Universidad de Occidente

Extensión San Pedro Sacatepéquez, San

Marcos.
Nombre del docente: Lic. José Luis Díaz
López
Nombre del curso: Proceso de Recursos
Humanos

Nombre de la estudiante: Linda Rebeca Pérez Bravo.

Carrera: PEM en Pedagogía y
Psicología.
Ciclo: Sexto.

San Pedro Sacatepéquez, San Marcos.

 LA BÚSQUEDA DE RESULTADOS COMO BASE PARA
REMUNERAR AL PERSONAL
CASO FINAL
Muchas empresas de servicios de energía eléctrica pasan por una situación
parecida. Southern California Edison (SCE) sufrió uno de los mayores
cambios de su historia cuando el gobierno estatal decidió desreglamentar los
servicios de energía eléctrica. El mayor desafío de SCE fue aumentar su
competitividad. Por desgracia, el programa de remuneración de la compañía
era adecuado para una situación de monopolio y no para una organización que
operara en un ambiente tan competitivo. El gerente del departamento de
remuneración advirtió que todo el programa de sueldos, salarios y
prestaciones, así como los demás programas de recursos humanos, estaban
diseñados para una compañía antigua.
Así, SCE tendría que transformarse velozmente, en términos de estructura de
negocios y sistemas de apoyo, para enfrentar los cambios. El sistema de
remuneración debía apoyar los nuevos objetivos que la organización quería
alcanzar.
El primer cambio ocurrió con la introducción del Programa de Integración de
la Remuneración (PIR). Parte del programa eliminó el tradicional sistema de
clases y bandas salariales, que incluía 3200 títulos de puestos. En su lugar sólo
quedaron 170 títulos de puestos, organizados en amplias bandas de salarios
muy flexibles. La amplitud de cada banda aumentó 250%
Otra estrategia de remuneración fue el inicio del programa de gain sharing
(reparto de utilidades), denominado results sharing. Se reservó una fracción de
5% del pago para que los colaboradores pudieran aumentar más de 10% sus
salarios anuales en función de las reducciones de costos o de las economías
que lograran. En el primer año, el programa de results sharing ahorró a la
empresa más de 96 millones de dólares, contra un pago de incentivos del
orden de 60 millones para los trabajadores.
Una de las principales medidas del éxito de la organización es la satisfacción
de los clientes. Ahora, hay un creciente interés por utilizar medidas de la
satisfacción del cliente (MSC) como base para la evaluación del desempeño y
de los premios salariales de los trabajadores. Una investigación sobre siete
ganadores del premio Malcolm Baldrige Quality Award (Federal Express
[FedEx], Xerox, American Telephone and Telegraph [AT&T], Network
Systems, Granite Rock, IBM Rochester y
AT&T Card) demostró que todas esas empresas utilizan el proceso de las
MSC como referencia básica para la remuneración de su personal por los
siguientes puntos:
1. Para demostrar un profundo compromiso con el cliente.
2. Para conseguir que sus colaboradores se comprometan con el cliente.
3. Para fomentar el cambio organizacional.
La principal razón para establecer las MSC es que los colaboradores se
enfoquen al objetivo más importante de todos: concentrar toda su atención en
la interacción con el cliente. Si bien las organizaciones utilizan las MSC como
base para el sistema de premios con diversos medios, el proceso suele tener el
formato siguiente:
1) La organización reúne e investiga datos que identifican los principales
factores relacionados con la satisfacción del cliente. Así, realiza una
investigación entre los clientes para cuantificar los niveles de desempeño
actual de la organización.
2) La organización establece los objetivos futuros de las MSC. Éstos
identifican las áreas que se deben mejorar, los grados de mejoría esperados y
el periodo para alcanzar el objetivo. Por ejemplo, se establecen metas para
mejorar —del producto que percibe el cliente— el índice de calidad en dos
puntos porcentuales al año y entonces se establecen las mejoras continuas por
trimestre.
3) Los objetivos de las MSC se vinculan al pago de los incentivos, y un
colaborador puede obtener un bono de entre 10 y 100% por alcanzar los
objetivos.
4) La organización comunica los objetivos a los colaboradores y diseña
planes de acción de sustento y apoyo. Estos planes establecen la forma en que
los participantes deben alcanzar los objetivos.
5) Al final de cada periodo, la organización investiga de nuevo con los
clientes para revaluar su desempeño en las áreas de los objetivos. Después
incorpora estos resultados a las evaluaciones del desempeño, lo cual
proporciona a los colaboradores una visión objetiva de cómo repercute su
trabajo en los clientes. El beneficio de un programa de MSC es contar con
resultados cuantificados que ocupen el lugar del proceso tradicionalmente laxo
con que se mide la satisfacción del cliente. El ciclo continúa con el
establecimiento de nuevos objetivos de MSC para el siguiente periodo.
INSTRUCCIONES: Lea detenidamente el texto expuesto anteriormente,
elabore un análisis indicando cuales son los mayores logros que alcanzó la
empresa Southern California Edison (SCE) al aplicar las nuevas políticas de
remuneración.
Con respecto a las compensaciones podríamos decir que son elementos
esencial o importante tanto en el grado competitivo de la empresa como en las
relaciones de la organización con los trabajadores. Además, la compensación
es el área relacionada con la remuneración, básicamente es una relación de
intercambio entre las personas y las organizaciones.
No obstante, los principales objetivos de las remuneraciones empresariales
deben dirigirse a:
 Premiar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de
la empresa.
 Conservar la competitividad en el mercado laboral
Por lo cual lo expresado en el texto podríamos decir que los mayores logros
que alcanzó la empresa a la hora aplicar las nuevas políticas de remuneración
según mi punto de vista son:
 En primer lugar, podríamos decir que la empresa se evitó gastos
elevados ya que al utilizar el programa de results sharing ahorró a la
empresa más de 96 millones de dólares, contra un pago de incentivos
del orden de 60 millones para los trabajadores.
 Por consiguiente, la empresa también logró incrementar el interés por
utilizar medidas de la satisfacción del cliente (MSC) como base para la
evaluación del desempeño y de los premios salariales de los
trabajadores.
 Por otro lado, las nuevas políticas también lograron amplias bandas de
salarios muy flexibles. La amplitud de cada banda aumentó 250%.
Por último debemos de recordar que una de las principales medidas del éxito
de la organización es la satisfacción de los clientes entonces debemos de tener
en cuenta que al medir la satisfacción del cliente es de suma importancia ya
que es un proceso que las organizaciones realizan con el objetivo de adaptar
sus productos y mejorar el servicio que le ofrecen a los clientes y de esta
forma lograr sus satisfacción y fidelización a la empresa