Autor: Marisol Carvajal Camperos DRH_11_01268_01

LA NUEVA GESTION DEL TALENTO HUMANO

La historia de la gestión del talento humano es muy reciente si la comparamos con la
administración de personas que tienen sus orígenes en la revolución industrial; la gestión del
talento humano es un tema de actualidad que cada día adquiere mayor fuerza, pues trabajamos
en ambientes cada vez más competitivos y dinámicos que caracterizan la era de la información.

La labor del gerente del talento humano

El mundo de hoy exige a quienes tienen la responsabilidad de guiar a
las organizaciones una preparación más universal, más global, con
una visión menos puntual de su negocio, con más conocimiento del
medio que los rodea, exige que se planteen nuevos enfoques para
realizar una dirección más integral de todos los recursos a ellos
encomendados, entre ellos los recursos humanos o el manejo de las
personas.

Cada presidente, gerente, director, jefe, coordinador o supervisor es

responsable del éxito o fracaso de su organización. Cada uno de ellos
debe prepararse para preparar, capacitarse para capacitar, analizarse
para analizar, e investigar para familiarizarse con un entorno cada vez “La dirección y gestión del
más complejo, competitivo y globalizado. talento humano debe ser
enfocada dentro de una
Las organizaciones son conscientes de que hay mucho por hacer;
visión integral en la
aunque se cuente con excelentes recursos humanos dentro de la
dirección de la empresa,
organización, esto por sí sólo no basta. Es necesario impulsar el
que facilite o sirva de base
talento humano para fortalecer y lograr que cada uno de nuestros
en la implantación de
colaboradores se comprometa consigo mismo hacia la excelencia, la
todas las estrategias de la
productividad y la participación en la búsqueda de un mejor nivel de misma.”
vida y en el logro de una realización personal a través de su trabajo.

Para poder conseguir este objetivo se hace necesario utilizar

herramientas que faciliten los procesos y un esfuerzo común hombre-
organización que contribuya tanto al bienestar mutuo como al
crecimiento permanente de ambas partes.

Por esta razón el desarrollo de habilidades gerenciales es un

imperativo frente al nuevo reto de permanecer, sobrevivir y triunfar.
Este desarrollo deber ser programado, sostenido, enmarcado en una
política de personal que sea realizable y compartida por todos los
miembros de la organización y que esté alineada e incluida en la
estrategia organizacional.

La dirección y gestión del talento humano debe ser enfocada dentro

de una visión integral en la dirección de la empresa, que facilite o
sirva de base en la implantación de todas las estrategias de la misma.
Por lo tanto para que la empresa tenga éxito deberá vincular la
estrategia empresarial con la estrategia de recursos humanos y esta
vinculación debe ser muy coherente para que el éxito sea posible.

pág. 1

CLASE EJECUTIVA
2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial, S.L. Todos los derechos reservados. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.
Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.
Autor: Marisol Carvajal Camperos DRH_11_01268_01

La gestión del talento humano ha sido responsable de la excelencia

de las organizaciones exitosas y del aporte de capital intelectual que
simboliza a esas empresas. Estas organizaciones han entendido que
gran parte de su valor está en la importancia que le dan a su capital
humano, el trato y el enfoque en su manejo como su mejor activo y
ventaja competitiva y esto les ayuda a plantar cara a un mercado
cada día más globalizado y exigente.

Ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el

gran efecto del cambio y el intenso movimiento en búsquedas de la
calidad y la productividad se comprueba de manera elocuente en la
mayoría de las organizaciones que la gran diferencia y la principal
ventaja competitiva de las empresas son las personas que trabajan
en ella.

Un ejemplo: Mark, S.A. Fábrica de muebles modernos

Como Directora de Talento Humano de Mark S.A., empresa
fabricantes de muebles modernos, María López se enfrentaba a un
gran desafío: realizar la transformación del Departamento de
Recursos Humanos (DRH) que hasta ese momento era un
departamento tradicional, burocrático y operacional, en un
componente estratégico para la empresa. En consecuencia, se hacía
necesario establecer tres grandes directrices: la primera era focalizar
el DRH en el negocio de la empresa, es decir, alinear la misión del
departamento con la misión de la empresa. La segunda era reforzar “La gestión del talento
las actividades estratégicas y esenciales para la empresa como humano ha sido
reclutamiento y selección, formación, evaluación entre otras; y la responsable de la
tercera era separar actividades burocráticas y operativas, como el excelencia de las
procesamiento de la nómina, control de transporte del personal, organizaciones exitosas y
seguridad industrial, cafetería o servicios generales. Estas actividades del aporte de capital
podían subcontratarse y realizarse por terceros especializados en intelectual que simboliza a
esos trabajos, con menores costes para la empresa y con más esas empresas.”
calidad.

