2021

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CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN

CONCEPTOS DE REMUNERACIONES
Clasificación de las remuneraciones p. 07

Tipos de remuneraciones p. 09

Características de una gratificación legal p. 12

REALICEMOS EL PAGO DE REMUNERACIONES

¿Cómo se realiza el pago de remuneraciones? p. 17

FINIQUITO
¿Cómo calcular tu finiquito? p. 26

ACTUALIDAD
Ley de Protección al empleo p. 33

Nuevo Ingreso mínimo mensual p. 34

p. 34
Ley de acceso flexible

Libro de remuneraciones electrónico p. 36

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Conceptos de
INTRODUCCIÓN
Remuneraciones

Remuneraciones
Remuneraciones

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Pagar las remuneraciones es una de las

tareas más tediosas y demandantes del
área de RRHH. El fin de mes genera
dolores de cabeza y estrés en el equipo.

La remuneración es el motor de trabajo de muchas personas y el sustento de

muchas familias.

En este mini manual, te enseñamos de forma general todo lo que debes saber
sobre las Remuneraciones: comenzaremos por sus principales conceptos,
cálculo y todo lo que debes considerar en él. Una vez que ya lo entiendes, se
transforma en una tarea simple y fácil de realizar. ¡No te preocupes, nosotros
te ayudaremos!

Introducción

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CONCEPTOS DE
REMUNERACIONES

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¿Qué es remuneración?

Art. 41. Código del Trabajo: “Se entiende por remuneración las contraprestaciones

en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el

trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. Se necesita de un

riguroso cálculo para pagar las remuneraciones y existen distintos conceptos. El

sueldo es uno de los más conocidos, pero existen otros como el sobresueldo, los

aguinaldos, incluso las gratificaciones, entre otros. Además se debe incorporar

conceptos como haberes y descuentos legales asociados a cada colaborador. Para

realizar un buen cálculo, es importante entender los conceptos que se involucran en

el pago de remuneraciones, de esta forma será mucho más fácil y rápido, pues sabrás

lo que estás calculando.

¿En qué consiste el pago de remuneraciones?

El pago de remuneraciones se puede realizar de manera semanal, quincenal o

mensual según el contrato que se haya estipulado entre las partes (Empleador y

empleado). El pago de remuneraciones significa pagar una retribución pactada entre

las partes (Empleador y empleado) por una prestación de servicios. Este monto

pactado se puede clasificar como Haberes Imponibles, Haberes No Imponibles,

descuentos legales y otros descuentos. De este resultado, se obtiene el sueldo Conceptos de remuneraciones

líquido final que se paga a todo trabajador contratado. El proceso termina con el

pago de Aportes Legales que paga el empleador, lo que incluye otros descuentos,

Mutual, Ley Sanna, SIS y Seguro de Cesantía Empleador.

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CLASIFICACIÓN DE REMUNERACIONES

La Dirección del trabajo clasifica las remuneraciones en:

1. Ordinarias, extraordinarias y especiales

La Remuneración Ordinaria nace como consecuencia de la retribución de los

servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cierta periodicidad, así

como el sueldo, por ejemplo. Las Remuneraciones Extraordinarias, son aquellas que

nacen en título de retribución de servicios prestados esporádicamente, por ejemplo

las horas extras. Por último, las Remuneraciones Especiales se originan en razón de

cumplirse condiciones especiales, así como el bono o el aguinaldo.

Conceptos de remuneraciones

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2. Fijas y variables

Las Remuneraciones Fijas son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal

o mensual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo.

Por ejemplo, el sueldo. Por otro lado, las remuneraciones Variables, son aquellas que

implican que el resultado mensual total no sea constante entre un mes y otro, por

ejemplo: las comisiones.

3. Principal y accesoria

Se considera remuneración principal cuando responde a la contraprestación

fundamental pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre

otros. La Remuneración Accesoria es aquella que se calcula sobre la remuneración

principal, así como el sobresueldo o las horas extraordinarias.

Conceptos de remuneraciones

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TIPOS DE REMUNERACIONES

1. Sueldo

Se define como “Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus

servicios”. Para que la remuneración pueda ser calificada como sueldo, debe cumplir

con los siguientes requisitos:

Que sea un estipendio fijo.

Que se pague en dinero.

Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.

