ante un caso
de interpretación conflictiva (Angles, 2019,
p. 159); esta aseveración, conlleva a afirmar
que la validez de un Pleno Laboral será efi-
caz hasta su modificación, inclusive si este
no es claro o contradictorio entre sí3.
Es así que, el 6 de agosto de 2019, la Corte
Suprema de Justicia emitió VIII Pleno Juris-
diccional Supremo en Materia Laboral y Pre-
visional, tomando como segundo acuerdo:
II. Efectos del Convenio Colectivo cele-
brado por sindicatos minoritarios
El pleno acordó por unanimidad.
No se puede extender los efectos del
convenio colectivo suscrito por un sin-
dicato minoritario a aquellos trabaja-
dores que no están afiliados al mismo
o que no estén sindicalizados, salvo
que el propio convenio, por acuerdo
entre las partes, señale lo contrario en
forma expresa o el empleador decida
unilateralmente extender los efectos
del convenio colectivo a los demás

trabajadores; siempre y cuando se
refiera solamente a beneficios laborales
más favorables al trabajador. (VIII Pleno
Laboral 2019)
De este modo podemos verificar que la
regla general del efecto de los convenios
colectivos ratificados por sindicatos mino-
ritarios es:
- No se puede extender los efectos del
convenio colectivo suscrito por un sin-
dicato minoritario a aquellos trabaja-
dores que no están afiliados al mismo
o que no estén sindicalizados.
Las excepciones a la regla general son:
- Se puede extender los efectos del con-
venio colectivo suscrito por un sindi-
cato minoritario a aquellos trabajadores
que no están afiliados al mismo o que
no estén sindicalizados, siempre que el
propio convenio por acuerdo entre las
partes lo señale de forma expresa.
- Se puede extender los efectos del con-
venio colectivo suscrito por un sindi-
cato minoritario a aquellos trabajado-
res que no están afiliados al mismo o
que no estén sindicalizados, cuando el
empleador lo decida unilateralmente,
siempre y cuando se refiera solamente
a beneficios laborales más favorables al
trabajador.
Ante estas controvertidas excepciones, es
más que válido preguntarnos:
1. ¿Un sindicato minoritario tiene repre-
sentatividad y legitimidad negocial para
extender los efectos de su convenio a
los no afiliados?
2. ¿Cuál es el alcance o límite del emplea-
dor para estar facultado a extender los
efectos del convenio colectivo suscrito
por un sindicato minoritario?
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 116-125
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
En efecto, a fin de dilucidar las preguntas
que son consecuencia del análisis exhaus-
tivo y crítico de lo establecido por el VIII
pleno laboral, será necesario desglosarlas
en lo siguiente:
1. ¿Un sindicato minoritario tiene repre-
sentatividad y legitimidad negocial para
extender los efectos de su convenio a los
no afiliados frente al VIII Pleno Laboral?
Podemos iniciar con lo que señala el profe-
sor Neves (2019) amparándose en la legisla-
ción peruana, al indicar que: Si el sindicato
fuera minoritario y no hubiera uno mayori-
tario, tendrá solo capacidad negocial, por lo
que el convenio colectivo que celebre ten-
drá eficacia limitada, de modo que se apli-
cará únicamente a sus afiliados (p. 15).
Como señalamos precedentemente, nues-
tra legislación nacional establece que los
sindicatos minoritarios poseen represen-
tación limitada solo para sus afiliados; sin
embargo, el VIII Pleno laboral, en una suerte
de modificación legislativa, establece que sí
se puede extender los efectos del convenio
colectivo suscrito por un sindicato minorita-
rio a aquellos trabajadores que no están afi-
liados al mismo.
Es decir, se estaría modificando la repre-
sentación y legitimidad negocial limitada
de los sindicatos minoritarios a una repre-
sentación extensiva, cuyo requisito es la
ratificación expresa de este acuerdo en
el convenio colectivo, por ejemplo, dicha
cláusula tendría que contener un esquema
como este:
Ámbito y alcance del convenio.- Los
beneficios y derechos del presente
convenio colectivo serán de aplicación
extensiva a todos los trabajadores de la
empresa y a todos afiliados al sindicato
de trabajadores, a pesar de su natura-
leza de sindicato minoritario.
121
SOLUCIONES
LABORALES
La extensión de los efectos del convenio
colectivo de un sindicato minoritario sería
factible solo ante la existencia de dicha cláu-
sula, por esta razón se concluye que un sin-
dicato minoritario tendría representativi-
dad y legitimidad negocial para extender
los efectos de su convenio a los no afilia-
dos en cumplimiento e interpretación del
VIII Pleno Laboral.
El extender de forma unilateral
los efectos de un convenio colec-
tivo con cláusulas de prohibi-
ción de un sindicato minori-
tario, vulneraría el derecho de
libertad sindical y negociación
colectiva .
No obstante, esta nueva regla sobre la repre-
sentación de los sindicatos minoritarios y los
efectos de sus convenios colectivos, esta-
ría sujeta a la aceptación sindical de exten-
der los efectos del convenio colectivo, de
este modo el sindicato minoritario implícita-
mente acepta que dicho acuerdo no incen-
tiva la afiliación sindical, “y si se le priva de
esta, hasta su propia existencia carecería de
sentido” (Neves. 2019 p. 17).
2. Límites y alcance de la extensión unilate-
ral por parte del empleador de los efec-
tos del convenio colectivo de un sindi-
cato minoritario
Otro de los acuerdos del pleno laboral en
análisis es:
El empleador está facultado a exten-
der los efectos del convenio colectivo
suscrito por un sindicato minoritario a
122 pp. 116-125 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
aquellos trabajadores que no están afi-
liados al mismo o que no estén sindica-
lizados, cuando el empleador lo decida
unilateralmente.
Podemos acercarnos a establecer, que el
alcance está referido al ámbito legal, en
efecto, a la capacidad del empleador de
otorgar los beneficios del convenio a todos
los trabajadores independientemente de su
afiliación o no al sindicato.
Los límites de extender los efectos del con-
venio colectivo de forma unilateral, estará
supeditado a la redacción del convenio
colectivo, siendo esta la frontera donde ter-
mina su poder discrecional de la extensión
unilateral; indudablemente, la redacción del
convenio colectivo acaba con sus compe-
tencias unilaterales, para mayor compren-
sión lo ilustramos de la siguiente manera:
Los sindicatos y empleadores pueden limi-
tar la cláusula de ámbito de aplicación de la
siguiente forma:
a) Ámbito de aplicación del convenio.- Los
efectos, beneficios y derechos del pre-
sente Convenio será de aplicación a
todos afiliados al SINDICATO DE TRABA-
JADORES conforme se ratifica.
b) Ámbito de aplicación del convenio.- Los
efectos, beneficios y derechos del pre-
sente Convenio NO serán de aplicación
extensiva a TODOS los trabajadores de
la empresa, será de aplicación exclusiva
a todos afiliados al SINDICATO DE TRA-
BAJADORES por su calidad de sindicato
minoritario.
Indudablemente, se crean dos escenarios, el
primero donde el empleador de forma uni-
lateral sí puede extender los efectos del con-
venio colectivo ratificado con un sindicato
minoritario y, el segundo, donde el ejercicio
unilateral se ve imposibilitado en estricto
cumplimiento del convenio colectivo.

El primer escenario se circunscribe a la facul-
tad unilateral del empleador a extender los
efectos del convenio colectivo; no obs-
tante, este primer supuesto solo es facti-
ble cuando de la redacción y lectura del
convenio colectivo no se advierta proscrip-
ción de hacer extensivo los efectos de dicho
acuerdo del sindicato minoritario, solo en
este escenario es posible que el empleador
ejerza la potestad de extender los efectos
del convenio colectivo ratificado con el sin-
dicato minoritario.
Este acto conllevaba a un enfrentamiento
entre el derecho de libertad de empresa
frente a la libertad sindical; sin embargo,
con el desarrollo del VIII Pleno Laboral, la
extensión de los efectos de un convenio
colectivo ratificado por un sindicato mino-
ritario a los trabajadores no sindicalizados
(como primer escenario), no se considera-
ría inconstitucional, si bien es cierto que no
existe norma que impida dicha extensión, a
la fecha se estaría amparando el derecho de
libertad de empresa dándole la potestad al
empleador de ampliar los efectos negocia-
dos a los no afiliados, dicho actuar solo se
condiciona a que no exista perjuicio a los
derechos sindicales.
El segundo escenario, conlleva al análisis
de identificar la cláusula delimitadora de la
extensión de los efectos del convenio colec-
tivo frente a la autonomía del empleador
de extender los efectos del mismo. Inicie-
mos conceptualizando qué abarca el con-
cepto de contenido de un convenio colec-
tivo; de los abundantes conceptos, el más
acertado para nuestra realidad peruana, es
el que señala:
El contenido del convenio colectivo, no
cabe duda que es un negocio jurídico:
un acuerdo de voluntades destinado a
crear, regular, modificar o extinguir dere-
chos y obligaciones. Pero la particula-
ridad reside en su eficacia normativa:
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 116-125
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
el acuerdo se produce en virtud de un
reconocimiento al poder autónomo
que gozan las partes colectivas labora-
les para “autonormar” sus relaciones jurí-
dicas y crear verdaderas normas jurídi-
cas. (Toyama. 1994 p.169)
El Diccionario del español jurídico establece
que el convenio colectivo tiene carácter
normativo y también contenido contrac-
tual. (DEJ, 2016, p. 533) en conclusión se
define que las cláusulas del convenio colec-
tivo tienen carácter de obligatorio cumpli-
miento para las partes, por consiguiente, la
disposición que establezca que los efectos
del Convenio NO serán de aplicación exten-
siva a TODOS los trabajadores de la empresa,
(ratificada por un sindicato minoritario y la
empresa) será una cláusula destinada a limi-
tar los efectos del convenio a las partes que
suscribieron el convenio.
Comentando al profesor Cruz Villalon, las
cláusulas obligaciones, no pueden implicar
a todos los trabajadores de una empresa;
debido a la naturaleza convencional (con-
tractual) del convenio, estas cláusulas se
identifican como acuerdos que las partes se
comprometen a cumplir. (Sanguineti. 2017.
pp. 778-792).
La eficacia de las cláusulas obligacionales en
Perú, se circunscribe a los sindicatos minori-
tarios; debido a que los sindicatos mayorita-
rios acorde a la Ley de Relaciones Colectivas
Decreto Supremo N° 010-2003-TR en mate-
ria de negociación colectiva tienen la repre-
sentación de la totalidad de trabajadores de
la empresa, aunque no se encuentren afilia-
dos al sindicato.
En conclusión, si una empresa extiende
los efectos de un convenio colectivo sus-
crito con un sindicato minoritario, en cuyo
convenio colectivo existe una cláusula de
prohibición de extensión de los benefi-
cios obtenidos; dicha empresa incurriría en
123
SOLUCIONES
LABORALES
un incumplimiento de convenio colectivo.
Convirtiendo esta práctica en un acto con-
trario a las normas nacionales.
El extender de forma unilateral los efec-
tos (beneficios) de un convenio colectivo
con cláusulas de prohibición de un sindi-
cato minoritario, vulneraría el derecho de
libertad sindical y negociación colectiva,
debido a que todas las cláusulas de un con-
venio se circunscriben al artículo 28, inciso
2, de la Constitución Política del Perú, que
establece:
(…) Las convenciones colectivas tie-
nen fuerza vinculante en el ámbito de
lo concertado.
La fuerza vinculante, hace referencia al prin-
cipio base de pacta sunt servanda, enten-
diendo que el acuerdo convencional obliga
a las partes (sindicato-empleador) al cum-
plimiento de lo acordado en la convención
colectiva, en este sentido:
La extensión de los convenios colecti-
vos suscrito por un sindicato minorita-
rio a los no sindicalizados per se no se
debería considerarse prohibitivo, salvo
que el empleador haya acordado con
el sindicato minoritario la no extensión
del convenio. Lo que debemos anali-
zar entonces es si tal decisión empresa-
rial de extensión de dicho convenio es
vulneratorio de la libertad sindical. En
otras palabras, se debe probar el daño
o afectación que se genera a la libertad
sindical del sindicato minoritario, por
ejemplo, a través de acreditar que tal
extensión generó directamente la des-
vinculación de afiliados del sindicato
minoritario o actos de coacción en con-
tra de los afiliados para que se desafilien.
(Toyama. 2017. p. 294)
En ese orden de ideas, dicha extensión de
los efectos del acuerdo convencional, se
124 pp. 116-125 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
considera un incumplimiento de convenio
colectivo que vulnera el derecho a la nego-
ciación colectiva, resquebrajando los princi-
pios negociales de buena fe y legalidad. En
efecto, solo es aplicable la extensión de los
efectos convencionales cuando exista una
cláusula de mutuo acuerdo entre el sindi-
cato y empleador o cuando no exista una
cláusula que prohíba la extensión de los
beneficios obtenidos en el convenio ratifi-
cado por un sindicato minoritario.
CONCLUSIONES
- La capacidad negocial de un sindi-
cato se consolida a través del conve-
nio colectivo, de este modo se adquiere
derechos y obligaciones, esa misma
capacidad es la facultad para producir
y ejercer estos derechos; se puede con-
cluir que un sindicato por el solo hecho
de ser una persona jurídica, posee plena
capacidad negocial indistintamente
de si es mayoritario o minoritario. Esta
capacidad solo se perderá ante la diso-
lución legal del sindicato.
- Se evidencia que, acorde a la norma-
tiva laboral nacional (Decreto Supremo
N° 010-2003-TR - Ley de Relaciones
Colectivas) un sindicato minoritario,
solo podrá ejercer su legitimidad nego-
cial y representar limitadamente a los
miembros afiliados a este sindicato,
de aquí que, los efectos del convenio
colectivo celebrado por este sindicato
no tendrán la eficacia sobre todos los
trabajadores, en Perú, a nivel normativo
la legitimidad y representación nego-
cial, se encuentran circunscritas a la
calificación del sindicato como mayori-
tario o minoritario, el primero con repre-
sentación extensiva y el segundo con
representación limitada a sus afiliados.
- Está acreditado, que con la dación del
VIII Pleno Laboral, se realizó una suerte

de modificación o interpretación legis-
lativa del Decreto Supremo N° 010-
2003-TR (Ley de Relaciones Colectivas),
estableciendo que sí es posible la exten-
sión de los efectos del convenio colec-
tivo suscrito por un sindicato minorita-
rio a aquellos trabajadores que no están
afiliados al mismo, es decir, se estaría
modificando la representación y legiti-
midad negocial limitada de los sindica-
tos minoritarios a una representación
extensiva, cuyo requisito es la ratifica-
ción expresa de este acuerdo en el con-
venio colectivo.
- Queda comprobado, que los límites
de extensión de los efectos del con-
venio colectivo entre un emplea-
dor y un sindicato minoritario, están
supeditados a la redacción del conve-
nio colectivo, siendo esta la frontera
donde termina su poder discrecional
de la extensión unilateral por parte del
empleador; indudablemente, la redac-
ción del convenio colectivo acaba con
sus competencias particulares. De este
modo, se crea dos escenarios, el pri-
mero donde el empleador de forma
unilateral sí puede extender los efectos
del convenio colectivo ratificado con
un sindicato minoritario y, el segundo
escenario, conlleva a identificar la exis-
tencia de una cláusula delimitadora de
la extensión de los efectos del conve-
nio colectivo.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 116-125
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
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Minoritarios. Ius Et Veritas (55), 284-302.
125
SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

SECTOR
PÚBLICO

UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO

 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PÚBLICO

La problemática de la justicia administrativa

disciplinaria en el marco de la Ley de Servicio
Civil - Ley N° 30057
Fernando CACCHA CRISÓSTOMO*

El autor analiza de manera crítica el debido proceso administrativo disciplinario en el marco de

la Ley N° 30057, Ley de Servicio Civil, haciendo notar la necesidad de una justicia administrativa,
en la que concluyó que en los procedimientos administrativos disciplinarios no se garantiza el
derecho al debido proceso, toda vez que no se enfoca hacia una justicia administrativa al afec-
tar derechos del servidor o funcionario, eximir de responsabilidad a los secretarios técnicos y al
haber ausencia de distinción de supuestos de prescripción de responsabilidad por remoción o
cambio de lugar de trabajo del involucrado.

PALABRAS CLAVE: Servicio civil / Procedimientos admi-
nistrativos / Servidor / Funcionario / Responsabilidad
Recibido : 03/02/2020
Aprobado : 10/02/2020
INTRODUCCIÓN
Como se sabe, en un Estado democrático
de derecho la sujeción del ordenamiento y
la sociedad en su totalidad a los principios
y los mandatos que la Constitución Política
despliega son el fundamento mismo del
sistema. En nuestro contexto, la Constitu-
ción Política del Perú contempla los dere-
chos fundamentales y configura los pode-
res e instituciones que rigen el Estado junto
a sus competencias. Por ello, su cumpli-
miento es de vital importancia, no solo por
la trascendencia de su contenido, sino por-
que este genera un primer mandato sobre
autoridades y ciudadanos de respeto a los
derechos de las personas. Conjuntamente,
existen instrumentos internacionales de
derechos humanos que refuerzan el vigor
normativo de estos derechos y amplían su
eficacia.
Por ello, observar el cumplimiento del prin-
cipio del debido proceso, entendido como
el conjunto de garantías que permiten que
las personas puedan tener un proceso regu-
lar y justo, se vuelve de imperiosa nece-
sidad. Más aún, porque este principio se
expande al ámbito de los procedimientos
administrativos del Estado como el principio
del debido procedimiento. Esta cobertura
se da porque los operadores del sistema

* Abogado por la Universidad Inca Garcilaso de la Vega y egresado de la Maestría en Derecho con mención en Derecho

del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 129-139 129
SOLUCIONES
LABORALES
constitucional y, en particular los jueces,
van delineando verdaderas reglas jurídi-
cas, vigentes para el ámbito administrativo
que van construyendo sus propias pautas a
partir de normas inferidas o deducidas de
algunos artículos constitucionales de tipo
amplio, como por ejemplo, las que regulan
el debido proceso.
La vulneración del debido pro-
ceso continúa siendo una de las
mayores causas de demandas
y acciones de tutela en contra
del Estado .
I. DESARROLLO Y EXPLICACIÓN DEL
PROBLEMA
El debido proceso en actuaciones adminis-
trativas nos remite a un sistema de garan-
tías cuya finalidad es proteger los derechos
de los ciudadanos frente a las actuaciones
del Estado y, a su vez, limitar y controlar el
poder que este ejerce, para que se obten-
gan decisiones justas conforme a las normas
que regulan la materia relacionada. Es una
estrecha relación entre los derechos de los
asociados con las normas procesales que les
garantizan su respeto por parte del Estado,
en la aplicación de sus facultades constitu-
cionales y legales.
Como lo observamos, en nuestro orde-
namiento jurídico existen normas desde
hace más de cuarenta años que regulan el
debido proceso en las actuaciones admi-
nistrativas y que, con el desarrollo constitu-
cional y legal que he mencionado, hacen
hoy más clara su aplicación por parte de la
administración, como el conocimiento por
parte de los ciudadanos. Sin embargo, la
vulneración de este derecho fundamental
130 pp. 129-139 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
continúa siendo una de las mayores causas
de demandas y acciones de tutela en con-
tra del Estado, pues los servidores públi-
cos consideran que representan un Estado
omnipotente y aplican sus facultades des-
conociendo los derechos fundamentales de
los asociados, lo cual obviamente ocasiona
que estos actos estén revestidos de nulidad
constitucional, pues se expiden con la vul-
neración a un derecho fundamental. Como
lo han dicho en repetidas ocasiones a través
de los diferentes fallos nuestros jueces cons-
titucionales, “la verdad no se debe obte-
ner a cualquier costo, sino garantizando los
derechos de nuestros administrados”, pues
lo anterior no solo asegura que los servido-
res cumplan con sus funciones, sino tam-
bién que sus actuaciones estén ajustadas a
derecho, respetando de manera efectiva las
garantías de los ciudadanos.
Una de las grandes preocupaciones de
nuestros gobernantes es el cúmulo de
demandas contra el Estado y las innume-
rables acciones de tutela en su contra, pero
en vez de estar buscando la manera de limi-
tar su uso, lo que se debe es propender
por capacitar a los servidores públicos para
que ejerzan sus funciones garantizando el
debido proceso administrativo a los ciuda-
danos en todas sus actuaciones.
En estos tiempos como observamos innu-
merables opiniones legales del Tribunal Ser-
vir muchos servidores fueron sancionados en
el aspecto disciplinario vulnerando alevosa-
mente el debido proceso, como por ejemplo
tenemos, la Resolución N° 002003-2017-SER-
VIR/TSC-Primera Sala, sobre el caso de la pro-
fesora Adelaida Quispe Conde en que las fal-
tas imputadas en la sanción fueron distintos
al listado de faltas que inicialmente se les
apertura, como también el fascículo de los
actuados no se les entregó oportunamente
para ejercer su derecho a la defensa. Hecho
que en definitivo vulneró el debido proce-
dimiento y otros.

La Constitución Política de 1993 en los
aspectos del debido proceso lo ha ubicado
expresamente en el artículo 139, inciso 3),
que versa sobre los principios y derechos
de la función jurisdiccional. En consecuen-
cia, el Estado (Gobierno central, gobiernos
regionales, gobiernos locales, instituciones
autónomas descentralizadas, etc. que perte-
nece al Estado) que cuenta con la potestad
sancionadora está en la obligación ineludi-
ble de hacer respetar la vigencia plena del
debido proceso en todo acto administrativo
o jurisdiccional que puede generar conse-
cuencias sancionadoras o de carácter coer-
citivo contra una persona. Entendamos tam-
bién que los límites de este derecho no se
agotan en el citado artículo. Puede ser ubi-
cado, a partir del mencionado artículo, en
otros porque su repercusión es enorme e
implica en el mayor de los casos una indu-
dable conexión con otras garantías o dere-
chos que no necesariamente tienen que
ver, de manera exclusiva, con la administra-
ción de justicia dentro del poder judicial, así
como en los procesos administrativos dis-
ciplinarios. Así lo ha entendido y explicado
en reiterados pronunciamientos el Tribunal
Constitucional. En conclusión la existencia
de la garantía constitucional del debido pro-
ceso ha permitido su inclusión en las demás
normas legales que tienen que ver con los
procesos judiciales y los procesos adminis-
trativos disciplinarios que se generan en las
diferentes entidades del Sector Privado y
Público.
Para enfocar vuestro punto de vista sobre el
debido proceso es necesario tener un fun-
damento en la filosofía que es el animus del
derecho. La iusfilosofía se hace indispensa-
ble al jurista, al científico del derecho por-
que contribuye al método y puede decir
una razón primaria de su existencia y su sen-
tido. Asimismo, se debe tener claro el con-
cepto de derecho. El Derecho no es ciencia
abstracta, neutra de la actividad humana
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 129-139
INFORME PRINCIPAL
social. Por eso evoluciona y cambia. La expe-
riencia jurídica es dinámica, fluida, como la
vida, como la historia, fuera de la historia es
imposible aprenderlo.
Definir el Derecho es una tarea de nunca
acabar, como una discusión sempiterna
empero es necesario tener una postura en
base a una posición iusfilosófica; y es arduo
resumir en pocas líneas, el fundamento de
esa concepción, comprimir toda una visión
del Derecho.
El Derecho debe conceptualizarse a par-
tir de la realidad, allí podemos encontrar,
la unidad ineludible de la presencia de tres
elementos y que están en constante inte-
racción dinámica; una dimensión socioló-
gica-existencial, realidad normativa y los
valores, que a la vez no pierde su perfil pro-
pio. Si analizamos la dimensión sociológica-
existencial, la realidad normativa y los valo-
res estáticamente y yuxtapuestas una al lado
del otro no llega a configurar el derecho,
la tridimensionalidad nace de la dinámica,
que es indispensable la presencia de todos
los elementos sino estaríamos en una visión
unidimensional del derecho porque la vida
humana social solo no es derecho, pero es
elemento básico, porque el ser humano es
protagonista del derecho, no hay derecho
sin vida humana en la dinámica social; al
igual que la norma solo no es derecho, de
igual modo los valores.
El debido proceso es un derecho funda-
mental, subjetivo y público que contiene
un conjunto de garantías: principios pro-
cesales y derechos procesales, que tienen
las partes en el proceso. El cumplimiento
del debido proceso garantiza la eficacia del
derecho a la tutela jurisdiccional efectiva.
Estas garantías, principios procesales y dere-
chos son numerus apertus, teniendo como
parámetro a la valoración jurídica de la jus-
ticia y la dignidad humana, es decir, el ser
humano como centro de la sociedad y su
131
SOLUCIONES
LABORALES
convivencia dentro de un Estado de Dere-
cho basado de una democracia sustancial
como presupuesto para el desarrollo y efi-
cacia del debido proceso. Hace un tiempo
este derecho humano perteneció a la Teo-
ría General del Proceso con otra denomina-
ción y a partir de la constitución de 1979 ya
pertenece al ámbito constitucional, y ello
se plasma en la constitución vigente, en el
artículo 139.3.
El debido proceso es aplicable
no solo a nivel judicial, sino tam-
bién en sede administrativa .
El Tribunal Constitucional, en más de una
oportunidad, ha dispuesto que el derecho
al debido proceso previsto por el artículo
139.3 de la Constitución Política del Perú,
aplicable no solo a nivel judicial sino tam-
bién en sede administrativa e incluso entre
particulares, supone el cumplimiento de
todas las garantías, requisitos y normas de
orden público que deben observarse en
las instancias procesales de todos los pro-
cedimientos, incluidos los administrativos
y conflictos entre privados, a fin de que las
personas estén en condiciones de defen-
der adecuadamente sus derechos ante cual-
quier acto que pueda afectarlos.
El derecho al debido proceso, y los dere-
chos que contiene son invocables, y, por
tanto, están garantizados, no solo en el
seno de un proceso judicial, sino también
en el ámbito del procedimiento adminis-
trativo. Así, el debido proceso administra-
tivo supone, en toda circunstancia, el res-
peto –por parte de la administración pública
o privada– de todos los principios y dere-
chos normalmente invocables en el ámbito
de la jurisdicción común o especializada,
132 pp. 129-139 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
a los cuales se refiere el artículo 139 de la
Constitución (juez natural, juez imparcial e
independiente, derecho de defensa, etc.).,
en consecuencia es necesaria responder al
siguiente interrogante: ¿en los procedimien-
tos administrativos disciplinarios en marco
de la Ley de Servicio Civil (LSC) se garantiza
el derecho al debido proceso?
Respecto a este tema hubieron anteceden-
tes, tales como Terrones (2017) quien con-
cluyó que no existe una adecuada valora-
ción del principio de proporcionalidad en
las sanciones del procedimiento discipli-
nario de acuerdo a ley de servicio civil, ello
en la medida en que revisado el total de las
resoluciones materia de estudio si bien se
señala el principio de proporcionalidad no
se justifica la idoneidad, necesidad y pro-
porcionalidad, lo que vulnera el debido pro-
cedimiento y una resolución fundada en
derecho. Asimismo, Puertas y Taquia (2017)
concluyeron que el Proceso Administrativo
Disciplinario, de la Ley Nº 30057- Servir tiene
efectos en las potestades importantes de la
Administración Pública, facultad atribuida a
las entidades públicas del estado para esta-
blecer infracciones administrativas y las con-
secuentes sanciones a los servidores públi-
cos; asimismo, Bartra (2017) concluyó que el
régimen de competencia disciplinaria pre-
visto en la Ley N° 30057 – Ley del Servicio
Civil afecta el derecho al debido procedi-
miento al transgredir el criterio de jerarquía,
el mismo que es de observancia obligato-
ria en los deslindes de responsabilidades a
nivel estatal.
En este contexto, el Tribunal Constitucio-
nal en reiteradas sentencias “Exp. N° 2678-
2004-AA/TC – Lima”, “Exp. N° 4059-2004-AA/
TC-Arequipa” y “Exp. 1003-98-AA/TC-Lima”
expresa que:
El artículo 139 inciso 3) de la Consti-
tución Política del Estado, concor-
dante con la Cuarta Disposición Final

y Transitoria, regula que el debido pro-
ceso es un principio procesal constitu-
cional que debe interpretarse de confor-
midad con la Declaración Universal de
Derechos Humanos (Las normas relati-
vas a los derechos y a las libertades que
la Constitución reconoce se interpre-
tan de conformidad con la Declaración
Universal de Derechos Humanos y con
los tratados y acuerdos Internacionales
sobre las mismas materias ratificado por
el Perú), de modo tal; el debido proceso
comprende, el debido emplazamiento,
el ser oído previamente, el uso de prue-
bas, el uso de recursos impugnatorios
permitidos por Ley, entre otras con la
debido motivación y fundamentación
de los actos administrativos.
De modo que el derecho al debido proceso
tiene su sustento normativo en la Declara-
ción Americana de los Derechos y Deberes
del Hombre, Pacto Internacional de Dere-
chos Civiles y Políticos, Convención Ame-
ricana sobre Derechos Humanos o Pacto
de San José de Costa Rica y la Constitución
Política que desarrollan el derecho al debido
proceso.
II. EL DEBIDO PROCESO EN LAS
ACCIONES JUDICIALES
En el campo judicial es frecuente la men-
ción, aplicación y las consecuencias jurídi-
cas del debido proceso. Tanto es así que en
los códigos y leyes especiales, promulgados
en estos últimos años, son mencionados de
manera expresa y prescrita en el artículo
I del Título Preliminar del código proce-
sal civil, el artículo 7 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial, el artículo II del Título Preli-
minar del Código Procesal Penal, artículo 2
de la Ley N° 27584 - Ley que regula el pro-
ceso contencioso administrativo, creados
a partir de la Constitución Política de 1979
y del artículo 139, inciso 3, de la Constitu-
ción Política de 1993, y a partir de dicha
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 129-139
INFORME PRINCIPAL
premisa, cómo conceptuar la aplicación de
los derechos al debido proceso en Proceso
Administrativo Disciplinario en el marco
de la nueva Ley N° 30057, Ley de Servicio
Civil.
III. ESTADO ACTUAL DE LAS PROPUES-
TAS DOCTRINARIAS DE SOLUCIÓN AL
PROBLEMA
Definimos debido proceso como el con-
junto de garantías indispensables para que
un proceso pueda ser considerado justo.
Ahora bien, el debido proceso, como dere-
cho constitucional, es un derecho complejo,
definiéndose como tal aquel derecho cuyo
contenido se encuentra conformado a su
vez por otros derechos, de naturaleza no
compleja. En este orden de ideas, el debido
proceso contiene en su seno derechos tan
importantes como el derecho al juez natu-
ral, la instancia plural, el derecho de defensa
o la motivación de las resoluciones emi-
tidas por la entidad respectiva (Guzmán,
2001, p. 340).
Así pues, la tutela del debido proceso y la
tutela jurisdiccional –en lo que sea aplica-
ble– alcanza también a los procedimientos
administrativos, en la medida que la admi-
nistración pública se encuentra sometida
tanto a la ley, como a la Constitución de
manera directa y no solo indirectamente a
través de la ley. Pero, dentro de una óptica
constitucionalista –no positivista, sino ins-
titucional del derecho– se podría sostener
que: los procedimientos administrativos
para que sean válidos deben respetar los
derechos fundamentales de los administra-
dos (Landa, 2002, p. 455).
Por ello, la Ley General de Procedimientos
Administrativo en su numeral 2 del artículo
IV de la Ley N° 27444, Ley de Procedimiento
Administrativo General, bajo la denomina-
ción de “debido procedimiento” dispone
que:
133
SOLUCIONES
LABORALES
Los administrados gozan de todos
los derechos y garantías inherentes al
debido procedimiento administrativo,
que comprende el derecho a exponer
sus argumentos, a ofrecer y producir
pruebas y a obtener una decisión moti-
vada y fundada en derecho. La institu-
ción del debido procedimiento admi-
nistrativo se rige por los principios del
Derecho Administrativo. La regulación
propia del Derecho Procesal Civil es apli-
cable solo en cuanto sea compatible
con el régimen administrativo. (Roca,
2002, p. 194).
La potestad sancionadora de
la administración pública es el
poder jurídico que le permite
sancionar a los administrados
cuando infringen y lesionan los
bienes jurídicos protegidos en
la legislación nacional vigente .
Siendo así que, en el procedimiento admi-
nistrativo (entendido como proceso de for-
mación de la voluntad de la administración
pública) se estructura en una serie de actua-
ciones articuladas en trámites. Cuando el
proceso está próximo a finalizar, y se han
tomado en consideración hechos o pruebas
distintos de los aducidos o propuestos por
el interesado, el órgano gestor del procedi-
miento tiene que ofrecer a aquella oportu-
nidad de expresar nuevos razonamientos y
presentar otros datos y documentos (Ordó-
ñez, 2011, p. 190).
En ese sentido, en el ámbito administra-
tivo, la potestad sancionadora disciplina-
ria es un poder de supremacía, dotado de
134 pp. 129-139 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
facultades punitivas del ordenamiento jurí-
dico, no soberano ni territorial, el cual se
expresa al interno de la Administración
Pública, y está orientada a que los funcio-
narios o empleados de la administración,
adecuen su comportamiento al orden
normativo que regula la función pública.
En nuestro caso la normativa básica que
regula el Servicio Civil, está prevista en la Ley
N° 30057 y en el Decreto Supremo Nº 040-
2014-PCM (Romero, 2016, p. 32).
IV. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO EN
LA LEY SERVICIO CIVIL
El Servicio Civil es el conjunto de medidas
institucionales por las cuales se articula y
gestiona el personal al servicio del Estado,
que debe armonizar los intereses de la
sociedad y los derechos de quienes traba-
jan en las diversas entidades del Estado. Se
rige por los principios de mérito, la evalua-
ción del mérito incluye los criterios de ren-
dimiento y compromiso con el servicio de
la ciudadanía (Cubas, 2017, p. 147).
La ley tiene como finalidad establecer los
lineamientos generales para promover,
consolidar y mantener una administración
publica moderna, jerárquica, profesional,
unitaria, descentralizada y desconcen-
trada, basada en el respeto al estado de
derecho, los derechos fundamentales y la
dignidad de la persona humana, el desa-
rrollo de valores morales y éticos y el forta-
lecimiento de los principios democráticos,
para obtener mayores niveles de eficien-
cia del aparato estatal y el logro de una
mejor atención a las personas (Bustamante,
2016, p.145).
Por otra parte, Bustamante (2016) sostiene
que no están comprendidos en la Ley Marco
del Empleado Público (Ley N° 28175) los
miembros de las Fuerzas Armadas y Policía
Nacional del Perú. Su personal civil se rige
por la presente ley en lo que corresponda,

salvo disposición contraria e sus respectivas
leyes orgánicas. Finalmente, los trabajado-
res sujetos a regímenes especiales se regu-
lan por la referida norma y en el caso de las
particularidades en la prestación de su ser-
vicio por sus leyes especiales (Bustamante,
2016, p. 145).
El ejercicio del control gubernamental es
propio de la actividad administrativa den-
tro de cada entidad y de todo el Estado, las
acciones de control tienen alcance a todas
las actividades en las entidades dentro del
Estado en el ámbito administrativo, presu-
puestal, operativo y financiero de las enti-
dades y alcanza al personal que presta servi-
cio en ellas, cuando el actuar de los mismos
contravenga el ordenamiento jurídico admi-
nistrativo y las normas internas de la entidad
a la que pertenecen o cuando en el ejer-
cicio de sus funciones hayan desarrollado
una gestión deficiente (Gonzales y Rodrí-
guez, 2017).
La potestad sancionadora de la administra-
ción pública es el poder jurídico que le per-
mite sancionar a los administrados cuando
infringen y lesionan los bienes jurídicos pro-
tegidos en la legislación nacional vigente ,
esto busca estimular e impulsar el acato y
obediencia hacia el ordenamiento jurídico
y desincentivar que los servidores y funcio-
narios del Estado incurran en transgresio-
nes. Esta se funda en un imperativo general
de sujeción asignado por Ley, a fin de cum-
plir los mandatos instaurados en las normas
dirigidas para regular la conducta de los ciu-
dadanos (Ramírez, 2018, p. 46).
Cabe señalar que la Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil, en su artículo 93 señala el
Procedimiento Administrativo Disciplina-
rio, donde puede apreciarse claramente las
fases del procedimiento, donde el infrac-
tor tiene la oportunidad de presentar por
escrito sus descargos hasta agotar la vía
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 129-139
INFORME PRINCIPAL
administrativa, lo que resulta evidente al
tener una nueva evaluación y, por tanto,
tal cual poder discernir con resultados que
sean justos y puedan ser aplicados en los
servidores públicos (Camones, 2017, p. 8).
En el procedimiento administrativo disci-
plinario se aplican los principios del debido
proceso establecidos en la Constitución
y en la normativa especializada. También
debe de cumplirse con todas las etapas
y términos establecidos para deslindar en
forma oportuna la responsabilidad o ino-
cencia del servidor o funcionario público,
en salvaguarda de los intereses institucio-
nales (Cubas, 2017, p. 106).
Las sanciones por faltas disciplinarias pue-
den ser, de acuerdo a la LSC, las siguientes:
• Amonestación verbal o escrita: la efec-
túa el jefe inmediato de forma perso-
nal y reservada. Para la amonestación
escrita la sanción se aplica previo pro-
ceso administrativo disciplinario. La san-
ción se oficializa con resolución del jefe
de recursos humanos.
• Suspensión sin goce de remuneracio-
nes desde un día hasta 12 meses: el
número de días de suspensión es pro-
puesto por el jefe inmediato y aprobado
por el jefe de recursos humanos. En este
caso la sanción es oficializada por el jefe
de recursos humanos o el que haga sus
veces.
• Destitución: se aplica previo proceso
administrativo disciplinario, por el jefe
de recursos humanos o quien haga sus
veces. Es propuesta por el jefe de recur-
sos humanos y aprobada por el titu-
lar de la entidad pública el cual puede
modificar la sanción propuesta. La des-
titución es oficializada por el titular de
la entidad.
135
SOLUCIONES
LABORALES
V. DISCUSIÓN Y PLANTEAMIENTO DE
POSIBLES SOLUCIONES
Los aportes al derecho que a continuación
se realizan son de carácter legislativo. Con-
sidero que estos planteamientos ayudarían
a evitar futuras vulneraciones de debido
proceso y debido procedimiento en mate-
ria de potestad sancionador del Estado.
Procedo a detallar los siguientes aportes
legislativos:
Constitución Política del Perú de 1993
Se propone la modificación de la norma de
mayor jerarquía en el Perú. Pues, al ser modi-
ficada esta, las demás normas subordinadas
deberán reformarse y adecuarse a ella, toda
vez que resultarían inconstitucionales de no
ser modificadas.
El artículo a modificar es el 139.3, cuyo texto
actual y vigente, es el siguiente:
Artículo 139.3. - Ninguna persona
puede ser desviada de la jurisdicción
predeterminada por la ley, ni some-
tida a procedimiento distinto de los
previamente establecidos, ni juz-
gada por órganos jurisdiccionales de
excepción, ni por comisiones especia-
les creadas al efecto, cualquiera sea su
denominación.
El texto propuesto para la modificación del
artículo es:
Artículo 139.3. - Ninguna persona puede
ser desviada de la jurisdicción predeter-
minada por la ley, ni sometida a proce-
dimiento distinto de los previamente
establecidos, ni juzgada por órganos
jurisdiccionales de excepción, ni por
comisiones especiales creadas al efecto,
con garantías mínimas en relación a la
potestad sancionadora, cualquiera sea
su denominación.
136 pp. 129-139 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil
Los aportes que efectúo para esta ley, son
las siguientes:
Modificación del 92, cuyo texto actual y
vigente, es el siguiente:
Artículo 92. Son autoridades del pro-
cedimiento administrativo discipli-
nario:
a) El jefe inmediato del presunto
infractor.
b) El jefe de recursos humanos o quien
haga sus veces.
c) El titular de la entidad
d) El Tribunal del Servicio Civil.
El texto propuesto es:
Artículo 92. Son autoridades del proce-
dimiento administrativo disciplinario:
a) El jefe inmediato del presunto
infractor.
b) El jefe de recursos humanos o quien
haga sus veces.
c) El titular de la entidad.
d) El secretario técnico.
e) El Tribunal del Servicio Civil.
Modificación del artículo 93.3, cuyo texto
actual y vigente, es el siguiente:
Artículo 93.3 La autoridad del procedi-
miento administrativo disciplinario de
primera instancia realiza las investiga-
ciones del caso, solicita los informes res-
pectivos, examina las pruebas que se
presenten e impone las sanciones que
sean de aplicación.

El texto propuesto es:
Artículo 93.3 La autoridad del procedi-
miento administrativo disciplinario de
primera instancia realiza las investiga-
ciones del caso, solicita los informes res-
pectivos, examina las pruebas que se
presenten e impone las sanciones que
sean de aplicación. Con garantías míni-
mas del debido proceso y procedimiento
administrativo.
Modificación del 94, cuyo texto actual y
vigente, es el siguiente:
Artículo 94. Prescripción.- La competen-
cia para iniciar procedimientos adminis-
trativos disciplinarios contra los servido-
res civiles decae en el plazo de tres (3)
años contados a partir de la comisión
de la falta y uno (1) a partir de tomado
conocimiento por la oficina de recur-
sos humanos de la entidad, o de la que
haga sus veces.
La autoridad administrativa resuelve en
un plazo de treinta (30) días hábiles. Si la
complejidad del procedimiento ameri-
tase un mayor plazo, la autoridad admi-
nistrativa debe motivar debidamente
la dilación. En todo caso, entre el inicio
del procedimiento administrativo disci-
plinario y la emisión de la resolución no
puede transcurrir un plazo mayor a un
(1) año.
Para el caso de los ex-servidores civiles,
el plazo de prescripción es de dos (2)
años contados a partir de que la entidad
conoció de la comisión de la infracción.
El texto propuesto es:
Artículo 94. Prescripción.- La competen-
cia para iniciar procedimientos adminis-
trativos disciplinarios contra los servido-
res civiles decae en el plazo de tres (3)
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 129-139
INFORME PRINCIPAL
años contados a partir de la comisión
de la falta y uno (1) a partir de tomado
conocimiento por la oficina de recur-
sos humanos de la entidad, o de la que
haga sus veces.
La autoridad administrativa resuelve en
un plazo de treinta (30) días hábiles. Si la
complejidad del procedimiento ameri-
tase un mayor plazo, la autoridad admi-
nistrativa debe motivar debidamente
la dilación. En todo caso, entre el inicio
del procedimiento administrativo disci-
plinario y la emisión de la resolución no
puede transcurrir un plazo mayor a un
(1) año.
Para el caso de los ex-servidores civi-
les, el plazo de prescripción es de dos
(2) años contados a partir de que la
entidad conoció de la comisión de la
infracción.
Que en los casos en los cuales haya trans-
ferencia de competencias para conocer
los procesos administrativos disciplina-
rios o se encuentre con el derecho del
desplazamiento (Rotación, reasignación,
permuta, etc) a otro órgano o entidad
administrativa, el plazo de prescripción
se suspenderá desde el momento en que
la autoridad que transfiere la competen-
cia se pierde, hasta el momento en que la
autoridad reciba la documentación rela-
tiva a la comisión de la falta disciplinaria
sobre la cual asume competencia.
Fundamento la propuesta, en el hecho de
que el artículo 139.3 de la Constitución,
reconoce el derecho a la observancia del
debido proceso y la tutela jurisdiccional.
Entonces, no es que no exista el derecho,
o que no sea posible el derecho al debido
procedimiento en el Sector Público o Pri-
vado, sino que este es exclusivo a ciertos
trabajadores y funcionarios.
137
SOLUCIONES
LABORALES
VI. BENEFICIOS QUE APORTA LA
PROPUESTA
Los beneficios de la propuesta son diver-
sos, los cuales están dirigidas estrictamente
al logro de una eficiente justicia administra-
tiva en el marco de la Ley del Servicio Civil,
en tal sentido, los beneficios vienen a ser:
Reducción de carga administrativa y judi-
cial. El órgano instructor y los secretarios
técnicos actuarán de manera mucho
más correcta en la graduación de san-
ciones, por lo que las faltas sanciona-
bles serán reducidas y por consiguiente
la carga administrativa y judicial en los
procedimientos sancionatorios se redu-
cirán considerablemente.
Actuación con mayor responsabilidad. El
secretario técnico actuará con mayor
responsabilidad, a sabiendas de que
si existe alguna falta en el encuadra-
miento de la tipicidad, debido proceso
y otros previstos en la ley; el responsa-
ble sobre la acción u omisión será él.
Garantía del debido proceso administra-
tivo. Se garantizara el derecho al debido
proceso, toda vez que la actuación de
los servidores serán con la debida dili-
gencia y respeto de los derechos de los
administrados.
Responsabilidad personal. La sanción
como consecuencia del procedimiento
disciplinario será impuesta al quien real-
mente cometió, por lo que la figura de
la sanción personal será perfeccionada.
Erradicación de la impunidad. Al sus-
pender el cómputo del plazo prescrip-
torio mientras se reanude el procedi-
miento disciplinario se evitará que los
sometidos a procedimiento disciplina-
rio aleguen prescripción, erradicándose
de esta manera la impunidad en este
extremo.
138 pp. 129-139 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
RECOMENDACIONES
- En necesario que en todo procedi-
miento disciplinario iniciado en el
marco de la Ley de Servicio Civil se
garantice el derecho al debido pro-
ceso, en tal sentido, todos los funcio-
narios y servidores deben actuar en el
estricto cumplimiento de los principios
y el respeto de los derechos sometidos
al procedimiento disciplinario y en la
perspectiva de lograr una justicia admi-
nistrativa eficiente.
- Se debe implementar programas de
capacitación de las distintas autorida-
des inmersas en el procedimiento admi-
nistrativo disciplinario en marco de la
Ley de Servicio Civil - Ley N° 30057, el
cual permitiría actuación con mayor
diligencia y por consiguiente el respeto
del derecho al debido proceso, justicia
administrativa eficiente y reducción de
la carga administrativa.
- Se debe formar una comisión revisora
de las normas del Servir a efectos de
determinar con mayor precisión a los
sujetos que por su actuación se inicia
un procedimiento administrativo disci-
plinario, en tal sentido se debe incluir a
los secretarios técnicos como autorida-
des del proceso administrativo discipli-
nario, tanto más que en la práctica son
quienes realizan todo el trabajo.
- Se debe precisar la regulación de la
prescripción de la responsabilidad en
el procedimiento administrativo disci-
plinario en marco de la Ley de Servicio
Civil para evitar la impunidad, en tal sen-
tido cuando el trabajador contra quien
se haya iniciado procedimiento discipli-
nario es movido a otro centro o institu-
ción del Estado, el plazo prescriptorio
debe suspenderse mientras no se rea-
nude el procedimiento administrativo
disciplinario.

