Marco para la gestión

de los recursos humanos

Comisión de Administración Pública Internacional
 Introducción
La Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI) aprobó en 2000 el
marco para la gestión de los recursos humanos. Dicho marco fue desarrollado por
miembros de la CAPI y su secretaría, por representantes de las organizaciones del
régimen común de las Naciones Unidas y por representantes del personal.
Un marco moderno para la gestión integrada de los recursos humanos es indis-
pensable para que las organizaciones del régimen común de las Naciones Unidas
administren con eficacia sus recursos humanos. Los principios básicos para el marco
derivan de las disposiciones de la Carta de las Naciones Unidas, a saber, la indepen-
dencia de la administración pública internacional y la necesidad de las organizaciones
de contratar personal con el más alto grado de eficiencia, competencia e integridad,
dando también la debida consideración a la importancia de contratar el personal de
manera que exista la más amplia representación geográfica posible, así como alcanzar
la participación en la labor de las organizaciones de hombres y mujeres en condiciones
de igualdad.
La inquietud preponderante de los administradores de los recursos humanos en
el régimen común es vincular la gestión de los recursos humanos con los objetivos
de la organización, tomando en cuenta las fuerzas internas y externas pertinentes a la
gestión de los recursos humanos. El marco incluye una definición del diseño de la
organización y su impacto en el entorno de la gestión de los recursos humanos.
Permite a los encargados de la reforma determinar los componentes diversos, pero
relacionados entre sí, que constituyen la gestión de los recursos humanos en el régi-
men común. El marco está constituido por seis componentes de mayor importancia,
algunos de los cuales estan formados por un cierto número de subcomponentes. Las
definiciones, la identificación de los elementos centrales y los no centrales, los princi-
pios subyacentes y el vínculo entre los componentes lo proporcionan los componen-
tes y los subcomponentes.
El marco podría proporcionar a las organizaciones y a sus asociados una base
conceptual global para adoptar medidas en una u otra esfera de la reforma en la
gestión de los recursos humanos. Como tal, el marco podría ser utilizado por las
organizaciones como base para su labor futura con respecto a las políticas y los
procedimientos de recursos humanos.

Mohsen Bel Hadj Amor

Presidente
Comisión de Administración Pública Internacional
Agosto de 2001

1
 Marco para la gestión
de los recursos humanos
La misión, el mandato y la
estrategia de la organización

Fuerzas internas: Fuerzas externas:

La cultura y el estilo Financiación, mercado
organizativos, relaciones entre laboral, cultura,
el personal y la administración, medios de
el proceso de elaboración comunicación,
del presupuesto o la etcétera
jurisprudencia, por ejemplo

Evolución de la Desarrollo de una

tecnología base conceptual:
La manera en que la
gestión de los recursos
humanos afecta la
efectividad operativa

Estrategias de la gestión
de recursos humanos
Ética/Normas de conducta La información de la gestión de los
para la administración pública recursos humanos apuntala el marco

Diseño organizativo, incluyendo el diseño del trabajo y la planificación

de los recursos humanos

Remuneración Empleo Gestión de la Política de buen

y prestaciones carrera profesional gobierno
Remuneración/sistema Contratación, Gestión de la carrera, Estilo de gestión
de prestaciones colocación y retención y perfeccionamiento y
capacitación del personal Función de los
Disposiciones representantes del
contractuales Movilidad personal

Bienestar del personal Gestión de la actuación Administración

profesional de justicia

2
Impacto del entorno en la gestión
de los recursos humanos

La misión, el mandato y la
estrategia de la organización

Fuerzas internas: Fuerzas externas:

La cultura y el estilo Financiación, mercado
organizativos, relaciones entre laboral, cultura,
el personal y la administración, medios de
el proceso de elaboración comunicación,
del presupuesto o la etcétera
jurisprudencia, por ejemplo

Evolución de la Desarrollo de una

tecnología base conceptual:
La manera en que la
gestión de los recursos
humanos afecta la
efectividad operativa

Estrategias de la gestión
de recursos humanos

3
Impacto del entorno en la gestión
de los recursos humanos

Algunas fuerzas, a diferentes niveles, favorecen cambios en las estrategias y direccio-

nes de los recursos humanos. Entre aquellas con mayor impacto se incluyen los cam-
bios en la naturaleza de la misión de la organización, en el trabajo y en el sentido de la
política global. Hay otras fuerzas que son internas a la organización (su cultura, su tra-
bajo organizativo y el estilo de gestión); unas terceras se originan fuera de la organiza-
ción y se relacionan con la economía global y otros cambios en la sociedad. Impulsos
adicionales que favorecen cambios se derivan de la evolución del pensamiento sobre la
gestión de los recursos humanos (la base conceptual) y de las herramientas prácticas
que los gestionadores de los recursos humanos tienen disponibles (la evolución de la
tecnología). En la primera instancia las estrategias de la gestión de los recursos huma-
nos están afectadas directamente por la naturaleza cambiante de la misión, su trabajo
y su estrategia global.
No existe un marco para la gestión de los recursos humanos en abstracto, sino que
está interconectado con la misión de la organización y sometido a la influencia de
varias fuerzas, tanto internas como externas. No obstante, las organizaciones interna-
cionales del sistema de Naciones Unidas presentan características adicionales que son
exclusivas al sistema y que afectan de un modo u otro a la gestión de los recursos
humanos:

• Su régimen de gobierno: todas las organizaciones son responsables ante un gran

número de Estados Miembros, que determinan sus misiones, mandatos y estrategias;

• Su condición jurídica: las organizaciones son extraterritoriales y no están sujetas

a ninguna legislación nacional ni a los convenios internacionales que regulan la
fuerza laboral;

• Su carácter internacional y multicultural: los objetivos y actividades de las

organizaciones son mundiales, y sus empleados proceden de todos los países
del mundo.

4
 Componentes principales de la
gestión de los recursos humanos

Estrategias de la gestión
de recursos humanos

Ética/Normas de conducta La información de la gestión de los

para la administración pública recursos humanos apuntala el marco

Diseño organizativo, incluyendo el diseño del trabajo y la planificación

de los recursos humanos

Remuneración Empleo Gestión de la Política de buen

y prestaciones carrera profesional gobierno

5
 Elementos básicos

LOS ELEMENTOS BÁSICOS del marco para la gestión de los recursos humanos
vinculan entre sí a las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas, a fin de:

• Evitar toda competencia en la contratación de personal que se pueda derivar de

diferencias fundamentales en la remuneración total;

• Promover valores comunes para la administración pública internacional;

• Favorecer la movilidad del personal dentro del sistema.

Vínculos y principios

VÍNCULOS
La relación o la interconexión entre los componentes del marco.

PRINCIPIOS
Conceptos que sirven de guía en los cuales están basados los componentes del marco.

6
 Diseño de organización
DEFINICIÓN
El diseño de organización es un componente
que abarca a todo el marco. Se deriva de la
misión y de las estrategias de recursos
humanos de una organización y constituye el
proceso por medio del cual se crean y
ejecutan los programas y los planes para
alcanzar los objetivos de la organización.
Incluye aspectos como la definición de los
puestos, la estructura jerárquica, la distribución
y clasificación del trabajo, así como las
estrategias para motivar al personal, impulsar
la creatividad, hacer frente a los cambios
y mejorar la productividad y la moral,
entre otros.
Los dos subcomponentes principales
del diseño de organización son
la definición de los puestos y la
planificación de los recursos humanos.
LA DEFINICIÓN
DE LOS PUESTOS
Precede a la clasificación de puestos
y comprende la determinación de su
contenido, las funciones de sus titulares y las
relaciones entre los titulares y los demás
integrantes de la organización. La
determinación del contenido de los puestos
debe cumplir el doble requisito de atender a
las necesidades de la organización en cuanto
a eficiencia operacional y calidad del servicio,
y a las necesidades del titular en cuanto a
interés del puesto, oportunidades de
demostrar sus cualidades y logros.
Esto supone un análisis del trabajo
por realizar, mediante la planificación
de procesos, el análisis de sistemas y
el estudio del trabajo.
ELEMENTOS NO BÁSICOS
Los problemas del diseño institucional
deben ser resueltos por cada
organización individual, y no estar
sujetos a ningún tipo de regulación
común dentro del sistema de las
Naciones Unidas, y ni siquiera por las
importantes diferencias que existen
entre los mandatos, las estructuras, el
tamaño de la fuerza laboral, etcétera.
El diseño del trabajo y la planificación
de los recursos humanos son, por lo
tanto, elementos no esenciales del
sistema común.
LA PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Supone la evaluación sistemática de las
necesidades futuras de personal, desde el
punto de vista de su número y nivel de
preparación y competencia, además de la
formulación y ejecución de planes para
satisfacer esas necesidades. Es fundamental
que haya correspondencia entre los recursos
humanos y las necesidades de los programas a
más largo plazo de una organización y que se
examine constantemente la mejor forma de
utilizar los recursos humanos actuales y
futuros. Junto con ello, los encargados de la
gestión de los recursos humanos deben
determinar cuál es la mejor forma de
mantener una fuerza de trabajo bien
capacitada y flexible, de modo que permita
atender a las necesidades en evolución y a
veces imprevistas de la organización.
7
 Remuneración y prestaciones

DEFINICIÓN ELEMENTO BÁSICO

La política de remuneración determina el En una administración pública
establecimiento de las escalas de sueldos. internacional se necesitan políticas
Se basa en los principios de Noblemaire y uniformes de remuneración para
Flemming, que tienen en cuenta la impedir que las organizaciones, como
necesidad de contratar personal tanto resultado de la disparidad entre las
local como internacional. El diseño del políticas de remuneración, compitan
sistema de remuneración y prestaciones entre sí para conseguir personal.
determina la forma como se administra y
gestiona la paga.