Que responda a una prestación de servicios.

2. Sobresueldo

Son aquellas horas extraordinarias de trabajo, explicadas con anterioridad en el

segmento de clasificación de remuneraciones. Las horas extraordinarias se pagan

Conceptos de remuneraciones
con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido por jornada ordinaria y deben

liquidarse y pagarse con las remuneraciones de ese periodo. El recargo del 50% es

el mínimo establecido en la ley, así que nada impide que el empleador y el trabajador

acuerden, en el contrato individual o en el contrato colectivo, si existe, un aumento

mayor al citado 50% de recargo.

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Ejemplo: Carlos trabajó 3 horas extra al 50% y su sueldo base mensual por una
jornada de 40 hrs semanales es $400.000.
HHEE($)= sueldo base/ 30* 7/ jornada(hrs)* factor *horas extras(hrs)
Con esta fórmula lo que hacemos es calcular el sueldo base por hora para luego
poder multiplicarlo por el factor de recargo y luego por la cantidad de horas extra a
pagar, obteniendo así el monto a pagar por las horas extras.
HHEE($)= $400.000/ 30* 7/ 40* 0.5* 3= $2.333* 1.5 *3= $10.499

3. Comisión

Es el “porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de

otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración

del trabajador”. Para que una remuneración sea comisión, debe cumplir con los

siguientes requisitos:

Debe ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o

compras, o sobre otras operaciones.

La comisión debe estar sujeta al giro comercial de la empresa.

Debe existir mutuo acuerdo de las partes para el pago de la comisión.

Ejemplo: Las ventas mensuales de Carlos fueron equivalentes a $1.200.000 y el Conceptos de remuneraciones

por contrato tiene definido que recibirá un 5.6% de comisión sobre sus ventas
mensuales.

Comisión: ventas * % de comisión= $1.200.000* 5,6% = $67.200

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4. Participación

Se entiende como el pago en “proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de

la misma”. La existencia de esta remuneración y el monto de ella dependerá de un

acuerdo de las partes.

5. Gratificación

La gratificación legal se refiere a aquellas utilidades con que el empleador

beneficia el sueldo del trabajador. Este pago se hace solo en caso de que

la empresa obtenga utilidades líquidas en su giro al término del año, debe

ser realizado a no más tardar el mes de abril del año siguiente y puede

realizarse en dos modalidades; Prorrateo del 30% o Abono del 25%, las cuales

revisaremos más adelante en detalle.

Para proceder a la entrega de una gratificación legal, se deben cumplir los

siguientes requisitos:

Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas

Conceptos de remuneraciones
empresas y cualesquiera otros, o cooperativas.

Que las empresas o establecimientos indicados persigan fines de lucro.

Que lleven de manera obligatoria libros de contabilidad.

Que tengan excedentes o utilidades líquidas en su giro.

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Según el Capítulo 5 del Código del Trabajo, la gratificación legal opera cuando

ninguna de las partes hayan pactado un tipo de gratificación con anterioridad,

y en el caso de haberlo hecho que el monto sea inferior a la cantidad por pagar

en la gratificación. De lo anteriormente mencionado se entiende que existe la

opción de pactar otro tipo de gratificación, es aquí cuando aparece la Gratificación

Convencional que puede ser garantizada o no. Esta se estipula en los contratos

individuales o colectivos de trabajo, quedando en ellos explícito la forma de pago,

monto y cualquier otra condición relacionada. La mayor diferencia que existe entre

ambos tipos de gratificación convencional es que en la garantizada, como bien dice

su nombre, su pago está garantizado en caso de que la empresa no haya obtenido

utilidades líquidas.

5.1 Cálculo de la gratificación legal

Habíamos dicho que existen dos sistemas de pago para la gratificación legal: el

prorrateo del 30% o del abono del 25%. Se puede elegir cualquiera de estas formas

de pago, sin necesidad de repetirla el año siguiente, a menos que se haya fijado uno

en específico en el contrato individual o colectivo. No existe inconveniente en que se

Conceptos de remuneraciones
paguen anticipos, en el caso de que la empresa y el trabajador así lo acuerden.

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5.1.1 Sistema de Prorrateo

Se regula con el artículo 47. Bajo este pago, el empleador debe pagar como

gratificación el 30% de las utilidades que generó la empresa en su rubro comercial.