CONCLUSIONES
- En los procedimientos administrativos
disciplinarios en marco de la Ley de Ser-
vicio Civil - Ley N° 30057 no se garan-
tiza el derecho al debido proceso, toda
vez que no se enfoca hacia una justicia
administrativa al afectar derechos del
funcionario o servidor, eximir de respon-
sabilidad a los secretarios técnicos y al
haber ausencia de distinción de supues-
tos de prescripción de responsabilidad
por remoción o cambio de lugar de tra-
bajo del involucrado.
- En el procedimiento administrativo san-
cionador, en el marco de la Ley de Ser-
vicio Civil se incumple el derecho al
debido proceso, en la medida que no
se observan las garantías constitucio-
nales a falta de implementación y capa-
citación de las Autoridades del PAD en
los órganos descentralizados, principal-
mente en el interior de la Región del
Perú.
- La exención de responsabilidad del
secretario técnico en el procedimiento
administrativo disciplinario, en el marco
de la Ley de Servicio Civil, no garantiza
la justicia administrativa, por cuanto solo
cumplen funciones de personal de apoyo,
pues el órgano instructor es quien
determina la sanción a imponerse, en
mucho de los casos con inobservancia
del debido proceso.
- Es inadecuado el tratamiento jurídico
de la prescripción de la responsabili-
dad en el procedimiento administra-
tivo disciplinario, en el marco de la Ley
de Servicio Civil, toda vez que cuando el
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 129-139
INFORME PRINCIPAL
trabajador contra quien se haya iniciado
procedimiento disciplinario es movido
a otro centro o institución del Estado,
el plazo de prescripción opera y queda
en la impunidad la conducta infractora
por ausencia de regulación adecuada
de este tema.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bustamante, K. (2016). La reforma del Servicio
Civil: la infracción administrativa laboral - un
avance en el procedimiento administrativo
disciplinario y sancionador en la Administra-
ción Pública. Arequipa, Perú: UNSA.
Camones, J. (2017). Graduación en el proceso
de sanciones administrativas de la Policía
Nacional del Perú en la ciudad de Trujillo.
Chincha - Perú: UPICA.
Cubas, J. (2017). La justicia administrativa dis-
ciplinaria en el Perú . Lambayeque, Perú:
UNPRG.
Gonzales, M., & Rodriguez, N. (2017). El ius puniendi
del Estado sobre empleados públicos, el
régimen sancionador de la Contraloría
General de la República versus el régimen
disciplinario de la Ley Servir. Arequipa, Perú:
UNSA.
Guzmán, C. (2001). El debido proceso en sede admi-
nistrativa en la jurisprudencia y la doctrina
peruana. Revista Ius Et Veritas 22, 139-147.
Landa, C. (2002). Derecho fundamental al debido pro-
ceso y a la tutela jurisdiccional. Pensamiento
Constitucional, 445-461.
Ordóñez, O. (2011). El debido procedimiento admi-
nistrativo en los organismos reguladores.
Lima, Perú: UNMSM.
Ramírez, W. (2018). La responsabilidad adminis-
trativa: el debido proceso en los procedi-
mientos administrativos disciplinarios en el
hospital regional docente Las Mercedes de
Chiclayo, 2015. Pimental, Perú: USS.
139
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PÚBLICO
Informes técnicos de Servir
Equipo de investigación de SOLUCIONES LABORALES
 Negociación
Público
colectiva en el Sector
INFORME TÉCNICO N° 000217-2020-SERVIR-GPGSC
Federación Regional de Obreros
Entidad consultante
Municipales de Lima
Negociación colectiva de condi-
Asunto ciones económicas en el Sector
Público
Fecha 7 de febrero de 2020.
CRITERIO DE SERVIR: Es factible afirmar que
el Decreto de Urgencia N° 014-2020 se ha
emitido en el marco de los parámetros que
el Tribunal Constitucional y la Organización
Internacional del Trabajo han expuesto en
materia de negociación colectiva del Sec-
tor Público.
BASE LEGAL
• Constitución Política del Perú: artículos 28 y 42.
• Decreto de Urgencia N° 014-2020
• Decreto Legislativo N° 1275, Decreto Legislativo que
aprueba el marco de la responsabilidad y transparencia
fiscal de los gobiernos regionales y gobiernos locales
• Decreto Legislativo N° 1436, Decreto Legislativo marco
de la administración financiera del Sector Público
SÍNTESIS DEL INFORME
I. OBJETO DE LA CONSULTA
Mediante el documento de la referencia:
a) la Secretaria de Coordinación de la Presi-
dencia del Consejo de Ministros nos traslada
el documento de la referencia b) a través
del cual la Federación Regional de Obreros
140 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Municipales de Lima solicita dar cumpli-
miento a la sentencia del Tribunal Constitu-
cional referida la regulación de la negocia-
ción colectiva de condiciones económicas
en el Sector Público.
II. ANÁLISIS
1. Sobre la negociación colectiva en el
Estado peruano
El Estado reconoce en sus artículos 28 y 42
de la Constitución Política del Perú los dere-
chos de sindicación, negociación colectiva y
huelga de los servidores públicos. Asimismo,
cautela su ejercicio democrático; para lo
cual garantiza la libertad sindical, fomenta
la negociación colectiva, la misma que tiene
fuerza vinculante en el ámbito de lo concer-
tado y promueve formas de solución pací-
fica de los conflictos laborales.
Al respecto, el Tribunal Constitucional
en la Sentencia recaída en los Expedien-
tes N°s 0025-2013-PI-TC; 0003-2014-PI-TC;
0008-2014-PI-TC; 0017-2014-PI-TC sobre la
demanda de inconstitucionalidad contra
diversos artículos de la Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil, ha establecido que:
La negociación colectiva es un derecho
fundamental que reconoce a los traba-
jadores un haz de facultades para regu-
lar conjuntamente sus intereses en el
marco de una relación laboral. En ese
sentido, el empleador y las organiza-
ciones (o los representantes de los tra-
bajadores en los casos en que aque-
llas organizaciones no existan) están

facultados para realizar un proceso
de diálogo encaminado a lograr un
acuerdo, contrato o convenio colec-
tivo, con el objeto de mejorar, regla-
mentar o fijar las condiciones de trabajo
y de empleo. Asimismo, la negociación
colectiva es un derecho fundamental
de configuración legal en la medida
en que la delimitación o configuración
de su contenido, a las condiciones de
su goce o ejercicio, así como las limi-
taciones o restricciones a las que este
puede encontrarse sometido, corres-
ponde ser desarrollado mediante ley,
conforme a los criterios de idoneidad y
proporcionalidad.
Adicionalmente, el Tribunal Constitucional
precisa lo siguiente: “no existe una legisla-
ción que regule de manera integral todos
los aspectos vinculados con la negocia-
ción colectiva en el ámbito de la Adminis-
tración Pública, tales como la información
mínima que deben poseer los trabajado-
res para iniciar un proceso negocial; el
procedimiento mismo de la negociación
colectiva, la autoridad pública compe-
tente para intervenir en el proceso nego-
cial, además de las partes; el límite de los
incrementos remunerativos (…) entre
otros aspectos”.
Como es de verse, el Congreso de la Repú-
blica no cumplió con la obligación de desa-
rrollar de modo integral una regulación
sobre negociación colectiva en el Sector
Público que sea compatible con la capa-
cidad presupuestaria estatal. Dicha falta
de regulación se vio inevitablemente pos-
tergada con el cierre del Congreso de la
República (2019) y el contexto político del
país, en general. Sin embargo, por deci-
sión del Poder Ejecutivo, se optó poner
fin a la falta de regulación en materia de
negociación colectiva del Sector Público
y se encargó a la Autoridad Nacional del
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
INFORMES DE SERVIR
Servicio Civil - Servir y al Ministerio de Eco-
nomía y Finanzas regular el proceso de
negociación colectiva.
2. Sobre el Decreto de Urgencia N° 014-2020
El 23 de enero de 2020 se publicó, en el dia-
rio oficial El Peruano, el Decreto de Urgen-
cia N° 014-2020 - Decreto de Urgencia que
regula disposiciones generales necesarias
para la negociación colectiva en el Sector
Público.
Dicho decreto de urgencia fue emitido de
acuerdo con los criterios expuestos por el
Tribunal Constitucional. De allí, que se reco-
nozca principalmente:
a) El ejercicio del derecho a la negocia-
ción colectiva de los trabajadores del
Estado, de las entidades y empresas
públicas.
b) Los convenios colectivos y los laudos
arbitrales no son de aplicación a los fun-
cionarios públicos, los directivos públi-
cos ni los servidores de confianza, tra-
bajadores que ocupan puestos de
dirección y trabajadores que desem-
peñan cargos de confianza en empre-
sas públicas, miembros de las Fuerzas
Armadas y la Policía Nacional así como
los jueces o fiscales.
c) La negociación colectiva puede reali-
zarse sobre condiciones económicas,
no económicas y de productividad.
d) La representación de los servido-
res públicos y los trabajadores de las
empresas públicas presenta ante su
entidad o empresa pública, según
corresponda, un solo pliego de recla-
mos de acuerdo al nivel de negociación
respectivo.
e) Los pliegos de reclamos se presentan
cada 2 años, entre el 1 y el 30 de junio;
141
SOLUCIONES
LABORALES
sin embargo, no pueden presentarse
en el año anterior a las elecciones que
correspondan.
f) La fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado en la negociación colectiva.
La vigencia mínima de la negociación
colectiva de dos (2) años y su carácter
no acumulativo.
g) En el caso de empresas públicas y de
EsSalud, el convenio colectivo debe ser
aprobado por su respectivo Directorio,
teniendo en cuenta el Informe Econó-
mico Financiero emitido por el Minis-
terio de Economía y Finanzas así como
las disposiciones dictadas por Fonafe o
quien haga sus veces.
h) Se crea el Registro Nacional de Árbitros
de Negociaciones Colectivas del Sector
Público.
Mención aparte merece el Informe Econó-
mico Financiero, a cargo del Ministerio de
Economía y Finanzas, que contiene la valo-
rización del pliego de reclamos, la situa-
ción económica, financiera y fiscal del sector
público, la situación económica, financiera
y disponibilidad presupuestaria, su pro-
yección y la gestión fiscal de los recursos
humanos de la entidad o empresa pública,
según corresponda, así como el máximo
negociable.
La incorporación del mencionado Informe
Económico Financiero recoge los criterios
expuestos por el Tribunal Constitucional en
relación con la vinculación que se presenta
entre presupuesto público y negociación
colectiva; debido a que a través de él: (i) se
pretende dotar a los servidores de informa-
ción sobre la situación económica y social
de la entidad, a fin de que puedan esta-
blecer sus requerimientos y negociar con
conocimiento de causa; (ii) se reconocen
las limitaciones que pueden existir cuando
142 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
se atraviesen crisis económicas, financieras
o periodos de austeridad.
Por su parte, la Organización Internacional
del Trabajo, a través del Comité de Libertad
Sindical, señala que “la negociación colec-
tiva en el Sector Público exige la verificación
de los recursos disponibles en los distintos
organismos o empresas públicas, de que
tales recursos estén condicionados por los
presupuestos del Estado, de que el periodo
de vigencia de los contratos colectivos en
el Sector Público no siempre coincide con
la vigencia de la Ley de Presupuesto del
Estado, lo cual puede plantear dificultades”.
Cabe resaltar que como cualquier proceso
de negociación, el establecimiento de un
máximo negociable es el tope necesario
que permite determinar cuánto es lo que se
puede ofrecer sin afectar la situación finan-
ciera de una de las partes que negocian, no
es, por tanto, una arbitrariedad por parte
del empleador, en este caso del Estado. En
el marco del Sector Público este estableci-
miento del máximo negociable se concreta
en el principio de sostenibilidad fiscal y está
regulado en el Decreto Legislativo N° 1436,
Decreto Legislativo marco de la administra-
ción financiera del Sector Público.
A modo de antecedente, se puede mencio-
nar que el Informe Económico Financiero
siempre ha existido, lo realizaba el Minis-
terio de Trabajo y Promoción del Empleo,
pero tenía grandes deficiencias cuando se
trataba de entidades y empresa del Estado.
Por ejemplo: no se consultaba formalmente
al Ministerio de Economía y Finanzas los
aspectos presupuestales y se omitía infor-
mación para los gobiernos regionales y loca-
les, a pesar del Decreto Legislativo N° 1275,
Decreto Legislativo que aprueba el marco
de la responsabilidad y transparencia fis-
cal de los gobiernos regionales y gobier-
nos locales.

De otro lado, el Decreto de Urgencia N° 014-
2020 reconoce la naturaleza de las entida-
des y empresas públicas, por lo que se ha
optado por establecer que son tres (3) los
niveles de la negociación colectiva:
a) Negociación colectiva a nivel centra-
lizado: para las entidades del Poder
Ejecutivo (ministerios y sus organis-
mos públicos adscritos y universidades
públicas) y los gobiernos regionales y
sus organismos públicos adscritos.
b) Negociación colectiva a nivel centrali-
zado especial: para los sectores relacio-
nados a los servidores públicos com-
prendidos en: (i) Sector Salud, para los
profesionales de la salud y personal
de la salud, técnico y auxiliar asisten-
cial de la salud que prestan servicios al
Estado, a los que se refiere el Decreto
Legislativo N° 1153, decreto legislativo
que regula la política integral de com-
pensaciones y entregas económicas
del personal de la salud al servicio del
Estado, a cargo del Ministerio de Salud;
(ii) Sector Educación, para los docen-
tes y auxiliares de educación de la Ley
N° 29944, Ley de Reforma Magisterial
y la Ley N° 30512, Ley de Institutos y
Escuelas de Educación Superior y de
la carrera pública de sus docentes, así
como los docentes universitarios de la
Ley N° 30220, Ley Universitaria, a cargo
del Ministerio de Educación.
c) Negociación colectiva a nivel descen-
tralizado: para las entidades del Sec-
tor Público del Poder Legislativo, Poder
Judicial, Ministerio Público, Contraloría
General de la República, Jurado Nacio-
nal de Elecciones, Oficina Nacional de
Procesos Electorales, Registro Nacio-
nal de Identificación y Estado Civil,
Junta Nacional de Justicia, Defenso-
ría del Pueblo, Tribunal Constitucional,
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
INFORMES DE SERVIR
Superintendencia Nacional de Aduanas
y de Administración Tributaria, Seguro
Social de Salud , Instituto Nacional Peni-
tenciario, gobiernos locales, organismos
públicos de gobiernos locales y empre-
sas públicas, que no hubiesen sido ante-
riormente mencionadas.
Siendo así, es factible afirmar que el Decreto
de Urgencia N° 014-2020 se ha emitido en
el marco de los parámetros que el Tribunal
Constitucional y la Organización Internacio-
nal del Trabajo han expuesto en materia de
negociación colectiva del Sector Público.
CONCLUSIONES
- El 23 de enero de 2020 se publicó, en
el diario oficial El Peruano, el Decreto
de Urgencia N° 014-2020, decreto de
urgencia que regula disposiciones
generales necesarias para la negocia-
ción colectiva en el Sector Público.
Dicho decreto de urgencia se ha emi-
tido en el marco de los parámetros que
el Tribunal Constitucional y la Organi-
zación Internacional del Trabajo han
expuesto en materia de negociación
colectiva del Sector Público.
- Dicha norma contempla la necesidad
de contar con el Informe Económico
Financiero, a cargo del Ministerio de
Economía y Finanzas, el cual contiene
la valorización del pliego de reclamos,
la situación económica, financiera y fis-
cal del Sector Público, la situación eco-
nómica, financiera y disponibilidad
presupuestaria, su proyección y la ges-
tión fiscal de los recursos humanos de
la entidad o empresa pública, según
corresponda, así como el máximo
negociable.
- En el Sector Público el establecimiento
del máximo negociable se concreta en
el principio de sostenibilidad fiscal y
143
SOLUCIONES
LABORALES
está regulado en el Decreto Legislativo
N° 1436, decreto legislativo marco de
la administración financiera del Sector
Público.
- El Decreto de Urgencia N° 014-2020
reconoce la naturaleza de las entidades
144 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
y empresas públicas, por lo que ha
optado por establecer que los nive-
les de la negociación colectiva son: a)
Negociación colectiva a nivel centrali-
zado; b) Negociación colectiva a nivel
centralizado especial; y, c) Negociación
colectiva a nivel descentralizado.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PÚBLICO
 Otorgamiento de licencia en favor
de servidor que es electo regidor
INFORME TÉCNICO N° 000173-2020-SERVIR-GPGSC
Entidad consultante
Situación de los servidores muni-
Asunto
cipales que son elegidos regidores
Fecha 31 de enero de 2020.
CRITERIO DE SERVIR: El artículo 11 de la LOM
prohíbe que el regidor municipal pueda, en
paralelo, laborar en el mismo gobierno local.
Esta incompatibilidad se configura también
si la persona electa en el cargo de regidor
ya tenía la condición de servidor o funciona-
rio de la misma municipalidad al momento
de su elección.
BASE LEGAL
• Decreto Legislativo N° 276
• Decreto Supremo N° 005-90-PCM, Reglamento de la
Carrera Administrativa: artículo 110.
• Resolución Directoral N° 001-93-INAP/DNP.
• Ley N° 27972 - Ley Orgánica de Municipalidades: artículo
11.
SÍNTESIS DEL INFORME
I. OBJETO DE LA CONSULTA
Consultan a Servir si corresponde otorgar
licencia al servidor municipal que es ele-
gido regidor en el mismo gobierno local
donde labora o si existe una incompatibili-
dad de funciones.
(1) Decreto Supremo N° 005-90-PCM – Reglamento de la Carrera Administrativa
“Artículo 110.- Las licencias a que tienen derecho los funcionarios y servidores son:
a) Con goce de remuneraciones:
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
II. ANÁLISIS
1. Sobre la posibilidad de otorgar licencias
a servidores municipales que son elegi-
dos regidores
El tema sometido a consulta ha sido abor-
dado anteriormente en el Informe Técnico
N° 988-2015-SERVIR/GPGSC (disponible en
www.servir.gob.pe) –el cual ratificamos– que
concluye lo siguiente:
3.1 Los regidores que trabajan como depen-
dientes en el Sector Público o privado gozan
de licencia con goce de remuneraciones
hasta por 20 horas semanales, constitu-
yendo obligación de su empleador con-
ceder dicha licencia bajo responsabilidad.
3.2 El desempeño de la función edil y de
función administrativa resulta incompatible
en el mismo gobierno local.
3.3 Los servidores públicos que son electos
regidores dentro de la municipalidad de su
jurisdicción, a efectos de ejercer función
edil tendrán derecho a licencia sin goce
de haber.
Si bien precisamos que los servidores muni-
cipales que sean electos regidores en el
mismo gobierno local donde laboran tienen
derecho a una licencia sin goce de haber, lo
concluido en dicho informe debe ser con-
cordado con el Decreto Legislativo N° 276 y
sus normas complementarias (en caso este
sea el régimen laboral del servidor).
Así tenemos que, entre las licencias recono-
cidas en el artículo 110 del Reglamento de
la Carrera Administrativa(1) se encuentra la
licencia por función edil bajo los términos
145
SOLUCIONES
LABORALES

de la Ley N° 23853. Esta norma no es otra
que la antigua Ley Orgánica de Municipali-
dades, cuyo artículo 22 original(2) establecía
en su tercer párrafo(3) el derecho del alcalde
a gozar de licencia sin goce de haber por el
término de su mandato.
En ese sentido, el Manual Normativo de Per-
sonal N° 003-93-DNP “Licencias y permisos”(4),
instrumento normativo vigente que desa-
rrolla el otorgamiento de licencias y permi-
sos a los servidores sujetos al régimen del
Decreto Legislativo N° 276, señala que la
licencia por función edil “se concede a servi-
dores y funcionarios que han sido electos en
sufragio directo, universal y secreto en car-
gos de alcalde durante el periodo que la ley
determina para esta función municipal”. Por
lo que, de la lectura conjunta de las normas
citadas en los dos párrafos seguidamente
anteriores, queda claro que la licencia por
función edil no alcanza a aquellos servidores
que han sido electos regidores municipales.
Ahora bien, de la revisión del resto del orde-
namiento jurídico nacional, se puede adver-
tir que no existe dispositivo legal vigente
que habilite a las entidades públicas a otor-
gar licencia sin goce de haber a los servido-
res por su condición de regidores municipa-
les. Autorizar una licencia de esta naturaleza
constituiría una evidente trasgresión al prin-
cipio de legalidad(5) , por lo que la licencia
sería nula de pleno derecho y, consecuen-
temente, acarreará las responsabilidades res-
pectivas a la autoridad que la otorgue.

- Por enfermedad;
- Por gravidez;
- Por fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos;
- Por capacitación oficializada;
- Por citación expresa: judicial, militar o policial.
- Por función edil de acuerdo con la Ley 23853.
b) Sin goce de remuneraciones:
- Por motivos particulares;
- Por capacitación no oficializada.
c) A cuenta del período vacacional:
- Por matrimonio;
- Por enfermedad grave del cónyuge, padres o hijos”.
(2) El artículo 22 de la Ley N° 23853 fue modificado por el artículo 1 de la Ley N° 26317, a partir del 28 de mayo de 1994.
(3) Ley N° 23853 - Ley Orgánica de Municipalidades, derogada por Ley N° 27972 (texto original)
“Artículo 22.-
Los Alcaldes Distritales y Regidores que trabajan como dependientes en el Sector Público o Privado, gozan de licencia de
sus centros de trabajo hasta por quince horas semanales, sin descuento en sus remuneraciones, tiempo que será dedi-
cado exclusivamente a las labores municipales. No serán trasladados ni reasignados, sin su consentimiento, de los cargos
públicos o privados que desempeñan mientras ejercen función municipal.
El empleador está obligado a conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad.
Los alcaldes remunerados pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o privada. En el pri-
mer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el término de su mandato. En el segundo caso, de la licencia a la que
se refiere el primer párrafo y pueden acogerse al beneficio de la dieta”.
(4) Aprobado por Resolución Directoral N° 001-93-INAP/DNP, de fecha 5 de febrero de 1993.
(5) El numeral 1.1 del artículo IV del Título Preliminar del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, aprobado por el Decreto
Supremo N° 006-2017-JUS, que establece que el procedimiento administrativo se sustenta, entre otros, en el principio
de legalidad, según el cual “Las autoridades administrativas deben actuar con respeto a la Constitución, la ley y al dere-
cho, dentro de las facultades que le estén atribuidas y de acuerdo con los fines para los que les fueron conferidas”. Así, a
diferencia de lo que sucede con los particulares, a quienes rige el principio de autonomía de la voluntad, en aplicación
del principio de legalidad, la Administración Pública solo puede actuar cuando se encuentra habilitada por norma legal
específica. En otros términos, mientras que los particulares están habilitados de hacer todo lo que la ley no prohíbe, las
entidades que integran la Administración Pública solo puede hacer lo que la ley expresamente les permita..

146 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 INFORMES DE SERVIR

Por lo tanto, los servidores bajo el régimen 2. Sobre la incompatibilidad de funciones

del Decreto Legislativo N° 276 que han sido
electos regidores municipales, únicamente
podrían acogerse a la licencia sin goce de
haber por motivos particulares regulada en
el artículo 115 del Reglamento de la Carrera
Administrativa (6), la cual tiene una dura-
ción máxima de noventa (90) días calen-
dario improrrogables. Cabe anotar que el
Manual Normativo de Personal N° 003-93-
DNP “Licencias y permisos”(7) precisa que,
una vez que el servidor alcanza los noventa
(90) días calendario de licencia, no podrá
solicitar nueva licencia hasta que transcu-
rran doce (12) meses de trabajo efectivo
contados desde su reincorporación.
Resaltamos que lo descrito en los numera-
les precedentes se refiere a aquellos casos
en los que el regidor requiera una licencia
de mayor duración a la licencia con goce
de haber de hasta por veinte (20) horas
semanales establecida en el tercer párrafo
el artículo 11 de la Ley N° 27972 - Ley Orgá-
nica de Municipalidades vigente (LOM).
entre el cargo de regidor y el ejercicio de
funciones en la misma municipalidad
El mismo artículo 11 de la LOM(8) establece
expresamente el impedimento de los regi-
dores a ejercer funciones o cargos ejecu-
tivos o administrativos en la misma muni-
cipalidad o sus empresas, sancionando
la contravención al impedimento con la
vacancia en el cargo de regidor.
En efecto, atendiendo a la función fiscali-
zadora que tienen los regidores, no podría
admitirse que en paralelo presten servi-
cios a la misma entidad pues los coloca-
ría en un permanente conflicto de inte-
reses, lo cual se encuentra prohibido por
la Ley del Código de Ética de la Función
Pública(9) . Es menester resaltar que esta
incompatibilidad se genera también si
la persona electa en el cargo de regidor
ya tenía la condición de servidor o fun-
cionario de la misma municipalidad al
momento de su elección.

(6) Decreto Supremo N° 005-90-PCM - Reglamento de la Carrera Administrativa

“Artículo 115.- La licencia por motivos particulares podrá ser otorgada hasta por noventa (90) días, en un período no mayor
de un año de acuerdo con las razones que exponga el servidor y las necesidades del servicio”.
(7) Manual Normativo de Personal N° 003-93-DNP “Licencias y Permisos” - Resolución Directoral N° 001-93-INAP/DNP
“1.2.7 Licencia por Motivos Particulares
Se otorga al servidor o funcionario que cuente con más de un año de servicios, para atender asuntos particulares (nego-
cios, viajes o similares), está condicionada a la conformidad institucional teniendo en cuenta la necesidad del servicio.
Se concede hasta por un máximo de noventa (90) días calendario, considerándose acumulativamente todas las licencias
y/o permisos de la misma índole que tuviere durante los últimos doce (12) meses, Cumplido el tiempo máximo permi-
tido, el trabajador no puede solicitar nueva licencia hasta que transcurran doce (12) meses de trabajo efectivo, contados
a partir del día de su reincorporación”.
(8) Ley N° 27972 - Ley Orgánica de Municipalidades
“ARTÍCULO 11.- RESPONSABILIDADES, IMPEDIMENTOS Y DERECHOS DE LOS REGIDORES
(…) Los regidores no pueden ejercer funciones ni cargos ejecutivos o administrativos, sean de carrera o de confianza, ni
ocupar cargos de miembros de directorio, gerente u otro, en la misma municipalidad o en las empresas municipales o
de nivel municipal de su jurisdicción. Todos los actos que contravengan esta disposición son nulos y la infracción de esta
prohibición es causal de vacancia en el cargo de regidor. (…)”.
(9) Ley N° 27815 - Ley del Código de Ética de la Función Pública
“Artículo 8.- Prohibiciones Éticas de la Función Pública
El servidor público está prohibido de:
1. Mantener Intereses de Conflicto
Mantener relaciones o de aceptar situaciones en cuyo contexto sus intereses personales, laborales, económicos o finan-
cieros pudieran estar en conflicto con el cumplimento de los deberes y funciones a su cargo. (…)”.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 147

SOLUCIONES
LABORALES
Ante este último escenario, el servidor muni-
cipal que es electo regidor en el mismo
gobierno local obligatoriamente tendrá que
elegir mantener su vínculo laboral primige-
nio o renunciar a este y asumir el cargo de
regidor.
Si bien en el quinto párrafo del numeral 1
del presente informe admitimos la posi-
bilidad de que el servidor municipal bajo
el régimen del Decreto Legislativo N° 276
pueda solicitar licencia sin goce de haber
por motivos particulares, debemos reite-
rar que esta únicamente podrá ser auto-
rizada hasta por noventa (90) días calen-
dario. Antes del vencimiento del plazo de
la licencia, el servidor municipal que es
electo regidor en el mismo gobierno local
deberá optar por renunciar a su vínculo
laboral o promover su vacancia como regi-
dor. En caso no tome una decisión, en apli-
cación del segundo párrafo del artículo
11 de la Ley N° 27972, el Concejo Munici-
pal –de oficio– deberá vacarlo en el cargo
de regidor.
III. CONCLUSIONES
− La licencia por función edil recono-
cida en el régimen del Decreto Legis-
lativo N° 276 no alcanza a aquellos ser-
vidores que han sido electos regidores
municipales.
148 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
− El artículo 11 de la LOM prohíbe que el
regidor municipal pueda, en paralelo,
laborar en el mismo gobierno local. Esta
incompatibilidad se configura también
si la persona electa en el cargo de regi-
dor ya tenía la condición de servidor o
funcionario de la misma municipalidad
al momento de su elección.
− El servidor municipal que es electo regi-
dor en el mismo gobierno local obli-
gatoriamente tendrá que elegir entre
mantener su vínculo laboral primigenio
o renunciar a este y asumir el cargo de
regidor.
− El servidor municipal bajo el régimen
del Decreto Legislativo N° 276 que es
electo regidor en el mismo gobierno
local podrá acogerse a la licencia sin
goce de haber por motivos particulares,
cuya duración máxima es de noventa
(90) días calendario improrrogables.
− Antes del vencimiento del plazo de la
licencia, el servidor municipal que es
electo regidor en el mismo gobierno
local deberá optar por renunciar a su
vínculo laboral o promover su vacan-
cia como regidor; caso contrario, el
Concejo Municipal –de oficio– deberá
vacarlo en el cargo de regidor.
SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

JURISPRUDENCIA
RELEVANTE

UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO

 SOLUCIONES LABORALES:
CORTE SUPREMA

Validez probatoria del acta de infracción

en un proceso de reconocimiento de vínculo
laboral
CRITERIO DEL TRIBUNAL

El acta de infracción no constituye por sí un medio probatorio irrefutable que acredite de

manera fehaciente la existencia de una relación laboral entre el demandante y la deman-
dada, pues el mismo tendrá que ser valorado de manera conjunta con otras pruebas admi-
tidas en el proceso.

 BASE LEGAL
Ley N° 27626, Ley que regula la actividad de
las empresas especiales de servicios y de las
cooperativas de trabajadores: artículo 5.
Ley N° 28806, Ley de inspección general de
trabajo: artículos 16 y 47.
CASACIÓN LABORAL N° 19463-2017-LIMA
Demandante : Daniel Fernando Peña Lartiga
Demandado : Unión de Cervecerías Perua-
nas Backus y Johnston Sociedad
Anónima Abierta
Asunto : Desnaturalización de inter-
mediación


FALLO DE REFERENCIA
“Para este Tribunal, la citada acta [de
infracción] no constituye, para el presente
caso, por sí solo un medio probatorio irre-
futable que acredite fehacientemente la
existencia de una relación laboral entre
el demandante y la entidad emplazada,
puesto que el procedimiento administra-
tivo en el cual ha sido expedida la citada
acta aún se encuentra en trámite en la
etapa de prestación de descargos, de cuyo
tenor se desprende que la demandada ha
cuestionado el acta, tal como se acredita
con el escrito de descargo (…)”. STC Exp.
N° 000967-2013-PA/TC-Tacna.
Fecha : 30 de enero 2020
Casación Laboral N° 19463-2017-Lima
Desnaturalización de la intermediación
PROCESO ORDINARIO
Sumilla: El acta de infracción no constituye
por sí un medio probatorio irrefutable que
acredite de manera fehaciente la existencia
de una relación laboral entre el demandante
y la demandada, pues el mismo tendrá que
ser valorado de manera conjunta con otras
pruebas admitidas en el proceso.

? PALABRAS CLAVE
Lima, nueve de abril de dos mil diecinueve.

Desnaturalización / Intermediación / VISTO; interviniendo como ponente el

Medios probatorios / Acta de infracción. señor juez supremo Yrivarren Fallaque, con
la adhesión de los señores jueces supremos

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 151

SOLUCIONES
LABORALES
Ubillús Fortini, Yaya Zumaeta y Malca Gua-
ylupo; y el voto en discordia del señor juez
supremo Arévalo Vela, con la adhesión de
los señores jueces supremos Torres Gama-
rra y Ato Alvarado; y el voto en discordia de
la señora jueza suprema Rodríguez Chávez,
con la adhesión de los señores jueces supre-
mos De La Rosa Bedriñana y Rubio Zevallos;
y CONSIDERANDO:
MATERIA DEL RECURSO
Se trata del recurso de casación interpuesto
por el demandado, Unión de Cervecerías
Peruanas Backus y Johnston Sociedad Anó-
nima Abierta,mediante escrito de fecha
veintisiete de junio de dos mil diecisiete,
que corre en fojas quinientos sesenta y cua-
tro a quinientos noventa y cuatro, contra la
Sentencia de Vista de fecha diez de marzo
de dos mil diecisiete, que corre en fojas qui-
nientos treinta y seis a quinientos cuarenta
y cuatro, que confirmó la Sentencia apelada
de fecha catorce de abril de dos mil dieciséis,
que corre en fojas cuatrocientos ochenta y
cinco a quinientos tres, que declaró fundada
en parte la demanda; en el proceso ordi-
nario laboral seguido por el demandante,
Daniel Fernando Peña Lartiga, sobre Desna-
turalización de la intermediación.
CONSIDERANDO
Primero: El recurso de casación cumple con
los requisitos de forma contemplados en el
artículo 57 de la Ley número 26636, Ley Pro-
cesal del Trabajo, modificado por el artículo
1 de la Ley número 27021.
Segundo: El artículo 58 de la Ley número
26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado
por el artículo 1 de la Ley número 27021,
señala que el recurso de casación deberá
estar fundamentado con claridad, seña-
lando con precisión las causales descritas
en el artículo 56 de la mencionada norma,
las causales son: a) la aplicación indebida
152 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
de una norma de derecho material; b) la
interpretación errónea de una norma de
derecho material; c) la inaplicación de una
norma de derecho material; y d) la contra-
dicción con otras resoluciones expedidas
por la Corte Suprema de Justicia o las Cor-
tes Superiores, pronunciadas en casos obje-
tivamente similares, siempre que dicha con-
tradicción esté referida a una de las causales
anteriores; y según sea el caso, la parte recu-
rrente indique lo siguiente: a) qué norma
ha sido indebidamente aplicada y cuál es
la que debió aplicarse; b) cuál es la correcta
interpretación de la norma; c) cuál es la
norma inaplicada y por qué debió aplicarse;
y d) cuál es la similitud existente entre los
pronunciamientos invocados y en qué con-
siste la contradicción.
Tercero: La empresa recurrente denuncia las
siguientes causales de su recurso: i) Inter-
pretación errónea del artículo 5 de la Ley
número 27626, Ley que regula la actividad
de las empresas especiales de servicios y de
las cooperativas de trabajadores, ii) inaplica-
ción de los artículos 16 y 47 de la Ley número
28806, Ley de inspección general de trabajo
y iii) infracción normativa de los incisos 3) y
5) del artículo 139 de la Constitución Polí-
tica del Perú.
Cuarto: En cuanto a la causal denunciada en
el acápite i) debemos señalar que la inter-
pretación errónea se presenta cuando el
juzgador ha elegido de manera correcta la
norma que es aplicable al caso concreto;
sin embargo, al momento de aplicar dicha
norma a los hechos expuestos en el pro-
ceso, le atribuye un sentido distinto al que
corresponde.
En el caso concreto, se aprecia que la
empresa impugnante señala cuál sería la
correcta interpretación de la norma denun-
ciada; en ese sentido, ha cumplido con lo
dispuesto en el inciso b) del artículo 58 de

la Ley número 26636, Ley Procesal del Tra-
bajo, modificado por el artículo 1 de la Ley
número 27021, deviniendo en procedente.
Quinto: En cuanto a la causal señalada en el
acápite ii), la entidad recurrente cumple con
señalar por qué debió aplicarse la norma
que es denunciada al caso concreto; cum-
pliendo así con lo establecido en el inciso
c) del artículo 58 de la Ley número 26636,
Ley Procesal del Trabajo, modificada por
el artículo 1 de la Ley número 27021, devi-
niendo en procedente.
Sexto: Respecto a la causal denunciada en
el acápite iii), denunciada como infracción
normativa por afectación al debido pro-
ceso y tutela jurisdiccional prevista en los
incisos 3) y 5) del artículo 139 de la Consti-
tución Política del Perú, se advierte que no
se encuentra prevista en el artículo 56 de
la Ley número 26636, Ley Procesal del Tra-
bajo, modificado por el artículo 1 de la Ley
número 27021, el cual señala taxativamente
como causales del recurso de casación la
interposición errónea, aplicación indebida
e inaplicación de una norma de derecho
material; no encontrándose contemplada
la afectación a las normas de carácter adje-
tivo o procesal; razón por la cual deviene en
improcedente.
Sétimo: De la pretensión demandada
De la demanda, que corre en fojas dieci-
siete a veintidós, se aprecia que el actor
solicita se regularice su contrato de trabajo
con la empresa Unión de Cervecerías Perua-
nas Backus y Johnston Sociedad Anónima
Abierta y sea incorporado en el libro de
planillas de la empresa mencionada reco-
nociéndosele su condición de trabajador
permanente; en consecuencia cumpla con
pagarle la suma de trescientos setenta y seis
mil seiscientos dieciséis con 84/100 nuevos
soles (S/ 376,616.84) por concepto de rein-
tegro de beneficios sociales y pago de las
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA
utilidades, más intereses legales, financie-
ros, costas y costos del proceso.
Fundamenta señalando que los trabajado-
res de la empresa G y R Service S.A.C. en
realidad son trabajadores subordinados de
la empresa Backus, pues son ellos quienes
dan las órdenes dentro de un ámbito de
trabajo en un área principal de la empresa,
relacionadas a la producción de cerveza,
manejando los vehículos o montacargas y
haciendo trabajos relacionados con la acti-
vidad principal.
Octavo: Pronunciamiento de las instancias
de mérito
a) Al respecto, la Sentencia emitida por
la jueza del Décimo Noveno Juzgado
Especializado de Trabajo Transitorio de
la Corte Superior de Justicia de Lima,
mediante sentencia contenida en la
resolución dieciséis de fecha catorce
de abril de dos mil dieciséis, que corre
en fojas cuatrocientos ochenta y cinco
a quinientos tres, declaró fundada
en parte la demanda; en consecuen-
cia: a) se declaró la desnaturalización
de los contratos de locación de servi-
cios de intermediación laboral suscri-
tos entre ambas co-demandadas, b) se
ordenó que la demandada Unión de
Cervecerías Peruanas Backus y Johns-
ton Sociedad Anónima Abierta cum-
pla con reconocer al actor la condición
de trabajador sujeto a un contrato de
duración indeterminada desde la fecha
de inicio de su vínculo laboral desde
el trece de marzo de dos mil hasta la
fecha de interposición de la demanda,
debiendo esta incorporar al actor en el
libro de planillas de trabajo con con-
trato a plazo indeterminado, c) infun-
dada la demanda respecto al pago de
beneficios sociales y su incidencia en el
reintegro de los mismos, d) cumpla la
153
SOLUCIONES
LABORALES
co-demandada Unión de Cervecerías
Peruanas Backus y Johnston Sociedad
Anónima Abierta con abonar al actor
la suma de noventa y nueve mil nove-
cientos treinta y ocho con 10/100 Nue-
vos Soles (S/ 99,938.10), por concepto
de participación de utilidades, más inte-
reses legales, costos y costas.
b) Asimismo, el Colegiado de la Segunda
Sala Laboral de la referida Corte Supe-
rior de Justicia, mediante Sentencia de
Vista de fecha diez de marzo de dos
mil diecisiete, que corre en fojas qui-
nientos treinta y seis a quinientos cua-
renta y cuatro, confirmó la Sentencia
apelada.
Noveno: En el caso de autos, se declaró pro-
cedente el recurso por interpretación erró-
nea del artículo 5 de la Ley número 27626,
ley que regula la actividad de las empre-
sas especiales de servicio y de las coopera-
tivas de trabajadores e inaplicación de los
artículos 16 y 47 de la Ley número 28806, ley
de inspección general de trabajo, los cuales
disponen lo siguiente:
“Artículo 5.- De la infracción de los
supuestos de intermediación laboral
La infracción a los supuestos de inter-
mediación laboral que se establecen
en la presente Ley, debidamente com-
probada en un procedimiento inspec-
tivo por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, determinará que, en aplicación
del principio de primacía de la realidad,
se entienda que desde el inicio de la
prestación de sus servicios los respec-
tivos trabajadores han tenido contrato
de trabajo con la empresa usuaria”.
“Artículo 16.- Actas de Infracción
Las Actas de Infracción por vulneración
del ordenamiento jurídico sociolaboral,
154 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
así como las actas de infracción por
obstrucción a la labor inspectiva, se
extenderán en modelo oficial y con
los requisitos que se determinen en las
normas reguladoras del procedimiento
sancionador.
Los hechos constatados por los inspec-
tores actuantes que se formalicen en
las actas de infracción observando los
requisitos que se establezcan, se pre-
sumen ciertos sin perjuicio de las prue-
bas que en defensa de sus respectivos
derechos e intereses puedan aportar los
interesados.
El mismo valor y fuerza probatoria ten-
drán los hechos comprobados por la
Inspección del Trabajo que se reflejen
en los informes así como en los docu-
mentos en que se formalicen las medi-
das inspectivas que se adopten”.
“Artículo 47.- Carácter de las Actas de
Infracción
Los hechos constatados por los servi-
dores de la Inspección del Trabajo que
se formalicen en las Actas de Infracción
observando los requisitos establecidos,
merecen fe, sin perjuicio de las prue-
bas que puedan aportar los sujetos res-
ponsables, en defensa de sus respecti-
vos derechos e intereses”.
Décimo: Análisis del caso concreto
De lo resuelto por las instancias de mérito
se aprecia que determinan que en el caso
concreto se reconoce una relación labo-
ral entre el actor y Unión de Cervecerías
Peruanas Backus y Johnston Sociedad Anó-
nima Abierta desde el trece de marzo de
dos mil hasta la fecha de interposición de la
demanda; sin embargo, en su interpretación
no ha considerado que la Ley número 27626,
Ley que regula la actividad de las empresas

