REMUNERACIONESYTERMINODECONTRATO

Remuneracin
Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. (Inciso 1, artculo 41, C. Del Trabajo)
La
Remuneraciones y Trmino de Contrato
1. PRESTACIONES QUE CONSTITUYEN REMUNERACIN SEGN LO PRESCRIBE EL ARTCULO 42, DEL CDIGO DEL TRABAJO.
SUELDO SOBRESUELDO COMISIN PARTICIPACIN GRATIFICACIN
2. REMUNERACIN Y LA PRESTACIN DE SERVICIOS

"La prestacin de los servicios del trabajador es la causa de la obligacin del empleador de pagar la remuneracin" (Corte Suprema, Rol 6254, 14.01.88) "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para las partes y no puede ser invalidado sino por el consentimiento mutuo o por causas legales." (Artculo 1545 Cdigo Civil)
3. EMOLUMENTOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN

Las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicio y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. (Inciso 2, artculo 41, C del Trabajo)
4. BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN

BOLETN DEL TRABAJo
ASIGNACIN DE MOVILIZACIN: No constituye remuneracin salvo que exceda de un monto razonable (costo real). Caso contrario se estara ocultando una remuneracin. ASIGNACIN DE COLACIN: Se aplica igual criterio que para la asignacin de movilizacin. ASIGNACIN POR PRDIDA DE CAJA. ASIGNACIN FAMILIAR VITICOS: Sumas de dinero de monto razonable que el empleador paga al trabajador a fin de que ste solvente los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado en que incurra con motivo del desempeo de sus labores, siempre que para dicho efecto deba ausentarse, ocasionalmente, de su residencia habitual. INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIOS DEVOLUCIN DE GASTOS EN QUE SE INCURRA POR ACUSA DEL TRABAJO.
5.CONDICIN TRIBUTARIA Y/O PREVISIONAL DE LAS REMUNERACIONES, INDEMNIZACIONES Y OTROS BENEFICIOS OTORGADOS POR EL EMPLEADOR A SUS TRABAJADORES
5.1. Asignacin de Casa
Es remuneracin, es imponible. Dictmenes Ns 2087/084, de 03.04.96 y 7630/316, de 20.11.95, de la Direccin del Trabajo. Es tributable por tratarse de una mayor renta mensual. Circular N 66, N 6, letra c), de 20.05.77, del Servicio de Impuestos Internos.
5.2 Asignacin de Colacin

No constituye remuneracin porque tiene un carcter compensatorio, pero su monto debe ser razonable en relacin a la finalidad para la cual se establece, lo que acontecer cuando los valores que se entreguen al trabajador por tal concepto guarden relacin con el costo real o aproximado que, segn el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de alimentacin durante las horas de trabajo, cuestin de hecho que corresponde calificar a la Inspeccin del Trabajo. Dictmenes Ns. 592/034, de 26.02.2002 y 2648/ 203, de 29.06.2000, de la Direccin del Trabajo. No es imponible, a condicin que sea de un monto razonable y que se destine para la finalidad para la cual ha sido establecida, circunstancia que calificar la respectiva institucin de previsin, ante la cual se enteran las respectivas cotizaciones de los trabajadores. Para ello esta ltima debe considerar su monto en relacin al valor que normalmente se paga a los trabajadores por el rubro resultante a ser cubierto por la respectiva prestacin, el rango socioeconmico, jerarqua y nivel de las remuneraciones que se pagan a estos. Dictmenes Ns. 9.757, de 13.09.95 y 7.408 de 08.05.97, de la Superintendencia de Seguridad Social. No es tributable porque no constituye renta, siempre que se trate de una cantidad calificada de razonable por el Director Regional del Servicio de Impuestos Internos. El monto de la asignacin debe ser razonable y uniforme para todos los trabajadores de la empresa. Sin embargo, en casos excepcionales podr ser superior en razn del nivel jerrquico del trabajador, permitindose que el personal superior pueda gozar de una asignacin de cuanta mayor que el resto de los trabajadores. Artculo 17 N 14 de la Ley de la Renta y Oficio N 2.120 de 24.06.88, del Servicio de Impuestos Internos.
5.3 Asignacin de Movilizacin

No constituye remuneracin. Artculo 41, inciso 2 del Cdigo del Trabajo. No es imponible porque no constituye remuneracin. No es tributable porque constituye un ingreso no constitutivo de renta, pero slo hasta el monto calificado de razonable pro el Director regional del Servicio de Impuesto internos. Para que se considere razonable dicha asignacin debe corresponder al equivalente a la tarifa ms econmica del pasaje en un vehculo comn de la locomocin colectiva que el trabajador debe pagar para trasladarse desde su domicilio particular a su lugar de trabajo y viceversa.
5.4 Asignacin de Escolaridad

Se diferencia de la beca den estudio en que esta asignacin se otorga al trabajador como una mayor remuneracin que queda a su arbitrio destinarlo a cualquier fin. Constituye remuneracin Es imponible porque constituye remuneracin. Oficio N 2.618, de 05.05.87, Superintendencia de Seguridad Social. Es tributable como renta accesoria o complementaria del respectivo mes en que se percibi. Circular N 41, de 28.07.99. Servicio de Impuestos Internos.
5.5 Asignacin de Licencia Mdica

Es una asignacin convencional pagada por la empresa a los trabajadores que poseen una remuneracin superior al tope imponible de 60 UF y sus subsidios son calculados sobre la base de dichos topes imponibles, siendo de cargo de la empresa empleadora la diferencia entre el sueldo garantizado y el subsidio pagado. No es imponible porque la remuneracin bruta del trabajador excede de las 60 UF y durante los perodos de incapacidad laboral es responsabilidad de las entidades pagadoras de subsidios efectuar las cotizaciones para previsin y salud en las instituciones de previsin que correspondan. Oficio N 284, de 14.01.91. Superintendencia de Seguridad Social. No es tributable porque se considera un beneficio previsional, asimilable al establecido en el artculo 17 N 13 de la Ley de la Renta.
5.6 Asignacin de Representacin

Es un estipendio fijo pagadero mes a mes conjuntamente con la remuneracin mensual del beneficiario, otorgado en razn e la funcin especfica desarrollada por el trabajador. Es remuneracin porque constituye una contraprestacin en dinero que tiene por causa el contrato de trabajo. Dictamen N 1.674/092, de 04.04.97, de la Direccin del Trabajo. Es imponible porque constituye remuneracin. Es tributable
5.7 Asignacin de Traslacin.

Son reembolsos d gastos que efectan las empresas a sus trabajadores pro el uso de vehculos propios en el desempeo de los servicios que impone el contrato de trabajo. No constituye remuneracin No es imponible Se consideran asignaciones de traslacin, siempre que se trate de reembolsos efectivamente pagados, se ajusten a lmites razonables en funcin del tiempo que pueda destinarse el vehculo al servicio de la empresa y que corresponda a un vehculo que no supere su valor a 500 UF a la fecha del ingreso a este rgimen. En ningn caso las sumas anteriores podrn exceder del monto de 0,00222 UTM pro cada kilmetro recorrido, ms 10 litros de 93 octanos, sin plomo, por cada 100 Kms. diarios recorridos, con un tope mensual de 2.200 Kms. En el contrato de trabajo debe especificarse las funciones que desarrollar el trabajador y los desplazamientos que deber realizar. Para que al trabajador que percibe este beneficio no constituya renta, se debern cumplir los siguientes requisitos: Que se compruebe efectivamente que el trabajador necesita trasladarse a diferentes lugares dentro de su jornada de trabajo para poder cumplir con las funciones encomendadas por la empresa. Que las sumas pagadas se otorguen a base de las distancias efectivas que el trabajador debe recorrer para visitar los diferentes lugares necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Que tales cantidades no se paguen por un tiempo indeterminado con el solo objeto de pagar una mayor remuneracin al trabajador. Para la empresa que paga esta asignacin constituir un gasto reembolsable que podr rebajarse como gasto necesario para producir la renta en la medida que se cumplan los siguientes requisitos:
Que se acredite la obligacin de pago de tales asignaciones. Por lo tanto, stas deben estar estipuladas en los contratos de trabajo y/o convenios colectivos celebrados con los trabajadores.
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Que se acredite que los vehculos son de propiedad de los trabajadores, que estos se utilizan en el cumplimiento de sus funciones y que van en directo beneficio de la empresa. Que las sumas a rembolsar se determinen mediante algn procedimiento objetivo que permita medir el monto efectivamente incurrido por el trabajador por la utilizacin de su vehculo. Que no se trate de cantidades fijas, estimadas o globales que no estn fundamentadas en el uso efectivo del vehculo, sino que correspondan a gastos efectivamente incurridos, debidamente acreditados con la documentacin correspondiente. Que no se pretenda con el otorgamiento de tales asignaciones financiar el traslado del trabajador de su casa habitacin a las oficinas de la empresa, ya que en dicho caso se tratara de una asignacin de movilizacin. Que no se otorguen tales asignaciones en forma generalizada a todos los trabajadores de la empresa por el slo hecho de poseer un vehculo, sino que a los que realmente utilizan tales bienes en el desempeo de sus funciones y que originan un beneficio para la empresa. Circular N 59, de 09.10.97. Servicio de Impuestos Internos.
5.8 Beca de Estudio

Es imponible porque constituye remuneracin. Oficio N 7.896, de 1998, Superintendencia de Seguridad Social. Es un estipendio o pensin temporal que se concede a una persona para que contine o complete sus estudios. No es tributable si estn destinadas exclusivamente a financiar los estudios motivos de la beca, la que puede ser pagada tanto al trabajador como a su cnyuge e hijos; deben ser aprovechadas exclusivamente por el becario mismo, y no pueden ser otorgadas para financiar los gastos de jardn infantil. Artculo 31 N 6 Bis de la Ley de la Renta; Circular N 41, de 1999 y Circular N 40 de 2001, del Servicio de Impuestos Internos.
5.9 Beneficios pagados a travs de Caja de Compensacin de Asignacin Familiar

Son ayudas que el empleador, por intermedio de una Caja de Compensacin, otorga a sus trabajadores en cumplimiento de un contrato. Son considerados beneficios previsionales, cuando su objeto es subvencionar, resarcir o cubrir un gasto o desembolso extraordinario en que ha debido incurrir el trabajador motivado por situaciones de emergencia, accidentes, desgracias, imprevistos o por razones de fuerza mayor. Para que estas ayudas no sean consideradas como remuneracin, para efectos tributarios, deben reunir los siguientes requisitos copulativos: Deben estar destinados a solucionar total o parcialmente problemas econmicos de los trabajadores, originados en una contingencia o eventualidad, la que de no precaverse, afectara a los recursos de los trabajadores, partiendo del supuesto que sus remuneraciones ordinarias no estn previstas para enfrentar este tipo de contingencias, sino que para subsistir dentro de una situacin normal, sin contratiempos. No deben implicar un aumento de la remuneracin del trabajador por los servicios prestados, por cuanto dichas ayudas reemplazan o aminoran total o parcialmente un desembolso que afecta al trabajador, originado de un hecho contingente o eventual, no teniendo el beneficio que se otorgue el carcter de una ayuda peridica o regular. El beneficio debe llevar implcito el concepto de universalidad, es decir, su pago debe efectuarse bajo normas uniformes en provecho de todos los trabajadores afiliados a la entidad respectiva. En cuanto al monto de la ayuda, sta no deber exceder de la cuanta real del gasto, desembolso o detrimento patrimonial que haya sufrido el trabajador, pasando a tributar con los impuestos que correspondan el exceso que se produzca. Oficio N 38, de 05.01.98. Servicio de Impuestos Internos.
5.10 Beneficios pagados a travs de Servicios de Bienestar

