UNIVERSIDAD LIBRE DE COSTA RICA

SEDE SAN JOSE

Licenciatura:
Administración de Empresas con énfasis en Recursos Humanos

Curso:
Administración de salarios
Código:
AS005

Docente:
Jennifer Villalobos Jiménez

Tema
Parámetros para fijar las compensaciones salariales

Estudiante:
Yeimy Porras Barahona

Noviembre,11
 Introducción

En la actualidad para las empresas se ha convertido en un reto, el poder mantener al

personal de sus organizaciones motivado, es por esto que el tema de las compensaciones es de
vital importancia, ya que el trabajo es el medio para lograr satisfacer distintas necesidades, lo que
hace necesario que los colaboradores tengan el conocimiento de la trascendencia e implicaciones
de las formas de compensaciones de sus lugares de trabajo.

En el presente trabajo se pretende estudiar la importancia que tienen las compensaciones,

en las empresas y lo fundamental que es estructurarlas adecuadamente, por medio de un plan que
contenga características estratégicas eficientes, cumpliendo con los parámetros adecuados,
logrando satisfacer las necesidades tanto del colaborador como las de la empresa en si, con el fin
de atraer, retener y motivar a los colaboradores dentro de la organización.

Además, estudiaremos como las empresas diseñan un sistema de compensación para

mejorar su productividad y lograr cubrir las necesidades de su entorno ayudándole esto a ser
competitivas y lograr satisfacción en sus colaboradores.

Con el fin de lograr un mayor entendimiento de este tema, abordaremos un poco los
antecedentes del mismo, definiremos conceptos importantes, estudiaremos teorías que se
relacionan con el tema, y conoceremos cuales son los parámetros para fijar las compensasiones
empresariales.
 Antecedentes

El área de compensación ha pasado por varias fases. Al comienzo del siglo XX,
su función era la de operar el departamento de nómina y administrar los planes de
prestaciones.

Era un trabajo que consistía, sobre todo, en asegurar que los procedimientos se
cumplieran. Años más tarde, las tareas se orientaron a estudiar los tiempos y
movimientos realizando estudios de eficiencia.

Posteriormente, esta actividad pasaría a formar parte de las tareas de producción,

por su orientación fundamentalmente ingenieril. Para la segunda mitad del siglo
XX, el trabajo se orientó principalmente hacia la descripción y valuación de
puestos, ya que casi todos los sistemas y modelos que existían para tal efecto eran
manuales y muy consumidores de tiempo, lo que dejaba pocos recursos para otras
actividades. Por esa misma época también apareció la administración de las
prestaciones que en las grandes empresas requería de mucho control,
especialmente, por los aspectos fiscales implicados. Al concluir el siglo, se
impusieron las orientaciones de pagar con base en resultados, aparecieron los
conceptos de compensación variable, al tiempo que nuevas corrientes y
necesidades se incorporaron al área de compensación. (Ricardo a Varela, 2006).

Como podemos ver según lo describe Varela atreves del tiempo el sistema de las
compensaciones a venido en una continua evolución adaptándose a las necesidades de su talento
humano, y es que este ha tomado gran importancia para las organizaciones, a la hora de obtener
y retener el mejor y más capacitado talento humano. A través del tiempo en las empresas se ha
vuelto vital mantener al personal motivado ya que esto le impulsa a realizar su trabajo de la
manera más eficiente y eficaz por consecuencia esto le permite desarrollar el talento y se obtiene
un mejor desempeño, por ende, crea una cultura organizacional con un impacto positivo.
 Justificacion

Actualmente las empresas dan mayor importancia al talento humano, por lo cual la
satisfacción laboral se ha vuelto un elemento básico a la hora de querer alcanzar mayor
motivación y rendimiento en los colaboradores, es por esto que las compensaciones juegan un
papel importante a la hora poder retener o atraer nuevo talento humano que marque la diferencia
en la empresa y proporcionen a la misma de valor y posición en el mercado. Es por esto que el
fin de la presente investigación busca conocer y entender como los sistemas de compensaciones
y sus correctas estructuras permiten desarrollar el talento del personal y además lograr un
equilibrio entre el colaborador y la organización

Objetivo General

Comprender los parámetros que utilizan las empresas a la hora de fijar las
compensaciones empresariales, y la relación que existe entre este sistema y el desempeño laboral
de los trabajadores.

Objetivos Específicos

Conocer el propósito de los sistemas de compensación de las empresas.

Explicar las características de los modelos retributivos.

Conocer cuáles son los objetivo e importancia de las compensaciones empresariales.

