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CEO, CARRERA Y SUCESIÓN

Escalando la cima
Capítulo 1: El último escalón
La temática principal de este libro es cómo llegar a convertirse en un CEO,
Chairman, gerente general o consejero delegado, estas entre otras
denominaciones para referirse a la persona vértice de la organización. Además,
proporciona las bases para elegir a la persona con mayores aptitudes para este
puesto, de esta manera asegurar rentabilidad económica y el crecimiento de la
organización; esto teniendo en cuenta la importancia que presentan los CEO para
la actualidad, siendo determinantes claves para la economía mundial. Por esta
razón surge el deseo de comprender a cabalidad a estos actores quienes
colectivamente tienen un gran poder de influencia, el cual en muchos casos
resulta ser mayor que el de los representantes del gobierno.
Los diferentes capítulos de este libro expondrán temas enfocados a los CEO y en
cada uno se analizaran factores y características específicas que permitan un
entendimiento claro y preciso. Por ejemplo, el capítulo dos está centrado en el
proceso de elección de un nuevo CEO por parte del consejo administrativo; En el
capítulo tres se manejan los elementos para convertirse en CEO y los factores de
elección que pueden ser internos o externos; El capítulo cuatro maneja un análisis
del fracaso de los CEO y los factores endógenos y exógenos de la pérdida de
confianza por parte de miembros del consejo o activistas; y en el último capítulo
se abordara la práctica de dirección de empresa, enfocándose en el liderazgo
como herramienta primordial de los CEO. Sin embargo el primer capítulo tiene un
enfoque distinto ya que se trata el fenómeno desde la realidad de un candidato a
CEO y sus diferentes motivaciones que pueden ser extrínsecas o intrínsecas, a la
vez se explicaran las competencias necesarias para ocupar el puesto y como una
vez alcanzado el puesto ejercerlo con eficacia y eficiencia.
Ahora bien, unas de las preguntas más relevantes es si vale la pena llegar a ser
un CEO, y según las respuestas de empresarios y directivos los motivos más
sobresalientes son: la capacidad de implementar las propias ideas y la
responsabilidades que trae consigo el puesto; por otro lado, los mayores
inconvenientes están asociados a generar compatibilidad entre la vida familiar y la
vida laboral. otro aspecto principal es la importancia legal a la hora de tomar
decisiones, ya que puede traer consigo inconvenientes jurídicos, y en otra
instancia la forma de utilizar el poder o la autoridad, ya que habrán diversas
circunstancias donde habrá que imponer justicia dejando a un lado los lazos
emocionales y afectivos hacia los miembros de la organización.

de acuerdo con el creador de esta teoría McClelland hay ciertos criterios que los guían entre ellos esta: El aceptar retos razonables los cuales sea posibles de lograr pero que a su vez presente un desafío para su realización. que no se logre conseguir el objetivo principal el aspirante no debe pensar que fue tiempo perdido. estratégicas. en segundo lugar y no menos importante. por lo que existen distintas encuestas las cuales permiten realizar una autoevaluación para definir si se cuenta con lo necesario y de esta manera proseguir con analizar si se tienen las competencias para ello. en primera instancia porque el simple hecho de convertirse en CEO es un proceso que necesita de bastante disciplina y entrega. es importante saber si se cuenta con la motivación suficiente para aspirar al puesto de CEO. el político-social y el ético-moral. cada una de ellas presentas retos y situaciones difíciles las cuales se deben manejar de la mejor manera para así. además se fijan metas a media y largo plazo. delegación y autogobierno. consolidación de la carrera directiva y alcanzar la cumbre. conseguir los resultados esperados. Están pendientes de indicadores que les suministren información acerca del avance de sus metas y por ultimo buscan el beneficio tanto personal como social. interpersonales e intrapersonales. Asimismo el aspirante de estar consciente que se le presentaran situaciones donde tendrá que correr riegos y en muchos casos renunciar a actividades. aquí se pondrá a prueba su poder de decisión. existen cuatro facetas que atraviesan los directivos antes de convertirse en CEO. es mantenerse una vez alcanzado el puesto ya que de la correcta ejecución de esta labor depende el futuro de la organización y sobre todo el desarrollo personal y de los que también hacen parte de está. en la cual distingue tres tipos de estas. y en tal caso. en el caso de las primeras se debe buscar la manera de mejorarlas y mantenerlas. Una matriz significativa para el estudio de competencias es la elaborada por Cardona.Otra de las características que pueden presentar los CEO es el síndrome de logro. estas son: iniciación al trabajo directivo. desarrollo de las competencias directivas. ya que todo ese proceso y todos los conocimientos adquiridos le serán muy útiles para comprender el funcionamiento de la organización en sus tres niveles: el estratégico-económico. . y en las segundas encontrar circunstancias para ponerlas en práctica y potenciarlas. Cuentan con una visión propia de la realidad. y es aquí donde se debe tener claro cuáles son las competencias actuales y cuáles son las capacidades potenciales. teniendo en cuenta que las de mayor importancia son: visión de negocio. Pero antes de esto. En conclusión ser CEO entraña un gran responsabilidad por lo cual una preparación adecuada es la clave para ejercer el trabajo con eficiencia y eficacia. Por otra parte.

