FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TESIS:
GESTION POR COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA
EMPRESA LA BONDIET PARTE DEL GRUPO XTP.CUSCO 2019

ASIGNATURA: SEMINARIO DE TESIS I

DOCENTE: DR. RAIMUNDO ESPINOZA SANCHEZ

ALUMNO: DIOMEDES N. OROS JUSTINIANI

Contenido
1.- Planteamiento del problema ........................................................................................................... 4
1.1 Problema general ........................................................................................................................ 5
1.2 Problemas específicos ................................................................................................................. 5
2. Objetivos ............................................................................................................................................ 5
2.1 General ......................................................................................................................................... 5
2.2 Especifico ..................................................................................................................................... 5
3.-Justificacion....................................................................................................................................... 6
3.1Relevancia social .......................................................................................................................... 6
3.1.1 Implicancias Prácticas ......................................................................................................... 6
3.1.2 Valor Teórico ........................................................................................................................ 6
3.1.3 Utilidad.................................................................................................................................. 6
3.1.4 Viabilidad.............................................................................................................................. 6
4.- Delimitación ..................................................................................................................................... 6
4.1 Temporal...................................................................................................................................... 6
4.2 Espacial ........................................................................................................................................ 6
5. Marco Teórico ................................................................................................................................... 7
5.1 Antecedentes ................................................................................................................................ 7
5.2 Base Teórica.................................................................................................................................. 9
5.2.1 Competencias ......................................................................................................................... 9
5.2.2 Desempeño Laboral ............................................................................................................. 13
5.3 Base Conceptual ........................................................................................................................ 16
5.3.1Dimensiones de Gestión por Competencias ...................................................................... 16
5.3.2 Dimensiones del Desempeño Laboral ............................................................................... 17
6.- Hipótesis ......................................................................................................................................... 18
6.1 Hipótesis General ...................................................................................................................... 18
6.2 Hipótesis Específicas ................................................................................................................. 18
6.3 Operacionalizacion de las Variables ....................................................................................... 19
7.- Matriz de Consistencia .................................................................................................................. 20
8.- Metodología .................................................................................................................................... 22
8.1 Tipo de Investigación ................................................................................................................ 22
8.2 Diseño de Investigación ............................................................................................................ 22
9.- Población y Muestra ...................................................................................................................... 22
9.1 Poblacion.................................................................................................................................... 22
9.2 Muestra ...................................................................................................................................... 22
10.- Técnicas de Investigación ............................................................................................................ 23
11.- Cronograma de Actividades .......................................................................................................... 24
12.- Presupuesto .................................................................................................................................. 24
13. Referencias...................................................................................................................................... 25
1.- Planteamiento del problema
El potencial humano es el factor clave y primordial dentro de una organización, para el
cumplimiento eficiente de los objetivos estratégicos. A medida que el personal se desempeñe
de manera efectiva, de tal manera que el conocimiento, habilidades y actitudes conduzcan al
éxito de la organización, se deberá contar con una fuerza laboral que sea capaz de aceptar el
cambio y que siempre se encuentre motivada a conducir a su organización al desarrollo de las
ventajas competitivas.

Por tal motivo se debe reconocer la importancia de realizar una buena selección, capacitación,
evaluación del desempeño y el desarrollo del potencial humano como parte importante para
lograr las metas deseadas en una organización. Las competencias, son la construcción social
de aprendizaje significativo útil para el desempeño laboral dentro de la organización.

Actualmente existen nuevos retos en el mundo laboral que toda organización debe enfrentar,
por lo que implica que las personas se desempeñen con total idoneidad y lleven a la práctica
sus conocimientos, habilidades y actitudes en entornos totalmente cambiantes, para así ser
competitivos. Desde esta perspectiva, la competencia se plantea como un modelo gerencial que
facilita que las organizaciones puedan conjugar las estrategias de la empresa con los intereses
de las personas frente a su desarrollo y mejoramiento individual. La competencia se refiere a
una metodología que permite la determinación de competencias organizacionales, laborales e
individuales. Esto con el fin de mejorar los procesos operativos, administrativos de las
empresas, para llegar a resultados como la calidad total, aumento de la productividad y
competitividad, pero sobre todo ubicar la persona correcta en el puesto de trabajo correcto.