 Marco Teórico

Teoría de la administración de la gestión. Esta teoría fue desarrollada por varios autores,
los cuales, realza la importancia que tiene el que las empresas y el departamento de los recursos
humanos garanticen la satisfacción de los empleados atreves de los sueldos, salarios y
prestaciones lo que a su vez conduce y ayuda a la empresa a mantener una fuerza de trabajo
productiva.

Algunas de las teorías de la administración de la gestión son.

Teoría del intercambio:

Según Ricardo a Varela (2006) el intercambio se refiere a la recompensa que el empleado

recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades. La buena voluntad del
empleado de hacer estas contribuciones depende de la forma favorable en que perciba su
contribución en relación con la recompensa que recibe.

Teoría de la equidad:

La equidad se define como una proporción entre lo que el individuo aporta al trabajo y las
recompensas que recibe en comparación con las que reciben otros por aportaciones semejantes
(Robbins, 1997).

Esta teoría resalta que el colaborador muestra satisfacción al ser recompensado por su
esfuerzo y dedicación en su trabajo, lo que genera un desempeño laboral que le aporta valor a la
empresa.

La teoría de la equidad (1963-1965) fue propuesta por J. Stacey Adams, quien

sostiene que los individuos comparan sus insumos (habilidades, educación, experiencia,
esfuerzo) y el producto de su trabajo (ganancias, recompensas, prestaciones) con los
delos demás, y evalúan si son justos. Una vez que hacen esta evaluación, los individuos
reaccionan con el fin de eliminar cualquier injusticia o inequidad. Adams propuso la
hipótesis de que la percepción de la equidad (justicia) con que senos trata influye en
nuestra motivación.
 Marco Conceptual

Compensación salarial.

Según Ricardo a Varela (2006) La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es el

conjunto de las gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor.

Motivación.

La función de estimular a otros para que se desempeñen productivamente se llama

proceso de motivación (Luthans,1998).

Parámetro:

Según la Real Academia Española, (2021) es el dato o factor que se toma como necesario
para analizar o valorar una situación.
 CASO APLICADO: EMPRESA PEQUEÑO MUNDO

Como hemos venido estudiando, el tema de las compensaciones abordaremos cuales son
los objetivos de los sistemas de compensación, los tipos de compensaciones que existen y cuáles
son los parámetros que se utilizan para para fijar las mismas.

Conoceremos el sistema de compensación que utiliza la empresa Pequeño Mundo para

compensar a sus colaboradores, actualizada al 2021.

Objetivos de la administración de la compensación:

 Adquirir mejor personal.

 Retener el personal.
 Garantizar igualdad
 Evitar la rotación de personal.
 Busca premiar y reconocer el desempeño de sus colaboradores para su propia satisfacción
y la de la empresa.
 Busca aumentar la eficiencia, competitividad y productividad de la empresa.
 Motivar a los colaboradores a proporcionar un mejor desempeño en sus labores
 Fomentar valores organizacionales, como la innovación y calidad de trabajo.

Tipos de compensaciones:

Los tipos de compensaciones pueden ser directas o indirectas.

Directas son aquellas que se les brinda a los colaboradores por el trabajo que realizan en su
puesto. Es un salario base, que se establece por el perfil del cargo que ocupa.

Sueldo de acuerdo al puesto

Remuneraciones

Incentivos laborales

Bonificaciones por méritos o por antigüedad.

 Indirectas son las que están estipuladas en los contratos colectivos, o planes de beneficios
que la empresa ofrece, además se establecen según el periodo de madurez de la empresa.

Aportaciones de seguridad social, de salud etc.

Sistemas de jubilación.

Capacitaciones y desarrollo laboral

Actividades recreativas

Guarderías

Fondos de ahorro

Flexibilidad en los horarios

Vacaciones

Aguinaldos

Subsidios para comprar casa o vehículo

Pago de horas extras

Transporte.

Parametros para fijar las compensaciones salariales:

Las compensaciones empresariales se fijan de acuerdo a los siguientes puntos a mencionar.

 El puesto de trabajo: este es el primer punto que se considera, se analiza la complejidad

de mismo, la labor que realiza y su valor en comparación a los demás cargos.
 La persona: este tiene que ver directamente con las habilidades y destrezas que posea de
la misma forma se toma en cuenta la formación experiencia y aptitudes de la misma.
 La empresa o trabajo: se debe considerar las características económicas, cantidad de
colaboradores, nivel tecnológico, dimensión de la empresa para definir el tipo de mano de
obra que necesita.
 El mercado laboral: se toma en consideración el mercado laboral, la ubicación geográfica,
los competidores.
  Impuesto: en este punto se consideran temas externos a la empresa o que no están a su
alcance como asuntos legislativos de leyes y providencias gubernamentales.
 Negociación. Este punto es donde nacen puntos de compensaciones negociados entre
jefes y empleados.