y el poder de decisión está concentrado en gran medida en la dirección. las primeras como consecuencia de discusiones y problemas con otros funcionarios. problemas de salud o un fallecimiento súbito y problemas en cuanto a su rendimiento. cabe resaltar que gobernar la continuidad del liderazgo al frente de una compañía es una de las responsabilidades más importantes que debe asumir el consejo de administración y el CEO. además se estudian las distintas fases que lo componen. se puede afirmar que el CEO jugara un papel muy relevante. nombramiento. por tanto. por lo que cualquier nombramiento traerá consigo críticas y análisis acerca del impacto que causara. se encuentra en justificar la necesidad de realizar cualquier iniciativa empresarial. El punto de partida. si el entorno de la empresa es dinámico. toda esta situación debe ser analizada y prepara por el consejo administrativo ya que es una decisión trascendental para la compañía. matizar las razones por las que un CEO no puede continuar en su carago. tomando como referencia la ley de Sarbanes-Oxley que se creó por diversos escándalos corporativos y la cual expide que el consejo debe ser un órgano mucho más activo en la dirección de la compañía y que debe prestar mayor atención al proceso de sucesión del CEO. sin embargo existen dos puntos de vista acerca de la importancia del CEO como agente fundamental para la compañía. y teniendo en cuenta que nos encontramos ante un panorama empresarial donde la información fluye con asombrosa rapidez. y entre las segundas encontramos. tomando como referencia en primera instancia la importancia y el papel que juega el CEO en la organización. una transparencia absoluta es la mejor herramienta para evitar malentendidos y pensamiento desfavorables en el procesos. en el tercer momento de debe analizar el riesgo que tiene la selección planificada y por último se debe elaborar un panorama en el cual la selección no haya culminado como se esperaba. En dicho plan se deben tener en cuenta algunos factores contextuales del proceso de sucesión. Conviene a su vez. uno en el cual es pieza clave e indispensable y otro en donde su presencia no es determinante para el progreso y los dictámenes de la alta gerencia son irrelevantes. en segundo lugar que pasaría si deja de contar con los servicio de este. primera etapa en el cargo y vuelta al comienzo. de esta manera. cambio de compañía o por estar cercano a la edad de jubilación. y de esta manera evitar una discontinuidad en la dirección que afecte negativamente el rendimiento de la organización. que exige que el consejo administrativo tome riendas en el . las cuales son: elección.CAPITULO 2: LA SUCESIÓN DEL CEO Este capítulo trata básicamente sobre la importancia de tener un plan de sucesión para el CEO. y estas pueden ser voluntarias o involuntarias.

según Grusky la empresas que cuentan con un mayor tamaño corporativo experimentan el fenómeno de rotación de una manera más constante. Otros inconvenientes se relacionan con el grado de homogeneidad que exista en la industria. ya que el número de aspirantes será mayor. ya que un CEO el cual tengo acciones de una compañía dura mucho más tiempo en el cargo. el grado de madurez en el desarrollo del sector. además de tener ciertas habilidades como: manejar con soltura el entramado político. una de las maneras para logarlo es la incorporación de un programa de desarrollo directivo. En conclusión. hay otros factores que pueden incidir en la sucesión del CEO por ejemplo el tamaño de la empresa. una de las cusas de esto según Vancil es que las exigencias para ser CEO de una gran corporación son mayores y requieren de un mayor sacrifico a comparación de empresas pequeñas. Uno elemento diferencial es el poder que pueda poseer el CEO en la organización. ya que estos serán los futuros candidatos para el puesto de CEO. por lo que tener un cultura de implementación es indispensable para que el cambio se lleve en buenos términos y traiga consigo los mejores resultados para la compañía.asunto. seleccionar. los autores han destacado las características de la industria en donde compite la empresa. Entre las condiciones externas relacionas con la salida del CEO. por el contario. las industrias jóvenes presentan mayor dificultad a la hora de encontrar soluciones a los inconvenientes ya que los asocian a la falta de experiencia. con la finalidad de atraer. desarrollar y retener los individuos de alto desempeño y potencial. los ejecutivos pueden abandonar sus puestos a causa de fatiga o falta de motivación. esto a raíz de: tener contactos claves para la organización u ocupar simultáneamente el puesto de CEO y de presidente del consejo administrativo. y los cuales necesitaran tener un enfoque generalista e integrador. que les permita desarrollar un mapa cognitivo lo más completo posible y conocer las estructuras de poder que las estructuras de poder que ejercen un influjo notable en el funcionamiento cotidiano de la empresa. la sucesión del CEO es uno de los asuntos más importantes y debe ser compartido tanto por el consejo directivo como por el CEO. siendo más específicos. ya que es un factor que le permite influir en el proceso de sucesión hasta el punto de volverse inmune al despido y eliminar cualquier disposición de jubilación obligatoria. como consecuencia de la presión a la cual se han visto sometidos para alcanzar ciertos objetivos o de un entorno estresante e híper competitivo. las empresas maduras asocian los problemas a factores ambientales y no netamente relacionados con la directriz del CEO. Lo contario ocurre cuando se pone en juego la distinción entre propiedad y dirección. Además de este. dominar el arte de formar . Al igual. y la cantidad de empresas que haya.

