Maestria Gonzalez Gonzalez

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
HUANCAVELICA
ESCUELA DE POSGRADO
TESIS
PREVENCIÓN DE ACCIDENTES LABORALES EN
BASE A UN LIDERAZGO COMPARTIDO EN EL
PROYECTO CIUDAD NUEVA FUERA BAMBA
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: GESTIÓN DE SEGURIDAD, SALUD Y
MEDIO AMBIENTE EN MINERÍA
PRESENTADO POR:
Marco Antonio GONZALEZ GONZALEZ
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN:

GESTIÓN DE SEGURIDAD, SALUD Y MEDIO AMBIENTE EN
MINERÍA
HUANCAVELICA – PERU
2018
1
ASESOR
Msc. LUZ MARINA ACHARTE LUME

Dedicatoria:
A mis padres quienes con su
importante apoyo, hicieron que fuera
posible alcanzar esta meta.
A ti papá que a pesar que hoy ya no
estas presente físicamente siempre
estas con nosotros en nuestros y
pensamientos.
A ti Maricela que con tu ayuda, apoyo
y paciencia hiciste posible cristalizar
este objetivo profesional.
2
RESUMEN
Considerando nuestro objetivo de determinar la manera de poder contribuir en

la prevención de accidentes laborales en base a un liderazgo compartido en el
Proyecto Ciudad Nueva Fuera Bamba y tomando como problema general la mejor
manera de contribuir en la prevención de accidentes laborales en base a un
liderazgo compartido en el Proyecto Ciudad Nueva Fuera Bamba.
Es que decidimos realizar este trabajo de investigación con la finalidad de
demostrar la efectividad de las estrategias que se plantearon en el Proyecto
Ciudad Nueva Bamba y que generaron resultados positivos en la consecución de
contribuir en la prevención de accidentes laborales.
La prevención de accidentes estaba considerada hasta hace algunos años como
un problema de ingeniería que se resolvía mediante el diseño apropiado de los
mecanismos de seguridad. Sin embargo, las empresas que tienen esta
concepción del problema, no han comprendido las ramificaciones psicológicas que
se encuentran inmersas en él, ya que no toman en consideración el hecho de que
el ser humano es movido por diferentes necesidades, entre las cuales la más
importante es la motivación, y esto se logra mediante un potente liderazgo
compartido. Esta situación llevó a la realización del presente estudio cuyo objetivo
final es determinar la relación que existe entre el liderazgo compartido encabezado
por la primera línea de mando y la reducción de accidentes laborales. El estudio
es de tipo descriptivo con estrategias de campo y un diseño de investigación
descriptivo longitudinal. El instrumento utilizado para medir el liderazgo compartido
fue el Indicador de Frecuencia que es el número de accidentes en un 1´000,000
de horas hombre trabajadas. En cuanto a la variable de la reducción de accidentes
primero se realizó una descripción detallada del área de viviendas, puestos de
trabajo, entre otros aspectos donde se presentaron los accidentes de trabajo,
basado para ello en el “Dossier de seguridad del proyecto”. Luego de realizar esto
se procedió a hacer el análisis y medición cuantitativa de cada una de las
estrategias empleadas a fin de determinar la efectividad de cada una de ellas. Por
último se analizó la efectividad de cada una de las estrategias y comparadas con
3
el índice de frecuencia (cuantitativo) para evidenciar la reducción de accidentes
dentro del Proyecto en base a las estrategias propuestas.
Adicionalmente, es importante mencionar que los supervisores de línea operativa
otorgaron un mayor cumplimiento y compromiso con la gestión de seguridad
dentro del Proyecto, evidenciándolo en su liderazgo compartido en seguridad, que
alcanzo un mayor número de inspecciones semanales (10 supervisores) en las
diferentes áreas de trabajo que significo un 500% de incremento al número de
inspecciones que se venían realizando semana a semana antes de iniciar el
presente trabajo de investigación.
Para el caso de los trabajadores se obtuvo un incremento en el auto cuidado
personal y de equipo de trabajo, que alcanzo como resultado la disminución de
accidentes laborales en el periodo 2014 – 2015: reducción del 67%, en el periodo
2015 – 2016: reducción del 89%, con respecto al año 2015 y en un 83% con
respecto al año 2016.
Palabras Claves: prevención de accidentes, Labores en base y Liderazgo
compartido.
4
ABSTRACT
Considering our objective of determining how to contribute to the prevention of

accidents at work based on a shared leadership in the New City Out Bamba
Project and taking as a general problem the best way to contribute to the
prevention of workplace accidents based on leadership Shared in the New City Out
Bamba Project.
We decided to carry out this research with the purpose of demonstrating the
effectiveness of the strategies proposed in the Ciudad Nueva Bamba Project,
which generated positive results in contributing to the prevention of accidents at
work.
Accident prevention was considered until some years ago as an engineering
problem that was solved through the appropriate design of the safety mechanisms.
However, companies that have this conception of the problem, have not
understood the psychological ramifications that are immersed in it, since they do
not take into account the fact that the human being is driven by different needs,
among which the most important Is the motivation, and this is achieved through a
powerful shared leadership. This situation led to the realization of the present study
whose purpose is to determine the relationship between shared leadership led by
the first line of command and reduction of occupational accidents. The study is
descriptive with field strategies and a correlational descriptive research design. The
instrument used to measure shared leadership was the Frequency Indicator which
is the number of accidents in 1'000,000 man hours worked. As for the accident
reduction variable, a detailed description of the housing area, jobs, and other
aspects where the work accidents were presented, was based on the "Safety
Dossier of the Project". After doing this, we proceeded to perform the analysis and
quantitative measurement of effectiveness of each of the strategies used in order
to determine the effectiveness of each one of them. Finally, the effectiveness of
each of the strategies was analyzed and compared with the (quantitative)
frequency index to show the reduction of accidents within the Project based on the
proposed strategies.
5
In addition, it is important to mention that operational line supervisors granted
greater compliance and commitment to safety management within the Project,
evidencing it in their shared leadership in security, which achieved a greater
number of weekly inspections (10 supervisors) in the different areas Of work that
meant a 500% increase in the number of inspections that were being carried out
week by week before starting the present research work.
In the case of workers, there was an increase in personal self - care and work
equipment, which resulted in the reduction of occupational accidents in the period
2014 - 2015: reduction of 67% in the period 2015 - 2016: reduction Of 89%,
compared to the year 2015 and 83% compared to the year 2016.
6
INDICE
Portada ........................................................................................................ 1
Dedicatoria .................................................................................................. 2
Resumen ..................................................................................................... 3
Abstract ....................................................................................................... 5
Índice ........................................................................................................... 7
Introducción ............................................................................................... 10
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del problema ............................................................... 12

1.2. Formulación del problema .................................................................. 13
1.2.1. Problema General ...................................................................... 13
1.2.2. Problemas Específicos............................................................... 13
1.3. Objetivos de la investigación .............................................................. 14
1.3.1. Objetivo general ........................................................................ 14
1.3.2. Objetivos específicos ................................................................ 14
1.4. Justificación del estudio ...................................................................... 15
Operativa ............................................................................................. 16
Técnica ................................................................................................ 16
Económica ........................................................................................... 16
Legal .................................................................................................... 16
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación ....................................................... 18

2.2. Bases teóricas .................................................................................... 23
2.3. Formulación de hipótesis .................................................................... 35
2.4. Definición de términos ........................................................................ 36
2.5. Identificación de variables .................................................................. 37
2.6. Operacionalización de variables ......................................................... 38
7
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de investigación. ......................................................................... 39

3.2. Nivel de investigación ......................................................................... 39
3.3. Métodos de investigación ................................................................... 39
3.4. Diseño de investigación ...................................................................... 39
3.5. Población, Muestra y Muestreo .......................................................... 40
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .............................. 40
3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos .................................. 40
3.8. Descripción de la prueba de hipótesis ................................................ 41
CAPÍTULO IV: PRESENTACION DE RESULTADOS
4.1. Presentación e interpretación de datos .............................................. 42

4.2. Discusión de resultados ..................................................................... 73
4.3. Proceso de prueba de hipótesis .......................................................... 76
Conclusiones ............................................................................................. 79
Recomendaciones ..................................................................................... 81
Referencia Bibliográfica ............................................................................ 83
Biblio Web ................................................................................................. 86
Anexos ...................................................................................................... 87
Matriz de consistencia ............................................................................... 87
Cartilla de Inspección ................................................................................ 90
Formato de encuesta a supervisores ........................................................ 91
Cuadro del Índice de Capacitación ............................................................ 92
Cuadro del Índice de Capacitación por meses y años .............................. 93
Cuadro del porcentaje de hallazgos por meses y años ............................. 94
Cuadro del número de inspecciones por meses y años ........................... 95
Inspecciones realizadas en el área de viviendas …………………………... 96
Cuadro de la características de los hallazgos ......................................... 133
Cuadro de suspensión del personal por reincidencia de faltas ............... 133
8
Cuadro de suspensión del personal y días de ausentismo ..................... 134
Cuadro de faltas por característica del hallazgo ...................................... 134
9
INTRODUCCION
El trabajo es una de las actividades sobre las que se organizan las sociedades
y por ello en los estados modernos se incluye entre las responsabilidades de los
empleadores el velar por la salud, seguridad e higiene en el trabajo. Sin embargo,
las estadísticas muestran que, incluso en las sociedades más avanzadas, ese
derecho dista de estar garantizado. Las cifras que reflejan los accidentes
laborales, las bajas por enfermedad laboral, y las incapacidades laborales indican
que existen situaciones y condiciones en que la seguridad en el trabajo y
promoción de la salud es más una aspiración que una realidad.
La principal preocupación de la higiene industrial es la conservación de la salud de
los trabajadores y, por tanto, este asunto requiere básicamente de un programa de
protección de salud, prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales,
que sea integral y que incluya además aspectos de la personalidad del trabajador,
dentro de la cual el más importante es el del liderazgo compartido que asume el
trabajador para con sus compañeros y su autocuidado.
Así pues la presente investigación tiene como finalidad establecer el grado de
relación existente entre el liderazgo compartido y la ocurrencia de accidentes de
trabajo, para lo cual se utilizará como base las diferentes estrategias propuestas
dentro del presente trabajo de investigación.
En atención a ello, la presente investigación consta de cuatro capítulos definidos
de la siguiente forma:
En el capítulo I, se plantea la identificación del problema del estudio, indicando la
trascendencia y necesidad del mismo. Adicionalmente, se contempla la definición
de los objetivos generales y específicos.
En el capítulo II, se identifica el marco teórico, bajo el cual se esbozan y
desarrollan cada una de las estrategias que dan el soporte y que permiten el
abordaje de las variables y tema general de estudio.
En el capítulo III, se establece la metodología de investigación a través del cual se
especifican las metodologías y el camino seguido para el logro de la investigación,
en tal sentido se identifica el tipo y diseño de la investigación en los que se halla el
10
Proyecto. De igual forma, se lleva a cabo de la operacionalización de las variables
de estudio; definiendo además, población y muestra de aquel.
En el capítulo IV, se define la presentación y análisis de los resultados obtenidos
en el estudio de investigación de acuerdo al marco metodológico.
11
CAPITULO I EL
PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Cerca de 860 mil accidentes laborales se producen al día en el mundo,

según reveló un estudio elaborado por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) el último 25 de Agosto del 2014. Además, el ente internacional
aseguró que al año mueren alrededor de 2'300.000 personas tras sufrir
enfermedades ocupacionales, así como accidentes en el centro de labores,
lo cual también repercute en las finanzas de las empresas. El costo, tanto
directo como indirecto de los accidentes laborales asciende a US$2.800 mil
millones. Por ello, la OIT destacó la importancia de invertir en la prevención
de accidentes en el trabajo. En ese sentido, la OIT recordó a los países que
"el derecho a un trabajo seguro y saludable es una garantía básica que debe
ser respetada por todos" (OIT, 2014).
En el Perú, ocurren 18 muertes al año en accidentes de trabajo de un total de
cien mil empleados y estas ocurren principalmente en los sectores
construcción, industria y minería (OIT, 2007); es por eso que el Ministerio de
Trabajo inició una campaña de seguridad para educar a los empresarios y
empleados. Dado que en nuestro país todavía no se tiene una cultura fuerte
de seguridad industrial considerando y, en la mayoría de los casos, no se
busca la prevención sino sólo mejorar la protección.
Las empresas, hoy en día, tienen que velar por la salud y bienestar de sus
empleados. Los incrementos en los índices de producción, las reducciones
de presupuesto, malas condiciones de trabajo son las situaciones con las
que el empleado tiene que lidiar; mientras que los empleadores tratan de
superar las reducciones de presupuesto, un incremento en el número de
reclamos de compensación por parte de los trabajadores y por días laborales
perdidos debido a lesiones (Corrales, Sánchez y Toledo, 2014).
Para el Ministerio de Vivienda, actualmente el sector de la construcción es
uno de los principales motores de la economía nacional, el cual genera
12
puestos de trabajo de forma directa o indirecta coadyuvando a la generación
de muchos puestos de trabajo. De acuerdo con el Boletín de estadísticas
ocupacionales del año 2007 presentado por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE) el sector construcción ha mostrado un
importante dinamismo desde el año 2002 hasta la actualidad, con una tasa
de crecimiento promedio anual de 8%; Asimismo, en el año 2007, el
crecimiento del sector se ha consolidado con una tasa de crecimiento de
16,5% (MTPE, 2007).
Sin embargo, la diversidad de labores que se realizan en la construcción de
una edificación ocasiona muchas veces accidentes y enfermedades en los
trabajadores y hasta en los visitantes a la obra. Se está implantando un
control por parte del estado, aseguradoras, y entidades de defensa del
trabajador que obligan a las empresas a tener un adecuado ambiente con las
condiciones necesarias para el desarrollo del trabajador.
Con la presente propuesta se busca estudiar la manera en que la prevención
de accidentes laborales contribuye en la prevalencia de accidentes de
trabajo, a través del uso de índices de seguridad, la capacitación y
adiestramiento del personal, la motivación y el liderazgo en el Proyecto
Nueva Fuera Bambas.
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2.1 Problema general:
¿De qué manera podemos contribuir en la prevención de accidentes

laborales en base a un liderazgo compartido en Proyecto Ciudad
Nueva Fuera Bamba?
1.2.2. Problemas específicos:
a) ¿Cuál es la prevalencia de accidentes laborales en el Proyecto

