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PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Callao, 2021
PERÚ
INDICE
INTRODUCCIÓN................................................................................................................3
1.3. Objetivos.................................................................................................................5
1.4. Justificación.............................................................................................................5
1.5.1 Espacial...................................................................................................................6
1.5.2 Temporal.................................................................................................................6
2.3 Conceptual................................................................................................................6
3.1 Hipótesis...................................................................................................................6
2
3.1.2 Hipótesis Específicas........................................................................................6
4.3.1 Población................................................................................................................9
4.3.2 Muestra...................................................................................................................9
4.5.1 Técnica..................................................................................................................10
4.5.2 Instrumentos.........................................................................................................10
V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES........................................................................10
VI. PRESUPUESTO........................................................................................................10
VIII. ANEXOS...................................................................................................................10
MATRIZ DE CONSISTENCIA...........................................................................................12
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INTRODUCCIÓN
antes Visanet, es una empresa con 23 años en el mercado peruano orientada a prestar
A nivel mundial, el capital humano constituye uno de los factores claves para el
logro de objetivos. Toda organización utiliza recursos humanos para facilitar servicios,
altamente calificado y capacitado para que puede adaptarse a los constates cambios del
entorno.
ayudará a detectar cuáles son los puntos débiles, y determinar la razón que no permite
proyecto en ocho acápites: planeamiento del problema, marco teórico, hipótesis y variables,
anexos.
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I. PLANEAMIENTO DEL PROBLEMA
ésta tarea con el objetivo principal de contar con personal idóneo altamente
trabajadores?
5
b) ¿De qué forma la capacitación contribuye en la eficacia del
desempeño laboral?
de la empresa?
laboral?
desempeño laboral?
1.3. Objetivos
trabajadores.
desempeño laboral.
la empresa.
6
d) Analizar si las competencias comunicacionales influyen en el
desempeño laboral.
1.4. Justificación
1.5.1 Espacial
de Pago SAC
1.5.2 Temporal
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II. MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes:
Se trata de una investigación de carácter descriptiva y longitudinal, que durante los últimos 25
años ha permitido analizar el desarrollo y propiedades psicométricas del método de evaluación del
desempeño de los empleados del Principado de Asturias. Para la versión: más reciente del estudio,
llevada a cabo el 2010, se tomó como muestra a 202 empleados de la administración del
instalaciones e instituciones.
El desempeño fue desarrollado a partir de las teorías del desempeño de tarea y contextual que
a las conductas contraproducentes a partir de lo diCho por Motowidlo ,et al -más adelante
detallado en el marco teórico-, Los participantes de la versión más reciente del estudio
respondieron a una escala actitudinal compuesta por 50 enunciados (ítems) correspondientes a las
escalamiento tipo likert permitía la valoración de los enunciados con puntajes que iban del 1 al 5.
Los instrumentos fueron dotados de confiabilidad y validez a lo largo de los diversos estudios, por
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medio de diferentes métodos. Entre algunos de ellos considérese el alfa de Crombach, validación
de expertos, constructo.
globales de 4.22 para el desempeño de tarea, 4,04 para el contextual y 4.18 para el organizacional,
Adicionalmente se detectó una desviación de 0.78 puntos respecto de los valores globales
obtenidos, señalando la uniformidad de las respuestas obtenidas por parte de los participantes del
estudio.
desde un enfoque absolutamente novedoso. De manera similar a lo ocurrido en este caso, hemos
obtenido valores sumamente altos de confiabilidad dada el constructo del instrumento. Además,
Beban y Urrea (2013) desarrollaron un estudio titulado "Diseño e implementación del modelo de
gestión por competencias y evaluación del personal según el modelo, para la empresa Aportes en
competencias para la empresa 'Aportes en Linean. Las competencias para el modelo fueron
definidas por cargo, esta metodología se empleó con la finalidad de identificar brechas
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que permitirán aumentar el nivel de desempeño de la empresa y lograr la acreditación según la
El tipo de investigación fue descriptiva, es decir que fueran analizadas cómo son las competencias
de los empleados y cómo se manifiestan dentro de la empresa Aportes en Línea, las mismas que
se detallaron ton una medición en la cual participaron todos los empleados, es decir se empleó la
población por tratarse de una b que permitió identificar las oportunidades de desarrollo de los
colaboradores, El estudio fue de orden cualitativo ya que permitió identificar y describir las
competencias existentes dentro del comportamiento de cada uno de los empleados. Se utilizaron
dos métodos de recolección de datos. para definir las competencias de la empresa e identificar los
perfiles de los mismos se realizaron entrevistas con las directivas y los jefes de área y para medir
las competencias se utilizó el método de encuesta computarizada para todos los empleados;
adicionalmente para determinar las competencias se utilizó el cuadro método DELPH1, y los
resultados de la evaluación 360° se analizaron con histogramas portada una de las áreas. Entre las
conclusiones se destacó que se deben desasimilar programas con el fin de incrementar las
Además, se propuso un modelo de gestión por competencias para la empresa Aportes en Línea
que genere una cultura basada en competencias genéricas y específicas, permita potenciar y dar
cumplimiento a las metas, al crecimiento organizacional y sirva a las -empresas del sector para
El estudio realizado por Beban y Urrea es significativo para la presente investigación debido a que
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competencias y destacarla necesidad de adoptar mejores prácticas que permitan desarrollar las
capacidades del capital humano de manera que estos respondan a los cambios con una mejor
Sáenz (2010), desarrolló la tesis titulada "Modelo educativo para la formación de competencias
interrelación con las competencias genéricas laborales exigidas por el mercado laboral bancario de
Lima Metropolitana en el año 2009 a marzo 2010." Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Lima, Perú.
