UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Perú, DECANA DE AMERICA)

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

UNIDAD DE POSGRADO

“Diseño de la Política Salarial en H & M”

Curso: Compensaciones y Bienestar Social

Docente:

Presentado por:

- Palacios Gianmarco
- Ortiz Ushiñlahua, Isabo
- Guerra Frank
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- Alvarez Vania

Lima – Perú

CICLO III/ 2021

COMPENSACIONES Y BIENESTAR | Diseño de Política Salarial H&M

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ÍNDICE

I. JUSTIFICACIÓN 3

II. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN 4

2.1 Visión 4
2.2 Misión 4
2.3 Valores 4
2.4 Cultura H&M 5
2.5 Organigrama 6
III. POLITICA SALARIAL 7

3.1 Objetivo 7
3.2 Alcance 7
3.3 Base Normativa 7
3.4 Definiciones 8
3.4 Lineamientos de factores y sub-factores: 8
3.5 Valoración de Puestos: 9
3.6 Deber de Confidencialidad: 9
IV. CONCLUSIONES 10

V. RECOMENDACIONES 11

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I. JUSTIFICACIÓN

El presente trabajo tiene como finalidad diseñar una política salarial estandarizada para la

empresa H & M, a partir de un modelo de valoración de puestos, estableciendo los criterios y

directrices pertinentes para la gestión, fijación y reajuste de los esquemas remunerativos de

todos los trabajadores que laboran en la organización, velando por la equidad interna e

igualdad de género y promoviendo el principio de igual remuneración por trabajo de igual

valor.

Los cargos que intervienen en el diseño de la política salarial se encuentran: 3 PL DC Manager,

Allocation Department Manager, Call Off Department Manager, Dc Coordinator, Impex

Associate, Cash Office Responsible, Department Manager, Er Compliance, Personnel & Social

Worker, Sales Advisor, Stock Responsable, Store Controller, Store Manager, Store Payroll

Assistant, Team Leader Visual, Visual, Merchandiser, Accountant Assistant, Area Controller,

Area Facility Responsible, Area Hr, Area Manager, Area Security, Area Visual Merchandiser, Er

Responsible, Hr Admin, It Responsible, It Specialist, Marketing Executive, Merchandise Planner,

Merchandiser, Occupational Health & Safety &Security Coordinator, Payroll Officer, Payroll

Responsible, Project Manager, Recruiter, Senior Accountant, Senior Merchandiser Manager,

Shop Admin, Showroom Responsible, Travel And Recepcionist, Travel And Recepcionist

Assistant.

Es preciso señalar que la presente política deberá ser revisada y aprobada por la alta gerencia;

y en todo proceso de actualización, dichos cambios deben ser comunicados oportunamente a

todos los colaboradores.

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II. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

2.1 Visión

Nuestra visión es que todas las operaciones de nuestra actividad se realicen de un modo

económico, social y medioambientalmente sostenible. Esto significa que nuestra actividad

debe contribuir a satisfacer las necesidades de generaciones presentes y futuras. Creemos que

es posible diseñar y vender moda de calidad a un precio asequible y de manera social y

medioambientalmente responsable. Con esta idea en mente, nuestra idea comercial es

sencilla: ofrecer moda y calidad al mejor precio.

Nuestra visión es orientada en el futuro, una internacionalización es decir implantar tiendas en

el mundo.

2.2 Misión

Ofrecemos una moda de cualidad accesible a varios clientes al precio muy atractivo. Podemos

ofrecer a nuestros clientes una opción más sostenible.

2.3 Valores

En H&M nos preocupamos por los demás: por nuestros clientes y por nuestros empleados. Nos

gusta divertirnos, lo que se muestra en la forma que tenemos de trabajar.

Nuestros valores son un reflejo de lo que sentimos y pensamos en H&M. Definen qué es

necesario para trabajar aquí y cómo hacemos las cosas. Cuando interactuamos con colegas y

clientes de todo el mundo, nuestros valores nos ayudan a mejorar y a crecer, a ser un lugar en

el que todos estén a gusto y en el que todo sea posible.

✔ Somos Un Equipo

✔ Creemos En La Gente

✔ Espíritu Empresarial

✔ Mejora Constante

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✔ Nos Preocupamos Por Los Costes

✔ Directos Y Tolerantes

✔ Ante Todo, Sencillez

2.4 Cultura H&M

H&M es una empresa justa e igualitaria. Comprometida a ofrecer un entorno de trabajo seguro

y atractivo en el que todos los trabajadores se sientan reconocidos, valorados y tratados con

respeto.

Sus políticas sociales complementan los valores de la empresa y explican los derechos y

obligaciones de todos los colaboradores en cuestiones tales como el respeto mutuo, la

igualdad de derechos, la discriminación y el acoso.

