SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

SECTOR
PRIVADO
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ANTE EL VENCIMIENTO DEL PLAZO:
¿VIOLACIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL?
Luis Álvaro GONZALES RAMÍREZ(*)

En el presente informe se desarrollan importantes consideraciones sobre el

derecho al trabajo y a la estabilidad laboral de los trabajadores contrata-
EJECUTIVO
RESUMEN

dos bajo modalidades temporales, destacando el análisis sobre la estipulación

del plazo de vencimiento como causal de extinción laboral de dicha forma de
vinculación laboral. Su autor apoya el presente estudio en pronunciamientos
jurisprudenciales sobre la materia.

Introducción El especialista Jorge Toyama(2) sostiene que,

Los contratos temporales de trabajo o sujetos
a modalidad surgen como excepción a la regla
general de vinculación laboral con vocación de
permanencia (indeterminados). Tal forma de
contratación laboral implica la flexibilización
VENCIMIENTO DEL CONTRATO
en la actualidad, hay dos tendencias claras
sobre la contratación temporal de trabajado-
res: La primera implica un proceso hacia la
informalización de lo formal, por lo cual no
hay una sustitución de un puesto estable por
otro de similar categoría, sino por uno tem-

del sistema laboral a través de la incorporación
de supuestos habilitantes de contratación a pla-
zo fijo, todo ello con la finalidad de que las em-
presas tengan facilidades en un escenario de alta
competencia y movilización de inversiones.
Hoy en día, la excepción se ha convertido en
la regla, toda vez que existe una alta tasa de
contratación temporal de trabajadores y una
clara reducción del uso de contratos a plazo
indeterminado. La tendencia a la utilización
de los contratos de trabajo a plazo fijo viene
en crecimiento desde su regulación en el siste-
ma laboral peruano(1), lo que para un gran sec-
tor es altamente cuestionable y vulnera el de-
recho al trabajo.
poral u otro sistema contractual; y, en segun-
do lugar, un crecimiento de los sistemas de
flexibles de contratación, esto es, los contra-
tos temporales.
Y todo lo descrito se debe a la fácil forma de
extinción que puede aplicarse a la contrata-
ción sujeta a modalidad ante el vencimiento
del plazo acordado, lo que, sin duda alguna,
propicia la rotación de personal o la adminis-
tración de recursos humanos en las empresas;
sin embargo, dicha figura indebidamente uti-
lizada puede contravenir principios esenciales
de la contratación laboral y el derecho al tra-
bajo en sí mismo, tal y conforme se atiende en
los siguientes acápites.

(*) Abogado egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad de San Martín de Porres. Asesor laboral de Soluciones
Laborales.
(1) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El Derecho individual del Trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico. Gaceta
Jurídica, 2015, pp. 80 y 81.
(2) Cfr. Ídem.