especiales de servicios y de las cooperativas
de trabajadores, entró en vigencia desde el
nueve de enero de dos mil dos; siendo ello
así, no es posible aplicar a la relación jurídica
concreta la norma denunciada de manera
retroactiva, pues, esta solo puede aplicarse
a partir de su vigencia; en consecuencia,
la causal invocada en el ítem i), deviene en
fundada.
La carga de la prueba corres-
ponde a quien afirma hechos
que configuran su pretensión .
Décimo primero: Por otro lado, en cuanto al
Acta de Infracción, las instancias de mérito
han fundamentado su decisión otorgán-
dole eficacia probatoria a los hechos cons-
tatados en el Acta de Infracción número
2825-2010-MTPE/2/12.3, de fecha veinte de
octubre de dos mil diez, que corre en fojas
trescientos veinte a trescientos treinta y
siete; sin embargo, como lo ha establecido
el Tribunal Constitucional1, dicho medio
probatorio no constituye por sí solo un
medio probatorio irrefutable que acre-
dite de manera fehaciente la existencia
de una relación laboral entre el deman-
dante y la demandada; más aún, cuando
de acuerdo al acta de audiencia única que
corre en fojas trescientos cinco a trescien-
tos nueve, no fue admitida dicha acta de
infracción como medio probatorio por lo
que no correspondía ser valorada a fin de
determinar el vínculo laboral.
Décimo segundo: Por otro lado, de los
medios probatorios actuados en el proceso
no se aprecia la existencia de medios pro-
batorios que acrediten que el demandante
se haya desempeñado como operador de
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA
montacargas; en ese sentido, es importante
recordar que la carga de la prueba corres-
ponde a quien afirma hechos que configu-
ran su pretensión, lo cual no ha cumplido
el demandante; en ese sentido, al haberse
declarado fundada la demanda basándose
solamente en el acta de infracción número
2825-2010-MTPE/2/12.3, sin hacer un análi-
sis conjunto de los medios probatorios, más
aún, cuando el actor no ha probado su pre-
tensión, las causales invocadas en el ítem ii)
devienen en fundadas.
Por las consideraciones expuestas:
FALLO
Declararon FUNDADO el recurso de casa-
ción interpuesto por el demandado, Unión
de Cervecerías Peruanas Backus y Johns-
ton Sociedad Anónima Abierta, mediante
escrito de fecha veintisiete de junio de dos
mil diecisiete, que corre en fojas quinien-
tos sesenta y cuatro a quinientos noventa y
cuatro; en consecuencia, CASARON la Sen-
tencia de Vista de fecha diez de marzo de
dos mil diecisiete, que corre en fojas qui-
nientos treinta y seis a quinientos cuarenta
y cuatro y actuando en sede de instancia,
REVOCARON la Sentencia apelada conte-
nida en la resolución de fecha catorce de
abril de dos mil dieciséis, que corre en fojas
cuatrocientos ochenta y cinco a quinien-
tos tres, que declaró fundada en parte la
demanda, y REFORMÁNDOLA declararon
INFUNDADA la demanda; DISPUSIERON la
publicación de la presente resolución en
el diario oficial El Peruano conforme a ley;
en el proceso ordinario laboral seguido
por el demandante, Daniel Fernando Peña
Lartiga, sobre Desnaturalización de la
intermediación.
S.S. YRIVARREN FALLAQUE, UBILLÚS FORTINI, YAYA
ZUMAETA, MALCA GUAYLUPO
SAHC
155
SOLUCIONES
LABORALES
EL VOTO EN DISCORDIA DEL SEÑOR JUEZ
SUPREMO JAVIER ARÉVALO VELA, CON LA
ADHESIÓN DE LOS SEÑORES JUECES SUPRE-
MOS TORRES GAMARRA Y ATO ALVARADO;
ES COMO SIGUE:
MATERIA DEL RECURSO
Se trata del recurso de casación interpuesto
por la empresa demandada, Unión de Cerve-
cerías Peruanas Backus y Johnston Sociedad
Anónima Abierta, mediante escrito presen-
tado con fecha veintisiete de junio de dos
mil diecisiete que corre en fojas quinien-
tos sesenta y cuatro a quinientos noventa y
cuatro, contra la Sentencia de Vista de fecha
diez de marzo de dos mil diecisiete que
corre en fojas quinientos treinta y seis a qui-
nientos cuarenta y cuatro, que confirmó la
Sentencia apelada de fecha catorce de abril
de dos mil dieciséis que corre en fojas cua-
trocientos ochenta y cinco a quinientos tres,
que declaró fundada en parte la demanda;
en el proceso ordinario laboral seguido por
el demandante, Daniel Fernando Peña Lar-
tiga sobre desnaturalización de contrato de
intermediación laboral.
CAUSALES DEL RECURSO
La parte recurrente invocando los incisos b)
y c) del artículo 56 de la Ley número 26636,
Ley Procesal del Trabajo, modificado por el
artículo 1 de la Ley número 27021, denuncia
como causales de su recurso las siguientes:
a) interpretación errónea del artículo 5 de
la Ley número 27626, Ley que regula
la actividad de las empresas especia-
les de servicios y de las cooperativas de
trabajadores.
b) inaplicación de los artículos 16 y 47 de
la Le y número 28806, Ley de Inspección
General de Trabajo.
c) infracción normativa de los incisos 3) y 5)
del artículo 139 de la Constitución Polí-
tica del Perú.
156 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
CONSIDERANDO
Primero.- El recurso de casación reúne los
requisitos de procedencia del artículo 55
de la Ley número 26636, Ley Procesal de
Trabajo, modificado por el artículo 1 de la
Ley número 27021 y los requisitos de forma
contemplados en el artículo 57 de la misma
norma, correspondiendo ahora analizar si
cumple con los requisitos previstos en los
artículos 56 y 58 de la Ley Procesal del Tra-
bajo y, si los encuentra conformes, en un
solo acto, debe pronunciarse sobre el fondo
del recurso.
Segundo.- Bajo esta premisa, emitiendo pro-
nunciamiento respecto a la causal prevista
en el literal a) debemos decir que la inter-
pretación errónea se presenta cuando el
juzgador ha elegido de manera correcta la
norma que es aplicable al caso concreto;
sin embargo, al momento de aplicar dicha
norma a los hechos expuestos en el pro-
ceso, le atribuye un sentido distinto al que
corresponde.
En el caso concreto, se aprecia que la
empresa impugnante señala cuál sería
la correcta interpretación de la norma
denunciada, cumpliendo de esta forma
con lo dispuesto en el inciso b) del artículo
58 de la Ley número 26636, Ley Procesal
del Trabajo, modificado por el artículo 1
de la Ley número 27021, deviniendo en
procedente.
Tercero.- Respecto a la causal descrita en el
literal b) se entiende por inaplicación de una
norma de derecho material cuando el juez
deja de aplicar al caso controvertido normas
sustanciales que ha debido aplicar y que, de
haberlo hecho, habría determinado que las
decisiones adoptadas en la sentencia fue-
sen diferentes a las acogidas.
Del análisis de la causal propuesta se
advierte que la recurrente cumple con

señalar por qué debió aplicarse la norma
que es denunciada al caso concreto; cum-
pliendo así con lo establecido en el inciso
c) del artículo 58 de la Ley Procesal de Tra-
bajo; en consecuencia la causal deviene en
procedente.
Cuarto.- En cuanto a la causal compren-
dida en el literal c) debemos señalar que
en principio el recurso de casación es emi-
nentemente formal y procede solo por
las causales taxativamente prescritas en
el artículo 56 de la Ley Procesal del Tra-
bajo Ley número 26636, modificado por
el artículo 1 de la Ley número 27021; en
ese sentido, al no estar contemplada la
infracción normativa como causal de casa-
ción en el artículo 56 de la norma procesal
citada precedentemente, la denuncia pro-
puesta resulta improcedente.
Quinto.- Dispositivos legales materia de
análisis
A fin de proceder al análisis de las normas
amparadas debemos conocer el conte-
nido de sus disposiciones, en ese sentido el
artículo 5 de la Ley número 27626 Ley que
regula la actividad de las empresas especia-
les de servicios y de las cooperativas de tra-
bajadores establece lo siguiente:
“Artículo 5.- De la infracción de los
supuestos de intermediación laboral
La infracción a los supuestos de inter-
mediación laboral que se establecen
en la presente Ley, debidamente com-
probada en un procedimiento inspec-
tivo por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, determinará que, en apli-
cación del principio de primacía de
la realidad, se entienda que desde el
inicio de la prestación de sus servi-
cios los respectivos trabajadores han
tenido contrato de trabajo con la
empresa usuaria”.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA
Por su parte, los artículos 16 y 47 de la Ley
número 28806, Ley de Inspección General
de Trabajo, señalan:
“Artículo 16.- Actas de Infracción
Las Actas de Infracción por vulnera-
ción del ordenamiento jurídico socio-
laboral, así como las actas de infracción
por obstrucción a la labor inspectiva,
se extenderán en modelo oficial y con
los requisitos que se determinen en las
normas reguladoras del procedimiento
sancionador.
Los hechos constatados por los inspec-
tores actuantes que se formalicen en
las actas de infracción observando los
requisitos que se establezcan, se pre-
sumen ciertos sin perjuicio de las prue-
bas que en defensa de sus respectivos
derechos e intereses puedan aportar los
interesados.
El mismo valor y fuerza probatoria ten-
drán los hechos comprobados por la
Inspección del Trabajo que se reflejen
en los informes así como en los docu-
mentos en que se formalicen las medi-
das inspectivas que se adopten”.
“Artículo 47.- Carácter de las Actas de
Infracción
Los hechos constatados por los servi-
dores de la Inspección del Trabajo que
se formalicen en las Actas de Infracción
observando los requisitos establecidos,
merecen fe, sin perjuicio de las prue-
bas que puedan aportar los sujetos res-
ponsables, en defensa de sus respecti-
vos derechos e intereses”.
Sexto: De la pretensión demandada y pro-
nunciamiento de las instancias de mérito
a) Pretensión demandada: De la revi-
sión de la demanda que corre en fojas
157
SOLUCIONES
LABORALES
diecisiete a veintidós, se aprecia que el
actor solicitó se regularice su contrato
de trabajo con la empresa Unión de
Cervecerías Peruanas Backus y Johns-
ton Sociedad Anónima Abierta orde-
nándose su incorporación en el libro
de planillas de la empresa mencionada
en su condición de trabajador perma-
nente; así como el pago de la suma de
trescientos setenta y seis mil seiscien-
tos dieciséis con 84/100 nuevos soles
(S/ 376,616.84) por concepto de reinte-
gro de beneficios sociales y pago de las
utilidades, más intereses legales, finan-
cieros, costas y costos del proceso.
Fundamenta la pretensión deman-
dada señalando que los trabajadores
de la empresa G y R Service Sociedad
Anónima Cerrada en el terreno de los
hechos son trabajadores subordinados
de la empresa Backus, al ser esta quien
daba las órdenes dentro de un ámbito
de trabajo en un área principal de la
empresa, relacionadas a la producción
de cerveza, realizando el demandante
labores de manejo de vehículos o mon-
tacargas, actividad que está relacionado
con la actividad principal de la empresa
usuaria.
b) Sentencia de primera instancia: La jueza
del Décimo Juzgado Especializado de
Trabajo de la Corte Superior de Justi-
cia de Lima, mediante Sentencia conte-
nida en la resolución de fecha dieciocho
de octubre de dos mil doce, que corre
en fojas setecientos veintinueve a sete-
cientos cuarenta y cuatro, declaró fun-
dada en parte la demanda, disponiendo
que la demandada cumpla con recono-
cer al actor la condición de trabajador
a plazo indeterminado desde el trece
de marzo de dos mil; ordenando ade-
más el pago de la suma de noventa y
nueve mil novecientos treinta y ocho
con 10/100 Nuevos Soles (S/ 99,938.10);
158 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
señalando como fundamento princi-
pal de su decisión que las labores reali-
zadas por el actor estuvieron vinculadas
a la actividad principal de la empresa
demandada, al realizar la labor monta-
carguista de trasvasado de botellas den-
tro de las instalaciones de la planta de
Ate de la empresa demandada y con-
forme ha sido constatado por el Ins-
pector de Trabajo en el Acta de Infrac-
ción número 2825-2010-MTPE/2/12.3 de
fecha veintidós de octubre de dos mil
doce.
c) Sentencia de segunda instancia: Por su
parte el Colegiado de la Segunda Sala
Laboral de la Corte Superior de Justi-
cia de Lima, confirmó la Sentencia ape-
lada, que declaró fundada en parte la
demanda, tras considerar que del aná-
lisis de las pruebas se acredita que el
demandante no ha realizado las labo-
res complementarias de limpieza para el
cual fue contratado sino labores de tras-
vase de exportación que viene a ser una
actividad principal y permanente de la
empresa lo cual fue verificado por los
funcionarios del sistema de inspec-
ción de la Autoridad Administrativa
de Trabajo, resultando de aplicación
el artículo 5 de la Ley número 27626.
Sétimo.- La intermediación laboral
La doctrina concibe a la intermediación
laboral como aquella actividad por el cual
un tercero que no es una empresa con
estructura propia y especialización real,
figura como empleador de los trabajadores
que en verdad sirven a la empresa principal.
A nivel internacional, la figura de la inter-
mediación laboral ha sido recogida en dis-
tintos instrumentos internacionales, entre
los que se anotan el Convenio número 181
de la Organización Internacional de Trabajo
[en adelante OIT] adoptado con fecha tres
de junio de mil novecientos noventa y siete

en su octogésima quinta reunión, sobre
Agencias de Empleo Privadas en la que se
señaló que estas prestan servicios en rela-
ción con el mercado de trabajo “consisten-
tes en emplear trabajadores con el fin de
ponerlos a disposición de una tercera per-
sona, física o jurídica (en adelante ‘empresa
usuaria’) que determine sus tareas y super-
vise su ejecución” (artículo 1.1.b). Asimismo
mediante Recomendación número 198 la
OIT se subraya la necesidad de protección
de todos los trabajadores, se postula el prin-
cipio de primacía de la realidad y de la indi-
ferencia de la calificación jurídica que las
partes hagan del negocio que las vincula,
así como ratifica la necesidad de luchar con-
tra las relaciones de trabajo encubiertas y
promueve la eliminación de las disposicio-
nes nacionales que supongan incentivos
al uso de formas encubiertas de relación
de trabajo, todo lo cual es de indiscutible
y provechosa aplicación a las relaciones
triangulares.
Octavo: A nivel nacional, la intermedia-
ción laboral se encuentra regulada por la
Ley de las Empresas Especiales de Servi-
cios (services) y las cooperativas de traba-
jadores, número 27626 y su Reglamento,
aprobado por el Decreto Supremo número
003-2002-TR modificado por el Decreto
Supremo número 008-2007-TR, normas que
han delimitado las actividades de las enti-
dades de intermediación laboral que, hasta
antes de su dación, estaban reguladas de
manera “amplia” por la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral; efectivamente,
hasta antes del año dos mil dos, año de la
dación de la Ley sobre intermediación labo-
ral, se permitía la utilización de esta figura
en todo tipo de actividades (temporales o
permanentes, principales, complementa-
rias y especializadas); asimismo, se estable-
cía como límite cuantitativo el cincuenta
por ciento (50 %) del personal de la usua-
ria, permitiéndose incluso la contratación
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA
de personal destacado a la empresa usuaria
para reemplazar a trabajadores en huelga;
situación que fue modificada por la Ley en
comento y su Reglamento, que delimitan las
actividades que pueden ser intermediadas
(actividades complementarias, altamente
especializadas o temporales); y, posterior-
mente con la modificación de dichas nor-
mas mediante el Decreto Supremo número
008-2007-TR se ha ampliado el ámbito de las
Los trabajadores destacados
a una empresa usuaria no pue-
den prestar servicios que impli-
quen la ejecución permanente de
la actividad principal o comple-
mentaria (...) .
actividades principales y limitando más el
concepto de lo que debe entenderse como
actividades complementarias.
Noveno: En cuanto a la normatividad regu-
latoria de la intermediación laboral, la Ley
número 27626 señala: ‘’Artículo 11.- De las
empresas de servicios. 11.1 Las empresas de
servicios temporales son aquellas personas
jurídicas que contratan con terceras deno-
minadas usuarias para colaborar temporal-
mente en el desarrollo de sus actividades,
mediante el destaque de sus trabajadores
para desarrollar las labores bajo el poder de
dirección de la empresa usuaria correspon-
dientes a los contratos de natural a ocasio-
nal y de suplencia previstos en el Título II del
Texto Único Ordenado del Decreto Legis-
lativo N° 728, Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR. 11.2 Las empresas
de servicios complementarios son aque-
llas personas jurídicas que destacan su
159
SOLUCIONES
LABORALES
personal a terceras empresas denomina-
das usuarias para desarrollar actividades
accesorias o no vinculadas al giro del nego-
cio de estas. 11.3 Las empresas de servicios
especializados son aquellas personas jurídi-
cas que brindan servicios de alta especiali-
zación en relación a la empresa usuaria que
las contrata. En este supuesto la empresa
usuaria carece de facultad de dirección res-
pecto de las tareas que ejecuta el perso-
nal destacado por la empresa de servicios
especializados”.
Décimo: En ese orden de ideas, los dispo-
sitivos antes referidos han delimitado los
supuestos de intermediación laboral a tres
casos específicos, regulando para ellos tres
tipos de empresas de servicios: 1) empre-
sas de servicios temporales, 2) empresa de
servicios complementarios y, 3) empresas de
servicios especializados. En consecuencia,
los trabajadores destacados a una empresa
usuaria no pueden prestar servicios que
impliquen la ejecución permanente de la
actividad principal o complementaria, tem-
poral o permanente, que la empresa usua-
ria tiene facultades de fiscalización y direc-
ción de personal destacado, y no interesa el
resultado de los servicios, sino simplemente
que el intermediador provea de la mano de
obra a la empresa usuaria
Décimo primero: Por su parte, el Decreto
Supremo número 008-2007-T R, modifica
el artículo 1 del Decreto Supremo número
003-2002-TR, en los siguientes términos:
“Artículo 1.- De las definiciones
Actividad principal: Constituye actividad
principal de la empresa usuaria aquella
que es consustancial al giro del negocio.
Son actividad principal las diferentes
etapas del proceso productivo de bie-
nes y de prestación de servicios: explo-
ración, explotación, transformación, pro-
ducción, organización, administración,
160 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
comercialización y en general toda acti-
vidad sin cuya ejecución se afectaría y/o
interrumpiría el funcionamiento y desa-
rrollo de la empresa.
Actividad complementaria: Consti-
tuye actividad complementaria de la
empresa usuaria aquella que es de
carácter auxiliar , no vinculada a la acti-
vidad principal, y cuya ausencia o falta
de ejecución no interrumpe la actividad
empresarial, tal como las actividades
de vigilancia, seguridad, reparaciones,
mensajería externa y limpieza. La acti-
vidad complementaria no es indispen-
sable para la continuidad y ejecución
de la actividad principal de la empresa
usuaria”.
Asimismo el artículo 3 de la Ley número
27626, establece:
‘”Artículo 3.- Supuestos de procedencia
de la intermediación laboral. La interme-
diación laboral que involucra a personal
que labora en el centro de trabajo o de
operaciones de la empresa usuaria solo
procede cuando medien supuestos de
temporalidad, complementariedad o
especialización. Los trabajadores des-
tacados a una empresa usuaria no pue-
den prestar servicios que impliquen la
ejecución permanente de la actividad
principal de dicha empresa”.
En este contexto las actividades comple-
mentarias, supone un destaque de personal
a la empresa usuaria, para desarrollar activi-
dades accesorias o no vinculadas al giro del
negocio de la empresa principal, mientras
que la actividad principal está relacionada
con el ciclo productivo; esto es, las propia-
mente principales así como aquellas que sir-
ven para su cumplimiento.
Décimo segundo.- Bajo este contexto, emi-
tiendo pronunciamiento respecto a la

causal de interpretación errónea del artículo
5 de la Ley número 27626, Ley que regula
la actividad de las empresas especiales de
servicios y de las cooperativas de trabajado-
res, debemos decir que el demandante sos-
tiene que los servicios prestados en favor
de la empresa usuaria [Backus y Johnston
Sociedad Anónima Avierta] consistía en el
traslado de las cajas de cervezas de un lugar
a otro, labor que lo realizaba conduciendo
un vehículo montacarga, trabajo que se
encuentra relacionado a la actividad prin-
cipal de la empresa demandada y no a la
actividad para la cual fue contratado por la
empresa de intermediación.
Por su parte, la empresa demandada, Bac-
kus y Johnston Sociedad Anónima Abierta,
señala que el actor nunca ha sido su traba-
jador y por ello no aparece registrado en
el libro de planillas de esta ni le ha entre-
gado boletas de pago, siendo su emplea-
dor la codemandada G y R SERVICES Socie-
dad Anónima Cerrada, con quien ha suscrito
un contrato de Intermediación Laboral de
servicios complementarios de limpieza y
reparaciones.
Décimo tercero: Estando a lo señalado por
las partes corresponde determinar si el actor
en el desarrollo de sus labores ejerció las
funciones de limpieza para el que fue con-
tratado o por lo contrario desempeñó labo-
res propias de la empresa principal. Al res-
pecto se verifica de fojas cincuenta y siete
y cincuenta y ocho, el Contrato de Trabajo
suscrito entre el demandante y la deman-
dada G y R SERVICE Sociedad Anónima
Cerrada, en el cual se consignó lo siguiente:
“(…), PRIMERA: EL EMPLEADOR es una Per-
sona Jurídica de derecho privado consti-
tuida según los alcances de la Ley General
de Sociedades bajo el régimen de Sociedad
Anónima Cerrada (SAC), cuya actividad prin-
cipal es brindar servicios de limpieza, jardi-
nerías, gasfiterías y afines (…). TERCERO: Por
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA
el presente contrato y al amparo de la legis-
lación laboral vigente, el empleador con-
trata los servicios personales del Trabajador
los mismos que se desarrollaran bajo subor-
dinación a cambio de una remuneración.
CUARTA: EL TRABAJADOR desempeñara sus
labores en el Cargo de Operario, encargán-
dose de las labores manuales (…). QUINTA:
EL TRABAJADOR se encuentra laborando
desde el 13/03/2000 (…)”.
A fojas veintitrés corre la copia del Certifi-
cado emitido por la Empresa Transportes 77
S.A., del cual se aprecia que el demandante
ha participado y ha aprobado el curso de
Operación de Montacargas, realizado el día
veintiocho de abril de dos mil siete.
A fojas cuatro, y de fojas nueve a once
aparecen las boletas de pago del actor, de
los cuales se aprecia que tiene como fecha
de inicio de labores el trece de marzo de
dos mil, teniendo como ocupación Ope-
rario y Operario “A”, realizando sus labores
en la Sección de Trasvase de la Agencia
Backus - Trasvase.
A fojas cinco corre la copia del carnet del
actor la cual es emitida por la demandada
G & R SERVICE Sociedad Anónima Cerrada,
en dicho carnet se autoriza al demandante
para que utilice los montacargas dentro de
la planta, con una vigencia hasta diciembre
de dos mil doce.
A fojas seis se consigna el Certificado emi-
tido por EPS RIMAC del cual se aprecia que
el actor ha aprobado el curso de Manejo
Seguro de Montacargas Teórico - Práctico
del mes de junio de dos mil diez.
A fojas ocho obra el Memorándum de fecha
veintiocho de setiembre de dos mil diez,
dirigido por la demandada G & R SERVICE
Sociedad Anónima Cerrada, a Seguridad
Industrial, en la cual autoriza la salida del
demandante a las 14:00 horas, por motivos
161
SOLUCIONES
LABORALES
personales, memorándum del cual se apre-
cia que tiene tanto el sello de la empresa
DEFENSE Sociedad Anónima, el sello del
Departamento de Seguridad e Higiene
Industrial de la Planta de Ate de la deman-
dada Unión de Cervecerías Peruanas Bac-
kus y Johnston Sociedad Anónima Abierta,
y la firma de la codemandada G & R SERVICE
Sociedad Anónima Cerrada.
Décimo cuarto: Asimismo a fojas trescien-
tos veinte a trescientos treinta y siete, corre
el Acta de Infracción número 2825-2010-
MTPE/2/12.3 de fecha veintidós de octubre
de dos mil diez, en donde se aprecia que:
“(…), Hechos Verificados; Primero.- Que de
conformidad con el Testimonio de Escritura
Pública de Aumento de Capital y Modifica-
ción Parcial del Estatuto por Adecuación a
la Ley 26887 de fecha 16 de marzo de 1998
(…) se verificó que el objeto social del su
jeto inspeccionado UNIÓN DE CERVECERÍAS
PERUANAS BACKUS Y JOHNSTON S.A.A., es
entre otros la elaboración, envasado, venta,
distribución y toda clase de negociaciones
relacionadas con bebidas malteadas y malta,
bebidas no alcohólicas y aguas gaseosas;
Segundo.- Que con vista a la relación de
personal proporcionada por el sujeto ins-
peccionado se tiene que este cuenta con
un total de 211 trabajadores destacados en
Planta Ate por la empresa de Intermedia-
ción laboral G&R SERVICE S.A.C., que se de-
sempeñan como operarios de limpieza y jar-
dinería, los mismos que se detallan de fojas
450 a 456 de autos, encontrándose consig-
nados los trabajadores que se encontra-
ron laborando durante los recorridos efec-
tuados los días 26 de julio de 2010 y 17 de
agosto de 2010. Tercero.- Que, de los con-
tratos de locación de servicios de fechas
27 de mayo de 2005, 2006, 2007 y 2008,
celebrados entre el sujeto inspeccionado
UNIÓN DE CERVECERÍAS PERUANAS BAC-
KUS Y JOHNSTON S.A.A., (LA USUARIA) y la
empresa G & R SERVICE S.A.C., (LA ENTIDAD),
162 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
se advierten que el objeto de dichos contra-
tos era que la Usuaria contrataba los servi-
cios de la Entidad para que esta destaque
a sus trabajadores para satisfacer las nece-
sidades de servicios de limpieza, manteni-
miento y reparaciones de la Usuaria; esta-
bleciéndose que además de los puestos,
señalados en los Anexos A de dichos con-
tratos la Usuaria podrá solicitar a la Entidad
el destaque de otras personas para cubrir
los puestos o actividades que sus necesida-
des le impongan. Cabe señalar que los Ane-
xos A de los citados contratos de locación
de servicios describen los puestos comple-
mentarios a desempeñarse por los trabaja-
dores destacados por la Entidad a la Usuaria,
siendo estos; operarios de limpieza, opera-
rios de jardinería, maestro, supervisor de lim-
pieza y supervisor de jardines (...); Quinto.-
Que, durante el recorrido efectuado por las
instalaciones del centro de trabajo visitado
(Planta de Ate) el día 26 de julio de 2010, se
encontró laborando a personal destacado
por la empresa G & R SERVICE S.A.C.,…, Peña
Lartiga Daniel Fernando (demandante), se le
encontró laborando en el Área de trasvase
de exportación (…)2. Sexto.- Que, durante el
recorrido efectuado por las instalaciones del
centro de trabajo visitado (Planta de Ate) el
día 17 de agosto de 2010, se encontró labo-
rando a personal destacado por la empresa G
& R SERVICE S.A.C., (…), Peña Lartiga Daniel
Fernando (demandante), se le encontró rea-
lizando labores de trasvasado de botellas
y labores de montacarguista y traslado de
empaques de cerveza que provienen de la
Línea 2 (…). Séptimo.- Que, de los docu-
mentos proporcionados por el sujeto ins-
peccionado, denominados Procesos de
Producción de Cerveza Envasado” y “Pro-
ceso de Producción de Cerveza –Envasado
(Línea 1 hasta Línea 7)” se advierten que
forman parte del proceso de producción
de cerveza envasado las siguientes etapas:
1) Recepción de envases vacíos, recepción
de recipientes vacíos como latas o botellas

y transporte de pallet y parihuelas, 2) Des-
paletizadora, abastecimiento de envases,
pallet y parihuelas con cajas, botellas y/o
latas vacías así como solución de problemas
de la máquina, detectar anormalidades en el
abastecimiento de envases; (…), 4) Lavadora
de cajas, lavado autorizado de cajas, verifi-
cando el estado de la máquina, retirando y
poniendo cajas en la línea; 5) Lavadora de
botellas, lavado automatizado de botellas,
verificando el estado de la máquina, lim-
pieza de inyectores y filtros (…). Octavo.-
Que, del documento proporcionado por el
sujeto inspeccionado, denominado “Descrip-
ción de Trasvase de Exportación”, se advierte
que es una actividad que consiste en trasla-
dar botella con productos cajas de plásticos
o cartón y colocarlas en las cajas para expor-
tación, siendo parte del área de Almacén de
Productos Terminados (…). Décimo.- Que, sin
embargo durante los recorrido s efectuados
por las instalaciones de la empresa Usuaria
(Planta de Ate) en las visitas de inspección
realizadas con fechas 26 de julio y 17 de
agosto de 2010, se encontró laborando a los
trabajadores destacados por la empresa G &
R SERVICE S.A.C., quienes estaban realizando
labores que forman parte del proceso pro-
ductivo de la cerveza, que constituye activi-
dad principal del sujeto inspeccionado (...)”.
Décimo quinto.- De las pruebas señaladas
se verifica que si bien el demandante fue
contratado inicialmente por la codeman-
dada G & R SERVICE Sociedad Anónima
Cerrada, para desarrollar las labores de ope-
rario de limpieza conforme se advierte de
su contrato de trabajo de fojas cincuenta
y siete; sin embargo, en la realidad de los
hechos cumplía labores vinculadas a la acti-
vidad Principal de la usuaria (trasvasado de
botellas y labores de montacarguista den-
tro de las instalaciones de la Planta de Ate)
de la codemandada Unión de Cervecerías
Peruanas Backus y Johnston Sociedad Anó-
nima Abierta, conforme lo ha constatado el
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA
Inspector de Trabajo en el Acta de Infracción
número 2825-2010-MTPE/2/12.3 de fecha
veintidós de octubre de dos mil diez, y no
de la demandada G & R SERVICE Sociedad
Anónima Cerrada (labores de limpieza y jar-
dinería); conclusión que además se encuen-
tra acreditada con lo manifestado por la
propia demandada, Unión de Cervecerías
Peruanas Backus y Johnston Sociedad Anó-
nima Abierta, en su escrito de contestación
de demanda de fojas doscientos setenta y
dos, cuando señala expresamente que “(…),
en el supuesto negado que Usted deter-
mine que el servicio de intermediación sus-
crito entre G& R y la Cervecería se ha desna-
turalizado, en vista de que el demandante
ha realizado labores correspondientes a la
actividad principal de la empresa, deberá
considerarse que la desnaturalización se ha
producido recién en el año 2007,(…)”; de lo
cual se infiere que las labores que ha desa-
rrollado el actor fueron propias de la co-
demandada, Unión de Cervecerías Perua-
nas Backus y Johnston Sociedad Anónima
Abierta (usuaria), y no de la empresa co-
demandada G & R SERVICE Sociedad Anó-
nima Cerrada.
Décimo sexto: Estando a lo expuesto pre-
cedentemente y en aplicación del Princi-
pio de Primacía de la Realidad se determina
que el contrato de Intermediación Laboral
celebrado entre las codemandadas, Unión
de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston
Sociedad Anónima Abierta y G & R SERVICE
Sociedad Anónima Cerrada, con el objeto
de que las últimas de las nombradas brinde
servicio s de limpieza, jardinería y reparacio-
nes, se encuentra desnaturalizado de con-
formidad con lo establecido por el artículo
5 de la Ley número 27626, razón por la que
deviene en infundada la causal bajo análisis.
Décimo sétimo: En cuanto a la causal de
inaplicación de los artículos 16 y 47 de la Ley
número 28806, Ley de Inspección General
163
SOLUCIONES
LABORALES
de Trabajo, si bien es cierto las instancias de
mérito al momento de declarar la invalidez
de los contratos de intermediación labo-
ral suscritos entre las codemandadas han
tenido como fundamentado la conclusión
arribada en el Acta de Infracción número
2825-2010-MTPE/2/12.3, de fecha veinte
de octubre de dos mil diez, que corre en
fojas trescientos veinte a trescientos treinta
y siete; sin embargo, este medio de prueba
no ha sido el único que ha sido evaluado
por el juzgador al momento de motivar su
decisión, conforme se aprecia de los medios
probatorios consignados por el juez de pri-
mera instancia y que han sido detallados en
los considerandos décimo cuarto y décimo
quinto de la presente resolución. Asimismo
debemos agregar que la citada Acta de
Infracción si bien fue emitida recién con
fecha veintidós de octubre de dos mil diez,
esto es después de la interposición de la
demanda; empero, esta ha sido expedida
como consecuencia de la solicitud de una
actuación inspectiva de investigación emi-
tida por el Ministerio de Trabajo con fecha
veintiséis de julio de dos mi diez en relación
a la orden de inspección número 20600-
2009, documento que fue ofrecido por el
demandante como medio probatorio al
momento de interponer la demanda como
anexo 1-F, acto de infracción de la cual tuvo
conocimiento la empresa inspeccionada,
Unión de Cervecerías Peruanas Backus y
Johnston Sociedad Anónima Abierta; razo-
nes por la que la causal resulta infundada.
Por las consideraciones expuestas:
FALLO
NUESTRO VOTO es porque se declare INFUN-
DADO el recurso de casación interpuesto
por el demandado, Unión de Cervecerías
Peruanas Backus y Johnston Sociedad Anó-
nima Abierta, mediante escrito de fecha
veintisiete de junio de dos mil diecisiete, que
corre en fojas quinientos sesenta y cuatro
164 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
a quinientos noventa y cuatro; en conse-
cuencia, NO SE CASE la Sentencia de Vista
de fecha diez de marzo de dos mil diecisiete,
que corre en fojas quinientos treinta y seis a
quinientos cuarenta y cuatro; SE DISPONGA
la publicación de la presente resolución en
el diario oficial El Peruano conforme a ley;
en el proceso ordinario laboral seguido por
el demandante, Daniel Fernando Peña Lar-
tiga, sobre desnaturalización de la interme-
diación y los devolvieron.
S.S. ARÉVALO VELA, TORRES GAMARRA, ATO
ALVARADO
DES.
LA SECRETARIA DE LA SEGUNDA SALA DE
DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRAN-
SITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTI-
CIA DE LA REPÚBLICA CERTIFICA que el voto
suscrito por el señor juez supremo Torres
Gamarra, fue dejado oportunamente en
Relatoría, en cumplimiento a lo establecido
en el artículo 149 del Texto Único Orde-
nado de la Ley Orgánica del Poder Judicial,
agregándose copias certificadas del referido
voto a la presente resolución.
EL VOTO EN DISCORDIA DE LA SEÑORA
JUEZA SUPREMA RODRÍGUEZ CHÁVEZ,
CON LA ADHESIÓN DE LOS SEÑORES JUE-
CES SUPREMOS DE LA ROSA BEDRIÑANA Y
RUBIO ZEVALLOS, ES COMO SIGUE:
PRIMERO: La empresa recurrente denun-
cia como causales del recurso interpuesto
i) interpretación errónea del artículo 5 de la
Ley número 27626, Ley que regula la Acti-
vidad de las Empresas Especiales de Servi-
cio y de las Cooperativas de Trabajadores,
ii) inaplicación de los artículos 16 y 47 de la
Ley número 28806, Ley de Inspección Gene-
ral de Trabajo, iii) infracción normativa de los
continúa en la pág. 167.

?NUESTRA OPINIÓN
Validez probatoria del acta de infracción
en un proceso de reconocimiento
de vínculo laboral
E l pasado 9 de abril de 2019 fue
emitida la sentencia de Casación
N° 19463-2017-Lima, mediante la cual,
la Segunda Sala de Derecho Constitu-
cional y Social de la Corte Suprema de
Justicia se pronunció sobre el recurso
de casación en un proceso por desna-
turalización de la intermediación. De
acuerdo con lo señalado por la senten-
cia, el demandante solicitó el recono-
cimiento de un vínculo laboral con la
empresa principal, además del pago
por el reintegro de beneficios sociales
y utilidades por el periodo en el cual
el demandante prestó servicios a tra-
vés de una empresa intermediadora,
para la cual realizaba actividades de
montacarguista pese a que, el contrato
de intermediación de servicios entre
ambas empresas, fue suscrito para la
prestación de servicios de limpieza y
reparaciones.
* Asociada en Vinatea & Toyama. Adjunta de docencia en la Universidad del Pacífico.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA
Mariela POICÓN FLORES*
Los fallos, en primera y segunda ins-
tancia, concedieron la razón al deman-
dante y ordenaron el reconocimiento
del vínculo laboral con la empresa
principal; no obstante, la Sala Suprema
declaró fundado el recurso de casa-
ción porque: (i) las instancias previas
no habrían considerado que la Ley
N° 27626, Ley que regula la actividad
de las empresas especiales de servi-
cios y de las cooperativas de trabaja-
dores, a partir de la cual se declaró la
desnaturalización de la intermediación
en el caso, entró en vigor con poste-
rioridad al inicio de la relación entre
el demandante, su empleador y la
empresa principal (anterior al 2002);
(ii) el Acta de Infracción emitida durante
la fiscalización laboral del caso no cons-
tituiría un “medio probatorio irrefuta-
ble” para determinar la existencia de
una relación laboral; y, (iii) el deman-
dante no habría acreditado la existencia
del vínculo mediante las pruebas pre-
sentadas, pues las mismas no habrían
demostrado que se desempeñó como
operador de montacargas.
165
SOLUCIONES
LABORALES

Al respecto, tal vez la Corte Suprema de mano de obra para el desarrollo

debió evaluar de otra forma la apli-
cación de las normas de intermedia-
ción laboral (la Ley N° 27626), pues, si
bien la relación entre el demandante,
la intermediadora y principal se inició
con anterioridad a su promulgación,
de una de las actividades principales
dentro del proceso productivo de la
demandada.
Por otro lado, el artículo 5 de la Ley
N° 27626 reconoce que el pronun-
ciamiento de la Autoridad Admi-

“
las actividades que rea-
lizaba –y continuó rea- nistrativa de Trabajo
lizando– en calidad de emitido mediante pro-
montacarguista forma- El Acta por sí sola cedimiento inspectivo
ban parte de las acti- puede ser rebatida y determina el reconoci-
vidades pr incipales sus conclusiones pue- miento de una relación
de la empresa contra- den ser desvirtuadas laboral entre la empresa
tante. Recordemos que en las siguientes eta- principal y el trabaja-
el artículo 3 de la Ley pas del procedimiento; dor recurrente, siem-
N° 27626 regula la inter- de modo que la deci- pre que este haya sido
mediación laboral y los sión allí contenida no debidamente compro-
supuestos de proceden- podría ser calificada bado. Al respecto, y sin
cia indicando que aplica como debidamente perjuicio de que el Acta
ante actividades tem- comprobada”. no haya sido admitido
porales, complemen- como medio probato-
tarias o especializadas. rio, consideramos que
Asimismo, que los trabajadores desta- el referido artículo se refiere a la emi-
cados no pueden ejercer la actividad sión de un pronunciamiento firme de
principal de manera permanente. la Autoridad, por lo cual, coincidimos
en que el Acta –por sí sola– no cons-
Sin embargo, en el caso que nos con-
tituye una prueba irrefutable de que
voca, el servicio contratado (manteni- existió un contrato de trabajo entre
miento y limpieza) no guardaba rela- la empresa demandada y el trabaja-
ción alguna con las labores realizadas dor. Nótese pues que, aun cuando los
por el demandante, quien actuando hechos constatados por los inspec-
como montacarguista desarrollaba tores en el Acta se presumen ciertos
parte de las actividades principales de según el artículo 16 de Ley N° 28806,
la empresa principal. En ese sentido, Ley General de Inspección del Trabajo,
coincidimos con las sentencias de pri- pueden ser cuestionados en las etapas
mera y segunda instancia, así como con posteriores del procedimiento sancio-
el voto en discordia en el sentido de nador. En ese sentido, el Acta por sí
que, además de la Ley N° 27626, el prin- sola puede ser rebatida y sus conclu-
cipio de primacía de la realidad eviden- siones pueden ser desvirtuadas en las
ciaba la existencia de un contrato de siguientes etapas del procedimiento;
trabajo entre la empresa principal y el de modo que la decisión allí contenida
demandante en la medida en que este no podría ser calificada como debida-
servicio consistía en la mera provisión mente comprobada.