H & M, es una de las principales marcas de moda del mundo y, por ello, tiene como finalidad

de convertirse en el lugar en que todo el mundo esté a gusto y en el que todo sea posible.

Además, H &M se centra siempre en el cliente, todos los colaboradores de H&M tienen la

oportunidad de crecer personal y profesionalmente. Cada colaborador tiene la capacidad,

confianza y el desafío de trazar su propio camino y escribir su propia historia. H & M cree

firmemente que hay a los colaboradores se les debe brindar responsabilidades desde el

principio, para que sientan la empresa como suya.

Sea cual sea el rol que el colaborador desempeñe en H&M, encontrará gente unida por una

pasión común por el estilo, la creatividad y los resultados. Todos los trabajadores colaboran

para que los clientes se vean y sientan bien. Su espíritu empresarial fomenta la valentía, el

desafío a la establecido y el salirse del patrón marcado. El sector de la moda, dinámico y

siempre en movimiento, exige valor, agilidad y capacidad de adaptación.

H & M reconoce que todos los colaboradores, contribuyen a un éxito que también les

pertenece, y pues sabe que es que gracias al talento de los sales advisors, visual

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merchandisers, pattern makers, diseñadores y business analysts, entre otros, ha crecido a gran

velocidad y ya cuentan con 5.000 tiendas en 74 mercados de todo el mundo.

2.5 Organigrama

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III. POLÍTICA SALARIAL

3.1 Objetivo

Proporcionar lineamientos sobre la orientación y administración de H & M, con

respecto a las compensaciones de los trabajadores con la finalidad de garantizar la

competitividad con el mercado de referencia, la equidad interna y el reconocimiento

del desempeño individual.

3.2 Alcance

Esta política se aplica a todos los trabajadores de H & M, con las excepciones

establecidas en el presente documento.

3.3 Base Normativa

● Ley No. 27270, “Ley contra actos de discriminación”.

● Ley No. 28983, “Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”.

Ley No. 30709, “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”.
● Decreto Supremo No. 002-2018-TR, “Reglamento de la Ley N° 30709”.

● Ley No. 26772, “Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación

educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o

alteración de igualdad de oportunidades o de trato”.

● Protocolo No. 004-2019-SUNAFIL/INII “Protocolo para la Fiscalización de las

obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la

discriminación remunerativa entre varones y mujeres”, aprobado mediante Resolución

de Superintendencia No. 168-2019-SUNAFIL.

● Reglamento Interno de Trabajo de la Compañía. Las demás que resulten aplicables.

● Guía metodológica para valoración Objetiva, sin Discriminación de

Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de
Categorías y Funciones, R.M. N° 145-2019-TR

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● Protocolo N° 004-2019-SUNAFIL/INII “Protocolo para la

fiscalización de las obligaciones de las obligaciones en materia
remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la
discriminación remunerativa entre varones y mujeres” – Versión 2,
R.S. N° 234-2019-SUNAFIL.
● Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, Guía para la igualdad
salarial

● Decreto Supremo N° 005-2018- TR, Emiten disposiciones para

garantizar el cumplimiento de la Ley N° 30709

● Convenio 111 de la OIT – Convenio sobre la discriminación

(empleo y ocupación)
● Convenio 100 de la OIT – Convenio sobre igualdad de
remuneración y Recomendación 90

3.4 Definiciones

● Bandas Salariales: Son los rangos de salario que agrupan a todos los puestos

pertenecientes a la categoría.

● Cuadro de categorías y funciones: Mecanismo que permite evaluar y organizar los

puestos de trabajo de acuerdo con criterios objetivos y a la necesidad de la actividad

económica de H & M.

● Plan de igualdad: Instrumento de gestión que contiene las estrategias y acciones para

cerrar las brechas salariales que se identifiquen luego del proceso de valorización de

puestos de trabajo.

● Promoción: Movimiento ascendente en el rango o jerarquía de un trabajador ya sea

dentro de la unidad organizativa u otra diferente, considerando criterios objetivos y

razonables.

● Valorización de puestos: Es el proceso que permite determinar el valor relativo o

importancia del puesto de trabajo dentro de H & M.