de Administración Bancaria
La población materia de esta investigación se conformó por un número total de 1025 de personas,
entre las cuales podemos encontrar docentes, graduados, estudiantes y empleadores, que mediante
personas. Adicionalmente y para efectos de la investigación, fueron aplicados una escala actitudinal
de competencias compuesta por 27 ítems con 4 alternativas de respuesta tipo likert, y fueron de
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estadístico de la correlación de Spearrnan fue factible identificar y relacionar la efectividad del
comprende de manera similar al estudio que desarrollamos, un bagaje variado de competencias tuya
formación resulta indispensable para el desempeño laboral. Quizás, por eso consideramos que en la
investigación de Sáenz queda pendiente contrastar su modelo con alguna otra variable, bien
pudiendo ser ésta el desempeño, u otra que permita vislumbrar con más claridad el impacto de las
Vallejos (2010) realizó la investigación "La gestión de los recursos humanos por competencias en la
El presente estudio realizado por Vallejos planteó como objetivo determinar el nivel de influencia
Universidad Nacional de Cajamarca. Para efectos de ello se tomó como muestra a 70 docentes, 12
El presente estudio realizado por Vallejos planteó como objetivo determinar el nivel de influencia
Universidad Nacional de Cajamarca. Para efectos de ello se tomó como muestra a 70 docentes, 12
12
último, la variable independiente de competencias se compuso de cinco subdimensiones, de las
operacionalizó en seis dimensiones las cuales a su vez originaron 126 ítems. Para las guías de
entrevista fueron utilizadas de forma similar los subdimensiones operacionalizados para ambas
variables, mientras que el análisis documentado permitió recabar información relacionada a la,
correlación positiva muy alta entre la gestión por competencias de la Universidad Nacional de
personal administrativo -que resulta de interés debido al tipo de personal que analizamos en
nuestro casoencontramos-un 90.16% de correlación entre tos variables, indicando una alta
medición de competencias a sus procesos de recursos humanos y medir la efectividad con la que
se encuentran integradas.
De una forma u otra se aprecia la importancia de la gestión por competencias, ya sea que la
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2.2 Bases teóricas
2.2.1 Competencias
Como es de notar las competencias laborales son uno de los modelos de competencias
que, de acuerdo con Sagi-Vela (2004) éstas últimas vienen a ser un "conjunto de conocimientos
(saber), habilidades (deber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el
logro." (p.86). A continuación, se aprecia el gráfico donde Sagi-Vela explica la interacción entre los
elementos de competencias.
2.2.2 Desempeño
Willan y Velasco (2011) exponen que el desempeño es T..] una actuación orientada a
un resultado, es decir, algo observable, medible y dinámico, puesto que el desempeño es acción, y
una secuencia de acontecimientos conductuales perceptibles producidos por una persona". (p.74)
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Murphy (1990) citado por Salgado y Cabal (2011, p2) lo define como "el conjunto de
conductas que son relevantes para las metas de la organización o la unidad organizativa en la que
la persona trabaja".
2.2.3 Capacitación
De acuerdo con Robbins -et. al. (2002) la capacitación "es una experiencia de
modo que mejore su capacidad para desempeñar su trabajo. Por ello, la capacitación implica
capacitación lleva e incentiva a los colaboradores a trabajar más; sabiendo que aquel que entiende
su puesto demuestra una mejor predisposición al trabajo, y el hecho de que la alta dirección
invierta recursos en una capacitación porque confía en las competencias de su personal, les brinda
Por otro lado, Siliceo (2004) menciona que la capacitación a consiste en una actividad
concebirse como modelos de educación para lo cual es necesario formar una cultura de identidad
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2.3 Conceptual
Adaptabilidad: Capacidad para actuar adaptándose a las características cambiantes propias del
objetivos.
prioridades en la realización de las tareas, utilización óptima del tiempo y recursos con los que
cuenta la organización.
Capacidad de toma de decisiones: Capacidad de elegir entre varias alternativas posibles de acción
de modo rápido y preciso. Esto implica conocer todas las posibles consecuencias y utilizar siempre
y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que realizan. En ellas se conjuga la
Capacitación para el trabajo: Se imparte al trabajador que va a desempeñar una nueva función
por ser de nuevo ingreso, por promoción o reubicación dentro de la misma empresa.