166 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES


En línea con lo señalado, considera-
mos de suma importancia la observa-
ción que realiza la Sala respecto a la
carga de la prueba del demandante,
viene de la pág. 164.
incisos 3) y 5) del artículo 139 de la Constitu-
ción Política del Perú.
SEGUNDO: En cuanto a las causales denun-
ciadas en los acápites i) y ii), se tiene que
si bien es cierto, la parte recurrente cum-
ple con precisar las normas legales que, a
su criterio, se habrían infringido al emitirse
la sentencia de vista, también lo es que no
ha cumplido con demostrar la incidencia
directa de dicha infracción alegada sobre
la decisión impugnada, lo que implicaría
desarrollar el modo en que se habría pro-
ducido la infracción a la norma y cómo esta
debería ser interpretada o aplicada, pues no
basta invocar la norma o normas cuya nueva
interpretación o aplicación al caso concreto
se pretende, sino que debe demostrarse
la pertinencia de estas a la relación fáctica
establecida y la manera en que afectaría el
resultado del juzgamiento; lo que no ocu-
rre en el caso de autos. Esto denota que lo
que se pretende con el recurso es cuestio-
nar los hechos y la motivación de la sen-
tencia recurrida, al discrepar del sentido de
la misma por resultarle adversa; aspecto
que no es procedente en sede casato-
ria de conformidad a lo establecido en el
artículo 284 del Código Procesal Civil, siendo
así, resulta IMPROCEDENTE el recurso por las
causales invocadas, al no cumplir el requisito
señalado en el inciso 2) del artículo 388 del
Código Procesal Civil.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA
pues este es el llamado a acreditar la
verosimilitud de sus afirmaciones a
partir de la información que aporte
al proceso.
Tercero.- En cuanto a la causal señalada en
el acápite iii), se advierte que el recurrente
ha descrito con claridad y precisión cuál es
la infracción normativa denunciada, demos-
trando la incidencia directa de la misma
sobre la decisión contenida en la resolu-
ción impugnada, verificándose de esta
forma el cumplimiento de los requisitos
de procedencia estipulados en los incisos
2) y 3) del artículo 388 del Código Proce-
sal Civil (modificado por el artículo 1 de la
Ley número 29364), motivo por el cual debe
declararse la PROCEDENCIA del recurso
interpuesto respecto de dicha causal.
Cuarto.- Analizando la causal declarada pro-
cedente en el considerando tercero, por
infracción normativa de los incisos 3) y 5)
del artículo 139 de la Constitución Política
del Perú, se advierte que la sentencia de
vista al absolver el grado se limitó a susten-
tar su decisión únicamente en el contenido
del Acta de Infracción número 2825-2010-
MTPE/2/12.3 de fecha veintidós de octu-
bre del año dos mil diez (folios trescientos
veinte a trescientos treinta y siete), la cual
determinó que al demandante se le encon-
tró trabajando en el centro de trabajo en
labores que son parte de la actividad princi-
pal de la demandada Unión de Cervecerías
Peruanas Backus y Johnston Sociedad Anó-
nima Abierta (acápite cuatro punto cinco
del folio quinientos cuarenta y uno). Ello sin
tener en cuenta que dicha Acta de Inspec-
ción no habría sido admitida o incorporada al
167
SOLUCIONES
LABORALES
proceso formalmente, como tampoco valo-
rando otra serie de indicios o medios pro-
batorios indirectos que podrían haber lle-
vado a la misma conclusión a la que arriba
el colegiado.
Quinto.- Por otra parte, debe remarcarse el
hecho de que si bien cuando el deman-
dante inicia el vínculo laboral con la deman-
dada el trece de marzo del año dos mil no
se encontraba aún vigente la Ley número
27626 (nueve de enero del dos mil dos), sí
lo estuvo durante la mayor parte de su pres-
tación de servicios, pues el vínculo se pro-
longó hasta el dos de noviembre del dos
mil dos, lo que también la Sala deberá tener
en cuenta, así como los antecedentes nor-
mativos de la referida Ley, particularmente
el Decreto Legislativo número 728, vigente
desde el ocho de noviembre de mil nove-
cientos noventa y uno, en cuyo Título Sexto
(capítulos I y II) regulaba la descentraliza-
ción productiva mediante la prestación de
servicios por parte de empresas especiales,
entendiéndose por estas a personas jurídicas
que podían ser Empresas de Servicios Tem-
porales o Empresas de Servicios Comple-
mentarios, en cuyo último supuesto limitaba
dicha prestación a que el personal destacado
solo podría desempeñar labores comple-
mentarias o de carácter especializado, esto
es, aquellas que no estuviesen compren-
didas dentro de la actividad principal de la
empresa usuaria. Asimismo, cabe detallar
que si bien dicha norma posteriormente fue
derogada por la Quinta Disposición Transito-
ria, Complementaria y Final de la Ley número
27626, vigente desde el nueve de enero del
año dos mil dos, se advierte que la interme-
diación (si bien no bajo esa denominación
específica) era ya un modo de externaliza-
ción de servicios válida dentro del ordena-
miento nacional, pero con las limitaciones
previstas en la normativa antes detallada,
regulación similar a la contenida en la poste-
rior Ley número 27626. Todo lo cual deberá
168 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
ser analizado y considerando dentro de la
argumentación que debe desarrollar la Sala.
Por las consideraciones expuestas:
FALLO
NUESTRO VOTO es porque se declare FUN-
DADO el recurso de casación interpuesto
por el demandado, Unión de Cervecerías
Peruanas Backus y Johnston Sociedad Anó-
nima Abierta, mediante escrito de fecha
veintisiete de junio de dos mil diecisiete,
que corre en fojas quinientos sesenta y cua-
tro a quinientos noventa y cuatro; en con-
secuencia, SE CASE la Sentencia de Vista de
fecha diez de marzo de dos mil diecisiete,
que corre en fojas quinientos treinta y seis a
quinientos cuarenta y cuatro, en consecuen-
cia SE DECLARE NULA la misma, ORDENÁN-
DOSE la emisión de nuevo fallo por la Sala;
SE DISPONGA la publicación de la presente
resolución en el diario oficial El Peruano con-
forme a ley; en el proceso ordinario labo-
ral seguido por el demandante, Daniel Fer-
nando Peña Lartiga, sobre desnaturalización
de la intermediación y los devolvieron.
S.S. DE LA ROSA BEDRIÑANA, RUBIO ZEVALLOS,
RODRÍGUEZ CHÁVEZ
LA SECRETARIA DE LA SEGUNDA SALA DE
DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRAN-
SITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
DE LA REPÚBLICA CERTIFICA que el voto sus-
crito por el señor juez supremo Rubio Zeva-
llos y la señora jueza suprema Rodríguez
Chávez, fue dejado oportunamente en Rela-
toría, en cumplimiento a lo establecido en
el artículo 149 del Texto Único Ordenado de
la Ley Orgánica del Poder Judicial, agregán-
dose copias certificadas del referido voto a
la presente resolución.
EL VOTO SINGULAR DE LA SEÑORA JUEZA
SUPREMA DE LA ROSA BEDRIÑANA, ES
COMO SIGUE:

La suscrita se adhiere al voto de la señora
Juez Suprema Rodríguez Chávez, sin
embargo, considero necesario precisar que
aun cuando la infracción al debido proceso
y al derecho a la motivación de resoluciones
judiciales, previstas en los incisos 3) y 5) de la
Constitución Política del Perú, no son causa-
les sometidas a la jurisdicción casatoria de la
Corte Suprema en materia laboral, conforme
al artículo 56 de la Ley número 26636, Ley
Procesal del Trabajo, corresponde en este
caso concreto admitir el presente recurso
de manera excepcional por haberse admi-
tido prima facie un vicio, que por su grave-
dad, transgrede lo establecido en el inciso
3) del artículo 139 de la Constitución Polí-
tica del Perú, referido a las garantías sobre
el debido proceso; lo cual obliga a declarar,
procedente en forma excepcional la norma
señalada.
Por otro lado, debo manifestar que con-
cuerdo en que se declare la nulidad de la
Sentencia de Vista, empero no por los fun-
damentos que expone la Juez Suprema
Rodríguez Chávez, sino los siguientes:
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA
Primero.- El demandante solicita se regula-
rice su contrato de trabajo con la empresa
Unión de Cervecerías Peruanas Backus y
Johnston Sociedad Anónima Abierta y sea
incorporado en el libro de planillas de la
empresa mencionada, reconociéndole su
condición de trabajador, desde el trece de
marzo de dos mil a la actualidad.
Segundo: La Sala Superior confirmó la reso-
lución apelada, tras considerar que el traba-
jador no realizaba labores complementarias
de limpieza o de jardinería para las cuales
fue destacado, sino labores de trasvase de
exportación, por lo que aplica el artículo 5
de la Ley número 27626; sin embargo, no se
ha considerado que esta norma fue publi-
cada el nueve de enero de dos mil dos, por
lo que se hace imperativo que la Sala Supe-
rior analice las normas que serían aplicables
al récord laboral que el actor precisa en su
demanda, a efectos de determinar si corres-
ponde o no establecer vínculo laboral con la
empresa Unión de Cervecerías Peruanas Bac-
kus y Johnston Sociedad Anónima Abierta.
S.S. DE LA ROSA BEDRIÑANA
169
 SOLUCIONES LABORALES:
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Reposición de docente universitario

no vulnera los principios de meritocracia
y progresividad
CRITERIO DEL TRIBUNAL

En el caso concreto, la reposición de la docente de universidad particular no vulnera los

principios de meritocracia y progresividad, toda vez que la institución no ha sometido a
concurso la plaza a la cual ha sido repuesta de manera temporal, sino hasta que se realice
un concurso público de méritos. Asimismo, procede la protección de la estabilidad laboral
de la trabajadora, ya que su jornada no es a tiempo parcial, pues las actividades adicionales
al dictado de clases incrementan el horario de su jornada. Por lo expuesto, la convocatoria a
concurso de méritos no debe ser comprendida como una facultad de las instituciones, sino
como una obligación de las mismas, la cual no ha sido cumplida, por lo que la demanda
resulta infundada.

 BASE LEGAL
Constitución Política del Perú: artículos 22, 27 y
En efecto el último párrafo del artículo
transcrito prevé que los profesores con-
numeral 2 del artículo 200. tratados por una universidad durante el
periodo de tres años que no hayan podido
acceder por concurso a la carrera docente


FALLO DE REFERENCIA
(…) conforme a lo dispuesto en el artículo
47 de la Ley N° 23733:
(…) ”Los Profesores Contratados lo son
por el plazo máximo de tres años. Al tér-
mino de este plazo tienen derecho de
concursar, para los efectos de su admi-
sión a la carrera docente, en condición
de Profesores Ordinarios, de acuerdo al
procedimiento establecido en el artículo
anterior.
En caso de no efectuarse dicho concurso,
el contrato puede ser renovado por una
sola vez y por el mismo plazo máximo,
previa evaluación del profesor”. (El resal-
tado es nuestro).
como profesores ordinarios, podrían ser
nuevamente contratados por un periodo
que no puede exceder de tres años más. Es
decir lo dispuesto en el último párrafo del
artículo 47 de la Ley N° 23733, no genera
una obligación para las universidades de
contratar nuevamente a los profesores
luego de haber trabajado durante tres años,
pues esta constituye una facultad discrecio-
nal de la universidad, así como lo es tam-
bién el convocar o no a un concurso público
para contratar profesores ordinarios.
Siendo así, se advierte que de acuerdo a
los documentos citados en el fundamento
supra, la demandante fue contratada por
más de tres años. Asimismo, conforme se
desprende de las solicitudes presentadas

170 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
por la demandante en los años 2002 y 2006
(f. 16 y 17), habría participado hasta en
dos oportunidades en los concursos que
convocó la Universidad emplazada para
cubrir una plaza de docente universitario.
Por lo que, habiendo superado la deman-
dante el periodo de tres años como pro-
fesora contratada y al no haber logrado
ganar un concurso para ser profesora ordi-
naria, no existe la obligación por parte de
la Universidad demandada de continuar
suscribiendo con la demandante un con-
trato de trabajo modal. (Fundamento 4,
STC Exp. N° 01512-2011-PA/TC)
? PALABRAS CLAVE
Despido arbitrario / Reposición labo-
ral / Meritocracia / Trabajador a tiempo
parcial/ Debida motivación
STC Exp. N° 05981-2015-PA/TC
Demandante : Universidad Andina del Cusco
Demandado : Jueces superiores Darwin Somo-
curcio Pacheco, Yenny Delgado
Aybar y Karina Holgado Noa,
integrantes de la Sala Constitu-
cional y Social de la Corte Supe-
rior de Justicia de Cusco.
Asunto : Reposición de docente de uni-
versidad privada
Fecha : 26 de enero de 2019.
STC Exp. N° 05981-2015-PA/TC
Reposición de docente de universidad pri-
vada. PROCESO DE AMPARO
Sumilla: La presente sentencia del Tribu-
nal Constitucional (TC) declara infundada la
demanda de amparo contra amparo, la que
buscaba cuestionar que una docente de uni-
versidad particular haya sido repuesta por
mandato judicial, toda vez que la sentencia
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
que ordena su reposición se encuentra debi-
damente motivada. Los argumentos en sede
ordinaria para su reposición fueron que su jor-
nada laboral no solo comprendía el dictado
de clases, sino también otras actividades com-
plementarias al dictado; y que, habiendo supe-
rado los periodos ordinario y extraordinario de
contratación que refiere la Ley Universitaria, su
plaza no fue sometida a concurso público, lo
cual constituye abuso de derecho por parte de
la universidad.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Arequipa, a los 26 días del mes de
enero de 2018, el Pleno del Tribunal Cons-
titucional, integrado por los señores magistra-
dos Blume Fortini, Espinosa-Saldaña Barrera,
Miranda Canales, Ramos Núñez, Sardón de
Taboada, Ledesma Narváez y Ferrero Costa,
pronuncia la siguiente sentencia. Asimismo,
se agregan los fundamentos de voto de
los magistrados Espinosa-Saldaña Barrera y
Miranda Canales, y los votos singulares de
los magistrados Blume Fortini, Sardón de
Taboada y Ferrero Costa.
Recurso de agravio Constitucional inter-
puesto por Antonio Olivera Castillo, apo-
derado de la Universidad Andina del Cusco,
contra la sentencia de fojas 254, de fecha
10 de agosto de 2015, expedida por la Sala
Civil de la Corte Superior de Justicia de
Cusco que, confirmando la apelada, declaró
improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 6 de setiembre de 2013 (folio
20), Antonio Olivera Castillo, apoderado de
la Universidad Andina del Cusco, promueve
acción de amparo contra los jueces superio-
res Darwin Somocurcio Pacheco, Yenny Del-
gado Aybar y Karina Holgado Noa, integrantes
de la Sala Constitucional y Social de la Corte
Superior de Justicia de Cusco, con el objeto
de que se declare nula la sentencia de fecha
10 de junio de 2013 (folio 12), expedida por
171
SOLUCIONES
LABORALES
dichos emplazados, a través de la cual,
revocando la apelada y reformándola,
declararon fundada la demanda de amparo
interpuesta por Lelia María Rodríguez Torres
contra la Universidad Andina del Cusco, y
ordenaron su reposición en el mismo cargo
u otro similar (Expediente Nº 777-2012).
En este sentido, acusa la vulneración del
principio de interdicción de la arbitrariedad
y del derecho a la debida motivación de las
resoluciones judiciales.
El recurrente sostiene que en el proceso
de amparo primigenio Lelia María Rodrí-
guez Torres alegó haber trabajado como
docente del departamento de Ciencias Bio-
médicas de la Facultad de Ciencias de la
Salud desde el 15 de noviembre de 2004
hasta el 29 de febrero de 2012, esto es, por
siete años, tres meses y catorce días, luego
de lo cual se habría producido su despido
incausado. Asimismo, la recurrente sostiene
que en realidad que la citada docente fue
contratada por semestres y a tiempo par-
cial; por lo tanto, entre un semestre y el
siguiente había solución de continuidad, y
su jornada laboral no superaba las cua-
tro horas diarias o, algunos semestres,
las doce horas semanales. No obstante,
los jueces superiores emplazados, a través
de la resolución cuestionada, estimaron la
demanda de la docente por considerar que
su jornada laboral no se limitaba al dic-
tado de clases, sino que comprendía tam-
bién la preparación de clases y mate -
rial; además, que habiendo superado
los periodos ordinario y extraordina-
rio de contratación que refiere la Ley Uni-
versitaria, su plaza no fue sometida a con-
curso público, lo cual constituye un abuso
del Derecho por parte de la universidad. En
tal sentido, según sostiene el recurrente, los
jueces han interpretado incorrectamente las
normas sustantivas pertinentes al no adver-
tir que los profesores contratados de las uni-
versidades particulares están sujetos a las
172 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
normas del régimen laboral privado y, con-
forme a estas, si es posible contratarlos a
tiempo parcial y, además, que la Ley Uni-
versitaria Nº 23733 no contemplaba benefi-
cios adicionales para los profesores sujetos
a esta modalidad de contratación.
El Tercer Juzgado Civil de la Corte Superior
de Justicia de Cusco, mediante sentencia
de fecha 15 de diciembre de 2014 (folio
160), declaró improcedente la demanda al
considerar que los jueces superiores empla-
zados han actuado en el marco de sus com-
petencias en defensa de los derechos de
la docente que estaban siendo concul-
cados por la entidad universitaria particular.
El deber de motivar consti-
tuye una garantía del justiciable
frente a la arbitrariedad judicial
y garantiza que las resoluciones
no se encuentren justificadas en
el mero capricho de los magis-
trados .
La Sala Civil de la Corte Superior de Justicia
de Cusco, con fecha 10 de agosto de 2015
(folio 254), confirmó dicha decisión seña-
lando que en los veintitrés considerandos
de la resolución cuestionada se ha dado
una respuesta clara y motivada respecto a
lo demandado, no siendo el amparo contra
amparo una vía en la que se pueda analizar la
cuestión material del primer amparo.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio y determinación del
asunto controvertido
1. Del contenido de la demanda queda
establecido que el petitorio está orien-
tado a que se declare la nulidad de
 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
la sentencia de fecha 10 de junio
de 2013, a través de la cual la Sala de
Derecho Constitucional y Social de la
Corte Superior de Justicia de Cusco,
revocando la apelada y reformán-
dola, declaró fundada la demanda
de amparo interpuesta por Lelia María
Rodríguez Tones contra la Universidad
Andina del Cusco, y ordenó su reposi-
ción en el mismo cargo u otro similar.
2. En tal sentido, la controversia en el pre-
sente caso gira en torno a la legitimi-
dad Constitucional de la resolución de
fecha 10 de junio de 2013, la que al orde-
nar la reposición de doria Lelia María
Rodríguez Tones habría contravenido,
a criterio de la recurrente, lo dispuesto
en las leyes de la materia, esto es, la
Ley Universitaria Nº 23733 y las normas
del régimen laboral privado, configu-
rando así un vicio en su motivación. Así,
corresponde efectuar un control Cons-
titucional de dicha resolución a fin de
verificar si esta ha afectado el derecho
fundamental a la debida motivación de
las resoluciones judiciales (artículo 139,
inciso 5, de la Constitución).
Sobre los presupuestos procesales específi-
cos del “amparo contra amparo” y sus demás
variantes
3. Conforme a lo señalado en la sentencia
recaída en el Expediente N° 04853-2004-
PA/TC y bajo el marco de lo estable-
cido por el Código Procesal Constitucio-
nal, así como de su posterior desarrollo
jurisprudencial, el proceso de amparo
contra amparo así como sus demás
variantes (amparo contra habeas cor-
pus, amparo contra habeas data, etc.)
es un régimen procesal de naturaleza
atípica o excepcional cuya proceden-
cia se encuentra sujeta a determina-
dos supuestos o criterios; a saber: a)
solo procede cuando la vulneración
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
Constitucional resulte evidente o mani-
fiesta; tratándose incluso de contraam-
paros en materia laboral, dicha proce-
dencia supone el cumplimiento previo
o efectivo de la sentencia emitida en
el primer proceso amparo (Cfr. Senten-
cia Expedientes N° 04650-2007-PA/TC,
fundamento 5); b) su habilitación solo
opera por una sola y única oportuni-
dad, siempre que las partes procesales
del primer y segundo amparo sean las
mismas; c) resulta pertinente tanto con-
tra resoluciones judiciales desestima-
torias como contra las estimatorias, sin
perjuicio del recurso de agravio especial
habilitado específicamente contra sen-
tencias estimatorias recaídas en proce-
sos Constitucionales relacionados con
el delito de tráfico ilícito de drogas o
lavado de activos, en los que se haya
producido vulneración del orden Cons-
titucional y en particular del artículo 8
de la Constitución (Cfr. sentencias emiti-
das en los Expedientes N°s 02663-2009-
HC/TC, fundamento 9, y 02748-2010-
HC/TC, fundamento 15), o aquellos
relacionados con el delito de terrorismo
(Cfr. 01711-2014-PHC/TC, fundamento
7); d) su habilitación se condiciona a
la vulneración de uno o más derechos
Constitucionales, independientemente
de la naturaleza de estos; e) procede
en defensa de la doctrina jurispruden-
cial establecida por el Tribunal Consti-
tucional; f ) se habilita en defensa de los
terceros que no han participado en el
proceso Constitucional cuestionado y
cuyos derechos han sido vulnerados, así
como respecto del recurrente que por
razones extraordinarias, debidamente
acreditadas, no pudo acceder al agra-
vio constitucional; g) resulta pertinente
como mecanismo de defensa de los
precedentes establecidos por el Tribu-
nal Constitucional (sentencia recaída
en el Expediente N°s 908-2007-PA/TC,
173
SOLUCIONES
LABORALES
fundamento 8); h) no procede en con-
tra de las decisiones emanadas del Tri-
bunal Constitucional; i) procede incluso
cuando el proceso se torna inconstitu-
cional en cualquiera de sus otras fases o
etapas, como la postulatoria (Cfr. Resolu-
ción N° 05059-2009-PA/TC, fundamento
4; RTC Exp. N° 03477-2010-PA/TC, fun-
damento 4, entre otras); la de impug-
nación de sentencia (Cfr. Resolución
N° 02205-2010-PA/TC, fundamento 6;
RTC Exp. N° 04531-2009-PA/TC, funda-
mento 4, entre otras); o la de ejecu-
ción de sentencia (Cfr. Sentencia Exp.
N° 04063-2007-PA/TC, fundamento 3;
Sentencia Exp. N° 01797-2010-PA/TC,
fundamento 3; Resolución N° 03122-
2010-PA/TC, fundamento 4; Resolución
N° 02668-2010-PA/TC, fundamento 4,
entre otras); o la cautelar (Cfr. Senten-
cia Exp. N° 04063-2007-PA/TC, funda-
mento 3).
4. En el caso de autos, se acusa la vulnera-
ción de los derechos Constitucionales
de la recurrente, producida con la expe-
dición de una sentencia que ha reco-
nocido a favor de una docente, sujeta
a un contrato a tiempo parcial en una
universidad particular, un derecho que
no se encuentra expresamente regu-
lado por la derogada Ley Universi-
taria 23733 y las normas del régimen
laboral privado, lo que se habría pro-
ducido durante la tramitación de un
anterior proceso de amparo seguido
ante el Poder judicial. De esta manera,
la expedición de una sentencia de
carácter estimatorio se juzga, a cri-
terio de dicha recurrente, como
ilegítima e inconstitucional por deve-
nir de un proceso irregular. Dentro de
tal perspectiva, queda claro que, prima
facie, el reclamo en la forma planteada
se encuentra dentro de los supuestos
“a” y “d” reconocidos por el Tribunal
174 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Constitucional para la procedencia del
consabido régimen especial de “amparo
contra amparo”.
El “amparo contra amparo” en materia de repo-
sición laboral
5. Conforme a lo establecido en la sen-
tencia de fecha 25 de noviembre de
2009, publicada en el portal web el 30
de junio de 2010, recaída en el Expe-
diente N° 04650-2007-PA/TC, procede
el “amparo contra amparo” en materia
de reposición laboral siempre que el
demandante haya dado cumplimiento
a la sentencia que ordena la reposi-
ción laboral del trabajador en el primer
amparo. Caso contrario, la demanda será
declarada liminarmente improcedente,
dictándose de inmediato los apremios
de los artículos 22 y 50 del Código Pro-
cesal Constitucional.
6. A fojas 19, en el marco del Expediente
N° 777-2012-0-1001-JR-CI-01, se aprecia la
resolución 28 de fecha 8 de agosto de
2013 por la que se indica que “la deman-
dante ha sido reincorporada en su
puesto de labor mediante diligencia lle-
vada a cabo el día 6 de agosto del año
en curso”, por lo que se dio por ejecu-
tada la sentencia, disponiéndose la con-
clusión del proceso y el archivo defi-
nitivo del expediente. Siendo ello así,
al cumplirse de este modo con lo dis-
puesto en el Expediente N° 04650-2007-
PA/TC, resulta legítimo que la demanda
de “amparo contra amparo”, haya sido
admitida.
7. No obstante ello, según lo dispuesto en
la sentencia recaída en el Expediente
N° 04650-2007-PA/TC, cabe preci-
sar que una vez admitida a trámite la
demanda de “amparo contra amparo”,
y si esta resultara infundada, la instan-
cia judicial correspondiente, o en su
 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
caso el Tribunal Constitucional, impon-
drán una multa por temeridad proce-
sal al demandante, conforme lo prevé
el artículo 49 del Reglamento Norma-
tivo del Tribunal Constitucional.
El derecho al debido proceso y su protección
a través del amparo
8. De conformidad con el ar tículo
139.3 de la Constitución, toda per-
sona tiene derecho a la observancia
del debido proceso en cualquier tipo
de procedimiento en el que se diluciden
sus derechos, se solucione un conflicto
jurídico o se aclare una incertidumbre
jurídica. Como lo ha enfatizado este
Tribunal, el debido proceso, tanto en
su dimensión formal como sustantiva,
garantiza el respeto de los derechos y
garantías mínimas con que debe con-
tar todo justiciable para que una causa
pueda tramitarse y resolverse con
justicia (cfr. Expediente N° 07289-
2005-PA/TC, fundamento 3).
9. Pero el derecho fundamental al
debido proceso, preciso es recor-
darlo, se caracteriza también por
tener un contenido antes bien que
univoco, heterodoxo o complejo.
Precisamente, uno de esos conte-
nidos que hacen parte del debido
proceso es el derecho a la motiva-
ción de las resoluciones judiciales,
reconocido en el artículo 139.5 de
la Constitución.
10. La jurisprudencia de este Tribunal
ha sido uniforme al establecer que
la exigencia de que las decisiones
judiciales sean motivadas “garan-
tiza que los jueces, cualquiera sea
la instancia a la que pertenez-
can, expresen el proceso mental
que los ha llevado a decidir una
controversia, asegurando que el
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
ejercicio de la potestad de admi-
nistrar justicia se haga con suje-
ción a la Constitución y a la ley;
pero también con la finalidad de
facilitar una adecuado ejercicio del
derecho de defensa de los justi-
ciables” (Cfr. Expediente N° 08125-
2005-HC/TC, fundamento 10).
11. En su interpretación sobre el con-
tenido Constitucionalmente prote-
gido de este derecho, el Tribunal ha
formulado una tipología de supues-
tos en los cuales dicho contenido
resulta vulnerado, como es el
caso de la sentencia emitida en
el Expediente N° 03943-2006-PA/TC,
en la que el Tribunal reconoció las
siguientes hipótesis de vulneración:
a. Inexistencia de motivación o motiva-
ción aparente
b. Falta de motivación interna del
razonamiento, que se presenta en
una doble dimensión; por un lado,
cuando existe invalidez de una infe-
rencia a partir de las premisas que
establece previamente el Juez en su
decisión; y, por otro, cuando existe
incoherencia narrativa, que a la pos-
tre se presenta como un discurso
absolutamente o incapaz de trans-
mitir, de modo coherente, las razo-
nes en las que se apoya la decisión.
Se trata, en ambos casos, de identi-
ficar el ámbito constitucional de la
debida motivación mediante el con-
trol de los argumentos utilizados en
la decisión sumida por el juez o tribu-
nal, ya sea desde la perspectiva de su
corrección lógica o desde su cohe-
rencia narrativa.
c. Deficiencias en la motivación externa;
justificación de las premisas, que se
presenta cuando las premisas de las
175
SOLUCIONES
LABORALES
que parte el juez no han sido con-
frontadas o analizadas respecto de su
validez fáctica o jurídica.
d. La motivación insuficiente, referida
básicamente al mínimo de moti-
vación exigible atendiendo a las
razones de hecho o de derecho
indispensables para asumir que la
decisión está debidamente moti-
vada. Si bien, como ha establecido
este Tribunal, no se trata de dar res-
puestas a cada una de las pretensio-
nes planteadas, la insuficiencia, vista
aquí en términos generales, solo
resultara relevante desde una pers-
pectiva Constitucional si es que la
ausencia de argumentos o la “insu-
ficiencia” de fundamentos resulta
manifiesta a la luz de lo que en sus-
tancia se está decidiendo.
e. La motivación sustancialmente incon-
gruente. El derecho a la tutela judicial
efectiva y, en concreto, el derecho a
la debida motivación de las senten-
cias, obliga a los órganos judiciales a
resolver las pretensiones de las partes
de manera congruente con los térmi-
nos en que vengan planteadas, sin
cometer, por to tanto, desviaciones
que supongan modificación o alte-
ración del debate procesal (incon-
gruencia activa). Desde luego, no
cualquier nivel en que se produzca
tal incumplimiento genera de inme-
diato la posibilidad de su control
mediante el proceso de amparo. El
incumplimiento total de dicha obli-
gación, es decir, el dejar incontesta-
das las pretensiones, o el desviar la
decisión del marco del debate judi-
cial generando indefensión, cons-
tituye vulneración del derecho a la
tutela judicial y también del dere-
cho a la motivación de la sentencia
(incongruencia omisiva).
176 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
12. De manera que, si bien no todo ni cual-
quier error en el que eventualmente
incurra una resolución judicial consti-
tuye automáticamente la violación del
contenido Constitucionalmente prote-
gido del derecho a la motivación de las
resoluciones judiciales, cierto es tam-
bién que el deber de motivar constituye
una garantía del justiciable frente a la
arbitrariedad judicial y garantiza que las
resoluciones no se encuentren justifica-
das en el mero capricho de los magis-
trados, sino en datos objetivos que pro-
porciona el ordenamiento jurídico o los
que se derivan del caso.
La actora preparaba sus clases
y el material docente a utilizar, lo
que supone una labor adicional
a las horas para las que efectiva-
mente fue contratado .
ANÁLISIS DEL CASO
Argumentos de la demandante
13. La Universidad Andina del Cusco sos-
tiene que Lelia María Rodríguez Torres
fue contratada como docente del
Departamento Académico de Cien-
cias Biomédicas de la Facultad de Cien-
cias de la Salud. Sus contratos tenían
una duración semestral, esto es, entre
un semestre académico y el siguiente
siempre hubo quiebre de la relación
laboral. Además, los contratos eran a
tiempo parcial, por lo que su jornada dia-
ria no superaba las cuatro horas; incluso
hubo semestres en los que solo laboró
doce horas semanales.
 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
14. Asimismo, señala que los docentes de
universidades particulares, conforme
a lo dispuesto en el artículo 54 de la
derogada Ley N° 23733, Ley Univer-
sitaria, se encuentran sujetos al régi-
men de la actividad privada, es decir, a
lo dispuesto en el Decreto Legislativo
Nº 728; por lo tanto, no se encuentra suje-
tos a un régimen especial. En este sen-
tido, el artículo 4 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR y los artículos 11 al 13 del
Decreto Supremo N° 001-96-TR regulan
los contratos de trabajo de tiempo par-
cial, siendo estas las normas que debie-
ron aplicarse en la resolución del pri-
mer amparo.
15. Además, el contrato de trabajo es un
acuerdo de voluntades y, por ello, las
condiciones no pueden modificarse
unilateralmente. Así, aunque contrato
a la citada docente por jornadas de
doce, dieciséis, dieciocho y diecinueve
horas semanales, la supuesta jornada
adicional laborada no fue de su cono-
cimiento, ni la consintió. Y respecto a
las horas dedicadas a la preparación
de clases, la capacitación, la evalua-
ción de alumnos, no son labores efec-
tivas por no estar sujetas a la supervi-
sión del empleador.
Argumentos de la demandada
16. Por su parte el procurador público
adjunto a cargo de los asuntos judicia-
les del Poder Judicial, Óscar Rolando
Lucas Asencios, contestó la demanda
solicitando que sea declarada impro-
cedente por cuanto de autos no se des-
prende la vulneración de alguno de los
derechos fundamentales que compo-
nen el debido proceso o la tutela pro-
cesal efectiva; más aún, la resolución cues-
tionada concluye un proceso de amparo
seguido contra la universidad en el cual
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
esta ha tenido la oportunidad de ejercer
su derecho de defensa, se han actuado
pruebas, se le han notificado todas las
resoluciones y estas han estado debida-
mente motivadas.
17. Respecto a Lelia María Rodríguez Torres,
pese a estar debidamente notificada
con las actuaciones judiciales de este
segundo amparo, incluidos el recurso
de agravio y su respectivo concesorio
(cfr. folio 132, 148, 156, 173, 190, 206,
214, 218, 223, 231, 240, 251 y 274), no se
ha apersonado al proceso.
Consideraciones del Tribunal Constitucional
18. La entidad recurrente interpone la pre-
sente demanda de amparo con el objeto
que se deje sin efecto la sentencia de
vista de fecha 10 de junio de 2013, que
estimando un anterior amparo, ordenó
la reposición laboral de doña Lelia María
Rodríguez Torres en el mismo cargo o
en uno similar al que desempeñaba;
ello porque habría sido emitida contra-
viniendo la normativa aplicable que no
otorgaba protección contra el despido
a los trabajadores a tiempo parcial, lo
cual vulneraria, a su criterio, el princi-
pio de interdicción de la arbitrariedad y
el derecho a la debida motivación de las
resoluciones judiciales.
19. No obstante lo alegado por la recu-
rrente, tras una revisión de los hechos
expuestos en la demanda y de los
recaudos que obran en ella, este Tribu-
nal considera que la Sala Constitucio-
nal y Social de la Corte Superior de Jus-
ticia de Cusco ha actuado dentro del
marco de sus atribuciones, otorgándose
la protección que correspondía a los
derechos en cuestión, sin que de ello
se desprenda vulneración alguna a los
derechos sustantivos o procesales que
177
SOLUCIONES
LABORALES
alega la entidad recurrente. Ello es así ya
que el análisis realizado por la Sala con-
cluyó con meridiana claridad que doña
Lelia María Rodríguez Torres realizó
labores docentes en una jornada supe-
rior a las 4 horas diarias y veinte horas
semanales, toda vez que la actora pre-
paraba sus clases y el material docente
a utilizar, lo que supone una labor adi-
cional a las horas para las que efectiva-
mente fue contratado, explicitando que:
La jornada laboral del profesor uni-
versitario, está relacionada con los
fines de las universidades, así como
las funciones del profesor universita-
rio trascienden a la impartición de cla-
ses o a la simple permanencia en las
aulas universitarias, debiendo reque-
rirse para su jornada, las jornadas
previas y posteriores al dictado
de clases, como son: la preparación
de sus clases, impartición o dictado
de clases, preparación de material
docente, elaboración y calificación
de exámenes, elaboración de actas
(...); por ende, la medición de su jor-
nada laboral no puede implicar úni-
camente el dictado de clases sino
todo lo que conlleva dicha función
(Fundamento 6).
20. De lo anterior se desprende que, de
un lado, la Sala emplazada ha ofrecido
una argumentación suficiente a la luz
de lo que se estaba decidiendo en la
medida que ha dado razones que jus-
tifican la afirmación según la cual las
labores efectuadas por la actora fue-
ron mayores a las 4 horas diarias y 20
horas, con lo que ello implica en térmi-
nos de la protección de la actora frente a
un despido arbitrario.
21. Sumado a lo anterior, la Sala deman-
dada expuso en dicha resolución
178 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
las razones por las cuales rechazaba
los alegatos expuestos por la enti-
dad recurrente, la que en dicho pro-
ceso de amparo, citando casos ante-
riormente resueltos por este Tribunal
(SSTC Exps. N°s 986-2003-AA/TC, 987-
2003-AA/TC, 6755-2008-PA/TC y 1512-
2011-PA/TC, varios de los cuales ha
invocado también en este segundo
proceso de amparo), pretendía justifi-
car que una Universidad privada, en el
marco de la derogada ley universitaria,
no tenga, aparentemente, la obliga-
ción de convocar a concursos públi-
cos en los términos establecidos en
el artículo 47 del citado cuerpo nor-
mativo. Así, se advierte que el funda-
mento 20 de la sentencia de vista de
fecha 10 de junio de 2013 explica lo
siguiente:
De las sentencias en referencia, cierto
es que no se puede alegar la des-
naturalización de los contratos de
trabajo, pues ello implicaría decla-
rar que un docente universitario que
no ingresó por concurso público
labore indefinidamente incluso sin
ser sometido a proceso de ratifica-
ción (...) sin embargo, se difiere del
razonamiento expresado en la STC
Exp. N° 1512-2011-PA/TC, en cuanto
es facultad de la Universidad convo-
car a Concurso Público, toda vez que
admitir dicho supuesto convalidaría
el ejercicio abusivo del derecho de
las Universidades Privadas respecto
de los docentes universitarios con-
tratados, en cuanto la interpretación
que realiza la demandada respecto
del artículo 47 de la Ley Universita-
ria, permite que la universidad pri-
vada no cumpla con tener a su cargo
personal docente conforme la misma
ley ha previsto, es decir, docentes
 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
ordinarios, sino únicamente docen-
tes contratados, omitiendo dar cum-
plimiento al extremo de la Ley Uni-
versitaria que le obliga a convocar
a Concurso Público, toda vez que
el artículo 47 de la Ley Universitaria
considera que los docentes contra-
tados vencido el plazo máximo de
su contratación –3 años y extraor-
dinariamente 6 años– tienen dere-
cho de concursar; habiendo la norma
previsto la existencia de un derecho
de dichos docentes contratados no se
puede concluir que es facultad de la
Universidad el convocar a concurso
público sino la correlativa obligación
de dicho derecho”.
22. Finalmente, cabe resaltar que tampoco
se aprecia que la Sala haya reincorpo-
rado a la docente Lelia María Rodríguez
Torres a plazo indeterminado, esto es,
infringiendo el principio de merito-
cracia y progresividad de la carrera
del profesor universitario. En efecto,
la mencionada sentencia, en su con-
siderando 21, indica claramente que
amparar la pretensión de reposición
laboral “no significa de modo alguno
el nombramiento o la ordinarización
de la demandante en la carrera de pro-
fesor universitario”, sino que esta con-
dición estará sujeta a que la docente
supere un concurso público de méri-
tos, de modo que la reposición estaba
supeditada a la ausencia de concurso
público sin restricciones para la plaza
–curso que regentaba la demandante,
quien había laborado por lo menos tres
años sin que tal concurso en dichos
términos haya sido convocado, lo que
se desprende de su considerando
22; razón por la cual la emplazada en
este segundo proceso de amparo dis-
puso que “en tanto no se cubra la plaza
–curso– que actualmente regenta la
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
demandante, esta deberá permanecer
laborando para la demanda”.
23. Por lo anteriormente expuesto, ha que-
dado acreditado que en el presente
caso no existe ningún sustento cons-
titucional en la demanda de la enti-
dad recurrente que amerite protec-
ción en esta vía, sino que su actuación,
al pretender desconocer una senten-
cia estimatoria de un anterior amparo,
se enmarca en un claro supuesto de
temeridad que debe ser sancionado
conforme lo prevé el artículo 49 del
Reglamento Normativo del Tribunal
Constitucional. Por ello, este Tribunal
establece por concepto de multa con-
forme al citado artículo 49 de su Regla-
mento Normativo, el pago de URP que
deberá ser abonado por el recurrente.
Por estos fundamentos, el Tribunal Consti-
tucional, con la autoridad que le confiere a
Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
1. Declarar INFUNDADA la demanda de
“amparo contra amparo”, al no acre-
ditarse la vulneración de derecho
Constitucional alguno de la entidad
recurrente.
2. IMPONER a la Universidad Andina del
Cusco el pago de 10 URP por concepto
de actuación temeraria en ejercicio de
sus derechos procesales.
Publíquese y notifíquese.
SS. ESPINOSA-SALDAÑA BARRERA, MIRANDA
CANALES, RAMOS NÚÑEZ, LEDESMA NARVÁEZ
FUNDAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO
MIRANDA CANALES
Con el debido respeto a mis colegas magis-
trados, considero pertinente realizar las
siguientes precisiones:
179
SOLUCIONES
LABORALES
1. Dentro de los deberes primordiales de
los jueces y juezas constitucionales se
encuentra el deber de motivar las sen-
tencias. Sin embargo, dicha tarea se
complica en los denominados casos
difíciles, donde no es claro el ámbito
de aplicación de las disposiciones
normativas.
2. Precisamente por ello, la motivación
de las decisiones judiciales se torna pri-
mordial en toda sentencia. Con la fina-
lidad de aclarar el derrotero, conviene
distinguir entre justificación interna y
justificación de externa con el objeto
de precisar los defectos de la motiva-
ción en las resoluciones judiciales. La
justificación interna se orienta a la jus-
tificación de la decisión sobre las base
de normas jurídicas y se ciñe a la con-
gruencia de la norma general expresada
en la disposición normativa y la norma
concreta del fallo. Por su parte, la justifi-
cación externa es el conjunto de razo-
nes que no pertenecen al Derecho y
que fundamentan la sentencia. Al res-
pecto es necesario dilucidar la justifica-
ción externa normativa de la justifica-
ción externa probatoria. Ellas establecen
que una decisión judicial esta justifica-
das racionalmente si, y solo si cada una
de las premisas, de las que se deduce la
decisión en tanto que disposición indi-
vidual, es a su vez racional o se encuen-
tra justificada racionalmente.
3. Ahora bien, en el proceso de habeas
corpus, el artículo 4 del Código Proce-
sal Constitucional señala que este pro-
ceso Constitucional procede cuando
una resolución judicial firme vulnera
en forma manifiesta la libertad indivi-
dual y la tutela procesal efectiva. En
consecuencia, considero necesario
delimitar los supuestos donde se vulne-
raria el contenido Constitucionalmente
protegido del derecho a la debida
180 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
motivación, los mismos que aparecen
cuando:
a. Hay inexistencia, apariencia e insu-
ficiencia de motivación: no se justi-
fica mínimamente la decisión adop-
tada, ya sea por no responder a las
alegaciones de las partes del pro-
ceso, porque solo intenta dar un
cumplimiento formal al mandado,
o porque no toma las razones de
hecho o de derecho para asumir la
decisión.
b. Falta de motivación interna: Se pre-
senta ante la invalidez de una infe-
rencia a partir de las premisas que
establece previamente el juez o
jueza en su decisión; y cuando existe
incoherencia narrativa.
c. Deficiencias en la motivación
externa: Sucede cuando las premi-
sas de las que parte el juez no han
sido confrontadas o analizadas res-
pecto de sus posibilidades fácticas,
jurídicas y epistémicas.
S. MIRANDA CANALES
FUNDAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO
ESPINOSA-SALDAÑA BARRERA
Coincido con el sentido de lo resuelto por
mis colegas, pero considero pertinente rea-
lizar las siguientes observaciones:
1. En primer lugar, resulta necesario indi-
car que, en la presente controversia, la
parte demandante busca, a través del
amparo contra amparo, simplemente
un reexamen de lo resuelto en sede
judicial, es decir, el análisis respecto de
materias ajenas a la tutela de los dere-
chos fundamentales. Ello, al parecer, con
el objetivo de detener la ejecución de
una sentencia que ordena el pago de
un monto determinado a favor de un
pensionista.
 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
2. Al respecto, estimo que el presente
caso no solo resulta manifiestamente
improcedente, sino que amerita una
invocación a la parte demandada para
que abandone esa, mediante la cual
solo pretende aplazar, tanto como
sea posible, el pago correspondiente
a un derecho ya reconocido, práctica
que, en cualquier caso, debería ser
desterrada.
3. De otro lado, aquí cabe hacer algunas
precisiones con respecto a la proce-
dencia de los procesos Constitucionales
de la libertad (amparo, habeas corpus
y habeas data) contra otros procesos
Constitucionales; y, en especial, con res-
pecto al denominado “amparo contra
amparo”.
4. En relación con ello, debe tenerse pre-
sente que nuestra Constitución no
prevé regulación específica al respecto.
Únicamente incluye la regulación
general que limita la procedencia de
los amparos contra resoluciones judi-
ciales, los cuales únicamente pueden
interponerse frente a procesos judicia-
les irregulares (interpretación a contra-
rio sensu del artículo 200, inciso 2 de la
Constitución). Sin embargo, el Código
Procesal Constitucional si parece hacer
una precisión importante al respecto
cuando señala que “[n]o proceden los
procesos Constitucionales cuando:
(...) Se cuestione una resolución firme
recaída en otro proceso Constitucio-
nal (...)” (artículo 5, inciso 6 del Código
Procesal Constitucional).
5. Ahora bien, no obstante lo anterior, este
Tribunal Constitucional ha permitido,
a través de doctrina jurisprudencial y
de algún precedente, la procedencia
del amparo contra amparo, formu-
lando con el tiempo diferentes criterios
para su admisión. Esta jurisprudencia
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
incluso se ha desarrollado luego de
la entrada en vigencia del Código
Procesal Constitucional. Así pues,
entre las resoluciones emitidas tras
la entrada en vigor del Código Pro-
cesal Constitucional, tenemos a las
siguientes: RTC Exp. N° 02707-2004-
AA/TC, STC Exp. N° 3846-2004-PA/TC,
STC Exp. N° 4853-2004- AA/TC, STC
Exp. N° 03908-2007-PA/TC, STC Exp.
N° 04650-2007-AA/TC.
6. Como puede apreciarse, este Tribu-
nal ha habilitado la procedencia del
amparo contra amparo (y de los pro-
cesos Constitucionales contra proce-
sos Constitucionales, en general), pese
a existir una regulación que, leída lite-
ralmente, se expresa en sentido con-
trario y sin pronunciarse directamente
sobre la Constitucionalidad o no de lo
dispuesto por el legislador. Siendo así,
considero que es pertinente plantear
dentro del Tribunal una discusión en
tomo a la procedencia del denominado
amparo contra amparo, y sobre la pro-
cedencia de los procesos constitucio-
nales contra procesos constitucionales,
sin obviar lo dispuesto en la Constitu-
ción y dando una respuesta frente a
lo desarrollado por el Código Procesal
Constitucional.
S. ELOY ESPINOSA-SALDASTA BARRERA
VOTO SINGULAR DEL MAGISTRADO
ERNESTO BLUME FORTINI EN EL QUE
OPINA QUE NO CORRESPONDE MULTAR A
LA PARTE DEMANDANTE
Si bien concuerdo con el punto resolutivo 1,
que resuelve declarar infundada la demanda
de amparo contra amparo por no haberse
acreditado la vulneración de derecho cons-
titucional alguno, discrepo del punto reso-
lutivo 2, que impone una multa en contra
continúa en la pág. 185.
181
SOLUCIONES
LABORALES

?NUESTRA OPINIÓN
Analí Shihomara MORILLO VILLAVICENCIO*

E l proceso de amparo contra amparo

ha sido creado y desarrollado a
partir de la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional (STC Exp. N° 04853-2004-
PA/TC), se ha basado en la necesidad
de ejercer control constitucional de las
resoluciones judiciales1 para alcanzar
una efectiva administración de justi-
cia. No obstante, es necesario, como
para justificar sus decisiones). Cuestión
importante cuando nos encontramos
ante un Pleno que varía periódicamente,
por lo que varían también la interpreta-
ción de normas y la decisión de futuros
casos. No obstante, cabe precisar que,
en efecto, debería ser procedente el
cuestionamiento de una resolución judi-
cial cuando esta vulnera el derecho a la

“
lo afirma el magistrado tutela jurisdiccional efec-
Espinosa-Saldaña en su tiva y al debido proceso,
voto, poner en discu- Es posible la reposición lo que exige ser recono-
sión la procedencia de de un docente contra- cido sin mayor contradic-
este tipo de procesos, tado a su puesto de tra- ción por nuestro ordena-
toda vez que, a simple bajo, siempre y cuando miento jurídico.
vista, se identifica una se acredite que no se
contradicción entre lo ha convocado a un En el presente caso, se
concurso público de cuestiona la senten-
desarrollado por el Tri- cia emitida en un pro-
méritos”.
bunal y lo planteado ceso anterior de amparo;
por el numeral 6 del debido a que, para la
artículo 5 del Código Procesal Consti- parte afectada (la universidad), se han
tucional (CPC). Se deben armonizar las interpretado incorrectamente las nor-
normas que regulan el tema en nues- mas sustantivas pertinentes, al no
tro ordenamiento jurídico; ya que, los advertirse que los profesores contra-
criterios que asume y desarrolla el Tri- tados de las universidades particula-
bunal pueden variar de acuerdo al cri- res están sujetos a las normas del régi-
terio de los magistrados (criterio que se men laboral privado. Por su parte, el
basa en la interpretación de los princi- Tribunal ha considerado que existe
pios y valores fundamentales que usan una adecuada fundamentación del

* Asesora en materia laboral de Soluciones Laborales y Contadores & Empresas.