Según la DT, “El monto que corresponde al trabajador se determina en forma

proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual,

incluidos los que no tengan derecho”. Esto quiere decir que se deben incorporar

todas las contraprestaciones y adicionales avaluables en dinero que correspondan

según contrato del Trabajador.

Ejemplo: En una Empresa el 30% de las utilidades líquidas del periodo son
$10.000.000 y el total de la remuneración devengada es $40.000.000. La
remuneración anual del trabajador que tomaremos como ejemplo es $6.000.000.
Primero debemos calcular la proporción:
Utilidad líquida/ Remuneración devengada = $10.000.000/ $40.000.000 = 0.25.
Luego podemos calcular la gratificación que le corresponde al colaborador:
Remuneración anual* Proporción= $6.000.000* 0.25= $1.500.000.

5.1.2 Sistema de Abono

Por otro lado, el sistema de abono, corresponde al artículo 50 del Código del Trabajo

el cual menciona: “el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en Conceptos de remuneraciones

proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la

medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por

concepto de remuneraciones”. Esto quiere decir que el empleador deberá pagar un

25% de lo que el trabajador recibe como remuneración en un año. Eso sí, con un tope

máximo de la gratificación que corresponde al 4,75 ingresos mínimos mensuales.

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Ejemplo: IMM (ingreso mínimo mensual al 31 diciembre del 2020)= $326.500

Para comenzar debemos calcular el tope de gratificación anual:
4,75 * IMM= 4,75* $326.500= $1.550.875
Luego debemos pasar este tope a mensual:
Tope anual/ 12= $1.550.875/ 12= $129.240
Lo siguiente sería calcular el 25% de la remuneración anual y luego compararla
con el tope (anual) para ver si lo supera o no. En caso de que se supere el tope
corresponderá pagar el tope al colaborador.

Caso 1: Carlos con una remuneración de $400.000 recibirá el siguiente

monto de gratificación.
$400.000 (Total haberes imponibles) * 12 (meses) = $4.800.000
$4.800.000 * 25% = $1.200.000 Total anual
$1.200.000/12= $100.000 a pagar mensual
Si comparamos el tope anual con la remuneración anual de Carlos podemos
que ver $1.550.875 > $1.200.000, por lo tanto, en este caso se pagará
el 25% de la remuneración, dado que la suma de haberes imponibles no
alcanza al tope de 4,75 IMM, generando una gratificación del 25% a pago
($100.000)

Caso 2: Carlos con una remuneración de $750.000.

Conceptos de remuneraciones
$750.000 * 12 (meses) = $9.000.000
$9.000.000 * 25% = $2.250.000
$2.250.000/12= $187.500
En este caso al comparar el tope con la remuneración anual de Carlos
podemos ver que $1.550.875 < 2.250.000, por lo tanto, se pagará sólo el
tope mensual ($129.240).

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Para más información sobre la gratificación haz clic aquí
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6. Aguinaldo

El aguinaldo siempre es un tema recurrente en las empresas, en especial cuando se

acercan las festividades como navidad o fiestas patrias. Este beneficio es entregado

como un monto “extra” de la remuneración mensual que recibe un trabajador, no es

obligatorio pero una vez que se entrega de manera permanente se transforma en

cláusula tácita y debe pagarse obligatoriamente, no importa si estaba estipulado o

no en el contrato.

Al ser considerado el aguinaldo como una “remuneración”, son imponibles y están

sujetos al Impuesto de Segunda Categoría, así lo menciona la Circular 66 de 1977

establecida por el Servicio de Impuestos Internos. No serán imponibles aquellos

aguinaldos entregados a pensionados o personas que trabajan en el área pública,

como lo menciona la Ley 19.533.

$

Conceptos de remuneraciones

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REALICEMOS
EL PAGO DE
REMUNERACIONES
La transformación digital puede ayudarte a
hacer el proceso de pago de remuneraciones
en una tarea más rápida y eficiente.

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¿CÓMO SE REALIZA EL PAGO DE

REMUNERACIONES?

Aquí te dejamos 3 simples pasos que te ayudarán a pagar las liquidaciones de sueldo

de tus colaboradores de manera fácil y rápida.