Es por eso que en la empresa La Bondiet parte del Grupo XTP en el área de Recursos Humanos,
se ha visto en la necesidad de mejorar su recurso humano, debido a que la clave de gestión del
recurso humano no está dada por la cantidad de recurso, sino por la calidad de quienes
constituyen y el desempeño laboral que hacen parte de la organización. Conocer cuales don sus
necesidades a través del sistema de gestión por competencias, brinda a la organización la
oportunidad de fijar objetivos más claros, sobre aspectos específicos del conocimiento, la
conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter y destrezas involucradas
directamente en las funciones y tareas que realiza el trabajador.
1.1 Problema general
 ¿Qué relación existe entre la gestión por competencias y el nivel de desempeño laboral
delos trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019?

1.2 Problemas específicos

 ¿Qué relación existe entre el reclutamiento y selección del personal con el desempeño
laboral de los trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019?

 ¿Qué relación existe entre la incorporación del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019?

 ¿Qué relación existe entre la capacitación del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019?

 ¿Qué relación existe entre la retención del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019?

2. Objetivos
2.1 General
 Determinar la relación que existe entre la gestión por competencias y el desempeño
laboral de los trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.

2.2 Especifico
 Determinar la relación que existe entre el reclutamiento y selección del personal con el
desempeño laboral de los trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.
 Determinar la relación que existe entre la incorporación del personal y el desempeño
laboral de los trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.
 Determinar la relación que existe entre la capacitación del personal y el desempeño
laboral de los trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.
 Determinar la relación que existe entre la retención del personal y el desempeño laboral
de los trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.
3.-Justificacion
3.1Relevancia social
3.1.1 Implicancias Prácticas
Esta investigación es práctica porque dentro de la empresa La Bondiet de la ciudad del Cusco
existe un inadecuado desempeño laboral y se hace necesario evaluar la competencia de los
mismos para superar el problema.

3.1.2 Valor Teórico

En el trabajo de investigación se impartirán conceptos y definiciones fundamentales y técnicas
de atención en cuanto a las competencias y al desempeño laboral de los trabajadores.

3.1.3 Utilidad
Esta investigación es útil porque dentro del contexto de la empresa La Bondiet parte del grupo
XTP de la ciudad del cusco existe un inadecuado desempeño laboral y se hace necesario evaluar
las competencias para superar los problemas.

3.1.4 Viabilidad
Este trabajo de investigación es viable porque el problema está presente y se necesita proponer
alternativas de solución concluyentes

4.- Delimitación
4.1 Temporal
La parte descriptiva de la investigación se realizó en los últimos cinco meses del año 2019

4.2 Espacial
La investigación se realizó en la empresa La Bondiet parte del grupo XTP de la ciudad del
Cusco.
5. Marco Teórico
5.1 Antecedentes
En el mundo globalizado en el que estamos viviendo se exige cada vez más que el personal
tenga un excelente desempeño, para esto es necesario que las organizaciones gestionen el
talento humano por competencias.

Después de indagar sobre temas relacionados al tema de investigación, se encontró algunos

trabajos de investigación:

- Según SANTOS (2015) para motivar a los trabajadores para mejorar su desempeño y
adoptar la superación personal permanente como un estilo de vida, no solo es
importante sino necesario para poder satisfacer el encargo social de la organización así
como mejorar sus hábitos y aptitudes en el trabajo. Los profesionales competentes son
aquellos que reúnen y desarrollan las capacidades, habilidades y actitudes necesarias
para el éxito de las organizaciones.
- Para ITURRALDE (2012). El trabajo muestra muchas circunstancias en los distintos
ámbitos, niveles, secciones, que involucran al gran recurso de la cooperativa como es
el recurso humano en las cuales los empleados de la cooperativa no conocen en su
mayoría los resultados de su evaluación del desempeño además que no cuentan con un
plan de mejora en función del desempeño de los trabajadores, lo que impide su
desarrollo y crecimiento y esto hace que no se pueda fortalecer y potencializar el
sistema de recursos humanos logrando que el personal no se motive y se comprometa
con la filosofía de la cooperativa lo cual genera problemas en la institución.
- Para COJULUN (2011). Las diferencias que existe en el proceso de selección por
competencias laborales son el compromiso, planificación y productividad, ya que en el
se mencionan las características, habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y
aptitudes que se requieren del candidato.
El proceso de competencias laborales permiten un acercamiento más profundo al
candidato y a los aportes que el mismo pueda brindar a las organizaciones basadas en
sus habilidades y destrezas que este presenta para una determinada labor ya que al final
son estas las que determinan su capacidad de competencia, lo cual significa que esas
peculiaridades son parte importante del desempeño dentro de una empresa, dentro de
la sociedad así como el ámbito familiar, además que el proceso de competencias ayuda
 a conocer al candidato, su historial en su proceder ante diferentes inconvenientes logros
o procesos así como la toma de decisiones.
- Para BEDOYA (2013). Los procesos de gestión de evaluación de desempeño están
sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los
escenarios modernos. El estudio de la función de recursos humanos y del proceso la
gestión de evaluación de desempeño, así como de su adecuación a los nuevos tiempos,
constituye un gran desafío que las empresas deberían afrontar decididamente en los
escenarios de mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos.
El nuevo enfoque radica en el análisis de las nuevas prácticas empresariales y en la
acción de revisar el cambio de RR.HH y del proceso de gestión de evaluación de su
desempeño, especialmente económica, social y tecnológica siendo estos tres los
factores que ayudan a desarrollar un buen trabajo.
- Para TITO (2015). Se sabe que asi como hay calificaciones en la evaluación de técnicos
u operarios, que tienen que ver con el proceso productivo propiamente, tampoco hay
cualificación en los directivos y/o propietarios que dirigen sus talleres de confección de
calzado, a pesar de valorar la importancia de las competencias cognitivas. Los
resultados de la investigación refleja que solo el 26% del total de los empresarios, tienen
estudios concluidos en educación superior (18% en educación superior no universitaria
y 8% en educación superior universitaria) lo cual termina siendo un problema ya que la
mayoría del personal no presenta estudios. En realidad los empresarios de las Mypes
están ávidos de incorporar nuevos conocimientos, mejorar sus habilidades gerenciales,
y modular y refinar sus conductas y actitudes; de allí que asisten con interés a los talleres
y capacitaciones que se ofertan. En esta, la capacitación en Gestión por Competencias,
promovida como parte del desarrollo de la presente investigación, si tuvo los resultados
favorables.
- Para Soria (2014). El concluye que la estabilidad laboral, las relaciones interpersonales,
el gusto por el trabajo las condiciones generales y la antigüedad dentro de la Delegación
de Recursos Humanos son indicadores que influyen para que los trabajadores estén
satisfechos y puedan desarrollar un óptimo desempeño laboral.
Según la evaluación que realizaron los jefes inmediatos, los empleados de la Delegación
son productivos y se sienten satisfechos, debido a que el entorno de su trabajo es
agradable y el organismo Judicial les brinda el material y la infraestructura adecuada
para llevar sus funciones de la mejor manera, así mismo les da los beneficios
(compensaciones, permisos, salarios, prestaciones) a todos los empleados y reciben
 beneficios extra por ser empleados de una institución del estado, los empleados de la
delegación tienen alta satisfacción laboral pero es conveniente que exista comunicación
asertiva y armonía con las diferentes unidades que conforma el área de recursos
humanos

5.2 Base Teórica

5.2.1 Competencias
Gestión por competencias: Definición

El término competencia, hace referencia a las características de personalidad,

comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de
trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes. Asimismo,
se menciona el significado de la palabra “talento” según el diccionario de la RAE: es un
conjunto de dones naturales o sobrenaturales con el que Dios enriquece a los hombres; dotes
intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona. En
base a este concepto se califica al término talento como sinónimo de competencia.(Alles, 2015)

Las competencias son los rasgos subyacentes de la persona, que se encuentran vinculadas
directamente con su actuar en su respectivo lugar de empleo y que pueden basarse en la
motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en
una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. En definitiva, se
trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación
con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable. Así, se puede hablar de dos tipos de
competencias:

- Las competencias diferenciadoras: Distinguen a un trabajador con actuación superior de un

trabajador con actuación mediana.

- Las competencias umbral o esenciales: Son las necesarias para lograr una actuación media o
mínimamente adecuada.

Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden ser tanto
adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para una determinada actividad. Sin
embargo, no es el objetivo de las competencias estudiar exhaustivamente el perfil físico,
psicológico o emocional de cada persona: se trata de identificar aquellas características que
puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa. Así se definirán las competencias clave
para la organización.
Las competencias clave tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y
que por tanto en el funcionamiento de la empresa. Si se produce una adecuación (es decir, un
ajuste) entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto, el ajuste será óptimo.
Si, por el contrario, hay un desfase entre las competencias requeridas por el puesto y las
características de la persona, su adecuación se verá afectada negativamente.