13
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
I. Generalidades de la con-
tratación sujeta a modalidad
1. Origen
El contrato de trabajo, como cual-
quier forma de contratación, es el
acuerdo de voluntades de las partes
intervinientes en el acto (empleador
y trabajador), destinado a regular una
prestación de servicios dependiente.
Si bien es cierto que tal postulación
resulta básica, es indispensable para
conocer la condición en la que se en-
cuentra el trabajador como parte más
débil de la vinculación laboral.
Las relaciones laborales tienen un
alto carácter social, ya que, a partir
del contrato de trabajo, las personas
se desarrollan y encuentran una fuen-
te de ingresos para su actuación so-
cial, personal y familiar; es por ello
que la mayoría de personas se en-
cuentran en la necesidad de traba-
jar y acceder, en muchas ocasiones,
a condiciones poco beneficiosas que
impone el empleador en ejercicio de
su poder de negociación.
Ciertamente, el empleador, con ma-
yores parcelas de poder en la nego-
ciación de la celebración del contrato
de trabajo sujeto a modalidad impo-
ne, en la mayoría de casos, sus tér-
minos y condiciones contractuales
(incluyendo su temporalidad); por
lo que, la libertad de contratación y
contractual del trabajador se ve se-
riamente limitada, ubicándose en la
imperiosa necesidad de acceder a los
términos propuestos.
Si bien es cierto que el Estado ha im-
plementado sistemas de fiscalización
con la finalidad de proteger a los tra-
bajadores de indebidas prácticas en
la contratación laboral, entre otros
aspectos, en algunos casos es la le-
gislación la que propone un diseño
apartado de los principios que inspi-
ran el Derecho del Trabajo.
Esto último, según nuestra conside-
ración, se evidencia en el caso del
artículo 16, inciso c, del TUO de la
14 SOLUCIONES LABORALES Nº 100 / Abril 2016
Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral, aprobado por el Decre-
to Supremo N° 003-97-TR, que ha
incorporado el vencimiento del plazo
del contrato de trabajo sujeto a mo-
dalidad como causal de extinción de
la relación laboral. Como veremos
en los siguientes acápites la referida
causa de extinción del contrato tem-
poral de trabajo podrá resultar perju-
dicial en casos específicos.
2. Plazo y vencimiento
De acuerdo con la doctrina la tem-
poralidad de los contratos de traba-
jo pueden derivar de las siguientes
fórmulas(3):
• Determinando indirectamente la
duración del contrato refiriéndo-
se a un acontecimiento que ten-
ga una fecha de extinción incierta
o indeterminada. En estos casos
se tiene certeza de que el contra-
to se extinguirá en un determina-
do momento, pero no se sabe con
exactitud la fecha de su termina-
ción, ya que depende de la dura-
ción del acontecimiento.
• Incluyendo una condición resolu-
toria, como acontecimiento futu-
ro objetivamente incierto del cual
se hace depender la extinción del
contrato. En este caso, la tempo-
ralidad no está asegurada, pues no
hay certeza ni sobre la fecha de
conclusión del contrato, ni sobre
el hecho mismo de su extinción.
Como dicen las reglas generales
sobre contratación, tales condicio-
nes solo serán válidas si no son de
imposible cumplimiento no con-
trarias a la ley o las buenas cos-
tumbres; además, su incidencia o
apreciación no podrá dejarse a la
exclusiva voluntad de las partes.
• Fijando una fecha o periodo de-
terminado para la extinción del
contrato y de las obligaciones de
(3) Cfr. Ibídem, p. 82.
(4) Ídem.
las partes, como, por ejemplo, es-
tablecer que el contrato tiene una
duración de doce meses o hasta
un día y mes determinado. Des-
de el principio se conoce con cer-
teza la duración y fecha de extin-
ción del contrato.
Las fórmulas descritas son plantea-
das como causales de extinción del
contrato de trabajo en el artículo 16,
literal c), del TUO de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Labo-
ral, aprobado por el Decreto Supre-
mo N° 003-97-TR:
“Son causas de extinción del con-
trato de trabajo:
(...)
c) La terminación de la obra o
servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el venci-
miento del plazo en los contra-
tos legalmente celebrados bajo
modalidad.
(…)”.
Se puede apreciar de dicha forma de
extinción de la contratación laboral
una “apuesta abierta y flexible por la
contratación temporal”(4), lo que re-
presenta una regulación tendencio-
sa al uso indebido de formas de con-
tratación temporal en perjuicio de
los trabajadores, especialmente en
el caso del último supuesto (venci-
miento del plazo) que habilitaría a
que los empleadores establezcan in-
discriminadamente periodos de con-
tratación menores a la causalidad la-
boral, vulnerando de esa manera el
derecho a la estabilidad laboral de
los trabajadores.
II. Derecho al trabajo y esta-
bilidad laboral
Con la finalidad de comprender ade-
cuadamente el tenor del presente

