lOMoARcPSD|7701200

Tema 4. Condiciones de trabajo

Psicología (Universitat de València)

 lOMoARcPSD|7701200

TEMA 4

CONDICIONES DE TRABAJO

PSICOLOGIA DEL TRABAJO

GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS

UNIVERSITAT DE VALÈNCIA
Dpto. de Psicología Social.
 TEMA 4
CONDICIONES DE
TRABAJO

1. Introducción
2. Clasificación de las condiciones de trabajo: una propuesta integradora
3. Condiciones ambientales de trabajo
3.1. Las condiciones físicas del lugar de trabajo
3.2. Las condiciones espacio-geográficas en el lugar de trabajo
3.3. El diseño del puesto de trabajo
4. Condiciones relacionadas con la carga de trabajo: la fatiga
5. Aspectos temporales del trabajo
5.1. Introducción
5.2. Ritmos biológicos y actividad laboral
5.3. Horarios de trabajo
5.3.1. Horario flexible
5.3.2. Semana laboral comprimida
5.3.3. Turnos de trabajo y turno nocturno
6. Bibliografía

1. INTRODUCCIÓN
Las personas trabajan bajo muy diversas condiciones. Existen trabajos que requieren
exposiciones a un intenso calor o frío, a fuertes ruidos o a olores desagradables. Unos trabajos conllevan
horarios continuos, mientras que otros permiten horarios partidos, existen trabajos con horarios flexibles
y trabajos que exigen turnos rotatorios. Hay trabajos que requieren un fuerte esfuerzo físico, mientras
que para la realización de otros es preciso un sedentarismo total. ¿Cómo afectan todas estas condiciones
a las actitudes de los trabajadores y a su desempeño? Ésta es la pregunta que tratará de contestar este
tema y a la que han dedicado su esfuerzo profesionales de muy diversas ramas preocupados en paliar, en
lo posible, las consecuencias indeseables de ciertas condiciones de trabajo. Nos centraremos en diversos
aspectos relacionados con el entorno laboral que afectan a la salud física o psíquica de la persona.

2. CLASIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: UNA PROPUESTA

INTEGRADORA
En sentido amplio, puede entenderse que ‘condiciones de trabajo’ incluye cualquier aspecto
circunstancial en el que se produce la actividad laboral, tanto factores del entorno físico en el que se
realiza, como las circunstancias temporales en que se da, las condiciones bajo las cuales los trabajadores
desempeñan su trabajo, etc…Es decir, son condiciones de trabajo todos aquellos elementos que se sitúan
en torno al trabajo sin ser el trabajo mismo, el conjunto de factores que lo envuelven.

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 En gran parte de los estudios, el interés principal se centra en las consecuencias que tienen una
serie de condiciones de trabajo sobre otro tipo de variables, que básicamente pueden agruparse en tres
bloques: la salud laboral, higiene y seguridad en el trabajo, incluyendo al estrés y el bienestar
psicológico; la satisfacción laboral y otra serie de experiencias resultantes del trabajo; y diversas
conductas laborales que tienen una mayor o menor relación con el rendimiento de los trabajadores y de
la organización en su conjunto. Pero las condiciones de trabajo pueden ser consideradas como factor de
riesgo, o como variables que permiten paliar o afrontar los riesgos laborales.
A continuación vamos a proponer una clasificación de las condiciones de trabajo que establezca
diversos bloques relevantes en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

A) Un primer grupo de condiciones de trabajo pueden referirse a las condiciones bajo las cuales
los trabajadores prestan sus servicios laborales en una organización. Son las condiciones de empleo.
Aquí se incluyen las condiciones de contratación, condiciones salariales, estabilidad y seguridad en el
empleo, y aspectos relacionados con la situación del mercado laboral. Otros elementos como la
existencia o no de convenios colectivos, tasas de afiliación a organizaciones sindicales, la evolución del
sector industrial en el que está encuadrada la organización, otras prestaciones (salariales o no),
vacaciones o las tasas de desempleo en el sector o la región pueden ser consideradas como ‘condiciones
de trabajo’ ya que constituyen el contexto regulador en el que se produce el trabajo.

B) El entorno físico del trabajo constituye un segundo grupo de condiciones de trabajo muy
distinto, quizá el que en mayor medida se entiende como tal. Las condiciones ambientales comprenden
al menos tres tipos de variables diferenciadas:
El ambiente físico se refiere principalmente a magnitudes como la temperatura, humedad,
nivel de ruido, iluminación, ventilación y pureza del aire (sustancias nocivas, contaminantes,
polvo), existencia de vibraciones e incluso a las condiciones generales de limpieza, higiene y
orden en el lugar de trabajo.

Las variables espacio-geográficas tienen que ver principalmente con la existencia de

suficiente espacio para poder desarrollar la actividad laboral, la distribución de ese espacio, su
configuración y las relaciones que se establecen entre el espacio y los trabajadores
(privacidad/intimidad, territorialidad, densidad/hacinamiento, condiciones de aislamiento).

Los aspectos del diseño espacial-arquitectónico del lugar de trabajo, referidos tanto al
espacio como a los materiales y equipamiento necesario para desempeñar el trabajo. En
concreto se trata de la configuración, distribución y diseño ergonómico del entorno de trabajo.

C) Las condiciones de seguridad en las que se realiza el trabajo, tanto en relación con la
prevención de riesgos laborales y la posibilidad de accidentes, como con la aparición de enfermedades o
patologías profesionales. Aquí se abre un vasto campo de estudio, como es el de la Higiene y Seguridad
en el trabajo y la Salud Laboral. Pueden incluirse todos aquellos aspectos del trabajo que pueden
suponer tanto un riesgo físico, químico o mecánico, como los que pueden provocarlo de modo indirecto
(p.e. un suelo resbaladizo). También se incluyen las medidas destinadas a la protección de riesgos, las
medidas de prevención y las condiciones de seguridad.

D) Otro grupo de condiciones de trabajo podría caracterizarse como procesos de trabajo y se

refiere a la organización y división del trabajo, las demandas del puesto concreto y otros aspectos
relacionados con su desempeño. Los aspectos temporales y la secuenciación del trabajo (duración de la
jornada laboral, ritmo y cadencia del proceso productivo, variaciones en el flujo de trabajo, presiones y
fechas tope para su finalización), el nivel de exigencias del proceso (estándares de calidad, picos de
producción), la amplitud en la supervisión, la sobrecarga cuantitativa y cualitativa (tanto física como
psicológica y emocional), la postura de trabajo o la secuenciación de movimientos, así como la
independencia funcional con otros puestos y/o secciones y el flujo de información, productos y procesos
de trabajo, podrían englobarse en este bloque.

E) Las condiciones sociales y/o organizacionales relacionadas con la interacción: las

relaciones interpersonales en el contexto laboral (compañeros interesantes y comunicativos, apoyo
social, conflictos interpersonales, cohesión grupal), dimensiones del clima laboral (énfasis en la
innovación, apoyo a la creatividad…), aspectos relacionados con la participación y el control de los
trabajadores sobre su entorno (p.e. accesibilidad a los recursos, iniciar cambios en el puesto, grado de
control sobre la tarea, limitaciones ambientales, autopercepción de eficacia y logro), grado de
participación en las decisiones de la organización e incluso las expectativas sociales sobre el propio
trabajo.

La distinción entre unos bloques y otros no es precisa, muchas de las variables mencionadas
podrían ubicarse en más de uno. A pesar de ello, resulta interesante distinguir entre las variables
referidas a la relación laboral (condiciones de empleo), las dimensiones físicas del entorno, las referidas
al puesto (procesos de trabajo) y las referidas a los niveles supraindividuales (condiciones sociales y
organizacionales).

3. CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO

Una de las principales acepciones del término ‘condiciones de trabajo’ hace referencia a las
condiciones ambientales del lugar de trabajo. En este sentido, cabe referirse a todo aquello que
caracteriza el lugar de trabajo, especialmente a tres grupos de variables: las condiciones físicas, las
condiciones espacio-geográficas y el diseño del lugar de trabajo (incluyendo el equipamiento, los
materiales a emplear, el diseño del mobiliario, el espacio disponible para trabajar, etc.)

3.1. Las condiciones físicas del lugar de trabajo

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 Las condiciones más estudiadas han sido el ambiente sonoro y el nivel de ruido, la iluminación
y las condiciones relacionadas con la visión en el lugar de trabajo, las condiciones de temperatura y
humedad en el trabajo, ventilación y calidad del aire y la existencia de vibraciones en el lugar de trabajo.

3.2. Las condiciones espacio geográficas en el lugar de trabajo

Se incluyen básicamente tres variables: la masificación o hacinamiento, la privacidad y la
territorialidad. Estos tres conceptos enfatizan la interacción entre las personas y el ambiente entendido
como espacio. En este apartado trataremos los tres conceptos más relevantes en relación con las
percepciones del espacio de trabajo: la densidad-hacinamiento, la privacidad (o intimidad) y la
territorialidad.

La densidad de población en un lugar o la existencia de multitudes son fenómenos sociales que

pueden resultar relevantes en el lugar de trabajo. Conviene distinguir entre la densidad, que es la
variable objetiva referida a la cantidad de gente en un determinado espacio, y el hacinamiento o
masificación, que consiste en la percepción que cada persona tiene de la densidad en un lugar
determinado. Esto significa que la masificación o hacinamiento es un fenómeno fundamentalmente
subjetivo, influido por la cultura y que difiere entre personas, pero también según el momento y la
situación para el mismo individuo (Ornstein, 1990).

En general, la percepción de la masificación se ve como una experiencia psicológica negativa,

por la sensación de incomodidad que produce. Sin embargo, la presencia de otras personas es percibida
como hacinamiento o no en función de diversas variables entre las que destacan las preferencias
personales, el significado que se le atribuye a una cierta densidad, a las características de la situación o
hasta el propio estado de ánimo. Paralelamente, los efectos que tiene para la persona la percepción de
hacinamiento en una situación determinada se ven favorecidos o dificultados por una serie de variables:
el tipo de tares (o de situación) realizada y su grado de dificultad, la importancia de las consecuencias de
la actividad, la privacidad del lugar donde se produce, la duración y la transitoriedad de la situación, y la
escasez de los recursos.
En esta línea el trabajo supone una situación de gran duración, se realiza en un espacio
‘primario’ en el que las personas pasan mucho tiempo, tiene una gran importancia en la vida de las
personas y en el que se realizan actividades cuyas consecuencias son de gran relevancia.