Ciudad Nueva Fuera Bamba?
13
b) ¿Se cuenta con un indicador preventivo de seguridad en el
Proyecto Ciudad Nueva Fuera Bamba?
c) ¿Se da la importancia suficiente a las capacitaciones y/o
adiestramiento del personal en el Proyecto Ciudad Nueva Fuera
Bamba?
d) ¿Se cuenta con un programa de motivación al trabajador en el
e) ¿Se cuenta con un Programa de Liderazgo compartido visible por
parte de la supervisión operativa y Gerencia en el Proyecto Ciudad
Nueva Fuera Bamba?
f) ¿Se ha trabajado en un programa conductual con el trabajador en el
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION:
1.3.1 Objetivo general:
Determinar la manera contribuimos en la prevención de accidentes

laborales en base a un liderazgo compartido en el Proyecto Ciudad
Nueva Fuera Bamba
1.3.2 Objetivos específicos:
1. Evaluar la prevalencia de accidentes laborales en el Proyecto

Ciudad Nueva Fuera Bamba según puestos de trabajo.
2. Crear un indicador preventivo de seguridad en el Proyecto Ciudad
Nueva Fuera Bamba
3. Evaluar la importancia de las capacitaciones y/o adiestramiento
del personal en el Proyecto Ciudad Nueva Fuera Bamba.
4. Crear un programa de motivación al trabajador en el Proyecto
Ciudad Nueva Fuera Bamba
14
5. Crear un Programa de Liderazgo compartido visible por parte de la
supervisión operativa y Gerencia en el Proyecto Ciudad Nueva
Fuera Bamba
6. Crear un programa conductual con el trabajador en el Proyecto
Ciudad Nueva Fuera Bamba
1.4 JUSTIFICACION DEL ESTUDIO
Uno de los principios de Seguridad, es que los accidentes de trabajo son

prevenibles, para ello el empleador deberá proveer lo necesario para cumplir
con este principio. En este sentido este trabajo de investigación, se realizará
con el fin de poder identificar las áreas, puestos de trabajo y causas básicas
que influyen en los accidentes de trabajo en el Proyecto de construcción
“Ciudad Nueva Fuera Bamba” que consta en la construcción de 400
viviendas de 02 y 03 pisos ubicado a las afueras del Proyecto minero Las
Bambas Región Apurimac, provincia de Cotabambas, con la finalidad de
poder generar estrategias para la implementación de barreras que puedan
evitar la ocurrencia y repetición de accidentes laborales dentro del Proyecto.
La responsabilidad por parte del empleador en el campo de la seguridad en
el trabajo permite ofrecer a los trabajadores ambientes seguros, y esto se
convierte en una obligación cuando por acuerdo a la Constitución Política del
Estado, se da la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Política de
Seguridad de la Empresa (Carnero, 2013).
Existen muchos factores para que un accidente laboral ocurra. Todas las
empresas constructoras desean tener el menor índice de accidentabilidad
posible. Ello dependerá del Programa de Seguridad en que se basa cada
empresa para brindar seguridad a sus trabajadores.
Así mismo ante el alto índice de accidentes en las empresas constructoras,
es preciso elaborar un Protocolo de seguridad, el cual pueda minimizar
considerablemente estos índices.
15
Este estudio nos da luces para que todas las estrategias que se implementen
en el Proyecto Nueva Fuera Bambas tengan como finalidad, minimizar el
índice de accidentabilidad del Proyecto.
Todo lo descrito nos permite arribar a conclusiones técnicas, que nos
ofrecerán recomendaciones viables, para el cumplimiento del objetivo de
esta investigación.
A continuación detallamos las justificaciones de nuestro estudio:
a) Operativa: Se tendrá a disposición para la recopilación de datos en

campo y trabajo en gabinete a dos (02) colaboradores dedicados al
programa conductual (Seguridad Basada en el Comportamiento – SBC).
b) Técnica: Se contará con un programa conductual basado en el IPERC

(Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos y Controles) del
Proyecto (solo actividades de alta riesgo), para ello dispondremos de un
número de observadores preventivos que es del 10% del número total de
trabajadores del área de nuestra muestra, quienes diariamente
entregaran 04 cartillas de observación preventiva, al SBC para que
puedan ser insertados a la base de datos.
c) Económica: La ejecución de este proyecto será financiado íntegramente

por la empresa Graña y Montero (empresa dedicada al rubro de la
construcción).
d) Legal: Se han identificado las siguientes normas legales de obligado

cumplimiento que se toman en cuenta durante el desarrollo del presente
trabajo:
 Ley 29783 Ley de la Seguridad y Salud en el Trabajo
 Reglamento de Seguridad e Higiene Minera D.S. 024 – 2016 EM
 Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, D.S. 009-2005 – TR
 Reglamento de constitución y funcionamiento del comité y designación
de funciones del supervisor de seguridad y salud en el trabajo, R.M.
148 – 2007 – TR.
16
 D.S. 019 – 2006 – TR Aprobación del Reglamento Ley de Inspección
de Trabajo
 Norma G 050 Seguridad durante la Construcción
 R.M. 050 – 2013 – TR Formato Referenciales
 D.S. 003 – 98 – SA Normas técnicas del Seguro Complementario de
trabajo de riesgo
 R.M. 037-2006-MEN/DM Código Nacional de Electricidad.
 D.L. 25844 Ley de Concesiones Eléctricas
 R.M. N° 111-2013-MEN/DM Reglamento de Seguridad y Salud en el
trabajo con electricidad.
Además de las Leyes, Decretos, Reglamentos y Normas citadas, se deben

incluir todos los requisitos referidos a Seguridad que correspondan al Sector
del cual depende el Proyecto (Construcción), así como la normativa local
referida a seguridad, emitida por municipios y gobiernos locales.
Adicionalmente se considerarán los estándares de seguridad internacionales
tales como: ANSI, NFPA, NEC, OSHA, UL.
17
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Para Espinoza y Fernandes (2003) en la investigación denominada “Acto

Inseguro y Motivación”, la prevención de accidentes estaba considerada
hasta hace algunos años como un problema de ingeniería que se resolvía
mediante el diseño apropiado de los mecanismos de seguridad. Sin
embargo, las empresas que tienen esta concepción del problema, no han
comprendido las ramificaciones psicológicas que se encuentran inmersas en
él, ya que no toman en consideración el hecho de que el ser humano es
movido por diferentes necesidades, entre las cuales la más importante es la
motivación. La investigación realizada tiene como propósito determinar la
relación que existe entre la motivación de los trabajadores y la ocurrencia de
actos inseguros. Encontrando que si existe una relación significativa y
directa entre las variables acto inseguro y necesidad de filiación y entre acto
inseguro y necesidad de logro.
Reza (2012) en la investigación “Modelo Teórico, Basado en la Motivación,
Liderazgo y Gestión de Equipos de Trabajo, para el logro de los Objetivos
Organizaciones” se encontró que la gestión de los equipos de trabajo, la
motivación de sus integrantes, y la capacidad de liderazgo que poseen y
ejercen los gestores, son tres variables que interactúan entre sí y con
algunos otros factores que afectan el desempeño y el rendimiento de los
equipos de trabajo, y que se relaciona estrechamente con el logro de los
objetivos. A su vez hace un análisis de los referentes teóricos que lo lleva a
afirmar que la motivación en los miembros de los equipos de trabajo, y el tipo
de liderazgo que sea ejercido por parte de los gestores, son factores que
influyen positivamente en el desempeño de los equipos de trabajo, y esto
facilita el logro de los objetivos la organización. Concluye que la motivación,
el liderazgo y la gestión de los equipos de trabajo, son factores
organizacionales que influyen directamente en el desempeño de las
18
empresas y en el logro de sus objetivos, y esto sucede de forma similar en
diferentes contextos y aplicado a diferentes sujetos de estudio.
En la investigación realizada por Chacón (2012) denominada “La Andragogía
como disciplina propulsora de conocimiento en la educación superior” afirma
que la andragogía considera que se debe educar a las personas según las
características propias de la edad. Así, se basa en el perfil biológico,
psicológico y social de su destinatario: el adulto.
Esta educación se concreta en el acto andragógico, cuyos principios orientan
la función activa del estudiante a través de la revelación del conocimiento, a
partir del análisis. Finalmente, verifica que el acto andragógico permite el
desarrollo de las competencias cognitivas y metacognitivas, las cuales
deberían enseñarse, paralelamente, al conocimiento académico de cada
disciplina impartida en las universidades, a fin de brindar una educación
integral al estudiantado.
Según Martinez y Cremades (2012) en la investigación denominada
“Liderazgo y Cultura en Seguridad: su influencia en los comportamientos
seguros de los trabajadores” exploro el comportamiento de los factores
predictivos de la cultura de seguridad, agrupados en dimensiones que hacen
énfasis en el liderazgo en seguridad como variable interviniente en
correlación con el desempeño en seguridad de los trabajadores, mide los
combios de los comportamientos seguro de los trabajadores, cuando los
supervisores y mandos medios transforman sus conductas y motivan la
aparición de un cambio cultural.
Sánchez (2013) en la investigación titulada “Importancia del Liderazgo en la
Gestión de Seguridad, Higiene y Ambiente” perimitió determinar la
importancia del liderazgo en la gestión de seguridad, higiene y ambiente en
las organizaciones y empresas en Venezuela. Para este efecto, se realizó un
estudio teórico. Los resultados indicaron que el liderazgo tiene un impacto
positivo en la gestión de seguridad, higiene y ambiente, y es de suma
importancia para el control, planificación, dirección y supervisión de la misma.
En esta misma dirección, se evaluaron las características y los enfoques del
19
líder en la gestión de seguridad, higiene y ambiente. Para obtener dichos
resultados se estudió las teorías expuestas por la Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el Trabajo - 2012.
2.1.1 Proyecto Nueva Fuera bamba: Ubicación Geográfica:
Fuera bamba es una comunidad ubicada en los terrenos del

yacimiento minero del Proyecto “Las Bambas” y que por acuerdos
entre la comunidad y la empresa minera Xstrata Copper, se acordó la
re-ubicación de más de cuatrocientas familias que forman parte de
dicha localidad. La Minera Xstrata aseguró que los pobladores
aceptaron el traslado, por ello se comprometieron a darles servicios de
educación, salud y energía eléctrica, en los terrenos de lo que será la
Ciudad Nueva Fuera bamba.
El Proyecto Ciudad “Nueva Fuera bamba” se ubica en la provincia de
Cota bambas (Ver Fig 01), Región Apurímac y consistió en construir
viviendas para más de 400 familias. Esta nueva ciudad cuenta con
servicios de educación, salud, energía eléctrica, agua y desagüe,
telefonía celular e internet. También con dependencias de organismos
públicos, centro de salud, mercado de abastos y entidades educativas
que fortalecen el progreso y crecimiento de la comunidad.
Graña y Montero, por encargo de la minera Xstrata Copper realizó los
trabajos de construcción de la Ciudad Nueva Fuera bamba.
Gran expectativa y satisfacción produjo que más de 400 trabajadores
del proyecto sean naturales de las comunidades de la zona de
influencia, entre obreros, peones, oficiales, operarios y operadores de
maquinaria pesada.
Estos colaboradores fueron de las localidades de Challhuahuacho,
Chila, Haquira, Tambo bamba, Mara, Choaquere, Chuycuni, Fuera
bamba, Quehuira, Cconccaca, Huancuire, Chumille, Pumamarca,
Progreso – Grau, Choquecca, Quehuña, Allahua, Cota bambas,
20
Minascucho, Chiqñahui, Antuyo, Ccasa, Pamputa, Arcospampa,
Congota, Chumbivilcas y Pata bamba.
Figura N° 01: Referencia Geográfica del Proyecto Nueva Fuera Bamba

Fuente: Google maps
2.1.2 Actividades constructivas:
Detallamos las actividades constructivas:
a) Actividades de Movimiento de Tierras con Equipo Mecánico de

Línea Amarilla:
1. Corte de terreno 5’196,058.81 m3

2. Relleno de material estructural: 1’652,992.01 m3
3. Manejo de canteras de material estructural
21
4. Plataformado de terrenos para la edificación de las casas
b) Actividades de Viviendas lados este y oeste:
1. Corte, encofrado y desencofrado