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Capacitación: Es una experiencia de aprendizaje, porque pretende producir cambios relativamente
permanentes en los empleados, de modo -que mejore su capacidad para desempeñar su trabajo.
Por ello, la capacitación implica cambiar las habilidades, los conocimientos, as actitudes o el
comportamiento.
Competencias clave: Son las capacidades mentales y sociales y las actitudes que ayudan al
3.1 Hipótesis
los trabajadores
desempeño laboral.
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c) El desempeño laboral contribuye directamente en la productividad de
la empresa.
desempeño laboral.
a) Variable Independiente
X: Capacitación
b) Variable Dependiente
Y: Desempeño Laboral
a) Variable Independiente:
X: Capacitación
Indicadores:
X1: Eficiencia
X2: Eficacia
b) Variable Dependiente
Y: Desempeño Laboral
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Indicadores:
Y1: Productividad
de tipo APLICADA.
correlacional.
M = Ox r O y
Donde:
O = Observación
x = Capacitación
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y = Desempeño Laboral
4.3.1 Población
4.3.2 Muestra
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Los trabajadores que resultaron de la muestra óptima serán seleccionados aleatoriamente de
4.5.1 Técnica
4.5.2 Instrumentos
encuesta.
obteniendo:
- Tablas estadísticas
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- Distribución de Frecuencias, gráficos
hipótesis formulada.
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V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
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VI. PRESUPUESTO
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VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Beltran, J. et al. (2002). Guía para una Gestión Basada en Procesos. Españal: Instituto Andaluz de
Tecnología Berenkiza.
Brigneti, S. (2014). Antamina y la mejor jornada laboral del sector minero nacional'). El Diario de
Economía y Negocios del Perú Gestión en la Revista Aptitus.
Chiavenato, L (2002). Administración de los nuevos tempos. Bogotá Colombia: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (53 edic.). Bogotá Colombia: Mc Graw
Hill.
Delgado, I., Gómez, L., Romero, A. y Vásquez, E. (2010). Gestión de recursos Humanos del Análisis
Teórico a la Solución Práctica. Madrid España: Pearson Educación S.A.
WEB
Castells, M. (1999). La Transformación del Trabajo. España: Libros de Factoría. Recuperado de:
http://www.geocities.ws/comunicologia_1001ibros/Castells.pdf
Desempeño laboral según WorkMeter representantes del software para medir productividad.
Recuperado de
http://es.workmeter.com/blog/bid/225512/Mejorando-el-desem pe-olaboral-de-los-trabajadores.
VIII. ANEXOS
- Matriz de consistencia
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MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO TENTATIVO:
CAPACITACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA COMPAÑIA PERUANA DE MEDIOS DE PAGO SAC AÑO
2020
APELLIDOS Y NOMRES:
SANCHEZ CCOLLATUPA MARIA DEL CARMEN, YATACO MANRIQUE MELISSA SOLEDAD
Problema General Objetivo General Hipótesis General Variables
¿De qué manera influye la Determinar si la capacitación La capacitación influye directamente
capacitación en el desempeño influye en el desempeño laboral de en el desempeño laboral de los X: CAPACITACION
laboral de los trabajadores en la los trabajadores en la empresa trabajadores en la empresa
empresa Compañía Peruana de Compañía Peruana de Medios de Compañía Peruana de Medios de
Y: DESEMPEÑO LABORAL
Medios de Pago SAC en el año Pago SAC en el año 2020 Pago SAC en el año 2020
2020?
Problemas Específicos Objetivo Específicos Hipótesis Especificas Indicadores
a) ¿Cómo la capacitación a) Analizar si la capacitación a) La capacitación contribuye
contribuye aumentar la eficiencia contribuye en aumentar la directamente en aumentar la
de los trabajadores? eficiencia de los trabajadores. eficiencia de los trabajadores.
X1: Eficiencia
b) ¿De qué forma la capacitación b) Conocer en qué forma la b) La capacitación contribuye
X2: Eficacia
contribuye en la eficacia del capacitación contribuye en la directamente en la eficacia del
desempeño laboral? eficacia del desempeño laboral. desempeño laboral.
c) ¿De qué manera el desempeño c) Examinar si el desempeño c) El desempeño laboral contribuye
laboral contribuye en la laboral contribuye en la directamente en la productividad Y1: Productividad
productividad de la empresa? productividad de la empresa. de la empresa. Y2: Competencias comunicacionales
d) ¿Cómo influyen las d) Analizar si las competencias d) Las competencias Y3: Competencias de equipo
competencias comunicacionales en comunicacionales influyen en el comunicacionales influyen
el desempeño laboral? desempeño laboral. directamente en el desempeño
e) ¿Cómo se relacionan las e) Conocer en qué medida se laboral.
competencias de trabajo en equipo relacionan las competencias de e) Las competencias de trabajo en
y el desempeño laboral? trabajo en equipo y el desempeño equipo se relacionan de forma
laboral. directa con el desempeño laboral.
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