V Í N C U L O S

Contratación Gestión de la Movilidad entre Disposiciones Gestión

y retención: actuación organismos: contractuales: de la carrera:
El régimen de profesional: Prevé la equidad Satisfacen las Ofrece
remuneración y Prevé de la necesidades de oportunidades de
prestaciones debe recompensas remuneración y distintos tipos de adelanto financiero al
ser competitivo financieras para las prestaciones nombramientos de personal de carrera.
para que las reconocer las de todas las las organizaciones.
organizaciones contribuciones organizaciones
puedan atraer y individuales y, a escala del sistema que
retener al de equipo, el logro de aplican el régimen
personal. los objetivos de la común.
organización;
ofrece al personal más
y mayores incentivos y
motivación
para destacarse
en el lugar de trabajo.

P R I N C I P I O S
El régimen de remuneración y prestaciones debería:

Recompensar al personal de Estar diseñado de manera Ser flexible, Declarar ilegal la aceptación
manera competitiva y que motive al personal, lo transparente y de pagos suplementarios
equitativa y basarse en el aliente a adquirir nuevas administrativamente por los Estados miembros y
mérito, la competencia, la aptitudes y competencias y sencillo. por otras fuentes no
responsabilidad y la le ofrezca oportunidades de autorizadas.
rendición de cuentas. avanzar en la carrera.

8
 Empleo
Contratación, colocación y retención

DEFINICIÓN ELEMENTO NO BÁSICO

La contratación y colocación es el punto Porque aunque la contratación, la
de partida de la política general de empleo colocación y la selección deberían
de una organización. Se refiere no sólo a la basarse en principios comunes, como el
contratación de personas idóneas, sino mérito, la distribución geográfica y el
también a la reasignación del personal ya equilibrio entre los géneros, las
en servicio, incluidos los funcionarios de organizaciones deberían continuar
otros organismos trasladados, adscritos o siendo responsable de establecer
en préstamo. La retención se refiere a las sistemas de contratación encaminados a
condiciones que permiten a los satisfacer sus necesidades específicas.
funcionarios continuar prestando
servicios.

V Í N C U L O S

Movilidad: Gestión de la Gestión de la Remuneración y Bienestar del Buen

Se recurre a actuación carrera: prestaciones: personal: gobierno:
funcionarios profesional: Da al personal la La remuneración Asegura Da al personal
públicos La actuación oportunidad de global debe ser condiciones y poder de
internacionales profesional se seguir avanzando suficiente para atraer políticas decisión y
dispuestos a tiene en cuenta al profesionalmente y retener al personal apropiadas de contribuye a
trasladarse como adoptar las mediante la con el más alto vida y trabajo a mantener alta la
candidatos para decisiones sobre asignación a grado de eficiencia, fin de crear un moral.
llenar las selección y nuevas tareas. competencia e medio de trabajo
vacantes. retención. integridad. favorable.

P R I N C I P I O S
La contratación de personal altamente idóneo es lo que incrementa la capacidad de las organizaciones para alcanzar
los objetivos de su misión. Los programas de contratación, colocación y retención, por consiguiente, deberían:

Estar basados en Utilizar Incorporar Abarcar el Asegurarse de que Ser rápidos,

planes y estrategias instrumentos de criterios concepto de se ofrezca a los transparentes y
acordes con las evaluación fiables contemporáneos evaluación candidatos y al estar exentos de
metas y los para seleccionar que permitan temprana de la personal toda
objetivos de la funcionarios con el equilibrar las actuación información clara discriminación e
organización. más alto grado de necesidades profesional para sobre la influencias
eficiencia, laborales y decidir si se administración inapropiadas.
competencia e familiares. retiene o no al pública
integridad, funcionario. internacional, las
teniendo en cuenta normas de conducta,
la distribución la misión y los
geográfica valores de la
equitativa y el organización y las
género. perspectivas de
carrera.

9
 Empleo
Disposiciones contractuales

DEFINICIÓN ELEMENTO BÁSICO

Las disposiciones contractuales que En la medida en que el régimen de
abarcan todos los tipos de nombramientos remuneración global es común a
son los instrumentos que utilizan las todas las organizaciones.
organizaciones para contratar personal,
a corto, mediano y largo plazo.