(Consultores, Ernst & Young, 2008)

Por lo tanto, si partimos de esta similitud en la utilización de estos términos, cuando se dice
“gestión del talento” se hace referencia a “gestión de las competencias”.

Competencia, se refiere a la capacidad de una persona para desempeñarse exitosamente en un

trabajo, en un ambiente laboral favorable. La competencia es, entonces, una cualidad personal
e intransferible que está referida a la realización de un trabajo determinado, con un nivel de
calidad aceptable.

(Martínez, 2009)

Importancia

La Gestión por Competencias es importante porque exige que la gestión de recursos humanos
sea entendida desde una perspectiva integral, implantando y desarrollando diferentes políticas
que, de forma simultánea, sean vertebradas por un eje central, el de las competencias laborales.

La administración de recursos humanos implica diferentes funciones desde el inicio hasta el

fin de la relación laboral: reclutar y seleccionar personal, mantener la relación
laboral/contractual dentro de las normas vigentes del país, capacitar y entrenar al personal,
desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño. Los recursos se consideran estratégicos
cuando permiten marcar la diferencia entre una organización y otra, las empresas deben
manejarse en ambientes altamente competitivos y para ello cuentan con sus recursos humanos.
Los gerentes operativos juntamente con el área de Recursos Humanos deberán dedicar tiempo
y esfuerzos a capacitar y a entrenar al personal. La estrategia de recursos humanos intenta
agregar valor a la empresa definiendo la Visión, la Misión y valores de la organización, estos
últimos deben integrarse a la administración a través de convertirlos en competencias
cardinales (aquellas que toda organización debe poseer). El área de Recursos Humanos, de este
modo, agrega valor y su gestión puede ser medida como resultados financieros.
Los trabajadores, contarán con un mecanismo para certificar los conocimientos adquiridos y
las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral, mejorando sus posibilidades de
movilidad laboral, dentro o entre distintos sectores productivos y dispondrán de información
sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el adecuado desempeño de sus
funciones y para planificar posibles trayectorias de desarrollos personal y profesional.

Los empleadores dispondrán de estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes sus
procesos de reclutamiento y selección de personal; apoyar procesos de evaluación del
desempeño con las normas y estándares definidos y en general, para orientar su inversión en
desarrollos de recursos humanos.

(Alles, Martha, 2015)

Tipos de Competencias

Existen siete tipos de competencias:

a. Competencia personal

La competencia personal incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para evaluar

sus fortalezas y debilidades, establecer sus metas profesionales y personales y perseguirlas;
equilibrar su vida personal y laboral; y participar en el aprendizaje de cosas nuevas, entre ellas
habilidades, comportamientos y actitudes nuevas o modificadas.

b. Competencia para la comunicación

Incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para emplear todas las formas de
transmitir, comprender y recibir ideas, pensamientos y sentimientos (verbales, auditivas, no
verbales, escritas, electrónicas y demás) a efecto de poder transmitir e intercambiar
información y emociones. Podemos suponer que esta competencia es como el sistema
circulatorio que nutre a las otras competencias.

c. Competencia para la diversidad

Incluye los conocimientos, habilidades, y capacidades para valorar las características

singulares de los individuos y de los grupos, para admitir estas características como fuentes
potenciales de fuerza para la organización y apreciar la singularidad de cada individuo. Esta
competencia también implica la habilidad para ayudar a las personas a trabajar juntas de forma
efectiva, a pesar de que sus intereses y antecedentes sean bastante diferentes.
d. Competencia ética

Incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para incorporar los valores y los
principios que diferencian lo correcto de lo incorrecto cuando se toman decisiones y eligen
conductas. La ética se refiere a los valores y los principios que lo distingue el bien del mal.

e. Competencia transcultural

Incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para reconocer y admitir las similitudes
y diferencias entre naciones y culturas y después abordar las cuestiones organizacionales y
estratégicas clave con una mentalidad abierta y curiosa.

La cultura es el patrón dominante de la forma de vivir, pensar, sentir y creer que las personas
desarrollan y transmiten, de manera consciente o inconsciente, a las generaciones posteriores.
Para que una cultura exista debe:

- Ser compartida por la mayoría de los miembros de un grupo mayor o de una sociedad entera.

- Ser transmitida de una generación a otra.

- Dar forma a las percepciones, los juicios y los sentimientos, así como a las consecuentes
decisiones y comportamiento.

f. Competencia en equipos

Incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para desarrollar, apoyar, facilitar y

liderar grupos de modo que alcancen las metas de la organización.

