Está en la página 1de 6

ACTIVIDAD EVALUATIVA 6

PRESENTADA POR:
Isabella Moreno Morales ID701479
Laura Carolina Morales Parada ID 698359

PRESENTADO A:

Catherine Castro Gomez

NRC.3615

CORPORACION EDUCATIVA MINUTO DE DIOS


ADMINISTRACION DE EMPRESAS TURISTICAS Y HOTELERAS
2020

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
LEGISLACIÓN LABORAL

TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”


UNIDAD 4

Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la
remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en
contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el derecho
irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero sí
puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del
Trabajo. Artículo 142).

Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que solo
puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero sí de salario mínimo se
trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las partes, el porcentaje de salario
en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 129).

Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración
pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).

Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en
ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.
No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por
propinas.

Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extra, dominicales y festivas, el factor prestacional correspondiente a la empresa, etc.,
exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior a los trece (13)
salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que acuerden las partes
constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero
tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en salud y pensión, estos se harán
sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25
salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).

Datos Básicos de Nómina 2017


Salario mínimo $877.803
Auxilio de transporte $102.854.
Salario mínimo integral $11’262.378 ($8’778.030 salario y $2’484.348 factor
prestacional)

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Aportes parafiscales
SENA 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33% Prima de servicios Vacaciones 4.17% Intereses sobre las Cesantías
8.33% 1% mensual

Seguridad social Salud Pensión


 Empresa 8.5%.  Empresa 12%
 Empleado 4%  Empleado 4%
 Hora trabajo nocturno; hora ordinaria x 1.35
 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m.
y las 9:00 p.m., hora ordinaria x 1.25
 Hora extra nocturna comprendido entre las 9:00
Horas extras y recargo nocturno p.m. y las 6:00 a.m., hora ordinaria x 1.75
 Hora ordinaria dominical o festivo; hora ordinaria
x 1.75
 Hora extra diurna en dominical o festiva; hora
ordinaria x 2.00
 Hora extra nocturna en dominical o festivo; hora
ordinaria x 2.50

Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por
escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139). Si el
salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o extranjera siempre
que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en moneda nacional. El período de
pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y, para sueldos, no mayor de un mes (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse
junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque, ni rebajar el salario
unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos,
configura justa causa para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija
indemnización.

Falta de estipulación salarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor y a falta de este, el que se fijare tomando en cuenta la

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no se
llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 144).

Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho a
percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador
(Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).

Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los valores
descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se
clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de Ley son las
establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la retención en la fuente, los
aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones disciplinarias. Las deducciones voluntarias
comprenden aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente y que debe autorizar por escrito
a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras están: aportes a
cooperativas o fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y
anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de
pensiones y planes complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por
mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice. Los
casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones
alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en
cuenta queel salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable en una
quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos a favor de
cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los embargos por
conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario
(Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que existan simultáneamente varios
embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 157).

Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de
servicios, asociada a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá
adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios
o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad
pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado,
contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. La
posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a
través de libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la obligación de otorgarlos, sino
que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del
operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1).

Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el
orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho a un salario
de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso, la
remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la Infancia y la Adolescencia,

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
artículo 114).

Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en función
de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por determinación del
Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).
El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas, regirá en proporción al número de horas
efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas (Código Sustantivo
del Trabajo, artículo 147).

EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA:

La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2019 lo siguiente:


Sueldo básico $877.803
Bonificación $150 000
Prima $ 75 000
Auxilio de transporte $102854
Horas extras
10 horas extras nocturnas en este mes, por: $71520___________

10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por: $ 93900______

8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por: $ 57459_____

¿Intereses sobre cesantías $ _46.816______


Base Calculo Salud y Pensión: $ _70.224______
Salud 4%$ ____35.112________
Pensión 4% $ __35.112_

¿CUÁL ES EL TOTAL DEVENGADO? $ _1´353.533_______

De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos que no
constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a continuar
pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María Barrientos desea que se
le paguen mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y prima), ¿considera usted que de
acuerdo con la normatividad vigente, tiene derecho a que las sumas en mención se le reconozcan como
parte integral del salario? Sustente su respuesta.

SOLUCIÓN.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
La prima hasta el momento se encuentra mal liquidada, puesto a que no se han incluido las horas extras,
que son importantes en el salario, de acuerdo con el código 127 del código sustantivo del trabajo,
también es válido recordar, que las bonificaciones, según el artículo 128 del código sustantivo de trabajo
“no constituye salario la sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades”

CONCLUSION

Al realizar este trabajo, se logra concluir que es muy importante tener en cuenta, para
nosotros como contadores, todo lo relacionado con los pagos de primas y bonificaciones
que van de la mano con la nómina teniendo en cuenta el código sustantivo de trabajo y
demás necesarias para realizar el trabajo correcto.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.