Las ayudas que otorgan los Departamentos de Bienestar existentes en empresas del sector privado a sus afiliados, cuyo, objeto es cubrir un determinado estado de necesidades, complementan los beneficios sociales que prestan las entidades de previsin y se consideran un beneficio previsional para efectos tributarios, aunque para efectos previsionales no lo son, sin perjuicio de que en la mayora de los casos son complementarias de las prestaciones de seguridad social. Circular N 66, de 20.05.77. Servicio Impuestos Internos.
Estos bonos o ayudas no constituyen remuneracin porque los Servicios de Bienestar cuentan con recursos propios que integran un fondo comn, con cargo al cual se financian las prestaciones que ellos otorgan, entre los cuales normalmente figuran, aportes de los trabajadores afiliados, aportes del empleador, reajuste por los prstamos que se conceden a los afiliados, comisiones prevenientes de convenios, herencias y legados, etc. No son imponibles, aunque el empleador efecte aportes al Servicio, ya que los mismos han pasado a ser propiedad del Bienestar. Dictamen N 56, de 03.01.96. Superintendencia de Seguridad Social. Estas ayudas no tienen el carcter de renta, si cumplen los siguientes requisitos: Deben estar destinados a solucionar total o parcialmente problemas econmicos de los trabajadores, originados por una contingencia o eventualidad, la que, de no precaverse, afectara a los recursos de los trabajadores. Se consideran ayudas aquellas que cubren contingencias tales como, hospitalizaciones e intervenciones quirrgicas; tratamientos especializados, incluso partos; exmenes de laboratorio; radiografas; recetas mdicas; anteojos pticos; defunciones y cuotas mortuorias; matrimonios; nacimientos; adquisicin de aparatos ortopdicos o prtesis; audfonos; robos, hurtos o siniestros que afecten al patrimonio del trabajador. No deben implicar un incremento de la remuneracin del trabajador por los servicios prestados. El beneficio debe llevar implcito el concepto de universalidad, es decir, su pago debe efectuarse bajo normas uniformes en provecho de todos los trabajadores afiliados al Departamento de Bienestar. El monto de la ayuda no debe exceder de la cuanta real del gasto, desembolso o detrimento patrimonial que haya sufrido el causante. De no cumplirse con estos requisitos, no tienen el carcter de beneficios previsionales y quedan afectos al Impuesto nico, en calidad de remuneraciones accesorias o complementarias de los trabajadores. Circular N 66, de 20.05.77. Servicios de Impuestos Internos.
5.11 Bonificacin por Atencin Mdica

Las bonificaciones por atencin mdica, no se encuentran expresamente excluidas del concepto de remuneracin sealado en el artculo 41 del Cdigo del Trabajo, por tanto, deben entenderse comprendidas entre las prestaciones que constituyen remuneracin, de conformidad al tenor de la norma legal indicada. En consecuencia, deben tenerse como imponibles para los efectos previsionales. Dictamen N 836, de 22.04.82. Superintendencia de Seguridad Social. No es tributable porque se considera un beneficio provisional, asimilable al establecido en el artculo 17 N 13 de la Ley de la Renta.
5.12 Bono Anual de Productividad

Es remuneracin Es imponible y corresponde distribuir el incentivo por cumplimiento de metas en proporcin a los meses que comprende el perodo a que corresponde, sumando los cuocientes a las respectivas remuneraciones mensuales, sobre cuyo total debern aplicarse las correspondientes tasas de cotizacin. Lo anterior, con el objeto de permitir el adecuado y cabal cumplimiento de las normas sobre imponibilidad de las remuneraciones de los trabajadores. Dictamen N 4.197, de 11.04.96. Superintendencia de Seguridad Social. Es tributable.
5.13 Bono por Diferencias de Subsidios

Es un bono pagado al trabajador cuyo subsidio por incapacidad laboral es inferior a la remuneracin lquida que percibe porque su licencia mdica es igual o menor a 10 das. Si la base imponible sobre la cual deben efectuarse las cotizaciones por parte de la entidad pagadora de subsidios es inferior a 60 UF y la incapacidad laboral no abarca el mes completo, el empleador cotizar por los perodos trabajados sobre la base de las remuneraciones devengadas por el trabajador en dicho mes, hasta completar en conjunto con la entidad pagadora del subsidio el tope mximo imponible de 60 UF, incluido el "bono por diferencia de subsidio" a que tuvo derecho. Oficio N 284, de 14.01.91. Superintendencia de Seguridad Social. No es tributable porque se considera un beneficio previsional, asimilable al establecido en el artculo 17 N 13 de la Ley de la Renta.
5.14 Cotizaciones Mensuales Superiores al 7% de Salud

Corresponde a las cotizaciones que el trabajador efecte voluntariamente sobre el 7% de la cotizacin de salud.
No es tributable hasta un valor mximo de 4,2 UF, consideradas stas al valor del ltimo da del mes anterior al pago de la cotizacin correspondiente. Inciso tercero del artculo 84 y 92 del D.L. 3.500. Oficio N 4382, de 1991. Servicio de Impuestos Internos.
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5.15 Cotizaciones Voluntarias en las Cuentas de Capitalizacin Individual

Son aquellas que en forma voluntaria cada trabajador puede hacer en su cuenta de capitalizacin individual, de acuerdo a lo establecido en el inciso primero del artculo 18 del D.L 3.500. No les resulta aplicable las disposiciones sobre depsitos convenidos y en consecuencia, constituyen remuneracin, son imponibles y se consideran renta para efectos tributarios. Dictamen N 1.362, de 1996. Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones.
5.16 Depsitos Convenidos en las Cuentas de Capitalizacin Individual

Corresponde a la o las sumas que el trabajador hubiere convenido con su empleador, depositar en la cuenta de capitalizacin individual del primero, con el objeto de incrementar el capital requerido para financiar una pensin anticipada o aumentar el monto de la pensin. Dichos depsitos se abonarn en la Cuenta de Capitalizacin Individual y formarn parte del subtotal de cotizaciones voluntarias. Circular N 672, de 17.01.91. Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones. No constituyen remuneracin para ningn efecto legal, en tanto se depositen en la cuenta de capitalizacin individual. No se consideran renta para fines tributarios y les ser aplicable el artculo 19 del D.L. 3.500.
5.17 Gastos de Representacin con Rendicin de Cuentas

Son cantidades de dinero entregadas a los ejecutivos de las empresas para que incurran en diversos gastos relacionados con el giro de la actividad y destinados a promocionar los productos y servicios que stas ofrecen, respecto de las cuales el trabajador est obligado a rendir cuenta con la documentacin pertinente a nombre de la empresa. No constituye una remuneracin para el trabajador. No es imponible. No es tributable para el trabajador Para la empresa, siempre que cumplan con los requisitos sealados para los gastos de representacin sin rendicin de cuentas, especialmente aquellos relacionados con el giro de la empresa y se acrediten fehacientemente mediante la emisin de los documentos legales que correspondan, podrn considerarse como necesarios para producir la renta, sin perjuicio de la facultas que tiene el Servicio de Impuestos Internos de considerar como no necesarios para producir renta dichos desembolsos. Oficio N 1.842, de 05.05.00. Servicio de Impuestos Internos.
5.18 Gastos de Representacin sin Rendicin de Cuentas

Son cantidades de dinero entregadas a los trabajadores o ejecutivos de una empresa para ser usados por stos en representacin o actividades relacionadas con el giro de la empresa que no estn sujetas a la obligacin de rendir cuenta documentada de su utilizacin. Son imponibles No constituyen rentas las sumas percibidas como gastos de representacin, siempre que dichos gastos estn establecidos en la ley. Artculo 17 N 16 de la Ley de la Renta. Para la empresa sern considerados gastos necesarios para producir renta sierre que cumplan los siguientes requisitos: Que se relacione directamente con el giro o actividad que se desarrolla. Que se trate de desembolsos de carcter inevitables u obligatorios. Que no se encuentren ya rebajados como parte integrante del costo directo de los bienes y servicios requeridos para la obtencin de la renta. Que el contribuyente haya incurrido efectivamente en el gasto, sea que ste se encuentre pagado o adeudado al trmino del ejercicio. Que se acrediten o justifiquen en forma fehaciente ante el Servicio de Impuestos Internos.
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Si estos gastos no estn establecidos en la ley, constituyen una remuneracin accesoria o complementaria a las remuneraciones de los trabajadores, que se devenga en un solo perodo habitual de pago, debiendo agregarse a las remuneraciones normales pagadas en cada mes a los trabajadores, conformando una sola base imponible para la aplicacin del impuesto nico al trabajo. Oficio N 738, de 17.03.98, Servicio de Impuestos Internos.
5.19 Gratificacin Legal

Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Artculo 42, letra e), del Cdigo del Trabajo. Es imponible por constituir remuneracin. Es tributable. Las sumas pagadas a ttulo de gratificacin legal, contractual o voluntaria o como participacin de utilidades, estarn afectas a las mismas imposiciones que las remuneraciones mensuales. Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e impuestos en relacin con el lmite mximo de imposibilidad mensual, se distribuir su monto en proporcin a los meses que comprenda el perodo a que correspondan y los cuocientes se sumarn a las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se deducirn de la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda del lmite de imponibilidad.
5.20 Prstamos al Personal

Son crditos que la empresa otorga a sus trabajadores para diversos fines, adquisicin de viviendas, financiamientos de estudios tcnicos o universitarios, etc. No constituye remuneracin. No es imponible. Oficio N 16.841, de 14.10.97. Superintendencia de Seguridad Social. No es tributable.
5.21 Reembolso de Gastos

Es una devolucin de gastos en que se incurre por causa del trabajo que no constituye remuneracin. No es imponible. Dictamen N 1252/82, de 02.06.82 y 8.715, de 30.12.87. Superintendencia de Seguridad Social. Las asignaciones que las empresas otorguen a sus trabajadores como reembolsos de gastos por utilizar stos sus propios vehculos en las labores que deben desarrollar en la empresa en donde se desempean, se considerarn asignaciones de traslacin razonables para los fines impositivos, no afectndose con impuesto respecto del trabajador que las percibe. Las empresas que otorguen estas asignaciones a sus trabajadores debern informar previamente a la Direccin Regional del SII que corresponda a la jurisdiccin de su domicilio, que se acogern al procedimiento establecido en la misma circular, indicando la fecha en que se incorporarn a l y declarando conocerlo cabalmente y que se sujetarn a todas sus normas. Circular N 59, de 09.10.97. Servicio de Impuestos Internos.
5.22 Reembolsos de Gastos Mdicos y Dentales