La competencia en equipos incluye los conocimientos, habilidades y capacidades clave que les
permitirán ser efectivo para:

- Determinar las circunstancias en las que es conveniente utilizar el enfoque de equipo y si se

utiliza uno, cual es el tipo de equipo que resulta más conveniente.

- Participar o liderar el proceso para establecer metas claras de desempeño para el equipo.

- Participar o liderar las actividades para definir las responsabilidades y las tareas del equipo
en general y las de los miembros individuales en particular.

- Resolver los conflictos personales y los relacionados con las tareas que se pudieran presentar
entre los miembros del equipo.
- Evaluar el desempeño de la persona y el del equipo en lo relativo a las metas, lo que incluye
la capacidad para aplicar acciones correctivas cuando se necesite.

g. Competencia para el cambio

Incluye los conocimientos, habilidades y capacidades clave para reconocer e instituir las
adaptaciones necesarias o para transformaciones enteramente nuevas de las personas, las tareas,
las estrategias, las estructuras o las tecnologías del área de responsabilidad de una persona.

Las fuerzas tecnológicas, sobre todo las tecnologías de información basadas en computadora e
internet, siguen revolucionando la forma de atender a los clientes, la forma en que los
empleados se comunican y forman redes entre sí y con grupos de interés externos, como los
clientes, los proveedores, los competidores y las dependencias gubernamentales, y la forma de
desempeñar las tareas, de estructurar las organizaciones, de dirigir y administrar a los recursos
humanos. El cambio tecnológico puede tener efectos positivos, como productos y servicios de
mejor calidad y menor costo; pero también los puede tener negativos, como la erosión de la
privacidad personal, el estrés laboral y los problemas de salud (vista cansada, etc.). La
revolución tecnológica es una fuerza impulsora que está creando la necesidad de administrar
el cambio de forma activa.

(Hellriegel & Slocum, 2009)

5.2.2 Desempeño Laboral

Se define como la forma en que los colaboradores realizan su trabajo. Se evalúa durante las
revisiones de su rendimiento mediante las cuales se toman en cuenta factores como la
capacidad de liderazgo, habilidades, productividad. El desempeño es una conducta que la gente
manifiesta y que puede observarse; en muchos empleos, por supuesto, “la conducta” se traduce
en pensar, planear o resolver problemas y eso no puede observarse, en su lugar, solo puede
describirse con la ayuda del trabajador. En este contexto, el desempeño incluye aquellas
acciones y conductas que son relevantes para las metas de la organización y pueden medirse
en términos del rendimiento del trabajador, el desempeño es por lo que la organización contrata
a un empleado, para hacerlo y hacerlo bien, no es la consecuencia o resultado de la acción, es
la acción en sí mismo

(Landy & Conte, 2005)

Esto puede definirse como el comportamiento del empleado evaluado en la búsqueda de los
objetivos fijados. El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona
y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente. El valor de
las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el
volumen del esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar a su vez el esfuerzo
individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel
que desempeña.

(Idalberto Chiavenato, 2000)

Evaluación del Desempeño

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte
de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar
el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.
Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de
personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no
lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y
orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más
del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para

determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también
identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que
se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos
externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema
debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos
relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y
al departamento de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del
desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la
necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede
desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,
supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para
obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema
de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los
casos es tarea del supervisor del empleado.

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que
orienten su desarrollo. Estos son:

- La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

- Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información

relevante del puesto de trabajo.

- El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de

todos los trabajadores.

- El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

(Dessler, 2011)

Para que la evaluación del desempeño se emplee adecuadamente en la organización, la

dirección de RRHH debe implantar los siguientes pasos:

- Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.

- Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definen metas de trabajo.

- Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.

- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y

profesional.

- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de

crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

(Trujillo, Martha Rodriguez , 2013)

5.3 Base Conceptual

5.3.1Dimensiones de Gestión por Competencias

Según (Alles, M, 2015) establece las siguientes dimensiones de la gestión por competencias:

1. Reclutamiento y selección del personal

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al

personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal
debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir
los objetivos de la empresa.

1. Incorporación del personal

Tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus Funciones, se
integre a su puesto de trabajo y al Entorno Humano en que transcurrirá su vida laboral.

1. Capacitación del personal

Forma parte de la capacitación laboral a las acciones formativas que lleva a cabo una empresa
orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas de sus trabajadores.

Estas acciones serán unas u otras en función de las necesidades de cada empresa.

