SISTEMA DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS EN PYMES DE LA ZONA

TURÍSTICA DE PUNTA CANA, PROVINCIA LA ALTAGRACIA UNA NECESIDAD

INMEDIATA.

Jhonathan Honil De Los Santos Sosa

Licenciado en Administración de Empresas, Psicólogo Industrial
Magíster en Administración de Recursos Humanos
jdhonil04@gmail.com

Palabras Claves: Sistema, valoración, puestos, compensación, beneficios,

supermercado, equidad.

Resumen

La acelerada dinámica del mercado laboral ha obligado a los dueños de PYMES en la

República Dominicana a ser más competitivos debido a los acuerdos internacionales
tales como el DR-CAFTA y otros acuerdos fundamentales de los negocios
internacionales.

Es cierto que el auge de la gestión del capital humano ha crecido considerablemente

en las últimas décadas y con ello su contribución la gestión estratégica dentro de las
organizaciones sin excepciones. El principal objetivo de la presente investigación fue:
elaborar la propuesta de un sistema de compensación y beneficios de los colaboradores
de un supermercado en la Zona turística de Punta Cana, provincia La Altagracia, para
lo cual partiendo del método deductivo con base en teorías de la equidad y la motivación
utilizando para ello como muestra 20 puestos que representan el total de la población
de la organización para por medio de entrevistas, encuestas y cuestionarios identificar
que el 46% de la rotación del personal se debe a mejores ofertas laborales, la mayoría
de los colaboradores considera que los beneficios de tipo financiero seguido por los de
la salud son los que gozan de mayor aceptación y la inequidad existente es producto
de no contar con un sistema de compensación y beneficios adecuado para la
organización.
Introducción

La creciente competencia dentro de las llamadas MYPIMES en la República

Dominicana ha traído como consecuencia que estas empresas se adapten de manera
rápida al ritmo de globalización comercial y administrativa que lleva el mundo. Contar
con los sistemas y procesos de una gestión estratégica es lo que puede permitir la
permanencia de estas organizaciones en el mercado y más en la lucha incansable por
mantener el capital humano dentro sus estructuras y más enfáticamente en las zonas
turísticas del país.

Lo que hace necesario contar con un sistema de compensación y beneficios que

mantenga la equidad interna y la competitividad externa en las organizaciones.

De ahí la importancia de la realización de esta investigación, además de que permitirá

posteriores análisis del fenómeno de estudio.

En su investigación titulada: Motivación Laboral y Compensaciones como herramientas

fundamentales para la retención y desarrollo del talento humano en la nueva gestión
del talento humano del hotel Zoetry Agua Punta Cana, Diciembre 2015 de la
Universidad Central del Este, se planteó como Objetivo General: Determinar la
motivación laboral y las compensaciones como herramientas fundamentales para la
retención y desarrollo del talento humano en la nueva gestión del talento administrativa
del Hotel Zoetry Agua Punta Cana, Diciembre 2015, para lo cual uso una muestra de
50 empleados de un total de 236 lo que representa el 21.2% de la población y llegó a la
conclusión de que la compensación ere vital para la motivación de los empleados, pero
no se contaba con el sistema adecuado. (Álvares García, 2015)

En la investigación titulada: Manejo Inadecuado del Plan de Compensación en los

Salarios, en la empresa Turística, Zona Colonial de Santo Domingo para la Universidad
Central del Este, se plantearon como Objetivo General: Diseñar una política de escala
salarial para ser aplicada a la empresa turística, Zona Colonial, Santo Domingo y para
ello conto con un estudio donde abarco el total de las personas que laboran en la
empresa y concluyo diciendo que fue imposible crear el sistema de compensación para
la organización por la poca organización de la misma, aunque aclaró que no contar con
un departamento de recursos humanos y la centralización de las decisiones en la
administración dificultó la creación de las políticas de compensación. (Vásquez &
Polanco, 2011)