trabajo, resulta muy importante de-
finir las principales dimensiones del
derecho al trabajo. La Constitución
laboral establece los preceptos que
contemplan el derecho a acceder y
permanecer en un puesto de trabajo,
lo que se condice con la formulación
de un sistema de contratación laboral
a plazo indefinido.
En efecto, los artículos 22 y 27 de la
Carta Magna reconocen como dere-
chos fundamentales, respectivamen-
te, que el trabajo es un deber y un
derecho y, por otro lado, que la ley
otorga adecuada protección contra el
despido arbitrario. Al amparo de ta-
les preceptos constitucionales se des-
prenden dos componentes del dere-
cho al trabajo: acceso y permanencia.
El Tribunal Constitucional al definir
el contenido del derecho al trabajo
ha sostenido lo antes descrito. Dicho
Colegiado estima que el contenido
esencial de este derecho constitucio-
nal implica dos aspectos. El de acce-
der a un puesto de trabajo, por una
parte y, por otra, el derecho a no ser
despedido sino por causa justa. En el
primer caso, el derecho al trabajo su-
pone la adopción por parte del Esta-
do de una política orientada a que la
población acceda a un puesto de tra-
bajo; si bien hay que precisar que la
satisfacción del aspecto de este de-
recho constitucional implica un de-
sarrollo progresivo y según las po-
sibilidades del Estado. El segundo
aspecto del derecho trata del derecho
al trabajo entendido como proscrip-
ción de ser despedido salvo por cau-
sa justa(5).
El profesor Neves Mujíca en el mis-
mo sentido de lo señalado en los pá-
rrafos anteriores sostiene que “el de-
recho al trabajo se dirige a promover
el empleo de quienes no lo tienen y
a asegurar el mantenimiento del em-
pleo de los que ya lo poseen”(6). Este
último componente, la permanencia
en el empleo, se ve afectada con la
incorporación de modalidades tem-
porales de contratación laboral en
nuestro sistema normativo, mediante
los cuales se traslada el riesgo em-
presarial al trabajador, cuando a to-
das luces corresponde ser asumido
por el propio empleador, garantizan-
do a sus trabajadores derecho a la es-
tabilidad laboral una vez superado el
periodo de prueba.
Es así que, “el vencimiento del pla-
zo en los contratos legalmente cele-
brados bajo modalidad” como causal
de extinción del contrato de trabajo a
plazo fijo puede representar una gra-
ve vulneración del derecho al traba-
jo no solo cuando nos encontremos
ante contratos modales fraudulentos
y/o simulados (que suponen la des-
naturalización de la relación labo-
ral a plazo fijo y la consideración de
un contrato laboral a plazo indeter-
minado), sino también en aquellos
que, válidamente celebrados por es-
pacios reducidos de tiempo, no son
renovados pese a la subsistencia de
la causalidad que les dio origen, rom-
piendo de esa manera con la estabili-
dad laboral que indirectamente regu-
la nuestro régimen normativo y que
asiste a los trabajadores con vincula-
ción laboral a plazo indeterminado o
plazo fijo.
III. Continuidad laboral y los
contratos sujetos a moda-
lidad
El principio de continuidad laboral,
también denominado de estabilidad
o permanencia, representa la garantía
del trabajador de desarrollar su acti-
vidad laboral de manera continua e
indefinida o, en su defecto, por el es-
pacio de tiempo que exige las activi-
dades para las que fue contratado en
el caso de que se utilice una modali-
dad de contratación laboral.
(5) Cfr. STC Exp. N° 00263-2012-AA/TC.
(6) NEVES MUGICA, Javier. Sentencia del Tribunal Constitucional: Caso Telefónica. En: “Asesoría
Laboral”. N° 142, octubre 2002, p. 12.
(7) Cfr. CHÁVEZ NÚÑEZ, Frida; CURAY MÉNDEZ, Frady; DE LAMA LAURA, Manuel; MUNAYCO
CHÁVEZ, Elías y QUIROZ ESLADO, Luis. Jurisprudencia laboral para el abogado litigante.
Gaceta Jurídica, 2011, pp. 35 y 36.
VENCIMIENTO DEL CONTRATO
El principio de continuidad está des-
tinado a asegurar que el trabajador
desarrolle su actividad laboral de
manera continua durante la vigencia
del contrato de trabajo –salvo aque-
llos supuestos exógenos de la contra-
tación laboral: suspensión de la rela-
ción laboral, cese colectivo, despido
por falta grave, etc.–. De esa manera,
los trabajadores podrán tener la tran-
quilidad de que su vinculación labo-
ral se sujetará al espacio de tiempo
necesario para el desarrollo de las ac-
tividades para las que fueron contra-
tados, lo que –no se puede negar– im-
plicaría de alguna manera mayores
niveles de eficiencia en la produc-
ción. En el mismo tenor la Corte Su-
prema ha sostenido lo siguiente(7):
“En virtud del principio de conti-
nuidad, el contrato de trabajo que
es de tracto sucesivo, esto es, que
perdura en el tiempo, se conside-
ra como uno de duración indefi-
nida resistente a las circunstan-
cias que en ese proceso puedan
alterar tal carácter, por lo cual
este principio se encuentra ínti-
mamente vinculado a la vitalidad
y resistencia de la relación labo-
ral a pesar de que determinadas
circunstancias puedan aparecer
como razón o motivo de su ter-
minación como en el caso de los
despidos violatorios de los dere-
chos constitucionales, cuya san-