1. Retención del personal

La idea de retener al personal más valioso dentro de la empresa es generar capital intelectual,
el cual se puede decir que es la suma de las aptitudes y habilidades que poseen los empleados.
5.3.2 Dimensiones del Desempeño Laboral

1. Eficacia laboral

Es el nivel de acatamiento de los objetivos trazados, es decir en qué medida la instrucción está
cumpliendo con sus objetivos fundamentales (CEPAL, 2016).

De acuerdo a (Chiavenato, 2009) esta referido a la capacidad de satisfacer una necesidad del
público objetivo a través de los productos o servicios brindados adquisición de nuevas
habilidades y capacidades que permitan a la organización alcanzar sus objetivos

2. Eficiencia laboral

Desde el origen de la administración científica se realizó estudios de tiempos y movimientos

donde se buscó la mejor manera de ejecutar una tarea y así aumentar la eficiencia de los
operadores; de allí que Eficiencia paso a significar “utilización correcta de los recursos
disponibles”, pudiendo definirse también por la ecuación E=P/R conde P son los productos o
servicios resultantes y R lo recursos utilizados; La organización racional de trabajo busca
establecer los métodos de trabajo más adecuados para establecer los estándares del desempeño
laboral. Entonces la eficiencia está orientada a la mejor manera de ejecutar o realizar una
actividad utilizando de forma más racional los recursos de la institución, eficiencia es la
relación de lo que se consigue y lo que puede conseguirse logrando así mejorar la
productividad, es decir a mayor eficiencia entonces mayor productividad. (Chiavenato, 2002).

3. Relaciones interpersonales

Para (Robbins y Coulter, 2005) citado por (Casma, 2015) sostiene que: La teoría de las tres
necesidades: necesidades de logro o rendimiento, que es el estímulo para sobresalir,
necesidades de poder que es la necesidad de hacer que otros se comporten como no se
comportarían de otro modo, necesidad de pertenencia que es el deseo de tener relaciones
interpersonales amistosas y cercanas.

4. Motivación laboral

Para (Robbins y Coulter, 2005) citado por (Casma, 2015) argumenta que: “La motivación se
refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para
lograr los objetivos organizacionales”.
6.- Hipótesis
6.1 Hipótesis General
 Existe una relación directa y significativa entre gestión por competencias y el
desempeño laboral de los trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.

 No existe una relación directa y significativa entre gestión por competencias y el

desempeño laboral de los trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.

6.2 Hipótesis Específicas

HE1: Existe relación directa entre el reclutamiento y selección del personal y el desempeño
laboral de los trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.
H0: No existe relación directa entre el reclutamiento y selección del personal y el desempeño
laboral de los trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.

HE2: Existe relación directa entre la incorporación del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.
H0: Existe relación directa entre la incorporación del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.

HE3: Existe relación directa entre la capacitación del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.
H0: Existe relación directa entre la capacitación del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.

HE4: Existe relación directa entre la retención del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.
H0: Existe relación directa entre la retención del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa La Bondiet, 2019.
 6.3 Operacionalizacion de las Variables

Definición
Variable Definición Operacional Indicadores
conceptual Dimensiones

- Realiza acciones de personal a

largo plazo
- Coordina y planifica un puesto
Reclutamiento y selección del de trabajo para cubrir una
Personal vacante
(Alles, M, 2015) - Realiza la selección de personal
idóneo para puestos de trabajo

(Alles, M,
Operacionalmente se
2015), define
recogerá la
como un - Realiza procesos de inducción
Gestión por competencias

valoración de los - Desarrolla las capacidades del

modelo de Incorporación del personal
trabajadores personal continuamente
gestión, (Alles, M, 2015)
de la empresa La Bondiet - Desarrolla aspectos laborales
una manera de
acerca de las continuamente
manejar
dimensiones de
los recursos
reclutamiento y - Realiza evaluaciones anuales
humanos de
selección del personal, - Implementa programa de
una
incorporación del personal, capacitación de forma
organización Capacitación del personal permanente
capacitación del personal y
para (Alles, M, 2015) - Desarrolla competencias de todo
retención del
lograr el personal Planifica
Personal a través del -
alinearlos a la
cuestionario de gestión por
Estrategia del
competencias.
negocio.
- Motiva el desarrollo de los
recursos humanos continuamente
Incentiva adecuadamente al
- personal
Retención del personal Provee de recursos para mantener
(Alles, M, 2015) - un buen ambiente de trabajo