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3.4 Lineamientos de factores y sub-factores:

La asignación de las remuneraciones para los puestos de trabajo se realiza en base a la

valorización del puesto y al nivel salarial establecido para el mismo. En la Compañía

pueden existir remuneraciones diferenciadas, en tanto se verifiquen factores objetivos

de diferenciación salarial, entre los que se encuentran:

FACTORES SUBFACTORES

Formación Académica
Conocimiento de Idiomas
CONOCIMIENTO Uso y procesamiento de datos
Experiencia
Aplicación de herramientas
Liderazgo
Solución de problemas
Planificación
COMPETENCIAS Comunicación
Negociación
Toma de decisiones
Orientación a resultados
Ambiente de trabajo
CONDICIONES DE Exposición a riesgos
TRABAJO Disponibilidad
Esfuerzo mental
Procesos
RESPONSABILIDAD Recursos
Cliente

El nuevo modelo de compensaciones se basa en 4 factores: conocimiento,

competencias, condiciones de trabajo, responsabilidad. Estos factores con sus

respectivos sub factores se escogieron después de un proceso de observación,

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entrevistas e información proporcionada por el EMPLOYEE RELATIONS RESPONSIBLE

teniendo los siguientes resultados:

1. Conocimiento: No le dan mayor importancia al grado

académico o especializaciones para poder asignar una

propuesta salarial.

2. Competencias: No cuenta con un MOF basado en

competencias, por lo tanto, sus procesos de selección y

capacitación no están basado este factor.

3. Condiciones de trabajo: se debería crear parámetros o un

manual de riesgos el cual nos brinde una métrica para

determinar estas condiciones.

4. Responsabilidad: No hay una equidad en la cantidad de

procesos y recursos para poder determinar este proceso.

Subfactores

Conocimiento:

1. Formación académica: Es la trayectoria formativa del colaborador

reflejado a través de una línea temporal de los estudios que la

persona ha podido cursar, siendo este, desde nuestro punto vista,

de vital importancia para la organización, ya que debido a sus

conocimientos los procesos se pueden llevar de una manera más

eficiente.

2. Conocimiento de Idiomas: Siendo H&M una empresa trasnacional y

de servicios la cual busca brindar una experiencia tanto a los

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clientes como a sus colaboradores, es significativo tener dentro de

este subfactor un idioma adicional, a fin de expresarse y

comunicarse de la mejor manera.

3. Uso y procesamiento de datos: El conocimiento del uso y de

procesamiento de datos, va permitir a la organización una mejor

toma de decisiones, la cual se podrá reflejar en una mayor

productividad y ganancias.

4. Experiencia: Son las aptitudes y conocimientos adquiridos por una

persona o grupo en un determinado en puesto de trabajo durante

un periodo de tiempo específico, y es punto fundamental dentro

del proceso de selección de la organización ya que se busca una

mayor adaptabilidad al puesto basándose en la experiencia al

puesto.

5. Aplicación de herramientas: La comprensión en software y

programas que pueda tener un colaborador genera una ventaja

competitiva para la organización, teniendo cuenta que los procesos

de capacitación serán cortos o quizás el colaborador pueda

implementarlos en caso no tenerlos.

Competencias: Las competencias consideradas son de acuerdo al perfil de la organización.

1. Liderazgo: Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en

una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de

desarrollo de la acción de ese grupo (Alles, 2009); esta competencia es clave para la

organización en determinados puestos de personal, aquellos que tienen gente a cargo.

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2. Solución de problemas: Es la habilidad para idear y poner en practica soluciones a

diferentes problemas con rapidez y efectividad, implica elegir una alternativa entre las

disponibles a efectos de resolver un problema actual o potencial (Alles, 2009); las

organizaciones valoran esta competencia por la eficacia y eficiencia con la que pueden

realizar estas posibles soluciones en beneficio a la organización.

3. La comunicación: Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e

ideas en forma efectiva, exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a

quién preguntar para llevar adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al otro

y comprenderlo. Comprender la dinámica de grupos y el diseño efectivo de reuniones.

Incluye la capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad (Alles, 2009),

bajo este concepto dentro de H&M la comunicación como competencia en necesaria

en todos los puestos, puesto que a través de ella se va poder transmitir la información

que requiere llevar la organización ya sea de su cultura, objetivos, metas, etc. siendo

esta transmitida en diversos grados, ya se a sus equipos de trabajo, área funcional,

departamento, o entre pares.

4. Planificación: Es el conjunto de estrategias programadas para poder alcanzar las metas

y objetivos planteados, es anticiparse a un escenario de posible amenaza o tratar de

alcanzar alguna oportunidad. Es importante la planificación en la organización

actualmente ya que se encuentra en expansión, por lo tanto, contar con herramientas

que nos permitan anticiparnos ante escenarios complicados es importante para poder

asumir nuevos retos y plantearnos objetivos reales y alcanzables.

5. Negociación: Habilidad para utilizar argumentos que influyen en las ideas y acciones de

los demás, a fin de conseguir los objetivos trazados (Diaz,2012), esta competencia

ayuda a las organizaciones a prevenir y a resolver conflictos nos solo con compañeros

de trabajos, sino con clientes lo cual es fundamental para empresa de Retail como lo

es H&M.