1 La procedencia del amparo contra amparo se encuentra basada en la interpretación a contrario del numeral 2
del artículo 200 de la Constitución. La interpretación a contrario, de acuerdo a la doctrina: “(…) ya no se trata
de un argumento ‘jurídico’, sino de sentido común o de razón práctica, según como se mire, pues el juicio
no se realiza en términos de legalidad o ilegalidad, sino de justicia sustancial (…) lo sustancial se resuelve
en la ponderación de valores que determina que el argumento en tales término, sea aplicable o no”. (García
Amado, “Sobre el argumento a contrario en la aplicación del derecho”, en Doxa N° 24, 2001, p. 101).

182 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

fallo cuestionado, puesto que se han
expresado claramente las razones para
determinar que el docente no era un
trabajador a tiempo parcial y que es
constitucional su reposición de manera
temporal hasta la realización de un con-
curso público. En ese sentido, el Tribu-
nal considera que no se ha vulnerado
el derecho a la debida motivación de
resoluciones.
El pronunciamiento ha legitimado dos
situaciones: i) que la jornada de un
docente comprende más que solo el
dictado de clases; y, ii) que un docente
de universidad privada puede ser
repuesto de manera temporal hasta
la efectiva convocatoria a un concurso
público de méritos que ocupe la plaza
que ya venía ocupando.
Es importante el primer punto porque,
de lo enunciado por el fallo, se colige
que las horas de preparación, imparti-
ción o dictado de clases, preparación
de material docente, elaboración y
calificación de exámenes, elaboración
de actas y otros; son actividades que
deben ser consideradas como parte de
la jornada laboral, lo que actualmente
no sucede en las contrataciones docen-
tes que se realizan en el país, toda vez
que los docentes de las instituciones
educativas particulares suelen ser con-
tratados a tiempo parcial2, ya que se
considera como jornada laboral solo
el dictado de clases; y, por tanto, se les
reconoce menores beneficios, pues no
tienen derecho al pago de CTS, tienen
solo 6 días laborables de vacaciones al
año y no gozan del pago de la remune-
ración mínima vital, así como tampoco
tienen derecho a la protección contra
el despido arbitrario3.
Es adecuado considerar que, efectiva-
mente, la labor de un docente com-
prende más que solo el dictado de
clases, puesto que el mismo debe atra-
vesar por todo un proceso de elabora-
ción y evaluación de contenidos. No
considerar dichas actividades como
parte de su jornada refleja la ausen-
cia de verdadera comprensión de las
tareas necesarias del docente, quien
debe realizar actividades indispensa-
bles para su prestación de servicios
fuera del tiempo de dictado de cla-
ses. Bajo la normativa actual, la situa-
ción de docentes contratados en el
Sector Privado se ha visto precarizada
al no existir un régimen especial para
los mismos, lo que deja abierta la posi-
bilidad de que se les contrate sin con-
siderar íntegramente las labores que
realizan y sin siquiera tener derecho
a asignación alguna por dichas activi-
dades indispensables adicionales a su
horario de trabajo establecido4.

2 Es trabajador a tiempo parcial aquel que trabaja en promedio menos de 4 horas por día.
3 De acuerdo con el artículo 22 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, los trabajadores a tiempo parcial no tienen derecho a la protección contra el despido arbitrario, es
decir, no gozan de estabilidad laboral. Por ello ha sido sumamente importante considerar que la jornada del
trabajador no solo considera el dictado de clases, lo que ha justificado que en este caso haya posibilidad de
protección contra un despido que no se encuentre motivado en las causas justas previstas por ley.
4 Los mismos, actualmente pueden ser contratados bajo el régimen de la micro y pequeña empresa, lo que
disminuye aún más los derechos que tienen, puesto que en estos últimos no se reconoce el derecho a la CTS

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 183

SOLUCIONES
LABORALES
Respecto al segundo punto, se con-
cluye que es posible la reposición de
un docente contratado a su puesto de
trabajo, siempre y cuando se acredite
que no se ha convocado a un concurso
público de méritos , toda vez que no se
ha generado causa alguna para que se
efectúe su despido y tampoco se vul-
neraría el principio de meritocracia, al
no existir proceso regular para la asig-
nación de la plaza que haya sido convo-
cado desde hace ya más de 3 años; no
constituyéndose la ordinarización del
mismo, ya que no se mantendrá per-
manentemente en el puesto, lo que se
condice con el principio de progresivi-
dad, ya que existe la obligación de que
el docente atraviese por un constante
proceso de evaluación que garantice
ser objetivo y público.
Si bien, de acuerdo con los principios
constitucionales y laborales, coincidi-
mos con el fallo, el mismo ha omitido
realizar un desarrollo de los criterios
tomados por la sala a nivel de la discu-
sión de fondo, pues, como lo ha plan-
teado el magistrado Blume Fortini, no
existe pronunciamiento en torno a la
labor docente en instituciones particu-
lares y a la inclusión de las actividades
adicionales al dictado de clases como
parte de la jornada laboral; asimismo,
no se ha fijado un criterio claro res-
pecto a la reposición de docentes de
instituciones privadas cuando se trata
de una plaza que, por mera arbitrarie-
dad de quienes dirigen, no convocan a
y gratificaciones o se otorgan al 50 %, así como solo se les reconoce solo 15 días de vacaciones al año, lo que
precariza aún más la labor de un docente, quien no goza de estabilidad laboral con apoyo e incentivo del
Estado en su formación, sino que es constantemente evaluado por quien no le brinda las condiciones míni-
mas suficientes para desenvolver su mejor labor.
184 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
procesos regulares de selección, lo que,
en efecto justificaría la reposición tem-
poral de la trabajadora, ya que cons-
tituye obligación de toda institución
privada y pública la convocatoria a con-
cursos de selección que permitan la
asignación de plazas con un límite a
la arbitrariedad de quienes las dirigen.
Es necesario que en próximos fallos se
emita un pronunciamiento de fondo
respecto de lo que comprende y debe-
ría comprender la jornada de trabajo de
un docente, toda vez que, de acuerdo al
presente fallo, el Tribunal plantea el crite-
rio de que a los mismos no se les puede
contratar solo por el tiempo que dure el
dictado de clases; lo que deja aún más
dudas en torno a los criterios asumidos
por la Corte y por el Tribunal para deter-
minar el tiempo efectivo que debe ser
considerado como parte de la jornada
laboral. Asimismo, es necesario que el
Tribunal establezca los criterios claros a
considerar ante el pedido de reposición
de un docente de universidad particular;
ya que dichos criterios podrían ser apli-
cables, en general, a todos los casos en
que se despida a alguien para colocar
en su lugar a un trabajador que tam-
bién ingresará sin el proceso meritocrá-
tico regular que exige la naturaleza del
puesto. El TC tiene la tarea de dar mayor
fundamento a los criterios que ha legiti-
mado con la presente sentencia, a fin de
garantizar la predictibilidad de los futu-
ros fallos cuando nos encontremos ante
casos similares.
 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Finalmente, respecto a las normas
para la reposición de trabajadores, es
importante comprender que, si bien
los principios de meritocracia y pro-
gresividad son los planteamientos
máximos que el Tribunal ha venido
asumiendo como criterio para la deci-
sión de diversas solicitudes de reposi-
ción, criterios que han cobrado mayor
relevancia y han motivado más límites
en el caso del Sector Público; no es
posible dejar de amparar el derecho
que tienen los trabajadores al efectivo
respeto de su estabilidad laboral, el
mismo que se ve vulnerado ante cri-
terios formalistas que terminan bene-
ficiando a las instituciones públicas y
viene de la pág. 181.
de la demandante por actuación temeraria
en ejercicio de sus derechos procesales, por
cuanto, a mi juicio, tal conducta no se evi-
dencia en el presente caso.
A continuación, desarrollo mi posición en
los términos siguientes:
1. Si bien es cierto que una de las reglas
del precedente del amparo contra
amparo laboral establecidas en la sen-
tencia recaída en el Expediente Nº 4650-
2007-PA/TC señala que “Admitida a trá-
mite la demanda del segundo amparo,
si esta resulta infundada, la instancia
judicial correspondiente, o en su caso
el Tribunal Constitucional, impondrán
una multa por temeridad procesal al
recurrente conforme lo prevé el artículo
56° del Código Procesal Constitucional”,
considero que dicha regla debe ser apli-
cada cuando se evidencie, de manera
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
privadas que no solo despiden a su
personal de manera injustificada, sino
que no convocan a procesos regulares
de selección con el claro objetivo de
no contar con personal permanente
al que se vean obligados a mantener.
Esto último es también expresión de
la flexibilización laboral existente; ya
que, paradójicamente, de acuerdo a las
normas actuales, el que debe asumir el
riesgo de la ausencia de voluntad de
las instituciones de llevar a cabo con-
cursos públicos es el trabajador, quien
no tiene injerencia alguna en la realiza-
ción o no de los procedimientos inter-
nos regulares para la creación o convo-
catoria de una plaza.
manifiesta, la existencia de temeridad
en la promoción del segundo amparo.
2. Me explico. Considero que la mencio-
nada regla debe ser aplicada, solo en
aquellos casos donde pese a existir cla-
ridad en cuanto a la línea jurispruden-
cial materia de cuestionamiento en
el segundo amparo, la parte vencida,
luego de haber cumplido con la reposi-
ción laboral del demandante, promueva
un amparo contra amparo para insistir
en cuestionar tal criterio.
3. De fojas 19, se observa que la recu-
rrente con fecha 8 de agosto de 2013,
mediante diligencia judicial llevada a
cabo el 6 de agosto del 2013, procedió
a dar cumplimiento al mandato con-
tenido en la sentencia del primer de
amparo de fecha 10 de junio de 2013,
reincorporando a doña Leila María
Rodríguez Torres en su cargo como
docente del Departamento Académico
185
SOLUCIONES
LABORALES
de Ciencias Biomédicas de la Facultad
de Ciencias de la Salud. Es decir, el hoy
demandante, sí cumplió con reponer al
trabajador.
4. Asimismo, de autos se aprecia que el
cuestionamiento de la recurrente, se
centra en la interpretación efectuada
en el primer amparo respecto de los
alcances de la normativa laboral privada
respecto de la labor docente a tiempo
parcial en las universidades privadas. Tal
materia carece de pronunciamientos
anteriores en la jurisprudencia Consti-
tucional, hecho que demuestra la exis-
tencia de un cuestionamiento razona-
ble, aunque no lesivo de algún derecho
fundamental de la recurrente.
5. En tal sentido, pese a que la decisión
cuestionada se encuentra debidamente
motivada, no encuentro justificado la
imposición de una multa en contra de
la demandante, por no existir temeridad
en la promoción de su demanda.
Sentido de mi voto
Mi voto es porque se declare INFUNDADA
la demanda de amparo contra amparo, sin
multa.
S. BLUME FORTINI
VOTO SINGULAR DEL MAGISTRADO SAR-
DÓN DE TABOADA
En el Expediente N° 05057-2013-PA/TC
(caso Huatuco Huatuco), así como en
otros (0678-2014-PA/TC, 1764-2014-PA/
TC, etc.), he sostenido que la reposición
laboral no tiene sustento en la Consti-
tución Política del Perú, y la misma solo
deriva de una interpretación errada del
contenido del derecho al trabajo reali-
zada por el Tribunal Constitucional.
La Universidad Andina del Cusco,
argumentando la vulneración de su
186 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
derecho al debido proceso (a la debida
motivación de las resoluciones judi-
ciales), cuestiona la sentencia de 10
de junio de 2013 (fojas 12), expedida
por la Sala Constitucional y Social de
la Corte Superior de Justicia de Cusco,
que declare) fundada una anterior
demanda de amparo, ordenando la
reposición laboral de doña Lelia María
Rodríguez Torres.
Al respecto, siendo consistente con las
decisiones emitidas en los expedientes
arriba citados, encuentro que la sen-
tencia cuestionada, por haber decre-
tado la reposición laboral, se encuen-
tra indebidamente motivada, toda vez
que no se sustentó en datos objetivos
que proporcionaba el ordenamiento
jurídico, específicamente el marco
constitucional que no recogía ni viabi-
lizaba el derecho a la reposición labo-
ral en el Perú.
Por lo tanto, habiéndose vulnerado
el derecho a la debida motivación de
las resoluciones judiciales, la demanda
debe ser declarada FUNDADA, con la
consiguiente nulidad de la resolu-
ción judicial que decretó la reposición
laboral.
S. SARDÓN DE TABOADA
VOTO SINGULAR DEL MAGISTRADO
FERRERO COSTA
Con el mayor respeto por la posición de mis
colegas magistrados, emito el presente voto
singular, por las siguientes consideraciones.
La demanda cuestiona, vía proceso de
amparo contra amparo, la sentencia de vista
del 10 de junio de 2013 (a fojas 12).
Dicha sentencia declaró fundada la
demanda de amparo de doña Lelia María
Rodríguez Torres y ordenó que la Universi-
dad Andina del Cusco (ahora demandante
 JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

en el amparo de autos) la reponga en su Por ese motivo, la sentencia de vista materia

cargo. La sentencia se sustentó en que
dicha Universidad tuvo a la Sra. Rodrí-
guez como profesora contratada, según
el artículo 47 de la entonces Ley N° 23733,
Ley Universitaria, durante seis años (cfr.
fojas 13 y 14).
En la referida sentencia existe, a mi juicio,
una interpretación errónea de la Constitu-
ción, pues esta –tal como he señalado en
reiterados votos singulares (cfr. SSTT 1906-
2013-PA/TC, 6174-2014-PA/IC, 4484-2015-PA/
TC)– no reconoce el derecho a la reposición
laboral frente al despido considerado arbi-
trario (cfr. artículo 27).
del amparo de autos, agravia en forma mani-
fiesta el derecho a la tutela procesal efec-
tiva de la demandante (Universidad Andina
del Cusco), ya que su errada aplicación de la
Constitución la hace una resolución que no
se encuentra “fundada en derecho” (artículo
4 del Código Procesal Constitucional).
Siendo esto así, VOTO por declarar FUNDADA
la demanda y, en consecuencia, NULA la sen-
tencia de vista del 10 de junio de 2013 (a
fojas 12), que ordenó la reposición laboral
de doña Lelia María Rodríguez Torres.
S. FERRERO COSTA

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 187

 SOLUCIONES LABORALES:
SUNAFIL

Muerte del trabajador por bala perdida

es considerada un accidente de trabajo
CRITERIO DE SUNAFIL

[No] puede resultar ajeno a los servicios que presta la inspeccionada los acontecimientos
que puedan ocurrir en la misma que atenten contra la vida de sus trabajadores, tales como
una balacera en una zona donde existen cambistas, considerando además que es de cono-
cimiento público las altas tasas de inseguridad ciudadana que existen a nivel nacional, por
lo que no se desvirtúa su responsabilidad con lo alegado en este extremo de su recurso
impugnativo.

 BASE LEGAL
Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo: artículos 42, 49, 50 y 52.
Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo aprobado por Decreto Supremo
N° 019-2006-TR: artículo 27, numeral 27.8.
obliga solo a lo que en el acuerdo for-
mal se expresa, sino también, en lo que
hace al trabajador, a todas las cosas que
emanan precisamente de la prestación
de los servicios”. (Cas. Lab. N° 11947-
2015 Piura de fecha 30/11/2015).

?

FALLO DE REFERENCIA PALABRAS CLAVE
“Es elemento integrante del accidente Accidente de trabajo / Medio ambiente
laboral, el suceso repentino que sobre- de trabajo / Prevención en Seguridad
venga por causa o con ocasión del y Salud en el Trabajo / Responsabilidad
trabajo, el que no se debe circunscribir del empleador / Capacitación
exclusivamente a la actividad o tarea
laboral desplegada por la persona, esto RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA
es, su alcance no solo debe referirse N° 1492-2019-SUNAFIL/ILM
a la actitud misma de realizar la labor
asignada, sino a todos los comporta- Expediente : 1465-2017-SUNAFIL/ILM/SIRE3
mientos inherentes al cumplimiento de sancionador
la obligación laboral por parte del tra- Entidad : Intendencia de Lima Metro-
bajador sin los cuales ésta no podría lle- politana
varse a cabo o también a actividades de
Sujeto : Innova Ambiental S.A.
capacitación o de otra índole impues-
inspeccionado
tas en ejercicio de la potestad subor-
dinante. No debe perderse de vista Fecha : 23 de diciembre de 2019.
que el vínculo contractual laboral no

188 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE LA SUNAFIL
RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA
N° 1492-2019-SUNAFIL/ILM
Expediente : 1465-2017-SUNAFIL/ILM/SIRE3
sancionador
Inspeccionado(a) : Innova AmbientaL S.A.
Lima, 23 de diciembre de 2019
VISTO: El recurso de apelación interpuesto
por INNOVA AMBIENTAL S.A. (en adelante,
la inspeccionada) contra la Resolución de
Sub Intendencia N° 878-2019-SUNAFIL/ILM/
SIRE3, de fecha 23 de setiembre de 2019 (en
adelante, la resolución apelada), expedida
en el marco del procedimiento sanciona-
dor y, al amparo de las disposiciones con-
tenidas en la Ley General de Inspección del
Trabajo - Ley N° 28806 (en adelante, la LGIT)
y su Reglamento, aprobado por el Decreto
Supremo N° 019-2006-TR, y normas modifi-
catorias (en lo sucesivo, el RLGIT); y,
I. ANTECEDENTES
1.1. De las actuaciones inspectivas
Mediante la Orden de Inspección N° 12670-
2017-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las
acciones inspectivas de investigación res-
pecto de la inspeccionada, con el objeto
de verificar el cumplimiento de la norma-
tiva sobre seguridad y salud en el trabajo, las
cuales culminaron con la emisión del Acta
de Infracción N° 2333-2017 (en adelante, el
Acta de Infracción), mediante la cual se pro-
puso sanción económica a la inspeccionada
por la comisión de infracción en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
1.2. De la fase instructora
De conformidad con el numeral 53.2 del
artículo 53 del RLGIT, la autoridad instruc-
tora emitió el Informe Final de Instrucción
N° 2131-2019-SUNAFIL/ILM/SIA (en adelante,
el Informe Final), a través del cual llega a la
conclusión que se ha determinado la exis-
tencia de la conducta infractora imputada a
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
la inspeccionada, recomendando continuar
con el procedimiento administrativo san-
cionador en su fase sancionadora y proce-
diendo a remitir el Informe Final y los actua-
dos a la Sub Intendencia de Resolución.
1.3. De la resolución apelada
Obra en autos la resolución apelada que,
en mérito al Informe Final, impuso multa a
la inspeccionada por la suma de S/ 5, 467.50
(Cinco mil cuatrocientos sesenta y siete con y
50/100 Soles), por haber incurrido en:
- Una infracción grave en materia de
seguridad y salud en el trabajo, por no
haber brindado adecuada formación
e información en seguridad y salud en
el trabajo sobre los riesgos a los que
estuvo expuesta (inseguridad ciuda-
dana) la trabajadora Rosa Mamani
Apaza en su puesto de trabajo (lim-
pieza pública-barrendera), tipificada en
el numeral 27.8 del artículo 27 del RLGIT.
II. DEL RECURSO DE APELACIÓN
Con fecha 24 de octubre de 2019, la ins-
peccionada interpuso recurso de apelación
contra la resolución de primera instancia,
argumentando:
i) La autoridad administrativa deberá revi-
sar y resolver porque se emite el Acta de
Infracción y el Informe Final al mismo
tiempo y los notifica conjuntamente, ya
que ello carece de lógica.
ii) El hecho de que la señora Mamani estu-
viera laborando en el Jr. de la Unión,
Cercado de Lima, no implica que se le
deba imputar incumplimiento, ya que
el hecho generador de la lesión fatal es
la bala perdida.
iii) La inseguridad ciudadana es compe-
tencia del Estado Peruano, a través del
Sistema Nacional de Seguridad Ciuda-
dana creada por la Ley N° 27933, cuya
189
SOLUCIONES
LABORALES
presidencia recae en la Presidencia del
Consejo de Ministros, que se constituye
con la finalidad de garantizar la paz, la
tranquilidad y reducir o neutralizar la cri-
minalidad y delincuencia a nivel nacio-
nal, mediante una adecuada política
de prevención multisectorial y control
de la violencia, que permitan que las
personas puedan desarrollar sus activi-
dades libres de riesgos y amenazas. A
esta autoridad, se agrega la presencia
de responsables de los diversos secto-
res del Estado encargados de la lucha
contra el delito y la administración de
justicia penal, además de la convoca-
toria de otras entidades para coordinar
acciones integrales con la representa-
ción de la ciudadanía.
iv) Es ilógico que se tenga que pagar una
multa por una bala perdida, que no
nace de un crimen sino de un albur. El
atacante ni siquiera va contra la trabaja-
dora para robarle dinero, joyas o celula-
res de alta gama. En consecuencia, ella
no podría ser objeto de robo por la inse-
guridad ciudadana.
v) Una bala perdida constituye una situa-
ción fortuita, siendo comprensible lo
requerido si es que haya sido un ataque
directo con bala, en el caso que la traba-
jadora hubiera sido amenazada o fuera
un ajuste de cuentas. Sin embargo, no
ha existido nada de eso; por lo que no
debe tenerse en cuenta esta infracción,
pues se le capacitó en todo lo posible.
III. CONSIDERANDO
Del accidente de trabajo y sus causas
3.1. El viernes 29 de agosto del 2017, a las
11:45 horas aproximadamente, la traba-
jadora Rosa Mamani Apaza, de código
N° 7120 se hallaba efectuando el pape-
leo de la ruta 2-1 (desarrollando la
190 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
labor de barrendera) en el Jr. Moque-
gua cruce con Jr. de la Unión en el Cer-
cado de Lima. De improviso, se desató
una balacera debido a que unos delin-
cuentes intentaron asaltar a los cambis-
tas ubicados por la zona, lo cual generó
que una bala perdida le impactara en
la cabeza a la referida trabajadora, falle-
ciendo en el acto.
El empleador transmite a los
trabajadores, de manera ade-
cuada y efectiva, la información
y los conocimientos necesarios
en relación con los riesgos en el
centro de trabajo .
3.2. Al finalizar las actuaciones inspectivas
y al revisar el registro de accidentes de
trabajo de la inspeccionada, los Inspec-
tores del Trabajo comisionados verifi-
caron que una de las causas del acci-
dente laboral ocurrido a quien en vida
fue Rosa Mamani Apaza fue la insegu-
ridad ciudadana, determinándose que
fue una de las causas básicas-factores
de trabajo.
3.3. Con respecto a lo señalado en el
punto ii) de la parte II de la presente
resolución, para efectuar la investiga-
ción del accidente de trabajo mortal
ocurrido a la señora Mamani Apaza, el
artículo 42 de la Ley N° 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo (en lo
sucesivo, la LSST ) ha establecido que:
“La investigación de los accidentes,
enfermedades e incidentes relaciona-
dos con el trabajo y sus efectos en la
seguridad y salud permite identificar
 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE LA SUNAFIL
los factores de riesgo en la organiza-
ción, las causas inmediatas (actos y
condiciones subestándares), las causas
básicas (factores personales y facto-
res del trabajo) y cualquier diferencia
del Sistema de Gestión de la Seguri-
dad y Salud en el Trabajo, para la pla-
nificación de la acción correctiva per-
tinente”. Es decir, no basta que se haya
comprobado cual fue el agente cau-
sante generador de la muerte de la
referida trabajadora, sino que dicha
actividad investigatoria requiere que
se determine cuáles fueron las causas
que existen detrás de dicho suceso y
que tengan incidencia directa con el
Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo que debe imple-
mentar todo empleador.
3.4. En el presente caso, conforme a la pro-
pia investigación realizada por la ins-
peccionada en su registro de acciden-
tes de trabajo, que obra a fojas 37 del
expediente investigatorio, se advierte
que se ha considerado como una de
las causas básicas del suceso mortal de
la señora Mamani Apaza la inseguridad
ciudadana, al contemplarla como un
factor de trabajo que de acuerdo al Glo-
sario de Términos del Reglamento de
la Ley de Seguridad y Salud en el Tra-
bajo, aprobado por el Decreto Supremo
N° 005-2012-TR (en adelante, el RLSST),
se encuentra referido a las condiciones
y medio ambiente de trabajo: organiza-
ción, métodos, ritmos, turnos de trabajo,
maquinaria, equipos, materiales, dispo-
sitivos de seguridad, sistemas de man-
tenimiento, ambiente, procedimientos,
comunicación, entre otros.
3.5. Sobre lo indicado en el punto iv) de la
parte II de la presente resolución, no
debe perderse de vista que el lugar de
trabajo donde desempeñaba la señora
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
Mamani Apaza era la vía pública o en las
calles, en su condición de barrendera,
por lo que no puede resultar ajeno a los
servicios que presta la inspeccionada
los acontecimientos que puedan ocu-
rrir en la misma que atenten contra la
vida de sus trabajadores, tales como una
balacera en una zona donde existen
cambistas, considerando además que
es de conocimiento público las altas
tasas de inseguridad ciudadana que
existen a nivel nacional; por lo que no
se desvirtúa su responsabilidad con lo
alegado en este extremo de su recurso
impugnativo.
3.6. Por tanto, mal hace la inspeccionada
en deslindar su responsabilidad ante el
accidente mortal antes referido, pues
este no constituye un caso fortuito o
de fuerza mayor, que haya tenido con-
notaciones imprevisibles para la adop-
ción de medidas de prevención en su
Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo, como la formación
e información desde la óptica de la pre-
vención de riesgos laborales sobre los
ataques delincuenciales, a efectos de
afrontarlos cuando se realiza los barrido
de las calles.
De la formación e información en seguridad y
salud en el trabajo
3.7. Sobre lo señalado en el punto iii) de
la parte II de la presente resolución, es
necesario mencionar que si bien esta
Intendencia no desconoce que la inse-
guridad ciudadana es un problema que
atañe al Estado, debe considerarse que
la inspeccionada también cumple un
rol sobre este aspecto con relación a
sus trabajadores cuando los servicios
que presta su personal se desarrolla en
continúa en la pág. 194.
191
SOLUCIONES
LABORALES
?NUESTRA OPINIÓN
E n materia de seguridad y salud en
el trabajo, el empleador es respon-
sable de las implicancias económi-
cas, legales y de cualquier otra índole
a consecuencia de un accidente o
enfermedad que sufra el trabajador
en el desempeño de sus funciones o
a consecuencia de él, conforme a las
normas vigentes.
Asimismo, es deber del empleador
brindar de forma oportuna y ade-
cuada información y capacitación pre-
ventiva en la tarea a desarrollar, con
énfasis en lo potencialmente riesgoso
para la vida y salud de los trabajado-
res y su familia, tal como lo establece
la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
Este rol de prevención involucra
detectar los factores de riesgos que
inciden con las funciones a desarro-
llar en el lugar de trabajo y generar
una cultura de prevención que per-
mita efectuar actividades laborales en
un entorno seguro para el trabajador.
En el presente caso, observamos
que la trabajadora quien se desem-
peñaba como barrendera en la vía
pública resultó ser víctima de un acci-
dente mortal a causa de una bala per-
dida, cuyo factor (ataque delincuen-
cial-inseguridad ciudadana), según la
* Abogada y asesora legal en las revistas Soluciones Labores y Contadores & Empresas.
192 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Ruth Jaqueline LARA ARNAO*
Sunafil, debe ser considerado como
una causa previsible en materia de
seguridad y salud en el trabajo, ya que
constituye un riesgo real al que están
expuestas las personas que realizan
la actividad de limpieza de las calles
públicas.
No obstante, el empleador, a pesar
de conocer que este tipo de suce-
sos pueden ocurrir en el ejercicio
del cargo encomendado, no acre-
ditó haber adoptado las acciones de
prevención necesarias sobre los ries-
gos a los que estuvo expuesta la tra-
bajadora, en la medida que no se le
informó ni capacitó sobre “la manera
de cómo actuar ante algún suceso
delincuencial que le exponga a daños,
incluyendo la muerte, en las calles”.
Sobre el particular, el Decreto
Supremo N° 017-2017-TR, Reglamento
de Seguridad y Salud en el Trabajo
de los Obreros Municipales del Perú
indica que el entrenamiento en el
lugar de trabajo es aquel que recibe
el trabajador en el espacio físico en
donde desarrollará su trabajo y tiene
por objetivo reconocer los peligros y
riesgos existentes, así como adiestrar
al trabajador en los procedimientos
correctos y seguros para el desarrollo
de sus actividades.
 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE LA SUNAFIL

En el caso de los trabajadores de lim- que pueden acabar con su vida, de

pieza podríamos señalar que estos tal modo que lo que pueda ocurrirle
están expuestos a diversos factores al trabajador en dicho ambiente debe
desde físicos, químicos, biológicos, ser considerado como un accidente
ergonómicos hasta psicosociales, tales de trabajo.
como agentes físicos de peligrosidad,
agentes corrosivos, bacterias, hongos Cobra importancia, por ello, que se
o virus, exposición a la radiación solar, exija en el ámbito privado y a empre-
posturas forzadas, estrés, acoso sexual, sas del Sector Público reguladas bajo

“
entre otros. el Decreto Legislativo
N° 728, la contratación
Atendiendo al caso de un seguro de vida
expuesto, también Es deber del emplea- ley aplicable desde el
sería un factor la inse- dor brindar de forma inicio de la relación
guridad ciudadana, oportuna y adecuada laboral, tal como lo dis-
pues al realizar funcio- información y capaci- pone el Decreto Legis-
nes en la vía pública, el tación preventiva en lativo N° 688 modifi-
trabajador se expone
la tarea a desarrollar”. cado por el Decreto
al peligro de balace- de Urgencia N° 044-
ras perpetradas por 2019 y su reciente
delincuentes en el lugar de trabajo Reglamento aprobado por Decreto
así como a otros hechos ocasiona- Supremo N° 009-2020-TR, por el cual
dos por terceros, como sería un acci- todos los trabajadores podrán contar
dente automovilístico, una explosión una póliza de seguro en caso de falle-
por gas, un incendio, un ataque terro- cimiento natural o a consecuencia de
rista, entre otros que pueden suceder un accidente o por invalidez total y
en el ambiente de trabajo. permanente originada por accidente
(cualquier este sea). En ese sentido,
Es importante, por ello no solo efec- cualquier suceso nefasto que pueda
tuar capacitaciones a los trabajadores ocurrirle al trabajador desde el inicio
destinados a conocer este tipo de ries- de la relación laboral, puede ser mate-
gos ocasionados por terceros y saber ria de indemnización a través de este
cómo hacer frente a ellos, sino que seguro a favor de los beneficiarios.
también es necesario asumir la res-
ponsabilidad por accidentes que se La contratación del seguro de vida
ocasionaron durante el desempeño ley y la adopción de otras medidas
de las funciones del trabajador, ya que preventivas, permitirá, por lo menos,
es el empleador quien ha designado acreditar que el empleador cumple
el lugar de trabajo, en este caso, la vía con su rol de prevención y respon-
pública, lugar en el cual la persona se sabilidad en materia de seguridad y
expone a diversos factores riesgosos salud en el trabajo.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 193

SOLUCIONES
LABORALES
viene de la pág. 191.
la vía pública o en las calles de la ciu-
dad, exponiéndoles al peligro de bala-
ceras perpetradas por delincuentes en
su lugar de trabajo.
3.8. Sobre el particular, con relación a la for-
mación en prevención de riesgos labo-
rales, el artículo 49 de la LSST establece
que: “El empleador, entre otras tiene
las siguientes obligaciones: (…) g)
Garantizar oportuna y apropiadamente
capacitación y entrenamiento en seguri-
dad y salud en el centro y puesto de tra-
bajo o función específica, tal como se
señala a continuación: 1. Al momento
de la contratación, cualquiera sea la
modalidad o duración. 2. Durante el
desempeño de la labor. 3. Cuando se pro-
duzcan cambios en la función o puesto
de trabajo o en la tecnología”.
3.9. El artículo 50 de la LSST dispone que:
“El empleador aplica las siguientes
medidas de prevención de riesgos
laborales: (…) f ) Capacitar y entre-
nar anticipada y debidamente a los
trabajadores”.
3.10. Por su parte, el artículo 27 del RLSST,
modificado por el Decreto Supremo
N° 006-2014-TR, establece que: “El
empleador, en cumplimiento del
deber de prevención y del artículo
27 de la Ley, garantiza que los traba-
jadores sean capacitados en mate-
ria de prevención. La formación debe
estar centrada: a) En el puesto de tra-
bajo específico o en la función que cada
trabajador desempeña, cualquiera sea
la naturaleza del vínculo, modalidad o
duración del contrato. b) En los cambios
en las funciones que desempeñen,
cuando éstos se produzcan. c) En los
cambios en las tecnologías o en los
equipos de trabajo, cuando estos se
194 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
produzcan. d) En las medidas que per-
mitan la adaptación o la evolución de
los riesgos y la prevención de nuevos
riesgos. e) En la actualización periódica
de los conocimientos (…).”
3.11. En relación a la información en pre-
vención de riesgos laborales, el
artículo 52 de la LSST señala que: “El
empleador transmite a los trabajado-
res, de manera adecuada y efectiva, la
información y los conocimientos nece-
sarios en relación con los riesgos en el
centro de trabajo y en el puesto o fun-
ción específica, así como las medidas
de protección y prevención aplica-
bles a tales riesgos”.
3.12. La doctrina española ha distinguido
entre la formación e información en
materia de seguridad y salud en el tra-
bajo lo siguiente:
“(…) pretende capacitar al empleado
para desempeñar su puesto o fun-
ción sin riesgos o con riesgos acepta-
blemente tolerados, siguiendo para
ello las instrucciones de la empresa
y empleador los medios puestos a su
disposición.
Se trata no solo de que los trabaja-
dores conozcan lo que tienen que
hacer. De ahí la importancia del
adiestramiento (también llamado
práctica o entrenamiento), la fase del
aprendizaje en la que se aprende a
hacer algo, haciéndolo.
A diferencia de la información,
que como mucho produce cono-
cimiento, la formación se propone
producir un cambio duradero en
la conducta, de modo que, tras el
aprendizaje, la persona seas capaz de
hacer lo que antes no podía y, ade-
más, sienta la motivación de hacerlo.
 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE LA SUNAFIL

Por ello, quizás el componente que en el trabajo, mapa de riesgos, preven-

la diferencia de la información es el
apartado práctico”1.
3.13. En tal sentido, a través del registro de
accidente de trabajo, se puede adver-
tir que la inspeccionada ha adoptado
como medidas correctivas “Como
reaccionar ante un ataque delin-
cuencial”, lo cual es indicativo que sí
se puede realizar acciones en su Sis-
tema de Gestión de Seguridad y Salud
a favor del personal que desarrolla
barrido de calle, y que no efectuó en
el caso de la trabajadora fallecida.
3.14. Con respecto a lo señalado en el punto
v) de la parte II de la presente resolu-
ción, como se ha explicado en los con-
siderandos 3.1 a 3.6 del presente pro-
nunciamiento, no se le ha impuesto
sanción a la inspeccionada por no
haber adoptado acciones o hacerse
cargo frente a la bala perdida, que
causó el deceso de la fallecida Mamani
Apaza el 29 de agosto de 2017, sino
por no haber adoptado como medida
preventiva la formación e información
sobre los riesgos específicos del puesto
de trabajo de barrendera ante posi-
bles ataques delincuenciales en las
vías públicas (balaceras), que permitan
tener conocimiento de que ello es un
riesgo real y adoptar las acciones para
evitar que le causen daños.
3.15. Por ende, tal como explicó la autori-
dad de primera instancia en los consi-
derandos 12 y 13 de la resolución ape-
lada, aun cuando se haya brindado
ciertas capacitaciones sobre el regla-
mento interno de seguridad y salud
ción de cortes y golpes, plan de con-
tingencia y protección a la piel, no se
aprecia que se le haya dado alguna
capacitación sobre la manera de cómo
actuar ante algún suceso delincuen-
cial que le exponga a daños, inclu-
yendo la muerte, en las calles.
De otros argumentos plateados en el recurso
de apelación
3.16. Finalmente, en cuento a lo planteado
en el numeral i) de la parte II de la pre-
sente resolución, de la revisión de los
actuados en el expediente sancio-
nador, no se observa que el Acta de
Infracción y el Informe Final hayan
sido emitidos y notificados al mismo
tiempo, pues el primero de ellos fue
extendido el 10 de octubre de 2017,
el cual fue notificado el 18 de junio
de 2019 conjuntamente con a Impu-
tación de Cargos N° 1567-2019-SUNA-
FIL/ILM/SIAI de fecha 11 de abril de
2019, tal como se aprecia por medio
de la Cédula de Notificación N° 40996-
2019, que obra a fojas 09; mientras que
el segundo de ellos fue emitido 25 de
julio de 2019, notificado el 6 de setiem-
bre de 2019 conjuntamente con el pro-
veído s/n de fecha 26 de agosto de
2019 expedido por la Sub Intendencia
de Resolución 3, tal como se observa
de la Cédula de Notificación N° 137-
2019, que obra a fojas 27.
3.17. En consecuencia, los argumentos esbo-
zados en la apelación no desvirtúan
la infracción en la que incurrió la ins-
peccionada, la cual ha sido debida-
mente determinada por la autoridad

1 FERNÁNDEZ GARCÍA, Ricardo. La formación e información como pilar de la prevención de riesgos laborales. En:
Gestión Práctica de Riesgos Laborales, N° 147, abril de 2017, p. 13. URL: http://eds.a.ebscohost.com/eds/pdfviewer/
pdfviewer?vid=6&sid=63baeS0d-451e-47f9-9cd9-239fb5df0733%40sessionmgr4006

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 195

SOLUCIONES
LABORALES
de primera instancia; por tanto, corres-
ponde confirmar la resolución venida
en grado en todos sus extremos.
SE RESUELVE
Artículo primero.- D e c l a r a r INFUNDADO
el recurso de apelación interpuesto por
INNOVA AMBIENTAL S.A. por los fundamen-
tos expuestos en la presente resolución.
Artículo segundo.- CONFIRMAR la Resolu-
ción de Sub Intendencia N° 878-2019-SUNA-
FIL/ILM/SIRE3, de fecha 23 de setiembre
de 2019, que impone sanción a INNOVA
AMBIENTAL S.A., por la suma de S/ 5,467.50
(Cinco mil cuatrocientos sesenta y siete con
50/100 Soles).
196 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Artículo tercero.- TENER POR AGOTADA LA
VÍA ADMINISTRATIVA, de acuerdo a lo esta-
blecido en el cuarto párrafo del artículo 41
de la LGIT, y en virtud a lo establecido en la
Segunda Disposición Complementaria Tran-
sitoria del Decreto Supremo N° 012-2013-TR;
DEVOLVIÉNDOSE los de la materia a la oficina
de origen para sus efectos.
HÁGASE SABER
ILM/CGVG/jrpq
CARLOS GIL VELA GONZALES
Intendente de Lima Metropolitana
Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral
 SOLUCIONES LABORALES:
SERVIR

La asistencia en estado de ebriedad puede

ser demostrada mediante otros medios
diferentes al dosaje etílico
CRITERIO DEL TRIBUNAL

Asimismo, no existe norma que impida que el empleador disponga la práctica del dosaje
etílico para acreditar la concurrencia del servidor en estado de embriaguez; por lo contra-
rio, debe entenderse que es una potestad propia del empleador en la medida en que debe
acreditar objetivamente la comisión de la falta imputada, en pleno resguardo del principio
de presunción de inocencia.

 BASE LEGAL
Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil: artículo 85,
literal g).
Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral:
artículo 25, literal e).
RESOLUCIÓN N° 000300-2020-SERVIR/TSC-
Primera Sala
Demandante : Sofía MORI CHÁVEZ
Demandado : Hospital Regional Virgen de
Fátima Chachapoyas
Asunto : Régimen Disciplinario Suspen-
sión Sin Goce de Remuneracio-
nes Por Quince (15) Días


FALLO DE REFERENCIA
“En efecto, este cuerpo Colegiado consi- Fecha : 30 de enero 2020
dera que la falta administrativa imputada
se configura por el hecho de haber con-
RESOLUCIÓN N° 000300-2020-SERVIR/TSC-
currido a su centro de trabajo en estado
Primera Sala
de embriaguez, independientemente del
nivel de cuantitativo que pudiera haber Expediente : 193-2020-SERVIR/TSC
ingerido, ya que se ha podido acreditar Impugnante : Sofía MORI CHÁVEZ
con los documentos que obran en el
Entidad : Hospital Regional Virgen de
expediente administrativo y de la propia
Fátima Chachapoyas
versión del impugnante que había con-
sumido bebidas alcohólicas”. Resolución Régimen : Decreto Legislativo N° 276
N° 001000-2018-Servir/TSC-Segunda Sala. Materia : Régimen disciplinario suspen-
ción sin goce de remuneracio-
? PALABRAS CLAVE
nes por quince (15) días
Sumilla: Se declara INFUNDADO el recurso
Estado de embriaguez / Dosaje etílico /
Sanción disciplinaria / Procedimiento de apelación interpuesto por la señora
administrativo. SOFÍA MORI CHÁVEZ contra la RESOLUCIÓN
ADMINISTRATIVA N° 0134-2019- GOBIERNO

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 197

SOLUCIONES
LABORALES

REGIONAL AMAZONAS-HRVFCH-UPER/J, del médico por síndrome ansioso depresivo,

13 de noviembre de 2019, emitida por la Jefa- lo que haría parecer que está cansada y
tura de la Unidad de Recursos Humanos del desganada.
Hospital Regional Virgen de Fátima Chacha-
poyas, al haberse acreditado la comisión de
la falta imputada.