EMPRESA

Pequeño Mundo, es una empresa que tiene más de 30 años de estar en el mercado,

A nivel de mercado pequeño mundo se maneja por percentiles, percentil 25, 50, 75 y 100,
que es el rango en el que se encuentras las empresas actualmente. A través de una encuesta
realizada sobre los salarios a todas las empresas, por PwC, la cual venden. Se puede tener el
conocimiento de cuánto gana un dependiente en Wal-Mart, Ekono, Siman, entonces esto les
permite compara los salarios con los de sus dependientes, o los que actualmente ellos están
ofreciendo, para así equilibrarlos. El percentil 25 es como el mínimo, el percentil 50 es la media
de los salarios a nivel de las empresas.

Pequeño mundo a través de esta información se compara con otras industrias que son igual a
ella, para realizar la estimación de los salarios con los mismos mercados al que pertenecen. La
forma de trabajo de pequeño mundo es por percentiles, y procuran estar en el percentil 50, traban
puestos que están en el percentil 75, y estos son los puestos más especializados y perfiles más
difíciles de conseguir.

Por ejemplo, los incrementos salariales los realizan una vez al año, y estos aumentos son
superiores a los que realiza el gobierno. Cuando la empresa no maneja salarios mínimos, no está
obligada a hacer incrementos anuales, porque trabaja con percentiles 50 y 75, sin embargo, en
pequeño mundo dentro de los atractivos de compensación siempre realiza estos incrementos.
Sumado a esto Pequeño Mundo tiene sus políticas de compensación.

También el equipo de Recursos Humanos, tiene conciencia de que no solamente es el dinero

lo que motiva a sus colaboradores, así que tienen beneficios, como teletrabajo, celular
empresarial, dinero para la gasolina, día del cumpleaños libre, medico de empresa, lo cual no es
un valor dentro del salario, pero es un valor agregado a la parte de compensación
 Otro punto es que, si un colaborador quiere renunciar porque tiene una mejor oferta en otro
lugar, y este talento humano es realmente valioso para la empresa, tanto en su aporte técnico y
estratégico, como habilidades, en Pequeño Mundo el área de compensación y beneficios solicita
la propuesta que le están ofreciendo y se realiza un estudio y busca la manera de igualarla o
mejorarla, pero en casos cuando la persona es realmente talentosa en su aporte. Esto si es dentro
del mismo mercado, esto por la parte económica de la empresa que juega un papel importante en
estos casos.

En pequeño se premia también por antigüedad, se llaman quiqueños, 10 años etc, al cumplir
el colaborador se premia con salarios extra.

Recomendaciones

Pequeño mundo es una empresa con conocimiento de la importancia de motivar a su

personal y un equipo que se esfuerza por estar en una continua innovación de sus beneficios y
premios para fortalecer la motivación de todos. Sin embargo, podría esta empresa considerar el
llegar a tener una Asociación Solidarista para su empresa esto permitiéndoles obtener más
beneficios que se pueden traducir en un trabajador más motivado y un patrono satisfecho.

Conclusiones

Como conclusión principal las empresas deben considerar que las compensaciones
establecidas sean lo más equitativas posible, con relación a los conocimientos correspondientes y
en relación con la experiencia al servicio de la empresa. Esto con el fin de mejorar la
productividad del trabajo y de la mano motivar a su personal produciendo satisfacción y
desarrollando un mayor desempeño tanto del talento humano como el de la empresa.

Las compensaciones son un motor para los trabajadores, no solo de carácter monetario si
no todo aquello que les permita mejorar su calidad de vida y en su crecimiento como profesional,
por lo tanto, es responsabilidad de la dirección de empresas garantizar esta estabilidad a su
talento humano, y a su vez esto le dará un resultado que le ayudara a su empresa a mantenerse en
el tiempo.

REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos.

https://www.academia.edu/37511618/Chiavenato_Administracion_de_Recursos_Human
os

Morales, J. (2001) Salarios Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones.

https://www.academia.edu/35148449/SALARIOS_Estrategias_y_Sistema_Salarial_o_de
_Compensacion_Morales_Arrieta_Juan_Antonio

Real Academia de la Lengua Española. (2021). Diccionario de la Real Academia de la Lengua

Española. Madrid. Espasa Calpe.

Willian, B. (2008) Administracion de Recursos Humanos. El Capital Humano de las empresas.