1. Calcula los haberes

Es muy importante distinguir entre Haberes Imponibles y Haberes No

Imponibles. Los Haberes Imponibles son todos aquellos que se refieren a un pago

fijo por servicio entregado, constituyen remuneración y por tanto sobre ellos se

aplican los descuentos legales. Los Haberes No Imponibles se refieren a aquellos

que son gastos propios del trabajador para la empresa y son 7; movilización,

colación, viáticos, pérdida de caja, asignación familiar, desgaste de herramientas e

indemnización por parte de la empresa. (Revisar Art. 41, Código del Trabajo)

Realicemos el pago de remuneraciones

Para comenzar con el cálculo, se deben de sumar los Haberes Imponibles y No

Imponibles de tu trabajador. De esta manera estarás sumando el pago de sueldo por

el trabajo realizado más los aportes por los gastos que tu colaborador incurrió en la

realización de ese trabajo, si los hubiere.

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2. Calcula los descuentos legales (que son las leyes sociales +

impuesto)

Una vez que ya obtengas la suma de los haberes, es hora de restar los descuentos

legales. Estos se componen por la leyes sociales de cargo del colaborador y el

impuesto.

Se entiende por Leyes Sociales, las cotizaciones que paga el empleador y el

colaborador, en beneficio de este último, para que pueda cubrir su plan de

salud, aportar a su pensión y seguro de cesantía. Esto quiere decir, que a cada

remuneración, se le descuenta un porcentaje, el que será transferido a la institución

correspondiente, esto es conocido como “Descuentos Legales”. De esta forma,

el trabajador queda cubierto durante su contrato de trabajo y hasta que éste se

mantenga vigente.

2.1 Cotización previsional

Realicemos el pago de remuneraciones

Los trabajadores deben estar afiliados a una AFP, instituciones que se preocupan

de administrar parte de la remuneración de un trabajador, con el fin de ahorrar e

invertirlos para obtener una mayor ganancia a la hora de jubilar. Por su parte el

empleador debe realizar el descuento de un 10% sobre la renta imponible más el

porcentaje de comisión (Con un tope de 80.2 UF) que es cobrado por la institución

para administrar e invertir los ahorros, este porcentaje varía dependiendo de la AFP

en la que el trabajador esté afiliado.

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Ejemplo: Para calcular la cotización previsional obligatoria debemos identificar a qué

AFP está afiliado el colaborador, en función de eso obtendremos el porcentaje de
cotización. Para este ejemplo tomamos la AFP Hábitat cuyo porcentaje es 11,27%.
El cálculo es bastante simple, solo debes multiplicar dicho porcentaje con la base
imponible de salud y previsión (Total de haberes imponibles).
$895.573 * 11,27% = $95.296

Caso 2: Isapre, son instituciones privadas de salud previsional en las que deciden
cotizar los trabajadores que quieren acceder al sistema privado de salud. Hay varias
de estas instituciones y cada una ofrece opciones de planes, ya sean individuales o
colectivos.
Para este caso tomateros un Plan de 3.5 UF.
Para comenzar con el cálculo debemos pasar el valor del plan a pesos.
Plan($): plan(UF) * valor UF = 3,5 UF* $29.030,17 (valor UF) = $101.606
Luego para la cotización obligatoria seguimos la misma metodología del Caso 1. El
7% de la base imponible.
Cotización obligatoria: 7% * $895.573= $59.190
Por último, si el plan es superior a la cotización obligatoria se generará una cotización
adicional.
Cotización adicional: plan - cotización obligatoria = $101.606 - $59.190 = $42.416

Realicemos el pago de remuneraciones

2.2 Cotización de Salud

La cotización obligatoria mínima por el concepto de salud es un 7% de la base

imponible, descuento que se le hace al trabajador para cubrir los beneficios del

sistema de salud, ya sea público en caso de ser pagado a Fonasa o privado en caso de

estar afiliado a una Isapre.