Lima, 30 de enero de 2020

ANTECEDENTES
Mediante Resolución N° 01, del 16 de sep-
tiembre de 2019, la Jefatura de la Unidad
Economía del Hospital Regional Virgen de
Fátima Chachapoyas, en adelante la Entidad,
inició procedimiento administrativo disci-
plinario a la señora SOFÍA MORI CHÁVEZ, en
adelante la impugnante, por presuntamente
haber incurrido en las faltas tipificadas en
los literales d) y g) del artículo 85 de la Ley
N° 30057 - Ley del Servicio Civil1.
Al respecto, la Entidad precisó que la impug-
nante, cajera en recaudación del Servicio de
Emergencia, el 8 de agosto de 2019 acudió
a su centro de labores en estado de ebrie-
dad, y no habría cobrado la suma de S/ 27.00
soles por derecho de un servicio realizado
en Emergencia.
El 25 de septiembre de 2019 la impugnante
presentó su descargo afirmando que no
había prueba toxicológica que acredite que
estaba en estado de embriaguez, y que no
se precisa sobre qué servicio no habría
hecho un cobro, o de qué paciente se trata-
ría. Además, asegura que desde el 30 de julio
de 2019 viene recibiendo un tratamiento
Constituye falta el concurrir a
laborar en estado de embriaguez
o bajo la influencia de drogas o
sustancias estupefacientes .
Mediante RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA
N° 0134-2019-GOBIERNO REGIONAL AMA-
ZONAS-HRVFCH-UPER/J, del 13 de noviem-
bre de 2019, la Jefatura de la Unidad de
Recursos Humanos de la Entidad impuso
a la impugnante la sanción de suspensión
sin goce de remuneraciones por quince (15)
días, al hallarla responsable de haber acu-
dido a su centro de labores en estado de
ebriedad, incurriendo así en la falta tipifi-
cada en el literal g) del artículo 85 de la Ley
N° 30057.
TRÁMITE DEL RECURSO DE APELACIÓN
Al no encontrarse conforme con lo resuelto
por la Entidad, el 18 de noviembre de 2019
la impugnante interpuso recurso de apela-
ción contra la RESOLUCIÓN ADMINISTRA-
TIVA N° 0134-2019-GOBIERNO REGIONAL
AMAZONAS-HRVFCHUPER/J, alegando que
no hay pruebas fehacientes de que estu-
viera en estado de embriaguez, y que su

1 Ley N° 30057 – Ley del Servicio Civil

“Artículo 85. Faltas de carácter disciplinario
Son faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser sancionadas con suspensión temporal o con des-
titución, previo proceso administrativo:
(…)
d) La negligencia en el desempeño de las funciones.
(…)
g) La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes”.

198 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE SERVIR

negativa a realizarse una prueba de dosaje
etílico no era suficiente para presumir que
estaba en estado de ebriedad.
Con Oficio N° 0006-2020-G.R.AMAZONAS-
DRSA/HRVFCH-DE la Entidad remitió al Tri-
bunal del Servicio Civil, en adelante el Tribu-
nal, el recurso de apelación presentado por
la impugnante, así como los antecedentes
que dieron origen al acto impugnado.
A través de los Oficios Nºs 00884 y
00885-2020-SERVIR/TSC, la Secretaría Téc-
nica del Tribunal comunicó a la impug-
nante y a la Entidad la admisión a trámite
del recurso de apelación. ANÁLISIS De la
competencia del Tribunal del Servicio Civil.
ANÁLISIS
(…)
Sobre la falta contemplada en el literal g) del
artículo 85 de la Ley N° 30057
El literal g) del artículo 85 de la Ley N° 30057
ha tipificado como una falta de carácter dis-
ciplinario, pasible de una sanción de sus-
pensión temporal o destitución, la concu-
rrencia al trabajo en estado de embriaguez
o bajo la influencia de drogas o sustancias
estupefacientes. Esto implica que consti-
tuye falta el concurrir a laborar cuando se
ha consumido algunas de las citadas sus-
tancias; naturalmente, porque afectan la psi-
quis, el comportamiento de la persona que
lo consume y, sobre todo, atenta contra los
valores que impone el servicio público.
En lo que respecta al primer supuesto, es
de precisar que la Real Academia Española
ha definido el término embriaguez como
toda perturbación pasajera producida por
la ingestión excesiva de bebidas alcohólicas.
Asimismo, Antonio Vodanovic asegura que
la embriaguez es “el conjunto de alteracio-
nes tóxicas con perturbaciones fundamen-
talmente neuropsíquicas que se producen
en el organismos como consecuencia de la
ingestión de bebidas alcohólicas”2. Por su
lado, Villalobos precisa que este constituye
“un estado psíquico caracterizado por una
turbación o alteración pasajera de las poten-
cias a causa del exceso con que se ha inge-
rido una bebida alcohólica”3.
Cabe agregar que no es la primera vez que
nuestro ordenamiento jurídico considera
esta acción como una falta. El literal e) del
artículo 25 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral, apro-
bado por Decreto Supremo N° 003-97-
TR, en adelante LPCL 4, establece como
una falta grave causal de despido en el
régimen laboral de la actividad privada, el
concurrir a laborar en estado de embria-
guez. En ese mismo apartado, para la com-
probación de la falta, se consideró que la
continúa en la pág. 201.

2 VODANOVIC, Antonio. Derecho y jurisprudencia del tránsito y de los vehículos motorizados. Editorial Jurídica ConoSur, San-
tiago, 1994, p. 6.
3 VILLALOBOS RÍOS, Sergio, y otros. El delito de manejar en estado de ebriedad. Editorial Jurídica de Chile, Santiago, 2000,
p. 48.
4 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR “Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) e) La con-
currencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara
su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba corres-
pondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo”.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 199

SOLUCIONES
LABORALES

?NUESTRA OPINIÓN
Samy Samanta SALCEDO SILVA*

L a presente resolución inicia expo-

niendo sobre la competencia del
Tribunal del Servicio Civil (Servir) para
Legislativo N° 728 la encontramos tipi-
ficada en el literal e) del artículo 25 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR.
resolver sobre las faltas disciplinarias
La diferencia principal entre ambas
laborales en las instituciones públicas,
normas radica en que la primera cas-
la misma que es sustentada con vasta

“
tiga dicha acción con
base legal, de tal manera
una sanción que puede
que se evidencia objeti-
ir desde la suspen-
vamente la competencia Aun cuando la acción no sión hasta la destitu-
de este como el único sea reiterada y si bien ción, mientras que en la
órgano que puede resol- en ambas normas la segunda norma direc-
ver en segunda y última sanción máxima es el
instancia administra- despido o destitución, tamente es sancionada
tiva sobre la materia esto no significa que el con el despido, siem-
expuesta. empleador no pueda pre que esta acción se
ejercer otro tipo de haya dado de forma rei-
Sin embargo, el principal acción menos gravosa”. terada. Otra diferencia
punto controversial que de importancia entre
debemos dirimir se cen- ambas normas es que en
tra en si corresponde o no la aplicación la Ley del Servicio Civil no se consideran
de la sanción de suspensión sin goce los medios con los que se podrá obte-
de remuneración por 15 días a la traba- ner las pruebas que determinen el evi-
jadora por la supuesta falta consistente dente estado de embriaguez, mientras
en asistir a su centro laboral en estado que la norma correspondiente al régi-
de ebriedad. men regulado por el Decreto Legisla-
tivo N° 728, establece que corresponde
Sobre la tipificación de la referida falta, a la autoridad policial prestar su ayuda a
el literal g) del artículo 85 de la Ley fin de determinar el estado de embria-
N° 30057, Ley del Servicio Civil, en guez. Sin embargo, esto no exime que
donde se encuentra tipificada la falta tanto los trabajadores supeditados a la
por asistir en estado de ebriedad al Ley de Servicio Civil como los supedita-
centro de labores, mientras que, para dos al Decreto Legislativo N° 728, pue-
el régimen regulado por el Decreto dan ser examinados mediante otros

* Abogada por la Universidad Nacional Federico Villarreal y asesora laboral de las revistas Soluciones Laborales
y Contadores & Empresas.

200 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE SERVIR
medios idóneos, a fin de demostrar o
no la comisión de la falta en cuestión.
Además, cabe mencionar que, aun
cuando la acción no sea reiterada y
si bien en ambas normas la sanción
máxima es el despido o destitución,
esto no significa que el empleador
no pueda ejercer otro tipo de acción
menos gravosa, como una llamada de
atención escrita o una suspensión sin
goce como en el presente caso.
Entonces, vemos que el Tribunal opta
por considerar como medios idóneos
que evidencian el estado de embria-
guez de la trabajadora los testimonios
de algunos compañeros de trabajo, el
viene de la pág. 199.
autoridad policial debía prestar su ayuda
para verificar el estado de ebriedad del tra-
bajador, siendo el caso que la negativa del
trabajador a someterse a la prueba corres-
pondiente se consideraría como reconoci-
miento de dicho estado, lo que debe cons-
tar en el atestado policial.
Así, si bien la Ley N° 30057 no ha desarro-
llado una hipótesis normativa como la des-
crita en el párrafo precedente, esta Sala
estima que la forma de probar la concurren-
cia en estado de embriaguez puede acredi-
tarse de manera similar, o cuando menos a
través de cualquier otro medio de prueba
que resulte idóneo para acreditar la ebrie-
dad de un trabajador.
Esto implica, además, que no en todos los
casos es necesario acreditar la comisión de
la falta descrita con un examen toxicoló-
gico, pues la hipótesis normativa del literal
g) del artículo 85 de la Ley N° 30057 no cierra
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
Acta de Constatación firmada por la tra-
bajadora y la negación de la misma a
practicarse el dosaje etílico.
En tal sentido, coincidimos con la con-
clusión del Tribunal, pues la administra-
ción pública puede hacer solo lo que la
ley permite y está impedida de hacer lo
que esta no le faculta, y como vemos
en el caso expuesto no existe norma
que impida que el Estado empleador
utilice otros medios idóneos para deter-
minar el estado de embriaguez de la
trabajadora, sobre todo cuando esta
se negó a realizarse un dosaje etílico,
acción que el Estado como empleador
se encuentra facultado a realizar.
la posibilidad de que se acredite el estado
del servidor con otro medio probatorio en
tanto sea idóneo, y ello porque el estado de
embriaguez puede ser evidente según las
máximas de la experiencia, permitiendo el
empleo de otras pruebas para determinar
su concurrencia.
No está de más precisar que, a diferencia de
lo prescrito en el literal e) del artículo 25 de
la LPCL, la falta contemplada en el literal g)
del artículo 85 de la Ley N° 30057 no exige
que la concurrencia en estado de embria-
guez, bajo el efecto de drogas o sustancias
estupefacientes, sea reiterada, con lo cual
basta que el servidor asista una única vez
en esa condición para que sea atribuible
dicha falta, aunque no toda primera con-
currencia en este estado culminará en una
sanción de destitución, pues previamente
deben analizarse los presupuestos del
artículo 87 de la Ley N° 30057 para verificar
si corresponde una sanción menos gravosa,
como la suspensión.
201
SOLUCIONES
LABORALES
Sobre la falta imputada
En el presente caso se le ha atribuido a la
impugnante haber estado prestando servi-
cios en estado de ebriedad el 8 de agosto
de 2019. Para sustentar su decisión la Enti-
dad ha recurrido al testimonio de testigos
presenciales.
Así, del Acta de Constatación del 8 de
agosto de 2019, vemos que se deja cons-
tancia que la impugnante tenía aliento a
alcohol. Al pedírsele que se retire, se negó,
expresando que es una paciente psiquiá-
trica y que sufre de depresión. Esta acta es
firmada por la impugnante en presencia de
la Secretaria Técnica.
También se tiene la declaración de la señora
de iniciales S.R.V.R., trabajadora de la institu-
ción, quien refiere que la Secretara Técnica
y el personal de la policía pudo constatar
que la impugnante olía a alcohol, y no que-
ría salir del servicio. Luego la impugnante
estuvo en el cuarto de aislamiento, con su
abogado y su hermana, hasta que firmaron
el acta elaborada por la Secretaria Técnica.
Obra en el expediente el testimonio del
señor de iniciales J.O.O.T., trabajador de la
institución, quien refiere que el olor a alco-
hol era escandaloso, y que la impugnante
hablaba incoherencias y no hacía caso de
retirarse.
Las declaraciones antes referidas concuer-
dan en que la impugnante evidenciaba su
estado de embriaguez, no solo con el olor
que emanaba, sino con su comportamiento;
situación que incluso pudo ser corroborada
por la Secretaria Técnica cuando se le pidió
que levantara un acta de constatación. Ade-
más, lo descrito por los testigos se respalda
con los videos que confirman las circuns-
tancias en que se habrían dado los hechos.
A lo anterior debe sumarse el hecho de que
la impugnante no niega que no estaba en
202 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
condiciones óptimas, aunque asegura que
ello sería producto de los medicamentos
que consume, hipótesis que no resulta vero-
símil a la luz de lo indicado por los testigos
presenciales.
No existe norma que impida
que el Estado empleador dis-
ponga la práctica del dosaje etí-
lico para acreditar la concurren-
cia del servidor en estado de
embriaguez .
Asimismo, no existe norma que impida que
el Estado empleador disponga la práctica
del dosaje etílico para acreditar la concu-
rrencia del servidor en estado de embria-
guez; por lo contrario, debe entenderse que
es una potestad propia del empleador en la
medida que debe acreditar objetivamente
la comisión de la falta imputada, en pleno
resguardo del principio de presunción de
inocencia.
Así las cosas, del recurso de apelación se evi-
dencia que la impugnante se negó a prac-
ticarse un dosaje etílico. Esta conducta eva-
siva de la impugnante constituye un indicio
fuerte de la comisión de la falta, precisa-
mente porque su falta de colaboración en la
dilucidación de los hechos nos lleva a inferir
su intención de impedir el esclarecimiento
de los mismos para que se determine su
responsabilidad.
A partir de lo expuesto, este cuerpo cole-
giado considera que existe evidencia sufi-
ciente que permite concluir que la impug-
nante sí incurrió en la falta imputada, vale
decir, que sí estuvo prestando servicios
bajo la influencia del alcohol. Por tanto,
 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE SERVIR
corresponde desestimar el recurso de ape-
lación sometido a análisis.
En ejercicio de las facultades previstas en el
artículo 17 del Decreto Legislativo N° 1023,
la Primera Sala del Tribunal del Servicio Civil;
RESUELVE
Primero.- Declarar INFUNDADO el recurso
de apelación interpuesto por la señora
SOFÍA MORI CHÁVEZ contra la RESOLUCIÓN
ADMINISTRATIVA N° 0134-2019-GOBIERNO
REGIONAL AMAZONAS-HRVFCH-UPER/J, del
13 de noviembre de 2019, emitida por la
Jefatura de la Unidad de Recursos Humanos
del HOSPITAL REGIONAL VIRGEN DE FÁTIMA
CHACHAPOYAS, al haberse acreditado la
comisión de la falta imputada, por lo que se
CONFIRMA la citada resolución.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
Segundo.- Notificar la presente resolución a
la señora SOFÍA MORI CHÁVEZ y al HOSPITAL
REGIONAL VIRGEN DE FÁTIMA CHACHAPO-
YAS, para su cumplimiento y fines pertinentes.
Tercero.- Devolver el expediente al HOSPI-
TAL REGIONAL VIRGEN DE FÁTIMA CHACHA-
POYAS “Decenio de la Igualdad de Oportu-
nidades para mujeres y hombres”“Año de la
Universalización de la Salud” 13
Cuarto.- Declarar agotada la vía adminis-
trativa debido a que el Tribunal del Ser-
vicio Civil constituye última instancia
administrativa.
Quinto.- Disponer la publicación de la pre-
sente resolución en el portal institucional
(www.servir.gob.pe).
Regístrese, comuníquese y publíquese.
203
SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

INDICADORES
LABORALES

UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO

 SOLUCIONES LABORALES:
INDICADORES LABORALES

1. FACTOR ACUMULADO: TASA DE INTERÉS LEGAL LABORAL

TAMBIÉN APLICABLE AL SECTOR PÚBLICO(1)

ENERO MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

2020 TASA ANUAL F. DIARIO F. ACUM. (*) TASA ANUAL F. DIARIO F. ACUM. (*)
1 2.25 0.00006 1.96197 0.81 0.00002 0.71190

2 2.24 0.00006 1.96203 0.83 0.00002 0.71192

3 2.13 0.00006 1.96209 0.77 0.00002 0.71194

4 2.13 0.00006 1.96214 0.77 0.00002 0.71196

5 2.13 0.00006 1.96220 0.77 0.00002 0.71198

6 2.15 0.00006 1.96226 0.77 0.00002 0.71201

7 2.14 0.00006 1.96232 0.75 0.00002 0.71203

8 2.14 0.00006 1.96238 0.76 0.00002 0.71205

9 2.14 0.00006 1.96244 0.76 0.00002 0.71207

10 2.14 0.00006 1.96250 0.75 0.00002 0.71209

11 2.14 0.00006 1.96256 0.75 0.00002 0.71211

12 2.14 0.00006 1.96262 0.75 0.00002 0.71213

13 2.16 0.00006 1.96267 0.78 0.00002 0.71215

14 2.16 0.00006 1.96273 0.76 0.00002 0.71217

15 2.15 0.00006 1.96279 0.77 0.00002 0.71219

16 2.15 0.00006 1.96285 0.77 0.00002 0.71222

17 2.15 0.00006 1.96291 0.76 0.00002 0.71224

18 2.15 0.00006 1.96297 0.76 0.00002 0.71226

19 2.15 0.00006 1.96303 0.76 0.00002 0.71228

20 2.12 0.00006 1.96309 0.77 0.00002 0.71230

21 2.15 0.00006 1.96315 0.76 0.00002 0.71232

22 2.15 0.00006 1.96321 0.77 0.00002 0.71234

23 2.15 0.00006 1.96326 0.76 0.00002 0.71236

24 2.14 0.00006 1.96332 0.76 0.00002 0.71238

25 2.14 0.00006 1.96338 0.76 0.00002 0.71241

26 2.14 0.00006 1.96344 0.76 0.00002 0.71243

27 2.14 0.00006 1.96350 0.77 0.00002 0.71245

28 2.13 0.00006 1.96356 0.77 0.00002 0.71247

29 2.23 0.00006 1.96362 0.79 0.00002 0.71249

30 2.23 0.00006 1.96368 0.80 0.00002 0.71251

31 2.21 0.00006 1.96374 0.78 0.00002 0.71253

(*) El factor acumulado es utilizado para el pago de deudas laborales, gratificaciones, vacaciones, etc.
Fuente: SBS y diario oficial El Peruano.

(1) Empresas y entidades del Sector Público con régimen laboral privado.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 207

SOLUCIONES
LABORALES
2. ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR (IPC) 3. ÍNDICE DE PRECIOS PROMEDIO MENSUAL AL
POR MAYOR A NIVEL NACIONAL (IPM)
NÚM. VARIACIÓN PORCENTUAL FACTOR VARIACIÓN PORCENTUAL FACTOR
MESES MESES NÚM. ÍNDICE
ÍNDICE MENSUAL ACUMULADA ACUMULADO MENSUAL ACUMULADA ACUMULADO
Año 2019 Año 2019
Ene. 19 130,31 0,07 0,07 1,001 Ene. 19 108,514126 -0,33 -0,33 0,997
Feb. 19 130,48 0,13 0,19 1,002 Feb. 19 108,023271 -0,45 -0,78 0,992
Mar. 19 131,42 0,73 0,92 1,009 Mar. 19 108,053674 0,03 -0,75 0,993
Abr. 19 131,69 0,20 1,12 1,011 Abr. 19 108,345848 0,27 -0,48 0,995
May. 19 131,88 0,15 1,27 1,013 May. 19 108,544932 0,18 -0,30 0,997
Jun. 19 131,77 -0,09 1,18 1,012 Jun. 19 108,452999 -0,08 -0,38 0,996
Jul. 19 132,04 0,20 1,39 1,014 Jul. 19 108,492860 0,04 -0,35 0,997
Ago. 19 132,12 0,06 1,45 1,015 Ago. 19 108,832239 0,31 -0,04 1,000
Set. 19 132,13 0,01 1,46 1,015 Set. 19 108,816647 -0,01 -0,05 1,000
Oct. 19 132,27 0,11 1,57 1,016 Oct. 19 108,948766 0,12 0,07 1,001
Nov. 19 132,42 0,11 1,68 1,017 Nov. 19 108,792462 -0,14 -0,07 0,999
Dic. 19 132,70 0,21 1,90 1,019 Dic. 19 108,744652 -0,04 -0,01 1,000
Prom. 19 131,77 Prom. 19 108,549850
Año 2020 Año 2020
Ene. 20 132,77 0,05 0,05 1,001 Ene. 20 108,359098 -0,35 -0,35 0,997

4. EVOLUCIÓN DE APORTACIONES AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES - AFP 2019-2020(*)

FONDO TOPE GASTO DE
MES CONCEPTO HÁBITAT HORIZONTE(**) INTEGRA PROFUTURO PRIMA DE DE SEPELIO
PENSIONES SEGURO
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55 % 1.69 % 1.60 %
ENERO Sobre flujo 0.38 % 0.90 % 1.07 % 0.18 %
Comisión mixta 10.00 S/ 9,526.35 S/ 4,319.89
2019 Sobre saldo 1.25 % 1.20 % 1.20 % 1.25 %
Prima de seguro 1.35 % 1.35 % 1.35 % 1.35 %
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55 % 1.69 % 1.60 %
FEBRERO Sobre flujo 0.38 % 0.56 % 0.67 % 0.18 %
Comisión mixta 10.00 S/ 9,526.35 S/ 4,319.89
2019 Sobre saldo 1.25 % 1.20 % 1.20 % 1.25 %
Prima de seguro 1.35 % 1.35 % 1.35 % 1.35 %
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55 % 1.69 % 1.60 %
MARZO Sobre flujo 0.38 % 0.56 % 0.67 % 0.18 %
Comisión mixta 10.00 S/ 9,526.35 S/ 4,319.89
2019 Sobre saldo 1.25 % 1.20 % 1.20 % 1.25 %
Prima de seguro 1.35 % 1.35 % 1.35 % 1.35 %
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55 % 1.69 % 1.60 %
ABRIL Sobre flujo 0.38 % 0.56 % 0.67 % 0.18 %
Comisión mixta 10.00 S/ 9,613.39 S/ 4,359.36
2019 Sobre saldo 1.25 % 1.20 % 1.20 % 1.25 %
Prima de seguro 1.35 % 1.35 % 1.35 % 1.35 %
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55 % 1.69 % 1.60 %
MAYO Sobre flujo 0.38 % 0.56 % 0.67 % 0.18 %
Comisión mixta 10.00 S/ 9,613.39 S/ 4,359.36
2019 Sobre saldo 1.25 % 1.20 % 1.20 % 1.25 %
Prima de seguro 1.35 % 1.35 % 1.35 % 1.35 %
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55 % 1.69 % 1.60 %
JUNIO Sobre flujo 0.38 % 0.00 % 0.67 % 0.18 %
Comisión mixta 10.00 S/ 9,613.39 S/ 4,359.36
2019 Sobre saldo 1.25 % 0.82 % 1.20 % 1.25 %
Prima de seguro 1.35 % 1.35 % 1.35 % 1.35 %
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55 % 1.69 % 1.60 %
JULIO Sobre flujo 0.38 % 0.00 % 0.67 % 0.18 %
Comisión mixta 10.00 S/ 9,639.00 S/ 4,370.97
2019 Sobre saldo 1.25 % 0.82 % 1.20 % 1.25 %
Prima de seguro 1.35 % 1.35 % 1.35 % 1.35 %
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55 % 1.69 % 1.60 %
AGOSTO Sobre flujo 0.38 % 0.00 % 0.67 % 0.18 %
Comisión mixta 10.00 S/ 9,639.00 S/ 4,370.97
2019 Sobre saldo 1.25 % 0.82 % 1.20 % 1.25 %
Prima de seguro 1.35 % 1.35 % 1.35 % 1.35 %

(*) Fuente: páginas web de las AFP y de la SBS.

(**) AFP Horizonte cerró sus operaciones en Perú, tras concluir el proceso de transferencia hacia Integra y Profuturo.

208 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

FONDO TOPE GASTO DE

MES CONCEPTO HÁBITAT HORIZONTE(**) INTEGRA PROFUTURO PRIMA DE DE SEPELIO
PENSIONES SEGURO
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55 % 1.69 % 1.60 %
SETIEMBRE Comisión mixta Sobre flujo 0.38 % 0.00 % 0.67 % 0.18 %
10.00 S/ 9,639.00 S/ 4,370.97
2019 Sobre saldo 1.25 % 0.82 % 1.20 % 1.25 %
Prima de seguro 1.35 % 1.35 % 1.35 % 1.35 %
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55 % 1.69 % 1.60 %
OCTUBRE Comisión mixta Sobre flujo 0.38 % 0.00 % 0.67 % 0.18 %
10.00 S/ 9,665.33 S/ 4,382.92
2019 Sobre saldo 1.25 % 0.82 % 1.20 % 1.25 %
Prima de seguro 1.35 % 1.35 % 1.35 % 1.35 %
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55% 1.69% 1.60%
NOVIEMBRE Comisión mixta Sobre flujo 0.38 % 0.00% 0.67% 0.18%
10.00 S/ 9,665.33 S/ 4,382.92
2019 Sobre saldo 1.25 % 0.82% 1.20% 1.25%
Prima de seguro 1.35 % 1.35% 1.35% 1.35%
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55% 1.69% 1.60%
DICIEMBRE Comisión mixta Sobre flujo 0.38 % 0.00% 0.67% 0.18%
10.00 S/ 9,665.33 S/ 4,382.92
2019 Sobre saldo 1.25 % 0.82% 1.20% 1.25%
Prima de seguro 1.35 % 1.35% 1.35% 1.35%
Comisión sobre flujo 1.47 % 1.55% 1.69% 1.60%
ENERO Sobre flujo 0.38 % 0.00% 0.67% 0.18%
Comisión mixta 10.00 S/ 9,707.03 S/ 4,401.82
2020 Sobre saldo 1.25 % 0.82% 1.20% 1.25%
Prima de seguro 1.35 % 1.35% 1.35% 1.35%

5. TASAS DE INTERESES BANCARIOS - CTS

MONEDA NACIONAL(*) MONEDA EXTRANJERA(*)
ENERO SCOTIA-
2020 CONTI- CONTI- SCOTIABANK
CRÉDITO COMERCIO BANK PERÚ INTERBANK PROMEDIO CRÉDITO COMERCIO INTERBANK PROMEDIO
NENTAL NENTAL PERÚ (WIESE)
(WIESE)
1 FERIADO FERIADO FERIADO FERIADO FERIADO FERIADO FERIADO FERIADO FERIADO FERIADO FERIADO FERIADO
2 1,93 1,86 5,75 1,94 3,01 2,33 1,52 0,79 3,00 1,14 2,01 1,46
3 1,95 1,86 5,75 1,96 3,01 2,28 1,56 0,80 3,00 1,14 2,01 1,47
4 SÁBADO
5 DOMINGO
6 1,96 1,87 5,24 1,97 3,01 2,27 1,63 0,81 3,00 1,14 2,01 1,52
7 1,99 1,87 5,24 2,00 3,01 2,27 1,67 0,84 3,00 1,14 2,01 1,52
8 2,02 1,88 5,24 2,00 3,01 2,28 1,67 0,84 3,00 1,13 2,01 1,52
9 2,03 1,88 5,23 1,99 3,01 2,29 1,68 0,84 3,00 1,14 2,01 1,52
10 2,05 1,87 5,24 2,00 3,01 2,28 1,68 0,86 3,00 1,14 2,01 1,51
11 SÁBADO
12 DOMINGO
13 2,05 1,87 5,16 1,99 3,01 2,29 1,69 0,86 3,00 1,14 2,01 1,52
14 2,07 1,88 5,19 1,99 3,01 2,30 1,69 0,87 3,00 1,13 2,01 1,52
15 2,08 1,88 5,19 2,09 3,01 2,29 1,70 0,89 3,00 1,13 2,01 1,52
16 2,09 1,89 5,26 2,08 3,01 2,29 1,71 0,89 3,00 1,13 2,01 1,53
17 2,10 1,88 5,26 2,08 3,01 2,29 1,71 0,89 3,00 1,13 2,01 1,53
18 SÁBADO
19 DOMINGO
20 2,10 1,88 5,26 2,08 3,01 2,30 1,71 0,89 3,00 1,13 2,01 1,53
21 2,11 1,88 4,12 2,02 3,01 2,31 1,71 0,89 3,00 1,13 2,01 1,53
22 2,12 1,88 4,12 2,03 3,01 2,32 1,73 0,90 3,00 1,13 2,01 1,54
23 2,13 1,88 4,59 2,03 3,01 2,33 1,72 0,90 3,00 1,12 2,01 1,55
24 2,14 1,88 4,59 2,11 3,01 2,33 1,74 0,90 3,00 1,12 2,01 1,55
25 SÁBADO
26 DOMINGO
27 2,14 1,89 4,59 2,14 3,01 2,33 1,74 0,90 3,00 1,12 2,01 1,56
28 2,14 1,89 4,59 2,14 3,01 2,34 1,72 0,90 3,00 1,12 2,01 1,55
29 2,14 1,89 4,59 2,11 3,01 2,34 1,72 0,90 3,00 1,12 2,01 1,55
30 2,15 1,89 4,65 2,13 3,01 2,36 1,75 0,90 3,00 1,11 2,01 1,55
31 2,17 2,37 4,65 2,23 3,01 3,02 1,75 0,90 3,00 1,11 2,01 1,55
PROM. 2,06 1,88 5,03 2,03 3,01 2,30 1,68 0,87 3,00 1,13 2,01 1,52

(*) Tasa efectiva anual (TEA).

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 209

SOLUCIONES
LABORALES
6. ESCALA DE MULTAS INSPECTIVAS DEL MTPE (EN FUNCIÓN DE LA UIT VIGENTE)(*)
MICROEMPRESA

GRAVEDAD NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS

DE LA
INFRACCIÓN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más

Leves 0.045 0.05 0.07 0.08 0.09 0.11 0.14 0.16 0.18 0.23

Graves 0.11 0.14 0.16 0.18 0.20 0.25 0.29 0.34 0.38 0.45

Muy graves 0.23 0.25 0.29 0.32 0.36 0.41 0.47 0.54 0.61 0.68

PEQUEÑA EMPRESA

GRAVEDAD NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS

DE LA
INFRACCIÓN 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más

Leves 0.09 0.14 0.18 0.23 0.32 0.45 0.61 0.83 1.01 2.25

Graves 0.45 0.59 0.77 0.97 1.26 1.62 2.09 2.43 2.81 4.50

Muy graves 0.77 0.99 1.28 1.64 2.14 2.75 3.56 4.32 4.95 7.65

NO MYPE

GRAVEDAD NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS

DE LA
INFRACCIÓN 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1000 y más

Leves 0.26 0.89 1.26 2.33 3.10 3.73 5.30 7.61 10.87 15.52

Graves 1.57 3.92 5.22 6.53 7.83 10.45 13.06 18.28 20.89 26.12

Muy graves 2.63 5.25 7.88 11.56 14.18 18.39 23.64 31.52 42.03 52.53

(*) La escala de multas fue modificada por el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 008-2020-TR, publicado el 10/02/2020.

7. CRONOGRAMA PARA LA PRESENTACIÓN DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA(*)

PERIODO FECHA DE VENCIMIENTO SEGÚN EL ÚLTIMO DÍGITO DEL RUC
TRIBUTARIO 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
14 17 18 18 19 19 20 20 21 21
Ene-20
Feb Feb Feb Feb Feb Feb Feb Feb Feb Feb
13 16 17 17 18 18 19 19 20 20
Feb-20
Mar Mar Mar Mar Mar Mar Mar Mar Mar Mar
16 17 20 20 21 21 22 22 23 23
Mar-20
Abr Abr Abr Abr Abr Abr Abr Abr Abr Abr
15 18 19 19 20 20 21 21 22 22
Abr-20
May May May May May May May May May May
12 15 16 16 17 17 18 18 19 19
May-20
Jun Jun Jun Jun Jun Jun Jun Jun Jun Jun
14 15 16 16 17 17 20 20 21 21
Jun-20
Jul Jul Jul Jul Jul Jul Jul Jul Jul Jul
14 17 18 18 19 19 20 20 21 21
Jul-20
Ago Ago Ago Ago Ago Ago Ago Ago Ago Ago
14 15 16 16 17 17 18 18 21 21
Ago-20
Set Set Set Set Set Set Set Set Set Set
15 16 19 19 20 20 21 21 22 22
Set-20
Oct Oct Oct Oct Oct Oct Oct Oct Oct Oct
13 16 17 17 18 18 19 19 20 20
Oct-20
Nov Nov Nov Nov Nov Nov Nov Nov Nov Nov
15 16 17 17 18 18 21 21 22 22
Nov-20
Dic Dic Dic Dic Dic Dic Dic Dic Dic Dic
15 18 19 19 20 20 21 21 22 22
Dic-20
Ene Ene Ene Ene Ene Ene Ene Ene Ene Ene

Cronograma de vencimientos aprobado por Resolución de Superintendencia N° 269-2019/SUNAT.

(*) También aplicable para las obligaciones tributarias de vencimiento mensual cuya recaudación efectúa la Sunat.

210 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

8. CRONOGRAMA PARA LA PRESENTACIÓN DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA (BUENOS CONTRIBUYENTES,

AFE Y UESP)
PERIODO DÍGITOS PERIODO DÍGITOS
TRIBUTARIO 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9 TRIBUTARIO 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9
Enero 24/02/2020 Julio 24/08/2020
Febrero 23/03/2020 Agosto 22/09/2020
Marzo 24/04/2020 Setiembre 23/10/2020
Abril 25/05/2020 Octubre 23/11/2020
Mayo 22/06/2020 Noviembre 23/12/2020
Junio 22/07/2020 Diciembre 25/01/2021

Cronograma de vencimientos aprobado por Resolución de Superintendencia N° 269-2019/SUNAT.

AFE = AFILIADOS A LA EMISIÓN DE FACTURAS ELECTRÓNICAS (ART. 6 de la R.S. N° 188-2010/SUNAT).
UESP = UNIDADES EJECUTORAS DEL SECTOR PÚBLICO NACIONAL.

9. APRECIACIÓN DE LOS CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS

TRIBUTOS Y APORTACIONES QUE GRAVAN LAS REMUNERACIONES POR SERVICIOS PERSONALES

APORTACIONES RETENCIONES REALIZADAS

DEL EMPLEADOR AL TRABAJADOR
CONCEPTO
EsSalud SCTR(1) SNP SPP Renta 5ª

1. Remuneraciones básicas     
2. Remuneraciones variables (comisiones)     
3. Remuneraciones imprecisas (horas extras)     
4. Remuneración por trabajo en días feriados     
5. Remuneración vacacional     
6. Compensación vacacional     
REMUNERACIONES

7. Récord trunco vacacional     

8. Premios por ventas     
9. Remuneraciones de los socios de cooperativas     
10. Remuneraciones devengadas     
11. Alimentación en dinero     
12. Remuneración en especie     
13. Prestaciones alimentarias de suministro directo     
14. Prestaciones alimentarias de suministro indirecto     
15. Incremento 10.23 % AFP   -  
16. Incremento 3 % AFP   -  
17. Incremento 3.3 % SNP     
GRATIFICACIONES

1. Gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad(2)     

2. Gratificaciones truncas     
3. Otras gratificaciones regulares     
4. Gratificaciones extraordinarias     

1. Asignación familiar     
ASIGNACIONES

2. Asignación o bonificación por educación     

3. Asignación provisional por despido nulo     
4. Asignaciones otorgadas por determinadas contingencias (fallecimiento de familiar,     
cumpleaños, matrimonio u otras)
5. Otras asignaciones pactadas por determinadas festividades     
6. Otras asignaciones otorgadas en forma regular     
BONIFICACIONES

1. Bonificación por treinta años de servicios(3)     

2. Bonificaciones por riesgo de caja     
3. Bonificaciones por productividad, altura, turno u otros conceptos     
4. Bonificación por cierre de pliego colectivo     
5. Otras bonificaciones otorgadas regularmente     

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 211

SOLUCIONES
LABORALES

APORTACIONES RETENCIONES REALIZADAS

CONCEPTO DEL EMPLEADOR AL TRABAJADOR
EsSalud SCTR(1) SNP SPP Renta 5ª
INDEMNIZACIONES

1. Indemnización vacacional     
2. Indemnización por despido arbitrario u hostilidad     
3. Indemnización por retención indebida de CTS     

1. CTS     
2. Subsidios   (4)  (5)
3. Gastos de representación (movilidad, vestuario, viáticos y similares) de libre dispo-     
nibilidad
4. Alimentación entregada como condición de trabajo     
5. Sumas o bienes que no son de libre disposición     
6. Participación en las utilidades     
OTROS

7. Recargo al consumo     
8. Licencia con goce de haber     
9. Licencia sin goce de haber     
10. Condiciones de trabajo     
11. Canasta por Navidad o similares     
12. Movilidad razonable y supeditada a la asistencia al centro de trabajo del trabajador     
13. Movilidad de libre disponibilidad     
14. Bienes de la propia empresa otorgados para el consumo del trabajador     
15. Incentivo por cese del trabajador     

(1) El empleador está obligado a realizar el aporte al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) si su empre-
sa realiza actividades riesgosas.
(2) Originalmente, las gratificaciones legales (así como sus conceptos truncos) por contar con calidad remunerativa se
encontraban afectas a aportaciones, contribuciones y retenciones. No obstante, de acuerdo con el artículo 1 de la Ley
N° 30334, se ha establecido la inafectación de este concepto a contribuciones, aportaciones y descuentos de toda
índole, excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.
(3) El empleador estaba obligado a entregar una bonificación por treinta años de servicios hasta el 28/07/1995, de acuer-
do con lo establecido por la tercera disposición complementaria, transitoria, derogatoria y final de la Ley N° 26513.
(4) De conformidad con lo establecido por la Resolución de Superintendencia N° 032-2015/SUNAT (30/01/2015).
(5) De conformidad con lo establecido por el artículo 18 del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta (Decreto Supremo
N° 054-99-EF), norma modificada por el artículo 7 del Decreto Legislativo N° 970 (24/12/2006).

() Afecto () Inafecto

212 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

PRÁCTICA
LABORAL

UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO

 SOLUCIONES LABORALES:
PRÁCTICA LABORAL

Consultas frecuentes
Equipo de investigación de SOLUCIONES LABORALES

Cálculo de horas extras número de horas efectivamente laboradas

en la jornada ordinaria o convencional a la
cual se encuentre sujeto el trabajador.
Caso 1: Consulta
Como el trabajador labora 8 horas diarias, el
Un trabajador cuya jornada laboral es de
valor hora será el siguiente:
5:00 p.m. a 2:00 a.m., por necesidades de
la empresa, se quedó a laborar por 7 días, • Remuneración por hora:
hasta las 4:00 a.m., generándose así dos
horas extras de labores. En tal sentido, nos
consultan a cuánto ascendería el monto del S/ 50.00 = S/ 6.25
pago mensual, sabiendo que la remunera- 8
ción ordinaria pactada con el trabajador es
equivalente a S/ 1500 al mes.

PASO 3: CÁLCULO DE LAS HORAS EXTRAS

Solución

PASO 1: CALCULAR LA REMUNERACIÓN DIARIA Para el caso de las horas extras, la norma dis-
pone que las dos primeras se pagan con un
recargo del 25 %, y a partir de la tercera, con
El artículo 8 del Decreto Supremo N° 003-
un recargo del 35 %. En tal sentido, el valor
97-TR dispone que el valor día de trabajo se
de las horas extras será el siguiente:
obtiene dividiendo la remuneración men-
sual, quincenal o semanal del trabajador Por las dos primeras horas
entre 30, 15 o 7 según corresponda.
• Cálculo del 25 % del valor hora:
Entonces, el valor día para nuestro caso será:

• Remuneración diaria: S/ 25 x S/ 6.25 = S/ 1.56

S/ 1500.00 = S/ 50 100
30 • Cálculo de las dos horas extras:
(S/ 6.25 + S/ 1.56 = S/ 7.81) x 2 = S/ 15.62
PASO 2: CALCULAR EL VALOR HORA DEL TRA-
BAJADOR
PASO 4: PAGO DE LAS HORAS EXTRAS POR LOS
7 DÍAS

El mismo artículo 8 citado en al paso ante-

rior, en su segundo párrafo dispone que Como el trabajador solamente laboró 2
para determinar el valor hora, la remune- horas extras durante 7 días, el monto total a
ración diaria se debe de dividir entre el percibir será igual a: S/ 15.62 x 7 = S/ 109.34

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 215

SOLUCIONES
LABORALES
PASO 5: PAGO DEL MONTO TOTAL DE LA RE-
MUNERACIÓN
En consecuencia, la remuneración men-
sual a pagar será equivalente a la suma de
la remuneración más las horas extras gene-
rados en los 7 días: S/ 1500.00 + 109.35 =
S/ 1609.35.
Caso 2: Consulta
Un trabajador que labora 8 horas diarias
percibe S/ 3000 de remuneración. Por
acuerdo con la empresa, dicho trabajador
laboró 12 horas en su descanso semanal
obligatorio. En tal sentido, nos consulta
cómo deberá de efectuarse el cálculo de la
remuneración que su empleador le debe de
abonar por haber laborado en dicho día.
Respuesta
En el presente caso, debemos determinar
desde qué hora se computarán las horas
extras en un día de descanso. Aunque esta
fórmula no está establecida en la norma,
consideramos que el cálculo se realizará
con base en la jornada habitual del trabaja-
dor, en este caso tomaremos como referen-
cia la cantidad de horas laboradas en un día
normal de trabajo.
PASO 1: CALCULAR LA REMUNERACIÓN DIARIA
El artículo 8 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR dispone que el valor día de trabajo se
obtiene dividiendo la remuneración men-
sual, quincenal o semanal del trabajador
entre 30, 15 o 7 según corresponda.
Entonces, el valor día para nuestro caso será:
• Remuneración diaria:
216 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
S/ 3000.00 = S/ 100.00
30
PASO 2: CALCULAR EL VALOR HORA DEL TRA-
BAJADOR
El mismo artículo 8 citado en al paso
anterior, en su segundo párrafo dispone
que para determinar el valor hora, la
remuneración diaria se debe de dividir
entre el número de horas efectivamente
laboradas en la jornada ordinaria o con-
vencional a la cual se encuentre sujeto el
trabajador.
Como el trabajador labora 8 horas diarias, el
valor hora será el siguiente:
• Remuneración por hora:
S/ 100.00 = S/ 12.50
8
PASO 3: DETERMINAR EL VALOR POR EL TRA-
BAJO REALIZADO
Como ya se tiene el monto exacto corres-
pondiente al valor de una hora de trabajo,
el cálculo del monto a pagar se obten-
drá de multiplicar dicho valor por la canti-
dad de horas laboradas, según el siguiente
detalle:
S/ 12.50 x 12 horas = S/ 150.00
Ojo: tenemos que tener en cuenta
que el trabajador en el presente caso,
laboró más de 8 horas en su día de
descanso. En consecuencia, el pago
por el día de trabajo, tendrá que efec-
tuarse también considerando el valor
de las horas extras realizadas.

PASO 4: CÁLCULO DE LAS HORAS EXTRAS
Para el caso de las horas extras, la norma dis-
pone que las dos primeras se pagan con un
recargo del 25 %, y a partir de la tercera, con
un recargo del 35 %. En tal sentido, el valor
de las horas extras será el siguiente:
Por las dos primeras horas
• Cálculo del 25 % del valor hora:
S/ 25 x S/ 12.50 = S/ 3.125
100
• Cálculo de las dos horas extras:
(S/ 12.50 + S/ 3.125 = S/ 15.625) x 2 = S/ 31.25
Por las dos horas restantes
• Cálculo del 35 % del valor hora:
S/ 35 x S/ 12.50 = S/ 4.375
100
• Cálculo de las dos horas extras:
(S/ 12.50 + S/ 4.375 = S/ 16.875) x 2 = S/ 33.75
En consecuencia, el total de horas extras a
percibir por el trabajador será equivalente a:
S/ 31.25 + 33.75 = S/ 65.00
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
CONSULTAS Y CASOS PRÁCTICOS
PASO 5: CONCEPTOS A PAGAR POR LABORAR EL
DÍA DE DESCANSO
Por laborar en día de descanso, el emplea-
dor tiene que pagar los siguientes
conceptos:
• Remuneración por el día de descanso.
• Remuneración por el trabajo realizado.
• La sobretasa del 100 % por el trabajo
realizado.
Es pertinente mencionar que el primer con-
cepto ya está comprendido dentro de la
remuneración mensual del trabajador.
En tal sentido, el empleador solamente ten-
drá que abonar los siguientes dos concep-
tos, cuyo valor será equivalente a:
• Pago por el trabajo realizado:
S/ 100.00(*) + S/ 65.00(**) = S/ 165.00
• Sobretasa del 100 %:
S/ 100.00 + S/ 65.00 = S/ 165.00
Por tanto, a parte de la remuneración men-
sual, el empleador tendrá que abonar al tra-
bajador un importe total de S/ 330.00 por
haber laborado en su día de descanso.
(*) Valor de la jornada ordinaria.
(**) Valor de las horas extras.
217
 SOLUCIONES LABORALES:
PRÁCTICA LABORAL

Consignación judicial de beneficios sociales

Equipo de investigación de SOLUCIONES LABORALES

Al finalizar la relación laboral pueden ocurrir situaciones que impiden al empleador efectuar
el pago de los beneficios sociales dentro del plazo oportuno así como la entrega de los docu-
mentos referidos al cese; en ese sentido, la consignación judicial viene a ser un mecanismo para
tratar de evitar el incumplimiento de dicha obligación.