2. Vaciado de concreto
3. Acabados
c) Actividades de Habilitación Urbana:
1. Saneamiento
2. Agua y desagüe
d) Actividades de Infraestructura:
1. Instalación de postes
2. Alumbrado publico
3. Instalaciones eléctricas domiciliarias
e) Actividades de transporte interno y externo del personal:
1. Transporte interno del personal obrero y staff

2. Transporte externo del personal obrero y staff
f) Actividades de almacén:
1. Logística
2. Almacén interno y externo del Proyecto
g) Actividades Campamentos y Servicios Generales (SSGG):
1. Mantenimiento en campamentos
2. Limpieza de campamentos
h) Actividades Mantenimiento de Equipos:
1. Mantenimiento de Equipos mecánicos
22
i) Actividades de Supervisión y Staff:
1. Supervisión en Campo
2. Control Documentario
OFICINAS Y
POBLADO DE CAMPAMENTO
CHOAQUERE
Figura N° 02: Foto Panorámica del Proyecto Nueva Fuera bambas
Fuente: Dossier de seguridad del proyecto
En la Figura N° 02 se aprecia la imagen panorámica del proyecto Nueva

Fuera bambas considerando la ubicación al lado derecho de la foto donde se
ubicaban las oficinas, campamento y la población cercana de Choaquere.
2.2 BASES TEÓRICAS
2.2.1 Accidentes laborales
Según cifras de la OIT, en el Perú ocurren 18 muertes al año en

accidentes de trabajo de un total de cien mil empleados y estas
ocurren principalmente en los sectores construcción, industria y
minería. Según el Ministerio de Vivienda del Perú, actualmente la
construcción es uno de los principales motores de la economía, que
23
contribuye a la generación de muchos puestos de trabajo. Sin
embargo, la diversidad de labores que se realizan en la construcción
de una edificación ocasiona muchas veces accidentes y
enfermedades en los trabajadores (OIT, 2007)
2.2.1.1 Prevención de accidentes Laborales:
La ciencia de la prevención de accidentes surgió durante la

Primera Guerra Mundial, centrándose en la seguridad humana
y en el control de diversas “energías” dañinas en el lugar de
trabajo. A finales de los sesenta la atención se centró en la
interacción sistemática de las personas, las máquinas y el
entorno de trabajo. Este llamado “enfoque de sistemas”
adelantó en gran medida la comprensión de una prevención
eficaz. Algunos accidentes importantes han demostrado que
no basta con analizar una sola persona o máquina aislada del
resto de la comunidad laboral y de otros elementos del lugar
de trabajo. Más recientemente, los investigadores centraron su
atención en los factores organizativos y culturales (Saari,
2002).
Incluso si una persona o una máquina tienen características
que las hacen más vulnerables a los accidentes, existe una
variedad de factores que determinan la probabilidad de un
accidente. Los accidentes no ocurren necesariamente cuando
se esperan. Una falsa sensación de seguridad puede hacer
que la gente ignore los riesgos. Por ejemplo, un estudio
reciente demuestra que los camiones vuelcan con frecuencia
en carreteras rectas, con buenas condiciones climáticas y a
plena luz del día. Las condiciones climáticas adversas exigen
mayor concentración y, en consecuencia, no se producen
tantos accidentes como se podría prever.
24
El factor humano es importante, ya que las personas no
pueden hacer frente a determinadas condiciones,
especialmente las imprevistas. Por definición, los accidentes
son imprevistos y la mayoría de las personas tienen dificultad
para manejar situaciones imprevistas (Saari, 2002).
2.2.1.2 Los accidentes no ocurren necesariamente cuando se

esperan
a) Puestos de trabajo: Bryan Livy lo define de la siguiente

manera. “Es la reunión de todas aquellas actividades
realizadas por una sola persona que pueden unificarse en
un solo concepto y ocupan un lugar formal en el
organigrama” (Administración de Recursos Humanos
Chiavenato, Idalberto, 1992). Definitivamente la realización
de diferentes funciones por parte de los colaboradores va
ligada a la antropometría de la persona, ya que debe de ser
una persona con todas las características corporales para
desarrollar una determinada función dentro de su ambiente
de trabajo.
b) Índices de Seguridad: Según Gaviria, P. (2013) los índices

de seguridad son indicadores que deben ser medibles
(posibilidad de registrarlos y analizarlos cualitativa y
cuantitativamente), precisos, consistentes (que no varíen en
función al tiempo), sensitivos (capaces de cambiar
proporcionalmente en respuesta a los cambios que
presente lo que se está midiendo). Un índice no puede ser
unidimensional: tiene que estar compuesto de varios
factores.
25
b.1) Índice de Frecuencia: Indica la cantidad de
accidentes con pérdida de tiempo, ocurridos y
relacionados a un periodo de tiempo de 200,000 horas
trabajadas (OSHA).
Figura N° 03: Índice de Frecuencia Mensual y Acumulado
Fuente: Norma G050 Seguridad durante la Construcción
Figura N° 03 fórmula matemática del cálculo del

índice de Frecuencia mensual y acumulado según la
norma G050.
Para el caso del cálculo del IF mensual y acumulado
del área de viviendas en el Proyecto Nueva Fuera
bambas necesitamos conocer los siguientes datos:
 Número de Horas/Hombre trabajadas en el mes
(HHT) y acumuladas en el área de viviendas
 Número de accidentes reportables del mes y del
año en el área de viviendas
 K (constante) = 200,000
b.2) Índice de Gravedad: Es el número de días perdidos o

no trabajados por el personal de la obra por efecto de
los accidentes relacionándolos a un periodo de
200,000 horas de trabajo (OSHA). Para el efecto
acumulativo se suman todos los días perdidos por los
lesionados durante los meses transcurridos en lo que
va del año. Si el descanso medico de un lesionado
26
pasara de un mes a otro se sumaran los días no
trabajados correspondientes a cada mes.
Figura N° 04 : Índice de Gravedad Mensual y Acumulado
Fuente: Norma G050 Seguridad durante la Construcción
Figura N° 04 fórmula matemática del cálculo del

índice de Gravedad mensual y acumulado según la
norma G050.
Para el caso del cálculo del IG mensual y acumulado
del área de viviendas en el Proyecto Nueva Fuera
bambas necesitamos conocer los siguientes datos:
 Número de Horas/Hombre trabajadas en el mes
(HHT) y acumuladas en el área de viviendas
 Número de días no trabajados en el mes o año
respectivamente en el área de viviendas
 K (constante) = 200,000
2.2.1.3. Capacitación y Adiestramiento
Montes de Oca, L. (2013) “El adiestramiento es la acción

destinada a desarrollar habilidades y destrezas al colaborador
con el propósito de incrementar su eficiencia en su puesto de
trabajo, desde este punto de vista se imparte a trabajadores u
obreros para la operación de máquinas y equipos”. La
capacitación incluye el adiestramiento, pero su objetivo
principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos
27
técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los
conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su
labor.
2.2.1.4 Programa de motivación al trabajador
En todas las esferas de la existencia humana la motivación

forma parte del logro de determinados objetivos, ya que
simboliza un suceso humano a nivel global que toca tanto lo
individual como lo social. La motivación es un medio que
moviliza, orienta y regula la actuación de un individuo, con el
fin de estimular la actuación del mismo y alcanzar las metas y
objetivos personales (Martinez, 2000).
Según (Espada, 2006) la motivación es el factor base

emocional para el ser humano y para cualquier profesional,
estar motivado indica realizar las tareas cotidianas sin apatía y
sin un sobreesfuerzo adicional.
Según (Flores, 2008) confirmar que la motivación tiene sus
bases en las teoría de Darwin sobre la evolución de las
especies. Este autor fundamentó su hipótesis en un cambio
ambiental de gran escala que influyo en la necesidad de
cambio de una determinada especie animal para garantizar su
subsistencia en el nuevo medio ambiente y que tanto animales
como hombre se mantienen en continua evolución por los
cambios de su entorno.
En el mismo orden de idea la motivación abarca la orientación
del individuo hacia el esfuerzo, procurando el éxito de la meta,
siendo constante a pesar de los obstáculos permitiendo un
estado de gozo por el logro (Garrido, 2001).
La motivación humana es uno de los aspectos básicos de la
personalidad y para diferentes autores el centro de la
28
estructura. Aun asi, su estudio en la psicología pasa por
numerosos problemas, varios de los cuales están por resolver.
(Gonzalez, 1995).
Fundamentalmente la motivación laboral consiste en mantener
culturas y valores corporativos que conlleven a un alto
desempeño, por lo que es imprescindible reflexionar sobre qué
hacer para estimular a los individuos y a los grupos para que
den lo mejor de sí, de manera que favorezcan los intereses
organizacionales y personales. La conducta motivada necesita
de la voluntad del sujeto, en el ambiente laboral el desempeño
de un individuo depende de un motivo, el cual permite el
plantearse metas en el trabajo, para que lo estimule a actuar.
En la medida que se identifiquen estos motivos, incentivar y
dirigir, a los hombres los llevará a aportar más a su trabajo, sin
solo pensar en la remuneración económica. Las fuerzas
motivadoras son individuales y variables (Bruner, 1996).
Según (Chiavenato, 2000) la motivación se relaciona con la
conducta humana, y esta relación se basa en:
 El comportamiento es originado por factores internos y

externos
 Los deseos, necesidades o impulsos son los motivos del
comportamiento
 El comportamiento se dirige hacia un objetivo
De hecho no siempre por muy importante que sea la

recompensa para alguien, es garantía de motivación. Esto es
porque la recompensa en si no motivara a esta personas, a
menos que sienta que el esfuerzo que realiza lo ayudará a
obtener esa recompensa. Las personas se caracterizan por la
forma diferente en que aprovechan las oportunidades para
obtener éxito en el trabajo. De esta manera se puede observar
29
que para una persona mientras una tarea genera recompensa,
para otra es vista como un imposible. Una vez conseguida la
motivación del colaborador la busca de referentes y/o lideres
dentro de los grupos de trabajo es una de las mejores
estrategias para que esta motivación no desaparezca en el
tiempo y espacio, el alcanzar objetivos y metas tiene que ir
acompañado de un líder quien este en todo momento
generando nuevas motivaciones personales y laborales.
2.2.2 Liderazgo Compartido
2.2.2.1 Definición de Liderazgo
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo

se define como la dirección, jefatura o conducción de un
partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El
Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como
las “cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la
guía y el control de otros individuos”.
Rallph M. Stogdill (1999), en su resumen de teorías e
investigaciones del liderazgo, señala que “existen casi tantas
definiciones del liderazgo como personas que han tratado
definir el concepto.
Castro (2007) considera que el liderazgo tiene características
comunes como:
 El liderazgo es un proceso: No se trata solamente de un
rasgo que reside en la figura del líder. El líder afecta y es
afectado por sus seguidores. No es un proceso estático no
lineal. No es una acción directa que va desde el líder hacia
los demás, sino que ocurre en una interacción permanente
en una situación determinada entre una persona y sus
seguidores.
30
 El liderazgo es influencia sobre los demás: Ésta es una
condición exclusiva del liderazgo. Sin influencia sobre un
grupo de personas no existe liderazgo.
 El liderazgo ocurre en un contexto grupal: No es un
fenómeno individual, sino que el proceso de liderar ocurre
dentro de grupos humanos, por lo tanto es un fenómeno
social.
 El liderazgo involucra el logro de objetivos o metas: El
liderazgo no ocurre en el vacío, sino que el líder fija
objetivos o metas comunes, y la relación entre el líder y
seguidor está en relación con metas específicas.
2.2.2.2 Definición de Liderazgo
De lo anterior se deduce lógicamente que el liderazgo es vital

para lograr resultados en el campo de la seguridad, ya que
genera la cultura que determina lo que funciona bien o mal en
el esfuerzo de la organización en favor de la seguridad.
Un buen líder comunica claramente los resultados que se
persiguen y transmite con claridad lo que la organización
piensa hacer para conseguirlos. El liderazgo es infinitamente
más importante que la política, pues los mandos, con sus
acciones y decisiones, envían mensajes claramente
perceptibles en todos los niveles de la organización respecto a
qué políticas son importantes y cuáles no lo son. En algunas
organizaciones se promulgan políticas en las que la salud y la
seguridad se definen como valores clave y luego se adoptan
medidas y esquemas de recompensas que promueven lo
contrario (Pattersen, 2001).
Para Martínez, C. y Cremades, L. (2012), el liderazgo puede
mejorar el desempeño de la seguridad de forma proactiva. El
liderazgo puede mejorar el desempeño de la seguridad
31
mediante la articulación estratégica de la misión con nuevos y
más competitivos escenarios de la empresa, la motivación de
su equipo de trabajo a pesar de su forma autónoma es una de
las mejores formas de impulsar la seguridad, y potenciar la
participación en las actividades de seguridad.
El liderazgo en seguridad es considerado como el proceso de
interacción entre los líderes y seguidores, a través del cual los
líderes pueden ejercer su influencia en los trabajadores para
gestionar el cumplimiento de metas de seguridad, bajo las
requerimientos de la organización y los factores individuales
(Wu, 2005).
Los administradores de apoyo de la seguridad han sido
reconocidos como elementos básicos de la cultura de
seguridad. Dentro de los estilos de liderazgo existen, el estilo
de liderazgo “compartido” que ha sido una de las mejores
prácticas para el desarrollo de la cultura de seguridad y las
políticas se seguridad en las organizaciones. El estilo de
liderazgo compartido ha permitido a los trabajadores aceptar la
responsabilidad y el compromiso con la seguridad (O´dea y
Flin, 2001).
2.2.2.3 Liderazgo compartido
El liderazgo compartido representa una forma de liderazgo