La empresa puede obligarse a reembolsar a sus trabajadores aquella parte de los gastos mdicos y dentales en que ellos incurran, y que no son cubiertos por las entidades de salud previsional a que se encuentran afiliados stos. Constituyen remuneracin. Son imponibles. Estos reembolsos constituyen una mayor remuneracin de los trabajadores que debe pagar impuesto. La parte reembolsada constituir un gasto necesario para producir la renta, si tiene carcter obligatorio para la empresa, ya sea por acuerdo unilateral, contrato colectivo o individual, aunque la empresa pague una prima para que sea una compaa de seguros quien se haga cargo de ese desembolso. Oficio N 4.512, de 05.12.1991. Servicio de Impuestos Internos.
5.23 Regalas
Es una remuneracin en especie avaluable en dinero.
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Es imponible por tratarse de una remuneracin en especie avaluable en dinero, que est sujeta a la tasacin o avalo del caso. Son regalas, por ejemplo:
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La asignacin de aceite y bencina. Dictamen N 3.669, de 16.04.86. Superintendencia de Seguridad Social. La asignacin de fardo de pasto y repuestos. La asignacin de agua potable. Dictamen N 1.489, de 25.06.82. Superintendencia de Seguridad Social. La asignacin de gas licuado. La regala "el cerco" (porcin de terreno adyacente a la casa del trabajador agrcola, que se encuentra limitado por cierres). La regala "la tierra" (porcin de terreno que el trabajador agrcola recibe en poca oportuna, en suelos de riego o secanos arables) La regala "talaje" (facultad conferida al trabajador agrcola para mantener un nmero determinado de animales en potrero o rastrojo pastoso) La regala de leche. Es tributable.
5.24 Seguro de Vida

El empleador puede convenir con sus trabajadores la contratacin de un seguro de vida a su favor, cuya prima ser de cargo de la empresa. Es remuneracin. Es imponible Las cantidades que la empresa paga por concepto de prima constituyen una renta accesoria a la remuneracin del trabajador y son tributables para ste, porque de no haber sido pagadas por la empresa, seran de cargo del trabajador, quien en definitiva es el titular del seguro tomado. Para la empresa, las primas pagadas por el seguro de vida contratado, constituirn un gasto necesario para producir la renta afecta al Impuesto de Primera Categora, si el empleador se encuentra obligado a contratar el seguro (contrato colectivo). Oficio N 4.512, de 06.12.1991. Servicio de Impuestos Internos.
5.25 Seguro Mdico Complementario

La empresa puede tomar un seguro con una compaa para que sta reembolse a sus trabajadores aquella parte de los gastos mdicos y dentales en que ellos incurran, y que no estn cubiertos por las entidades de salud previsional a las que stos se encuentren afiliados. Estos reembolsos constituyen una mayor remuneracin de los trabajadores que debe pagar impuestos. La parte reembolsada constituir un gasto necesario para producir la renta, si tiene caracter obligatorio para la empresa, en virtud de un acuerdo unilateral del empleador o de una convencin individual o colectiva. Oficio N 4.512, de 06.12.1991. Servicio de Impuestos Internos.
5.26 Uso de Casa

Es remuneracin en especie, avaluable en dinero, que se percibe por causa del contrato de trabajo, y que no se encuentra dentro de las exclusiones que contempla el Cdigo del Trabajo. Dictamen N 098/009, de 07.01.00. Direccin del Trabajo. Es imponible porque constituye remuneracin. No es tributable si el empleador cede el uso de la casa de su propiedad al trabajador y en el contrato de trabajo se seala expresamente que por necesidad del empleador, el trabajador deber desempearse en un lugar distinto de aquel en que se encuentra su residencia habitual y que debido a las exigencias propias del cargo que sirve el trabajador ocupar, sin costo alguno, la casa que le proporcionar el empleador. Oficio N 1.894, de 10.05.75. Servicio de Impuestos Internos.
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5.27 Uso del Telfono Celular

Las asignaciones que la empresa cancele por el concepto sealado, constituyen simplemente una mayor remuneracin para el trabajador que la percibe, ya que tal beneficios se otorga como una contraprestacin por los servicios prestados por ste a la sociedad, y por consiguiente , las referidas sumas deben adicionarse a las rentas normales percibidas en cada mes, conformando una sola base imponible para la aplicacin del Impuesto nico de Segunda Categora que afecta a este tipo de remuneraciones, conforme a las normas de los Artculos 42 N 1 y siguientes de la Ley sobre Impuesto a la Renta. Oficio N 4520, de 23.11.2000. Servicio de Impuestos Internos. Es una remuneracin en especie. Es imponible. Es tributable.
5.28 Uso de Vehculos para el Giro de la Empresa

El uso y goce de vehculos de la empresa por los trabajadores en el desempeo de labores propias del giro del empleador no constituye remuneracin para stos, y en consecuencia, los trabajadores no deben pagar impuesto por ello. No es imponible. No es tributable.
5.29 Uso de Vehculos para Fines Particulares Ajenos al Giro de la Empresa

El uso y goce de vehculos de la empresa por los trabajadores para fines particulares, ajenos al giro del negocio, constituye una mayor remuneracin para el dependiente sujeta al pago del Impuesto nico. El beneficio que representa paras el trabajador el uso y goce habitual y permanente de los vehculos de la empresa para fines particulares ajenos al giro del empleador, equivaldr a una presuncin de derecho igual al 10% del valor neto del vehculo al trmino del ejercicio o el monto de la depreciacin anual de cada perodo cuando dicho valor sea mayor a la presuncin de derecho sealada. Si los vehculos son arrendados, el beneficio equivaldr al valor de la renta de arrendamiento. Artculo 21 de la Ley de la Renta.
5.30 Viticos
Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que stos solventes los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeo de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Dictamen N 4.525/069, de 23.06.89 y 6921/325, de 18.12.96. Direccin del Trabajo. La naturaleza compensatoria del vitico obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya sealadas puedan o no ser excluidas del concepto de remuneracin, precisando que para tal efecto el vitico debe, adems, ser de un monto razonable y prudente, lo que suceder cuando los montos que se entreguen guarden relacin con el costo real o aproximado que, segn el caso y el dependiente que se trate, signifiquen los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado, cuestin de hecho que corresponder calificar al respectivo Inspector del Trabajo, en cada caso en particular. Dictamen N 45.537/211, de 05.08.94. Direccin del Trabajo. No son imponibles, a condicin que se trate de montos razonables. Dictamen N 13.868, de 12.12.85. Superintendencia de Seguridad Social. Los viticos y las asignaciones de traslacin que perciban los trabajadores de sus empleadores, a fin de compensar gastos extraordinarios de traslado, alimentacin y alojamiento en que stos incurran por tener que ausentarse de su lugar de residencia habitual, a fin de realizar labores especiales encomendadas por sus empleadores, no constituyen renta, segn el artculo 17 N 15 de la Ley de la Renta. El Director Regional del SII deber calificar si dichas asignaciones constituyen renta para el trabajador, de acuerdo a la siguiente pauta: Que se compruebe que efectivamente el trabajador se ausent del lugar de su residencia, y que su ausencia que para cumplir con las funciones que le encomend su empleador en otra ciudad. Que la cantidad pagada guarde relacin con el rango del trabajador. Que el pago de estas asignaciones guarde relacin con el lugar donde viaj el trabajador. Que no se traten de asignaciones por un tiempo indeterminado, con el slo propsito de pagar una mayor renta al trabajador. Circular N 59, de 1977. Servicio de Impuestos Internos.
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5.31 Asignacin de Matrimonio

BOLETN DEL TRABAJo
Las cantidades que los empleadores paguen a sus trabajadores, por concepto de asignacin matrimonial, quedan comprendidas dentro de "cualquiera otras asimilaciones o asignaciones que aumentan la remuneracin pagada por la prestacin de servicios personales." Circular 66, 1977, Servicio de Impuestos Internos Tributable Excepcin: Si las citadas cantidades corresponden a beneficios que otorgan los departamentos u oficinas de bienestar de las empresas, constituirn "beneficios previsionales", que pueden ser considerados como ingresos no constitutivos de renta, al tenor del artculo 17, N 13, Ley de la Renta.
5.32 Regalos de Navidad

Imponible. Oficio N 836 de 22 de abril 1982. Superintendencia de Seguridad Social. Tributable. Circular N 66 de 1977. Servicio de Impuestos Internos
5.33 Asignacin de Natalidad

Imponible. Oficio N 6831 de agosto 1990. Superintendencia de Seguridad Social Tributable. Circular N 66 de 1977. Servicio de Impuestos Internos
5.34 Compensacin por Sala Cuna

Obligacin de los establecimientos de tener sala cuna, cuando tengan veinte o ms trabajadoras sin importar estado civil, o pagar gastos directamente al establecimiento donde la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos aos. Puede reembolsarse mediante rendicin de gastos. Oficio N 2.312, de 03.05.85. Superintendencia de Seguridad Social. No tributable, incluso si se paga a la trabajadora, por su carcter compensatorio. Oficio N 2.419, de 03.05.76. Servicio de Impuestos Internos.
5.35 Indemnizaciones por trmino de contrato de trabajo

a) Indemnizacin Convencional por Aos de Servicios Es aquella pactada en contratos individuales o colectivos de trabajo. No constituye remuneracin. No es imponible. Dictamen N 1.787, de 24.10.94. Superintendencia de Seguridad Social. Las indemnizaciones convencionales no son rentas en los siguientes casos: Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo, cualquiera seda su monto. Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de trabajo que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos o convenios colectivos, cualquiera sea su monto. Las indemnizaciones convencionales constituyen renta en las siguientes situaciones: Indemnizacin por aos de servicios pactadas en contratos individuales que sobrepase el lmite mximo de una remuneracin por cada ao de servicios o fraccin superior a seis meses, establecido en el artculo 17 N 13 de la Ley de la Renta. La remuneracin mensual corresponder al promedio de lo ganado en los ltimos 24 meses, excluyendo gratificaciones, participaciones, bonos y otras remuneraciones extraordinarias y reajustando previamente cada remuneracin de acuerdo a la variacin que haya experimentado el IPC entre el ltimo da del mes anterior al del devengamiento de la remuneracin y el ltimo da del mes anterior al del trmino del contrato. Indemnizacin por aos de servicios pagadas voluntariamente por el empleador que sobrepasen el lmite mximo precedentemente sealado. Se entiende que constituye una indemnizacin voluntaria el exceso pagado por sobre las 90 UF. Circular N 10, de 1999. Servicio de Impuestos Internos.
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Si el empleador pagare al trabajador adems de las indemnizaciones que no constituyen renta segn el Cdigo del Trabajo, otras indemnizaciones voluntarias o convencionales pactadas en contratos individuales, deber sumar a stas las primeras para los efectos de establecer si la indemnizacin constituye o no renta., de conformidad al artculo 17 N 13 de la Ley de la Renta. Circular N 29, de 127.05.91. Servicio de Impuestos internos. b) Indemnizacin de Feriado El empleador puede estar obligado al pago de una indemnizacin por feriado en dos situaciones: Al dependiente que teniendo los requisitos necesarios para hacer uso de su feriado legal deja de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia. Al trabajador cuyo contrato de trabajo termine antes de completar el ao de servicio que da derecho al feriado. No constituye remuneracin. No es imponible por tratarse de una indemnizacin que se paga al trmino de la relacin laboral. Oficio N 2.216, de 16.04.84. Superintendencia de Seguridad Social. Esta indemnizacin no constituye renta para los efectos tributables. Circular N 29, de 17.05.91. Servicio de Impuestos Internos. c) Indemnizacin Legal por Aos de Servicios Esta es una indemnizacin que el empleador debe pagar a sus trabajadores cuando se invoca como causal de trmino de contrato de trabajo las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms. Esta indemnizacin equivale a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses, prestados continuamente al empleador. Esta indemnizacin no puede exceder de 330 das de remuneracin, esto es, de 11 meses, excepto respecto de los siguientes trabajadores: Aquellos que tenan contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y que haban sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, y Los que con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a la Ley N 6.242, y que continuaron prestando servicios al 1 de diciembre de 1990. A los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 1 de marzo ce 1981, se les debe descontar el incremento o factor provisional de sus remuneraciones, para los efectos del clculo de esta indemnizacin. El D.L. 3.500 estableci que a los trabajadores afiliados a las instituciones del sistema antiguo de previsin de les deba incrementar sus remuneraciones en la parte afecta a imposiciones al 28 de febrero de 1981, mediante la aplicacin de factores, cuya finalidad era solventar el costo de las cotizaciones previsionales que a contar de esa fecha pasaron a ser de cargo del dependiente. La base de clculo deber limitarse a 90 UF, independiente de la fecha de ingreso del trabajador a la empresa. No constituye remuneracin. No es imponible. Esta indemnizacin no constituye renta para los efectos tributarios. Circular N 29, de 17.05.91. Servicio de Impuestos Internos. d) Indemnizacin Sustitutiva del Aviso Previo Es una indemnizacin que el empleador debe pagar a sus dependientes cuando se invoca como causal de terminacin del contrato de trabajo las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y no se comunica esta circunstancia al trabajador con treinta das de anticipacin. Es equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada y tiene un tope de 90 UF. No constituye remuneracin.
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No es imponible. No constituye renta para los efectos tributarios con un tope de 90 UF. Circular N 29, de 17.05.91. Servicio de Impuestos Internos. e) Indemnizacin voluntaria por Aos de Servicios. Es aquella indemnizacin que sin estar pactada en contrato alguno, es pagada voluntariamente por el empleador al trabajador al trmino de la relacin laboral, o bien, la que excede de 90 UF. No es remuneracin. No es imponible. No es tributable, en cuanto no exceda el lmite mximo previsto por la Ley de la Renta, considerando para la cuantificacin de dicho lmite las dems indemnizaciones que pudiere percibir el trabajador. Circular N 10, de 02.02.99. Servicio de Impuestos Internos.
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6. DOCTRINA
El empleador no puede eximirse de su obligacin de pagar las remuneraciones, salvo en el evento de caso fortuito o fuerza mayor. El hecho para ser calificado de caso fortuito o fuerza mayor debe reunir como requisitos copulativos: ser imprevisible, irresistible, inimputable. El empleador est facultado para descontar de la remuneracin del trabajador los atrasos.
7. INGRESO MNIMO
El ingreso mnimo equivale a un "piso" remuneracional. El ingreso mnimo se reajusta por ley cada vez que la autoridad lo estima conveniente. VALOR ACTUAL: $ 115.648 (01.07.2003). Mayores de 65 aos y menores de 18 aos $87.051 Fines no remuneracionales $75.219 Trabajadora casa particular $ 86.736
7.1 Excepciones al ingreso mnimo

Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje Las trabajadoras de casa particular Los deficientes mentales (art. 16 Ley N 18.600)
7.2 Beneficios que no pueden imputarse al ingreso mnimo

Los pagos por horas extraordinarias La asignacin familiar Asignacin de movilizacin Asignacin de colacin Asignacin de desgaste de herramientas Asignacin de prdida de caja Aquellos beneficios en dinero que no se paguen mes a mes Gratificacin, sea legal o convencional
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7.3 Jurisprudencia Administrativa de la Direccin del Trabajo

Dictamen N 1900/013, de 11.01.2001 Los pagos por horas extraordinarias, gratificacin legal, asignacin de colacin y movilizacin no procede considerarlos para enterar el ingreso mnimo mensual, como tampoco, el bono de produccin variable, a menos que este se pague mes a mes, con cuyo caso podra ser considerado Dictamen N 110/007, de 11.01.2000 Se rectifican los fundamentos del dictamen N 6102/387, de 20.12.99, en el sentido que para enterar el ingreso mnimo mensual, por regla general, debe prescindirse del sobresueldo, de la gratificacin y de los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes, a excepcin de los contratos de trabajo de treinta das de duracin o menos y de sus prrrogas que sumadas al perodo inicial no excedan de sesenta das, casos en los cuales podr imputarse al ingreso mnimo lo percibido por gratificacin.
7.4 Ingreso Mnimo y beneficios en especies

No procede enterar el ingreso mnimo mediante el otorgamiento de beneficios adicionales en especie, tales como casa habitacin, luz, combustible y otros. Salvo el caso de los trabajadores agrcolas, con tope de 50% de la remuneracin.
7.5 Ingreso Mnimo proporcional

En caso de jornadas parciales, el ingreso mnimo debe ser calculado en proporcin a la jornada de trabajo. Inciso 3, artculo 44, Cdigo del Trabajo.
7.6 Jurisprudencia Administrativa de la Direccin del Trabajo

Dictamen N 5848/386, de 26.11.98 La remuneracin mnima mensual de los trabajadores contratados con jornadas parciales de trabajo debe calcularse proporcionalmente, sobre la base de la jornada ordinaria de trabajo.
8. CLASIFICACIN DE LAS REMUNERACIONES

8.1 Remuneraciones en dinero efectivo y especies
La regla general es que la remuneracin de pague en dinero. Excepcin: trabajadores agrcolas y de casa particular.
8.2 REMUNERACIONES POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR OBRA. Artculo 44, Cdigo del Trabajo.
Unidad de tiempo: Por da, semana, quincena o mes. la remuneracin se vincula al tiempo laborado. Por unidad de obra: Denominado "trabajo a trato", puede ser conforme a pieza, medida u obra. la remuneracin se vincula a la productividad del trabajador
8.3 REMUNERACIONES MS USUALES

a) Sueldo: Estipendio fijo: El monto del sueldo debe establecerse concretamente o bien haberse precisado las bases para su determinacin. Se paga en dinero Se paga por perodos iguales determinados en el contrato. Debe tener un carcter regular; esto es por da, semana, quincena o mes.
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Es consecuencia de la prestacin de servicios: Se reconoce como causa de su pago la ejecucin del trabajo convenido. La importancia de establecer el sueldo radica en la jornada extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. b) Sobresueldo Es la remuneracin por las horas extraordinarias de trabajo. Son horas extraordinarias las que exceden del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fue menor. c) Comisin Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. d) Participacin Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de una o ms secciones o sucursales de la misma. e) Gratificacin Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
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9. PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES

9.1 Garantas en relacin al pago
Forma: Deben pagarse en moneda de curso legal Slo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista Se debe entregar un comprobante de pago
9.2 Jurisprudencia Administrativa de la Direccin del Trabajo, respecto a la obligatoriedad de firma del trabajador en liquidacin de remuneraciones:
Ordinario N 8003/0321, de 11.12.1995 "El propio comprobante al que se refiere el inciso 3 del citado artculo 54, servir de medio suficiente para acreditar el pago de la remuneracin en el evento que estuviere firmado por el dependiente, formalidad esta que en caso alguno puede ser exigida para entender cumplida la obligacin que se consigna en el aludido precepto legal". Ordinario N 7301/0341, de 12.12.1994 "No resulta procedente imponer, para la validez de dicho documento, una solemnidad no prevista en la ley, como sera, precisamente, la firma del trabajador, toda vez que las formalidades son de derecho estricto. De consiguiente, a la luz de los expuesto en acpites que antecedentes, no cabe sino concluir que no procede exigir al empleador que en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones se encuentre estampada la firma del trabajador. Lo anterior, obviamente, ha de entenderse sin perjuicio que el empleador, en virtud de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y direccin, contrapartida del vnculo de subordinacin o dependencia del trabajador y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia".
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9.3 Periodicidad:
Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la que no podr exceder de un mes.
9.4 Lugar:
Las remuneraciones deben pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la prestacin de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. Las partes pueden convenir otros das u horas de pago en los contratos individuales o colectivos de trabajo.
10. GARANTAS FRENTE AL EMPLEADOR

10.1 Los Descuentos
a) Descuentos obligatorios: Los impuestos que las graven Las cotizaciones de seguridad social La cuotas sindicales Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas. Las obligaciones con instituciones de previsin y organismos pblicos. b) Descuentos convencionales: Requieren acuerdo de las partes por escrito y pueden ser destinados a pagos de cualquier naturaleza. Tope de 15% de la remuneracin del trabajador. c) Descuentos prohibidos: Por arriendo de habitacin, luz, agua, uso de herramientas, medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especies o por multas no autorizadas en el reglamento interno.
10.2 Publicidad:
El empleador con 5 o ms trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. La Direccin del Trabajo puede autorizar la centralizacin de este libro.
10.3 Reajustabilidad:
Las sumas adeudadas deben pagarse reajustadas conforme al IPC y devengan, adems, el mximo de inters permitido para operaciones reajustables.
11. GARANTAS EN RELACIN CON LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR

11.1 Privilegio del Art. 2.472 del Cdigo Civil:
Las deudas por remuneraciones, asignaciones familiares, imposiciones e indemnizaciones (legales o convencionales), se pagan en forma preferente.
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11.2 Garantas frente a tercero

Inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social.
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11.3 Excepciones:
Las remuneraciones por sobre 56 UF. Las remuneraciones hasta en un 50%. Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. Defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador en contra el empleador en ejercicio de su cargo. Remuneraciones adeudadas por el trabajador o las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.
11.4 Garantas en relacin con la familia del trabajador

Descuento de cantidad que el trabajador asigne para la manutencin de su familia. La mujer casada que puede recibir sueldo en caso de interdiccin de su cnyuge trabajador.
12. SEMANA CORRIDA O PAGO DEL SPTIMO DA

12.1 Concepto:
Es el derecho a pago de los das domingos y festivos de que gozan los trabajadores cuyo sistema remuneracional les impide devengar remuneracin por tales das.
12.2 Requisitos:
Que el trabajador sea remunerado por da. La jurisprudencia ha entendido que el beneficio se extiende tambin a los remunerados por hora, a trato, unidad de pieza y a comisin.
12.3 Procedimiento de clculo:

Se suman todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana. El resultado de dicha operacin debe dividirse por en nmero de das que el trabajador legalmente debi laborar en la semana respectiva.
12.4 Jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo:

Dictamen N 317/004, de 20.01.2003 No procede el pago de semana corrida por los das de descanso en favor de los trabajadores remunerados exclusivamente por da, en el evento que el contrato de trabajo concluya antes de la llegada de tales das de descanso. Dictamen N 4435/210, de 28.11.2002 Es ilegal la clusula contractual que incluye en el pago de la comisin por venta, el pago de la semana corrida. Dictamen N 5697/350, de 19.11.99 La remuneracin de los das domingos, festivos y compensatorios, que genera semana corrida, de los trabajadores que perciben como remuneracin un porcentaje del flete realizado durante un perodo mayor de una semana, se calcula por perodo de semana a semana, durante las cuales esta remuneracin se percibe uniformemente en el tiempo y, en los casos que el inicio y el trmino del flete, o ambos, no coincidan con el inicio y trmino de las respectiva semanas y como consecuencia de ello se trabaja menos de cinco das, en estos lapsos, no se genera derecho al beneficio de la semana corrida.
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12.5 Incidencia del da sbado:

Trabajadores con jornada de lunes a viernes o de 5 das: No se considera en la respectiva semana para los efectos de calcular el monto, en consecuencia se divide por 5 y no por 6. Igualmente, tampoco se tiene derecho a percibir remuneracin por el da sbado a ttulo de semana corrida. Para los trabajadores exceptuados del descanso dominical debe entenderse por semana un perodo de 7 das. (VER SECCIN DE EJERCICIOS)
13. GRATIFICACIONES
13.1 Concepto:
Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
13.2 Caractersticas:
Beneficio de carcter anual. Sujeto a condicin suspensiva, que existan utilidades.
13.3 Clasificacin:
Gratificacin legal Gratificacin convencional Convencional garantizada Convencional no garantizada Gratificacin voluntaria
13.4 Utilidad
Es la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del Impuesto a la Renta.
13.5 Utilidad liquida