ción al importar la recomposición
jurídica de la relación de trabajo
como si esta nunca se hubiera in-
terrumpido determina no solo el
derecho del trabajador a ser re-
incorporado al empleo sino tam-
bién a que se le reconozca todos
aquellos derechos con contenido
económico cuyo goce le hubiera
correspondido durante el periodo
15
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
que duro su cese de facto, pues de
no acarrear ninguna consecuen-
cia, constituiría una autoriza-
ción tácita para que los emplea-
dores destituyan indebidamente a
sus trabajadores quienes no solo
se verían perjudicados por la pér-
dida inmediata de sus remunera-
ciones y beneficios sociales, sino
que se afectaría su futura pensión
de jubilación”.
Casación N° 2144-2005-Lima
La seguridad y tranquilidad de los
trabajadores respecto a su permanen-
cia en el empleo se transforman en
claros beneficios tanto para la em-
presa como para el trabajador, ya que
contribuyen a generar un adecuado
ambiente de trabajo y, por ende, ma-
yores posibilidades de alcanzar al-
tos niveles de producción. Así lo en-
tiende el profesor De los Heros Pérez
al definir el principio de continui-
dad como aquel precepto que trata de
otorgar mayor seguridad, dentro de
la racionalidad de la relación jurídi-
ca laboral, al trabajo humano, enten-
diendo que tal seguridad redundará
en beneficio no solo para el traba-
jador y su desarrollo personal y fa-
miliar, sino también en beneficio del
empleador para quien trabaja, todo lo
cual tiene una protección social indu-
dable en términos económicos y de
promoción social(8).
Desde otra perspectiva, puede en-
contrarse el fundamento del princi-
pio de continuidad también en que
si una empresa ha sido creada para
realizar sus actividades y cumplir sus
objetivos en un plazo indeterminado,
resulta, en principio, lógico y razona-
ble que los trabajadores, que tienen
a su cargo cumplir ese objetivo, per-
manezcan en sus puestos de trabajo
tanto tiempo como ello sea posible y
naturalmente a decisión del trabaja-
dor, que es libre de renunciar, porque
dicho principio ha sido concebido a
su favor(9).
A lo señalado en el párrafo anterior,
deben agregarse aquellas situacio-
nes excepcionales de contratación
16 SOLUCIONES LABORALES Nº 100 / Abril 2016
laboral bajo modalidad o plazo fijo, ser considerados erradamente equi-
en las que la continuidad estaría li- valentes; no obstante, es importante
mitada a la vigencia del menciona- tener en cuenta que el primero está
do contrato. Ello se encuentra intrín- referido a resguardar la permanencia
secamente vinculado a la causalidad del trabajador en su puesto de trabajo
laboral, es decir, que la modalidad en función de la vigencia de la con-
de contratación utilizada correspon- tratación de trabajo, mientras que la
da verdaderamente al motivo a aten- causalidad tiene un campo de acción
der, el cual debe ser temporal; caso más profundo por el cual la vincu-
contrario, al desnaturalizarse esta lación temporal debe sujetarse ex-
modalidad de relación laboral, ope- haustivamente a causas objetivas
raría la contratación laboral a plazo (desarrolladas normativamente) que
indeterminado. aseguren su validez y cuyo incumpli-
miento determina su desnaturaliza-
A primera impresión, los principios ción. Lo descrito en este párrafo pue-
de continuidad y causalidad podrían
de apreciarse en el gráfico N° 1.
GRÁFICO 1
PRINCIPAL DISTINCIÓN ENTRE CONTINUIDAD Y CAUSALIDAD
CONTINUIDAD ¹ CAUSALIDAD
Desarrollo incesante de la relación la- Atención de la causa objetiva que
boral durante la vigencia del contrato justifica la contratación laboral. Su
de trabajo, salvo hechos ajenos a la aplicación es exigida para determinar
contratación (suspensiones por falta la validez de contratos de trabajo a
grave, despidos, etc.); atendiendo plazo fijo.
que en el Derecho Laboral se prefie-
re la contratación a plazo indefinido
frente al temporal.
El principio de continuidad incorpo- proyección o alcance de este prin-
ra en el sistema de contratación labo- cipio se traduce en las siguientes
ral presupuestos orientadores para la consecuencias:
estabilidad de los trabajadores, con-
forme a las características de perma- - Preferencia por los contratos de
nencia y estabilidad inherentes a la duración indefinida.
naturaleza de las relaciones jurídi-
cas laborales. Al respecto, el profe- - Amplitud para la admisión de las
sor Américo Plá(10) sostiene que, “la transformaciones del contrato.
(8) DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. “Los contratos de trabajo de duración determinada:
¿regla o excepción?”. En: Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro ho-
menaje al profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª edición, Grijley, Lima, 2009, p. 284.
(9) Cfr. MORALES CORRALES, Pedro. “Sucesión Empresarial”. En: Los principios del Derecho del
Trabajo en el Derecho Peruano. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª edición, Gri-
jley, Lima, 2009, p. 367.
(10) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit., p. 157.