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Ejemplo:

Caso 1: Fonasa, cuya sigla significa Fondo Nacional de Salud, es un organismo público
que maneja y distribuye los fondos estatales destinados a salud en Chile.
En este escenario la cotización equivale a la mínima obligatoria del 7% de la base
imponible, por lo que el cálculo implica multiplicar dicho porcentaje con la base
imponible del colaborador.
$895.573 * 7%= 59.190

Caso 2: Isapre, son instituciones privadas de salud previsional en las que deciden
cotizar los trabajadores que quieren acceder al sistema privado de salud. Hay varias
de estas instituciones y cada una ofrece opciones de planes, ya sean individuales o
colectivos.
Para este caso tomateros un Plan de 3.5 UF.
Para comenzar con el cálculo debemos pasar el valor del plan a pesos.
Plan($): plan(UF) * valor UF = 3,5 UF* $29.030,17 (valor UF) = $101.606
Luego para la cotización obligatoria seguimos la misma metodología del Caso 1. El
7% de la base imponible.
Cotización obligatoria: 7% * $895.573= $59.190
Por último, si el plan es superior a la cotización obligatoria se generará una cotización
adicional.

Realicemos el pago de remuneraciones

Cotización adicional: plan - cotización obligatoria = $101.606 - $59.190 = $42.416

2.3 Seguro de Cesantía

Es una protección económica en caso de desempleo y corresponde a un monto

compartido entre el trabajador y el empleador, el cual dependerá del tipo de

contrato que se tenga.

En el caso de tener contrato indefinido: el 0,6% de la remuneración im-

ponible es del cargo del trabajador. Y el 2,4% de la remuneración imponible del

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trabajador, corresponderá al empleador. En el caso de que el trabajador lleve más de

11 años trabajando, el empleador deberá pagar solo el 0,8% correspondiente, el cual

irá a un Fondo Solidario de Cesantía.

En contratos fijos o por obra, el empleador se hace responsable del pago del 3% de la

remuneración del trabajador.

Ejemplo: Contrato plazo indefinido, por lo tanto corresponde un descuento del 0,6%
de la base imponible cesantía (tope 120,3 UF).
Lo que equivale a la siguiente operación matemática.
$895.573 * 0,6% =$5.073

2.4 Otras consideraciones

Para terminar bien el proceso de remuneración es importante considerar “Otros

Descuentos” y los Aportes Patronales. Los “Otros Descuentos” se refieren a rebajas

correspondientes a gastos personales del colaborador, como participar en un

sindicato o pedir un crédito a la caja de compensación, etc. Los Aportes Patronales,

los paga el empleador y deben ser considerados para cada uno de sus colaboradores,

Realicemos el pago de remuneraciones

dentro de ellos podemos encontrar el Seguro de Cesantía, Mutual, Ley Sanna y

Seguro de invalidez y sobrevivencia (SIS) explicados a continuación.

2.4.1 Seguro de Cesantía

Tal como se explicó en el punto anterior, el seguro de cesantía es en su totalidad de

cargo del empleador en caso de contrato plazo fijo y compartido en caso de contrato

indefinido.

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2.4.2 Mutual

El pago total para la Mutual corresponde a un 0.93% de la remuneración imponible

o renta imponible. De aquí, un 0,90% va directo a la Mutual y un 0,03% corresponde

al pago de Ley Sanna. A la tasa base mutual del 0,90% se le puede sumar una tasa

adicional dependiendo de la accidentalidad que tenga la empresa.

2.4.3 SIS

Es un seguro al que todo trabajador cotizante tiene derecho. El SIS cubre tres tipos

de eventualidades: invalidez parcial, invalidez total o muerte y supervivencia. Este

pago corresponde a un porcentaje de la remuneración, el cual paga el empleador

directamente a través de la planilla de AFP.

3. Paga el sueldo líquido

Cuando tengas el monto total de descuentos legales de tu colaborador, debes

restarlo con el monto final de sus Haberes Imponibles y restar otros descuentos

Realicemos el pago de remuneraciones

(en caso de que hayan), eso te dará como resultado el monto final líquido que debes

pagarle a tu colaborador.

Si quieres ver lo 5 errores comunes al realizar el pago de

remuneraciones haz clic aquí

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FINIQUITO

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¿Qué es el finiquito?

El finiquito es realizado una vez que se termina el contrato de trabajo acordado

por las partes y ya el colaborador no sigue realizando servicios para la empresa o

empleador. Según la Dirección del Trabajo, un finiquito consiste en “un acto por

el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fé

el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento

escrito denominado finiquito”.