Corresponde a la utilidad, sealada anteriormente, deducido el 10% del capital propio de la empresa.
13.6 Sistemas de Pago de la Gratificacin

Sistema de prorrateo del 30% de la utilidad lquida. Sistema de abono del 25% de lo devengado por concepto de remuneraciones, mensuales, en el ao, cualquiera sea la utilidad obtenida. con tope de 4,75 Ingreso Mnimo Mensuales.
13.7 Derecho de opcin

Es el empleador quien opta por el sistema, pudiendo escoger un sistema u otro respecto de cada uno de sus trabajadores. Este derecho lo puede ejercer hasta la presentacin del balance al Servicio de Impuestos Internos.
13.8 Plazo de Pago

El sealado en los contratos de trabajo.
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Con carcter de anticipo al momento de presentar la declaracin ante el Servicio de Impuestos Internos. Cuando se haya practicado la liquidacin por el Servicio de Impuestos Internos.
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13.9 Sumas pagadas anticipadas por error

Slo pueden descontarse de futuras utilidades y/o de las indemnizaciones por trmino de contrato.
13.10 Procedimientos para determinar el pago

a) Sistema del artculo 47 del Cdigo del Trabajo o de prorrateo. b) Sistema del artculo 50 del Cdigo del Trabajo. (VER SECCIN DE EJERCICIOS)
14. HORAS EXTRAORDINARIAS

Son horas extraordinarias de trabajo las que exceden la jornada ordinaria, sea legal o convencional, si esta ltima fuere inferior a la primera.
14.1 Procedencia y lmite para el trabajo en horas extraordinarias

Procede laborar horas extras en aquellas faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador. Se podrn laborar hasta un mximo de dos horas extras por da. Para laborar en horas extraordinarias debe existir un pacto por escrito.
14.2 El pacto para laborar horas extraordinarias:

Debe constar por escrito. Slo podr pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Su vigencia no puede superar tres meses, renovables, toda vez que se mantengan las situaciones que le dieron origen.
14.3 Horas extras en da sbado

Tratndose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en 5 das, el trabajo en el sexto da procede como extraordinario. El lmite mximo ser de 12 horas semanales las que podrn distribuirse incluyendo el sexto da, con un tope de 8 horas para este. Se "semanalizan" las horas extraordinarias
14.4 Determinacin del valor de las horas extraordinaria

1. Se divide el sueldo mensual por 30, para obtener el monto del sueldo diario; 2. Este monto diario se multiplica por 7, para determinar el sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal; 3. El producto as obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas para la jornada ordinaria semanal; y 4. La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria se incrementa en un 50%.
14.5 Base de clculo horas extras

Aquellos estipendios que tengan el caracter de sueldo: Que se trate de un estipendio fijo, Que se pague en perodos iguales, Que sea producto de la prestacin de servicios. (VER SECCIN DE EJERCICIOS)
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Terminacin
del
Contrato
Mutuo Acuerdo de las Partes Renuncia del Trabajador Muerte del trabajador Vencimiento del Plazo Convenido Conclusin del Trabajo o Servicio que di origen al contrato Caso Fortuito o Fuerza Mayor
Artculo 159
N 1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6
Artculo 160
N 1 a) Falta de Probidad b) Vas de hecho c) Injurias d) Conducta inmoral N 2 N 3 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito. Inasistencia de dos das seguidos, dos lunes en el mes o tres das en el mes. Y la falta injustificada y sin aviso previo de trabajador que tuviere a cargo una actividad, faena o mquina cuya paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. Abandono de trabajo: a) La salida intespectiva e injustificada sin permiso del empleador. b) La negativa a trabajar. N 5 N 6 N 7 Actos, omisiones o imprudencias temerarias. El perjuicio material causado intencionalmente. Incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato
N 4
PERDN DE LA CAUSAL
La terminacin del contrato no se produce por el solo hecho de acontecer las situaciones que las causales describen, es necesario que el empleador las invoque y que lo haga oportunamente, sino estaramos frente a un perdn la causal.
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FORMALIDADES. CARTA DE AVISO

BOLETN DEL TRABAJo
Causales artculos 159 N 4, 5 y 6 y 160:

Aviso por escrito Entrega en forma personal o mediante carta certificada. Plazo: Tres das hbiles a contar de la separacin. Seis das para la causal 159 N6 Copia a la Inspeccin del Trabajo en el mismo plazo.
CONTENIDO DEL AVISO

Consignar la causal de despido, los hechos en que se funda y el estado de las imposiciones, debiendo acompaar los comprobantes que demuestren que se encuentran efectivamente canceladas. Caso contrario el trmino de contrato no se perfecciona. (Ley Bustos)
Artculo 161
Necesidades de la Empresa. Inciso 1: A modo ejemplar: Las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de la empresa. Bajas en la productividad Cambios en las condiciones del mercado o de la economa. Necesidades de la Empresa. Inciso 2: Desahucio del empleador: No requiere expresin de causa. Aplicacin: Trabajadores que representen al empleador, dotados de facultades generales de administracin: gerentes, subgerentes, agentes, apoderados. Trabajadores de casa particular. Dependientes de cargos de confianza.
AVISO Y SU PROTOCOLO
Otorgada con 30 das de anticipacin Debe sealar: La causal invocada Los hechos en que se funda El estado en que se encuentran las imposiciones, acompaando los comprobantes que demuestran su cancelacin. El monto a pagar por indemnizacin por aos de servicios.
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Falta de aviso
El empleador deber pagar la INDEMNIZACIN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO, pago que sustituye el perodo de treinta das. Equivale a un mes de remuneracin.
DESPIDO INDIRECTO
En los casos que el empleador incurra en algunas de las causales del artculo 160 N 1, 5 7, el trabajador podr poner trmino al contrato.
Efectos del despido indirecto

El trabajador podr demandar el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios. Ante sentencia favorable estas se incrementarn en 50% causal del N 7 y en 80% si la causal corresponde a los Ns 1 5 del mismo artculo.
LA INVALIDEZ COMO CAUSAL DE TRMINO DE CONTRATO

Art. 161 bis. la invalidez total o parcial no es causal de trmino de contrato. El despido por esta circunstancia da derecho al trabajador a percibir indemnizacin por aos de servicios y la sustitutiva el aviso previo, ambas con un incremento de 50%.
INCREMENTO DE LAS INDEMNIZACIONES

En los casos que el juez declare injustificado, indebido o improcedente la terminacin del contrato, o que no se ha invocado causa legal, ordenar el pago de la indemnizacin por aos de servicios y la sustitutiva del aviso previo, incrementada en los siguientes porcentajes: 161, INCISO 1: 30% 159 NO SE HA INVOCADO CAUSA LEGAL: 50% 160: 80% 160, N 1, 5 6: 100%
PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES

Se impone expresamente al empleador que debe pagar la indemnizacin por aos de servicios y la sustitutiva del aviso previo en un solo acto al, momento de extenderse el finiquito
Pago en Cuotas de las Indemnizaciones:

Requiere acuerdo de las partes. El pacto debe contemplar reajustes e intereses (Art. 173C. del T.). Pacto ratificado ante el inspector del trabajo. La ley incorpora clusula de aceleracin.
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INCUMPLIMIENTO DE PACTO
BOLETN DEL TRABAJo
Trabajador reclamar judicialmente El empleador ser sancionado con multa administrativa El juez podr incrementar las indemnizaciones hasta en un 150%.
INDEMNIZACIONES
Requisitos: Vigencia de un ao ms del trabajador.
Equivalencia: 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada. Tope: 330 das, excepto los contratados antes del 14 de agosto de 1981.
Monto Tope: 90 UF.
CONCEPTO DE LTIMA REMUNERACIN

Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al trmino del contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero.
Caractersticas de los estipendios a considerar:

De carcter fijo o variable De carcter mensual Que responda a la prestacin de los servicios
Estipendios que deben excluirse:

La asignacin familiar legal Pagos por sobretiempo Los beneficios o asignaciones que se otorgan en forma espordica o por una vez en el ao
Indemnizacin sustitutiva del aviso previo:

Idntico procedimiento de determinacin a la indemnizacin por aos de servicios
Indemnizacin por feriado legal y/o proporcional:

Solamente la remuneracin imponible: De carcter fijo variable De carcter mensual Que responda a la prestacin de servicios Se excluyen: El sobretiempo La gratificacin
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FERIADO PROPORCIONAL
Procedimiento de clculo
Se divide el N de das de feriado, incluido el feriado progresivo, por el N de meses que comprende el ao. El factor resultante se multiplica por el N de meses laborados. Al total de das hbiles ya determinados, se debe agregar los das sbados, domingos y festivos que incidan.
FINIQUITO
CONCEPTO:
Este es el instrumento a travs del cual, las partes dan cuenta de la terminacin del contrato y de los haberes adeudados y solucionados.
Efectos del Finiquito

Produce como efecto, fundamentalmente, el tener pleno poder liberatorio, es decir, se dan por satisfechas todas las controversias y deudas que pudiesen existir, salvo reserva expresa y deudas irrenunciables. Debidamente ratificado tendr merito ejecutivo respecto de las obligaciones contenidas en el mismo.
Formalidades
Deber constar por escrito Ratificado ante ministro de fe El instrumento que no cumpla con estas formalidades no podr ser invocado por el empleador, careciendo de pleno poder liberatorio.
PRINCIPALES INTERROGANTES RELACIONADAS CON EL FINIQUITO

1. Que es el Finiquito?
El finiquito es un instrumento legal que tiene como nico objeto dejar constancia del trmino de la relacin laboral y de las prestaciones pecuniarias que en el mismo se consignan. El finiquito constituye una relacin escrita de un acuerdo de voluntades a que la parte empleadora y la dependiente llegan con ocasin del trmino de la relacin laboral que las uni. El finiquito ser tambin, en definitiva, una transaccin y, como tal, un contrato, esto es, un acuerdo de voluntades al tenor de lo prescrito en el artculo 1.437 del Cdigo Civil. concluye cuando las partes de mutuo acuerdo as lo estipulan o cuando una de ellas invoca alguna de las cuales contempladas en los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo.
3.
Cules son las formalidades que debe cumplir un finiquito para que sea legalmente vlido?
El artculo 177 del Cdigo del Trabajo. Prescribe las formalidades que debe cumplir si finiquito para que pueda ser invocado por el empleador, a saber: a) Debe constar por escrito; b) El instrumento respectivo debe ser firmado por el interesado y por el presidente del Sindicato o el delegado de personal o sindical respectivo, y
2.
Es el Finiquito, el documento mediante por el cual se pone trmino a la relacin laboral?

La suscripcin del finiquito no es el acto por medio del cual, se extingue la relacin laboral, sino que sta, expira o
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BOLETN DEL TRABAJo
c) Si dicho instrumento no fuere firmado por los representantes de los trabajadores antes sealados, debe ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o bien ante otro ministro de fe.
El incumplimiento de las formalidades indicadas, no acarrea la nulidad del finiquito, el cual es vlido para efectos de acreditar la entrega de dineros, sino que la sancin que contempla la ley, es la inponibilidad, por cuanto, no puede ser invocado por el empleador.
4.
Quines pueden adems, actuar como Ministros de fe reconocidos por ley y autorizados para ratificar finiquitos?
a) El Inspector del Trabajo b) Los Notarios Pblicos de la localidad c) El oficial de registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna d) El Secretario municipal correspondiente a la comuna.
8.
Existe alguna excepcin a la formalidad de ratificar el finiquito ante Ministro de Fe?