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6. Orientación a resultados: definido como: Es la capacidad para actuar con velocidad y

sentido de urgencia cuando se deben tomar decisiones importantes necesarias para

superar a los competidores, responder las necesidades del cliente o mejorar la

organización. Es la capacidad de administrar los procesos establecidos para que no

interfieran con la consecución de los resultados esperados (Alles,2009).

Todo colaborador debe estar enfocado en esta competencia, puesto que las

organización para lograr sus objetivos establecidos, están basados en los resultados

que sus empleados logran, pero lo que varía aquí es según el puesto, ya que para

algunos esta competencia va ser de: Parcial responsabilidad sobre objetivos

estratégicos o parcial responsabilidad sobre objetivos tácticos (área), también en

responsabilidad sobre objetivos operacionales propios del puesto y en total

responsabilidad sobre objetivos tácticos.

Condiciones de trabajo:

1. Ambiente de Trabajo: El ambiente de trabajo engloba un conjunto de elementos que

influyen en el bienestar del trabajador. Se trata de todos los factores que inciden en el

entorno de un puesto de trabajo, en este caso se da en las oficinas como en las

diferentes tiendas con la que cuenta la organización, las cuales si bien es cierto siguen

un mismo patrón, teniendo en claro que cada una tiene sus propias particularidades ya

que se encuentran en diferentes partes de la capital como en las principales ciudades

del País.

2. Disponibilidad: Al ser H&M una empresa retail, es necesario contar con la

disponibilidad de los trabajadores, puesto que el servicio que se brinda lo demanda,

por ello es importante tener segmentado que puesto obligan a tener la disponibilidad

del personal eventualmente, fuera del horario de trabajo, y en algunos casos

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incluyendo fines de semana y de aquellos que se les requiere únicamente en el horario

de trabajo.

3. Toma de decisiones: Es el proceso de elegir una opción teniendo claro cuáles son los

objetivos y determinando con qué alternativas se cuentan. Es importante asumir las

consecuencias y se debe tener en cuenta que para poder tomar este tipo de acciones

es importante tener claro los valores de la empresa. ¿por qué es importante? Porque

nos permite trabajar bajo un escenario donde es importante tener un panorama

completo sin subjetividades que nos quieran orientar ante una posibilidad errada.

4. Esfuerzo mental: Como todas las organizaciones existen puestos contemplados en la

parte operativa y otros puestos que se basan en la parte analítica o de gestión que

tiene implicancia en la innovación y resultados de la organización, por lo que es

importante determinar según el puesto y las funciones que se realizan, que puestos

están delimitados a: Actividad operativa que demanda un mínimo de innovación,

actividad poco operativa que demanda mayor análisis e innovación y aquellos que

demandan un mayor nivel de análisis comprometiendo en parte los resultados.

Responsabilidad:

1. Procesos: Es el medio por el cual se pueden alcanzar objetivos sin perder el foco

principal. Se requiere contar con criterios definidos para poder llevar a cabo el tipo de

responsabilidades tales como, poder para actuar, capacidad de liderazgo,

responsabilidad, conocimientos del proceso para alcanzar el objetivo principal.

2. Recursos: La Tecnología, maquinaria, personas, presupuesto, son algunos de los

recursos de una empresa que proveen los medios que se requieren para realizar cada

una de las actividades que mantienen activa la productividad de la organización. Por lo

general cada puesto de trabajo cuento con algún tipo de recursos que al final son

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herramientas que te brinda la organización para poder desempeñarte en tu puesto

laboral, en el caso de H&M estos recursos ya están establecidos desde la central, sin

embargo, es importante la flexibilidad en el momento de brindar estos recursos ya que

cada país, cada ciudad tiene diferentes concepciones y circunstancias diferentes.

3. Cliente: Siendo H&M una empresa Retail, la cual sus clientes son su principal

elemento, es importante distinguir los puestos que tienen relación con los clientes de

aquellos que tienen poca relación o trato ocasional.

3.5 Valoración de Puestos:

Es la segmentación que se realiza a la población laboral con determinadas

características. H & M, puede variar las categorías ocupacionales en función de la

estrategia del negocio o cambios regulatorios u otras circunstancias, y puede crear,

modificar o eliminar categorías y/o puestos de trabajo

3.6 Deber de Confidencialidad:

El presente documento contiene información de carácter reservado y sensible, por lo

que los trabajadores están obligados a guardar la reserva y confidencialidad de la

presente Política. El incumplimiento de dicho deber constituye una falta laboral de

gravedad que podrá ser sancionada conforme a la legislación laboral vigente.

IV. CONCLUSIONES

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V. RECOMENDACIONES