Condiciones con las que un finiquito será válido

1. El finiquito debe ser firmado bajo acuerdo de las dos partes. En el caso en que el

colaborador no se encuentre conforme con lo estipulado dentro del finiquito, éste

puede abstenerse de firmar hasta lograr un nuevo acuerdo o redacción del finiquito.

2. La firma del finiquito se debe realizar frente a un ministro de fe.

3. El empleador debe estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de

salud y cesantía del trabajador. Si no es así, el fin del contrato no puede realizarse.

Finiquito

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¿Cómo calcular tu finiquito?

Es un proceso que trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar varios factores

a la hora de generar y pagar el finiquito. Antes de pagarlo, se debe considerar si fue

una renuncia o un despido, la causa del despido, si hubo o no aviso, entre otras. Una

vez resuelto estos temas, se puede pagar el finiquito.

Si bien no existe una fecha determinada para pagar el finiquito, la Dirección del

Trabajo establece “en su jurisprudencia que debe cumplirse con tal obligación

otorgando el referido finiquito en forma inmediata al cese de la prestación de

servicio, con las correspondientes formalidades legales y sólo si las partes lo

acordaren sería posible establecer un plazo para su pago”.

De esta forma, las normas laborales y previsionales quedan saldadas a tiempo y se

puede dar paso a que el trabajador pueda volver a insertarse laboralmente en otra

empresa.

Finiquito

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Haberes a pagar
Remuneraciones pendientes

Se refiere a todos aquellos días en que se prestó servicio y no han sido o fueron

remunerados. Este monto debe ser pagado e incorporado en el finiquito.

Ejemplo: Vamos a tomar el caso de un sueldo mensual de $500.000 y un

finiquito el día 22.
Lo que debes hacer es dividir el monto mensual en 30 días y multiplicarlo por
los días trabajados.

$500.00/30*22= $366.667

Feriados

Para poder calcular los feriados en el finiquito, es importante considerar los

días feriados otorgados legalmente por año de servicio, los días proporcionales

trabajados y los días corridos. Además de no mezclar conceptos y no considerar en

el cálculo las gratificaciones ni los Haberes No Imponibles, ya que se debe usar el

monto de la remuneración diaria del trabajador para calcular.

Finiquito

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Ejemplo: Lo primero es identificar la cantidad de días a indemnizar. Para esto

debemos sumar los días legales, los proporcionales y los corridos.

Manteniendo el ejemplo el colaborador tiene 6 días proporcionales y fue finiquitado

un viernes por lo que le corresponden 4 días inhabiles.

Luego de eso la remuneración diaria, cuyo cálculo cambia dependiendo de si el

trabajador tiene remuneración fija, variable o mixta. En el caso de que sea fija se

toma la remuneración del último mes, si es variable el promedio de los últimos 3

meses y si es mixta la suma de ambos cálculos anteriores.

Para este ejemplo la remuneración será mixta, con un sueldo base $350.000 y

comisiones por $120.000, $180.000 y $150.00 los últimos tres meses. Por lo que

debes tomar la parte fija y a ella sumarle el promedio de la variable. Luego de eso

corresponde calcular el valor diario.

$350.000 + ($120.00+ $180.00+ $150.00)/ 3= $350.000 + $150.000= $500.000.

Cuyo valor diario sería la remuneración mensual antes calculada dividida en 30 días.

$500.000, por lo que el valor diario sería $500.000/30 =$16.667

Una vez que tenemos esos dos datos solo queda multiplicarlos para obtener el

monto de la indemnización.

(6+4)* $16.667= $166.670 Finiquito

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Indemnización legal por años de servicio

Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización “se origina cuando el

empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos

1º y 2º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio y desahucio”. Solo con estas causales es que es válido

el derecho de una indemnización por parte de la empresa al trabajador. De todas

formas, el colaborador puede exigir una indemnización en el caso de que considere

que el término del contrato sea injustificado o indebido.

La indemnización considera 30 días de la última remuneración mensual por cada año

de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al empleador. El

monto de la indemnización tiene un tope de 90 UF en base al sueldo del trabajador

y tiene un tope de 330 días, osea 11 meses. Esto no aplica para aquellas personas

contratadas antes del 14 de agosto 1981. El artículo 7º transitorio del Código del

Trabajo, menciona que a ellos se les debe pagar todos los años de servicio prestados

continuamente, aún cuando se excedan los 11 meses anteriormente descritos.