En contextos no específicamente laborales, la densidad y el hacinamiento parecen tener efectos

notables sobre la conducta de las personas: la falta de espacio y la escasez de recursos parecen aumentar
la agresividad y los sentimientos de hostilidad entre las personas, produciendo un número menor de
contactos sociales y reduciéndose la comunicación interpersonal. Los sentimientos de satisfacción con
las situaciones sociales son menores cuando la densidad es percibida como excesivamente elevada,
aunque es cierto que puede ocurrir lo mismo si la densidad es menor que las expectativas desarrolladas
previamente.
 Cabe esperar efectos similares (falta de cooperación, aumento de la competitividad y hostilidad,
retraimiento, valoración más negativa de los demás, patrones de comunicación distorsionados, aparición
de conflictos) en situaciones laborales en las que un gran número de personas comparten un espacio
limitado o se aprecia una escasez de recursos materiales. Junto a ello, parece haber un descenso de la
productividad además de un incremento sustancial de los accidentes laborales de pequeña importancia
(golpes, caídas) y un mayor deterioro del material y los instrumentos de trabajo. Un local demasiado
reducido o superpoblado limita las posibilidades de desplazamiento y aumenta las constricciones
posturales para mantener la posición de pie o de pie inclinada (comercio, industrias agroalimenticias…).
Todo ello dificulta el correcto desempeño del trabajo, reduce la satisfacción laboral, aumenta la
posibilidad de que aparezcan tensiones y puede repercutir negativamente en la salud laboral de los
trabajadores.

La privacidad (o intimidad) se define como el propio control selectivo del acceso de otros a
uno mismo o a su propio grupo (Ornstein, 1990). Sundstrom (1987) distingue tres tipos de significado de
la privacidad: evitar deliberadamente el contacto con otras personas o grupos, el control de la
información y las comunicaciones, y la regulación de las interacciones. En definitiva, la privacidad es el
control selectivo del acceso de otros y supone la existencia de mecanismos para restringir y regular las
posibilidades que otros tienen para establecer interacciones sociales con unos mismo o su grupo, como
cerrar una puerta, convertir en opacos las ventanas o cristales o modificar el mobiliario para apartarse de
la visión directa de otras personas. Ornstein (1990) amplía el significado personal de estos mecanismos
atribuyendo cuatro funciones distintas a la privacidad en contextos organizacionales:
- la autonomía personal entendida como la necesidad de mantener la propia identidad.
- el descanso emocional o no estar observado por otros.
- la autoevaluación o necesidad de mantener oportunidades para planificar, tomar decisiones…
- la protección de las comunicaciones.

En general, las posibilidades que los trabajadores tienen para mantener el grado de privacidad
que desean están relacionadas con el grado de satisfacción laboral, y las posibilidades de restringir el
acceso a uno mismo parecen estar relacionadas con el desempeño laboral. No obstante, el rendimiento
puede verse favorecido al reducir las posibilidades de sufrir interrupciones no deseadas y favorecer el
desarrollo de actividades confidenciales y que requieren concentración (lo que ocurre de forma especial
en puestos directivos)

La territorialidad hace referencia a la percepción de un espacio como algo propio y ha sido

definida desde dos perspectivas claramente diferenciadas (Ornstein, 1990). La primera pone el mayor
énfasis en la demarcación, defensa y control del espacio. La segunda enfatiza el valor del espacio como
representación del estatus y poder. En contextos organizacionales, la propiedad del espacio está asociada
a la posición formal adquirida. Por otra parte, la capacidad de ejercer influencia está relacionada con el
espacio disponible y la capacidad de control sobre el mismo (esto es, la territorialidad). La demarcación

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territorial en el trabajo (p.e. utilizar fotografías, calendarios, plantas, etc.) con objeto de mantener y
definir la propia identidad cubriría diferentes funciones:
- muestra tanto la intención de apropiarse del espacio como el compromiso organizacional.
- refuerza diversos aspectos de la propia identidad.
- suponen un aumento del control del espacio, lo que puede suponer un menor estrés producido
por otras interferencias ambientales no controlables.
- señaliza a otras personas para que no interfieran en ese territorio.

Todo ello puede favorecer en determinadas situaciones una mayor efectividad laboral. Del
mismo modo, en tanto que favorece la diferenciación personal respecto al grupo, la personalización y la
territorialidad pueden incrementar la satisfacción con el ambiente. Las marcas de estatus, que ofrecen
información explícita y pueden servir como incentivos o como compensación (en el caso de que se
vinculen a la promoción o al rendimiento) tienen otra función: lograr la congruencia entre el rango
formal y las comodidades de que se disponen, evitando la insatisfacción laboral que llevaría aparejado el
desajuste entre ambos factores.

3.3. El diseño del puesto de trabajo

El área designada para el trabajo de una persona que aquí denominamos ‘puesto de trabajo’
(en el sentido espacio ambiental del término) incorpora una infinita variedad de aspectos: la
configuración espacial del lugar de trabajo, la distribución y acceso a materiales y equipamiento, el
diseño interior en cuanto a calidad de acabado y materiales empleados, la presencia de ventanas o el
color predominante. Ornstein (1990) se refiere a elementos arquitectónicos y destaca el significado
simbólico que muchos de estos elementos pueden tener en contextos organizacionales. Sundstrom
(1987) destaca entre los diversos elementos el suelo disponible, el equipamiento y el mobiliario
(especialmente las sillas), subraya la importancia del efecto del puesto sobre la comodidad, la economía
de movimientos y la fatiga. La importancia que el diseño del puesto tiene respecto a estos tres factores
puede ser la razón principal por la cual la satisfacción laboral y el rendimiento pueden verse afectados
por las numerosas variables que del puesto.

En cuanto a la configuración espacial del lugar de trabajo se ha distinguido principalmente

entre configuraciones cerradas (puestos de trabajo individuales, cada uno de ellos aislado del resto) y
configuraciones abiertas (los trabajadores no están completamente aislados unos de otros, aunque puede
haber mamparas y separadores entre ellos). La frecuente transformación de las primeras a las segundas
(muy corriente en los últimos años) está basada en la asunción de que las configuraciones abiertas
favorecen la comunicación, productividad y satisfacción, con más fáciles de mantener y permiten una
mayor flexibilidad. Carlopio y Gardner (1992) encontraron diferencias entre los ocupantes de entornos
tradicionales y los de dos tipos de configuraciones abiertas, con una mayor satisfacción con el lugar de
trabajo, mayor privacidad y mayor satisfacción por parte de los primeros. Sin embargo, los estudios
empíricos presentan resultados contradictorios (Ornstein, 1990). Esta autora alude a cuatro posibles
razones para explicar esa inconsistencia de resultados. En primer lugar, el tipo de tarea desempeñada
puede estar relacionado con la configuración espacial que resulta más aconsejable en cada caso, de
manera que en algunas situaciones una configuración de tipo abierto resulte más favorable que en otras.
Otra razón puede ser la relación que la configuración espacial tiene con los patrones de comunicación en
el trabajo, lo que podría afectar a la satisfacción y al rendimiento. En tercer lugar, el valor simbólico de
la configuración espacial y otros aspectos del diseño del lugar de trabajo pueden contribuir a la
diversidad de resultados. Los cambios en la configuración del espacio pueden suponer que determinadas
personas perciban un aumento en el estatus a través del valor simbólico de la disposición espacial,
mientras que otras personas pueden percibir una pérdida del mismo. Así, como resultado de un cambio
en la configuración espacial, podrían alterarse las percepciones de los trabajadores la territorialidad, la
masificación, el control por parte de los supervisores o incluso la cercanía a ventanas con luz natural,
por lo que el tipo de configuración tendría unos efectos que van más allá de los que normalmente se
pretenden al introducir una modificación del tipo comentado.

El diseño interior, o la decoración del lugar de trabajo, incluye la distribución de los muebles,
su estilo, los materiales utilizados, su acabado (enmoquetado, tratamiento de las paredes, cortinas y
persianas, etc.) y objetos decorativos. Estos elementos también tienen un valor simbólico para los
miembros de la organización, simbolizando especialmente el nivel de estatus y la accesibilidad.
Otros elementos como la colocación de la mesa de trabajo sirven para la formación de
atribuciones acerca del ocupante del lugar de trabajo, de manera que una mesa situada entre el ocupante
del lugar y las visitas lleva a estos a percibir al ocupante menos amistoso y le hace sentir menos cómodo.
Sundstrom (1987) recoge diversos estudios en los que los elementos del puesto de trabajo que resultan
más importantes para sus ocupantes son el acceso al equipamiento y los utensilios necesarios para el
trabajo, las dimensiones del espacio (que tiene mucho que ver con las restricciones comportamentales
sufridas por los trabajadores, con la distancia a otras personas y el nivel de masificación percibido), las
superficies de trabajo y una silla confortable.

La presencia de ventanas es posiblemente el elemento más mencionado en la identificación de

ambientes de trabajo favorables y cómodos, al menos en lo que se refiere a oficinas. Además de su
posible valor simbólico, las ventanas parecen relacionarse con una mayor satisfacción laboral, un mayor
interés por el trabajo y un menor desacuerdo con las condiciones de trabajo.

4. CONDICIONES RELACIONADAS CON LA CARGA DE TRABAJO: LA FATIGA

El concepto de carga de trabajo hace referencia a las demandas que supone la realización de
una determinada actividad laboral respecto a la persona que debe desempeñarla. En principio puede
distinguirse entre carga física y carga mental, o expresado en otros términos, las demandas que supone el
trabajo pueden referirse a procesos perceptivo-motrices y a operaciones cognitivas (Meijman y
O’Hanlon, 1984). Además de ello, las demandas pueden caracterizarse tanto en términos cualitativos
como cuantitativos.

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 La sobrecarga se produce cuando las demandas de la tarea exceden las capacidades del
trabajador. La noción de sobrecarga aparece estrechamente relacionada con el concepto de desajuste
entre lo que se requiere del trabajador y lo que éste es capaz de cumplir. Ello tiene dos consecuencias
interesantes de destacar. En primer lugar, que la sobrecarga debe ser considerada desde una perspectiva
individual, ya que la sobrecarga no dependerá tanto de la tarea misma, como de la comparación entre
ésta y el responsable de realizarla. Por ello, en función de las capacidades disponibles una misma tarea
puede suponer una sobrecarga para una persona mientras que puede no serlo para otra. También puede
hablarse de ‘carga de trabajo insuficiente’ (work underload) en referencia a aquellas situaciones en las
que las capacidades del trabajador exceden en gran medida los requerimientos de la tarea.