De acuerdo al artculo 177 antes aludido, dichas formalidades no se aplican en el caso de contratos de duracin no superior a treinta das, salvo que se prorroguen por ms de treinta das o que, vencido este plazo mximo, el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento del empleador.
5.
Puede Carabineros de Chile actuar como Ministros de Fe, para los efectos de ratificar finiquitos?
No, aunque no exista otro Ministro de Fe e incluso tratndose de zonas apartadas de centros urbanos.
9.
Para ratificar un finiquito, deben concurrir ambas partes?

El Ministro de Fe solo estampara su consentimiento respecto de la ratificacin que realiza el trabajador, sin embargo, se exige la comparecencia de ambas partes cuando algn funcionario de la Direccin del Trabajo acta como Ministro de Fe.
6.
Qu significa la expresin ratificar?

"Ratificar" para los efectos del artculo 177 del Cdigo del Trabajo, importa aprobar o confirmar todas y cada una de las estipulaciones o clusulas de que da cuenta el finiquito. De ello se sigue que con la sola firma del trabajador puesta en un finiquito y autorizada por el correspondiente ministro de fe no se da por cumplida la formalidad aludida, se requiere que el trabajador efectivamente ratifique y para ello el Ministro de Fe ante el cual se ratifica un finiquito debe estampar en el mismo la expresin ratificar o cualesquiera otra que denote la aprobacin del trabajador respecto del contenido del referido instrumento.
10.
Si el trabajador no sabe o no puede firmar, como se ratifica el finiquito?

La norma legal exige el ratificar, y tal como antes ya se explico, es el Ministro de Fe quien verifica la conformidad del trabajador; si este no puede firmar, podr entonces estamparse su huella digital.
11.
Puede el trabajador ser representado para efectos de ratificar un finiquito?

Si es posible, se recomienda un poder notarial en que el trabajador autoriza a ello a una persona debidamente identificada.
7.-
Si no se cumple con la formalidad de ratificar el finiquito ante Ministro de fe, a que se expone el empleador?
Un finiquito otorgado sin cumplir con la formalidad de ser ratificado ante un ministro de fe carece de poder liberatorio y pleno valor probatorio que conforme a la jurisprudencia posee el que es otorgado con las formalidades legales. Un finiquito otorgado sin cumplir con la formalidad de ser ratificado ante un ministro de Fe, no produce el efecto de mantener subsistente la relacin laboral que una a las partes ms all de la fecha en que efectivamente se produjo su extincin, sin perjuicio que el mencionado instrumento no podr ser invocado por el empleador para otros efectos y carecera del mrito ejecutivo que le confiere el artculo 177 del Cdigo del Trabajo.
12.
Si el finiquito se suscribe cumpliendo todas las formalidades establecidas por ley, que garantas da ello al empleador?
En relacin al poder liberatorio del finiquito que se cumple con todas las formalidades legales, la Corte Suprema ha expresado que: "Constando el finiquito, vlidamente celebrado ante autoridad competente, que se ha pagado al trabajador determinadas prestaciones y que nada se le adeuda por ningn concepto, no cabe aceptar la demanda que reclama que los pagos no se efectuaron de acuerdo a los ingresos realmente percibidos por el trabajador, por cuanto un instrumento de esta naturaleza, suscrito ante funcionario competente, tiene amplio poder liberatorio y
28
constituye en el fondo una transaccin que precave un litigio eventual.
16.
Si se acuerda lo anterior, se debe cumplir alguna formalidad especifica?

El Art. 169 del Cdigo del Trabajo seala, en el evento que las partes acuerden el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones, que dicho pacto deber ser ratificado exclusivamente ante la Inspeccin del Trabajo.
13.
En caso de muerte del trabajador, debe escriturarse finiquito con algunos de sus familiares, previo a efectuar el pago de haberes?
Es recomendable si es un familiar directo, sin embargo, la Direccin del Trabajo ha sealado que no resulta jurdicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido exija de la o las personas que de acuerdo a lo establecido en el artculo 60 del Cdigo del Trabajo, deban percibir el pago de las remuneraciones que a aqul se le hubieren quedado adeudando, la suscripcin de un finiquito en los trminos y con las formalidades establecidas en el artculo 177 del Cdigo del Trabajo.
17.
Qu pasa si el empleador no da integro cumplimiento a las cuotas y fechas acordadas?

El mismo Art. 169 antes aludido dispone, que el simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda y motivara la aplicacin de una multa administrativa; adems si las indemnizaciones no se pagan y el trabajador recurre a Tribunales, el Juez podr incrementarlas hasta en un 150%
14.
Cul es el plazo para pagar los haberes que se devengan con ocasin del finiquito?
La Direccin del Trabajo, reiteradamente ha sealado, que si bien la ley no fija un plazo para suscribir el finiquito, la oportunidad para su otorgamiento y pago no es otra que el cese de la relacin laboral, momento en el cual deben quedar establecido el detalle de las obligaciones que se extinguen y las que eventualmente origina el propio termino de la relacin.
18.
Qu informacin bsica debe contener un finiquito?

a) Fecha de emisin. b) Identificacin del empleador y trabajador c) Causal de trmino e) Fecha de inicio y cese de la relacin laboral f) Detalle de los haberes devengados con ocasin del termino de la relacin laboral.
15.
Es factible pagar un finiquito en cuotas?

Si las partes lo acuerdan, el pago de las indemnizaciones devengadas en un finiquito se pueden pagar diferidamente, en dos o varias cuotas y en los plazos que ellos mismos acuerden.
g) Forma y oportunidad de pago de dichos haberes. h) Nombre y firma del Ministro de Fe. i) j) Fecha en que se firma el finiquito. Toda clusula relativa al finiquito que se otorgan las partes y a la renuncia de acciones o reclamos.
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BOLETN DEL TRABAJo
La Proteccin
a la
Maternidad
mbito de aplicacin:
Las normas contenidas en Ttulo II, del Libro II (Desde el artculo 194 a 208) del Cdigo del Trabajo se aplican a: a) Los trabajadores del sector privado regidos por el Cdigo del Trabajo. b) Las personas que prestan servicios en la administracin pblica, semifiscal o municipal. c) Los trabajadores o personas que laboren en empresas o instituciones enumeradas en el artculo 194 del Cdigo del Trabajo. El legislador no ha querido establecer exclusiones para la aplicacin de las normas relativas a la proteccin a la maternidad. Es la calidad de mujer trabajadora y no la actividad que realice o la situacin jurdica en que se encuentre, la que permite la aplicacin de estas normas protectoras. Resultan beneficiadas todas las mujeres acogidas a algn sistema previsional. Los derechos que contempla el Cdigo del Trabajo son: a) Descanso pre y postnatal b) Permiso cuando la salud del nio menor de un ao requiere de atencin en el hogar. c) Subsidio durante los perodos de descanso y de permisos. d) Fuero laboral. e) Prohibicin de realizar trabajos perjudiciales para su salud durante el embarazo. f) Derecho a sala cuna.
g) Derecho de alimentacin. *Estos derechos enumerados precedentemente, en algunos casos Se extienden al hombre? Con la dictacin de la Ley N 19.250, de 30.09.93, en determinadas circunstancias, algunos de estos derechos se otorgan al padre.
Descanso de maternidad
Se otorga a la mujer un descanso antes del parto, denominado prenatal y uno despus del parto, llamado postnatal.
Duracin Pre- natal:

Artculos 195, del Cdigo del Trabajo: El prenatal es de 6 semanas antes del parto.
Descanso Pre- Natal suplementario:

Artculo 196: Es aquel que tiene lugar si durante el embarazo se produce enfermedad como consecuencia de l, comprobada con certificado mdico. Duracin: Esta fijada por los servicios que tengan a su cargo las atenciones mdicas preventivas o curativas.
30
Descanso Pre - Natal Prorrogado:

Artculo 196 inciso segundo: Tiene lugar si el parto se produce despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que se ha iniciado el descanso de maternidad. En este caso el descanso prenatal se entender prorrogado hasta la fecha del alumbramiento y desde ste se contar el descanso postnatal.
Duracin Post - Natal:

Artculo 195. El post- Natal tiene una duracin de doce semanas despus del parto.
Descanso Post- Natal Prolongado:

En el evento que el alumbramiento provoque una enfermedad que impida a la mujer regresar al trabajo una vez transcurridas las doce semanas que dura el descanso postnatal, ste se prolonga por el tiempo, que fije el servicio mdico respectivo.
PRINCIPALES INTERROGANTES
1. Qu sucede si la enfermedad es con posterioridad al alumbramiento?
En este caso no se produce la prolongacin del postnatal, una vez que concluya ste, la trabajadora tendr derecho a licencia por enfermedad comn, que cubrir el perodo posterior al descanso postnatal.
7.
Hay derecho a postnatal prolongado?

Tambin en estos casos la mujer cuyo hijo nace muerto o muere recin nacido tiene derecho a postnatal prolongado.
8. Es posible que el padre haga uso de estos beneficios?

La ley contempla la posibilidad que el padre haga uso de los permisos que corresponden a la madre, en determinadas circunstancias.
2.
Si hay parto mltiple Se aumenta la duracin del descanso postnatal?

No se contempla por la ley la posibilidad de aumentar la duracin del descanso postnatal en el caso que se produzca un parto mltiple, por lo cual, en esta situacin la madre trabajadora tendr derecho al descanso de 12 semanas despus del parto.
9.
En qu casos puede gozar de los permisos el padre?

El permiso corresponder al padre en las siguientes situaciones: a) Cuando la madre muere en el parto. b) Cuando la madre muere durante el perodo de postnatal.
3.
Qu efecto produce un aborto?

La mujer que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontneo o provocado, no tiene derecho a gozar del descanso de postnatal.
10.
Cul es la extensin del permiso?

El padre tendr derecho a todo permiso de postnatal, si la madre muere en el parto y, al resto de l, en el caso que la madre falleciera, durante el postnatal.
4.
Se pierde el beneficio si el hijo nace muerto?

En el evento que el hijo nazca muerto, la trabajadora no pierde el descanso postnatal.
11.
El padre que tiene derecho a estos permisos Goza de fuero?

El artculo 195 del Cdigo del Trabajo, expresamente dispone que el padre gozar del fuero que protege a la mujer. Si la madre muriera en el parto o durante el periodo de permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l corresponder al padre, quien tambin gozar de fuero.
5. do?
Qu sucede si fallece el hijo recin naciEn este caso la trabajadora tampoco pierde el derecho al descanso de maternidad.
6.
En estos casos Cul es la duracin del descanso?

En estas situaciones el descanso es el mismo que corresponde a la mujer cuyo hijo nace vivo y que no fallece, esto es, 12 semanas, despus del parto.
12.
Tiene derecho a subsidio?

El padre que haga uso del permiso, en las situaciones descritas precedentemente, tendr derecho a subsidio, en
31
los mismos trminos que correspondan a la madre cuando goza de permisos de maternidad.
BOLETN DEL TRABAJo
16.
En qu casos?
Tendr derecho a los beneficios indicados cuando:
13.
Estos permisos de maternidad Son irrenunciables?