Ejemplo: Suponiendo que el trabajador llevaba 2 años y 9 meses de servicio, se le

debe indemnizar con 3 meses de sueldo iguales a la última remuneración recibida
por 30 días de trabajo.
Entonces lo que deberías hacer es multiplicar su remuneración por cuatro y así

obtendrás el monto a pagar. $500.000* 4 = $2.000.000

Finiquito

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Indemnización sustitutiva del aviso previo

Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización “se origina cuando el

empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos

1o y 2o del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio y desahucio”. Solo con estas causales es que es válido

el derecho de una indemnización por parte de la empresa al trabajador. De todas

formas, el colaborador puede exigir una indemnización en el caso de que considere

que el término del contrato sea injustificado o indebido.

La indemnización considera 30 días de la última remuneración mensual por cada año

de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al empleador. El

monto de la indemnización tiene un tope de 90 UF en base al sueldo del trabajador

y tiene un tope de 330 días, osea 11 meses. Esto no aplica para aquellas personas

contratadas antes del 14 de agosto de 1981. El artículo 7o transitorio del Código del

Trabajo, menciona que a ellos se les debe pagar todos los años de servicio prestados

continuamente, aún cuando se excedan los 11 meses anteriormente descritos.

Finiquito

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Ejemplo: Suponiendo que el trabajador llevaba 2 años y 9 meses de servicio, se le

debe indemnizar con 3 meses de sueldo iguales a la última remuneración recibida
por 30 días de trabajo.
Entonces lo que deberías hacer es multiplicar su remuneración por cuatro y así
obtendrás el monto a pagar.

$500.000* 4 = $2.000.000

Indemnización sustitutiva del aviso previo

Según la Dirección del Trabajo, esta indemnización corresponde “cuando el

empleador invoca la causal de necesidades de la empresa o el desahucio para poner

término al contrato de trabajo, debe notificar al trabajador mediante un aviso escrito

o enviarse por correo certificado a su domicilio con una anticipación de 30 días a

lo menos”. En el caso que no haya un aviso previo, el empleador deberá pagar una

indemnización sustitutiva correspondiente a la última remuneración recibida por el

trabajador.

Al igual que la Indemnización legal por años de servicio, el empleador puede pagar la

indemnización con un tope de 90 UF en base al sueldo del colaborador.

Finiquito

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Ejemplo: Continuando con el mismo sueldo y poniéndonos en el caso de que el

empleado fuera despedido de un día para otro, le corresponden $500.000 por la

indemnización, lo equivalente a un sueldo mensual. Importante recalcar aquí que

estos $500.000 incluyen sueldo base por $350.000, comisión por $120.000, colación

por $20.00 y movilización por $30.00, lo que nos da una remuneración líquida de

$500.000 por mes completo.

Para más información respecto al pago del finiquito haz clic aquí

Finiquito

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ACTUALIDAD

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Ley de Protección al empleo

En el marco de las consecuencias económicas que ha traído la propagación del

COVID-19 en nuestro país, el Gobierno promulgó esta ley que busca proteger la

fuente laboral de los trabajadores y trabajadoras, permitiéndoles acceder a las

prestaciones y complementos del Seguro de Cesantía, cuando se presenten las

siguientes situaciones:

Se suspenda el contrato de trabajo por acto de autoridad (cuarentena).

Se acuerde un pacto de suspensión del contrato de trabajo.

Se acuerda un pacto de suspensión laboral bajo la ley de crianza protegida

Se acuerde un pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo*.

Si el empleador quiere pactar la reducción de jornada con uno o más trabajadores,

deberá realizar la solicitud online del pago del complemento de remuneración a

través del sitio https://midt.dirtrab.cl de la Dirección del Trabajo.

Para revisar 8 preguntas frecuentes sobre la Ley de protección al empleo haz

Actualidad

click aquí

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Nuevo Ingreso mínimo mensual

El sábado 07 de noviembre, mediante el Diario Oficial se publicó la ley que actualiza

el IMM y las asignaciones familiares que afectan desde septiembre en adelante del

presente año.