El desajuste entre las demandas de la tarea y las capacidades del trabajador pueden llevar a la
aparición de fatiga o de lesiones. Existen diferentes tipos de fatiga que poseen características físicas o
psicológicas propias. Los estudios psicológicos sobre la fatiga se encaminan a resolver algunos de estos
efectos, particularmente los referidos a la ejecución y a la satisfacción laboral. Los síntomas de la fatiga
incluyen cansancio, aburrimiento y disminución de la buena disposición ante el trabajo. La fatiga es un
fenómeno fisiológico que implica la reducción de la capacidad de ejecución que puede contrarrestarse
con el descanso. A diferencia del aburrimiento o del cansancio, que son sensaciones cortar y
recuperables a muy corto plazo, la fatiga supone un estado más generalizado y duradero (Muchinsky,
1993).
Se han tratado de diferenciar diversos tipos de fatiga. Los principales son:
- Fatiga muscular, producida por una prolongada actividad física.
- Fatiga mental, parecida al aburrimiento y asociada a trabajos monótonos.
- Fatiga emocional, producida por un fuerte estrés y caracterizada generalmente por una
disminución o embotamiento de las respuestas emocionales.
- Fatiga de las habilidades, asociada a un declinar de la atención hacia ciertas tareas, de forma
que la ejecución y la precisión en la realización de las tareas disminuye progresivamente,
pudiendo ser causa de accidentes.

Los cuatro tipos de fatiga han sido asociados a cambios en las sustancias químicas de la sangre
que actúan inhibiendo la activación de las personas. Ello retarda las funciones mentales, físicas y
emocionales. De esta forma, nuestro mecanismo fisiológico nos protege de la sobre estimulación que
precipita la fatiga. Nuestra habilidad para reaccionar con normalidad ante nuestro contexto laboral se ve
retardada ante la aparición de la fatiga. Nuestra exactitud (coordinación precisa de movimientos
integrados en una secuencia) y vigilancia (alerta en detectar y responder a estímulos cruciales del
ambiente) disminuyen. Las personas están más preparadas para afrontar los efectos de la fatiga en tareas
que requieren poca exactitud o vigilancia, pero estos dos factores están altamente presentes en muchos
puestos de trabajo (Muchinsky, 1993).
 Cada tipo de fatiga requiere estrategias de afrontamiento distintas. La fatiga muscular suele
recuperarse con facilidad si se cambia el proceso de trabajo y las personas no necesitan sobre esforzarse
para realizarlo. La fatiga mental se contrarresta con el rediseño del puesto de trabajo, ajustándolo en
términos de variedad y estímulo. La fatiga emocional se reduce a través de factores externos al trabajo,
por ello cada vez con más frecuencia las organizaciones disponen de un servicio de asesoramiento al que
pueden acudir los trabajadores con problemas, ya que los problemas, tengan o no su origen en el trabajo,
pueden afectar a la ejecución del mismo. La fatiga de las habilidades suele afectar a aquellos
trabajadores cuyos trabajos admiten un margen de error muy pequeño (p.e. controladores aéreos),
porque de los errores podrían derivarse consecuencias graves. A estos trabajadores se les controla
periódicamente este tipo de fatiga y se les permite tener tantas pausas como precisen. Hay que destacar
que las personas difieren en su resistencia a la fatiga, así como los trabajos difieren también en su
capacidad para generarla. Parece claro que la fatiga es el resultado de un desajuste entre las habilidades
del trabajador y las demandas del ambiente.

5. ASPECTOS TEMPORALES DEL TRABAJO

5.1. INTRODUCCION

De la misma forma que en los anteriores capítulos se describían los diferentes aspectos físicos o
tecnológicos que condicionan o contextualizan el trabajo, aquí se plantea un nuevo elemento
contextualizador del trabajo: el tiempo. Los aspectos temporales representan un factor no tangible, pero
con un elevado potencial de estructuración y organización del trabajo. Como elemento contextualizador
del trabajo, distintos aspectos relacionados con el tiempo pautan e incluso limitan nuestro desempeño en
el trabajo. Pero al mismo tiempo, se nos presenta como un recurso, del cual podemos sacar un mayor o
menor provecho en función de la gestión que hagamos del mismo.

Sin embargo, no existe una manera uniforme de conceptualizar el tiempo. La concepción del
tiempo está sujeta a la variabilidad intercultural e incluso intracultural, aspecto que tiene claras
repercusiones para el mundo del trabajo. Por ello, en el capítulo se describen en un primer momento las
diferencias culturales en la forma de conceptualizar el tiempo y cómo esto repercute en el ritmo de vida
y en otros aspectos relacionados con el trabajo. A continuación, se revisan las principales condiciones
que impone el tiempo en la realización del trabajo, tanto a nivel interno (ritmos circadianos) como a
nivel externo (horarios, presión temporal y problemas temporales asociados al tipo de tarea).

5.2. RITMOS BIOLOGICOS Y ACTIVIDAD LABORAL

Vivimos en un entorno donde existen muchos ejemplos de ritmicidad (rhythmicity), entendida

ésta, como la repetición regular de ciertas experiencias o acontecimientos en el tiempo. Ejemplos de esta
ritmicidad son las estaciones del año, los ciclos lunares o el día solar, más fácilmente observable puesto
que se repite cada 24 horas. Esta ritmicidad del ambiente se traduce en una ritmicidad social.

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Trabajamos mientras que hay luz y dormimos por la noche. Más adelante, se analizan los problemas que
conlleva tener que salirse de esta norma en algunos sistemas de horarios de trabajo especiales como, por
ejemplo, los turnos de noche.

Pero, no sólo nuestro ambiente y la conducta social muestran ritmicidad, sino que ésta está
presente también a nivel biológico. Nuestras variables fisiológicas no funcionan de manera constante,
sino que varían rítmicamente dentro de límites más o menos estrechos, por encima o por debajo de los
cuales supondrían una amenaza a la salud (Minors y Waterhouse, 1985). El período de estos ritmos, es
decir, el tiempo que tarda en completarse un ciclo es muy diverso, variando desde una fracción de
segundo (ej. la actividad eléctrica del cerebro), pasando por ciclos de aproximadamente un segundo (ej.
los latidos del corazón), a ritmos muy infrecuentes, de una vez por mes (ej. menstruación) o incluso una
vez por año (ej. la hibernación de algunos mamíferos). Los ritmos más frecuentes y que tienen especial
interés para este tema, son aquellos cuyo ciclo es de unas 24 horas. Estos ciclos reciben el nombre de
ritmos circadianos (del latín, circa: aproximadamente; dies: día). También existen ritmos ultradianos,
cuya frecuencia es superior a la de una vez por día (ej. actividad electroencefálica) e infradianos, cuya
frecuencia es inferior a la de una vez por día (ej. menstruación). En un ritmo se puede distinguir y
cuantificar: la media, es decir, el promedio de los valores que toma la variable objeto de estudio a lo
largo del ciclo, el rango de oscilación, es decir, la diferencia entre el valor máximo y el mínimo, la fase
del ritmo, es decir, su localización en el tiempo, o muchas veces simplemente cuándo se producen los
valores máximos y mínimos, y el período del ritmo, o sea, el tiempo que tarda en completarse un ciclo
(ej. en los ritmos circadianos aproximadamente 24 horas). La mayoría de las variables fisiológicas
muestran los valores más altos durante el día y los más bajos durante la noche, por lo que se podría
pensar que esta ritmicidad biológica es simplemente el resultado de los efectos de la ritmicidad del
ambiente sobre el individuo (Minors y Waterhouse, 1985). Es decir, que los valores más altos se dan
durante el día porque el sujeto está despierto, activo y come, mientras que los más bajos se darían por la
noche porque está durmiendo y sin actividad. Una manera de estudiar si los ritmos biológicos tienen
identidad por sí solos, fuera de la influencia del ambiente, es mediante lo que se ha llamado la rutina
constante o el test de Mill (Halberg, 1978), es decir, eliminando los componentes rítmicos de la
conducta. Por ejemplo, permaneciendo despierto durante las 24 horas, comiendo lo mismo a intervalos
regulares durante todo el día, permaneciendo inactivo o descansando en cama todo el tiempo, etc. Los
resultados más destacados de estos experimentos son (Minors y Waterhouse, 1985): 1) los ritmos
biológicos no desaparecen siendo similares a aquellos encontrados en condiciones normales,
evidenciando por tanto la existencia de una especie de reloj interno, 2) existen pequeñas diferencias en
cuanto a la media y rango de los ritmos, lo que indica que ciertamente hay alguna influencia de los
ritmos externos (ej alternancia día-noche), 3) no existen diferencias en la fase de los ritmos, es decir, que
su distribución en el tiempo es muy similar y finalmente, 4) que los ritmos biológicos sin el efecto
enmascarador de los ritmos externos duran aproximadamente 25 horas. Este último resultado quiere
decir que lo que ocurre en condiciones normales es que el reloj biológico interno se ajusta para
funcionar en un período de 24 horas. El ajuste del reloj endógeno recibe el nombre de sincronización o
acoplamiento. Este acoplamiento del reloj endógeno se produciría por cambios rítmicos en el ambiente
externo llamados sincronizadores o indicadores temporales. Por ejemplo, la alternancia de luz-oscuridad,
la disponibilidad o escasez de comida, contacto-aislamiento social, ruido-tranquilidad, etc.

Pero, ¿qué ocurre cuando se producen determinadas circunstancias que cambian las horas
habituales del ciclo sueño-vigilia, y la actividad y comidas asociadas? Esta situación se produce, por
ejemplo, en los turnos de noche. Lo que tiene lugar en estas situaciones es un desajuste entre los ritmos
biológicos internos y la mayoría de los sincronizadores o indicadores exteriores, con al añadido de que
el acoplamiento de los ritmos biológicos a la nueva situación se produce de forma relativamente lenta.
Por otra parte, entre los propios ritmos biológicos, que normalmente se encuentran sincronizados,
también se producen desajustes. Todos estos desajustes, coinciden y se piensa que son responsables de
la fatiga, el bajo rendimiento, sentimientos de malestar general y diversos trastornos de salud observados
muchas veces en trabajadores nocturnos (Minors y Waterhouse, 1985), y que veremos con detalle más
adelante.