Operacionalmente e se - Muestra responsabilidad en el

Eficacia recogerá la valoración de trabajo
(Chiavenato, 2009) los trabajadores de la - Se logra los objetivos en el trabajo
(Chiavenato empresa La Bondiet
, 2009) Eficiencia Acerca de las dimensiones - Se planifica el trabajo
define al (Chiavenato, 2009) de eficacia, eficiencia, oportunamente
desempeño relaciones interpersonales - Existe un uso adecuado de
laboral y motivación laboral a recursos
como la Relaciones interpersonales través de un cuestionario - Existe una adecuada
eficacia y (Chiavenato, 2009) de desempeño laboral.
comunicación en la institución
eficiencia -
Tiene un adecuado manejo de
del trabajo conflictos en la institución
mostrado en
una Motivación laboral
(Chiavenato, 2009)
organización - Existe un ambiente de trabajo
Según sus fines y adecuado
principios. - Existe planes sociales en la
empresa
- Tiene remuneración adecuada
7.- Matriz de Consistencia
Problema
PROBLEMA GENERAL
¿Qué relación existe entre la
gestión por competencias y el
desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa La
Bondiet, 2019?
PROBLEMAS ESPECÍFICOS:
1. ¿Qué relación existe entre el
reclutamiento y selección del
personal con el desempeño
laboral de los trabajadores en la
empresa La Bondiet, 2019?
2. ¿Qué relación existe entre la
incorporación del personal y el
desempeño laboral de los
trabajadores en la en la
empresa La Bondiet, 2019?
3. ¿Qué relación existe entre la
capacitación del personal y el
desempeño laboral de los
trabajadores en la en la
empresa La Bondiet, 2019?
4. ¿Qué relación existe entre la
retención del personal y el
desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa La
Bondiet, 2019?
Variab
Objetivos Hipótesis
Dimens
OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL Variable 1:
por compe
1. Determinar la relación que existe 1. Existe una relación directa y Dimensi
entre la gestión por competencias significativa entre gestión por
y el desempeño laboral de los competencias y el desempeño - Recluta
trabajadores en la en la empresa laboral de los trabajadores en la selecci
La Bondiet, 2019. en la empresa La Bondiet, 2019. Person
- Incorpo
OBJETIVOS ESPECIFICOS: HIPÓTESIS ESPECIFICAS:
del per
- Capacit
2. Determinar la relación que existe 1. Existe relación directa entre el person
entre el reclutamiento y selección reclutamiento y selección del
- Retenc
del personal con el desempeño personal y el desempeño laboral
person
laboral de los trabajadores en la de los trabajadores en la
empresa La Bondiet, 2019. empresa La Bondiet, 2019.
(Alles, 2015
3. Determinar la relación que existe 2. Existe relación directa entre la
entre la incorporación del incorporación del personal y el
personal y el desempeño laboral desempeño laboral de los Variable 02
de los trabajadores en la empresa trabajadores en la empresa La Desempeño
La Bondiet, 2019. Bondiet, 2019. Dimensi
4. Determinar la relación que existe 3. Existe relación directa entre la
entre la capacitación del personal capacitación del personal y el - Eficacia
y el desempeño laboral de los desempeño laboral de los - Eficien
trabajadores en la empresa La trabajadores en la empresa La
- Relacio
Bondiet, 2019. Bondiet, 2019.
Interpe
5. Determinar la relación que existe 4. Existe relación directa entre la
- Motiva
entre la retención del personal y retención del personal y el
Labora
el desempeño laboral de los desempeño laboral de los
(Chiavenat
trabajadores en la empresa La trabajadores en la empresa La
Bondiet, 2019. Bondiet, 2019.
Variable Dimensiones Indicadores

Gestión por  Reclutamiento y  Realiza acciones de personal a largo plazo

competencias
selección del  Coordina y planifica un puesto de trabajo
para cubrir una vacante
(Alles, M, personal  Realiza la selección de personal idóneo para
2015), define puestos de trabajo
como un  Incorporación del  Realiza procesos de inducción
modelo de personal  Desarrolla las capacidades del personal
gestión, continuamente
una manera de  Desarrolla aspectos laborales continuamente
manejar
 Capacitación del  Realiza evaluaciones anuales
los recursos
personal  Implementa programa de capacitación de
humanos de una forma permanente
organización  Desarrolla competencias de todo el
para personal Planifica
lograr  Retención del  Motiva el desarrollo de los recursos
alinearlos a la humanos continuamente
personal
Estrategia del  Incentiva adecuadamente al personal
negocio.
 Provee de recursos para mantener un buen
ambiente de trabajo