V Í N C U L O S

Régimen de Contratación Gestión de la

remuneración y y retención: carrera:
prestaciones: Proporcionan las condiciones Debido al servicio de
A fin de atraer de empleo necesarias para carrera que es
candidatos para atraer personal y dan lugar a característico
empleos de distinta la expectativa de continuidad de algunos tipos de
duración. en el empleo. contratos.

P R I N C I P I O S
Las disposiciones contractuales deberían:

Ser flexibles, de modo Para quienes siguen una
que respondan a las carrera en la
necesidades de las administración pública
organizaciones. internacional, ser
compatibles en todas las
organizaciones en la
esfera de la remuneración
y las prestaciones, a fin de
facilitar la movilidad entre
organizaciones.
Para quienes no siguen
una carrera en la
administración pública
internacional,
reconocer la necesidad
de equidad de la
remuneración.

10

Bienestar del personal
DEFINICIÓN
Un entorno laboral favorable es una
condición necesaria para el bienestar del
personal. Éste comprende la seguridad del
personal; las normas ocupacionales,
ambientales, de higiene y seguridad; los
servicios médicos, y los programas sobre el
trabajo y la calidad de vida. La política de
seguridad se refiere a la seguridad física y
psicológica del personal y tiene precedencia
sobre la conveniencia de las organizaciones.
En consecuencia, éstas deberían recordar a
los Estados miembros su obligación de
garantizar la protección del personal en el
lugar de destino.
Contratación
y retención:
Las políticas que
promueven la calidad
del trabajo y la calidad
de vida sirven para
atraer y retener al
personal.
Las disposiciones relativas al bienestar del personal deberían garantizar que:
Los programas de higiene
ocupacional y seguridad en
el trabajo y los programas
médicos contemplen
medidas de seguridad
ambiental y de protección
en general para
salvaguardar el bienestar
físico y psicológico del
personal.
Empleo
V Í N C U L O S
Movilidad:
El bienestar del personal
es un factor que tiene
mucho peso en las
decisiones de los
funcionarios de
trasladarse
geográficamente.
P R I N C I P I O S
Las organizaciones se aseguren de
que los Estados miembros
proporcionen protección jurídica
al personal según lo previsto en las
convenciones pertinentes
(actualmente la Convención sobre
Prerrogativas e Inmunidades y la
Convención sobre la Seguridad del
Personal de las Naciones Unidas y
el Personal Asociado).
ELEMENTO NO BÁSICO
Porque los programas deben
ajustarse a las condiciones locales.
Sin embargo, las organizaciones han
elaborado acuerdos comunes para la
protección de la vida y de la
propiedad.
Buen gobierno:
Contribuye a
mantener alta la
moral del personal
y asegura el trato
equitativo de éste.
Para atraer personal las
organizaciones procuren que
exista equilibrio entre las
necesidades laborales y
familiares, mediante
programas que tengan en
cuenta enfoques no
tradicionales.
11
 Gestión de la carrera
Perfeccionamiento y capacitación del personal

DEFINICIÓN ELEMENTO NO BÁSICO

La carrera puede definirse como una serie o sucesión de asignaciones (funciones y Porque las organizaciones necesitan
tareas) dentro o fuera del sistema de las Naciones Unidas, acompañada de la
adquisición constante de conocimientos teóricos y prácticos. Abarca la idea de mecanismos adaptados a la misión,
ampliación de las competencias y responsabilidades en una o más profesiones. ocupaciones y estructura orgánica
Normalmente supone varios traslados laterales o verticales. La gestión de la carrera es de cada una.
el proceso mediante el cual se faculta al funcionario para que, con el apoyo de la
organización, planifique, organice y siga una carrera en un entorno favorable. Por
capacitación y perfeccionamiento del personal se entienden las oportunidades que
descubre el funcionario o le proporciona la organización para seguir adquiriendo
aptitudes y experiencia en el desenvolvimiento de su carrera. El perfeccionamiento del
personal por lo general abarca una amplia gama de actividades, que pueden incluir
distintas asignaciones, formación en el empleo y formación bajo la tutela de un
supervisor y otras oportunidades de perfeccionamiento relacionadas con el trabajo,
mientras que la capacitación del personal suele suponer la adquisición de
conocimientos o aptitudes estrictamente en un medio académico.

V Í N C U L O S

Remuneración Contratación Retención: Movilidad: Gestión de la

y prestaciones: y colocación: Representa la Proporciona más actuación
Motivan al personal Estos procesos realización de los oportunidades y profesional:
mediante los avances en tienen en cuenta planes de carrera. horizontes más La evaluación de la
la carrera y los ascensos los planes de amplios para la actuación profesional
y proporcionan una carrera. gestión de la carrera, debe tenerse en cuenta
recompensa financiera a lo que incluye al determinarse los
los funcionarios que movimientos objetivos de carrera
adquieren nuevas verticales y laterales y al ofrecerse
aptitudes, experiencia y tanto dentro de una capacitación y
responsabilidades. organización como perfeccionamiento.
entre organizaciones.