Otra implicación importante de los ritmos biológicos para el trabajo es que existen diferencias
individuales en la media, rango y sobretodo, fase de estos ritmos, las cuales tienen repercusiones claras
en nuestros niveles de actividad. Una diferencia importante es la que se ha recogido como personas
matutinas, caracterizados por un ritmo vigilia-sueño relativamente avanzado y las personas vespertinas,
con un ritmo vigilia-sueño más retrasado (Minors y Waterhouse, 1985). Es decir, que los primeros frente
a los segundos tenderían a levantarse y acostarse antes, y tendrían su momento de actividad máxima,
también antes. Seguro que la mayoría de nosotros somos conscientes de que no rendimos igual por la
mañana que por la tarde (algunos mejor y otros peor), y de qué soportamos mejor levantarnos temprano
o, por el contrario, acostarnos tarde.

Por otra parte, parece que existe una relación positiva entre personas matutinas e introversión
(Colquhoun y Condon, 1981), y entre la primera y la edad (Akerstedt y Torsvall, 1981; Lieberman,
Wurtman y Teicher, 1989). Conocer nuestros momentos de mayor o menor rendimiento es interesante
para nuestra propia gestión del tiempo, principalmente, para la distribución de las distintas actividades a
realizar a lo largo del día. Además, todas estas diferencias individuales deberían ser tenidas en cuenta a
la hora de diseñar sistemas de horario y de distribuir a la gente en los mismos, para que la implantación
de los mismos sea eficaz.

5.3. HORARIOS DE TRABAJO

Entre las restricciones externas de carácter temporal que condicionan la actividad laboral, uno
de los factores más relevantes son los horarios laborales. En este sentido, cabe hacer especial énfasis en
algunas modalidades alternativas a los sistemas de horarios más habituales. Estos son cada vez más
frecuentes, y en ocasiones presentan interesantes posibilidades para flexibilizar más el tiempo de trabajo.

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 El trabajo estructura el tiempo de las personas. En función de cuándo trabajamos, distribuimos
el resto de nuestras actividades. De ahí la importancia del horario de trabajo. El horario de trabajo no
sólo establece cuándo llevamos a cabo nuestra actividad laboral, sino que además puede tener
importantes repercusiones para nuestra vida familiar y social.

En los siguientes apartados se propone una tipología de los horarios más frecuentes.
Posteriormente, se describen tres tipos de horarios: el horario flexible, la semana laboral comprimida y
los turnos de trabajo, dedicando una especial atención a este último.

Tipos de horarios

Existen una gran cantidad de horarios de trabajo diferentes. Los esquemas horarios de trabajo
más habituales son los que se describen a continuación:

1) Jornada partida: se trata de un horario en el que la jornada laboral se encuentra interrumpida

por un período de descanso, normalmente para comer, y se vuelve a retomar más tarde. Este
horario es el más frecuente en nuestro país, y puede tomar diversas formas. Por ejemplo, cinco
días de trabajo de 10:00 a 14:00 y de 17:00 a 21:00 cada día, o cinco días de 8:00 a 17:00 con un
descanso de 14:00 a 15:00 para comer.

2) Jornada continua: se trata de un horario en el que las horas de trabajo son realizadas sin
interrupción alguna, salvo los descansos establecidos por ley para este tipo de jornadas de trabajo.
Por ejemplo, cinco días de trabajo a la semana de 7:00 a 15:00 horas.

3) Semana de trabajo reducida: se trata de un horario en el que las horas semanales de trabajo son
inferiores a las establecidas por la legislación o convenio colectivo correspondiente.

4) Semana de trabajo comprimida: se trata de un horario que se basa en jornadas laborales

intensivas, superior a 8 horas diarias. Este aumento de horas diarias permite, por el contrario, que
el número de días de trabajo semanal pueda ser reducido. Por ejemplo, 4 días de trabajo a razón
de diez horas diarias.

5) Turnos de trabajo: se trata de un sistema de horas normalmente fijas, de aproximadamente 8

horas diarias, que se lleva a cabo de forma continua (las 24 horas del día) o discontinua (con una
ruptura que la mayoría de las veces se corresponde con el período nocturno), de forma tal que
distintos grupos de empleados llevan a cabo el mismo trabajo en el mismo lugar a distintas horas
del día. Por ejemplo, turno de mañana, turno de tarde y turno de noche.
 6) Horario flexible: se trata de horarios en los que el trabajador dispone de cierta discrecionalidad
para poder elegir entre determinados aspectos relativos a la jornada de trabajo. Normalmente, el
trabajador puede escoger las horas de entrada y salida del trabajo, e incluso el número de horas
que realiza cada día, aunque el mínimo de horas (por día o por semana) es especificado por la
dirección.

Dentro de cada uno de estos tipos la variabilidad puede ser muy grande, por lo que es difícil
captar las diversas formas que puede adoptar un horario, a través de una definición. Además, algunos
horarios pueden derivarse de la combinación de dos o más de éstos (por ejemplo, una combinación de
turnos y semana comprimida).

A continuación se describen con mayor detalle tres de estos horarios que han crecido en su
utilización en los últimos 20-30 años. En concreto, se trata del horario flexible, la semana laboral
comprimida y los turnos de trabajo. Estos horarios se vienen utilizando desde hace muchos años, por lo
que es inapropiado considerarlos como nuevos, aunque es cierto que el reconocimiento e implantación
formal de algunos de estos sistemas sí que es reciente (Tepas, 1985).

Dos de estos horarios, concretamente el horario flexible y la semana laboral comprimida, dan
mayor libertad al trabajador, y surgen debido a la importancia creciente del tiempo libre, para intentar
subsanar la falta de tiempo fuera del trabajo y poder compatibilizar los roles laborales y no-laborales,
hecho que es especialmente relevante tras la incorporación de la mujer al trabajo de forma masiva en los
últimos 20 años. El horario flexible permite al trabajador escoger las horas de comienzo y fin de su
trabajo, aunque la duración de la semana laboral sigue siendo de 5 días. Frente a éste, la semana laboral
comprimida mantiene fijas las horas de comienzo y fin del trabajo, pero alarga las horas diarias
dedicadas al trabajo, de forma tal que se reduce la semana laboral y aumenta el numero de días libres.
Como vemos los dos tipos de horario dan mayor libertad al trabajador para las actividades fuera del
trabajo, pero difieren en un aspecto clave: durante la semana los trabajadores sometidos a un horario
flexible tienen mayor libertad en cuanto que pueden determinar cuando trabajarán y cuando tendrán
tiempo libre, mientras que los trabajadores en un régimen de semana comprimida no pueden escoger
cuando ni cuanto trabajarán, pero disponen de bloques mayores de tiempo libre una vez acabada la
semana laboral. Primero se describirán cada uno de estos dos horarios y finalmente se tratará con detalle
una modalidad muy extendida y de gran importancia por sus repercusiones sobre el individuo: los turnos
de trabajo. Se verá en qué consisten, distintas formas que pueden adoptar, así como las ventajas e
inconvenientes que pueden plantear tanto para el individuo como para la organización.

5.3.1. Horario flexible

Entendemos por horario flexible todos aquellos sistemas alternativos al horario usual, en los
que el trabajador puede escoger la hora de comienzo y finalización de su trabajo, así como la del
descanso

-14-
para comer, pero, el número total de horas de trabajo permanece igual (Thierry y Jansen, 1984), siendo
alrededor de las 40 horas. Aunque el número total de horas es especificado por la organización (Tepas,
1985), aumenta la libertad del trabajador para distribuirse su tiempo de trabajo (y de no-trabajo).

Golembiewski y Proehl (1978) apuntaron siete dimensiones a través de las cuales las diferentes
formas que adoptan los horarios flexibles pueden diferir: 1) la amplitud de banda; es decir, el número de
horas entre la hora más temprana de comienzo y la más tardía de finalización del trabajo permitida por el
sistema, 2) las horas centrales o nucleares; o sea, la longitud de un período de tiempo dentro de la
amplitud de banda durante el cual todos los empleados deben estar trabajando, 3) horas flexibles; se
refiere al grado de variedad que existe en el número total de horas que el trabajador puede elegir hacer
en un día determinado de trabajo, 4) longitud de la semana de trabajo; es decir, el número máximo de
horas que el trabajador puede realizar en una semana cualquiera, 5) banca (banking); si es posible y
hasta qué punto que el trabajador pueda adelantar horas para otras semanas o dejarse "a deber" horas
para recuperar en otras semanas, 6) libertad para la variabilidad; es decir, el grado hasta el cual el
trabajador puede variar o no de día a día o de semana a semana sin aprobación previa y 7) el rol del
supervisor, que incluye aspectos como la forma en que se controlan las horas que lleva a cabo cada
trabajador y los derechos del empresario a no hacer caso del sistema cuando las necesidades
organizacionales lo requieran.

Todas estas dimensiones deberán tenerse en cuenta a la hora de introducir un sistema de horario
flexible. Pero, la planificación y dirección de la forma que va a adoptar el horario flexible deberá tener
en cuenta, no sólo las diferentes dimensiones que hemos mencionado, sino también las ventajas y
desventajas que puede tener su implantación. Tepas (1985) presenta una amplia lista de ventajas y
desventajas, dado que estas pueden ser muy diferentes en función de la multitud de formas que pueden
adoptar los sistemas de horario flexible. De esta lista, algunas son dignas de destacar por tener un
carácter más general y por haber recibido mayor apoyo empírico. Entre las ventajas podemos apuntar las
siguientes:

1) Aumenta la flexibilidad diaria para las actividades de mantenimiento (aseo, comidas, dormir,
etc.) y ocio. Probablemente se trata de la ventaja más clara de todas y puede a su vez estar
repercutiendo en otra serie de ventajas adicionales (ej. trabajadores menos fatigados).
2) Reducción de la insatisfacción / aumento de la satisfacción con el trabajo. Aunque esta
relación todavía necesita de mayor apoyo empírico parece ser que la mayor satisfacción que se
puede derivar de otras áreas como el tiempo libre y la familia podría afectar a la satisfacción en el
trabajo.
3) Reducción del índice de retrasos, absentismo, abandonos y accidentes que tienen lugar en el
trabajo. Este punto estaría estrechamente relacionado con el anterior, ya que las relaciones
negativas entre satisfacción y estos índices han sido repetidamente probadas en la literatura.
 Otras ventajas que fueron enumeradas por este autor son menor congestión en el ambiente
laboral, reconocimiento y utilización de las diferencias individuales de los empleados, aumento del
atractivo de la organización que permitirá captar empleados incluso en mercados de trabajo estrechos, el
tamaño de la fuerza laboral puede ajustarse a las fluctuaciones a corto plazo de la demanda, etc.