En un su investigación titulada: Diseño de un Sistema de Compensación y Beneficio

para la Empresa de servicios Semim, S.R.L. Ubicada en la provincia de San Cristóbal
período Mayo-Agosto 2011, República Dominicana, como parte de una investigacion de
posgrado de la Universidad Central del Este, se propusieron como Objetivo General:
Diseñar un Sistema de Compensación y Beneficio para la Empresa de servicios Semim,
S.R.L., con el fin de establecer la estructura salarial de los 27 puestos que posee la
misma y proponer un paquete de beneficios para los colaboradores, para lo que se usó
una muestra de 117 empleados de un total de 168 que posee la organización y concluyó
que la misma no cuenta con una estructura salarial que permita la equidad interna y
tampoco con un sistema para la valoración de nuevos puestos por lo que es difícil
retener el talento humano. (Henriquez Medina & Jerez Reyes, 2011)

La administración cada día se hace mucho más complicada y mantener el capital

humano efectivo en las organizaciones juega un papel determinante. Para que una
empresa pueda contar con un capital humanos capacitado, especializado, efectivo y
leal se debe mantener una equidad interna que permita un clima de armonía en las
organizaciones y al mismo tiempo determinar la manera en que la organización puede
mantenerse como líder o cercano al tope en las compensaciones de los puestos más
críticos y en una posición promedio en las demás posiciones, se hace difícil si no se
cuenta con un sistema de compensaciones y beneficio adecuado a las exigencias de la
administración contemporánea y que permita la permanencia de la organización en el
mercado y a la vez que la misma este alineada a la visión y los planes estratégicos de
la misma.

La necesidad de contar con un sistema de compensación y beneficios apegado con las

exigencias de los últimos tiempos y como esto vincula con las estrategias del negocio y
la visión de la organización.
Además de las beneficios para la organización esta investigación y a la creación de una
estructura salarial que permita la adecuación de la remuneración en base a lo que debe
ser beneficiara a los/as empleados/as del supermercado y con esto a sus familias, a la
comunidad y por ende a la sociedad. También es importante señalar que el diseño de
un sistema de compensaciones y beneficios para esta institución en base al plan de
estudio de la Maestría en Administración de Recursos Humanos del área de
investigación de posgrado de la Universidad Central del Este (UCE), traerá como
consecuencia una investigación apegada a los rigores científicos que servirá de soporte
para futuras investigaciones en el área especializada y que permitirá el avance en
materia de material académico en los archivos bibliográficos de la institución de
formación superior referida.

La dinámica cambiante en la que se encuentran las organizaciones ha mostrado que

solo aquellas empresas que pueden adaptarse a los cambios son las que pueden
sobrevivir. Sin duda alguna la importancia que se ha dado a la atracción, selección y
retención de los mejores colaboradores en las organizaciones ha hecho que las
funciones del área de Recursos Humanos cada vez sea más estratégica. En tal sentido
es importante contar con herramientas como: descripciones de puestos, procesos de
reclutamiento y selección, así como una buena estructura salarial y de beneficios para
los colaboradores que permita la armonía en base a la equidad interna entre las escalas
salariales y la competitividad externa en base a lo que muestra el mercado.

Hablar de equidad interna es referirse a que los colaboradores reciban una

compensación de acuerdo a sus obligaciones en base a la estructura de un orden
jerárquico organizacional, pero que al mismo tiempo sea igual a sus homólogos en otros
departamentos y que a su vez este sistema salarial busque una aproximación a los
rangos salariales encontrados en el mercado que permita usar estratégicamente el
paquete de beneficios para de esta manera retener el talento humano.

La alta rotación en puestos críticos para la organización nos sirve de base para analizar
la estructura salarial, ya que no contar con una estructura adecuada aumenta los costos
operativos y dificulta la obtención de utilidades en la empresa. Por lo que surge la
interrogante:

¿Es adecuado el sistema de compensación y la escala salarial de un supermercado en

la Zona Turística de Punta Cana, Provincia La Altagracia?