donde los miembros del equipo, en vez de que un solo
miembro asuma el liderazgo de un grupo de personas. Se
caracteriza por una toma de decisiones colaborativa y una
responsabilidad compartida sobre los resultados y objetivos,
es un proceso de mutua influencia entre los miembros del
equipo u organización llevada de manera en que cada uno
lidera al resto hacia la consecución de objetivos (Hoch y
Dulebohn, 2013). Dicho de otra manera: El liderazgo
32
compartido es un proceso de influencia dinámico e interactivo
entre los individuos de un grupo donde el objetivo es liderarse
unos a otros para la consecución de metas del grupo o de la
organización, o de ambas (Pearce, Conger y Locke, 2008).
La motivación en los equipos es un factor clave para su
funcionamiento y su éxito, más aún en equipos
multifuncionales; de otro lado los niveles de creatividad y
rendimiento han sido mejores en los equipos de bajos modelos
de liderazgo compartido, este alcanza esos niveles de eficacia
a través de promulgar un estado motivacional emergente: la
confianza de equipo (Cortina, Chen, LaPort, Nicolaides,
Tomassetti, Weis, y Zaccaro, 2014).
Para cultivar un entorno de trabajo donde el liderazgo
compartido tenga lugar es necesario promover el auto
liderazgo en las organizaciones, practicando la auto
imposición de metas, la auto observación, la auto gestión,
otorgándose recompensas a sí mismo y rediseñando su propio
trabajo entre otras prácticas, mejora el rendimiento la eficacia
y reduce el ausentismo (Alves, Lovelance y Manz, 2007). El
liderazgo compartido tiene la capacidad de fortalecer los
sentimientos: de apropiación, de pertenencia, y de
compromiso de los empleados (Pearce y Manz, 2005).
Es común a la hora de descentralizar las estructuras de una
organización, para que sea más horizontal y es considerada
por algunos expertos como una manera de promover la
agilidad, proactividad y la autonomía: El liderazgo compartido
promueve un ambiente que responde con agilidad a lo nuevo.
Promueve también un grado mayor de creatividad y
racionalidad. Habilita a todos los individuos de la organización
a probar sus ideas en lugar de esperar a que les bajen ideas y
decisiones a través de las diferentes jerarquías. “El verdadero
33
liderazgo compartido puede ocurrir en cualquier parte de la
organización” (Deiss y Soete, 1997).
2.2.2.4 Teoría Tricondicional
De acuerdo con la teoría tricondicional del comportamiento

seguro (Melia, 2007) para que una persona trabaje segura
deben darse tres condiciones (ver la figura 11), (1) debe poder
trabajar seguro; (2) debe saber trabajar y (3) debe querer
trabajar seguro. Las tres condiciones son necesarias y
ninguna de ellas es condición suficiente. Lo interesante es que
estas tres condiciones dependen a su vez de tres grupos de
factores diferentes y se convierte también en un modelo de
diagnóstico (un modelo para evaluar riesgos) y en un modelo
de intervención (un modelo para planificar la acción preventiva
en función de los factores que cada grupo viene fallando).
34
Figura N°06: La teoría tricondicional como una aproximación jerárquica a
la prevención
Fuente: Meliá, 2007
En la Figura N° 06 se detalla el factor humano que está dentro

de la psicología laboral y que según la teoría tricondicional se
direcciona a la segunda y tercera condición (saber hacerlo y
querer hacerlo respectivamente).
El factor técnico que está dentro de la Ingeniería de la
seguridad, higiene y ergonomía, encasilla según la teoría
tricondicional la primera y segunda condición (poder hacerlo y
saber hacerlo respectivamente).
2.3 FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
2.3.1 Hipótesis General
El liderazgo compartido contribuye positiva y significativamente en la

prevención de accidentes laborales en el proyecto Ciudad Nueva
Fuera Bamba.
2.3.2. Hipótesis Específicas:
1. La prevalencia de accidentes laborales disminuye con la

intervención del liderazgo compartido en el Proyecto Ciudad Nueva
Fuera bamba.
2. Se cuenta con un indicador preventivo de seguridad en el Proyecto
Ciudad Nueva Fuera bamba
3. Se prioriza la capacitación y/o adiestramiento del personal en el
Proyecto Ciudad Nueva Fuera bamba
4. Se implementa un programa de motivación dirigida al trabajador en
el Proyecto Ciudad Nueva Fuera bamba
35
5. Se implementa un Programa de Liderazgo compartido visible por
parte de la supervisión operativa y Gerencia en el Proyecto Ciudad
Nueva Fuera bamba
6. Se implementa un programa conductual dirigida al trabajador en el
Proyecto Ciudad Nueva Fuera bamba
2.4 DEFINCION DE TERMINIOS
Liderazgo compartido: El liderazgo compartido representa una forma de

liderazgo de equipos donde los miembros del equipo, asumen la obligación
de comportarse como líderes. También se puede definir como un proceso de
influencia dinámico e interactivo entre los individuos de un grupo donde el
objetivo es liderarse unos a otros para la consecución de metas del grupo o
de la organización, (Pearce, Conger y Locke, 2008).
Prevención de Accidentes: Se entiende por prevención de riesgos

laborales el conjunto de actividades o medidas adaptadas o previstas en
todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir las
posibilidades de que los trabajadores sufran daños derivados del trabajo, ya
sean estas enfermedades, patologías o lesiones. El concepto de "prevención
de riesgos laborales" ha venido a sustituir en los últimos años al de
"seguridad e higiene en el trabajo" (Prevención de Accidentes, sf).
Según la legislación peruana en el Decreto Supremo 024-2016-EM la
Prevención de Accidentes es la “combinación de políticas, estándares,
procedimientos, actividades y prácticas en el proceso y organización del
trabajo, que establece el empleador con el fin de prevenir los riesgos en el
trabajo y alcanzar los objetivos de Seguridad y Salud Ocupacional”.
Programa de seguridad motivacional: Es un conjunto de estrategias y

planes de acción que tienen como objetivo general el cambio conductual de
acto inseguro a acto seguro, en base a una motivación intrínseca (ejemplo:
La consecución de metas personales) o extrínseca del personal (ejemplos:
La familia, premios, etc).
36
Accidentes de Trabajo: De acuerdo al Decreto Supremo 024-2016-EM un
accidente de trabajo es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o
con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica,
una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquél que se produce durante la ejecución
de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su
autoridad, y aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Accidente leve: Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica,

genera en el accidentado un descanso breve con retorno máximo al día
siguiente a sus labores habituales.
Accidente incapacitante: Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación

médica, da lugar a un descanso, ausencia justificada al trabajo. Para fines
estadísticos, no se tomará en cuenta el día de ocurrido el accidente.
Accidente Mortal: Suceso cuyas lesiones producen la muerte del trabajador.

Para efectos estadísticos debe considerar la fecha del deceso.
2.5. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES
Variable Independiente (X) Liderazgo compartido

Variable dependiente (Y) Prevención de Accidentes
37
2.6 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLE CONCEPTUALIZACIÓN DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTOS

 Resultados de
1. Núcleo Especializado aplicación de
en Seguridad instrumentos de  Check List
Proceso de influencia dinámica
2. Evaluación del medición (trimestral)  Exámenes escritos
INDEPENDIENTE e interactiva entre los individuos
Conocimiento  Nivel de conocimiento  Entrevistas
de un grupo donde el objetivo
Técnico en Seguridad  Cumplimiento de las personales
LIDERAZGO es liderarse unos a otros para la
COMPARTIDO consecución de metas del grupo
3. Cumplimiento de herramientas del  Cuadro de
herramientas Sistema de Gestión cumplimento
o de la organización, o de
ambas
operativas del  Participación activa de  Indicadores de
Sistema de Seguridad los líderes en Seguridad meta
Laboral. Reuniones de
Seguridad (Semanal)
 Número de
accidentes en un
 Índice de Frecuencia de determinado tiempo
Combinación de políticas,  Número de días
estándares, procedimientos, Accidentes (IF)
perdidos
actividades y prácticas en el 1. Indicadores de  Índice de Gravedad de
DEPENDIENTE  Índice de
proceso y organización del Seguridad Accidentes (IG) Frecuencia de
PREVENCIÓN DE trabajo, que establece el  Índice preventivo de Accidentes (IF) y
ACCIDENTES empleador con el fin de prevenir 2. Indicadores accidentes laborales Índice de Severidad
los riesgos en el trabajo y preventivos (IPAL) de Accidentes (IS)
alcanzar los objetivos de  Índice de frecuencia de
Seguridad y Salud Ocupacional  Registro de
Incidentes hallazgos
 Registros de
hallazgos
38
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1 TIPO DE INVESTIGACION
Esta investigación es aplicada pues depende de los descubrimientos y avances

de la investigación básica y se enriquece con ellos, pero se caracteriza por su
interés en la aplicación, utilización y consecuencias prácticas de los
conocimientos. La investigación aplicada busca el conocer para hacer, para
actuar, para construir, para modificar (Zorrilla, 2009)
3.2 NIVEL DE INVESTIGACION
Según Zorrilla (1993) esta es una investigación descriptiva, dado que trabaja
sobre realidades de hecho y su característica fundamental es la de presentar una
interpretación correcta.
Para Hernández et al. (2006) esta es una investigación descriptiva - dado que
asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo o población.
3.3 METODOS DE INVESTIGACION
Esta investigación utiliza el método Inductivo, porque a partir del estudio de

casos particulares, se obtienen conclusiones o leyes universales que explican o
relacionan los fenómenos estudiados. Este método utiliza la observación directa
de los fenómenos, la experimentación y el estudio de las relaciones que existen
entre ellos.
Así mismo utiliza el método analítico dado que distinguen los elementos de un
fenómeno y se procede a revisar ordenadamente cada uno de ellos por separado.
3.4 DISEÑO DE INVESTIGACION
Se empleó el diseño Descriptivo Longitudinal dado que reunirá datos en dos

momentos. La aplicación de un diseño longitudinal es recomendable para el
tratamiento de problemas de investigación que involucran tendencias, cambios o
desarrollos a través del tiempo. (Hernández et al., 2006).
39
T1 T2 T3 T4
RG
01 02 03 04
Donde: RG …….
T1 ; T2 ; T3 y T4
01 ; 02 ; 03 y 04
3.5 POBLACION, MUESTRA Y MUESTREO
Población: Proyecto Ciudad Nueva Fuera Bamba
Muestra: 210 personas del área de viviendas del Proyecto Ciudad nueva
Fuera bamba.
10 Supervisores, 200 Trabajadores, cada supervisor tiene cargo 4
cuadrillas de 5 personas.
3.6 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
Las técnicas de recolección de datos que se utilizarán son:
 Hojas de observación o Check List, exámenes escritos
 Entrevistas personales y Análisis documental
 Observación directa (Observación de tarea, Inspecciones preventivas en

campo)
3.7 TECNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS
Se utilizara el programa Excel para calcular los siguientes estadígrafos
 Las medidas de tendencia central (la media aritmética, la mediana y la moda)

 Encontrar los Índice de Frecuencia de Accidentes (IF)
 Índice de Gravedad de Accidentes (IG)
 Índice de Capacitación
40
 Índice preventivo de accidentes laborales (IPAL)
 Los estadígrafos de la estadística inferencia como la prueba “t” para contrastar
la hipótesis de investigación.
3.8 DESCRIPCION DE LA PRUEBA DE HIPOTESIS
Las hipótesis de investigación planteadas son las siguientes:
Ho = Hipótesis nula
El liderazgo compartido afecta negativamente y no es significativa la prevención

de accidentes laborales en el proyecto Ciudad Nueva Fuera Bamba
Hi = Hipótesis alterna
El liderazgo compartido afecta positiva y significativamente la prevención de

accidentes laborales en el proyecto Ciudad Nueva Fuera Bamba
Las pruebas estadísticas que se utilizará es para evaluar y determinar si existe

una relación fuerte y positiva entre el liderazgo compartido y la prevención de
accidentes laborales en el proyecto Ciudad Nueva Fuera bamba es el análisis de
variancia para probar la significancia de la regresión lineal. Proponiendo las
siguientes hipótesis estadísticas:
H0 : β1 = 0 (X no influye)
H1 : β1 6= 0 (X sí influye)
Este contraste de hipótesis a realizar a un nivel de significación de =5%.