P R I N C I P I O S
Una planificación apropiada y eficaz de la carrera y los programas de perfeccionamiento y capacitación
del personal adaptados a las competencias definidas por la organización son fundamentales para el éxito
de la labor de la organización. Tales programas deberían:

Ser compatibles con Descubrir a las Reconocer la Tener en cuenta

los objetivos y las personas idóneas y
necesidades de la desarrollar su
organización. capacidad a fin de
crear una fuerza de
trabajo con un óptimo
desempeño, motivada
y flexible.
responsabilidad los planes de
compartida por los carrera de los
funcionarios y las funcionarios, su
organizaciones en la actuación
elaboración de los profesional y sus
planes de carrera. logros, a fin de
maximizar su
contribución a la
organización.

12
 Gestión de la carrera
Movilidad

DEFINICIÓN ELEMENTO BÁSICO

El concepto de movilidad abarca los traslados del personal dentro de las En la medida en que la
organizaciones y entre éstas, y entre distintas ocupaciones y lugares movilidad entre organismos es
geográficos. A los efectos del presente marco, un aspecto importante de la una premisa fundamental de la
movilidad es el traslado de los funcionarios entre los organismos del régimen administración pública
común. La movilidad aumenta la adaptabilidad del personal, proporciona internacional que afecta a
nuevas oportunidades de carrera y fomenta el concepto de desarrollo de una todas las organizaciones del
carrera en el sistema de las Naciones Unidas. régimen común.
Asimismo, fortalece la capacidad de las organizaciones para atender a la
evolución de sus necesidades. No es necesario que la movilidad se limite a las
organizaciones internacionales.

V Í N C U L O S

Gestión de la Remuneración y Bienestar del Gestión de la

carrera: prestaciones: personal: actuación profesional:
Refuerza el sistema de Ofrecen incentivos, Las políticas en La experiencia adquirida
valores del régimen entre otras cosas, para esta materia mediante la movilidad se
común y ofrece al los traslados geográficos inciden tiene en cuenta en las
personal de conformidad con las directamente en el decisiones relativas a la
oportunidades de necesidades deseo del personal colocación de los
enriquecer su operacionales de las de trasladarse. funcionarios.
experiencia. organizaciones.

P R I N C I P I O S
La movilidad es una premisa básica de la administración pública internacional que promueve principios y
valores comunes. Los requisitos de las organizaciones en materia de movilidad pueden variar según su
estructura, tamaño y mandato. Los programas sobre movilidad deberían:

Contemplar el traslado del Cuando existan Ser una condición de

personal dentro de las
organizaciones
internacionales y entre
éstas y, en la medida de lo
posible, entre las
administraciones públicas
nacionales y las
instituciones de los
sectores público y privado.
posibilidades de regreso, empleo cuando ello sea
contemplar la necesario para la
reincorporación en la organización.
organización de manera
que la organización se
beneficie de la experiencia
del funcionario.

13
 Gestión de la carrera
Gestión de la actuación profesional

DEFINICIÓN ELEMENTO NO BÁSICO

La gestión de la actuación profesional es un sistema integrado Porque una gestión eficaz de la
que incluye el diseño de la organización, la planificación y actuación profesional debe tener
evaluación del trabajo y la información sobre los resultados en cuenta las necesidades propias
obtenidos con el objeto de maximizar el desempeño en el de cada organización.
plano individual, de equipo, de sección o dependencia y de la
organización, y de motivar y perfeccionar al personal. Forman
parte de este sistema el otorgamiento de premios y el
reconocimiento de la actuación. Pueden concederse
recompensas monetarias o de otro tipo a fin de reconocer una
actuación meritoria y otros logros dignos de mención.

V Í N C U L O S

Colocación Gestión de la carrera, Remuneración

y retención: perfeccionamiento y y prestaciones:
Para ambos procesos capacitación del personal: Proporcionan
se utilizan las Proporcionan la base para la incentivos al personal
evaluaciones de la adopción, por los funcionarios, de para destacarse.
actuación profesional. decisiones fundamentadas sobre sus
aspiraciones profesionales y, por los
administradores, de decisiones
acerca de las necesidades de
perfeccionamiento y capacitación del
personal a su cargo.