Entre las principales desventajas de las apuntadas por Tepas (1985) podemos destacar las
siguientes:

1) Necesidades mayores de supervisión que vienen dadas por la necesidad de métodos de

planificación, organización y control más sofisticados.
2) Aumento de los costes de mantenimiento físico y de energía, puesto que la banda horaria en la
que se puede trabajar es mayor.
3) Dificultad de cubrir todos los trabajos todas las horas y dificultad en llevar a cabo reuniones o
cursos de formación.

Hay otra serie de factores que en determinadas circunstancias podrían ser considerados
favorables y en otras desfavorables:

1) El horario flexible puede aliviar o empeorar los problemas relacionados con el hecho de
trasladarse diariamente al lugar de trabajo (Tepas, 1985). Esto es así porque aunque escoger las
horas de comienzo y fin del trabajo puede disminuir estos problemas, evitando la congestión
urbana, y con ello el tiempo de viaje y el consumo de energía, también es posible que dificulte la
continuidad de los autobuses contratados por la empresa. Estos trabajadores que entonces
deberían usar el transporte público difícilmente pueden beneficiarse de no ir a trabajar en las
horas punta, en las que no hay tanto tráfico pero los autobuses pasan con menos frecuencia.
2) Puede considerarse como un sistema que favorece la autonomía en el lugar de trabajo o todo lo
contrario (Tepas, 1985). Los sistemas de horarios flexibles podrían fácilmente ser vistos como un
paso adelante hacia la implantación de métodos democráticos en las organizaciones. Sin embargo,
una característica esencial de un sistema democrático es la mejora de la comunicación y ésta se ve
seriamente afectada por este tipo de horarios. Como ya hemos dicho, dificultaría en gran medida
el convocar reuniones o cursos de formación, pero, no sólo eso, sino que la comunicación entre
los miembros de la organización y con otras organizaciones se reduciría, hecho que es de vital
importancia para organizaciones que requieren o proveen servicios. También el servicio al
público puede verse seriamente afectado por estas medidas.
3) Aumento o disminución de la productividad. La relación con la productividad dista de ser clara
(Thierry y Jansen, 1984) y así mientras algunos autores afirman que los índices de producción se
verían aumentados (Tepas, 1985), otros indican que, debido a la mayor actividad fuera del trabajo,
el rendimiento se vería reducido (Narayanan y Nath, 1982).

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5.3.2. Semana laboral comprimida

Tepas (1985) se refiere a este tipo de horario como aquellas organizaciones temporales del
trabajo de más de 8 horas diarias que resultan en una semana de menos de 5 días de trabajo cuyo total de
horas trabajadas se sitúa alrededor de 40 horas.

Las semanas laborales comprimidas pueden adoptar diversas formas. Por ejemplo, cuatro días
semanales de trabajo a razón de 10 horas diarias; o bien, tres días laborables por semana y 12 horas de
trabajo diarias, etc.

Como ya se ha señalado respecto al horario flexible, también la semana laboral comprimida

puede adoptar distintas formas que pueden variar a lo largo de distintas dimensiones (Tepas, 1985): 1)
días de trabajo consecutivos; 2) días de no-trabajo consecutivos, 3) variabilidad de los días de trabajo; se
refiere a si el número de días de trabajo consecutivos es constante o no, 4) variabilidad de los días de no-
trabajo, si el número de días de no-trabajo consecutivos es constante o no, 5) longitud del día de trabajo,
6) turno de trabajo, es decir, si las horas que corresponden a la jornada de trabajo se realizan durante el
día o durante la noche.

Todas estas dimensiones, así como las principales ventajas y desventajas que presenta este
sistema, deberían ser tenidas en cuenta en la selección y diseño de un esquema horario determinado. Al
respecto, Tepas (1985) ha elaborado un listado de ventajas, de las que a continuación se describen las
dos más relevantes:

1) Reducción del número de días de trabajo. Esta es la principal ventaja que ofrece este tipo de
horario, en el que se trabaja más horas durante los días laborables para de esta manera disponer de
más días libres para otras actividades.
2) Si se compara con el horario flexible presenta la ventaja de que todos los puestos están
cubiertos durante las horas de trabajo, no empeora la comunicación dentro de la organización, y
en menor medida que el horario flexible con otras organizaciones, y se necesita menos personal
de supervisión.

Otras ventajas citadas frecuentemente son que se reducen los gastos de arranque y
calentamiento (ej. llegar al trabajo, cambiarse y poco a poco ir cogiendo el ritmo de trabajo), resultan
atractivas para posibles aspirantes en el mercado de trabajo y se trata normalmente de una semana de
trabajo fija y regular, lo cual permite poder planificar otras actividades extra-laborales.

Por otra parte, entre las desventajas más importantes habría que nombrar:
 1) Reducción del tiempo libre durante los días de trabajo. Esto supone una seria traba para
atender al cuidado de los niños y la familia, así como para dedicar tiempo a actividades de ocio,
descanso o cuidado personal durante los días de trabajo.
2) Aumenta la fatiga de los trabajadores.
3) Aumentan los índices de retrasos, absentismo, abandono y accidentes en el trabajo.
4) Si lo comparamos con el horario flexible una desventaja que presentaría sería la de no atender
a las diferencias individuales.

Otras desventajas citadas son la oposición a los objetivos tradicionales de los sindicatos (ej.
jornada de 8 horas o menos) y a muchas legislaciones, por lo que este sistema de horario suele darse en
mayor medida en organizaciones sin representación sindical y en trabajos en los que las condiciones son
relativamente buenas y no hay una exposición excesivamente prolongada a condiciones nefastas de
trabajo y a substancias tóxicas.

De nuevo, hay dos factores que pueden ser afectados de forma favorable o desfavorable por
este tipo de horario según las circunstancias: el tiempo que se emplea en trasladarse al trabajo y los
índices de productividad.

En definitiva, se trata de otro horario alternativo viable que en determinadas circunstancias

puede superar muchos de los problemas generados por los turnos de trabajo (Cunningham, 1989),
aunque sería necesaria más investigación sobre los efectos a largo plazo de las semanas de trabajo
comprimidas a más largo plazo antes de poder extraer conclusiones definitivas. Entre estos problemas se
encontrarían la disrupción de los ritmos corporales básicos de comer, dormir, eliminar e interrupciones
en los otros roles que el individuo ha de cumplir, como padre, madre o cónyuge (Dunham y Hawk,
1977). Además, bajo un sistema de turnos tradicional el individuo apenas tiene tiempo de disfrutar del
tiempo de ocio durante el fin de semana y las horas libres de los días laborables (Cunningham, 1989).
Sin embargo, no nos extenderemos en este punto, ya que las deficiencias de un sistema de turnos serán
analizadas con detalle más adelante. Hay que tener en cuenta que la fatiga que genera la semana de
trabajo comprimida también es muy alta, dado que el número de horas de trabajo diarias es elevado y
que incluso, las características de este horario permite el combinarlo con algún otro tipo de empleo, lo
que puede repercutir en un mayor cansancio (Tepas, 1985). Es por ello, que probablemente este tipo de
horario sea más adecuado para trabajos variados y poco monótonos (Cunningham, 1989).

5.3.3. Turnos de trabajo y trabajo nocturno

Se trata de cualquier sistema de horas fijas, aproximadamente 8 horas diarias, la mayoría de las
cuales no coincide con el horario estándar (de 8.00 a 17.00), y que se lleva a cabo de forma continua (las
24 horas del día) o discontinua (con una ruptura que la mayoría de las veces se corresponde con el
período nocturno), de forma tal que distintos grupos de empleados llevan a cabo el mismo trabajo en el

-18-
mismo lugar a distintas horas del día. (ej. turno de mañana, turno de tarde y turno de noche).
Normalmente, los sistemas de turnos suelen ser rotatorios para que no sean siempre los mismos
trabajadores los que carguen con los habitualmente menos preferidos turnos de noche.

Como ya ha sido comentado anteriormente, el horario normal de trabajo se lleva a cabo durante
el día y normalmente con un descanso para comer. A diferencia de éste, los turnos de trabajo
comprenden estas horas del horario estándar, pero además también otras que están fuera de esa franja.
Tanto el horario estándar como los turnos suelen ser de unas 8 horas, pero el aspecto crucial es que
cualquier turno que se extiende a horas anormales requieren del trabajador un cambio en su ciclo de
sueño-vigilia (Kogi, 1985) y en otros ciclos biológicos y fisiológicos, además de imponer serias
restricciones en la interacción con el cónyuge, la familia y los amigos, haciendo necesaria la
reestructuración del tiempo de ocio. Del mismo modo están ampliamente reconocidos los efectos
negativos de los turnos de trabajo sobre la salud y el bienestar psicológico.

Una de las principales consecuencias de los turnos de trabajo es la disrupción de la vida social y
familiar (ver, por ejemplo, Colligan y Rosa, 1990). Muchos trabajadores se quejan del aislamiento social
(Fischer, 1986; Fischer, 1990; Fischer y Paraguay, 1991) que se deriva de un sistema de turnos o lo que
se conoce como "muerte social". Esto es especialmente relevante en los turnos de tarde, ya que las horas
de la tarde son las más valoradas para las actividades de ocio (Wedderburn, 1981; Baer, Ernst,
Nachreiner y Schay, 1981; Knauth, 1987; Meijer y Ng-A-Tham, 1990). Pero, también el turno de noche
afecta de forma importante al tiempo libre, ya que gran parte de este tiempo se emplea recuperándose en
casa de los déficits de sueño acumulados durante el trabajo (Fischer, Moreno, Fernández, Berweth,
Coffani y Bruni, 1993). Lo mismo ocurre en los turnos de mañana, ya que los trabajadores empiezan a
trabajar muy temprano, pero se siguen acostando a la misma hora (Folkard y Barton, 1993). Por otra
parte, los afectados por los turnos de trabajo se sienten incapaces de cumplir con los compromisos
familiares y domésticos. Estos problemas son incluso reconocidos por los cónyuges de los trabajadores
quienes afirman que los turnos afectan de forma importante a su vida social y familiar (Banks, 1956;
Smith y Folkard, 1993).