Se han relacionado y evaluado la Variable Liderazgo compartido a través del
indicador Número de Inspecciones mensuales realizadas durante los años 2014,
2015 y 2016 y la Variable Accidentes Laborales a través del indicador Número de
Accidentes incapacitantes también registrados también durante los años 2014,
2015 y 2016. Para ello se utilizará la hoja de cálculo Excel para registrar y
procesar los datos. Los resultados se presentarán en cuadros y gráficos
respectivamente.
41
CAPITULO IV
PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
4.1 PRESENTACION E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
4.1.1. Prevalencia de accidentes laborales en el área de trabajo de viviendas

del proyecto ciudad Nueva Fuera bamba
Las actividades constructivas en el área de viviendas se iniciaron en enero

del 2014, se contrató personal de la zona como mano de obra no calificada
y se trasladó personal foráneo como mano de obra calificada (capataz,
operarios), por la mixtura de personal y los diferentes niveles de cultura de
seguridad por parte del personal reclutado por el Proyecto, se suscitaron
diversos accidentes con daño personal, material y otros que afectaron
directamente al proceso.
4.1.2. Prevalencia de accidentes laborales en el área de trabajo de viviendas

del proyecto ciudad Nueva Fuera bamba
Tabla N° 01: Accidentes en el área de viviendas 2014, 2015 y 2016
42
En la Tabla N° 01 nos detalla el número de accidentes incapacitantes
durante los años 2014 (9 accidentes), 2015 (06 accidentes) y 2016 (01
accidente) en el área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera bambas.
Figura N° 07: Ocurrencia de accidentes del 2014, 2015 y 2016 en

el área de viviendas
En el Figura N° 07: Nos detalla la ocurrencia de accidentes incapacitantes

en el área de viviendas durante los años 2014, 2015 y 2016 y su línea de
tendencia en el Proyecto Nueva Fuera bambas.
43
Figura N° 08: Accidentes del 2014, 2015 y 2016 en el área de
viviendas vinculada a las edades de los colaboradores
En el Figura N° 08: Nos detalla el comportamiento de los accidentes

incapacitantes en el área de viviendas durante los años 2014, 2015 y 2016
vs las edades de los trabajadores, notándose que las edades más proclives
a sufrir accidente están entre los 23 a 31 años.
44
Figura N° 09: Accidentes del 2014, 2015 y 2016 en el área de viviendas vinculada a
la permanencia de los colaboradores en el Proyecto Nueva Fuera
Bambas
En el Figura N° 09: Nos detalla los accidentes incapacitantes en el área de

viviendas durante los años 2014, 2015 y 2016 vs el tiempo de permanencia
de los colaboradores dentro del Proyecto Nueva Fuera Bambas, notándose
que la incidencia de accidentes se dio con personas que tenía entre 4 a 7
meses dentro del Proyecto.
Figura N° 10: Accidentes del 2014, 2015 y 2016 en el área de viviendas vinculada a
la permanencia de los colaboradores en el Proyecto Nueva Fuera
Bambas
En el Figura N° 10: Nos detalla los accidentes incapacitantes en el área de

viviendas durante los años 2014, 2015 y 2016 según el puesto de trabajo de
los colaboradores del área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera Bambas,
notándose que la incidencia de accidentes se dio en los puestos de trabajo
45
de operario de concreto (19%), operario encofrador (31%), operario Fierrero
(25%), operario carpintero (12%), al igual que el ayudante (12%), notándose
una prevalencia de accidentes en los puestos de personal que posee mayor
experiencia en el puesto (mano calificada).
4.1.2. Indicador preventivo de seguridad en el proyecto ciudad Nueva Fuera

bamba
Son los indicadores se convierten en herramientas aliadas para poder ir

midiendo la efectividad de las estrategias de trabajo, para evitar que los
resultados de accidentabilidad tengan una tendencia de alza.
Figura N° 11: Ciclo de la implementación de un indicador Preventivo
En la Figura N° 11: Se detalla el ciclo de la implementación de un indicador

preventivo que se inicia primeramente con la generación de los hallazgos
46
en campo, mediante la recolección de datos, a esos datos los comparamos
con un una lista de verificación (check list), para obtener los resultados,
quienes tendrán que ser enmarcados dentro de los parámetros de medición
(niveles de control) para finalmente si tenemos resultados no satisfactorios
generar planes de acción que ayuden a levantar los comportamientos
inseguros detectados en campo, el ciclo continua nuevamente con la
recolección de datos y ahora para medir la efectividad del plan de acción.
4.1.2.1. Objetivo
Medir la eficacia del sistema de Gestión mediante un indicador que

se basa en las inspecciones de campo que nos dará lugar a los
cálculos de las observaciones detectadas.
Figura N° 12: Lista de verificación a utilizar
47
En la Figura N° 12: Se detalla los ítems a inspeccionar durante las
visitas a campo (06 puntos), si hubiere un comportamiento inseguro
se marcara el cuadro de SI y de haber un comportamiento seguro
se colocara NO, de no encontrar ningún trabajo que se aplique el
estándar de altura simplemente se marcara el No aplica (N.A.).
Figura N° 13: Cálculo del Índice del Riesgo (IR)
En la Figura N° 13: Se indica el cálculo del Índice del Riesgo

donde se considera:
 # Observaciones: Número de hallazgos (comportamientos

inseguros)
 # Inspecciones: Número de Inspecciones
 52: Número de inspecciones mensuales
 02: Número máximo de hallazgos permitidos en campo por
cuadrilla
Se obtuvieron los siguientes resultados:
 Riesgo Importante: de 0 a 4
 Riesgo Alto: de 5 a 8
 Riesgo Critico: de 9 a más
Nota: Estos resultados son obtenidos del cálculo del IR, tomando
como desvíos máximos 02.
48
Se estructuraron 14 cuadrillas donde se dividieron los 200
trabajadores que pertenecen al área de viviendas, de las cuales
se tomó las primeras 04 cuadrillas para realizar el presente
muestreo
Figura N° 14: Cálculo del Índice del Riesgo (IR)
En la Figura N° 14: Después de realizar el seguimiento durante

todo el año 2015 a las 04 cuadrillas monitoreadas, se obtuvieron
como resultados promedio: Cuadrilla 01, obtuvo una valoración
promedio en campo de Riesgo Crítico (9.6), la cuadrilla 02,
obtuvo una valoración promedio en campo de Riesgo Importante
(0), la cuadrilla 03, obtuvo una valoración promedio en campo de
Riesgo Critico (13.4) y finalmente la cuadrilla 04, obtuvo una
valoración promedio de Riesgo Alto (3.8). Con los cuales se
generó un plan de acción y seguimiento para su mejora en el
desempeño en el performance de seguridad, cabe recalcar que
las otras 06 cuadrillas no presentaron riesgos dentro de las
inspecciones realizadas en campo.
Nota: Estas valoraciones obtenidas están en función al Índice de

Riesgo IR obtenido en los cálculos obtenidos en el Cuadro N° 01.
49
4.1.3. Capacitaciones y adiestramiento del personal del área de viviendas en
el proyecto ciudad Nueva Fuera bamba
La capacitación en prevención de riesgos laborales es clave para los

trabajadores con la finalidad de adherirse a conductas alineadas con la
cultura de la seguridad que es la nueva tendencia de competitividad de las
empresas para afrontar los nuevos desafíos del mercado actual.
En un sentido general, la capacitación profesional y técnica hoy en día ya
no es una opción, es una necesidad concreta en la situación actual del
mundo laboral. La capacitación en prevención de riesgos laborales tiene el
objetivo de brindar conocimientos especializados (ver anexo 01) que
ayuden al trabajador a evitar accidentes en su empresa, contribuyendo de
esta manera a crear una cultura de la seguridad preventiva. Las empresas
requieren empleados capacitados para realizar sus tareas y mejorar su
competitividad y productividad. La capacitación especializada permite
ampliar la formación académica de los trabajadores, además tiene por
objeto obtener nuevos conocimientos y habilidades necesarias para cumplir
con el rendimiento, responsabilidad y seguridad en la tarea asignada.
4.1.3.1. Capacitación como herramienta clave de cambio
Los cambios permanentes, sumados a la situación actual del

mundo laboral, incentivan a muchos profesionales y trabajadores a
ampliar su formación a través de la capacitación. A su vez, las
empresas se preocupan cada vez más por esto, con el fin de que
sus empleados aprendan las tareas que deben llevar a cabo y
efectuar la labor de manera cada vez más eficiente. Esta nueva
tendencia es beneficiosa tanto para la empresa, porque significa un
aumento sustancial en la productividad, como para el empleado, ya
que implica un desarrollo en el aprendizaje de nuevas formas de
trabajo y un mayor rendimiento en sus tareas. Es una clave
importante que los empleados tengan la oportunidad de aprender
durante toda su vida laboral, puesto que el estudio y la formación no
termina cuando se egresa del instituto o de la universidad. Los
50
trabajadores deben estar en permanente aprendizaje por los
requerimientos y desafíos constantes que plantea el trabajo.
4.1.3.2. Metodología de capacitación en el proyecto Nueva Fuera

bambas
Para poder alcanzar los objetivos específicos en el área de

viviendas del Proyecto Nueva Fuerabamba se diseñó un Proyecto
de capacitación que tiene 04 aspectos bien diferenciados.
 Capacitación Técnica de Seguridad Laboral a la Línea de mando
 Capacitación Técnica de Seguridad Laboral a los colaboradores
en aula y campo
 Capacitación técnica en campo por la propia línea de mando
 Teatralizaciones de conocimientos técnicos en seguridad laboral
con la participación de los propios colaboradores
a) Capacitación mediante talleres prácticos (Work shop) la

Metodología de Identificación de Peligros y Evaluación de
Riesgos:
Este aspecto se focalizó en generar talleres prácticos para reforzar

el manejo de la herramienta de Gestión de Seguridad de
Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos con toda la línea
de mando, mediante ejercicios prácticos de actividades de trabajo
donde cada grupo de trabajo identifica el peligro seguidamente le
da un valor al riesgo e implementa controles de acuerdo a la
Jerarquía de controles para gestionar el riesgo laboral.
51
Figura N° 15 Capacitación mediante talleres a la Línea de Mando
En la Figura N° 15: Se aprecia los talleres de trabajo (Work shop)

(Anexo 01) que se desarrollaban con la línea de mando en temas
relacionados a la administración de riesgos y liderazgo en
Seguridad.
b) Reforzar el uso de las herramientas activas del Sistema de

Gestión de Seguridad:
Este aspecto se focalizó en generar talleres prácticos en el manejo

de las herramientas de gestión activas (ATS, inspecciones, reporte
de incidentes, inducciones e 5 minutos, entre otras),
complementándolos con acompañamientos en campo a la línea de
mando por parte del equipo de PdR para reforzar los conceptos
expuestos durante el taller en aula (Anexo …).
52
Figura N° 16: Uso de herramientas activas del Sistema de Gestión
En la Figura N° 16: Se aprecian el uso de las herramientas activas

del sistema de Seguridad, como lo son las inspecciones en campo
lideradas por la línea gerencial del Proyecto.
c) Capacitación técnica en campo por la propia línea de mando:
Este aspecto se focalizó en generar talleres prácticos en campo

liderado por su propia línea de mando generando una línea
horizontal del clima laboral y promoviendo el liderazgo activo por
parte de la línea de supervisión y buscando un cambio conductual
por parte del colaborador tomando en cuenta el ejemplo de su
propio referente.
53
Figura N° 17: Capacitación técnica en campo por la propia línea de mando
En la figura N° 17: Se aprecian las capacitaciones técnicas

realizadas por la propia línea de supervisión generando el
conocimiento del procedimiento de trabajo en el momento de
desarrollar la tarea.
d) Teatralizaciones de conocimientos técnicos en seguridad

laboral con la participación de los propios trabajadores:
Este aspecto se focalizó en generar talleres prácticos en campo

liderado por los propios colaboradores promoviendo el liderazgo
participativo en seguridad por parte de sus propios compañeros de
trabajo.
54
Figura N° 18: Teatralizaciones de conocimientos técnicos en seguridad laboral
con la participación de los propios trabajadores
En la Figura N° 18: Se aprecian las teatralizaciones realizadas por

los propios trabajadores para formar y generar un feedback con sus
compañeros estas teatralizaciones eran lideradas por el personal de
mayor experiencia.
4.1.3.3. Resultados esperados
Considerando que la capacitación y la concientización es un

proceso de mediano y largo plazo, que requiere de actividades
permanentes y sistematizadas, mencionamos que estamos en el
camino correcto, es decir en términos muy objetivos, las metas y
resultados esperados si se cumplieron conforme a lo establecido en
el índice de capacitación IC = 2, como se muestra en el Cuadro N°
02.
4.1.3.4. Resultados alcanzados
Siendo la capacitación y concientización una herramienta

importante dentro de las estrategias utilizadas, estas no podrían
haber sido eficaces sin una medición de por medio, por tanto para
medir la eficacia de la capacitación se midió la percepción del
55
riesgo laboral que se realizaba diariamente mediante el uso de la
herramienta de gestión ATS, (Anexo 01).
Uno de los hechos más gratificantes, en la presente etapa de
capacitación fue el incremento del número de inspecciones,
utilizando para ello el formato de inspecciones (Anexo 02) en
campo por parte de la línea de mando, lo cual ayudo a tomar
conocimiento de un número mayor de desvíos (actos y condiciones
sub estándar) los cuales fueron acompañados de las medidas
correctivas respectivas que aporto a la disminución de accidentes
de trabajo.
Otro hecho que ratifica lo antes expuesto es la disminución del
Índice de Frecuencia de accidentes laborales en el área de
viviendas del Proyecto, gracias a una participación activa por parte
de la línea de mando fortaleciendo su liderazgo compartido con
todo sus colaboradores siendo la cara visible de este liderazgo
compartido el Gerente del Proyecto generando una imagen de
prioridad de la seguridad antes de la ejecución de cualquier
actividad laboral dentro del Proyecto.
4.1.3.5. Indicadores
 Aumento del Índice de Capacitación de Seguridad dentro del