INTRODUCCIÓN Los beneficios sociales que deben consig-

Finalizado el vínculo laboral, sea por
renuncia, despido, mutuo disenso, entre
otros, el empleador tiene la obligación
de efectuar una liquidación de beneficios
sociales que permita concluir cualquier
adeudo u obligación pendiente con el
trabajador producto de la relación labo-
ral extinta.
Si bien nuestra legislación no establece
de forma expresa la entrega de este docu-
mento; es ineludible efectuar su entrega ya
que permitirá informar al trabajador el deta-
lle de todos los beneficios truncos a los que
tiene derecho así como otras obligaciones
pendientes de pago.
narse son las vacaciones truncas, gratifica-
ciones truncas, compensación por tiempo
de servicios truncos que se generan cuando
el trabajador ha tenido por lo menos un
mes de servicios, así como otros conceptos
que pueda percibir por disposición legal,
convencional o por decisión unilateral del
empleador (a través del otorgamiento de
sumas graciosas, por ejemplo).
Adicionalmente a la entrega y pago de
la liquidación de beneficios sociales, el
empleador deberá entregar otros documen-
tos laborales como la carta de liberación de
CTS y el certificado de trabajo, todo ello en
el plazo de 48 horas siguientes de haberse
hecho efectivo el cese del trabajador1.

1 Este plazo de 48 horas se considera como plazo límite en atención a las siguientes normas:
- Artículo 5, numeral 5.4 del Decreto Supremo N° 005-2002-TR, Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de gra-
tificaciones para trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad: “La gratificación trunca
se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese”.
- Artículo 3 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servi-
cios: “La compensación por tiempo de servicios que se devengue al cese del trabajador por período menor a un semes-
tre le será pagada directamente por el empleador, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancela-
torio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese”.
- Artículo 45 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios: “Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago de la compensa-
ción por tiempo de servicios a solicitud del trabajador quien acompañará la certificación del empleador en la que se
acredita el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las 48 horas de producido el cese”.
- Tercera Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final del Decreto Supremo N° 001-96 TR, Reglamento
de la Ley de Fomento al Empleo: “Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de

218 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES


No obstante, pueden suceder diversas situa-
ciones que impiden al empleador efectuar
el pago de la liquidación de beneficios
sociales y la entrega de los correspondien-
tes documentos laborales; por ejemplo: por
negativa deliberada del trabajador de aper-
sonarse al centro de trabajo luego de finali-
zado el vínculo laboral, por incorrecto nom-
bramiento de un tercero apoderado, por
información errónea del domicilio en docu-
mentos de la empresa o por cambios de
domicilio del trabajador, por incapacidad
sobreviniente del trabajador que le impida
tener discernimiento en cualquier acto jurí-
dico, por fallecimiento del trabajador, entre
otros.
En estos supuestos, el empleador, aun-
que quisiera cumplir con sus obligaciones
dentro del plazo de ley, se ve impedido de
hacerlo y por ello lo que se recomienda
es proceder con la consignación judicial
de beneficios sociales, el cual viene a ser
un proceso no contencioso que permite
al empleador recurrir a la autoridad judi-
cial a fin de que esta procure la entrega
de la liquidación de beneficios sociales y la
documentación requerida por ley al cese
de la relación laboral, liberándose así de esa
responsabilidad.
las cuarenta y ocho (48) horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y
la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se indicará la apreciación de su conducta o
rendimiento”.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
FORMATOS LABORALES
Este mecanismo al cual puede recurrir el
empleador está regulado en el artículo 64
de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal de
Trabajo (NLPT ) donde se precisa que: “La
consignación de una obligación exigible no
requiere que el deudor efectúe previamente
su ofrecimiento de pago, ni que solicite auto-
rización del juez para hacerlo” (El énfasis
es nuestro). En ese sentido, bastará que el
empleador tenga la intención de cumplir
con su obligación de pago para poder ejer-
citar esta acción.
Para iniciar este proceso, es preciso que el
empleador previamente acuda al Banco
de la Nación a fin de efectuar un depósito
judicial por el monto adeudado y obtener
el “Certificado de Depósito Judicial”. Luego,
elaborará, con ayuda de un abogado, la
demanda de consignación de beneficios
sociales que como modelo se adjunta.
De acuerdo a los artículos 1 y 6 de la NLPT,
la demanda debe presentarse en el juzgado
de paz letrado laboral donde se ubica el
domicilio del extrabajador. Asimismo, debe
contener todas las formalidades exigidas
por ley e incluir, como medios probatorios
y anexos, los documentos que son objeto
de entrega.
219
SOLUCIONES
LABORALES

MODELO DE DEMANDA DE CONSIGNACIÓN JUDICIAL

DE BENEFICIOS SOCIALES

Expediente N°:
Esp. Legal:
Escrito N° 01
Sumilla: Consignación Judicial de Pago de
Beneficios Laborales

SEÑOR JUEZ DE PAZ LETRADO DE (……DISTRITO JUDICIAL……)

(……….……Empleador……….….) identificado con RUC N° (……………), debidamente
representada por su Gerente General (……………), identificado con DNI N° (…………), con
Poder debidamente inscrito en la Partida Electrónica N° (………) del Registro de Personas
Jurídicas de los Registros Públicos de Lima, señalando domicilio real y procesal en (….…direc-
ción…….), distrito de (………), donde deberán enviarse todas las notificaciones que se deriven
del proceso, respetuosamente nos presentamos ante Usted, para manifestarle lo siguiente:
I. PETITORIO:
Solicitamos se tenga por consignado el monto de…….. por concepto de beneficios sociales,
adjuntando el certificado de depósito judicial N° (……..) del Banco de la Nación por la suma
de S/ ……… (……….en letras……….) a fin de consignarlo en favor de………… (trabaja-
dor)………., el cual deberá ser notificado en…….. (dirección)……...
II. FUNDAMENTOS DE HECHO:
1. Que, con fecha (……), concluyó la relación laboral por despido justificado de (………
trabajador……...), quien prestó servicios para nuestra empresa desde el (…….).
2. Dentro de las 48 horas del cese, (……. el trabajador……..) no se ha acercado a las insta-
laciones de nuestra empresa para hacer cobro de su liquidación de beneficios sociales,
pese a haber sido requerido para ello en la carta de despido notificada por vía notarial el
día (……..).
3. Que, en vista de tal situación y estando pendiente el pago de la liquidación, hemos efec-
tuado la consignación correspondiente en el Banco de la Nación, al amparo de la norma-
tiva que se indica más adelante, con el propósito de cautelar nuestro deber y derecho al
pago, lo cual acreditamos con el certificado de depósito judicial N° (…….).
III. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA:
Fundamentamos la presente solicitud en los siguientes artículos de la Ley N° 29497, Nueva
Ley Procesal de Trabajo:
- Artículo 64, en el cual se señala que la consignación de una obligación exigible no
requiere que el deudor efectúe previamente su ofrecimiento de pago ni que solicite
autorización del juez para hacerlo.
- Artículo 1, inciso 3; el cual establece la competencia de los juzgados de paz letrados
laborales para conocer los asuntos no contenciosos sin importar la cuantía.

220 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 FORMATOS LABORALES

- Artículo 16, indica que la demanda se presenta por escrito y debe contener los requisi-
tos y anexos establecidos en la norma procesal civil (en este caso, los artículos 424 y 425
y demás pertinentes del Código Procesal Civil).
IV. MONTO DEL PETITORIO:
Se desea consignar la suma total de S/ …………… (………..en letras………) a favor de
(……….el trabajador……….), correspondiente al monto total liquidado por conceptos de
beneficios sociolaborales.
V. VÍA PROCEDIMENTAL:
La vía procedimental es la del proceso no contencioso regulado en el Título II – Capítulo VI de
la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.
VI. MEDIOS PROBATORIOS:
Que, en calidad de medios de prueba para sustentar nuestros fundamentos de hecho, pre-
sentamos los siguientes:
1. Carta de preaviso de despido de fecha…/…/…. y carta de despido de fecha…/…/….
que acreditan el cese del trabajador.
2. Carta notarial de fecha…/…./…, donde se requiere al trabajador demandado que se
apersone a la empresa a efectos de recabar su liquidación de beneficios sociales.
3. Liquidación de pago de beneficios sociales de fecha…/…/…, que corresponde al
cálculo de beneficios por el periodo laborado.
4. Depósito de Consignación Judicial de pago de beneficios sociales de fecha…/…/…
donde se indica el monto objeto de consignación.
5. Carta de liberación de CTS y certificado de trabajo, documentos que corresponden al
trabajador por motivo del cese de la relación laboral.
POR TANTO:
A Ud., señor juez, solicitamos se sirva tener por consignada la suma indicada y proceder
conforme a ley.
PRIMER OTROSÍ DIGO: Que, adjuntamos en calidad de anexos, los siguientes documentos:
1.A Copia del Partida Electrónica N°……, donde figuran las facultades de representación de
nuestro representante legal.
1.B Copia del RUC de nuestra empresa.
1.C Copia del DNI de nuestro representante legal.
1.D Copia del Comprobante de Información Registrada ante la Sunat de la empresa.
1.E Original de la carta de preaviso de despido de fecha…/…./… y de la carta de despido
de fecha…/…/….
1.F Original de la carta notarial de fecha…/…. /….
1.G Original de la liquidación de pago de beneficios sociales de fecha…/…/…

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 221

SOLUCIONES
LABORALES

1.H Original del depósito de consignación judicial de pago de beneficios sociales de

fecha …/…/…
1.I Original de la carta de liberación de CTS por cese del trabajador y del certificado de
trabajo.
SEGUNDO OTROSÍ DIGO: Que otorgamos poder al letrado que suscribe la presente deman-
da, en virtud del artículo 80 del Código Procesal Civil, para que en nuestro nombre y repre-
sentación pueda ejercer las facultades señaladas en dicho artículo, concernientes al presente
proceso, por lo que declaro tener conocimiento de los alcances de dicho poder.
TERCER OTROSÍ DIGO: Que, adjuntamos copias suficientes del presente escrito así como las
tasas y cédulas de notificaciones respectivas.

Lima, (.................. fecha ..............)

---------------------------------------- ------------------------------------------------
Firma del representante legal Firma del letrado y número de colegiatura

222 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

LEGISLACIÓN
COMENTADA

UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO


LEGISLACIÓN COMENTADA
Comentarios a las principales
normas laborales
 Dictan disposiciones reglamen-
tarias y complementarias para la
aplicación del Decreto de Urgencia
N° 038-2019, decreto de urgencia
que establece reglas sobre los ingre-
sos correspondientes a los recursos
humanos del Sector Público
Dispositivo: Decreto Supremo N° 420-
2019-EF. Fecha de publicación: miércoles, 1
de enero de 2020. Fecha de vigencia: jueves,
2 de enero de 2020.
Por intermedio del presente decreto se
aprueban las Disposiciones Reglamentarias
y Complementarias para la aplicación del
Decreto de Urgencia N° 038-2019, decreto
de urgencia que establece reglas sobre los
ingresos correspondientes a los recursos
humanos del Sector Público.
Este dispositivo tiene por objeto la apro-
bación del nuevo Monto Único Consoli-
dado (MUC), la determinación de cálculo
de los ingresos por condiciones especiales
así como las bonificaciones contenidas en
el Beneficio Extraordinario Transitorio (BET).
Las Disposiciones Reglamentarias y Com-
plementarias son de aplicación para todos
(*) Comentario a las principales normas laborales publicadas en el diario oficial El Peruano desde el 01/02/2020 hasta el
29/02/2020.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
SOLUCIONES LABORALES:
los servidores públicos sujetos al Decreto
Legislativo N° 276.
Las bonificaciones que integran el Benefi-
cio Extraordinario Transitorio (BET) variable
son las siguientes:
• Bonificación familiar.
• Bonificación diferencial. Dividida en
bonificación diferencial permanente y
bonificación diferencial temporal.
Por otro lado, son ingresos por condicio-
nes especiales que corresponden a la servi-
dora pública o servidor público nombrado
del régimen del Decreto Legislativo N° 276,
los siguientes:
• Compensación vacacional.
• Compensación por vacaciones truncas.
• Asignación por cumplir veinticinco (25)
años de servicios.
• Asignación por cumplir treinta (30) años
de servicios.
• Compensación por Tiempo de Servicios
• Subsidio por fallecimiento.
225
SOLUCIONES
LABORALES
• Subsidio por gastos de sepelio o servi-
cio funerario completo.
 Decreto supremo que aprueba los Li-
neamientos para el otorgamiento de
ajustes razonables a las personas con
discapacidad en el lugar de trabajo
y los criterios para determinar una
carga desproporcionada o indebida,
aplicables en el Sector Público
Dispositivo: Decreto Supremo N° 001-
2020-TR. Fecha de publicación: sábado, 4 de
enero de 2020. Fecha de vigencia: domingo,
5 de enero de 2020.
Por intermedio de la presente norma se
establece los lineamientos para el otorga-
miento de ajustes razonables en el lugar
de trabajo a favor de los/las servidores/ras
civiles con discapacidad, así como los cri-
terios para identificar si los mismos supo-
nen una carga desproporcionada o inde-
bida para la entidad, a fin de contribuir a la
eliminación de la discriminación por razón
de discapacidad.
Los referidos lineamientos son aplicables
a todas las entidades de la Administración
Pública comprendidas en el artículo I del
Título Preliminar del Texto Único Ordenado
de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General, aprobado por el
Decreto Supremo N° 004-2019-JUS.
Entre sus disposiciones se precisa que la
entidad pública está obligada a motivar de
forma suficiente la denegatoria de ajustes
solicitados por el/la servidor/a civil con dis-
capacidad por considerarlos carga indebida
o desproporcionada, conforme los criterios
señalados en el documento. Asimismo, la
denegatoria injustificada de ajustes razo-
nables constituye un acto de discrimina-
ción conforme a la Ley N° 29973, Ley Gene-
ral para Personas con Discapacidad, y sus
modificatorias.
226 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Cabe señalar que el otorgamiento de ajus-
tes razonables a favor del/de la servidor/a
civil con discapacidad no afecta la remu-
neración ni otros beneficios pactados con
anterioridad a la introducción de los mis-
mos. Asimismo, cuando la modalidad de
teletrabajo sea establecida como ajuste
razonable para el/la servidor/a civil con dis-
capacidad, la prestación se rige de acuerdo
a lo establecido en la Ley N° 30036, Ley que
regula el teletrabajo, y su reglamento apro-
bado por Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
Por último, se dispone la capacitación al per-
sonal de la Oficina de Recursos Humanos en
la aplicación de las referidas disposiciones, y
se precisa que las entidades deberán admitir
a trámite las solicitudes de otorgamiento de
ajustes razonables a personas con discapa-
cidad que aún no cuenten con certificado
de discapacidad.
 Exceptúan al Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo del tope
de cincuenta empleados de con-
fianza y dejan sin efecto la Res.
N° 209-2018-SERVIR/PE
Dispositivo: Resolución de Presidencia Ejecu-
tiva N° 181-2019-SERVIR-PE. Fecha de publica-
ción: sábado, 4 de enero de 2020. Fecha de
vigencia: domingo, 5 de enero de 2020.
Mediante la presente resolución se excep-
túa al Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo del tope de cincuenta (50) emplea-
dos de confianza, de acuerdo al sustento
contenido en el numeral 3.4.3 del Informe
Técnico N° 143-2019-SERVIR/GDSRH emitido
por la Gerencia de Desarrollo del Sistema
de Recursos Humanos y se deja sin efecto
la Resolución de Presidencia Ejecutiva
N° 209-2018-SERVIR/PE, en el extremo que
otorgó la excepción del tope de cincuenta
(50) empleados de confianza al Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo – MTPE.

 Aprueban Plan Operativo Institu-
cional (POI) 2020 consistente con el
en el Trabajo, aprobado por Decreto Supremo
N° 005-2012-TR en los siguientes términos:
Presupuesto Institucional de Apertu-
ra (PIA) 2020 del Ministerio
Dispositivo: Resolución Ministerial N° 001-
2020-TR. Fecha de publicación: domingo, 5
de enero de 2020. Fecha de vigencia: lunes, 6
de enero de 2020.
Por intermedio de la presente resolución se
aprueba el Plan Operativo Institucional (POI)
2020 consistente con el Presupuesto Institu-
cional de Apertura (PIA) 2020 del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo elabo-
rado conforme a los reportes de la progra-
mación física y financiera de la información
registrada en el aplicativo CEPLAN V.01.
En ese sentido, todos los órganos, unidades
orgánicas y programas del Ministerio de Tra-
bajo y Promoción del Empleo comprendi-
dos en la aprobación darán estricto cumpli-
miento al referido plan.
 Aprueban medidas para la promo-
ción de la formalización laboral y
la protección de los derechos fun-
damentales laborales en el sector
agrario
Dispositivo: Decreto Supremo N° 002-
2020-TR. Fecha de publicación: miércoles, 8
de enero de 2020. Fecha de vigencia: jueves,
9 de enero de 2020.
Por intermedio del presente decreto se
aprueban medidas para la promoción de la
formalización laboral y la protección de los
derechos fundamentales laborales aplicables
al sector agrario a nivel nacional y a todos
los empleadores y trabajadores comprendi-
dos en el régimen laboral del sector agrario.
Asimismo, se modifica el artículo 77 del
Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
LEGISLACIÓN COMENTADA
“Artículo 77.- De conformidad con lo
previsto en el artículo 57 de la Ley, la
identificación de peligros, evaluación
de riesgos y determinación de controles
(IPERC) es elaborada y actualizada perió-
dicamente, sin exceder el plazo de un
año, por el/la empleador/a; se realiza en
cada puesto de trabajo, con participa-
ción del personal competente, en con-
sulta con las y los trabajadores, así como
con sus representantes ante el Comité
de Seguridad y Salud en el Trabajo, el
Subcomité de Seguridad y Salud en el
Trabajo o la o el Supervisor de Seguri-
dad y Salud en el Trabajo, de ser el caso.
Son requisitos mínimos para la elabora-
ción o actualización de la IPERC:
a) Las actividades rutinarias y no ruti-
narias, según lo establecido en el
puesto de trabajo del/a trabajador/a;
así como las situaciones de emergen-
cia que se podrían presentar a causa
del desarrollo de su trabajo o con
ocasión del mismo.
b) Las condiciones de trabajo existentes
o previstas, así como la posibilidad de
que el/la trabajador/a que lo ocupe
sea especialmente sensibles a deter-
minados factores de riesgo.
c) Identificar los peligros y evaluar los
riesgos existentes o posibles en
materia de seguridad y salud que
guarden relación con el medio
ambiente de trabajo o con la orga-
nización del trabajo.
d) Incluir las medidas de protección
de los/las trabajadores/as en situa-
ción de discapacidad, realizar la
227
SOLUCIONES
LABORALES
evaluación de factores de riesgos
para la procreación, el enfoque de
género y protección de las trabajado-
ras y los adolescentes, según lo esta-
blecido en los artículos 64, 65, 66 y 67
de la Ley.
e) Los resultados de las evaluaciones
de los factores de riesgo físicos, quí-
micos, biológicos, ergonómicos y
psicosociales.
f ) Los resultados de las investigaciones
de los accidentes de trabajo o enfer-
medades profesionales.
g) Los datos estadísticos recopilados
producto de la vigilancia de la salud
colectiva de las y los trabajadores.
Lo anterior son requisitos mínimos sin
perjuicio que el empleador pueda con-
siderar cualquier otro requisito para la
gestión de riesgos. La matriz IPERC debe
ser revisada conforme a lo establecido
en el artículo 57 de la Ley.
Las medidas de control propuestas
se aplican de conformidad con los
artículos 21 y 50 de la Ley”.
La norma también dispone que en un
periodo de 30 días calendario siguien-
tes a la publicación del presente decreto
supremo, la Sunafil deberá publicar las
directivas y/o protocolos necesarios para
el fortalecimiento de la actuación inspec-
tiva en el sector agrario, en tanto que el
MTPE publicará un informe anual sobre
los resultados del registro de trabajadores
en planilla y cumplimiento de la norma-
tiva de seguridad y salud en el trabajo en
el sector agrario y del mismo modo priori-
zará acciones de formalización laboral en
el sector agrario, en especial, en las regio-
nes donde existe mayor índice de informa-
lidad laboral.
228 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
 Dictan disposiciones reglamentarias
para el otorgamiento de la bonifica-
ción por escolaridad
Dispositivo: Decreto Supremo N° 001-2020-
EF. Fecha de publicación: jueves, 9 de enero
de 2020. Fecha de vigencia: viernes, 10 de
enero de 2020.
Mediante el presente decreto supremo se
dictan disposiciones reglamentarias para el
otorgamiento de la bonificación por esco-
laridad cuyo monto asciende a la suma de
S/ 400.00 conforme lo establecido en el
Decreto de Urgencia N° 014-2019, la cual se
abona por única vez, en la planilla de pagos
del mes de enero de 2020.
En ese sentido, se señala que dicha boni-
ficación alcanza a los funcionarios y ser-
vidores nombrados y contratados bajo el
régimen del Decreto Legislativo N° 276, la
Ley N° 29944 y la Ley N° 30512, así como a
docentes universitarios, personal de salud,
obreros permanentes y eventuales del Sec-
tor Público, personal de Fuerzas Armadas
y la Policía Nacional del Perú, pensionistas
a cargo del Estado, trabajadores del Sec-
tor Público bajo el régimen de la actividad
privada, servidores penitenciarios y auxilia-
res de educación nombrados y contratados
conforme lo establecido en la norma.
Se excluye a las personas contratadas bajo
el régimen especial CAS o que prestan servi-
cios bajo locación de servicios.
Para percibir la bonificación se establecen
dos condiciones: a) estar laborando a la
fecha de vigencia de la presente norma, o
en uso del descanso vacacional, o de licen-
cia con goce de remuneraciones, o perci-
biendo subsidios, y b) contar en el servi-
cio con una antigüedad no menor de tres
meses a la fecha prevista en el literal prece-
dente, de lo contrario se abona de forma
proporcional a los meses laborados.

Entre otras de sus disposiciones, se precisa
que la bonificación por escolaridad no está
afecta a los descuentos por cargas sociales,
fondos especiales de retiro y aportaciones al
SPP. Asimismo no constituye base de cálculo
para el reajuste de cualquier tipo de remu-
neración, bonificación, beneficio o pensión.
 Decreto supremo que deroga el De-
creto Supremo N° 001-2018-JUS, que
aprueba el Reglamento del Decreto
Ley N° 26113, modificado por la Ley
N° 27687 - Ley del Servicio Civil de
Graduandos Secigra derecho
Dispositivo: Decreto Supremo N° 001-2020-
JUS. Fecha de publicación: viernes, 10 de
enero de 2020. Fecha de vigencia: sábado,
11 de enero de 2020.
Por intermedio del presente Decreto
Supremo N° 001-2018-JUS se aprueba el
Reglamento del Decreto Ley N° 26113, modi-
ficado por la Ley N° 27687 - Ley del Servicio
Civil de Graduandos Secigra Derecho.
Por otro lado, se precisa que mantiene su
vigencia el Decreto Supremo N° 009-2014-
JUS, que aprueba el Reglamento el Decreto
Ley N° 26113, modificado por Ley N° 27687
- Ley del Servicio Civil de Graduandos Seci-
gra Derecho.
 Aprueban el “Programa Secigra De-
recho 2020”
Dispositivo: Resolución Ministerial N° 0007-
2020-JUS. Fecha de publicación: sábado, 11 de
enero de 2020. Fecha de vigencia: domingo,
12de enero de 2020.
Por intermedio de la presente resolución se
aprueba el “Programa Secigra Derecho 2020”
y se determinan los periodos de prestación
del Servicio Civil de Graduandos en el marco
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
LEGISLACIÓN COMENTADA
del “Programa Secigra Derecho 2020”, con-
forme al siguiente cronograma:
- Del 15 de enero al 15 de julio de 2020.
- Del 1 de agosto al 30 de noviembre de
2020.
Por otra parte, se fija en S/ 930.00 (Novecien-
tos treinta y00/100 soles), el monto mínimo
que las unidades receptoras deben abonar
mensualmente a los/las estudiantes o los/
las egresados/as que les serán asignados, en
el marco de su disponibilidad presupuestal,
debiendo procurar abonar un estipendio
superior al mínimo establecido.
 Modifican las Normas Complemen-
tarias y Procedimientos Operativos
aplicables al Régimen de Reprogra-
mación de Aportes al Fondo de Pen-
siones y las Normas de Superinten-
dencia Reglamentarias del Sistema
Privado de Pensiones
Número del dispositivo: Resolución SBS
N° 0133-2020. Fecha de publicación: lunes, 13
de enero de 2020. Fecha de vigencia: martes,
14 de enero de 2020.
Por intermedio de la presente resolución se
dispone la modificación del segundo párrafo
del artículo 17 de las Normas Complementa-
rias y Procedimientos Operativos aplicables al
Régimen de Reprogramación de Aportes al
Fondo de Pensiones (Reproafp) - DL Nº 1275,
bajo los siguientes términos:
(…)
La AFP debe interponer, en forma coor-
dinada con otras AFP, la demanda judi-
cial de cobranza, por la totalidad de las
subcuotas pendientes de pago, estén
o no vencidas, en función del perfil
de pago de la Entidad, en cuyo caso
el plazo no debe exceder al último día
229
SOLUCIONES
LABORALES
del décimo segundo mes posterior
al mes en el que se incumplió con el
pago oportuno de tres (3) cuotas con-
secutivas. En caso la Entidad cuente
con menos de tres (3) cuotas pendien-
tes de pago, el plazo se contará desde
que alguna cuota permanezca vencida
por dos (2) meses o más. Excepcional-
mente, por razones no atribuibles a la
AFP, debidamente justificadas y susten-
tables, esta puede hacer uso de plazos
adicionales, lo cual debe ser de conoci-
miento de esta Superintendencia.
Asimismo, se incorpora la quincuagé-
sima sétima disposición final y transitoria
del Título V del Compendio de Normas de
Superintendencia Reglamentarias del SPP,
bajo los siguientes términos:
Quincuagésima sétima.- Para el traspaso
de aportes obligatorios bajo medios
remotos en línea, se permite el uso de
firmas digitales, las que deben ser pro-
vistas por un Prestador de Servicios de
Certificación Digital (PSC) inscrito en el
Registro Oficial de Prestadores de Ser-
vicio de Certificación Digital (ROPS),
según lo establecido en la Ley de Firmas
y Certificados Digitales, Ley N° 27269
y sus modificatorias y su Reglamento,
aprobado por el Decreto Supremo
N° 024-2002-JUS.
El esquema de traspaso de aportes obli-
gatorios de forma no presencial que
implementen las AFP debe contar con
los protocolos de seguridad y de con-
servación de información, según lo pre-
visto en la normativa aplicable.
En el caso de que las AFP implemen-
ten sistemas de traspaso basados en fir-
mados digitales, se requiere la presen-
tación ante la Superintendencia de un
informe de evaluación de riesgos por
cambios importantes en el ambiente de
230 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
negocio, operativo o informático, según
lo indicado en la Circular N° G-165-2012.
 Aprueban el uso obligatorio de la
casilla electrónica para efectos de
notificación de los procedimientos
administrativos y actuaciones de la
Sunafil
Dispositivo: Decreto Supremo N° 003-
2020-TR. Fecha de publicación: martes, 14 de
enero de 2020. Fecha de vigencia: miércoles,
15 de enero de 2020.
Por intermedio de la presente resolución se
dispone regular el uso obligatorio de la noti-
ficación vía casilla electrónica en los proce-
dimientos administrativos y actuaciones de
la Superintendencia Nacional de Fiscaliza-
ción Laboral (Sunafil). La norma dispone la
creación del Sistema Informático de Notifi-
cación Electrónica de la Sunafil, en calidad
de sistema web que permite la transmisión
y almacenamiento de la información de
notificaciones vía casilla electrónica. Esto,
con la finalidad de mejorar la eficiencia y la
celeridad en la notificación de las actuacio-
nes y actos administrativos en el marco del
ejercicio de las funciones y competencias
de la Sunafil.
La norma precisa que la Sunafil, en un plazo
no mayor de sesenta (60) días calendario
posteriores a la publicación del decreto
supremo, emite el cronograma de imple-
mentación a nivel nacional del Sistema
Informático de Notificación Electrónica y
la normativa necesaria para su funciona-
miento. Así también precisa que, en un
plazo no mayor a noventa (90) días calen-
dario posteriores a la publicación del pre-
sente decreto supremo, la Sunafil da inicio
a la implementación del Sistema Infor-
mático de Notificación Electrónica a nivel
nacional, siendo la fecha de inicio estable-
cida en el cronograma la que determina el

uso obligatorio de la notificación vía casi-
lla electrónica en los procedimientos admi-
nistrativos y actuaciones de la Superinten-
dencia Nacional de Fiscalización Laboral
(Sunafil).
 Decreto supremo que aprueba la
reestructuración del Programa para
la Generación del Empleo Social In-
clusivo “Trabaja Perú” y declara la
extinción del Programa “Perú Res-
ponsable”
Dispositivo: Decreto Supremo N° 004-
2020-TR. Fecha de publicación: viernes, 17 de
enero de 2020. Fecha de vigencia: sábado, 18
de enero de 2020.
Mediante el presente decreto supremo se
aprueba la reestructuración del Programa
para la Generación del Empleo Social Inclu-
sivo “Trabaja Perú” creado por el Decreto
Supremo N° 012-2011-TR, el cual tendrá por
objetivo generar empleo temporal desti-
nado a la población en edad de trabajar a
partir de 18 años, que se encuentre en situa-
ción de pobreza, pobreza extrema, o afec-
tada parcial o íntegramente por desastres
naturales o por emergencias, de acuerdo
a la información que proporcione el orga-
nismo competente, otorgando a cambio un
incentivo económico.
Se precisa que este Programa es una inter-
vención pública focalizada de ámbito nacio-
nal y en el marco del Sistema Nacional de
Focalización (Sinafo), se aprobará sus ins-
trumentos de focalización y priorización
correspondientes.
Las funciones generales del Programa son:
a) Promover la generación de empleo
temporal para la población en situación
de pobreza, pobreza extrema y afectada
parcial o íntegramente por desastres
naturales o por emergencias, a través
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
LEGISLACIÓN COMENTADA
del financiamiento o cofinanciamiento
de proyectos de inversión pública y acti-
vidades intensivas en mano de obra no
calificada (MONC).
b) Brindar asistencia técnica para la pre-
sentación de proyectos de inversión
pública y actividades intensivas en
MONC, generadoras de empleo tem-
poral, ante el Programa para la Genera-
ción de Empleo Social Inclusivo “Trabaja
Perú”.
c) Supervisar, monitorear y hacer segui-
miento de la ejecución de proyectos de
inversión pública y actividades intensi-
vas en MONC, generadoras de empleo
temporal, a cargo de los gobiernos loca-
les o regionales.
d) Implementar estrategias de difusión,
transparencia y rendición de cuentas.
Cabe señalar que con la presente norma
se dispone la extinción del Programa “Perú
Responsable” creado mediante Decreto
Supremo N° 015-2011-TR y asimismo se
deroga la Única Disposición Complementa-
ria Final del Decreto Supremo N° 004-2012-
TR y el literal b) del artículo 5 del Decreto
Supremo N° 012-2011-TR.
 Decreto Supremo que aprueba el
Reglamento del Registro Nacional
de Obras de Construcción Civil –
Renocc
Dispositivo: Decreto Supremo N° 005-
2020-TR. Fecha de publicación: domingo, 19
de enero de 2020. Fecha de vigencia: lunes,
20 de enero de 2020.
Por intermedio del presente decreto se
aprueba el Reglamento del Registro Nacio-
nal de Obras de Construcción Civil - Renocc,
que consta de tres (3) capítulos y doce (12)
artículos.
231
SOLUCIONES
LABORALES
En ese sentido, se dispone, entre otros, que
la inscripción será realizada por la principal,
en el caso de obras privadas, y por la contra-
tista en el caso de obras públicas, dentro de
los primeros cinco (5) días hábiles siguientes
al inicio de la ejecución de la obra de cons-
trucción civil, siendo requisito un formula-
rio virtual en el cual se complete la siguiente
información:
a) Identificación del solicitante:
- Número de Registro Único de Con-
tribuyente y denominación social.
- Número de documento de identidad
y nombre del representante legal.
- Identificación de la(s) contratista(s),
en obras privadas, o subcontratista(s),
en obras públicas, que participan en
la ejecución de la obra de construc-
ción civil, según corresponda.
b) Identificación de la obra de construc-
ción civil:
- Tipo de obra: pública o privada.
- Denominación de la obra.
- Lugar de ejecución de la obra, preci-
sando si involucra uno o más distritos.
- Fecha de inicio de ejecución de la
obra y fecha estimada de término
de la obra. En los casos de obras con
licencia de edificación y/o con licen-
cia de habilitación urbana, la fecha
de inicio de ejecución debe coincidir
con aquella consignada en el Anexo H
“Inicio de Obra”, regulado en el Regla-
mento de Verificación Administra-
tiva y Técnica, aprobado por Decreto
SupremoN° 002-2017-VIVIENDA.
- Número de documento de identi-
dad, nombre, teléfono y correo elec-
trónico del responsable de la obra.
232 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
- Tipo, número y fecha del título habi-
litante, y entidad emisora.
c) Información de trabajadores:
- Cantidad estimada de trabajadores
que laborarán en la obra de cons-
trucción civil.
Se dispone además que se encuentran obli-
gados a actualizar trimestralmente la infor-
mación de la obra inscrita en el Renocc las
personas que participan en la ejecución
de la obra, incluyendo contratistas y sub-
contratistas; para lo cual, declaran la infor-
mación relativa a su participación en ella e
informan sobre la nómina de trabajadores
de construcción civil comprendidos en el
trimestre inmediato anterior, precisando su
documento de identidad, nombre, ocupa-
ción, fecha de inicio y, de ser el caso, fecha
de cese. La actualización se realiza mediante
el aplicativo informático, considerando el
número de registro único asignado a la
obra. La actualización se efectúa dentro de
los cinco (5) primeros días hábiles siguien-
tes a los meses de marzo, junio, septiembre
y diciembre.
 Dictan disposiciones que regula la
Ley N° 29625, Ley de devolución de
dinero del Fonavi a los trabajadores
que contribuyeron al mismo
Dispositivo: Decreto Supremo N° 003-
2020-EF. Fecha de publicación: lunes, 20 de
enero de 2020. Fecha de vigencia: martes, 21
de enero de 2020.
Por intermedio del presente decreto se esta-
blecen diversas disposiciones vinculadas al
proceso de devolución de aportes y admi-
nistración de recursos del Fonavi, dispuesta
por la Ley N° 29625, Ley de devolución de
dinero del Fonavi a los trabajadores que
contribuyeron al mismo.

En ese sentido, se dispone, entre otros, que
la devolución al Fonavista Beneficiario, o en
caso este haya fallecido, a sus beneficiarios
acreditados o herederos debidamente acre-
ditados se realiza a través del Banco de la
Nación, debiendo para tal efecto suscribir
el comprobante de devolución respectivo.
Para efectos de la acreditación de la condi-
ción de beneficiario del fonavista fallecido,
el solicitante debe suscribir una declaración
jurada en la que manifieste tener la condi-
ción de beneficiario del fonavista fallecido
y de no conocer a terceros con mayor o
igual prioridad que él, para solicitar el pago
de acuerdo con el orden de prelación esti-
pulado; caso contrario, debe detallar a los
demás beneficiarios que concurrirían con
él con igual derecho.
En tal sentido, para acreditar la condi-
ción de beneficiario del fonavista falle-
cido, el interesado se debe presentar ante
el Banco de la Nación y mostrar su docu-
mento de identidad y anexar a la declara-
ción jurada, la siguiente documentación,
según corresponda:
- Partida de defunción del fonavista falle-
cido, incorporado al padrón de pago de
Fonavistas Beneficiarios.
- Partida de Matrimonio o constancia de
inscripción de la unión de hecho, en
caso el solicitante sea cónyuge supérs-
tite o integrante de unión de hecho.
- La Partida de Nacimiento, en caso los
solicitantes sean los hijos.
- La Partida de Nacimiento del fonavista
fallecido, en caso los solicitantes sean
los padres.
- Partida de Nacimiento de los solicitantes
y del Fonavista Beneficiario fallecido, en
caso los solicitantes sean los hermanos.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
LEGISLACIÓN COMENTADA
- La Sucesión Intestada o Testamento, en
caso fueran otros beneficiarios.
La determinación de la calidad de benefi-
ciario del fonavista fallecido está a cargo del
Banco de la Nación, conforme a la acredita-
ción antes señalada.
 Decreto Supremo que otorga facili-
dades a miembros de mesa y electo-
res en el marco de las elecciones para
un nuevo Congreso
Dispositivo: Decreto Supremo N° 006-
2020-TR. Fecha de publicación: miércoles, 22
de enero de 2020. Fecha de vigencia: jueves,
23 de enero de 2020.
Por motivo de las elecciones para un nuevo
Congreso a llevarse a cabo el día 26 de
enero de 2020, el presente decreto supremo
ha dispuesto lo siguiente:
1. Se declara el 27 de enero de 2020 como
día no laborable de naturaleza no com-
pensable para los ciudadanos que
se desempeñen como miembros de
mesa en las referidas elecciones. Para
dicho efecto, deberán presentar a su
empleador el Certificado de Participa-
ción entregado por la Oficina Nacio-
nal de Procesos Electorales (ONPE). Los
empleadores del Sector Público y pri-
vado deben adoptar las medidas perti-
nentes para su cumplimiento.
2. Los trabajadores del Sector Público y
privado que presten servicios en ámbi-
tos geográficos distintos a su lugar de
votación no laborarán los días viernes
24, sábado 25, domingo 26 y lunes 27
de enero siempre que acrediten haber
ejercido su derecho al voto. En el Sector
Privado, la recuperación de los días no
laborados se establecerá previo acuerdo
entre las partes o a falta de este decide
233
SOLUCIONES
LABORALES
el empleador. En el Sector Público, se
adoptarán medidas para garantizar la
adecuada prestación de servicios de
interés general disponiendo además la
forma de recuperación de los días deja-
dos de laborar.
3. Aquellos trabajadores del Sector Público
y privado que no se encuentren en el
supuesto precedente, y cuya jornada
coincida con el día de las elecciones
tienen derecho a periodos de toleran-
cia en el ingreso o durante la jornada de
trabajo para ejercer su derecho al voto.
Si la jornada laboral de los miembros
de mesa coincide con el día de las vota-
ciones están facultados para no asistir a
sus centros de labores; sin perjuicio de
lo señalado en el numeral 1. En tal caso,
los empleadores dispondrán la forma
de recuperación y/o compensación de
las horas dejadas de laborar.
 Decreto supremo que autoriza a
los trabajadores pescadores a efec-
tuar retiros adicionales con cargo
a la Compensación por Tiempo de
Servicios
Dispositivo: Decreto Supremo N° 007-2020-
TR. Fecha de publicación: miércoles, 22 de
enero de 2020. Fecha de vigencia: jueves, 23
de enero de 2020.
Mediante el presente decreto supremo se
autoriza hasta el 30 de junio de 2020 a los
trabajadores pescadores comprendidos en
los alcances del Decreto Supremo N° 014-
2004-TR para que dispongan libremente
del 90 % de los depósitos e intereses acu-
mulados de la Compensación por Tiempo
de Servicios que se encuentran en las enti-
dades financieras a la fecha de disposición,
para lo cual deben presentar ante dichas
entidades una constancia de labores emi-
tida por un empleador del sector pesquero.
234 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Para dicho efecto, el Ministerio de la Produc-
ción deberá informar al Ministerio de Tra-
bajo y Promoción del Empleo las condicio-
nes ambientales y oceanográficas a fin de
evaluar la continuidad de la medida.
 Regulan disposiciones generales
para la negociación colectiva en el
Sector Público
Dispositivo: Decreto de Urgencia N° 014-
2020. Fecha de publicación: jueves, 23 de
enero de 2020. Fecha de vigencia: viernes, 24
de enero de 2020.
Por intermedio del presente decreto se
aprueban las disposiciones generales que
deberán ser consideradas para la negocia-
ción colectiva en el caso del Sector Público.
La misma precisa que las entidades del
Sector Público participan en la negocia-
ción colectiva, lo que incluye la negocia-
ción directa y, de ser el caso, el arbitraje de
índole laboral; planteando a la vez que los
convenios colectivos y laudos arbitrales no
son de aplicación a los siguientes: i) funcio-
narios públicos, directivos públicos y ser-
vidores de confianza; ii) trabajadores que
ocupan puestos de dirección o que desem-
peñan cargos de confianza en empresas
públicas; iii) miembros de las Fuerzas Arma-
das o de la Policía Nacional; y, iv) jueces y fis-
cales; siendo nulo e inaplicable todo pacto
en contrario. Asimismo, la negociación
colectiva se puede realizar en tres niveles: i)
negociación colectiva a nivel centralizado;
ii) negociación colectiva a nivel centralizado
especial; y, iii) negociación colectiva a nivel
descentralizado; cada una con sus propias
particularidades. Asimismo, precisa que son
materias de negociación colectiva las con-
diciones de naturaleza económica, no eco-
nómica y de productividad.
La norma precisa que, para que se pueda
ejercer el derecho a la negociación colectiva

en las entidades del Sector Público, la repre-
sentación de los servidores o trabajadores
deberá presentar un solo pliego de recla-
mos cada dos años, entre el 1 y el 30 de
junio, a su entidad o empresa pública para
que sea remitido a Servir y este lo remita al
Ministerio de Economía y Finanzas (MEF). El
MEF deberá elaborar un Informe Económico
Financiero, el mismo que no podrá ser con-
travenido por el convenio colectivo o laudo
arbitral, de lo contrario, se configurará cau-
sal de nulidad. Una vez desarrollada la nego-
ciación colectiva, los convenios colectivos
suscritos hasta el 28 de febrero deberán ser
considerados en la formulación presupues-
taria del año vigente para su implementa-
ción con cargo al presupuesto institucional
del siguiente año fiscal; mientras que, los
suscritos después de esa fecha, deberán ser
considerados en la formulación presupues-
taria del año siguiente para su implemen-
tación con cargo al presupuesto institucio-
nal del subsiguiente año fiscal. Lo anterior,
siempre y cuando, no se supere el límite
que determine el MEF mediante el Informe
Económico Financiero. Durante el año fis-
cal 2020, solo pueden presentar su pliego
de reclamos las organizaciones sindicales
de las entidades del Sector Público que no
hayan iniciado, entre los años 2016 al 2019,
ninguna negociación colectiva que incluya
condiciones económicas; y, en caso de pre-
sentarlo, se debe hacer hasta el 31 de marzo
del 2020.
Finalmente, se crea el Registro Nacional de
Árbitros de Negociaciones Colectivas para
entidades y empresas del Sector Público a
cargo de Servir para los arbitrajes de índole
laboral; así como se establece que todos
los convenios colectivos o laudos arbitrales
anteriores a la vigencia de la presente norma
que hayan quedado firmes o cuenten con
calidad de cosa juzgada son registrados en
el AIRHSP, en tanto se cuente con disponi-
bilidad presupuestaria, lo cual deberá ser
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
LEGISLACIÓN COMENTADA
evaluado, de ser el caso, por el MEF, a través
de un Informe Económico Financiero.
 Decreto de urgencia que establece
medidas en materia de los recursos
humanos del Sector Público
Dispositivo: Decreto de Urgencia N° 016-
2020. Fecha de publicación: jueves, 23 de
enero de 2020. Fecha de vigencia: viernes, 24
de enero de 2020.
Mediante el presente decreto de urgencia
se han establecido medidas en materia de
los recursos humanos, a efectos de regular
el ingreso de las servidoras y los servidores
a las entidades del Sector Público; y, garanti-
zar una correcta gestión y administración de
la Planilla Única de Pago del Sector Público.
En ese sentido, se ha previsto reglas para el
ingreso a las entidades del Sector Público
por concurso público, programas y proyec-
tos especiales, régimen CAS. Del mismo
modo, se fijan reglas para el ingreso por
mandatos judiciales que ordenen la reposi-
ción, la reincorporación o el reconocimiento
de vínculo laboral, así como para las medi-
das cautelares.
Se precisa que no puede solicitarse con-
juntamente, sea en sede administrativa y/o
judicial, la reposición, reincorporación o
el reconocimiento de vínculo laboral y la
indemnización así se trate de pretensiones
subordinadas. Asimismo, cuando se solicite
el pago de la indemnización, se excluye la
pretensión de reposición, reincorporación o
el reconocimiento de vínculo laboral; y, vice-
versa. Se trata de pretensiones alternativas y
excluyentes entre sí.
Respecto al pago de la indemnización se
establece que equivale a una compen-
sación económica y media mensual o
remuneración y media mensual por cada
235
SOLUCIONES
LABORALES
año completo de prestación de servicios,
según corresponda al régimen laboral al
que pertenezca, hasta un tope de doce
(12) compensaciones económicas o remu-
neraciones mensuales. Las fracciones de
año se abonan por dozavos y treintavos.
No procede la indemnización en el caso
de las servidoras públicas o los servido-
res públicos de confianza. Para el cálculo
se debe tomar como referencia la última
remuneración mensual o compensación
económica percibida por el demandante
en la entidad en la cual ha laborado o ha
prestado servicios.
La norma también ha dispuesto la prohi-
bición de ingreso de personal al régimen
del Decreto Legislativo N° 276, así como el
procedimiento especial para el tránsito al
régimen del Servicio Civil de las entidades
236 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
públicas que iniciaron sus operaciones o
funcionamiento a partir del año 2014.
Otras disposiciones están relacionadas al
ingreso de profesores del Ministerio de
Defensa a la carrera pública magisterial,
el ingreso de docentes del Ministerio de
Defensa a la carrera pública de docentes,
ingreso de docentes al Centro de Formación
en Turismo, ordenamiento de percepción
de ingresos y adecuación de cargos del per-
sonal del Sector Salud, contratación de Pro-
curadores Públicos, beneficio de jubilación
en el marco de la Ley N° 27803, entre otros.
Por último, se deroga la Ley N° 24041, la cual
dispuso que los servidores públicos con-
tratados para labores de naturaleza perma-
nente con más de un año ininterrumpido
de servicios no pueden ser cesados ni des-
tituidos salvo excepciones.
SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

APÉNDICE
LEGAL

UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO

 SOLUCIONES LABORALES:
APÉNDICE LEGAL

Anexo
Fijan valor de la Unidad de Referencia Procesal y aprueban
el Cuadro de Valores de los Aranceles Judiciales para el
año 2020
RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA
N° 048-2020-CE-PJ

Lima, 29 de enero de 2020 y, para todos, en los casos que la

VISTO:
El Oficio N° 000156-2020-GG-PJ cur-
sado por la Gerencia General del
Poder Judicial, por el cual remite
propuesta para fijar el valor de la
Unidad de Referencia Procesal para
el año 2020; y aprobar el Cuadro de
Valores de los Aranceles Judiciales
para el año 2020.
CONSIDERANDO:
Primero.- Que, de acuerdo al
artículo 138 de la Constitución Polí-
tica del Perú, la potestad de admi-
nistrar justicia emana del pueblo
y se ejerce por el Poder Judicial a
través de sus órganos jerárquicos
con arreglo a la Constitución y a
las leyes.
Segundo.- Que, el numeral 16) del
artículo 139 de la misma Consti-
tución, declara como principio de
la función jurisdiccional la gratui-
dad de la administración de justi-
cia; y de la defensa gratuita para
las personas de escasos recursos;
ley señala.
Tercero.- Que, la Ley N° 26846 deter-
minó los principios que sustentan el
pago de Tasas Judiciales; asimismo,
el artículo VIII del Título Preliminar
del Código Procesal Civil establece
la gratuidad del acceso al servicio
de justicia, sin perjuicio del pago de
costos, costas y multas establecidas
en el referido Código y disposiciones
administrativas del Poder Judicial.
Cuarto.- Que, de acuerdo a la Pri-
mera Disposición Complementaria
Única del Texto Único Ordenado de
la Ley Orgánica del Poder Judicial,
para los efectos de fijación de cuan-
tías, tasas, aranceles y multas pre-
vistas en la ley o las establecidas en
la legislación procesal especial, se
debe aplicar la Unidad de Referen-
cia Procesal (URP), correspondiendo
al órgano de gobierno y gestión del
Poder Judicial fijar al inicio de cada
año judicial el monto de la Unidad
de Referencia Procesal, monto que
año a año ha sido determinado en
un 10 % de la Unidad Impositiva Tri-
butaria (UIT).