Desempeño  Eficacia laboral  Muestra responsabilidad en el trabajo

Laboral  Se logra los objetivos en el trabajo
(Chiavenato  Eficiencia laboral  Se planifica el trabajo oportunamente
, 2009) define  Existe un uso adecuado de recursos
al  Relaciones
desempeño laboral
interpersonales  Existe una adecuada comunicación en la
como la
eficacia y institución
eficiencia  Tiene un adecuado manejo de conflictos en
del trabajo la institución
mostrado en una
organización
Según sus fines y
 Motivación
 Existe un ambiente de trabajo adecuado
principios. laboral
 Existe planes sociales en la
empresa
 Tiene remuneración adecuada
8.- Metodología
8.1 Tipo de Investigación
Según su finalidad: Investigación aplicada

Según su profundidad: Investigación correlacional.

Según su alcance temporal: Investigación transversal

8.2 Diseño de Investigación

Según el diseño de la siguiente investigación es no experimental.

“Este diseño de investigacion es porque el investigador no propicia cambios intencionales en

las variables estudiadas y los datos se recogieron en un determinado tiempo. (Hernández S.,
Zapata, & Mendoza, 2013, pág. 19)

9.- Población y Muestra

9.1 Poblacion
La población de la presente investigación, está conformada por 239 trabajadores
independientemente del puesto de la empresa La Bondiet, según información otorgada por
Recursos Humanos.

9.2 Muestra
La muestra para la presente investigación está conformada por 54 trabajadores pertenecientes
a la empresa La Bondiet, para el cálculo del tamaño de muestra, se utilizó el muestreo aleatorio
simple, con un nivel de significancia del 5% y un error de muestreo del 7%. Los cálculos se
muestran a continuación:

Formula del muestreo aleatorio simple

Reemplazando los datos:

10.- Técnicas de Investigación

Para la recolección de datos de la variable gestión por competencias, se utilizó la técnica de la

encuesta y su instrumento fue el “Cuestionario de gestión por competencias del personal de la
empresa La Bondiet de Cusco”.

Para la recolección de datos de la variable desempeño laboral, se utilizó la técnica de la

encuesta y su instrumento fue el “Cuestionario de desempeño laboral del personal de la La
Bondiet de Cusco”.
11.- Cronograma de Actividades

12.- Presupuesto
La presente investigación tiene como presupuesto un total de S/1143.00
Con el siguiente detalle

1 laptop 280hrs s/ 48.00

Horas hombre x 1 280 hrs s/350.00

Internet x1 280hrs s/280.00

Refrigerio x1 s/120.00

Pasajes x1 s/345.00
Total s/1143.00
13. Referencias
 Alles, M. (2015). Dirección estratégica de recursos humanos Gestión por
competencias. Argentina: Granica.
 Carrasco, S. (2009). Metodología de la Investigación Científica. Perú: San Marcos.
 Santos, C. (2015). Relación de la gestión del talento humano por competencias en el
desempeño laboral de la Empresa FerroSistemas, Surco-Lima, año 2015. Perú:
Universidad Nacional de Educación.
 CEPAL. (2006). Comisión Económica para América Latina y el Caribe.
 Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: McGraw – Hill.
 Tito, P. (2015). Motivación y desempeño laboral de los empleados del instituto de la
visión en México. México: Universidad Montemorelos.
 Hernandez, R., Fernandez, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la Investigación.
México: Mc.Graw-Hill Interamericana.
 Palma, S. (2007). Elaboración y validación de una escala de satisfacción laboral SL-
SPC para trabajadores de Lima Metropolitana. Lima: Universidad Ricardo Palma.
 Prado, C. (2015). Relación entre clima laboral y desempeño laboral en los
trabajadores de la Universidad Cesar Vallejo de Trujillo. Perú: Universidad Nacional
de Trujillo.
 Rodriguez, D. (2014). Estudio de las competencias de los recursos humanos en las
buenas prácticas del sistema de administración financiera en las municipalidades
distritales de Soplín y Capelo de la provincia de requena, año 2014. Perú:
Universidad Nacional de la Amazonia.
 Fuentes, R. (2012). La evaluación en la educación superior contemporánea. San
Francisco de Macoris.
 Soria, S. (2014). Determinantes del trabajo en el desempeño laboral de los
licenciados de enfermería en el hospital I Essalud - Tingo María 2014. Perú:
Universidad de Huánuco.