área de viviendas del Proyecto
 Aumento en el número de inspecciones de campo por parte de la
línea de mando
 Aumento de los comportamientos seguros dentro del Proyecto
por parte de los colaboradores
a) Índice de capacitación
56
Donde: IC = Índice de Capacitación
HHC = Horas hombre capacitadas
HHT = Horas hombre trabajadas
Tabla N° 02: Índice de capacitación en el área de viviendas 2014, 2015 y

2016
Donde HHT (Horas Hombre Trabajadas):

 Trabajadores: 200 personas
 Horas trabajadas diarias: 10 Hrs
 Días trabajados al mes: 30 días
Calculo: 200 trabajadores x 10 Hrs x 30 días = HHT
Donde HHC (Horas Hombre Capacitadas al mes por cada

trabajador):
57
En la Figura N° 19: Índice de capacitación por de los años 2014, 2015 y 2016 en el
área de viviendas.
2.0
En la Figura N° 19: Se aprecia el incremento del índice de

capacitación, por el crecimiento de las horas capacitadas durante
los años 2014, 2015 y 2016, comenzando en el mes de enero del
2014 con 900 HHC y a diciembre del 2016 con 3600 HHC
aumentando en un 400% las horas de formación de los
trabajadores.
4.1.4. Programa de motivación al trabajador del área de viviendas en el

Proyecto Nueva Fuera bamba
La industria de la construcción es una de las industrias que más depende el

capital humano para la ejecución de su trabajo, ya que a pesar que existen
herramientas y maquinarias modernas que ayudan a la elaboración del
trabajo la mayoría de sus procesos tienen que ser realizados de forma
manual por los trabajadores y un gran porcentaje de estos trabajos son
considerados trabajos de alto riesgo. Por lo tanto, esta es una de las
industrias que más debe cuidar y proteger a sus empleados. Sin embargo a
pesar de que en la actualidad existen leyes y normas obligatorias para las
empresas de construcción, tanto por parte del ministerio de relaciones
laborales como por parte de los municipios de las distintas ciudades, el
58
trabajo de la construcción todavía es considerado un trabajo de riesgos
laborales y con una alta rotación de empleados.
La motivación de los obreros de la construcción es un tema vital de estudio
ya que la industria de la construcción una industria que depende casi en un
100% del capital humano, sin embargo con el pasar de los años se han
desarrollado tecnologías que han facilitado a los trabajadores realizar cierto
de tipo de actividades que requerían de mucho esfuerzo y se consideraban
de alto riesgo. Por otro lado hay que tener en cuenta que el capital humano
es el factor más importante en toda empresa y más en una que depende
únicamente de este para poder realizar su trabajo. Por lo tanto es
importante mantener a los trabajadores motivados siempre para tener
empleados felices, en un ambiente laboral agradable donde ellos se sientan
involucrados y se sientan parte de la empresa, realizando un trabajo de
calidad, eficiente, eficaz y de esta manera beneficiar a los trabajadores
como a la misma empresa.
4.1.4.1. Indicadores
Para poder alcanzar los objetivos de Motivación en el trabajador, se

plantearon 02 aspectos.
 Motivación del colaborador mediante la satisfacción de
enseñanza a sus propios compañeros, utilizando para ello
teatralizaciones y talleres de trabajo en campo
 Motivación del colaborador mediante la participación de su propia
familia
a) Motivación por satisfacción:
Motivación del colaborador mediante la satisfacción de enseñar a

sus propios compañeros, colaborando con la propia formación de
sus compañeros de trabajo, utilizando para ello teatralizaciones y
talleres de trabajo antes del inicio de sus actividades laborales.
59
Figura N° 20: Motivación por satisfacción del colaborador
En la Figura N° 20: Se aprecian las capacitaciones por parte de los

trabajadores más antiguos a sus compañeros de trabajo que
recientemente ingresaban al área de viviendas.
b) Motivación del colaborador mediante la participación de su

propia familia:
Motivación del colaborador mediante la participación de su propia

familia para ello, se incluyeron audios donde la esposa e hijos,
felicitaba a la cabeza de familia por el logro alcanzado durante
sus actividades diarias de trabajo.
Figura N° 21: Motivación del colaborador mediante la familia
Fuente: Dossier Final de seguridad del proyecto

60
En la Figura N° 21: Se aprecian la motivación mediante un factor
externo “La Familia” esta metodología relaciono directamente al
trabajador con su familia mediante la grabación de audios con
mensajes alentadores y de admiración al cabeza de familia.
Considerando que un trabajador motivado es un trabajador, mucho

más seguro, responsable y eficaz durante la ejecución de sus
actividades diarias, las metas y resultados esperados se cumplieron
conforme a lo establecido, logrando alcanzar en los años 2015 y
2016 una reducción de los hallazgos (actos y condiciones sub
estándar), y con ello la reducción también de accidentes dentro del
área de viviendas.
4.1.4.3. Cambios o Impactos
Un aspecto evidente del resultado de un trabajador motivado es sin

duda, el cambio de actitud y comportamiento de las personas al
momento de ejecutar sus trabajos. Antes de implementar estas las
estrategias descritas, se observaba una actitud resistente al cambio
que se plasmaba en un comportamiento inseguro, durante los
subsiguientes meses de implementadas estas estrategia de
motivación, se generaron grupos de trabajadores que durante sus
ratos libres generaban conversaciones o grupos de conversación
sobre cómo protegerse o ejecutar un trabajo tomando en cuenta los
procedimientos de trabajo, se alcanzó el objetivo de que el
trabajador se identificará con el Proyecto y la empresa lo cual ayudo
mucho a implementar el liderazgo compartido.
61
Figura N° 22: Porcentaje de Hallazgos (actos y condiciones sub estándar) de los
2014, 2015 y 2016 en el área de viviendas
Donde: Porcentaje de Hallazgos (actos y condiciones sub estándar)
%Hz: Porcentaje de Hallazgos
#Hallazgos: Observaciones detectadas durante la ejecución de

inspecciones
# Inspecciones: Número de inspecciones realizadas durante el mes
En la Figura N° 22: Se aprecia el descenso del porcentaje de

hallazgos en base a la implementación de la estrategia de
motivación durante los años 2014, 2015 y 2016, comenzando en el
mes de enero del 2014 con 35% de Hz y a diciembre del 2016 con
un 10% descendiendo el nivel de hallazgos en un 72%.
62
4.1.5. Programa de Liderazgo compartido visible por parte de la Gerencia del
Proyecto y la línea de supervisión operativa en el área de viviendas.
Las condiciones del mercado actual, globalizado, altamente competitivo y

en cambio permanente, demandan un tipo de organización más flexible, ágil
y liviana en la que sus miembros accedan a mayores niveles de
responsabilidad personal y de compromiso con los objetivos de la
organización.
Ello obliga a nuevas modalidades de gestión en la que se exige a los
directivos y gerentes nuevas acciones. Este tipo de gestión busca
desarrollar desempeños máximos, en los que las personas desplieguen
todo su potencial y realicen tareas altamente eficaces, orientados a
desarrollar el máximo de su capacidad actual y comprometerse al desarrollo
de nuevas competencias en el futuro.
Hoy las empresas necesitan de gerentes y que estén en capacidad de
identificar los obstáculos que limitan el desempeño de su gente y puedan
solucionarlos, además que sepan generar confianza, sentido de
responsabilidad y compromiso y tengan disposición para la innovación y
creatividad e impecabilidad en el desempeño para que puedan enfrentar los
nuevos retos y dirigir exitosamente a las empresas en el futuro.
4.1.5.1. Metodología
Para poder alcanzar los objetivos planteados para el desarrollo del

programa de liderazgo, se plantearon 02 aspectos.
 Encuesta a los supervisores del área de viviendas del Proyecto

Nueva Fuera bamba entre ejercer un liderazgo compartido o un
liderazgo autoritario.
 Liderazgo Compartido: Supervisores, Ingenieros de Campo,
Jefaturas y Superintendencias demuestran su liderazgo
compartido mediante capacitaciones y talleres en campo
demostrativos a los colaboradores fortaleciendo la frase “Ojo al
guía”
63
 Liderazgo Visible: La línea gerencial genera un liderazgo visible
mediante las caminatas gerenciales donde se identifican
fortalezas y oportunidades de mejora
a) Encuesta a los supervisores
Ser realizo una encuesta a la totalidad de supervisores del

área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera Bamba que tipo
de liderazgo desearían ejercer sobre sus colaboradores
obteniéndose como resultado la elección de generar un
liderazgo compartido para poder ejercer un liderazgo tipo
horizontal buscando así la participación activa de cada uno de
los integrantes del área de viviendas.
En la Figura N° 23: Resultado de la encuesta realizada a los supervisores del área

de viviendas del Proyecto Nueva Fuera Bamba
En la Figura N° 23: se muestra el resultado de la encuesta

realizada a los diez supervisores del área de viviendas, dando
como resultado que 09 de ellos que representan el 90%
eligieron un liderazgo compartido como opción a implementar
64
dentro del proyecto y solamente 01 supervisorr que representa
el 10% opto por un liderazgo autoritario.
b) Liderazgo compartido:
Mediante esta metodología los supervisores, Ingenieros de

Campo, Jefaturas y Superintendencias reforzaban su liderazgo
compartido mediante su participación activa en las
capacitaciones y talleres demostrativos en campo, reforzando
el vínculo “Trabajo en equipo”.
Figura N° 24: Liderazgo compartido

En la Figura N° 24: Se refuerza el liderazgo compartido donde

la línea de mando genera las capacitaciones en campo
directamente a su personal, generando un clima de
participación horizontal, ambiente propicio para generar un
trabajo en equipo.
c) Liderazgo Visible:
Mediante esta metodología la línea gerencial pone de

manifiesto su liderazgo visible mediante sus caminatas
gerenciales direccionadas a las actividades críticas o
actividades con el mayor número de hallazgos donde en forma
65
conjunta se identificaban fortalezas, las cuales eran felicitadas
por el comité gerencial y en las oportunidades de mejora, se
realizaba un feed back o reforzamiento a la cuadrilla para
mejorar su desempeño y comportamiento seguro.
Figura N° 25: Liderazgo Visible

En la Figura N° 25: se aprecian las caminatas Gerenciales

realizadas 1 o 02 veces por mes en el área de viviendas, con
la participación de las Gerencias quienes generaban durante
su inspección feedback como oportunidades de mejora o
felicitaciones en las fortalezas detectadas durante la ejecución
de los trabajos por parte de los colaboradores.
Considerando que un liderazgo compartido necesita primeramente

del ejemplo para poder enraizarse dentro del grupo de trabajo, la
línea de mando asumió este protagonismo fortaleciendo su
competencia técnica en las capacitaciones de seguridad,
plasmando ese aprendizaje realizando un mayor número de
inspecciones en sus respectivas áreas de trabajo.
66
Figura N° 26: Número de inspecciones realizadas por los 10 supervisores en el
área de viviendas en los años 2014, 2015 y 2016
En la Figura N° 26: se detalla el incremento de inspecciones

realizadas por parte de los 10 supervisores del área de viviendas,
iniciando en el año 2014 con 70 inspecciones y finalizando el 2016
con 350 inspecciones, lo que da como resultado un incremento de
500% en lo que refiere al liderazgo asumido por parte de los
supervisores del área de vivienda.
4.1.6. Implementación de un Programa conductual dirigido al trabajador en

el Proyecto Nueva Fuera Bambas.
Las condiciones del mercado actual, globalizado, altamente competitivo y

en cambio permanente, demandan un tipo de organización más flexible, ágil
y liviana en la que sus miembros accedan a mayores niveles de
responsabilidad personal y de compromiso con los objetivos de la
organización.
67
Ello obliga a nuevas modalidades de gestión en la que se exige a los
directivos y gerentes nuevas acciones. Este tipo de gestión busca
desarrollar desempeños máximos, en los que las personas desplieguen
todo su potencial y realicen tareas altamente eficaces, orientados a
desarrollar el máximo de su capacidad actual y comprometerse al desarrollo
de nuevas competencias en el futuro.
Hoy las empresas necesitan de gerentes y que estén en capacidad de
identificar los obstáculos que limitan el desempeño de su gente y puedan
solucionarlos, además que sepan generar confianza, sentido de
responsabilidad y compromiso y tengan disposición para la innovación y
creatividad e impecabilidad en el desempeño para que puedan enfrentar los
nuevos retos y dirigir exitosamente a las empresas en el futuro.
4.1.6.1. Metodología
Para poder alcanzar los objetivos planteados para el desarrollo del

programa de Seguridad Basada en el Comportamiento se eligió el
área de viviendas que estaba conformado por 200 colaboradores.
Análisis FODA de la Gestión de Seguridad del área de viviendas:
Se generó una cartilla detallando las actividades críticas. Se tomó
como referencia el principio Pareto o regla del 80-20 para
determinar las actividades críticas y las conductas en cada uno de
los formularios, obteniéndose así el resultado de línea base del área
de viviendas en lo que respecta a comportamientos seguros e
inseguros.
68
Figura N° 27: Cartilla de observaciones de comportamientos – Programa SBC
En la Figura N° 27: Muestra la cartilla de observaciones que se