Indicar expectativas en Dar reconocimiento a la Emplear Garantizar que los

materia de actuación actuación profesional, instrumentos instrumentos de
profesional que estuvieran como instrumento de evaluación evaluación midan
vinculadas a las metas y los importante para que se puedan una actuación
objetivos de la aumentar la entender y profesional que sea
organización y garantizar productividad y comunicar con compatible con los
al personal la posibilidad promover la moral a facilidad. objetivos de la
de desarrollar y utilizar todos los niveles. organización.
plenamente su capacidad.

P R I N C I P I O S
La gestión eficaz de la actuación profesional es indispensable para el funcionamiento general de la
organización. Los programas de gestión de la actuación profesional deberían:

Disponer que haya diálogo y Subrayar la importancia de que Conceder recompensas

emplear el concepto de
suministro constante de
información sobre la
actuación profesional.
haya una comunicación clara a
todos los niveles, con respecto
al concepto de gestión de la
actuación profesional y de sus divulgada, y claramente vinculadas
modalidades, incluidas las
expectativas, las evaluaciones y
las consecuencias de la
actuación profesional.
monetarias y no monetarias,
basadas en una política
transparente y ampliamente
a la actuación o al elemento de
que se trate; las recompensas
monetarias no deberían
reemplazar la necesidad de que la
remuneración total sea
competitiva.

14
 Política de buen gobierno
Estilo de gestión

DEFINICIÓN ELEMENTO NO BÁSICO

El estilo de gestión es fundamental para Porque el estilo de gestión, para ser
reforzar la delegación de funciones y eficaz, debe ajustarse al sistema de
establecer relaciones jerárquicas que hagan valores de cada organización, sus
posibles las consultas, la cooperación y la necesidades de trabajo y su mandato.
asociación en los procesos de adopción de
decisiones desde el nivel más bajo en que
ello sea viable, de manera que el personal y
la administración puedan cumplir sus
funciones con profesionalidad, imparcialidad,
transparencia, coherencia y responsabilidad.

V Í N C U L O S

Gestión de la actuación Bienestar del

profesional: personal:
Los administradores y el personal Afecta directamente a la
deben rendir cuentas sobre la moral y la productividad
forma en que se comunican y del personal.
mantienen relaciones de trabajo
con la organización.

P R I N C I P I O S
Un estilo de gestión eficaz fomenta los valores de la organización y la dedicación a ésta, promueve la capacidad para
aumentar la productividad, crea un entorno que hace al personal dar lo mejor de sí y reconoce el valor de la pluralidad de
culturas. En un entorno que valora la excelencia en materia de gestión, el personal directivo y los administradores deberían:

Ser llamados a rendir
cuentas a través de la
gestión de su actuación
profesional, de la creación
de condiciones de trabajo
que promuevan la
comunicación y la
cooperación y que generen
métodos de trabajo
eficientes, eficaces, justos,
imparciales y transparentes.
Facultar al personal para
participar en la adopción
de las decisiones que
afectan a la organización.
Aprender y aplicar Demostrar valores
constantemente éticos y establecer y
técnicas que mejoren mantener asociaciones
sus propias aptitudes de y granjearse la
gestión para hacer confianza y el respeto
frente a los desafíos de de aquellos con
un entorno de trabajo quienes trabajan.
dinámico.

15
 Política de buen gobierno
Función de los representantes del personal

DEFINICIÓN ELEMENTO NO BÁSICO

La función de los representantes del Porque una representación eficaz del
personal es participar plenamente en personal se rige por normas y
todas las cuestiones relacionadas con las reglamentos que deben atender a las
prácticas y políticas en materia de necesidades de cada organización y
personal y de recursos humanos. su personal.

V Í N C U L O S

La función de los representantes del personal está

vinculada con todos los aspectos de las condiciones
de servicio, ya que los representantes del personal
cumplen una importante función en la formulación y
en la aplicación de las políticas de personal y los
procedimientos en esas esferas.

P R I N C I P I O S
Las organizaciones deberían:

Reconocer la legítima
función que corresponde a
los representantes del
personal de exponer las
opiniones del personal que
representan sobre todas las
cuestiones relacionadas
con las políticas y prácticas
de personal y de los
recursos humanos.
Velar por que los
representantes del personal
estén plenamente informados
acerca de las cuestiones que
afectan a las condiciones de
servicio y por que se les
consulte sobre las cuestiones
relacionadas con las políticas
y prácticas de personal y de
los recursos humanos.
Velar por que se establezcan
mecanismos apropiados que
ofrezcan a los representantes
del personal la oportunidad
de participar en la adopción
de decisiones que afecten a
las políticas y prácticas de
personal y de los recursos
humanos y de influir en ellas.

16
 Política de buen gobierno
Administración de justicia

DEFINICIÓN ELEMENTO BÁSICO

La administración de justicia es un sistema En la medida en que las decisiones
interno que asegura el respeto de las de los tribunales administrativos
garantías legales y proporciona al personal afectan a elementos básicos del
los medios de presentar reclamaciones y marco para la gestión de los
de apelar a las decisiones administrativas. recursos humanos.