El artculo 195 del Cdigo del Trabajo expresamente prescribe que estos permisos no podrn renunciarse.
a) Se le hubiere otorgado judicialmente la tuicin del menor o, b) Se le hubiere otorgado judicialmente el cuidado personal del menor como medida de proteccin.
14.
Existe obligacin de conservar el empleo durante los descansos?

Es obligacin del empleador conservar el empleo o puesto de trabajo a la mujer durante los perodos de descanso, careciendo de valor cualquier estipulacin en contrario.
17.
Qu documentos deben acompaarse a la solicitud de permiso?

A la solicitud deben acompaarse los siguientes documentos: a) Una declaracin jurada del trabajador o trabajadora de tener bajo su cuidado persona al menor. b) Un certificado del tribunal que haya otorgado la tuicin o el cuidado personal del menor como medida de proteccin.
15.
Qu otro trabajador tiene derecho al permiso?

La trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, tendr derecho a permiso y subsidio.
DERECHO A PERMISO EN CASO DE ENFERMEDAD GRAVE DE HIJO MENOR:
18.
Para que la madre pueda acceder a este permiso Qu requisitos deben concurrir?
a. Para tener derecho a este permiso es necesario: b. Que el hijo se encuentre enfermo. c. Que esta enfermedad sea grave d. Que requiera de atencin en el hogar. e. Que el hijo sea menor de un ao f. Que las circunstancias de las letras a), b) y c) precedentes sean acreditadas mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica de los menores
20.
Cundo el permiso con derecho a subsidio, puede corresponder al padre?

El padre tendr derecho al permiso y subsidio, en los casos que se indican a continuacin: a) Cuando ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio. b) Cuando la madre hubiere fallecido. c) Cuando tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. Tambin tienen derecho al permiso y el subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado a un menor de edad inferir a un ao.
19.
Este permiso Es con derecho a subsidio?

La madre gozar de este permiso con derecho a subsidio, en los mismos trminos indicados en los nmeros anteriores para los descansos de maternidad.
21.
El trabajador o trabajadora, que sin ser padres tienen derecho a estos beneficios?
Tambin tienen derecho al permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un ao.
32
22.
En qu casos?
Cuando al trabajador o la trabajadora se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal del menor como medida de proteccin.
24.
Estos subsidios de trabajadores independientes Estn afectos a un tope?

El monto diario de los subsidios no podr exceder del equivalente a las rentas imponibles deducidas las cotizaciones previsionales, los subsidios o ambos, por los cuales se hubiere cotizado en los tres meses anteriores al 8 mes calendario anterior al del inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en el 100% de la variacin experimentada por el Indice de Precios al Consumidor en el perodo comprendido por los 8 meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.
23.
Qu sucede si los beneficios son obtenidos indebidamente?

Los trabajadores involucrados sern solidariamente responsables de la restitucin de las prestaciones pecunarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.
Derecho a subsidio maternal:

La mujer que se encuentre en los perodos de descanso de maternidad, prenatal suplementario, prenatal prorrogado, postnatal y postnatal prolongado, recibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba. De los subsidios se deducirn las imposiciones de previsin y los descuentos legales que correspondan
Prohibicin de realizar trabajos perjudiciales para la salud durante el perodo de embarazo:

Durante los perodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas. El embarazo, el parto y el perodo puerperal son tres fases de la vida procreadora de una mujer en las que existen peligros especiales para su salud que requiere de una proteccin especial en el lugar de trabajo. La supervisin mdica regular y, cuando convenga, la adaptacin de las actividades de la mujer para ponerlas en armona con su condicin pueden reducir mucho los peligros especficos para su salud, aumentar las posibilidades de un feliz resultado del embarazo y poner las bases de un crecimiento saludable del nio. Se entender especialmente como perjudicial para la salud todo trabajo que: 1.- obligue a levantar, arrastrar, o empujar grandes pesos. 2.- exija un esfuerzo fsico incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo, 3.- se ejecute en horario nocturno; 4.- se realice en horas extraordinarias de trabajo 5.- la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.. La proteccin alcanza slo a la trabajadora embarazada, por lo tanto la trabajadora cuyo hijo ya nacin no est amparada por este beneficio.
Base de Clculo de los subsidios:

Tratndose de trabajadores dependientes, los subsidios, se calcularn sobre la base de remuneraciones, subsidios o de ambos que se hayan devengado en los tres meses calendario ms prximos al mes en que se inicia el permiso.
Lmite a estos subsidios:

La Ley N 19.299, estableci un lmite a los subsidios, al disponer que el monto diario de ellos no podr exceder del equivalente a las remuneraciones mensuales netas, subsidios o de ambos devengados en los tres meses anteriores ms prximos al sptimo mes calendario que precede al del inicio de la licencia dividido por 90, aumentado en el 100% de la variacin experimentada por el Indice de Precios al Consumidor en el perodo comprendido por los 7 meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementada en un 10%.
El lmite referido se aplica a los subsidios que se otorguen por:

a) Descanso pre y postnatal. b) Prenatal prorrogado. A la trabajadora que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses y que haya iniciado el juicio de adopcin plena.
El fuero maternal
Definicin: Es una especial proteccin que la ley otorga a la mujer embarazada y purpera. Consiste en que la mujer embarazada y purpera, mientras goce de fuero, no puede ser despedida, sino se cuenta con autorizacin judicial para ello. El fuero no otorga inamovilidad, solamente constituye una forma de proteccin, ya que la trabajadora puede ser despedida si previamente el juez competente ha otorgado la respectiva autorizacin.
Clculo del Subsidio en el caso de trabajadores independientes:

El subsidio se calcula en base a las rentas, subsidios o ambos, por lo que hubiere cotizado en los 6 meses anteriores al mes en que se inicia la licencia.
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Extensin: El fuero maternal se extiende desde el momento de la concepcin y hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad.
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. g) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. h) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. i) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
BOLETN DEL TRABAJo
25.
Qu sucede si hay postnatal prolongado?

En esto casos el ao a que se ha hecho referencia, se cuenta desde la conclusin del postnatal prolongado, por lo cual, en estas situaciones el fuero es ms extenso. Autorizacin Judicial: El rgano competente para pronunciarse sobre una solicitud de desafuero es el Tribunal del Trabajo. Solamente el juez competente esta facultado por la ley para otorgar la autorizacin que permite al empleador despedir a la mujer embarazada y purpera.
27.
Procede el desafuero por necesidades de la empresa o desahucio?

No resulta procedente solicitar el desafuero por las causales necesidades de la empresa, tampoco procede por la causal de desahucio.
26.
Puede solicitarse el desafuero a la Direccin del Trabajo?

La Direccin del Trabajo carece de atribuciones para pronunciarse sobre una solicitud de desafuero.
Actividad del juez:

De acuerdo al artculo 174 del Cdigo del Trabajo el juez no est obligado a otorgar la autorizacin para despedir a una mujer con fuero, cuando se invoca alguna de las causales enumeradas en el N 7 anterior. Es una facultad del juez el conceder la autorizacin.
Causales por las que se puede solicitar El desafuero.

Las nicas causales por las cuales es procedente solicitar el desafuero son las que a continuacin se indican: a) Vencimiento del plazo convenido en el contrato (contratos a plazo fijo). b) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (Contratos por obra o faena transitoria o de temporada). c) Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral debidamente comprobada. d) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. e) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. f) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
28.
Qu sucede si se despide a la mujer con fuero, sin autorizacin judicial?

El despido es nulo, no produce ningn efecto, mantenindose vigente la relacin laboral, por lo cual, la trabajadora deber volver a su trabajo.
29.
Se pagan las remuneraciones correspondientes al perodo que permanece fuera del trabajo?
Conforme al artculo 201 del citado Cdigo, la mujer amparada por el fuero y que ha sido indebidamente separada de su trabajo, tiene derecho a remuneracin por todo el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo.
30.
En qu caso no tiene derecho a remuneracin por el perodo de separacin indebida?

En los casos en que tenga derecho a subsidio durante el perodo que ha permanecido indebidamente separada.
Reclamo de la mujer embarazada:

Si la mujer aforada es despedida sin la correspondiente autorizacin judicial podr reclamar de dicha actuacin La afectada deber hacer efectivo el reclamo dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido.
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Situacin de la trabajadora sujeta a contrato de plazo fijo:

Toda mujer que al momento de encontrarse laborando se embaraza tiene fuero maternal, cualquiera sea el tipo de contrato de trabajo que haya celebrado. As, la mujer contratada a plazo fijo, por obra o faena o en forma indefinida goza del fuero maternal dispuesto en el Cdigo del Trabajo.
empleador que no es continuador del anterior pues requiere la existencia del estado de embarazo durante la vigencia de la relacin laboral. De los trminos que emplea el artculo 201 del Cdigo del Trabajo se desprende que para que se goce de fuero maternal el estado de embarazo debe existir durante la vigencia del contrato ya que esta disposicin dice "Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus", interpretacin que surge del empleo de la conjuncin "y".
Situacin de la mujer que al contratarse, est embarazada:

Tanto la mujer que se embaraza durante la vigencia del contrato como aquella que es contratada embarazada, gozan del fuero laboral en idnticos trminos.
Situacin de la Quiebra y el fuero maternal:

La quiebra de la empresa, declarada judicialmente, no es causal de caducidad del contrato que autorice la terminacin del mismo, tratndose de una empleada amparada por fuero maternal. La quiebra no afecta el fuero de inamovilidad de la mujer en estado de gravidez pues este beneficio es personalsimo e independiente a la actividad misma de la empresa para la cual laboran sus trabajadores y, an cuando se extinga la fuente de trabajo, permanece la causa que motiv el fuero maternal. Al no ser factible la reincorporacin de la trabajadora debe ser percibir las remuneraciones correspondientes al fuero maternal y las indemnizaciones respectivas.
31.
Qu sucede si la mujer oculta su embarazo al ser contratada?

No es obstculo para que la mujer quede protegida por el fuero maternal, la circunstancia que al ser contratada no informe u oculte su estado de gravidez.
Situacin de la mujer trabajadora que estando con fuero renuncia a su trabajo:

La mujer trabajadora con fuero maternal que renuncia al trabajo y luego se contrata en otra empresa est protegida por el fuero maternal. En efecto, de acuerdo a la Direccin del Trabajo la trabajadora que goza del fuero maternal previsto en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo y que renuncia voluntariamente a su trabajo, conserva dicho fuero maternal al ser contratada por otro empleador, debiendo para los efectos de poner trmino al respectivo contrato de trabajo, solicitarse la correspondiente autorizacin judicial en conformidad al artculo 174 del Cdigo del Trabajo.
Situacin de la mujer que aborta:

La trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, provocado o espontneo no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en la ley.
Si el hijo nace muerto o muere recin nacido:

En estos casos la mujer tampoco tiene derecho al fuero maternal contemplado en el Cdigo del Trabajo.
Situacin de la mujer contratada por primera vez:

La mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de un recin nacido o que se encuentra en el perodo puerperal o dentro del ao siguiente a la expiracin de dicho perodo, ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el respectivo empleador no podr poner trmino a dicho contrato durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad, segn sea la situacin en que se encuentre la respectiva, trabajadora, salvo autorizacin judicial previa en los trminos previstos en el artculo 174 del Cdigo del Trabajo (Ordinario N 4535/209, de 05.08.94, Direccin del Trabajo).
Fundamento de las dos respuestas anteriores:

En los casos indicados en los nmeros precedentes la mujer no goza de fuero ya que tratndose del fuero maternal el bien jurdico protegido es la maternidad, pero en este caso, tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que sta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a sus hijos durante el lapso de un ao. Al no existir un hijo a quien cuidar, presupuesto jurdico que hace a la mujer acreedora de una especial proteccin en materia de permanencia en el empleo, desaparecer, por consiguiente, el fuero.
Jurisprudencia Judicial en estas Materias:

Algunos fallos de los Tribunales de Justicia han sealado que el fuero maternal no revive ni se traspasa a otro
La suscripcin de un finiquito y el fuero:

La suscripcin de un finiquito no obsta a la reincorporacin al trabajo de la dependiente a cuyo contrato se haya puesto trmino sin contar con la correspondiente autorizacin judicial.
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Renuncia y Fuero:
BOLETN DEL TRABAJo
desde el momento del despido y hasta el trmino del fuero, como asimismo el pago de las respectivas indemnizaciones.
No existe inconveniente jurdico para que la mujer con fuero maternal renuncie a su trabajo. Pero es absolutamente improcedente que la mujer renuncie al fuero maternal que la ampara, ya que el fuero es un derecho laboral y, por consiguiente, irrenunciable a la luz del artculo 5 el Cdigo del Trabajo.
33.
Es posible Solicitar la separacin de la trabajadora por el perodo que dura el juicio de desafuero?
El artculo 174, inciso 2, del Cdigo del Trabajo, faculta al juez para decretar en forma excepcional y fundadamente, la separacin de la trabajadora mientras se resuelve la solicitud de desafuero.
Renuncia y reincorporacin:
La mujer aforada no podr solicitar la reincorporacin a sus labores, si la causal de la terminacin del contrato de trabajo, es la renuncia voluntaria al trabajo.
34.
Qu caractersticas debe presentar la resolucin que decreta la separacin provisional?