La idea del proyecto era modernizar el Departamento de Recursos

Humanos y convertirlo en la Dirección de Personas, de modo que se
concentrase en lo esencial; es decir, en examinar los asuntos
estratégicos relacionados con las personas, descentralizar las
operaciones del día a día y centralizar el control de los resultados.
López reunió a los empleados del departamento para intercambiar
ideas, definir objetivos y diseñar el proyecto para conseguirlo, pues la
idea fundamental del mismo era la participación de todos a través del
trabajo en equipo y que la transformación del departamento a
dirección no se convirtiera en una carga emocional para ellos.
Después de varios meses de trabajo el proyecto se terminó, y en su
discurso en la reunión anual de Planificación Estratégica de la
empresa María López señaló lo siguiente: “El crecimiento de las
empresas exige mayor complejidad en muchos de sus recursos, los
cuales son necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta
el capital, se incrementa la tecnología y las actividades de apoyo
provocando el aumento del la plantilla de personal y generando la

pág. 2

CLASE EJECUTIVA
2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial, S.L. Todos los derechos reservados. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.
Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.
Autor: Marisol Carvajal Camperos DRH_11_01268_01

necesidad de intensificar la aplicación del conocimiento, habilidades y

destrezas indispensables para mantener la competitividad del
negocio, pues con esto estamos garantizando que todos nuestros
recursos se utilicen eficientemente y que nuestro Talento Humano
represente la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito
organizacional”.

María López demostró en esa reunión a toda la empresa que la

nueva dirección de personas había cumplido con sus antiguos
objetivos: ejecutar servicios de reclutamiento y selección,
entrenamiento, remuneración, higiene y seguridad laboral y
relaciones sindicales. Dado que en estos tiempos actuales esto es
necesario pero no suficiente, en la reunión se mostraron los cambios
en el mundo con la globalización y se presentaron los nuevos
objetivos de la dirección de personas tomando como base las nuevas
exigencias a las que se enfrentaba la organización.

El nuevo orden es la competitividad de la empresa mediante la

calidad y la productividad de las personas y, al frente, la innovación
necesaria para la mejora continua de la organización. López presentó
la nueva dirección de personas como la impulsora de todos los
cambios en la empresa; en consecuencia todos los cambios debían
reflejarse en toda la organización. Como consecuencia de esto, todos
los empleados tenían que dejar de estar focalizados en tareas y “Las personas y la
centrarse en el proceso; es decir, procesos como admisión de organización mantienen
personas, aplicación de personas, compensación de personas, una relación de mutua
desarrollo de personas y así sucesivamente. Se debe de mirar el conveniencia y
bosque y no el árbol: dejar de ejecutar tareas especializadas y dependencia que le
separadas como reclutar, seleccionar, integrar, comunicar, entrenar, permite obtener beneficios
remunerar y evaluar el desempeño, para actuar de manera global y recíprocos.”
estratégica.

Los jefes deben mirar horizontalmente a sus clientes internos y no

verticalmente. Deben conocer las necesidades y expectativas de los
clientes internos, así como la manera de satisfacerlos. Deben
focalizar metas y resultados para alcanzar, no sólo los métodos de
trabajo, sino el diseño de la nueva estructura organizacional de la
empresa basada en procesos y no en tareas. La dirección de
personas debe ser un órgano de consultoría interna, lo cual significa
que cada director, gerente o jefe debe aprender a dirigir a sus
subordinados. Son los gerentes con la asesoría de la dirección de
personas los que deben pasar a seleccionar, capacitar, evaluar y
remunerar a sus equipos de trabajo.

Quién conforma la gestión del talento humano

La gestión del talento humano está conformada por las personas y las
organizaciones. Las personas dependen de las organizaciones en las
que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales.
Las organizaciones dependen directamente de las personas para
operar, producir bienes y servicios y atender a los clientes, competir
en el mercado y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. Las
organizaciones no pueden existir sin las personas. Las personas y la

pág. 3

CLASE EJECUTIVA
2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial, S.L. Todos los derechos reservados. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.
Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.
Autor: Marisol Carvajal Camperos DRH_11_01268_01

organización mantienen una relación de mutua conveniencia y

dependencia que le permite obtener beneficios recíprocos.

Hasta hace muy poco la relación entre las personas y las

organizaciones se consideraba que debían de ser opuestas y
conflictivas, pues se creía que los objetivos de las empresas tales
como: beneficios, productividad, eficacia, eficiencia, maximización de
los recursos físicos y financieros, reducción de costes, eran
incompatibles con los objetivos de las personas como son: mejor
remuneración, comodidad en el trabajo, tiempo libre, seguridad en el
trabajo y en el empleo, desarrollo y progreso personal. Siempre se
solía decir que se tenía una relación ganar-perder es decir una parte
gana todo y la otra pierde todo. Pero está comprobado que si la
organización quiere ser exitosa y alcanzar sus objetivos debe saber
canalizar los esfuerzos de las personas para que las personas
también alcancen sus objetivos personales y de este modo se
beneficien ambas partes. En la actualidad las organizaciones deben
emplear estrategias de ganar-ganar, la cual requiere negociación,
participación y sinergia de esfuerzos.