V Í N C U L O S

La administración de justicia está vinculada a todos

los elementos de los recursos humanos porque
proporciona mecanismos para apelar las decisiones
administrativas, lograr el respeto de los estatutos y
reglamentos y proporcionar garantías legales, y
garantizar la equidad.

P R I N C I P I O S

Cada organización debería El personal tiene derecho a

establecer procedimientos una defensa eficaz, lo que
administrativos internos incluye el derecho a
que respeten las garantías representación en los
legales a fin de que el jefe procesos internos
ejecutivo pueda adoptar pertinentes.
decisiones justas,
equitativas y compatibles
con las normas y los
estatutos.

17
 Gestión de la información
sobre recursos humanos
DEFINICIÓN ELEMENTO BÁSICO
La gestión de la información sobre En la medida en que la información
recursos humanos lleva aparejado el sobre recursos humanos de las
diseño, el desarrollo y el mantenimiento organizaciones debe ser compatible
de un sistema integrado de reunión y para que puedan elaborarse políticas
análisis de datos sobre la fuerza de trabajo eficaces en el régimen común.
y de pronóstico de tendencias, como base
para la adopción de decisiones y la
elaboración de políticas.

V Í N C U L O S

La gestión de la información sobre recursos

humanos está vinculada a todos los componentes del
marco porque sustenta y apoya todos los aspectos
de la gestión de los recursos humanos.

P R I N C I P I O S
Las políticas del sistema en materia de información sobre recursos humanos deberían contemplar:

La titularidad, por Una estrategia Información Una relación La actualización

los especialistas amplia e integrada pertinente, recíproca con las de la
en recursos en materia de completa, funciones de información
humanos, del información. compatible, válida y planificación, sobre
diseño, la actualizada acerca presupuestación, tecnología.
elaboración y el de la fuerza de finanzas y capital
mantenimiento trabajo total y su humano de la
del sistema. productividad. organización.

18
 Ética/Normas de conducta

DEFINICIÓN ELEMENTO BÁSICO

Aunque el sistema interno de los valores Porque promueve un sistema común
de las organizaciones puede variar, todas de valores y principios éticos que
se enfrentan a problemas éticos similares. son indispensables para una
Las normas de conducta ética promueven administración pública internacional.
valores comunes y definen el
comportamiento y la actuación profesional
que se espera de los funcionarios públicos
internacionales.

V Í N C U L O S

Los principios éticos y las normas de conducta están

vinculados a todos los componentes del marco
porque forman parte inherente de la estrategia
general de gestión de los recursos humanos.

P R I N C I P I O S
Los principios éticos y las normas de conducta deberían:

Ser claros y estar Ser señalados a la Gozar de una Reforzarse Establecer los Estar apoyados
recogidos en el atención del adhesión mediante derechos y por
marco jurídico personal de manera comprobada por prácticas obligaciones del procedimientos
de la periódica. parte de los transparentes en funcionario y mecanismos
organización. funcionarios materia de cuando se le eficaces para
directivos. gestión y acuse de alguna asegurar la
recursos falta en relación rendición de
humanos. con la cuentas.
organización.

19
 Glosario

ADSCRIPCIÓN (ENTRE ORGANISMOS) — Traslado de un funcionario de

una organización a otra por un período determinado (generalmente de dos años
como máximo) durante el cual su remuneración normalmente corre por cuenta de
la organización receptora, por cuyo estatuto y reglamento del personal debe regirse
el funcionario pese a conservar su derecho de empleo en la organización cedente.
COLOCACIÓN — Sistema de evaluación y selección con arreglo al cual se
llenan las vacantes con funcionarios que prestan servicios en una organización.
Se refiere normalmente al proceso de llenar vacantes en forma interna, a diferencia
de la contratación externa.
COMPETENCIAS — Combinación de aptitudes, atributos y comportamientos
que están directamente relacionados con una actuación profesional satisfactoria en el
empleo.
CONTRATACIÓN — Sistema para atraer, evaluar y seleccionar a candidatos
ajenos a la organización para llenar vacantes. Este proceso es diferente de aquel en
que se selecciona a funcionarios que están prestando servicios en la organización
para llenar vacantes (véase la definición de Colocación).
DISPOSICIONES CONTRACTUALES — Tipos de contrato que se utilizan
para contratar a funcionarios por períodos de distinta duración que van desde el
corto hasta el largo plazo, o para contratar sus servicios para realizar una produc-
ción determinada. Los contratos pueden estar basados en el tiempo (ser de plazo
fijo o no tener límite de tiempo) o estar vinculados a la conclusión de un aconteci-
miento o tarea determinados.
DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA — Concepto según el cual se presta espe-
cial atención al mantenimiento de una representación debidamente equilibrada entre
los Estados Miembros y con arreglo al cual los funcionarios que se contraten para
llenar puestos del cuadro orgánico y categorías superiores proceden de muchos de
los Estados Miembros representados en una organización del régimen común,
cuando no de todos ellos.
ELEMENTOS BÁSICOS — Elementos del marco para la gestión de los recur-
sos humanos que vinculan a distintas partes del régimen común.
EQUIDAD DE LA REMUNERACIÓN — Remuneración total justa y uni-
forme pagadera a los empleados en situación similar, especialmente de conformidad
con su contribución y en comparación con la de otros empleados.