Para esto se plantean los objetivos siguientes:

Proponer la Elaboración e Implementación de un Sistema de Compensación y

Beneficios para un supermercado en la Zona turística de Punta Cana, provincia La
Altagracia.

Describir las dificultades para Atraer, motivar o retener a los colaboradores en base
al actual sistema de compensación y beneficios de un supermercado en la Zona
turística de Punta Cana, provincia La Altagracia.

Analizar el sistema de compensación y beneficio existente en un supermercado en

la Zona turística de Punta Cana, provincia La Altagracia.

Enumerar las políticas de compensaciones y beneficios adecuadas para un

supermercado en la Zona turística de Punta Cana, provincia La Altagracia.

Identificar un sistema de compensación y beneficio que permita una equidad interna

de un supermercado en la Zona turística de Punta Cana, provincia La Altagracia.

Metodología

El tipo de estudio fue no experimental, según Hernández Sampieri, (2014) ´´La

Investigación no experimental son estudios que se realizan sin la manipulación
deliberada de variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente
natural para analizarlos´´. En esta investigación no se manipularon de forma deliberada
las variables por lo que la misma fue de carácter descriptivo.
Además tuvo un enfoque cuantitativo, ya que se utilizó la presentación estadística de
los resultados, así como lo expresa Hernández Sampieri, (2014) al decir que: ´´El
enfoque cuantitativo utiliza la recolección de datos para probar hipótesis con base en la
medición numérica y el análisis estadístico, con el fin establecer pautas de
comportamiento y probar teorías´´.

La investigación fue realizada en un supermercado de la zona turística de Punta Cana,

provincia La Altagracia, R.D. en el período 2019 el cual lleva por nombre Las Canas
Market Place.

La población del estudio estuvo compuesta por un número de 20 colaboradores de la

organización, por lo cual el estudio se realizó al universo de estudio y no se vio la
necesidad de extraer una muestra.

Se utilizó el método deductivo, ya que se partió de teorías generales a un caso particular

de estudio.

Técnicas

Las técnicas a utilizadas fueron: la documental y la de campo. Y se tuvieron como

fuentes primarias (cuestionarios, entrevistas, manuales y otras informaciones
recopiladas dentro de la empresa) y como fuentes secundarias (investigaciones,
artículos, páginas web, blogs y otras fuentes de consultas).

Instrumentos

Para la recolección de la información se aplicaron:

a) Revisión de la nómina de empleados: los que nos permitió ver el tipo de

escala que presentan los salarios y los criterios utilizados por la organización.
b) Revisión del historial de rotación de personal: que nos permitió identificar
los puestos con mayor rotación e inferir junto a la entrevista a la gerencia el
motivo de la misma y cruzarlo con la información de la nómina para identificar
problemas relacionados con los salarios o el sistema de compensación.
 c) Entrevistas: estas se realizaron a la gerencia con el fin de obtener
informaciones sobre el sistema de compensación existente.
d) Ficha de observación: esta se usaron para verificar los procedimientos y
las políticas salariales para identificar si las mismas son justas y equitativas
en la organización.
e) Encuesta de intereses: fueron aplicadas a los colaboradores para identificar
los niveles de satisfacción salarial y permitió la obtención de información
sobre los incentivos y beneficios que motivan a los colaboradores de la
organización.
f) Análisis de regresión lineal de la valoración de puestos: este permitió la
determinación de la equidad interna.
g) Modelo de valoración de puestos: fue el modelo que permitió la valoración
de los puestos para la creación de una adecuada estructura salarial basada
en puntos en base a factores críticos.

Fuentes de datos (primaria, secundaria):

Las fuentes de datos primarios fueron: las encuestas, las observaciones directas
hechas a los colaboradores en su lugar de labor.

Las fuentes de datos secundarios fueron: la revisión documental (rotación de

personal, nómina de la organización y el análisis de regresión lineal de la encuesta
realizada a los colaboradores).

Los criterios de exclusión fueron:

 Clientes del supermercado.

 Familiares de los colaboradores y propietarios.