diseñó para realizar el monitoreo de comportamientos en el área de
viviendas, midiendo así el número de desviaciones y las actividades
donde se tendría que direccionar el sistema basado en el
comportamiento (SBC).
A continuación detallamos los resultados de los comportamientos el
número de desviaciones y las actividades a enfocar el SBC para
generar comportamientos seguros y evitar la aparición de eventos
y/o perdidas (Figura N° 27).
69
Figura N° 28: Comportamiento inseguro de los colaboradores en el área de
viviendas en los años 2014, 2015 y 2016
5%
Donde: Porcentaje de comportamientos inseguros
% CI: Porcentaje de comportamientos inseguros
#CI: Número de comportamientos inseguros detectados por los

observadores
#Observaciones: Número de inspecciones realizadas durante el

mes
En la Figura N° 28: Se detalla el porcentaje de comportamientos

inseguros promedio anual obtenidos durante los años 2014, 2015 y
2016.
70
 NO porta ni cumple con el procedimiento: Disminuyo en un 75%
tomando como muestreo un total de 40 cuadrillas (4 cuadrillas
por supervisor, cada cuadrilla estaba conformada por 05
trabajadores) en el periodo del 2014 al 2016.
 Incumplimiento en el uso del EPP: Disminuyo en un 50%
 Uso de herramientas no estandarizadas: Disminuyo en un 25%
 Uso del sistema anti caída: Disminuyo en un 75% tomando como
muestreo un total de 40 cuadrillas (4 cuadrillas por supervisor,
cada cuadrilla estaba conformada por 05 trabajadores) en el
periodo del 2014 al 2016.
 Uso de Señalización: Disminuyo en un 50% tomando como
muestreo un total de 40 cuadrillas (4 cuadrillas por supervisor,
cada cuadrilla estaba conformada por 05 trabajadores) en el
periodo del 2014 al 2016.
 Desconocimiento de peligros y riesgos: Disminuyo en un 60%
 Uso de encofrado no estandarizado: Disminuyo en un 75%
Para poder haber obtenido los datos anteriores se entrenó y
capacito al personal observador voluntario de los mismos grupos de
trabajo del área de viviendas, liderados por un coordinador general
71
del SBC en el proyecto, estas capacitaciones se realizaban 01 vez
por semana y su participación era de forma obligatoria.
INDUCCIÓN HOMBRE NUEVO RECLUTAMIENTO EN CAMPO
Figura N° 29: Captación de Observadores

En la Figura N° 29: Se aprecian las dos metodologías que se

utilizaban para entrenar captar nuevos observadores voluntarios en
las visitas que se realizaban a campo por parte del coordinador
general del SBC y en las inducciones de personal nuevo que se
dictaban al personal nuevo que ingresaba al Proyecto.
CAPACITACION DE OBSERVADORES CAPACITACION DE OBSERVADORES
Figura N° 29: Capacitación de observadores
72
En la Figura N° 29. Se aprecian las capacitaciones realizadas en
campo por parte de la supervisión operativa y por parte del área de
seguridad a los observadores del SBC, estas capacitaciones se
realizaban una vez por semana con la participación de todos los
observadores.
4.2 DISCUSION DE RESULTADOS
En la presente investigación realizada en el área de viviendas del Proyecto

Nueva Fuera Bambas, los resultados obtenidos señalan que la reducción de
accidentes laborales está directamente relacionada a:
1. En un primer lugar al programa de liderazgo compartido

2. En un segundo lugar se encuentra el programa de motivación
3. Y en tercer lugar se encuentra la capacitación y adiestramiento al personal.
Ante lo detallado pasamos a demostrar los resultados estadísticamente en cada

una de las estrategias utilizadas durante el desarrollo de la presente investigación.
Liderazgo compartido:
a) Primeramente se realizó una encuesta a toda la línea de supervisión (10

supervisores) del área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera bambas donde
se preguntó qué tipo de liderazgo optarían por manejar dentro de su área de
trabajo: nueve supervisores (que representan el 90%) respondieron que
estaban de acuerdo con aplicar un liderazgo compartido y participativo y un
supervisor (que representa el 10%) respondió que estaba en desacuerdo con
aplicar un liderazgo compartido y por el contrario se inclinó por ejercer un
liderazgo autoritario.
b) Un mayor número de inspecciones semanales por la línea operativa (10

supervisores) en las diferentes áreas de trabajo que significo un 500% de
incremento al número de inspecciones que se venían realizando semana a
semana antes de iniciar el presente trabajo de inspección.
73
Programa de Motivación:
a) El programa de motivación para la cual se usó la motivación intrínseca (el hacer

sentir al colaborador una pieza clave dentro del proyecto mediante el traspaso
de su conocimiento a su compañeros de trabajo) y extrínseca (basada en la
fuerza motivacional que genera la familia), esta metodología genero una
disminución en el porcentaje de hallazgos o comportamientos inseguros
detectados en campo en el área de viviendas ya que no solo estas fueron
corregidas de forma inmediata por el área de la supervisión operativa sino por
sus propios compañeros de trabajo, lo que significó una reducción en un 72%,
que conllevo a la disminución de accidentes, tomando como referencia la
pirámide de Frank Bird, que se basa en una relación de 1 a 20 (por cada 600
incidentes no investigados, se podrían presentar 30 accidentes leves) a mas
número de desvíos mayor probabilidad de accidentabilidad.
Programa de Capacitación y Adiestramiento:
a) El Programa de capacitación y adiestramiento utilizó la metodología basada en

el liderazgo compartido, donde la propia línea de mando generaba las
capacitaciones demostrativas tipo talleres en campo buscando la interacción
trabajador-supervisor, y la metodología basada en la motivación intrínseca, tipo
taller también en campo buscando la interacción trabajador-trabajador, con
estas dos metodologías expuestas se obtuvieron los siguientes resultados: el
primero es un mayor interés del trabajador al momento de recibir las
capacitaciones lo cual se demuestra en una encuesta realizada a los 200
trabajadores del área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera bamba y como un
segundo resultado se incrementó el Índice de Capacitación en un 400%,
tomando en cuenta que se tuvo un mayor número de horas hombre capacitadas
considerando su perfil del puesto de trabajo y sus riesgos de acuerdo a la
criticidad de estos, lo cual nos ayudó en tener dentro de las diferentes
actividades de trabajo un mayor número de colaboradores competentes para
desarrollar los trabajos encomendados por la línea de supervisión.
En cuanto al número de accidentes en el área de viviendas del Proyecto Nueva
Fuera Bambas en el año 2014 que inicio con un numero de 9 accidentes antes
74
de implementar las estrategias que se fundamentan en el presente trabajo de
investigación los resultados cambiaron radicalmente en su número: ya que en el
año 2015 se tuvo un 33% (6 accidentes) de disminución de accidentes con
respecto al año 2014, y para el año 2016 su disminución fue mucho mayor
hasta llegar a un 89% (01 accidente) con respecto al año 2014 y un 83% menor
con respecto al año 2015.
Trabajos con los cuales comparamos:
Primeramente tenemos que indicar que al momento no hay muchos trabajos de

investigación con los cuales podamos comparar los resultados obtenidos en el
presente trabajo de investigación, no obstante se han encontrado dos trabajos con
los cuales pasamos a detallar las comparaciones:
Para el caso del trabajo de investigación de ESTRATEGIAS DE REDUCCION DE
ACCIDENTES EN EMPRESAS DE REMOLQUES Y SEMIREMOLQUES, estudio
realizado por: Fabricio Luis Pirola, en la página 34 se detalla que se logró una
disminución de accidentes en base a capacitaciones, procedimientos e
instrucciones de trabajo a sus colaboradores, obteniendo los siguientes
resultados:
o Período 2001 – 2004: reducción del 60 %.

o Período 2005 – 2007: reducción del 65 %
o Periodo 2008 a 2009: estabilización de estos valores
Como lo detalla el trabajo citado la reducción de accidentes fue mucho más lenta
ya que la estabilización de estos números se dio prácticamente en un lapso o
periodo de 7 a 8 años.
A comparación con el presente trabajo de investigación los resultados obtenidos
fueron en un menor periodo de tiempo (2 años).
o Período 2014 – 2015: reducción del 67%.
o Período 2015 – 2016: reducción del 89%, con respecto al año 2015 y en un
83% con respecto al año 2016.
El presente trabajo se diferencia al primer trabajo citado en la metodología de las

capacitaciones y adiestramientos: el primero son el tipo de entrenamiento (talleres
75
en campo), el segundo es que son liderados por el propio supervisor operativo,
quienes en muchos casos son los referentes de algunos colaboradores, y el
tercero es que los mismos colaboradores de mayor experiencia transmiten el
conocimiento a sus compañeros de trabajo, lo que genera un nivel horizontal de
trato y confianza a la hora de recibir los conocimientos, estas estrategias crean
una mayor motivación e interés del colaborador por recibir las capacitaciones a
diferencia del interés que despiertan las capacitaciones que utilizan la metodología
tradicional.
Para el caso de “TECNICAS DE MOTIVACION A LOS OBREROS DE LA
CONSTRUCCION”, estudio realizado por Diana Carolina Argudo Larrea, en sus
páginas 45 y 46, en una encuesta realizada indica que los supervisores en un 50%
prefieren ejercer sobre el trabajador un liderazgo del tipo autoritario, por una razón
que ellos indican que muchos colaboradores prefieren recibir órdenes antes de
poder verter sus propias opiniones, por temas de temor o confianza en sí mismos,
y el otro 50% prefieren ejercen sobre el trabajador un liderazgo del tipo
participativo, por una razón que ellos indican que hay también un grupo de
colaboradores que prefiere intervenir en el proceso constructivo aportando
oportunidades de mejora con el fin de fortalecer las etapas del proceso productivo.
A comparación con el segundo trabajo presentado con respecto a nuestro trabajo
de investigación los resultados obtenidos son los siguientes:
Durante nuestra encuesta del 100% de nuestra línea de mando (supervisores
operativos) el 90% de los supervisores indicaron optar por un liderazgo
compartido, por la razón que son los colaboradores los que cuentan con mucha
experiencia y que esta debería ser aprovechada por el proyecto durante la
ejecución de las actividades constructivas y hacerlos participes y comprometidos
con un trabajo seguro y bien hecho, formando parte de un objetivo lograble en
equipo, solamente el 10% indico optar por un liderazgo autoritario, por la razón de
que se tiene mucho personal nuevo en el Proyecto que necesita de ordenes
específicas para poder ejecutar un trabajo bien hecho.
76
4.3 PROCESO DE PRUEBA DE HIPOTESIS
Los datos de la Variable Liderazgo compartido fueron analizados a través del

indicador Número de Inspecciones mensuales realizadas durante los años 2014,
2015 y 2016 y la Variable Accidentes Laborales a través del indicador Número de
Accidentes incapacitantes también registrados durante los años 2014, 2015 y
2016, tal como se muestra en la tabla N° 03.
Tabla N° 03:
Accidentes Jun-15
Tiempo # Insp Jul-15
Incapacitantes
Ene-14 70 0 Ago-15
Feb-14 65 0 Set-15
Mar-14 72 2 Oct-15
Abr-14 75 0 Nov-15
May-14 71 2 Dic-15
Jun-14 70 1 Ene-16
Jul-14 68 0 Feb-16
Ago-14 65 1 Mar-16
Set-14 66 1 Abr-16
Oct-14 78 1 May-16
Nov-14 65 1 Jun-16
Dic-14 70 0 Jul-16
Ene-15 160 1 Ago-16
Feb-15 160 1 Set-16
Mar-15 155 0 Oct-16
Abr-15 150 0 Nov-16
May-15 160 0 Dic-16
77
Así mismo se presenta el gráfico de regresión de las variables estudiadas (ver
Gráfico N°30)
Figura N° 30: Relación entre Inspecciones y Accidentes Incapacitantes años

2014, 2015 y 2016.
Accidentes Incapacitantes
2.5
1.5
y = -0.0072x + 2.0315
R² = 0.6744
1
0.5
0
0 50 100 150 200 250 300 350 400
-0.5
-1
Los resultados del análisis de regresión arrojaron que el valor de F es 5.797 y el

valor tabulado a Ftab(0.05, 1/35)=4.121; por lo que se concluye que F>Ftab.
Grados de Suma de Promedio de los Valor crítico

libertad cuadrados cuadrados F de F
Regresión 1 6.394591097 6.394591097 5.79739199 0.021622758
Residuos 35 38.6054089 1.103011683
Total 36 45
Esto nos permite aseverar que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la

hipótesis alternativa, es decir “El liderazgo compartido afecta positiva y
significativamente la prevención de accidentes laborales en el proyecto Ciudad
Nueva Fuera Bamba”.
78
CONCLUSIONES
Se concluye lo siguiente:
 El número de accidentes incapacitantes en el área de viviendas del Proyecto