- Facilidad para mantener el con-
trato a pesar de los incumpli-
mientos o nulidades en que se
haya incurrido.
- Resistencia a admitir la rescisión
unilateral del contrato, por volun-
tad patronal.
- Interpretación de las interrupcio-
nes de los contratos como sim-
ples suspensiones.
- Prolongación del contrato en caso
de sustitución del empleador”.
A lo propuesto precitadamente ca-
bría agregar una precisión adicional
en el caso de los contratos de traba-
jo sujetos a modalidades temporales.
Y es que existe la necesidad de ase-
gurar la estabilidad de tales trabaja-
dores durante el tiempo que determi-
ne la causa que dio origen a su uso;
ello implica que en caso de que los
trabajadores hayan superado el pe-
riodo de prueba tendrían derecho a
la estabilidad laboral durante todo
el tiempo que subsista la causalidad
temporal, aun cuando el plazo de
contratación sea por periodo meno-
res y renovables.
Si bien lo antes descrito contradice
lo establecido en el artículo 16, li-
teral c), del TUO de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Labo-
ral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, que establece como
causa de extinción de la relación la-
boral “el vencimiento del plazo en
los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad” (cuando el contra-
to haya sido celebrado por periodos
menores y renovables), resulta acer-
tado evaluar que tanto los empleado-
res como los operadores de justicia
analicen la posibilidad de reconocer
la estabilidad laboral de los trabaja-
dores a plazo fijo durante el tiempo
que determine la causalidad laboral
que dio origen al contrato y de nin-
guna manera en virtud del plazo de
contratación que muchos veces es
indebidamente impuesto por el em-
pleador en ejercicio de su poder de
negociación.
Sucede comúnmente que los em-
pleadores pactan con sus trabajado-
res temporales plazos de vigencia re-
ducidos –y contrarios al tiempo real
de duración del hecho que dio origen
a su contratación–, todo ello con la
finalidad de facilitar la rotación y/o
reemplazo laboral de sus colabora-
dores y, asimismo, en la mayoría de
los casos, evitar la generación de una
vinculación de plazo indefinido.
IV. Tratamiento de la juris-
prudencia
La jurisprudencia sobre el trata-
miento del vencimiento de los con-
tratos sujetos a modalidad tiene dos
enfoques.
El primero está referido al tratamien-
to de los contratos modales con la fi-
nalidad de encubrir una verdadera re-
lación laboral a plazo indefinido, por
lo que, en consecuencia, el plazo de
vencimiento del fraudulento contra-
to temporal del trabajo es inexisten-
te. La jurisprudencia, principalmente
del Tribunal Constitucional, es abun-
dante en la materia, destacando, en
términos generales, que la ruptura
de la vinculación laboral sustentada
en el vencimiento de una utilización
fraudulenta de una modalidad de
contratación tiene, por consiguien-
te, el carácter de un despido absolu-
tamente arbitrario, frente al cual pro-
cede la reposición con la finalidad
eminentemente restitutoria(11).
En segundo lugar está la reafirma-
ción de la validez del contrato tem-
poral legalmente celebrado, siendo
en dicho caso que el vencimiento del
plazo no representa un despido. En
efecto, el Tribunal Constitucional ha
reafirmado la validez de la extinción
del contrato de trabajo ante el sim-
ple y sencillo hecho del vencimiento
(11) Cfr. STC Exp. 1397-2001-AA/TC.
VENCIMIENTO DEL CONTRATO
del plazo, sin acudir a la revisión de