Otro tipo de problemas que se deriva de los turnos de trabajo son los relacionados con el sueño
y la fatiga (Knauth y Rutenfranz, 1982; Meijman, Van der Meer y Van Dormolen, 1993). Una tercera
parte de los trabajadores a turnos se quejan de problemas de sueño y fatiga (Harrington, 1978;
Rutenfranz, 1982; Akerstedt, 1988). Uno de esos problemas es el hecho de tener que dormir de día
durante los turnos de noche (Folkard y Barton, 1993; Kiesswetter, 1993). Los sueños durante el día son
normalmente más cortos porque hay más luz, más ruidos (ej. tráfico, los niños, etc.) e incluso por los
propios ritmos del cuerpo (ej. ciclo sueño-vigilia). También los turnos de mañana, como ya hemos
comentado, producen déficits de sueño, debido a la relativa temprana hora de comienzo (Knauth y
Rutenfranz, 1980; Knauth, Kiesswetter, Ottmann, Karvonen y Rutenfranz, 1983; Thierry y Jansen, 1984;
Verhaegen, Ascoop y Ryckaert, 1991). Los sueños de noche que tienen lugar antes de un turno de
mañana son cortos (Folkard y Barton, 1993) y pueden ser tan cortos o incluso más que los de día
(Folkard, Arent y Clark, 1990), debido a que los trabajadores sin embargo no acostumbran a acostarse
más temprano (Folkard y Barton, 1993), ya sea porque requiere un gran esfuerzo cuando tu cónyuge e
hijos están todavía levantados, ya sea por costumbre, o porque nuestro propio reloj biológico impone
una determinada franja horaria en la cual es muy difícil conciliar el sueño, lo que Lavie (1986) etiquetó
como "forbidden zone" o zona prohibida para el sueño.

Un tercer efecto de los turnos de trabajo es la alteración de los ritmos circadianos o biológicos.
Este problema afecta principalmente a los trabajadores que realizan turnos de noche, los cuales producen
la alteración de los ritmos circadianos de un gran número de variables fisiológicas y psicofisiológicas
(Härmä, 1993; Meijman et al., 1993). Existe una gran controversia con respecto a si sería más
conveniente que los trabajadores en el turno de noche lo hagan de manera permanente, de forma tal que
sus ritmos biológicos se acaben ajustando a la nueva situación, o por el contrario si deberían rotar
rápidamente para evitar el que se produzca el desajuste de los ritmos biológicos.

En última instancia y a más largo plazo, tal horario de trabajo, puede afectar a la salud y
bienestar tanto físico como psíquico. Entre los problemas relacionados con la salud se han señalado
problemas nerviosos y del tracto alimentario (Harrington, 1978; Rutenfranz, 1982; Akerstedt, 1988),
desórdenes gastrointestinales (Gaffuri y Costa, 1985), etc. Además, toda esta serie de problemas,
muchos de ellos relacionados con la alteración de los ritmos circadianos pueden derivar en efectos
crónicos sobre la salud y el bienestar (Härmä, 1993; Rutenfranz, Haider y Koller, 1985). A este respecto,
Harrington (1978) afirma que un 20-30% de los trabajadores dejan los turnos durante los 2 ó 3
primeros años debido a problemas médicos crónicos. Por ello, numerosos autores no consideran
exagerado afirmar que el trabajo a turnos constituye en muchas ocasiones un alto riesgo para la salud de
los empleados (ver Angersbach, Knauth, Loskant, Karvonen, Undeutsch y Rutenfranz, 1980). No son
tan concluyentes, sin embargo, los estudios sobre los efectos de los turnos en el estado de humor o en
ciertas conductas de riesgo (ej. fumar, beber alcohol, etc.).

Otro aspecto importante es la identificación de los efectos de cada uno de los turnos.
Evidentemente, no es lo mismo trabajar en un turno de mañana, que en uno de tarde o de noche, o que ir
rotando en cada uno de estos turnos. Además el trabajo a turnos puede adoptar múltiples formas en
función de una serie de características a través de las cuales pueden variar. Las características de un
horario de turnos -las horas de comienzo y fin, el número de horas de trabajo, la frecuencia y número de
rotaciones, el número de días que se trabaja, el número de fines de semana libres (Cunningham, 1989) y
si los días de descanso coinciden con el fin de semana o no- tendrán diferentes implicaciones y efectos
sobre los trabajadores. Por ello, los efectos comentados van a variar en función del diseño que adopte un
sistema de turnos determinado y de sus características específicas. Según Knauth (1993), los sistemas de
turnos pueden variar en función de las siguientes características: 1) número de turnos de mañana, turnos
de tarde, turnos de noche consecutivos, 2) longitud de cada turno, 3) horario de comienzo y finalización

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de cada turno, 4) distribución del tiempo libre (es decir, la duración del tiempo libre entre dos turnos,
la(s) hora(s) del día en que se tiene tiempo libre, días de la semana en que se dispone de tiempo libre,
...), 5) dirección de la rotación, 6) regularidad del sistema de turnos, 7) flexibilidad del sistema de turnos
y 8) trabajo a tiempo parcial o a tiempo completo. Por tanto, en función de las características que adopte
un determinado sistema de turnos, las consecuencias que éste tenga sobre los individuos también
variarán. A continuación, analizaremos como más detalle las dimensiones a través de las cuales pueden
variar los diferentes sistemas de turnos que han recibido mayor atención en la literatura y que se
corresponden con las primeras cinco mencionadas por Knauth (1993).

La primera dimensión, en estrecha conexión con el número de turnos de mañana, tarde o noche
consecutivos hace referencia a la preferencia por turnos permanentes o rotatorios y dentro de estos
últimos, turnos de rotación rápida o lenta. La opinión con respecto a las ventajas o desventajas del turno
permanente frente al rotatorio está muy dividida, y se ha centrado fundamentalmente en torno al turno
de noche. Entre los partidarios de turnos de trabajo permanentes se defiende que este tipo de turnos
permiten un mayor ajuste al trabajo nocturno y al sueño de día por medio del ajuste de los ritmos
circadianos (Barton y Folkard, 1991; Dahlgren, 1981), porque se aprende a valorar ciertos aspectos del
turno de noche (ej. mayor independencia, menor supervisión, etc.) (Hoff y Ebbing, 1991), se informan
menos quejas de salud (Barton, Smith, Totterdell, Spelten y Folkard, 1992; Verhaegen, Cober, De
Smedt, Dirkx, Kerstens, Ryvers y Van Daele, 1987), menos problemas domésticos y mayor satisfacción
(Barton y Folkard, 1991). En contra de los turnos permanentes se ha argumentado que la mayoría de
trabajadores no ajustan su reloj endógeno al trabajo nocturno (Folkard, 1988) y que dificulta la
realización de las obligaciones familiares, las relaciones sexuales y las relaciones con los otros
miembros de la familia (Gadbois, 1981; Tasto, Colligan, Skjei y Polli, 1978). Por tanto, poco hay claro
sobre este tema, pero no obstante, lo que sí podemos afirmar con bastante seguridad es que la libertad de
elección por parte de los empleados parece ser un aspecto clave en la aceptación de un sistema de turnos
permanente (Barton y Folkard, 1991; Verhaegen et al., 1987).

En el caso de decidirse por implantar un sistema de turnos rotatorio, hay bastante acuerdo con
respecto a si la rotación debe ser lenta (5-7 días) o rápida (2-4 días). La mayoría de los trabajos se
inclinan por una rotación rápida. Los trabajadores prefieren una rotación rápida (Knauth y Kiesswetter,
1987; Knauth y Schönfelder, 1990; Williamson y Sanderson, 1986) porque produce menor alteración de
los ritmos circadianos (Folkard, 1990; Knauth y Rutenfranz, 1982; Knauth, 1993), y menor interrupción
de la vida familiar (Knauth y Rutenfranz, 1982) y social, donde se producen contactos cortos pero más
frecuentes (Hedden, Grzech-Sukalo y Nachreiner, 1990; Knauth, 1993). También se recomienda la
rotación rápida para los turnos de mañana y de tarde. Es preferible la rotación rápida en los turnos de
mañana, sobre todo en aquellos que comienzan muy temprano, para evitar la acumulación de déficits de
sueño (Knauth, 1993; Knauth et al., 1983; Knauth y Rutenfranz, 1980; Ng-A-Tham y Thiery, 1993;
Thierry y Jansen, 1984; Verhaegen et al., 1991). La rotación rápida en los turnos de tarde permite liberar
algunas tardes con cierta asiduidad, lo que permite contactos sociales más frecuentes, mayor
aprovechamiento del tiempo libre y mayor satisfacción con el mismo (Baer et al., 1981; Knauth, 1987;
Knauth, 1993; Meijer y Ng-A-Tham, 1990; Ng-A-Tham y Thiery, 1993; Wedderburn, 1981). Algunos
trabajos apoyarían, sin embargo, un sistema de turnos de rotación lenta, porque la irregularidad de los
horarios en un sistema de rotación rápida disminuye la satisfacción, especialmente a medida que
aumenta la edad de los trabajadores (Knauth y Schönfelder, 1990; Ng-A-Tham y Thiery, 1993). Otras
desventajas que se han señalado en los sistemas de rotación rápida es que se produce mayor
somnolencia (Akerstedt, 1988) y menos días libres consecutivos, con lo que gran parte de ese tiempo
libre se dedica a recuperarse (Ng-A-Tham y Thierry, 1993). Por otra parte, Dirx (1993) no encuentra
diferencias en salud y satisfacción en trabajadores que estaban en sistemas de rotación rápida frente a
los que están en turnos de rotación lenta, y Meijman et al. (1993) tampoco encuentran diferencias en la
ejecución de la memoria.

La segunda dimensión hace referencia a la duración de los turnos, es decir, de cuántas horas
debería ser cada turno. Se refiere por tanto a la jornada diaria de trabajo. Existen estudios que informan
favorablemente de la utilización de jornadas de trabajo largas (más de 8-9 horas), incluso de 12 horas en
turnos de noche (Kogi, 1991). Parece por otra parte que a mayor experiencia en el trabajo a turnos
mayor es la preferencia por horarios largos (Tepas, 1990). Sin embargo, existen también trabajos que
informan de que las jornadas de trabajo largas aumentan el estrés (Knauth, 1993), los déficits de sueño y
las quejas de cansancio (Moors, 1990) y la probabilidad de "moonlighting", es decir, llevar a cabo otros
trabajos durante los días libres (Angersbach et al., 1980; Ong y Kogi, 1990; Wallace, 1989), con lo que
la fatiga se hace aún mayor. Además a mayor edad más dificultades para llevar a cabo jornadas largas
(Moors, 1990), lo que compensa el efecto beneficioso de la experiencia en los turnos para afrontar
adecuadamente este tipo de jornadas. En todo caso, dado que no está claro que un horario extendido sea
beneficioso, no deberían llevarse a cabo turnos excesivamente largos sin la aceptación previa por parte
de los empleados (Breaugh, 1983; Conrad-Betschart, 1990; Latack y Foster, 1985, Northrup, Wilson y
Rose, 1979). Además, los días de trabajo extendidos deberían sólo ser contemplados si (Knauth, 1993):

1) La naturaleza y la carga de trabajo son adecuados para implantar horarios de trabajo

extendidos.
2) El sistema de turnos se diseña para minimizar la acumulación de fatiga.
3) Se diseña también un sistema adecuado para cubrir el absentismo.
4) No se añaden horas extras.
5) La exposición tóxica es limitada.
6) Se espera que solucione algunos problemas (ej. tareas del hogar, relación con la familia,...) y
no va a repercutir en otros (ej. moonlighting).