Nueva Fuera Bambas durante los años 2014, 2015 y 2016 según el puesto de
trabajo, se dio en los puestos de trabajo de operario de concreto (19%), operario
encofrador (31%), operario Fierrero (25%), operario carpintero (12%), al igual que
el ayudante (12%), ello concluye una prevalencia de accidentes con el personal
que posee mayor experiencia en el puesto (mano calificada).
 Después de construir un indicador preventivo denominado Índice de Riesgo, se

implementó en 04 cuadrillas, las cuales obtuvieron los siguientes valores promedio
durante el año 2015: Cuadrilla 1, obtuvo una valoración en campo de Riesgo
Crítico (9.6), la cuadrilla 02, obtuvo una valoración de Riesgo Importante (0), la
cuadrilla 03, obtuvo una valoración de Riesgo Critico (13.4) y finalmente la
cuadrilla 04, obtuvo una valoración de Riesgo Alto (3.8). Este indicador nos ayudó
a dirigir los planes de acción sobre las cuadrillas problema para mejorar su
performance de seguridad, cabe recalcar que las otras 06 cuadrillas no
presentaron riesgos dentro de las inspecciones realizadas en campo.
 Un crecimiento de las horas capacitadas durante los años 2014, 2015 y 2016,
comenzando en el mes de enero del 2014 con 900 horas hombre capacitadas
(HHC) y a diciembre del 2016 finaliza el proyecto con 3600 horas hombre
capacitadas (HHC) aumentando en un 400% las horas de formación de los
trabajadores del área de viviendas del Proyecto Nueva Fuera bamba y llegando a
establecer 18Hrs de capacitación mensuales por trabajador.
 Un descenso de hallazgos (actos y condiciones sub estándar) en base a la

implementación de la estrategia de motivación durante los años 2014, 2015 y
2016, comenzando en el mes de enero del 2014 con 35% de Hallazgos y a
diciembre del 2016 con un 10% descendiendo el nivel de hallazgos (actos y
condiciones sub estándar) en un 72%.
79
 Un incremento de inspecciones realizadas por parte de los 10 supervisores del
área de viviendas, iniciando en el año 2014 con 70 inspecciones y finalizando el
2016 con 350 inspecciones, lo que da como resultado un incremento de 500% en
lo que refiere al liderazgo asumido por parte de los supervisores del área de
viviendas.
 Una disminución de comportamientos inseguros durante los años 2015 y 2016 en

las diferentes cuadrillas, disminuyendo hasta en un 75% en el cumplimiento de los
estándares de seguridad.
80
RECOMENDACIONES
Una vez expuestas las conclusiones de la investigación realizada, surge la necesidad

de plantear las siguientes recomendaciones a futuras investigaciones:
 Estudiar la prevalencia de accidentes incapacitantes según el puesto de trabajo

nos genera una estadística importante para poder construir planes de acción sobre
los riesgos que generan los diferentes perfiles de puesto laboral de una
determinada actividad. Tomando como base que todos los puestos laborales no
generan los mismos riesgos de trabajo.
 Construir un indicador preventivo ayuda mucho para implementar medidas pro
activas, que se anticipen a la aparición de accidentes incapacitantes, la
reincidencia de incidentes y/o hallazgos (actos y condiciones sub estándar) son
una muestra de que podría presentarse una debilidad en los filtros del Sistema de
Gestión, por tanto es importante retro alimentar constantemente nuestra Gestión
Preventiva.
 El diseño de una malla curricular de entrenamiento de Seguridad dirigida al
trabajador y línea de mando operativa, es importante para alcanzar índices de
accidentabilidad muy bajos, un personal capacitado es un personal con
competencias para enfrentar los riesgos laborales implementando controles
efectivos para poder minimizarlos y/o gestionarlos durante la ejecución de las
actividades de trabajo.
 Un trabajador motivado, es un trabajador con un alto autoestima y con índices muy
elevados de auto cuidado por tanto siempre velara por el cuidado de su propia
integridad física y la de sus compañero de trabajo, como consecuencia
implementara controles para evitar generar actos sub estándar y buscara siempre
que su área de trabajo sea segura levantando condiciones sub estándar que
puedan presentarse, el autocuidado va muy ligado a la capacitación ya que una
efectiva capacitación ayudara mucho al trabajador para que implemente controles
cada vez más efectivos para ejecutar sus labores de trabajo.
 Preparar programas de liderazgo compartido en las diferentes actividades
laborales generando un compromiso lineal con la gestión de seguridad generando
81
buenos ejemplos por una buena cultura preventiva en donde el trabajador será
influenciado por estas buenas prácticas.
 La implementación de un Programa basado en el comportamiento, es una
herramienta importante que ayuda al trabajador a establecer, mantener, identificar
y aumentar el comportamiento seguro, que nos permite actuar sobre el factor
humano, por tanto es muy importante “educar” a los trabajadores y arraigarles los
principios de un comportamiento seguro ello con el apoyo de los observadores de
campo, de forma que la seguridad sea un valor en las personas y en las
organizaciones.
82
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86
ANEXO 01:
MATRIZ DE CONSISTENCIA: PREVENCION DE ACCIDENTES LABORALES EN BASE A UN LIDERAZGO COMPARTIDO
EN EL PROYECTO CIUDAD NUEVA FUERA BAMBA
Problema Objetivos Hipótesis Variables e Dimensiones Indicador Instrumento
Indicadores
General General General Variable Núcleo Resultados de - Check List
¿De qué manera Determinar la El liderazgo Independiente Especializado en aplicación de
podemos manera de poder compartido afecta (X) Seguridad instrumentos de
contribuir en la contribuir en la positiva y medición (trimestral)
prevención de prevención de significativamente la Liderazgo
accidentes accidentes laborales prevención de compartido
laborales en base en base a un accidentes laborales
a un liderazgo liderazgo compartido en el proyecto Ciudad
compartido en en el Proyecto Nueva Fuera Bamba.
Proyecto Ciudad Ciudad Nueva Fuera
Nueva Fuera Bamba.
Bamba? Específicas:
Específicos a) La prevalencia de Variable
Específicos accidentes laborales dependiente
a) Evaluar la es alta en el Proyecto (Y)
a) ¿Cuál es la prevalencia de Ciudad Nueva Fuera
prevalencia de accidentes laborales Bamba según Prevención de
accidentes en el Proyecto puestos de trabajo Accidentes
laborales en el Ciudad Nueva Fuera b) No se cuenta con
Proyecto Ciudad Bamba según un indicador
Nueva Fuera puestos de trabajo. preventivo de
Bamba según b) Crear un indicador seguridad en el
puestos de preventivo de Proyecto Ciudad
trabajo? seguridad en el Nueva Fuera Bamba
b) ¿Se cuenta Proyecto Ciudad c) No se da la
con un indicador Nueva Fuera Bamba importancia suficiente
preventivo de c) Evaluar la a las capacitaciones
seguridad en el importancia de las y/o adiestramiento del
Proyecto Ciudad capacitaciones y/o personal en el
Nueva Fuera adiestramiento del Proyecto Ciudad
Bamba? personal en el Nueva Fuera Bamba
c) ¿Se da la Proyecto Ciudad d) No se cuenta con
87
importancia Nueva Fuera Bamba. un programa de Evaluación del Nivel de - Exámenes
suficiente a las d) Crear un motivación al Conocimiento conocimiento escritos
capacitaciones programa de trabajador en el Técnico en - Entrevistas
y/o motivación al Proyecto Ciudad Seguridad personales
adiestramiento trabajador en el Nueva Fuera Bamba
del personal en el Proyecto Ciudad e) No se cuenta con Cumplimiento de -Cumplimiento de - Cuadro de
Proyecto Ciudad Nueva Fuera Bamba un Programa de herramientas las herramientas del cumplimento
Nueva Fuera e) Crear un Liderazgo compartido operativas del Sistema de Gestión
Bamba? Programa de visible por parte de la Sistema de - Participación - Indicadores de
d) ¿Se cuenta Liderazgo supervisión operativa Seguridad activa de los Seguridad meta
con un programa compartido visible y Gerencia en el Laboral. líderes en
de motivación al por parte de la Proyecto Ciudad Reuniones de -Número de
trabajador en el supervisión operativa Nueva Fuera Bamba Seguridad accidentes en un
Proyecto Ciudad y Gerencia en el f) No se ha trabajado Indicadores de (Semanal) determinado
Nueva Fuera Proyecto Ciudad en un programa Seguridad tiempo
Bamba? Nueva Fuera Bamba conductual con el -Índice de
e) ¿Se cuenta f) Crear un programa trabajador en el Frecuencia de - Número de días
con un Programa conductual con el Proyecto Ciudad Accidentes (IF) perdidos
de Liderazgo trabajador en el Nueva Fuera Bamba
compartido visible Proyecto Ciudad - Índice de - Índice de
por parte de la Nueva Fuera Bamba Severidad de Frecuencia de
supervisión Accidentes (IS) Accidentes (IF) y
operativa y Índice de
Gerencia en el - Índice de Severidad de
Proyecto Ciudad Accidentabilidad (IA) Accidentes (IS)
Nueva Fuera
Bamba? - Registro de
f) ¿Se ha hallazgos
trabajado en un
programa - Registros de
conductual con el hallazgos
trabajador en el
Proyecto Ciudad
Nueva
Fuera
Bamba?
88
Indicadores - Índice preventivo
preventivos de accidentes
laborales (IPAL)
- Índice de
frecuencia de
Incidentes
89
ANEXO 02: CARTILLA DE INSPECCION
90
ANEXO 03:
FORMATO DE ENCUESTA A SUPERVISORES DEL AREA DE VIVIENDAS
91
ANEXO 04:
CUADRO DEL INDICE DE CAPACITACION
92
ANEXO 05:
CUADRO DEL INDICE DE CAPACITACION POR MESES Y AÑOS 2014, 2015 y 2016
EN EL AREA DE VIVIENDAS
93
ANEXO 06:
CUADRO DEL PORCENTAJE DE HALLAZGOS POR MESES y AÑOS 2014, 2015 y

2016 EN EL AREA DE VIVIENDAS
94
ANEXO 07:
CUADRO DEL NUMERO DE INSPECCIONES POR MESES AÑO 2014, 2015 y 2016
95
ANEXO 08:
INSPECCIONES REALIZADAS EN EL AREA DE VIVIENDAS
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
ANEXO 09:
CUADRO DE LA CARACTERISTICA DE LOS HALLAZGOS EN LOS AÑOS 2014,

2015 y 2016 EN EL AREA DE VIVIENDAS
ANEXO 10:
CUADRO DE SUSPENSIONES DE PERSONAL POR REINCIDENCIA DE FALTAS

133
ANEXO 11:
CUADRO DE SUSPENSIONES DE PERSONAL Y DIAS DE AUSENTISMO EN

EL AREA DE VIVIENDAS
ANEXO 12:
CUADRO DE FALTAS POR CARACTERISTICA DEL HALLAZGO EN LOS AÑOS

2014, 2015 y 2016
134

Maestria Gonzalez Gonzalez

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: GESTIÓN DE SEGURIDAD, SALUD Y

MEDIO AMBIENTE EN MINERÍA

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN:

Msc. LUZ MARINA ACHARTE LUME

Considerando nuestro objetivo de determinar la manera de poder contribuir en

Considering our objective of determining how to contribute to the prevention of

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del problema ............................................................... 12

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación ....................................................... 18

3.1. Tipo de investigación. ......................................................................... 39

CAPÍTULO IV: PRESENTACION DE RESULTADOS

4.1. Presentación e interpretación de datos .............................................. 42

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Cerca de 860 mil accidentes laborales se producen al día en el mundo,

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema general:

¿De qué manera podemos contribuir en la prevención de accidentes

1.2.2. Problemas específicos:

a) ¿Cuál es la prevalencia de accidentes laborales en el Proyecto

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION:

1.3.1 Objetivo general:

Determinar la manera contribuimos en la prevención de accidentes

1.3.2 Objetivos específicos:

1. Evaluar la prevalencia de accidentes laborales en el Proyecto

1.4 JUSTIFICACION DEL ESTUDIO

Uno de los principios de Seguridad, es que los accidentes de trabajo son

a) Operativa: Se tendrá a disposición para la recopilación de datos en

b) Técnica: Se contará con un programa conductual basado en el IPERC

c) Económica: La ejecución de este proyecto será financiado íntegramente

d) Legal: Se han identificado las siguientes normas legales de obligado

Además de las Leyes, Decretos, Reglamentos y Normas citadas, se deben

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

Para Espinoza y Fernandes (2003) en la investigación denominada “Acto

2.1.1 Proyecto Nueva Fuera bamba: Ubicación Geográfica:

Fuera bamba es una comunidad ubicada en los terrenos del

Figura N° 01: Referencia Geográfica del Proyecto Nueva Fuera Bamba

2.1.2 Actividades constructivas:

Detallamos las actividades constructivas:

a) Actividades de Movimiento de Tierras con Equipo Mecánico de

1. Corte de terreno 5’196,058.81 m3

b) Actividades de Viviendas lados este y oeste:

1. Corte, encofrado y desencofrado

c) Actividades de Habilitación Urbana:

e) Actividades de transporte interno y externo del personal:

1. Transporte interno del personal obrero y staff

g) Actividades Campamentos y Servicios Generales (SSGG):

h) Actividades Mantenimiento de Equipos:

1. Mantenimiento de Equipos mecánicos

Figura N° 02: Foto Panorámica del Proyecto Nueva Fuera bambas

Fuente: Dossier de seguridad del proyecto

En la Figura N° 02 se aprecia la imagen panorámica del proyecto Nueva

2.2 BASES TEÓRICAS

2.2.1 Accidentes laborales

Según cifras de la OIT, en el Perú ocurren 18 muertes al año en

2.2.1.1 Prevención de accidentes Laborales:

La ciencia de la prevención de accidentes surgió durante la

2.2.1.2 Los accidentes no ocurren necesariamente cuando se

a) Puestos de trabajo: Bryan Livy lo define de la siguiente

b) Índices de Seguridad: Según Gaviria, P. (2013) los índices

Figura N° 03: Índice de Frecuencia Mensual y Acumulado

Fuente: Norma G050 Seguridad durante la Construcción