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 EQUILIBRIO ENTRE LOS GÉNEROS — Esta expresión alude a los esfuer-
zos continuados realizados por las organizaciones del régimen común para aumentar
el número de mujeres que prestan servicios en todas las categorías de las organiza-
ciones, pero especialmente en puestos directivos y de formulación de políticas.
MARCO JURÍDICO — Sistema jurídico básico que rige el funcionamiento de
una organización. Comprende el instrumento constitutivo de la organización y todos
los demás reglamentos y normas subsidiarias, incluidos los precedentes judiciales.
PAGOS SUPLEMENTARIOS — Práctica según la cual algunos Estados
Miembros han tratado de complementar los sueldos de parte o de la totalidad de
sus ciudadanos que prestan servicios en las organizaciones del régimen común de las
Naciones Unidas; se trata de una práctica ilegal de conformidad con el reglamento
del personal de las organizaciones.
PRÁCTICA ÓPTIMA — Política, estrategia, programa, proceso o práctica
innovadores, con efectos positivos comprobados en el rendimiento, en uso al menos
por un empleador importante, que responda a las necesidades de otros empleadores
y les sea aplicable.
PRÉSTAMO (ENTRE ORGANISMOS) — Traslado de un funcionario de una
organización a otra por un período limitado (normalmente de un año como
máximo) durante el cual el funcionario queda bajo la supervisión administrativa de la
organización receptora, aunque sigue aplicándosele el estatuto y el reglamento del
personal de la organización cedente.
PRINCIPIO FLEMMING — Criterio utilizado para determinar las condiciones
de servicio del personal del cuadro de servicios generales y otros cuadros de con-
tratación local. Con arreglo al Principio Flemming, estas condiciones de servicio se
basan en las mejores condiciones de empleo prevalecientes en la localidad.
PRINCIPIO NOBLEMAIRE — Criterio básico utilizado para determinar las
condiciones de servicio del personal del cuadro orgánico y categorías superiores.
Con arreglo a este principio, los sueldos del personal del cuadro orgánico se deter-
minan en función de los de los empleados de la administración pública mejor remu-
nerada.
REABSORCIÓN DE FUNCIONARIOS — Regreso de los funcionarios ads-
critos entre organismos y reanudación de los deberes y las funciones apropiados en
la organización cedente.

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 RÉGIMEN COMÚN — Sistema de disposiciones comunes derivadas de acuer-
dos de relación entre las Naciones Unidas y los organismos especializados a fin de
evitar la competencia en materia de contratación de personal y facilitar el intercam-
bio de personal.
REMUNERACIÓN TOTAL — Estructuras concebidas y administradas con el
fin de proporcionar y mantener tipos y niveles apropiados de remuneración, presta-
ciones y otras formas de recompensar el trabajo.
RENDICIÓN DE CUENTAS — Concepto que supone asumir todas las res-
ponsabilidades y cumplir los compromisos contraídos; finalizar aquellos de los que es
responsable el funcionario dentro de los plazos previstos y al costo y nivel de calidad
estipulados; actuar conforme a los reglamentos y estatutos de la organización; apoyar
a los subalternos, cumplir funciones de supervisión y asumir la responsabilidad de los
trabajos delegados; asumir la responsabilidad de las propias deficiencias y, si procede,
las de la dependencia o unidad de trabajo.
REPRESENTANTES DEL PERSONAL — Funcionarios debidamente elegi-
dos por el personal en general para que representen sus intereses en relación con
su bienestar, incluidas las condiciones de trabajo, las condiciones generales de vida y
otras políticas de personal.
TITULARIDAD — Concepto que se refiere al goce de derechos de
“propiedad”, que permiten a un funcionario tomar medidas según corresponda y
sea necesario.
TRASLADO (ENTRE ORGANISMOS) — Traslado de un funcionario de una
organización a otra en condiciones que no dan derecho a volver a la organización
cedente.

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Comisión de Administración Pública Internacional
Secretaría de la CAPI
Two United Nations Plaza – 10th Floor
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