Los criterios de inclusión fueron:

 Ser empleados del Supermercado.

 Estar presentes en la institución durante la aplicación de los instrumentos.

Aspectos éticos implicados en la investigación

Los aspectos éticos de la investigación fueron relativos al manejo de la información
interna de la organización como la referente a la nómina, las estrategias de
compensación utilizadas y los métodos de motivación implementados en la
organización, al igual que la determinación de los puestos claves dentro de la
organización.

Resultados

Para la mayoría de los colaboradores del Supermercado los beneficios de servicios

financieros son los más atractivos, seguidos de los de beneficios para la salud personal
o familiar. (Ver tabla 1)

Tabla 1: Preferencias de beneficios marginales

Tipos de Beneficios No. De empleados

Beneficios para la educación o formación. 1
Beneficios para entretenimiento. 2
Beneficios para la salud personal o familiar 3
Beneficios de servicios financieros. 9
Fuente: Cuestionario de ranking con los empleados.

Figura 1: Ranking de preferencias de beneficios marginales

Ranking Beneficios Marginales

4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Beneficios para la Beneficios para la Beneficios de
Beneficios para
educación o salud personal o servicios
entretenimiento.
formación. familiar financieros.
No. De Empleados 1 2 3 9

Fuente: Tabla 1
El comité de evaluación determina los factores se muestran en rojo los cinco factores
seleccionados en el consenso (Educación, habilidades interpersonales, habilidades y
destrezas, responsabilidades por Resultados y Experiencia) como aquellos factores
compensable. (Ver tabla 2)

Tabla 2: Tabla de Factores Compensables

CRITERIOS PONDERABLES VALORACION

Educación 6
Experiencia 3
Habilidades y destrezas 6
Habilidades Interpersonales 6
Responsabilidad por Resultados 5
Responsabilidad por Supervisión 2
Poder de decisión 1
Nivel de Riesgo 1
Condiciones Ambientales 1
Juicio Independiente 1
Fuente: Instrumento para la selección de factores.

Figura 2: Selección de factores para valoración de puestos

VALORACION
8 6 6 6
6 5
4 3
2
2 1 1 1 1
0

Educación Experiencia Habilidades y destrezas

Habilidades Interpersonales Responsabilidad por Resultados Responsabilidad por Supervisión
Poder de decisión Nivel de Riesgo Condiciones Ambientales
Juicio Independiente

Fuente: Tabla 2
 Luego de comparar los puntos asignados a cada puesto y los salarios de sus los
colaboradores se pudo observar una correlación positiva alta (𝑅2 = 0.6343), explicada
por una curva de correlación exponencial, lo que indica un acelerado crecimiento de los
salarios a medida que aumentan los puntos asignados a un puesto. (Ver tabla 3)

Tabla 3: Tabla de Valoración de puestos

EVALUACION DE PUESTOS

Factores

Puestos Educación Experiencia Habilidades y Habilidades Responsabilida puntos salarios

Destrezas interp. des por res. totales actuales

ADMINISTRADOR 125 46 108 125 75 479 45000

CONTABLE 106 46 86 125 44 407 30000

ASISTENTE ADM. 56 46 59 100 30 291 18000

SUPERVISOR DE 56 33 59 100 56 304 25000

SUPERMERCADO

ENCARGADO DE 56 33 59 75 44 267 35000

ALMACEN

CAJERAS 56 20 32 105 30 243 15000

DIGITADOR 44 20 17 13 11 105 15000

GONDOLEROS 44 7 17 75 11 154 14000

DELICATESES 13 7 13 18 11 62 14000

CONSERJE 13 7 11 18 11 60 12000

DELIVERIS 13 7 11 100 11 142 14000

Fuente: Elaboración Propia

 Figura 3: Relación entre Puntos y Salarios

Relacion entre los puntos y los salarios

50000
y = 87.465x
40000 R² = 0.6343
salarios actuales

30000

20000

10000

0
0 100 200 300 400 500 600
Puntos asignados

Salarios Actuales Lineal (Salarios Actuales)