otras consideraciones tal y confor-
me se puede desprender del siguiente
pronunciamiento:
“(…), la extinción de la relación
laboral de la demandante se pro-
dujo por el vencimiento del pla-
zo de la última adenda del contra-
to de naturaleza modal, suscrito
con la demanda, en cuya cláusula
primera se estipuló que el venci-
miento se produciría el 31 de ene-
ro de 2004, cesando en aquel mo-
mento todos sus efectos.
Por lo tanto, no se encuentra de-
mostrado que se haya producido
un despido sin causa justa que le-
sione los derechos fundamenta-
les; por el contrario, la extinción
del contrato se ha originado en
una cuas prevista normativamen-
te; en este caso, el vencimiento
del plazo, situación que la dota
de plenos efectos legales y se sus-
tenta en el acuerdo de voluntades
de las partes que intervienen en la
relación laboral, no siendo apli-
cable el procedimiento de des-
pido, dado que la extinción del
contrato de trabajo [sujeto a mo-
dalidad temporal] obedece a una
razón distinta a la del despido”.
STC Exp. N° 5126-2005-AA/TC
El Colegiado Constitucional ha sido
radical en sostener la posición des-
crita con anterioridad.
Conclusiones
- Los contratos sujetos a modali-
dades temporales son excepcio-
nales, ya que, según el diseño
constitucional y legal del siste-
ma laboral peruano, se prefiere
la contratación a plazo indefinido
de los trabajadores.
17
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
- El derecho a la estabilidad la-
boral trasciende la contratación
a plazo indefinido y, en conse-
cuencia, también es aplicable a
los contratos sujetos a plazo fijo;
ello implica que el trabajador que
sea vinculado mediante la última
forma de contratación tendrá de-
recho a permanecer en su pues-
to de trabajo durante el periodo
de tiempo que sea necesario para
atender la causa que justificó su
contratación temporal.
Si el servicio temporal corres-
ponde ser atendido en un año, re-
sultaría injustificado que el em-
pleador, en abuso de su posición
de domino, celebre contratos
de trabajo sujetos a modalidad
por periodos menores (mensua-
les), siendo legítimo que en tales
18 SOLUCIONES LABORALES Nº 100 / Abril 2016
casos se cuestione la forma de
extinción del contrato de trabajo
que admite el artículo 16, literal
c), del TUO de la Ley de Produc-
tividad y Competitividad Labo-
ral, aprobado por Decreto Supre-
mo N° 003-97-TR (vencimiento
del plazo).
- De acuerdo con lo descrito, los
operadores del Derecho deberían
admitir la posibilidad de que los
trabajadores pueden obtener una
adecuada protección ante la inde-
bida estipulación de los plazos de
vigencia de los contratos de tra-
bajo sujetos a modalidades tem-
porales, como sucede cuando los
empleadores establecen irrisorios
plazos de vigencia (por días o se-
manas, por ejemplo) que no ar-
monizan con el verdadero tiempo
de la necesidad del servicio o de
la obra a realizar.
- Recordemos que la legislación
laboral contempla el periodo de
prueba como espacio de tiem-
po en el cual los trabajadores
no gozan de protección contra
el despido arbitrario y, en con-
secuencia, los empleadores pue-
den evaluar si se encuentran
satisfechos con el servicio y de-
terminar la continuidad del co-
laborador; por lo que, no resul-
ta acertado –y, por el contrario,
más bien es violatorio del de-
recho al trabajo– admitir como
forma de extinción del contra-
to de trabajo el vencimiento del
plazo de contratación cuando ha
sido indebidamente estipulado
por el empleador.