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 239

SOLUCIONES
LABORALES
Quinto.- Que, en relación a lo indi-
cado, con fecha 20 de diciembre
de 2019 el Poder Ejecutivo aprobó
mediante Decreto Supremo N° 380-
2019-EF, la Unidad Impositiva Tribu-
taria (UIT) para el año 2020, fijando
su importe en cuatro mil trecientos
y 00/100 soles (S/ 4,300.00), por lo
que corresponde fijar el valor de la
Unidad de Referencia Procesal (URP)
para el año 2020 en la suma de cua-
trocientos treinta y 00/100 soles (S/
430.00), equivalente al 10 % de la
Unidad Impositiva Tributaria (UIT).
Por estos fundamentos; en mérito
al Acuerdo N° 176-2020 de la quinta
sesión del Consejo Ejecutivo del
Poder Judicial de la fecha, adoptado
con la intervención de los señores
Lecaros Cornejo, Arévalo Vela, Lama
More, Álvarez Trujillo, Pareja Cen-
teno y Castillo Venegas; en uso de
las atribuciones conferidas por el
artículo 82 del Texto Único Orde-
nado de la Ley Orgánica del Poder
Judicial. Por unanimidad,
SE RESUELVE:
Artículo primero.- Fijar el valor de la
Unidad de Referencia Procesal (URP)
para el año 2020, en cuatrocientos
treinta y 00/100 Soles (S/ 430.00),
equivalente al 10 % de la Unidad
Impositiva Tributaria (UIT), aprobada
240 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
mediante Decreto Supremo N° 380-
2019-EF.
Artículo segundo.- Aprobar el Cua-
dro de Valores de los Aranceles Judi-
ciales para el año 2020, el mismo
que en anexo adjunto forma parte
de la presente resolución: y se regirá
bajo los lineamientos del Regla-
mento de Aranceles Judiciales.
Artículo tercero.- Disponer que las
Presidencias de las Cortes Superio-
res de Justicia del país; así como la
Gerencia General, en cuanto sea
de su competencia, realicen las
acciones administrativas necesa-
rias para el cumplimiento de lo dis-
puesto en la presente resolución.
Artículo cuarto.- Transcribir la pre-
sente resolución a la Presidencia
del Poder Judicial, Presidencia de
las Salas Permanentes y Transito-
rias de la Corte Suprema de Justicia
de la República, Oficina de Control
de la Magistratura del Poder Judi-
cial, Cortes Superiores de Justicia
del país y, a la Gerencia General del
Poder Judicial para su conocimiento
y fines pertinentes.
Regístrese, publíquese, comuní-
quese y cúmplase.
JOSÉ LUIS LECAROS CORNEJO
Presidente
 APÉNDICE LEGAL

CUADRO DE VALORES DE LOS ARANCELES JUDICIALES EJERCICIO 2020

ÍNDICE MONTO
DE URP (S/)

PROCESOS CONTENCIOSOS

1. Por actos procesales cuyo valor de la pretensión sea hasta cien (100) URP o de
cuantía indeterminable

a) Por ofrecimiento de pruebas en: las demandas, excepciones, defensas previas, con- 10.0 % 43.00
testaciones de demandas, reconvenciones, denuncia civil, intervención, exclusión y
sucesión procesal, calificación de títulos ejecutivos o de ejecución, la actuación de
prueba anticipada, las contradicciones, tercería, observación por parte del obligado
a la liquidación de pericias laborales y/o devengados en los procesos de alimentos,
observación a la tasación de bienes muebles e inmuebles a ser rematados y por
ofrecimiento de nuevos medios probatorios.

b) Por solicitud de nulidad de actos procesales. 10.0 % 43.00

c) Por recurso de apelación de autos. 10.0 % 43.00

d) Por recurso de apelación de sentencias. 40.0 % 172.00

e) Por recurso de nulidad y casación. 160.0 % 688.00

f) Por recurso de queja. 25.0 % 107.50

g) Por diligencias a realizarse fuera del local judicial. 50.0 % 215.00

h) Por formas especiales de conclusión del proceso: allanamiento y reconocimiento, 28.0 % 120.40
transacción judicial, desistimiento en cualquiera de sus modalidades y por suspen-
sión convencional del proceso.

i) Por otorgamiento de poder por acta. 10.0 % 43.00

2. Por actos procesales cuyo valor de la pretensión sea mayor de cien (100) URP
hasta doscientos cincuenta (250) URP

a) Por ofrecimiento de pruebas en: las demandas, excepciones, defensas previas, con- 15.0 % 64.50
testaciones de demandas, reconvenciones, denuncia civil, intervención, exclusión y
sucesión procesal, calificación de títulos ejecutivos o de ejecución, la actuación de
prueba anticipada, las contradicciones, tercería, observación por parte del obligado
a la liquidación de pericias laborales y/o devengados en los procesos de alimentos,
observación a la tasación de bienes muebles e inmuebles a ser rematados y por
ofrecimiento de nuevos medios probatorios.

b) Por solicitud de nulidad de actos procesales. 11.0 % 47.30

c) Por recurso de apelación de autos. 15.0 % 64.50

d) Por recurso de apelación de sentencias. 60.0 % 258.00

e) Por recurso de nulidad y casación. 180.0 % 774.00

f) Por recurso de queja. 37.5 % 161.25

g) Por diligencias a realizarse fuera del local judicial. 75.0 % 322.50

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 241

SOLUCIONES
LABORALES

h) Por formas especiales de conclusión del proceso: allanamiento y reconocimiento, 39.0 % 167.70
transacción judicial, desistimiento en cualquiera de sus modalidades y por suspen-
sión convencional del proceso

i) Por otorgamiento de poder por acta. 10.0 % 43.00

3. Por actos procesales cuyo valor de la pretensión sea mayor de doscientos

cincuenta (250) URP hasta quinientos (500) URP

a) Por ofrecimiento de pruebas en: las demandas, excepciones, defensas previas, con- 20.0 % 86.00
testaciones de demandas, reconvenciones, denuncia civil, intervención, exclusión y
sucesión procesal, calificación de títulos ejecutivos o de ejecución, la actuación de
prueba anticipada, las contradicciones, tercería, observación por parte del obligado
a la liquidación de pericias laborales y/o devengados en los procesos de alimentos,
observación a la tasación de bienes muebles e inmuebles a ser rematados y por
ofrecimiento de nuevos medios probatorios.

b) Por solicitud de nulidad de actos procesales. 12.0 % 51.60

c) Por recurso de apelación de autos. 20.0 % 86.00

d) Por recurso de apelación de sentencias. 80.0 % 344.00

e) Por recurso de nulidad y casación. 200.0 % 860.00

f) Por recurso de queja. 50.0 % 215.00

g) Por diligencias a realizarse fuera del local judicial. 100.0 % 430.00

h) Por formas especiales de conclusión del proceso: allanamiento y reconocimiento, 50.0 % 215.00
transacción judicial, desistimiento en cualquiera de sus modalidades y por suspen-
sión convencional del proceso.

i) Por otorgamiento de poder por acta. 10.0 % 43.00

4. Por actos procesales cuyo valor de la pretensión sea mayor de quinientos (500)
URP hasta setecientos cincuenta (750) URP

a) Por ofrecimiento de pruebas en: las demandas, excepciones, defensas previas, con- 25.0 % 107.50
testaciones de demandas, reconvenciones, denuncia civil, intervención, exclusión y
sucesión procesal, calificación de títulos ejecutivos o de ejecución, la actuación de
prueba anticipada, las contradicciones, tercería, observación por parte del obligado
a la liquidación de pericias laborales y/o devengados en los procesos de alimentos,
observación a la tasación de bienes muebles e inmuebles a ser rematados y por
ofrecimiento de nuevos medios probatorios.

b) Por solicitud de nulidad de actos procesales. 14.0 % 60.20

c) Por recurso de apelación de autos. 25.0 % 107.50

d) Por recurso de apelación de sentencias. 100.0 % 430.00

e) Por recurso de nulidad y casación. 250.0 % 1,075.00

f) Por recurso de queja. 62.5 % 268.75

g) Por diligencias a realizarse fuera del local judicial. 125.0 % 537.50

242 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 APÉNDICE LEGAL

h) Por formas especiales de conclusión del proceso: allanamiento y reconocimiento, 70.0 % 301.00
transacción judicial, desistimiento en cualquiera de sus modalidades y por suspen-
sión convencional del proceso.

i) Por otorgamiento de poder por acta. 10.0 % 43.00

5. Por actos procesales cuyo valor de la pretensión sea mayor de setecientos

cincuenta (750) URP hasta mil doscientos cincuenta (1,250) URP
a) Por ofrecimiento de pruebas en: las demandas, excepciones, defensas previas, con- 30.0 % 129.00
testaciones de demandas, reconvenciones, denuncia civil, intervención, exclusión y
sucesión procesal, calificación de títulos ejecutivos o de ejecución, la actuación de
prueba anticipada, las contradicciones, tercería, observación por parte del obligado
a la liquidación de pericias laborales y/o devengados en los procesos de alimentos,
observación a la tasación de bienes muebles e inmuebles a ser rematados y por
ofrecimiento de nuevos medios probatorios.
b) Por solicitud de nulidad de actos procesales. 16.0 % 68.80
c) Por recurso de apelación de autos. 30.0 % 129.00
d) Por recurso de apelación de sentencias. 120.0 % 516.00
e) Por recurso de nulidad y casación. 300.0 % 1,290.00
f) Por recurso de queja. 75.0 % 322.50
g) Por diligencias a realizarse fuera del local judicial. 150.0 % 645.00
h) Por formas especiales de conclusión del proceso: allanamiento y reconocimiento, 90.0 % 387.00
transacción judicial, desistimiento en cualquiera de sus modalidades y por suspen-
sión convencional del proceso.
i) Por otorgamiento de poder por acta. 20.0 % 86.00
6. Por actos procesales cuyo valor de la pretensión sea mayor de mil doscientos
cincuenta (1,250) URP hasta dos mil (2,000) URP
a) Por ofrecimiento de pruebas en: las demandas, excepciones, defensas previas, con- 45.0 % 193.50
testaciones de demandas, reconvenciones, denuncia civil, intervención, exclusión y
sucesión procesal, calificación de títulos ejecutivos o de ejecución, la actuación de
prueba anticipada, las contradicciones, tercería, observación por parte del obligado
a la liquidación de pericias laborales y/o devengados en los procesos de alimentos,
observación a la tasación de bienes muebles e inmuebles a ser rematados y por
ofrecimiento de nuevos medios probatorios.
b) Por solicitud de nulidad de actos procesales. 18.0 % 77.40
c) Por recurso de apelación de autos. 45.0 % 193.50
d) Por recurso de apelación de sentencias. 180.0 % 774.00
e) Por recurso de nulidad y casación. 450.0 % 1,935.00
f) Por recurso de queja. 112.5 % 483.75
g) Por diligencias a realizarse fuera del local judicial. 225.0 % 967.50
h) Por formas especiales de conclusión del proceso: allanamiento y reconocimiento, 180.0% 774.00
transacción judicial, desistimiento en cualquiera de sus modalidades y por suspen-
sión convencional del proceso.
i) Por otorgamiento de poder por acta. 20.0% 86.00

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 243

SOLUCIONES
LABORALES

7. Por actos procesales cuyo valor de la pretensión sea mayor de dos mil (2,000)
URP hasta tres mil (3,000) URP

a) Por ofrecimiento de pruebas en: las demandas, excepciones, defensas previas, con- 90.0 % 387.00
testaciones de demandas, reconvenciones, denuncia civil, intervención, exclusión y
sucesión procesal, calificación de títulos ejecutivos o de ejecución, la actuación de
prueba anticipada, las contradicciones, tercería, observación por parte del obligado
a la liquidación de pericias laborales y/o devengados en los procesos de alimentos,
observación a la tasación de bienes muebles e inmuebles a ser rematados y por
ofrecimiento de nuevos medios probatorios.

b) Por solicitud de nulidad de actos procesales. 20.0 % 86.00

c) Por recurso de apelación de autos. 90.0 % 387.00

d) Por recurso de apelación de sentencias. 360.0 % 1,548.00

e) Por recurso de nulidad y casación. 875.0 % 3,762.00

f) Por recurso de queja. 225.0 % 967.00

g) Por diligencias a realizarse fuera del local judicial. 450.0 % 1,935.00

h) Por formas especiales de conclusión del proceso: allanamiento y reconocimiento, 270.0 % 1,161.00
transacción judicial, desistimiento en cualquiera de sus modalidades y por suspen-
sión convencional del proceso.

i) Por otorgamiento de poder por acta. 22.0 % 94.60

8. Por actos procesales cuyo valor de la pretensión sea mayor de tres mil (3,000)
URP

a) Por ofrecimiento de pruebas en: las demandas, excepciones, defensas previas, con- 135.0 % 580.50
testaciones de demandas, reconvenciones, denuncia civil, intervención, exclusión y
sucesión procesal, calificación de títulos ejecutivos o de ejecución, la actuación de
prueba anticipada, las contradicciones, tercería, observación por parte del obligado
a la liquidación de pericias laborales y/o devengados en los procesos de alimentos,
observación a la tasación de bienes muebles e inmuebles a ser rematados y por
ofrecimiento de nuevos medios probatorios.

b) Por solicitud de nulidad de actos procesales. 22.0 % 94.60

c) Por recurso de apelación de autos. 135.0 % 580.00

d) Por recurso de apelación de sentencias. 540.0 % 2,322.00

e) Por recurso de nulidad y casación. 1300.0 % 5,590.00

f) Por recurso de queja. 337.5 % 1,451.25

g) Por diligencias a realizarse fuera del local judicial. 500.0 % 2,150.00

h) Por formas especiales de conclusión del proceso: allanamiento y reconocimiento, 410.0 % 1,763.00
transacción judicial, desistimiento en cualquiera de sus modalidades y por suspen-
sión convencional del proceso.

i) Por otorgamiento de poder por acta. 22.0 % 94.60

244 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 APÉNDICE LEGAL

9. Medidas cautelares en todas sus modalidades, anotaciones de demandas en

todos los procesos, embargos en ejecución forzada o solicitud de ejecución de
laudo arbitral, solicitud de requerimiento judicial de incautación, procesos de
ejecución de laudo arbitral firme (solicitudes, contestaciones, otros), recursos
de anulación de laudo arbitral, oposición contra el mandato de ejecucion de
laudo arbitral y suspensión de laudo arbitral.

a) Hasta cien (100) URP o por cuantía indeterminada1. 100.0 % 430.00

b) Más de cien (100) URP hasta doscientos (200) URP. 200.0 % 860.00

c) Más de doscientos (200) URP hasta trescientos (300) URP. 300.0 % 1,290.00

d) Más de trescientos (300) URP hasta seiscientos (600) URP. 400.0 % 1,720.00

e) Más de seiscientos (600) URP hasta mil (1,000) URP. 500.0 % 2,150.00

f) Más de mil (1,000) URP hasta dos mil (2,000) URP. 600.0 % 2,580.00

g) Más de dos mil (2,000) URP hasta tres mil (3,000) URP. 800.0 % 3,440.00

h) Más de tres mil (3,000) URP hasta tres mil quinientos (3,500) URP. 1250.0 % 5,375.00

i) Más de tres mil quinientos URP (3,500) URP. 1650.0 % 7,095.00

10. Solicitud de remate judicial

a) Hasta cien (100) URP o por cuantía indeterminada. 100.0 % 430.00

b) Más de cien (100) URP hasta doscientos (200) URP. 200.0 % 860.00

c) Más de doscientos (200) URP hasta trescientos (300) URP. 300.0 % 1,290.00

d) Más de trescientos (300) URP hasta seiscientos (600) URP. 400.0 % 1,720.00

e) Más de seiscientos (600) URP hasta mil (1,000) URP. 500.0 % 2,150.00

f) Más de mil (1,000) URP hasta dos mil (2,000) URP. 600.0 % 2,580.00

g) Más de dos mil (2,000) URP hasta tres mil (3,000) URP. 800.0 % 3,440.00

h) Más de tres mil (3,000) URP hasta tres mil quinientos (3,500) URP. 1250.0 % 5,375.00

i) Más de tres mil quinientos URP (3,500) URP. 1650.0 % 7,095.00

Nota: Para efectos de sufragar el arancel judicial por solicitud de remate judicial, debe tomarse en consideración la Tasación
del bien mueble o inmueble que apruebe el juez mediante resolución judicial.

PROCESOS NO CONTENCIOSOS

1. En los siguientes actos de procedimientos

a) Por ofrecimiento de pruebas. 20.0 % 86.00

b) Por recurso de apelación de autos. 40.0 % 172.00

1 Las personas naturales que soliciten medidas cautelares por una cuantía inferior a las 10 URP se encuentran exoneradas
del pago del arancel judicial.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 245

SOLUCIONES
LABORALES

c) Por recurso de queja. 50.0 % 215.00

d) Por diligencias a realizarse fuera del local judicial. 100.0 % 430.00

e) Por formas especiales de conclusión del proceso. 50.0 % 215.00

f) Por otorgamiento de poder por acta. 10.0 % 43.00

2. De reconocimiento de sentencia o laudo extranjero

a) Por ofrecimiento de pruebas. 40.0 % 172.00

b) Por recurso de apelación de autos. 80.0 % 344.00

c) Por recurso de queja. 50.0 % 215.00

d) Por diligencias a realizarse fuera del local judicial. 100.0 % 430.00

e) Por formas especiales de conclusión del proceso. 100.0 % 430.00

f) Por otorgamiento de poder por acta. 10.0 % 43.00

SOLICITUD DE ACTOS JUDICIALES

1. Por prueba anticipada

Por actuación de prueba anticipada de cuantía indeterminable y determinable, se sujetarán a los Valores consignados en
los Procesos No Contenciosos.

2. Por derecho a participar en remate judicial de bienes muebles

Valor del bien mueble por rematar

a) Hasta diez (10) URP. 15.0 % 64.50

b) Más de diez (10) URP hasta treinta (30) URP. 30.0 % 129.00

c) Más de treinta (30) URP. 50.0 % 215.00

Nota: Para efectos de sufragar el arancel judicial por derecho a participar en remate judicial, debe tomarse en consideración
la Tasación del bien mueble que apruebe el juez mediante resolución judicial.

3. Por derecho a participar en remate judicial de bienes inmuebles

Valor del bien inmueble por rematar

a) Hasta cien (100) URP. 50.0 % 215.00

b) Más de cien (100) URP hasta quinientos (500) URP. 100.0 % 430.00

c) Más de quinientos (500) URP hasta mil (1,000) URP. 150.0 % 645.00

d) Más de mil (1,000) URP. 200.0 % 860.00

Nota: Para efectos de sufragar el arancel judicial por derecho a participar en remate judicial, debe tomarse en consideración
la Tasación del bien inmueble que apruebe el juez mediante resolución judicial.

4. Por saneamiento y expedición de partes judiciales para inscripción en el regis- 1 % de valor de adjudicación
tro de propiedad inmueble y mueble del bien rematado* del bien inmueble y/o
mueble

* Se encuentran obligados al pago de este Arancel las partes o terceros que se adjudiquen un bien inmueble o mueble.

246 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES

 APÉNDICE LEGAL

5. Por expedición de partes judiciales para inscripción preventiva y definitiva

de solicitudes en procesos contenciosos y no contenciosos (municipalidades, 10.0 % 43.00
registros públicos, Reniec, minería y otros).

6. Por expedición de copias simples en todos los tipos de procesos y en vio-

lencia familiar según rango (pago que efectúa el Demandado en atención al
Decreto Supremo N° 009-2016-MIMP; 0.10 % de la URP por cada folio).

• De 01 a 05 folios (S/ 0.40 por copia adicional). 2.00

7. Por expedición de copias certificadas en todos los tipos de procesos

• Por cada folio 1.0 % 4,30

8. Por trámite de exhorto

Por exhorto: Dentro del Distrito Judicial 10.0 % 43.00

Otro Distrito Judicial 20.0 % 86.00

Al extranjero 50.0 % 215.00

9. Los actos procesales por querellas

Se sujetarán al pago de Aranceles Judiciales de los procesos contenciosos en lo que sea aplicable, según la cuantía de la
indemnización solicitada.

10. Publicación de edicto judicial electrónico 32.00

DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera.- Ante el incumplimiento Fundado el Acto Procesal Viciado,

de lo dispuesto en la presente reso-
lución, los jueces podrán aplicar
sanciones a las partes en uso de
sus facultades coercitivas, conforme
a lo señalado en el numeral 1 del
artículo 53 del Código Procesal Civil.
Segunda.- Los jueces, al calificar las
demandas, deberán advertir obli-
gatoriamente que en estas se haya
cuantificado el petitorio.
con las deducciones de gastos que
se generen.
Cuarta.- Cuando el Órgano Juris-
diccional ordene la devolución del
monto contenido en el Compro-
bante de Pago, esta deberá estar
sustentada, asumiendo la respon-
sabilidad que pueda derivarse de la
devolución indebida con las deduc-
ciones de gastos que se generen.

Tercera.- A solicitud de parte, se Cuando el usuario solicite la devo-

devolverá el importe del Aran- lución de un arancel que no lo haya
cel Judicial por Nulidad de Acto utilizado, deberá regirse según lo
Procesal; siempre y cuando el dispuesto en la Resolución Admi-
Órgano Jurisdiccional declare nistrativa N° 005-2018-CE-PJ, en

SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076 247

SOLUCIONES
LABORALES
concordancia con la Directiva N° 003-
2018-GAF-GGPJ, “Devolución de
Aranceles Judiciales y Derechos de
Tramitación del Poder Judicial”.
Quinta.- El Desistimiento del Acto
Procesal, no está afecto al pago de
Arancel Judicial, siempre que no
implique la conclusión del proceso.
Sexta.- En caso la adjudicación de
un bien inmueble se realizara en
moneda extranjera, solo para los
efectos del cálculo del valor del
Arancel Judicial, deberá ser expre-
sado en soles, al tipo de cambio,
valor venta, del día de la adjudi-
cación señalado por la Superin-
tendencia de Banca y Seguros y
que es publicado en el diario ofi-
cial El Peruano; debiendo pagarse
el correspondiente Arancel Judicial
previo al otorgamiento del respec-
tivo Parte Judicial.
Séptima.- De conformidad con
lo dispuesto en el artículo 83 del
Código Procesal Civil, cuando
concurran varias personas como
demandantes o demandados, paga-
rán el Arancel respectivo por cada
titular de la acción, salvo las socie-
dades conyugales que conformen
una misma parte y lo dispuesto por
el primer párrafo del artículo 76 del
referido Código.
Octava.- En los casos de Apelación
de Auto sin efecto suspensivo, el
apelante está exonerado solo del
pago por concepto de Copias Cer-
tificadas de aquellas que deter-
mine el juez para la formación del
cuaderno a ser elevado al Superior
248 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Jerárquico, manteniéndose la obli-
gación de pago respecto de la adi-
ción de actuados judiciales reque-
rida por el apelante.
Novena.- En los procesos de ali-
mentos, cuando la pretensión del
demandante exceda las veinte (20)
URP se sujetarán a los pagos dis-
puestos en la presente Resolución,
reducidos en un cincuenta (50 %)
por ciento.
Décima.- En los asuntos de familia e
interés de menores, cuando se soli-
cite la ejecución anticipada de la
futura decisión final, están exone-
rados del pago del Arancel Judicial
por el concepto de medida cautelar.
Undécima.- En los procesos labo-
rales y previsionales, los trabajado-
res, extrabajadores y sus herederos,
cuyo petitorio exceda del mínimo
señalado en el literal i) del artículo
24 del Texto Único de la Ley Orgá-
nica del Poder Judicial (70 URP), se
sujetarán al pago dispuesto en la
presente resolución, reducidos en
cincuenta por ciento (50 %).
Duodécima.- Se encuentran exone-
rados del pago de Aranceles Judi-
ciales, los demandantes: en los
Procesos Previsionales, los Proce-
sos de Garantías Constitucionales
(Amparo, Hábeas Corpus, Hábeas
Data, Acción Popular y Acción de
Cumplimiento), así como las empre-
sas del sistema financiero en pro-
ceso de disolución o liquidación
de acuerdo a lo dispuesto por el
artículo 114 de la Ley N° 26702: “Ley
General del Sistema Financiero y

del Sistema de Seguros y Orgánica
de la Superintendencia de Banca y
Seguros”.
Décimo tercera.- No se encuen-
tran exonerados del pago de aran-
celes judiciales, las empresas del
Estado que se encuentran den-
tro del ámbito del Fondo Nacio-
nal de Financiamiento de la Activi-
dad Empresarial del Estado - Fonafe;
así como las empresas regionales
o municipales, con excepción de
EsSalud.
Décimo cuarta.- En los procesos
judiciales referidos a Impugnación
de Acuerdos Societarios, el monto
del arancel judicial a pagar por
todos los conceptos se calculará en
función del capital social inscrito en
los Registros Públicos.
Décimo quinta.- En los procesos
judiciales referidos a Otorgamiento
de Escritura, el monto del arancel
judicial a pagar se calculará en fun-
ción al valor de la compraventa
pactada entre las partes.
Décimo sexta.- El monto del Aran-
cel Judicial a pagar por los diver-
sos conceptos en los casos de pro-
cesos de Prescripción Adquisitiva,
se calculará en función al valor del
impuesto predial otorgado por la
Municipalidad Distrital del lugar
donde se encuentre ubicado el bien
cuya prescripción se solicita, que
corresponderá al año de presenta-
ción de la demanda.
Décimo séptima.- En los proce-
sos de Nulidad de Acto Jurídico
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
APÉNDICE LEGAL
e Ineficacia, el monto del Arancel
Judicial a pagar por los diversos
conceptos se calculará en función
al petitorio (objeto) materia de nuli-
dad en cuanto sea cuantificable. Asi-
mismo, en las medidas cautelares y
anotaciones de demandas en los
tipos de procesos previstos prece-
dentemente, se procederá de igual
manera que en los casos anteriores.
Décimo octava.- En los procesos
contenciosos administrativos, distin-
tos a los previsionales, en los que se
busque como fin alcanzar un bene-
ficio económico (Pago de Devenga-
dos, Bonos, Intereses, Decretos de
Urgencia, etc.), las personas natu-
rales y jurídicas (distintas a las seña-
ladas en el inciso g) del artículo 24
del Texto Único Ordenado de la Ley
Orgánica del Poder Judicial), debe-
rán cumplir con lo preceptuado
por la norma, vale decir, expresar
en forma clara la cuantía, máxime
si lo que desea obtener mediante
sentencia es cuantificable y liqui-
dable en ejecución de sentencia,
correspondiéndoles pagar el aran-
cel judicial de acuerdo al petitorio
de la demanda.
Décimo novena.- En las solicitudes
de conclusión del proceso sin decla-
ración sobre el fondo, la parte solici-
tante deberá pagar el arancel judi-
cial conforme a lo establecido en
las formas especiales de conclusión
del proceso.
Vigésima.- En los procesos laborales
y previsionales, al admitirse como
medios probatorios la actuación,
verificación, exhibición, recopilación
249
SOLUCIONES
LABORALES
de información y otros que requie-
ran que el Especialista Legal, Revi-
sor de Planillas o Perito adscrito al
Despacho, realicen tal labor fuera
del local del juzgado, el oferente
del medio probatorio deberá pagar
el Arancel Judicial por diligencia
a realizarse fuera del local del juz-
gado. En caso que el oferente sea
el demandante se tendrá presente
lo dispuesto en la Undécima Dispo-
sición Complementaria de la pre-
sente resolución.
Vigésimo primera.- En caso de inter-
ponerse Recurso de Oposición con-
tra una medida cautelar, se abonará
el arancel judicial por recurso de
apelación de autos, de acuerdo al
monto de la medida cautelar que
se pretende desafectar.
Vigésimo segunda.- En los proce-
sos donde el solicitante interponga
recursos de Oposición y/o Tacha a
la Actuación de Medios Probato-
rios, deberá pagar el Arancel Judicial
por recurso de apelación de autos
según la cuantía del petitorio.
Vigésimo tercera.- En los procesos
donde se solicite la desafectación
de bienes o se interponga Proceso
de Tercería, se deberá pagar el con-
cepto de ofrecimiento de pruebas
según monto de la medida cautelar
que se pretende desafectar.
Vigésimo cuarta.- En el supuesto de
solicitud de remate judicial, el pago
del arancel judicial correspondiente
se efectuará única y exclusivamente
en la primera oportunidad de dicha
solicitud.
250 ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2020 • Nº 146 | SOLUCIONES LABORALES
Vigésimo quinta.- En caso una solici-
tud de medida cautelar fuese dene-
gada (inadmisible, improcedente,
rechazada o infundada), a solicitud
de parte, se devolverá el monto del
50 % del arancel judicial, siempre y
cuando el solicitante no interponga
recurso de apelación.
Vigésimo sexta.- En caso de inter-
ponerse más de una excepción, se
abonará un arancel por cada una
de ellas.
Vigésimo séptima.- Las diligencias
judiciales se seguirán comisionando
mediante exhorto en todos los Dis-
tritos Judiciales, tal como viene
ocurriendo hasta la fecha, de con-
formidad con el Acuerdo de Sala
Plena de la Corte Suprema de Jus-
ticia de fecha 7 de enero de 2004;
quedando prohibida la realización
de notificaciones vía exhortos den-
tro del Distrito Judicial en las Cor-
tes Superiores de Justicia de Lima,
Callao, Lima Este, Lima Norte, Lima
Sur y Ventanilla, manteniéndose en
el resto de las Cortes Superiores de
Justicia de la República.
Vigésimo octava.- La Autorización
Judicial de Viaje de Menor es un
proceso no contencioso; en tal sen-
tido, el pago del arancel judicial que
corresponda se sujetará a los proce-
sos no contenciosos en lo que sea
aplicable.
Vigésimo novena.- Los arance-
les judiciales deben adquirirse en
el Banco de la Nación o entidades
financieras designadas por con-
venio, a través de sus agencias,

agentes y/o plataformas financie-
ras autorizadas, en el cual debe indi-
car el Distrito Judicial donde se tra-
mita el proceso judicial, asumiendo
el usuario la responsabilidad por la
presentación de aranceles judiciales
falsificados, cuyo procedimiento se
sujeta a lo dispuesto en las normas
pertinentes.
Trigésima.- Se mantiene vigente el
beneficio de exoneración del pago
de Aranceles Judiciales para las per-
sonas naturales que se encuentren
en zonas geográficas de extrema
pobreza, comprendidas en las Reso-
luciones Administrativas aprobadas
por el Consejo Ejecutivo del Poder
Judicial.
Trigésimo primera.- El plazo de
vigencia del arancel judicial es de
un año calendario, periodo que es
computado a partir de la fecha en
que el justiciable, titular de dicho
comprobante de pago, adquiere el
mismo en el Banco de la Nación o
entidad financiera designada.
Trigésimo segunda.- Otorgar el
beneficio de exoneración del
pago de Aranceles Judiciales para
el correcto funcionamiento de la
transición al sistema de apoyos y
salvaguardias en observancia obli-
gatoria del modelo social de la
discapacidad.
Trigésima tercera.- Conforme a
la Ley N° 30628, Ley que modi-
fica el proceso de Filiación Judicial
de Paternidad Extramatrimonial,
la parte demandante se encuen-
tra exonerada del pago de tasas
SOLUCIONES LABORALES | Nº 146 • FEBRERO 2020 • ISSN 1996-3076
APÉNDICE LEGAL
judiciales en el proceso de filiación
extramatrimonial.
Trigésima cuarta.- Según se dispone
en los incisos “f” “g” y “h” del artículo
24 del TUO de la Ley Orgánica del
Poder Judicial, la Administración de
Justicia es gratuita para las personas
de escasos recursos económicos, y
para todos los casos expresamente
previstos por ley. Se encuentran
exonerados del pago de tasas judi-
ciales, el Ministerio Público en el
ejercicio de sus funciones, las diver-
sas entidades que conforman los
Poderes Legislativo, Ejecutivo y
Judicial, los órganos constitucional-
mente autónomos, las institucio-
nes públicas descentralizadas y los
gobiernos regionales y locales, así
como los que gocen de inafecta-
ción por mandato expreso de la ley.
Trigésima quinta.- Salvo las exo-
neraciones previstas en la Ley, de
conformidad con el artículo 240
del Código Procesal Civil, cuando
la parte interesada ofrezca como
medio de prueba copias certifica-
das de un expediente en trámite a
pedido de parte, el juez deberá pre-
viamente conceder un plazo a la
parte solicitante para que adjunte
el arancel judicial por copias certifi-
cadas de dicho expediente.
Trigésima sexta.- El presente Cuadro
de Valor de Aranceles Judiciales se
complementa con el Reglamento
de Aranceles Judiciales, aprobado
con Resolución Administrativa
N° 105-2018-CE-PJ, publicado el 20
de abril 2018 en el diario oficial El
Peruano.
251
 CRITERIOS PARA LA PRESENTACIÓN
DE LOS ARTÍCULOS

La revista Soluciones Laborales acepta artículos, informes y comentarios sobre las

distintas instituciones laborales y de seguridad social de nuestro país, sean del Sec-
tor Privado o Público, así como vinculados a la gestión de recursos humanos. El gra-
do mínimo académico que debe tener los autores es el de abogado, siendo obligatorio
que se demuestre una relación, sea académico o de oficio, con la materia que analiza.
Para su publicación, se examinará que los artículos cumplan con el requisito de rigu-
rosidad y coherencia en el desarrollo de la figura jurídica respectiva, además de su ca-
rácter inédito. Los trabajos que se publican pueden consistir en un análisis legislativo
(o de un proyecto de ley), un comentario jurisprudencial o un desarrollo doctrinal, los
cuales deben mantener el enfoque teórico-práctico que tiene la revista. La información
puede ser complementada con otros elementos que pueden hacer más didáctica su lec-
tura, como cuadros sinópticos, flujogramas, modelos, indicadores, etc.

Cómo deben presentarse los artículos

Los artículos deben ajustarse a las siguientes características:

• En la primera página de los manuscritos enviados para publicar debe aparecer el tí-
tulo conciso del trabajo, el subtítulo (si lo tuviera) y el nombre completo del autor;
al pie de la página, sus grados académicos y procedencia universitaria, y cargo e
institución a la que pertenece. Las líneas correspondientes a los créditos deben ser
concisas. No se permite dedicatorias en los artículos.

• Los artículos tienen una estructura general compuesta por: a) Resumen; b) Intro-
ducción, c) Cuerpo del texto; d) Conclusiones; y, e) Referencias bibliográficas.

• El resumen consiste en un texto breve que sintetice el trabajo realizado. Además,

deben señalarse por lo menos tres palabras clave que identifiquen el campo y el
área en que se enmarca el artículo.

• Los artículos tendrán una extensión de 10 páginas en promedio, fuente Times New
Roman de 12 puntos e interlineado sencillo.
• Los títulos y subtítulos deben clasificarse según los niveles jerárquicos que se pro-
ponen. El Consejo Editorial se reserva el derecho de modificar los títulos o subtítu-
los propuestos en aras de lograr una mejor edición y presentación de los trabajos.

• Las citas de libros, artículos de revistas, artículos periodísticos, tesis o enlaces web
debe mencionar la fuente, la que estará constituida por tres datos conforme al for-
mato establecido por la American Psychological Association (APA): Apellido del
autor o autores, año de publicación y número de página(s). Para ello deberán tener-
se en cuenta las siguientes reglas:

- Cuando la referencia responda a un texto parafraseado (es decir, cuando no es

una cita textual), la mención de la fuente se coloca seguidamente del texto y
entre paréntesis. Se incluye antes del apellido la abreviatura Cfr. Por ejemplo:
(Cfr. Salas, 2007, p. 46).

- Cuando la referencia responda a una cita textual, con énfasis en el texto, la men-
ción de la fuente debe colocarse seguidamente del texto y entre paréntesis. Por
ejemplo: “[texto]” (Oporto, 2010, pp. 46-47). Cabe precisar que la cita textual
va entre comillas y dentro de un párrafo cuando no supera de las 40 palabras.
Caso contrario, iría en un párrafo distinto, con margen adicional y sin comillas.

- Cuando la cita textual quiere hacer énfasis en el autor, las referencias del apelli-
do del autor y del año se colocan al inicio del texto. Al final del texto se coloca
la referencia de la página. Por ejemplo: Mendoza (2014) afirma que: “[texto]”
(p. 32).

• Las referencias bibliográficas deberán aparecer al final del texto, ordenado alfabé-
ticamente. Estas serán únicamente las citadas en el texto, y con los datos completos.

• El contenido del artículo debe ser original y no haber sido copiado.

Numeración que debe regir en los artículos

Los niveles jerárquicos (numeración de los capítulos y sus partes) para temas y subte-
mas tratados dentro de todo texto deberán ser:
• Primer orden: Romanos (I., II., III., IV., etc.).

• Segundo orden: Arábigos (1., 2., 3., 4., etc.).

• Tercer orden: Arábigos (1.1., 1.2., 1.3., 1.4., etc).

• Cuarto orden: Arábigos (1.1.1., 1.1.2., 1.1.3., etc.).

• Quinto orden: Letras en mayúsculas (A., B., C., etc.).

• Sexto orden: Letras en minúsculas (a., b., c., etc.).

Referencias bibliográficas

Referencia de un libro:
• Apellido(s), Nombre [solo la inicial] (año de publicación). Título de la Obra. Vo-
lumen, tomo, etc. con sus respectivos títulos, (Número de edición). Ciudad o país:
Editorial.

Referencia en caso de varios autores (más de cinco autores):

• Apellido(s), Nombre [solo la inicial], et al. De aquí en más, según sea libro o re-
vista (no se utilizará ninguna otra forma de separar los nombres y apellidos de los
autores).

Referencia de un artículo:
• Apellido(s), Nombre [solo la inicial] (año de publicación, mes de aparición). Título
del artículo o estudio. Nombre de la revista o de donde se extrajo. Volumen o tomo
(número del fascículo), pp. XXX-XXX.

Referencia de artículos online:

• Apellido(s), Nombre [solo la inicial] (año de publicación). Título del artículo o es-
tudio. Nombre del Portal Web, ciudad. Recuperado el ….[indicar fecha] de: <direc-
ción electrónica>

Cómo citar una tesis:

• Apellido(s), Nombre [solo la inicial] (año de publicación). Título de la tesis (tesis
para optar el grado de magíster o doctor), Ciudad: Universidad, año.

Revisión de los artículos y comentarios

Los artículos recibidos serán arbitrados anónimamente por evaluadores externos a la

revista. Durante la etapa de evaluación la comunicación entre los autores y personal de
la revista se dará únicamente mediante correo electrónico. En este periodo el autor no
podrá enviar el artículo a otras revistas.
Los trabajos, así como cualquier comunicación sobre los mismos, pueden remitirse a:
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