Fuente: Tabla 3

Los resultados obtenidos por medio de la observación directa realizada en la

organización muestran que:

 El 46% de la rotación de personal de la organización se debe a mejores

ofertas laborales lo que muestra como el sistema de compensación y
beneficios usado en la actualidad no es el adecuado para retener al personal
o al menos mantenerse en estándares de competitividad en el mercado
laboral.
 Otro de los hallazgos encontrados fue la deficiencia de los procedimientos
utilizados y las normativas actuales, que no se corresponden con ningún
método formal para la valoración de los puestos o el establecimiento de un
sistema de compensación y beneficios que contribuyan a la atracción,
retención y motivación de los colaboradores. Además los elementos
utilizados no cuentan con una coherencia u organización lógica.
Discusión de los resultados

Elaborar la propuesta de un sistema de compensación y beneficios de los colaboradores

de un supermercado en la Zona turística de Punta Cana, provincia La Altagracia.

La presente investigación muestra como primer objetivo específico: ´´Describir las

dificultades para Atraer, motivar o retener a los colaboradores en base al actual
sistema de compensación y beneficios de un supermercado en la Zona turística
de Punta Cana, provincia La Altagracia.´´, lo cual en los resultados obtenidos muestra
que dentro de estas dificultades destacan la carencia de un sistema de compensación
justo y equitativo, así como la falta de beneficios marginales e incentivos que motiven a
los colaboradores y los fidelicen, lo que concuerda con los resultados de Álvares García,
(2015) cuando concluye que la compensación ere vital para la motivación de los
empleados, pero no se contaba con el sistema adecuado.

Como segundo objetivo específico de la investigación se planteó: ´´Analizar el sistema

de compensación y beneficio de los colaboradores existente en un supermercado
en la Zona turística de Punta Cana, provincia La Altagracia.´´, y los resultados
mostraron que el sistema actual de compensación y beneficios no estaba basado en un
método específico, sino que contaba con componentes de varios métodos, lo que
soporta lo que dijeron Henriquez Medina & Jerez Reyes, (2011) cuando concluyó que
la misma no cuenta con una estructura salarial que permita la equidad interna y tampoco
con un sistema para la valoración de nuevos puestos por lo que es difícil retener el
talento humano.

El tercer objetivo específico pretende ´´Realizar una propuesta sobre las políticas de
compensaciones y beneficios para los colaboradores de un supermercado en la
Zona turística de Punta Cana, provincia La Altagracia.´´, y los resultados arrojados
muestran que las políticas de compensaciones y beneficias están todas circunscritas
solo a las políticas gubernamentales, lo que va en el mismo sentido de lo que Vásquez
& Polanco, (2011) concluir diciendo que fue imposible crear el sistema de compensación
para la organización por la poca organización de la misma, aunque aclaró que no contar
con un departamento de recursos humanos y la centralización de las decisiones en la
administración dificultó la creación de las políticas de compensación.

El cuarto objetivo específico de la investigación plantea ´´Identificar un sistema de

compensación y beneficio para los colaboradores que permita una equidad
interna y la competitividad externa de un supermercado en la Zona turística de
Punta Cana, provincia La Altagracia.´´, luego de la valoración de los puestos y el
análisis de correlación lineal se pudo constatar que la carencia del sistema de valoración
actual no permite la equidad interna, lo que permite resaltar lo que expresan Cevallos
J. y E. Merino (2013) en su investigación al decir que como base para la mejora de los
niveles de satisfacción se alcanzarían gracias a la equidad interna lograda por la nueva
estructura salarial.

El quito objetivo específico ´´Proponer un sistema de compensación y beneficios

para los colaboradores de un supermercado en la Zona turística de Punta Cana,
provincia La Altagracia´´ se resaltado en base a los resultados mostrados en como
los altos niveles de rotación son producto de mejores ofertas por los competidores, así
como la inequidad interna existente en la organización, lo cual se afianza con el
planteamiento de Caldera De Fex & Giraldo Valenci (2013) cuando expresa que es
importante contar con la estructura de compensación y beneficios para la retención de
los empleados.