Link dictamen y oficio

Ley de acceso flexible

La ley de acceso flexible modifica transitoriamente los requisitos del Seguro

de Cesantía e incrementa el monto de los giros de la ley N° 19.728. Asimismo,

perfecciona los beneficios de la ley de Protección del Empleo (N° 21.227) por lo que

también incrementan los montos del pacto de suspensión laboral de acuerdo a los

porcentajes y giros establecidos en esta nueva ley.

Revisa toda la información de la ley que flexibiliza el Seguro de Cesantía

haciendo clic aquí

Actualidad

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Actualidad

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Libro de remuneraciones electrónico

Hace unos días la Dirección del Trabajo sacó un nuevo dictamen respecto al Libro

Auxiliar de Remuneraciones (LAR), el que está contenido en el artículo 62 de código

del trabajo.

A continuación les contamos de qué se tratan estas nuevas normativas.

¿Qué es el LAR?

Según la DT el LAR es “un registro de naturaleza contable y de carácter obligatorio para

aquellos empleadores que cuenten con más de 5 colaboradores, que satisface objetivos

normativos en el ámbito laboral, previsional y tributario, impreso en hojas foliadas y

timbradaspor el SII cumpliendo los demás requisitos de forma de su presentación y

validez”.

¿Qué es el LRE?

Por su parte, el Libro de Remuneraciones Electrónico (LRE), “consiste en una

plataforma electrónica puesta en disposición de los empleadores en portal web de la

Dirección del Trabajo, a fin de que éstos informen estandarizada y mensualmente los

pagos de remuneraciones efectuados a sus respectivos trabajadores, con carácter de

equivalente en soporte electrónico de la obligación contenida en el artículo 62 del

Actualidad

Código del Trabajo”.

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Bajo ese contexto y considerando la evolución del sistema normativo debido a las

actuales herramientas y sistemas tecnológicos existentes, estará jurídicamente

permitido que la obligación de la elaboración del LAR será cumplida mediando

procesos electrónico, siguiendo todas las normativas y principios descritas en el

dictamen publicado, así como también en el manual técnico que se encuentra en

elaboración.

Así, la incorporación a este sistema electrónico de registro reemplazará

íntegramente e irrevocablemente al LAR, a partir del primer día del año calendario

de incorporación a éste.

Plazos a considerar

Cabe destacar que el empleador, debe informar respecto de todas las

remuneraciones y asignaciones no remuneracionales pagadas en el respectivo mes

calendario a cada uno de sus colaboradores.

Esa información debe enviarse antes de medianoche del 15 de cada mes.

A contar del mes de marzo de 2021, en la que se habilita la plataforma electrónica

del LRE en el Portal MiDT, se aplicará en forma excepcional las siguientes reglas:

1. Los empleadores que se incorporen en marzo 2021, deben declarar hasta el 15

de abril el libro de Marzo, además, tendrán plazo hasta el 15 de julio para efectuar la
Actualidad

declaración de las remuneraciones pagadas correspondientes a enero y febrero del

mismo año.

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2. Los empleadores que se incorporen durante este año 2021, deberán declarar

las remuneraciones pagadas en el año calendario 2020, con el objetivo de verificar el

cumplimiento de prestaciones o derechos devengados en dicho periodo

Cabe mencionar que la incorporación al LRE es voluntaria, y la obligatoriedad está

supeditada a la Ley de Modernización y Fiscalización de la DT

¿Cómo será la estructura del LRE?

Ésta, debe seguir la obligación equivalente al proceso de timbraje y las bases de

licitud para el tratamiento de los datos personales y la prohibición de la divulgación

de datos. Su objetivo, es estandarizar el contenido y flujo de información siguiendo

las siguientes columnas:

1. Identificador del trabajador. Naturaleza de su contrato y las condiciones generales

de prestación de los servicios.

2. Haberes. Todas las remuneraciones pagadas al colaborador (imponible y

tributable; imponible y no tributable; no imponible ni tributable; no imponible y

tributable).

3. Descuentos. Aquellos que afecten las remuneraciones del periodo.

4. Aportes del empleador. Montos de cargo del empleador como seguridad social,
Actualidad

indemnización a todo evento, ahorro previsional etc.

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5. Totales. Resultados totales de la remuneración pagada bruta y líquida. Además, el

total de impuestos junto a los descuentos y aportes previsionales.

Conoce más detalles sobre el LRE en el dictamen de la Dirección

del Trabajo en este link.

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