La tercera dimensión hace referencia al horario de los turnos, es decir, la hora de comienzo y
finalización de cada turno. La polémica en torno a este tema se ha centrado principalmente en la hora de
comenzar a trabajar en el turno de mañana. Algunos autores piensan que debería evitarse un comienzo
demasiado temprano (ej. 6 a.m.), porque reduce las horas de sueño (Costa, Cesana, Kogi y Wedderburn,

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1990; Moors, 1990), aumenta la fatiga (Moors, 1990) y aumenta el riesgo de errores y accidentes (ver
Pokorny, Blom y Van Leeuwen, 1981). Sin embargo, otros estudios muestran que un comienzo
temprano mejora el contacto con los pacientes (Gadbois, 1991) y facilita el máximo de comidas con la
familia (Debry, Girault, Lefort y Thiébault, 1967). No parece, por tanto, que haya una solución óptima
con respecto a la hora más adecuada de comienzo y finalización del trabajo, y esto ha dado lugar en
muchas ocasiones a que se consideren los horarios flexibles que vimos más arriba como una alternativa
digna de tener en cuenta.

Una cuarta dimensión es la distribución del tiempo libre dentro de los turnos. Dentro de este
tema tres recomendaciones parecen bastante aceptadas: En primer lugar, deben evitarse los cambios
rápidos de un turno a otro, es decir, sin apenas horas de descanso entre los dos turnos, porque reduce las
horas de sueño de los trabajadores, aumentando por tanto la fatiga y exacerbando el resto de problemas
de los empleados (Barton y Folkard, 1993). En segundo lugar, se debe evitar trabajar demasiados días
seguidos, porque se produce acumulación de fatiga (Knauth, 1993) y de sustancias tóxicas (Bolt y
Rutenfranz, 1988), aumenta el sueño y riesgo de accidentes (Folkard y Totterdell, 1991; Monk y
Wagner, 1989) y porque los fines de semana son muy importantes socialmente (Baer et al., 1981; Banks,
1956; Knauth, 1993; Rutenfranz, Knauth, Küpper, Romahn y Ernst, 1981; Wedderburn, 1981). Parece
ser que los trabajadores se sienten más satisfechos con aquellos turnos que tienen períodos de descanso
regulares aproximadamente cada cinco días (Koller, Kundi y Haider, 1991; Patkai y Dahlgren, 1981).
Sin embargo, Dirx (1993) no encuentra diferencias en indicadores de salud y satisfacción entre
enfermeras que trabajan muchas noches seguidas y las que trabajan pocas, aunque sí en un modo de
afrontamiento de los problemas más activo, aunque un matiz importante que debemos apuntar es que las
enfermeras de este estudio habían podido elegir la alternativa preferida. Tampoco Meijman et al. (1993)
halla diferencias en la ejecución de la memoria a corto plazo en dos grupos de trabajadores, uno de los
cuales había trabajado 7 noches seguidas y el otro cuatro. En tercer lugar, los períodos de tiempo libre o
de descanso no deben ser muy cortos, ya que en ese caso la mayor parte del tiempo libre se dedicaría a
recuperarse del sueño y cansancio acumulado durante los días de trabajo, y no habría tiempo para
dedicar a la familia, a los amigos o a otras actividades de ocio (Fischer et al., 1993; Ng-A-Tham y
Thierry, 1993; Patkai y Dahlgren, 1981).

Por último, una quinta dimensión se refiere a la dirección de la rotación. La rotación hacia
adelante, en el sentido de las agujas del reloj, es aquella que va desde el turno de mañana al de tarde,
desde éste al de noche y desde el de noche de nuevo al de mañana. La rotación hacia atrás, en el sentido
contrario a las agujas del reloj, va desde el turno de mañana al de noche, desde el de noche hasta el de
tarde, y desde éste de nuevo al de mañana. También la rotación puede ser híbrida, aunque es menos
frecuente (ej. mañana-tarde-noche-tarde-mañana). La mayoría de los autores se han expresado
claramente a favor de una rotación hacia adelante, en la medida en que es preferida por los trabajadores
(Knauth, 1993; Landen, Vikström y Öberg, 1981). Las razones de esta preferencia pueden ser que
permite un mayor ajuste de los ritmos circadianos (Knauth, 1993; Wever, 1985) o el mayor tiempo de
descanso entre turnos (Barton y Folkard, 1993) en aquellos países en que la legislación no establece un
mínimo de horas entre jornadas de trabajo. Esto redunda en una menor fatiga y mejor calidad del sueño
(Barton y Folkard, 1993; Epstein, Tzischinsky y Lavie, 1991), menor disrupción de la vida social y
familiar (Barton y Folkard, 1993), y en definitiva, en menores problemas físicos, sociales y psicológicos
(Landen et al., 1981).

Como se ha señalado, diferentes sistemas de turnos tienen diferentes efectos sobre los
individuos. Pero, un mismo sistema de turnos no afecta de igual manera a todos las personas. Es
indudable que, el mayor o menor efecto de los turnos de trabajo depende en última instancia de las
diferencias individuales y de las estrategias de afrontamiento (Kogi, 1985), que veremos con más detalle
más adelante. El grado de estrés experimentado por un individuo depende de las condiciones de
mantenimiento (especialmente el sueño), del estatus de la familia (edad de los niños, aceptación del
turno por parte de la familia), de la personalidad y de las diferencias en adaptabilidad fisiológica. Todos
estos factores determinan si un individuo es capaz de hacer frente a su horario de trabajo o si es
molestado hasta el punto que afecta a su bienestar y su salud (Rutenfranz et al., 1981).

Una variable muy estudiada ha sido la edad. Parece bastante claro que a medida que aumenta la
edad, aumentan los efectos adversos de los turnos, que se hacen más difíciles y penosos para los
trabajadores (Akerstedt y Torsvall, 1981; Corlett, Queinnec y Paoli, 1988; Foret, Bensimon, Benoit y
Vieux, 1981). Este efecto puede ser debido a que la edad induce cambios en varios ritmos circadianos
que están relacionados con una menor tolerancia a los turnos de trabajo (Härmä, 1993). Se produce una
disminución de la amplitud de los ritmos y aumenta la tendencia a la desincronización (Van Gool y
Mirmiran, 1986), desciende la actividad EEG (Miles y Dement, 1980) y se produce un ajuste más lento a
los turnos (Härmä et al., 1980; Matsumoto y Morita, 1987; Webb, 1985). Un resultado curioso es el que
obtienen Oginska, Pokorski y Oginski (1993), quienes informan que las quejas de salud subjetiva serían
más frecuentes conforme avanza la edad, pero en las mujeres sólo hasta los 50 años, posiblemente
porque a esa edad disminuyen sus responsabilidades familiares y dejaría de hacer frente a un doble rol
(trabajadora-ama de casa).

Con respecto a la variable género los resultados no son tan claros. Algunos autores señalan que
no existen diferencias entre hombres y mujeres en la tolerancia a los turnos (Beerman, Rutenfranz y
Nachreiner, 1990; Olsson, Kandolin y Kauppinen-Toropainen, 1990), ni en el estrés y "burnout"
experimentado (Kandolin, 1993). Otros, sin embargo, afirman que las mujeres experimentan mayor
estrés (Dirkx, 1991), que se manifiesta en un menor bienestar (Costa, Micciolo, Bertoldi y Tomassini,
1990; Dekker y Tepas, 1990; Oginska y Oginski, 1990; Olsson et al., 1990), mayores quejas de salud
subjetiva (Oginska et al., 1993) y en una disminución de la cantidad y calidad del sueño (Costa et al.,
1990; Dekker y Tepas, 1990; Oginska et al., 1990; Oginska et al., 1993; Olsson et al., 1990). Sin
embargo, estos resultados deben tomarse con prudencia, porque pueden reflejar, como parece, la doble
carga del trabajo femenino -familia y trabajo- (Oginska et al., 1993). Esta hipótesis sería apoyada por la

-24-
mayor fatiga que se encuentra en aquellos empleados que manifiestan conflicto y dificultad de
compaginar las obligaciones del trabajo y del no-trabajo (Bohle y Tilley, 1993).

Dos variables, dimensiones o rasgos de personalidad guardan relación con la tolerancia a los
turnos. Nos estamos refiriendo a la introversión-extroversión y al neuroticismo. Es un hecho bastante
aceptado que, los extravertidos manifiestan actitudes más favorables hacia los turnos (Iskra-Golec, 1993;
Nachreiner, 1975). Este tipo de empleados se ajustan más rápidamente, sobre todo, al turno de noche
(Colquhoun y Condon, 1981; Colquhoun y Folkard, 1978) y manifiestan mayor vigor y actividad que los
introvertidos (Bohle y Tilley, 1993). Por otra parte, el neuroticismo se ha asociado con una menor
tolerancia a los turnos, actitudes menos favorables hacia los mismos (Iskra-Golec, 1993; Nachreiner,
1975), mayor fatiga (Bohle y Tilley, 1993) y mayores quejas de salud subjetiva (Härmä, Ilmarinen y
Knauth, 1988a; Vidazek et al., 1987). Sin embargo, no predice la futura tolerancia a los turnos, por lo
que podía ser una consecuencia de los propios turnos de trabajo (Bohle y Tilley, 1989; Vidazek et al.,
1987).

Otra variable que conlleva diferencias importantes en la tolerancia a los turnos de trabajo es la
forma física. Parece que los trabajadores con mejor forma física se cansan menos (Härma, Ilmarinen,
Knauth, Ritenfranz y Hänninen, 1988b; Härma, Ilmarinen, Knauth, Ritenfranz y Hänninen, 1988c) y se
recuperan más rápidamente (Härmä y Länsimies, 1985). Además, el ejercicio promueve el sueño y la
calidad del mismo (Härma et al., 1988b; Härma et al., 1988c), lo que también contribuye a reducir la
fatiga y aumentar la velocidad de recuperación.