Conclusiones

Después de la consideración de la información obtenida en los resultados de arrojados

en la presente investigación se podrían realizar los siguientes señalamientos:

 El mayor porcentaje de rotación de los empleados es producto de mejores

ofertas laborales lo que señala dificultades en el sistema de compensación y
beneficios para la retención del capital humano.
 El actual sistema de compensación y beneficios no cuenta con una estructura
formal que permita la valoración justa y equitativa de los puestos, así como
la garantía de competencia en el mercado laboral.
  La inexistencia de normas, políticas y procedimientos formales y coherentes
en materia de compensación y beneficios impide la realización de procesos
que mantengan la armonía y satisfacción laboral.
 En gran parte los incentivos o beneficios marginales otorgados a los
colaboradores no son percibidos como los preferidos por los colaboradores
de la organización.

Referencias Bibliográficas

Tesis, libros y artículos

Álvares García, R. D. (Diciembre de 2015). Motivación Laboral y Compensaciones como

herramientas fundamentales para la retencion y desarrollo del talento humano
en la nueva gestion del talento humano del hotel Zoetry Agua Punta Cana,
Diciembre 2015. Motivación Laboral y Compensaciones como herramientas
fundamentales para la retencion y desarrollo del talento humano en la nueva
gestion del talento humano del hotel Zoetry Agua Punta Cana, Diciembre 2015.
San Pedro de Macoris, San Pedro de Macoris, Republica Dominicana.

Caldera De Fex, E., & Giraldo Valenci, L. M. (2013). Propuesta de un Sistema de

Compensación que Impacte Directamente la Satisfacción Laboral de la empresa
de servicios temporales s&a servicios y asesorías s.a. propuesta de un sistema
de compensación que impacte directamente la satisfacción laboral de la empresa
de servicios temporales s&a servicios y asesorías s.a. Medellin, Colombia.

Camara de comercio de medellin antioquia . (7 de julio de 2019). Herramientas

Empresariales . Obtenido de Herramientas Empresariales :
http://herramientas.camaramedellin.com.co/Inicio/Buenaspracticasempresariale
s/BibliotecaTalentoHumano/Sistemadecompensacionybienestarlaboral.aspx

Cevallos Jácome, G. A., & Erazo Merino, V. A. (2013). Diseño de Plan de Incentivos
para los cargos ejecutivos y administrativos de las áreas de operación y
administración de EDESA S.A. Diseño de Plan de Incentivos para los cargos
ejecutivos y administrativos de las áreas de operación y administración de
EDESA S.A. Quito, Quito, Ecuador: Pontificia Universidad Católica.
Conceptodefinicion. (18 de octubre de 2016). Conceptodefinicion. Recuperado el 4 de
septiembre de 2019, de Conceptodefinicion:
https://conceptodefinicion.de/analisis/

concexionesan. (5 de agosto de 2016). concexionesan. Obtenido de concexionesan:

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/consideraciones-para-
disenar-politicas-de-compensacion/

DeConceptos. (s.f.). DeConceptos. Recuperado el 4 de septiembre de 2019, de

DeConceptos: https://deconceptos.com/ciencias-juridicas/propuesta

Henriquez Medina, L. A., & Jerez Reyes, M. (Agosto de 2011). Diseño de un Sistema
de Compensación y Beneficio para la Empresa de servicios Semim, S.R.L.
Ubicada en la provincia de San Cristobal período Mayo-Agosto 2011, República
Dominicana. Diseño de un Sistema de Compensación y Beneficio para la
Empresa de servicios Semim, S.R.L. Ubicada en la provincia de San Cristobal
período Mayo-Agosto 2011, República Dominicana. San Pedro de Macoris, San
Pedro de Macoris, República Dominicana.