comprometerse con el avance estratégico de la empresa y ganarse la confianza de todos. todo a causa de una toma de decisiones acertada. ejecutada por un equipo competente. el segundo modelo es el sistema orgánico. En el momento en que el aspirante llega a ocupar el puesto de CEO. evaluación y formación de los posibles aspirantes al puesto. Se enfatiza en el cambio que se ha generado en el transcurso de las décadas sobre el trabajo del CEO. CAPITULO 3: CONVERTIRSE EN CEO Este capítulo pretende explicar el proceso de encaje entre el CEO y su nuevo puesto. en este panorama el CEO y sus directivos deben diseñar una estrategia empresarial que busque tanto la adaptación externa. crecer a un mayor ritmo y alcanzar los objetivos deseados. cuya estrategia empresarial consiste en la adaptación al entorno tomando como referencia las capacidades productivas de la empresa y en donde el CEO y los directivos solo toman en cuenta el impacto externo de sus decisiones. el cual trasciende la vertiente objetiva del sistema técnico y se adentra en el mundo subjetivo de los miembros de la organización. permitirán al aspirante llegar a ser CEO. siendo los valores éticos los más importantes y relevantes paras este sistema. al igual que se abordan algunas consecuencias nocivas de perder de vista el papel de la motivación trascendente. en . tomando como referencia las exigencias del entorno y una adaptación interna. polifacético e incierto. siendo ahora más complicado. en función de la organización informal. a pesar de esto distintas compañías han conseguido dar con la clave del éxito para ser más rentables. es el papel que juega el CEO y los directivos de acuerdo al tipo de organización que pertenezcan. Otro factor importante. se han generado dos cambios fundamentales: los mandatos del CEO se han reducido drásticamente y crece fuertemente el número de compañías que solicitan CEO externo. los primeros años son claves ya que tiene que superar ciertos desafíos como por ejemplo: gestionar las expectativas del consejo y de la alta dirección. se encuentra el sistema institucional en la cual la empresa se propone dar sentido a toda la acción humana que es coordinada de acuerdo a unos valores concretos. el primero es el sistema técnico. el autor Pérez López expone tres modelos para esto. esto sugiere la puesta en práctica de un plan que promueva el liderazgo en todos los niveles de la organización. este consiste en la identificación. Al mismo paso que los mercados globales acrecientan la competencia.coaliciones y ganarse el apoyo incluso de los competidores. por último.

. tomando como base los errores cometidos con anterioridad diseñan sus nuevas estrategias. estrategias a manejar. retención de aspirantes. planes a futuro. el cual rompe con las barreras de las rutinas establecidas y establece nuevas. en segundo lugar está el Double-loop learning. política de recursos humanos. en donde el aprendizaje afecta a todos los miembros de la organización pero está limitado por las fronteras de la rutina. y por último se encuentra el Deutero-learning. además tiene un impacto a largo plazo y de amplio alcance en la organización. donde las organizaciones aprenden a aprender. El aprendizaje organizativo es un factor importante y los autores Argyris y Schon distinguen varias categorías dependiendo el nivel en que se produce dicho aprendizaje: en primer lugar encontramos el single-loop learning. y organización de cargos. desempeño del equipo directivo. estos entre otros puntos clave. analizando elementos como el personal que tiene a cargo. elaboración de planes de sucesión.conclusión este sistema es el que reúne los tres aspectos sistemáticos más importantes de todo el modelo propuesto por Pérez López. el CEO debe cuestionarse así mismo. Siguiendo con la visión adaptativa de los directivos.