La flexibilidad de los hábitos de dormir, entendida como la facilidad del individuo para dormir
en horas no habituales, y la capacidad para superar la somnolencia se han revelado como dos variables
claras para entender la tolerancia a los turnos de trabajo (Costa, Lievore, Casaletti, Gaffuri y Folkard,
1989; Folkard, Monk y Lobban, 1979; Vidazek, Kaliterna, Radosevic-Vidazek, 1987), especialmente al
turno de noche. Los trabajadores con hábitos rígidos en cuanto al sueño, se sienten más fatigados,
confusos y desconcertados durante los turnos de trabajo (Wynne, Ryan y Collen, 1984). Iskra-Golec
(1993) encuentra una correlación positiva entre flexibilidad y actitudes hacia los turnos en un grupo de
trabajadores a turnos y en otro de trabajadores de día con experiencia en sistemas de turnos, pero no en
un grupo de trabajadores de día sin experiencia previa en turnos. Además, la flexibilidad y la capacidad
para superar la somnolencia fueron las mejores predictoras de actitudes positivas hacia los sistemas de
turnos en el primer grupo.

En cuanto a los ritmos circadianos, parece ser que, también tiene un papel importante en la
aceptación de los turnos de trabajo. Dos dimensiones han recibido especial atención: la primera hace
referencia a la fase circadiana y nos permite distinguir entre personas matutinas y vespertinas, y la
segunda, a la amplitud de los ritmos circadianos. La primera dimensión se refiere a que hay personas
que están más alerta por la mañana mientras que otros irían activándose a medida que pasa el día. Se
piensa
que las personas "matutinas" son menos tolerantes a los turnos (Bohle y Tilley, 1989; Härmä et al.,
1988a; Vidazek et al., 1987), y especialmente al nocturno. Estas personas tienen un ajuste circadiano
menor a los turnos (Breithaupt Hildebrandt, Dohre, Josch, Sieber y Werner, 1978; Costa et al., 1989) y
son más rígidos en los hábitos de dormir (Breithaupt et al., 1978; Costa et al., 1989; Härmä et al.,
1988a). Por otra parte, las personas vespertinas se quejan menos de síntomas subjetivos (Akerstedt,
1988; Vidazek et al., 1987; Wynne et al., 1984). Sin embargo, no todos los trabajos son coherentes con
estos resultados. Así, Costa et al. (1989) encuentran mayor tolerancia a los turnos en los "matutinos", y
Bohle y Tilley (1993) hallan mayor fatiga en los "vespertinos". Iskra-Golec (1993) no encuentran
relación entre "tipos de día" versus "tipos de noche" y actitudes hacia los turnos de trabajo. En cuanto a
la segunda dimensión, la amplitud de los ritmos circadianos se ha asociado positivamente con la
tolerancia a los turnos y negativamente con la cantidad de quejas médicas (Costa et al., 1989; Knauth y
Härmä, 1992).

Una última característica en la que pueden diferir los sujetos es en las estrategias de
afrontamiento utilizadas para compensar la dureza de los sistemas de turnos. El compromiso hacia los
turnos de trabajo es una variable a tener en cuenta muy importante, en la medida en que asegura, que se
usarán una gran cantidad de estrategias de afrontamiento (Härmä, 1993; Rosa, 1990). El "compromiso
hacia el turno de trabajo" implica que los trabajadores a turnos están dispuestos a organizar sus vidas, y
especialmente sus hábitos de dormir, al hecho de que trabajan en horas poco usuales (Minors y
Waterhouse, 1983; Monk y Folkard, 1985). Algunas de las estrategias que se ha visto que tienen efectos
cruciales sobre la tolerancia a los turnos son unos hábitos de dormir correctos, buenas dietas de comida y
bebida y el ejercicio físico (Rosa, 1990). Un resultado destacado es que las estrategias activas (ej.
discutir los problemas con otros, acostarse antes, etc.) se asocian con menos estrés y "burnout" que los
que utilizan estrategias pasivas como ej. beber alcohol (Kandolin, 1993; Olsson et al., 1990)

En síntesis, podemos afirmar que en general, los turnos de trabajo tienen efectos negativos para
los trabajadores tanto a corto como a largo plazo (alteración de ritmos circadianos, aumento del sueño y
la fatiga y disrupción de la vida social y familiar), pudiendo afectar en última instancia a la salud y
bienestar general, aunque éstos dependen en gran medida de las características del propio sistema de
turnos que se ha diseñado y de las diferencias individuales de los trabajadores sometidos a dichos turnos.
Por tanto, el control de estas variables es nuestra herramienta para reducir las consecuencias negativas
que muchas veces se derivan de los turnos de trabajo.

Un intento de paliar o controlar las posibles consecuencias negativas de los turnos de trabajo
son las limitaciones, compensaciones y recomendaciones que cada estado establece en su legislación así
como las establecidas por algunas organizaciones internacionales como la Organización Internacional
del Trabajo. La legislación española establece respecto al tiempo de trabajo y por tanto es aplicable
también para los turnos de trabajo que: 1) la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de
40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Además, en el caso de jóvenes

-26-
menores de 18 años, la jornada diaria de trabajo no puede exceder las 8 horas, 2) cuando la jornada
diaria continuada exceda de 6 horas, se deberá establecer un período de descanso, durante ese período,
no inferior a 15 minutos, que se considerará tiempo de trabajo efectivo si así quedara establecido por
convenio colectivo o en el contrato de trabajo. En el caso de jóvenes menores de 18 años, deberá
establecerse un descanso mínimo de 30 minutos cuando la jornada continuada exceda de 4 horas y
media, 3) el número de hora extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, 4) entre el final de una
jornada y el comienzo de otra mediarán como mínimo doce horas, y 5) el descanso semanal mínimo será
de día y medio ininterrumpido acumulable por períodos de hasta 14 días. En el caso de jóvenes menores
de 18 años el descanso semanal mínimo será de dos días ininterrumpidos. Dada la problemática especial
que plantean los turnos de noche debemos también señalar los puntos más destacables establecidos en la
legislación española: 1) ningún trabajador estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas,
salvo adscripción voluntaria, 2) la jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio en
un período de referencia de 15 días, 3) no podrán realizarse horas extraordinarias y 4) los trabajadores
nocturnos a los que se les reconocieran problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno
tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que
sean profesionalmente aptos. Las normas y recomendaciones propuestas por la Organización
Internacional del Trabajo en 1990 nos ratifican en que estamos ante un grupo de trabajadores que
necesitan protección especial y una serie de compensaciones. Las medidas específicas incluían: 1)
menos horas de trabajo, no pasando de ocho en los turnos nocturnos, 2) períodos de descanso
suficientes, al menos 11 horas entre turnos, 3) asegurar la salud y seguridad ocupacional, incluyendo
evaluaciones de salud, servicios de primeros auxilios y consejo médico apropiado, 4) servicios sociales
apropiados (ej. facilidades para los transportes, para el cuidado de los niños, etc.), 5) transferir al trabajo
de día a aquellos trabajadores que razones de salud lo aconsejen, 6) protección a la maternidad (ej.
transferir al turno de día en caso de embarazo, al menos 16 semanas antes y después del parto) y 7)
consulta a los sindicatos y trabajadores sobre sus preferencias a la hora de implantar un horario de
turnos.

Estos y otros aspectos deben tenerse en cuenta para que la implantación de un sistema de turnos
resulte exitosa. Un aspecto clave es la participación de los empleados. Varios autores han observado que
la participación de los trabajadores es un aspecto clave para la aceptación de un nuevo horario (Breaugh,
1983; Conrad-Betschart, 1990; Latack y Foster, 1985; Northrup et al., 1979). A menudo, los puntos de
vista de empresarios y trabajadores están muy alejados, pero es necesaria la participación de ambas
partes para que la implantación de un nuevo horario tenga éxito. El diseño de horarios alternativos
debería incluir consultas previas, acerca de las necesidades organizacionales y las preferencias de los
trabajadores, así como la posterior discusión de tales alternativas (ILO, 1990; Olmsted y Smith, 1989;
Wedderburn, 1991). Otro aspecto a tener en cuenta, en estrecha relación con el anterior, es el contexto
social en el que se va a implantar el nuevo horario (Kogi, 1991). No existe un horario modelo que sea
óptimo para todos los casos, por lo que es de vital importancia recopilar la máxima información posible
sobre el contexto en el cual va a tener lugar la implantación (ej. horarios de las empresas de alrededor o
de las empresas del sector, posibilidades de utilizar el transporte público para ir al trabajo, preferencias
de los trabajadores, experiencias previas con otros horarios, etc.). Un tercer aspecto consiste en poner a
prueba el nuevo horario durante una temporada y recoger feedback acerca de lo conveniente o no de
dicho horario, las dificultades encontradas, las ventajas que ofrece para ser mejorado y cambiado si
fuera necesario (Sakai, Watanabe y Kogi, 1993). Además, deberían llevarse a cabo evaluaciones
periódicas en orden a detectar dificultades y mejorar aquellos aspectos del horario que procedan.

Sin embargo, algunas veces los turnos de trabajo no resultarán efectivos. En estos casos cabe
tres posibilidades (Tepas, 1993): 1) Hacer algún cambio en el proceso de producción o de provisión de
servicios en el caso de empresas no productoras, 2) seleccionar e introducir un nuevo horario que
minimice los aspectos negativos de los turnos o 3) cambiar las actitudes o conductas de los trabajadores
de forma tal que les resulte más fácil el ajuste y adaptación al sistema de turnos. Con respecto a este
último punto, la manera más habitual de llevarlo a cabo es mediante el diseño de programas educativos
que proveen a los trabajadores, sus familias y directivos información acerca de los turnos de trabajo y
como afrontarlos (Tepas, 1993). De todas formas, como indica este autor, es razonable pensar que todas
estas medidas pueden ser por sí solas incompletas y que quizás un acercamiento más comprehensivo,
que tenga en cuenta las tres, es más apropiado.

A lo largo de este apartado, se ha revisado el concepto, origen y desarrollo de los turnos de

trabajo. Además, se han analizado las consecuencias negativas que se pueden derivar de este tipo de
horarios, destacando el hecho de que dependen en gran medida de las características concretas que
adopte un sistema de turnos determinado, de las diferencias individuales en la tolerancia a los turnos de
trabajo y de las estrategias de afrontamiento empleadas. Por último, se han visto una serie de aspectos
que deberían tenerse en cuenta para que la implantación de esos turnos sea exitosa y las medidas que se
podrían llevar a cabo en el caso de que no lo haya sido.

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