Juárez, R. A. (2013). Administración de la compensación Sueldos, salarios y

prestaciones. Mexico : PEARSON EDUCACIÓN.

Thefreedictionary. (sd de sm de 2009). The Free Dictionary. Obtenido de The Free

Dictionary: https://es.thefreedictionary.com/dificultad

Vásquez, C., & Polanco, M. (Abril de 2011). Manejo Inadecuado del Plan de
Compensación en los Salarios, en la empresa Turística, Zona Colonial de Santo
Domingo. Manejo Inadecuado del Plan de Compensación en los Salarios, en la
empresa Turística, Zona Colonial de Santo Domingo. San Pedro de Macoris, San
Pedro de Macoris, República Dominicana.

Purushotham Daniel P., Wilson, Stephanie Y., (2009) Building Pay Structures,
WorldatWork, Washintong DC, EE. UU.

Milkovich, G., Newman, J. y Milkovich, C. (2002). Compensation. Estados Unidos:

McGraw-Hill Education.
Chiavenato, Idalberto (2017), Administración de Recursos Humanos, McGraw-Hill.

Uceta Gioconda, (2019) Propuesta de un Manual de Descripción de puestos del

supermercado las canas Market Place, Universidad Central del Este, San Pedro de
Macorís, República Dominicana.

Anexos

Organigrama de la empresa

(Se encuentra en proceso de actualización)

Administrador

Digitacion Asistente Supervisor de Encargado

Contable supermercado
compras adminitrativa almacen

Cajeras
Gondoleros Delicatessen Deliverys Conserje
supermercado
Propuesta de sistema de compensación y beneficios para el Supermercado Las
Canas Market Place

Objetivo: Establecer un conjunto de políticas y procedimientos que permitan la

implementación de un sistema de compensación y beneficios que contribuya a
mantener la equidad interna y la competitividad externa.

Alcance: El sistema de compensación y beneficios será aplicado a todos los puestos

existentes como nuevos del Supermercado Las canas Market Places de la zona Este
de la República Dominicana.

Plan de acción

Fases Actividades Responsable Producto Plazo

Planificación 1. Creación del Gerencia

comité de
valoración de Valoración de
puestos.
2. Elección de puesto.
Completa
factores.
3. Ponderación de do en abril
factores 2020
compensables. Políticas de
4. Descripción de compensació
factores
compensables en n y
función de los beneficios.
comportamientos.
5. Valoración de
puestos.
6. Identificación de Encuesta de
planes de
beneficios. salarios.
7. Realizar un
análisis de
mercado que
permita identificar Registros de
la competitividad
reuniones
externa.
8. Creación de
políticas de
 compensación y
beneficios
adecuadas al
sistema de
valoración de
puestos.
9. Socializar políticas
de compensación y
beneficios.
Organización 1) Comparación de Gerencia Registros de Junio
puestos entre
reuniones. 2020
funciones similares
a nivel interno y
con los mismos
puestos en el
mercado. Instrumentos
2) Decidir la posición de análisis.
que necesita
ocupar la
organización en el
mercado según Propuesta de
sus puestos
claves. ajuste salarial
3) Realizar una
propuesta de
ajuste salariar en
función de las
posibilidades de la
organización y las
políticas
establecidas.
Ejecución 1. Plan de acción Gerencia Plan de Agosto
para corregir la
corrección de 2020
inequidad
existente. inequidad.
2. Implementación de
políticas flexibles
de beneficios
(catalogo). Catálogo de
3. Ajustar salarios
gradualmente beneficios.
según rango de
penetración
trazado
 Revisiones
de salario.

Seguimiento 1. Realizar encuesta Gerencia Informe de Continuo

de clima laboral.
encuesta de
2. Analizar los índices
de rotación de clima.
personal y
ausentismo. Índices de
3. Encuesta salarial.
rotación y
ausentismo.

Informe de
Encuesta
salarial.

Políticas Propuestas para el sistema de Compensación y Beneficios:

Artículo 1: Los puestos serán valorados mediante el método de puntos por factor.