Las organizaciones están conformadas por personas y dependen de

ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir su misión. Para las
personas la organización constituye el medio para alcanzar parte de “La aplicación de las
sus objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor cuatro funciones
esfuerzo y conflicto. Muchos objetivos que tenemos cada uno de administrativas que
nosotros individualmente no podríamos alcanzarlos si actuáramos de constituye el proceso
forma aislada. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia administrativo -planear,
de los esfuerzos de muchas personas que trabajan en equipo. organizar, dirigir y
controlar- fundamenta el
concepto de gestión de
Concepto de gestión del talento humano talento humano”
La gestión del talento humano implica varias actividades como:
descripción y análisis de cargos, planificación del talento humano,
reclutamiento y selección, orientación y motivación de las personas,
evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y
desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, entre
otros.

La aplicación de las cuatro funciones administrativas que constituye el

proceso administrativo -planear, organizar, dirigir y controlar-
fundamenta el concepto de gestión de talento humano.

La gestión del talento humano está basada en seis procesos que

están muy relacionados entre sí, de manera que se entrecruzan y se
influyen unos a otros. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a
los demás dependiendo de si utiliza bien o mal.

1. Admisión de personas: proceso utilizado para vincular nuevas

personas en la organización. Este proceso incluye el reclutamiento y
selección de personas.

pág. 4

CLASE EJECUTIVA
2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial, S.L. Todos los derechos reservados. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.
Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.
Autor: Marisol Carvajal Camperos DRH_11_01268_01

2. Aplicación de personas: proceso utilizado para diseñar las

actividades que las personas realizarán en la empresa, y orientar y
acompañar su desempeño. Incluye el diseño organizacional, diseño
de cargos, análisis y descripción de puestos, orientación de las
personas y evaluación del desempeño.

3. Compensación: proceso utilizado para incentivar a las personas y

satisfacer sus necesidades individuales más importantes. Incluyen
recompensa, remuneración y beneficios sociales.

4. Desarrollo de personas: proceso empleado para capacitar e

incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluye
entrenamiento, programas de cambio, comunicación e integración.

5. Mantenimiento de personas: proceso utilizado para crear

condiciones ambientales psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas, incluye administración de disciplina,
higiene, seguridad, calidad de vida y mantenimiento de relaciones
sindicales.

pág. 5

CLASE EJECUTIVA
2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial, S.L. Todos los derechos reservados. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.
Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.
Autor: Marisol Carvajal Camperos DRH_11_01268_01

6. Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y

controlar las actividades de las personas y verificar sus resultados.

Todos los procesos se interrelacionan entre sí y todos deben ser

diseñados tomando en cuenta el ambiente externo e interno de la
organización.

El resultado de la aplicación de estos seis procesos es una

organización con prácticas éticas y socialmente responsables, que
genera productos y servicios competitivos de alta calidad
garantizando a las personas de la organización calidad de vida en el
trabajo.

Objetivos de la gestión del talento humano

• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión.
• Proporcionar competitividad a la organización; es decir, saber
emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
• Suministrar a la organización trabajadores bien entrenados y “El resultado de la
motivados. aplicación de estos
• Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los procesos es una
empleados en el trabajo. organización con prácticas
éticas y socialmente
• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. responsables, que genera
• Administrar el cambio. productos y servicios
competitivos de alta
• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos calidad garantizando a las
socialmente responsables. personas de la
organización calidad de
La gestión moderna de personas a través de los seis procesos de vida en el trabajo.”
gestión del talento humano debe dar respuesta a las siguientes
interrogantes:
• ¿Quién debe trabajar en la organización?
• ¿Qué deberán hacer las personas?
• ¿Cómo compensarlas?
• ¿Cómo desarrollarlas?
• ¿Cómo retener a las personas en el trabajo?
• ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?

Debemos recordar que las personas constituyen el principal activo de

las organizaciones. Las personas y las organizaciones interactúan en
un medio globalizado cambiante, las relaciones entre las personas y
la organización deben ser de ganar-ganar para que cada una de las
partes pueda alcanza sus objetivos trabajando en equipo. Los
objetivos de la gestión del talento humano son estratégicos, y deben
ser parte de toda la organización.

pág. 6

CLASE EJECUTIVA
2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial, S.L. Todos los derechos reservados. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.
Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.