Artículo 2: La comisión de salarios es la encargada de valorar los puestos y actualizar

las políticas de compensación, así como de velar por la equidad interna en la
organización.

Artículo 3: La compensación total de los puestos en estará compuesta por el salario,

los beneficios marginales considerados por la organización atendiendo a los criterios de
competitividad externa y equidad interna.

Artículo 4: Periódicamente se revisaran las empresas que componen la muestra dentro

del mercado laboral en el cual se mantiene la empresa a fines de identificar y mantener
o mejorar la posición de algunos puestos dentro del mercado.

Artículo 5: Los puestos de la organización serán chequeados con referentes externos

de acuerdo a encuestas salariales.

Artículo 6: El posicionamiento de la empresa en relación al mercado será determinado

por la estrategia de negocio planteada por la alta gerencia.
Artículo 7: La estructura salarial y el rango de comparación serán determinados por la
gerencia.

Artículo 8: Los incentivos por motivo de evaluación del desempeño serán de carácter
transitorio y no será parte de la compensación fija de los colaboradores.

Artículo 9: Solo aquellos colaboradores con desempeños sobresalientes podrán

obtener incentivos por este concepto, pero en ningún caso será para todos los
colaboradores.

Artículo 10: La revisión de los salarios por concepto de promoción será gradual en
función del tiempo probatorio para la ocupación de la posición y será de carácter
transitorio durante ese tiempo.

Artículo 11: ajustes de salario el cual puede surgir de ajustes individuales o colectivos
se realizaran basados en desajustes internos o externos y estarán enmarcados dentro
del presupuesto de la empresa.

Artículo 12: Los beneficios marginales serán flexibles y estarán bajo el criterio de
catálogo de beneficios para combinaciones por parte de los colaboradores.

Artículo 13: El comité de salarios es el responsable de crear y actualizar el catálogo de

beneficios marginales.

Artículo 14: El comité de salarios es el responsable de crear y actualizar las políticas

de la empresa en relación al sistema de compensación y beneficios.

Propuesta de procedimiento de encuesta salarial:

1er. Paso: Contratación de consultora o firma encuestadora.

2do. Paso: Determinación de muestra de empresas.

3er. Paso: Homologación de puestos de la empresa con los de la consultora.

4to. Paso: Elaboración de estudio.

5to. Paso: Aprobación de Estudio.

6to. Paso: Determinación de los rangos y ancho de penetración de los puestos en el
mercado.

7mo. Paso: Determinación por comparación de los puestos dentro la organización con
la posición del mercado.

Plan de corrección de inequidad interna

1er. Paso: Definir la estructura Salarial de la organización.

2do. Paso: Identificar los intervalos de amplitud de cada puesto en basa a un rango de
penetración.

3er Paso: Revisar los salarios en puestos similares y determinar su posición en el

intervalo de valoración para ese puesto.

4to. Paso: Revisar periódicamente la penetración de cada puesto y el grado de avance

dentro del intervalo para así ajustarlo cuando sea necesario.

Determinación de catálogo de beneficios marginales

1er. Paso: identificar los beneficios con mejor apreciación de los colaboradores según
cada puesto.

2do. Paso: determinar la disponibilidad de beneficios que puede aplicar la empresa.

3er. Paso: Crear combos con los beneficios disponibles.

4to. Paso: Crear el catálogo de beneficios según puestos y disponibilidad de la empresa.

5to. Paso: Comunicar a los colaboradores sobre los combos y paquete de beneficios a
los cuales puede acceder su puesto.

Propuesta de procedimiento de encuesta de clima laboral:

1er. Paso: Contratación de consultora o firma encuestadora.

2do. Paso: Facilitar la información a la consultora acerca de la empresa, su cultura

organizacional.

3er. Paso: Recibir una propuesta de trabajo por parte de la consultora.

4to. Paso: Aprobación del estudio.

5to. Paso: Implementación de Estudio.

6to. Paso: Presentación de informe sobre resultados de estudio de clima laboral.