Esta resolucin es excepcional y debe ser fundada, ya que el legislador quiere que los trabajadores tengan pleno conocimiento de los motivos y razones eficaces que hacen procedente tal medida y evitar la arbitrariedad.
La adopcin plena:
La dependiente, a quien se le ha otorgado la adopcin plena de un menor, no goza del fuero laboral establecido para la mujer embarazada y purpera.
Desafuero y Subsidios:
Si el desafuero tiene lugar durante el pre o postnatal, la trabajadora continuar percibiendo el subsidio respectivo, hasta la conclusin del perodo de descanso. La trabajadora notificada de despido por la causal de necesidades de la empresa con 30 das de anticipacin, que adquiere fuero En qu situacin queda? En estos casos el empleador, al cumplirse los treinta das del aviso, no podr hacer efectivo el despido y tampoco podr solicitar el desafuero invocando las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
35.
La separacin provisional Es con derecho a remuneracin?

La separacin provisional de la trabajadora aforada puede decretarse con o sin derecho a remuneracin.
36.
Si se otorga la separacin provisional, sin derecho a remuneracin y, luego, no se otorga la autorizacin para el despido Que debe ordenar el juez?
En estos casos se deber ordenar la inmediata reincorporacin de la trabajadora suspendida de sus funciones por resolucin judicial y disponer el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, correspondientes al perodo de separacin, con los reajustes e intereses indicados en el artculo 63 del Cdigo del Trabajo.
La trabajadora de exclusiva confianza.

Las dependientes que ejercen cargos de exclusiva confianza estn amparadas por el fuero maternal, por lo tanto, el empleador no podr poner trmino al contrato sino cuenta con la correspondiente autorizacin judicial.
Beneficio de sala cuna

Es un beneficio o derecho que el artculo 203 del Cdigo del Trabajo otorga a las mujeres, que tiene por objeto que stas dispongan de un lugar donde puedan dar alimentos a sus hijos y dejarlos mientras estn en el trabajo.
La solicitud de desafuero.
La solicitud de desafuero debe interponerse antes de despedir a la trabajadora. Es extempornea la demanda de desafuero de una trabajadora con fuero maternal, que se interpone despus que el empleador despidi y luego reincorpor a la dependiente a requerimiento de la autoridad administrativa.
Obligacin de Proporcionarlo:
Toda empresa que ocupe 20 ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deber proporcionar el beneficio de sala cuna. La empresa est obligada a proporcionar el beneficio en la medida que el nmero total de mujeres que ocupe sea de 20 ms, independientemente del lugar donde sean destinadas a desempear sus labores. Para enterar el nmero de 20 dependientes que se requiere para que el empleador est obligado a proporcionar el beneficio de sala cuna debe considerarse no slo a las que tienen contrato indefinido sino tambin a las que han suscrito un contrato a plazo fijo.
32.
La trabajadora con fuero que es despedida y no reincorporada ante requerimiento de la Inspeccin del Trabajo Qu debe hacer?
La trabajadora no reincorporada debe concurrir a los Tribunales de Justicia, solicitando que stos declaren la nulidad del despido, ordenen el pago de las remuneraciones por el perodo de separacin ilegal y, en subsidio, en el evento de ser imposible el reintegro, el pago de las remuneraciones
36
37.
Si una empresa otorga el beneficio y el nmero de mujeres disminuye a menos de 20 Qu sucede?

Al disminuir la cantidad de trabajadoras a menos de 20, la empresa est obligada a mantener el beneficio de sala cuna a las dependientes que estn haciendo uso del mismo, y no as, a las que no lo han requerido por no cumplir con los supuestos legales. Formas de cumplir con la obligacin de proporcionar sala cuna:
Adems, debe pagar el valor de los pasajes que deba utilizar la madre cuando concurre a la sala cuna a dar alimentacin a su hijo.
Relacin entre el beneficio de sala cuna y el derecho a dar alimentos:

Se ha resuelto por la Direccin del Trabajo que el tiempo otorgado por el artculo 206 del Cdigo del Trabajo a la madre trabajadora para dar alimento a su hijo rige slo cuando ste se encuentra en la sala cuna y no cuando permanece en su hogar o en otro sitio. La misma reparticin ha sealado que si la empresa no tiene obligacin de proporcionar sala cuna, tampoco est obligada a otorgar el permiso para dar alimentos que consagra el artculo 206 del citado Cdigo.
A travs de alguna de las alternativas que se indican a continuacin: a) b) Creando y manteniendo sala cuna anexa al local de trabajo. Creando y manteniendo sala cuna en comn con otros establecimientos de la misma rea geogrfica.
39.
Si la mujer labora en ms de una empresa Todas deben proporcionarles sala cuna?

La mujer tendr derecho que todas las empresas donde preste servicios, le otorguen el beneficio. As, por ejemplo, si trabaja en la maana en una empresa y en la tarde en otra, ambas, en la respectiva jornada, deben proporcionarle la sala cuna.
c) Pagando, el empleador, directamente los gastos de la sala cuna al establecimiento que la mujer trabajadora lleve a sus hijos. Al optar por la alternativa c) del nmero anterior le corresponde al empleador la facultad de designar o elegir la sala cuna donde la trabajadora lleve a su hijo.
Ubicacin de la Sala Cuna:

El empleador es absolutamente libre para designar la sala cuna, pudiendo elegir una que est prxima a la empresa o muy distante a ella. Se exige que la sala cuna sea de aquellas que cuenten con la autorizacin de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. Lo que el empleador no puede hacer en ningn caso, es pagar directamente a la trabajadora una suma de dinero que compense este beneficio.
40.
Situacin del feriado o permiso por enfermedad u otra causa y el derecho a sala cuna
El empleador no se encuentra obligado a proporcionar sala cuna en los perodos que la trabajadora no preste servicios, como en los casos consultados. La sala cuna es para dejar a los nios mientras la mujer trabaja.
Situacin de la mujer que trabaja en jornada nocturna.

Las mujeres que laboran de noche o en jornadas que comprenden parte de sta tiene derecho al beneficio de sala cuna.
38.
La obligacin de proporcionar sala cuna Qu comprende?

Este beneficio, tambin comprende la de proporcionar o pagar la alimentacin que requiere a los menores que permanecen en dicho establecimiento, no resultando procedente que la madre trabajadora reembolse al empleador suma alguna por este concepto.
Situacin de la Tuicin:
Procede otorgar el beneficio de sala cuna a la trabajadora a quien se le ha concedido judicialmente la tuicin de un nio menor de dos aos, durante el proceso de adopcin plena.
Extensin del beneficio:

La trabajadora tiene derecho a este beneficio hasta que el menor cumpla dos aos de edad.
Derecho a alimentacin
Consiste en que la madre dispone de un tiempo determinado para dar alimento a sus hijos.
Respecto al traslado del menor:

El empleador debe pagar los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y el regreso del menor del respectivo establecimiento.
Extensin
La madre tiene derecho a dos proporciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora por da.
37
41.
El permiso Es con derecho a remuneracin?

Este permiso se considera efectivamente trabajado para los efectos del pago de la remuneracin.
El empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplear la madre para los viajes de ida y regreso para dar alimento a sus hijos.
BOLETN DEL TRABAJo
47.
Este beneficio Se puede renunciar?

El derecho a usar el tiempo con el objeto de dar alimento al hijo, no puede ser renunciado en forma alguna.
42.
Si la trabajadora es remunerada a trato Cmo se determina la remuneracin durante el permiso?

La remuneracin correspondiente a la hora de permiso, de las trabajadoras remuneradas a trato debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante el mes y, dividiendo el resultado por el nmero mensual de horas que comprende la jornada ordinaria de trabajo, excluidas las horas de permiso de que hizo uso.
Sanciones
Corresponde a la Junta Nacional de Jardines Infantiles y a la Direccin del Trabajo, velar por el cumplimiento de estas normas protectoras.
48.
Quin puede denunciar las infracciones?

Cualquiera persona puede denunciar ante los organismos indicados en el nmero precedente, las infracciones de que tuviere conocimiento. Es decir, se concede accin popular.
43.
Si la jornada de trabajo es parcial El permiso se otorga proporcionalmente?

No procede otorgar proporcionalmente el tiempo para alimentar a los hijos contemplado en el artculo 206 del Cdigo del Trabajo, respecto de las trabajadoras con jornada parcial.
49.
44.
El permiso Puede utilizarse en una porcin de tiempo?

No resulta jurdicamente procedente que la madre trabajadora disponga, por propia iniciativa, de slo una porcin de tiempo que no exceda de una hora para dar alimento a sus hijos menores.
En qu plazos se extinguen los derechos a la proteccin a la maternidad?

Las acciones y derechos provenientes del Ttulo relativo a la proteccin a la maternidad se extinguen en el trmino de 60 das.
50.
Este plazo de 60 das Desde cuando se cuenta?

Los 60 das se cuentan desde la expiracin del perodo de fuero que se otorga a la mujer embarazada y purpera.
Extensin del permiso:

Hasta que el menor cumpla dos aos.
45.
Quin determina el momento de hacer uso de las porciones de tiempo que otorga la ley?
La madre trabajadora en su calidad de titular del derecho puede determinar la oportunidad en que har uso de las dos porciones de tiempo y la duracin que comprender cada uno de los lapsos de tiempo que comprende el beneficio, dentro del lmite sealado por la ley.
51.
Hay alguna excepcin a este cmputo?

La trabajadora con fuero dispone de 60 das, para reclamar por el despido sin la autorizacin judicial, plazo que se cuenta desde el momento que es separada ilegalmente. Las infracciones se sancionarn con multas de 14 a 70 Unidades Tributarias Mensuales. Las multas se duplicarn en caso de reincidencia.
46.
Se aumenta el permiso si hay ms de un hijo menor?

No procede aumentar el tiempo destinado para dar alimento a que se refiere el artculo 206 del Cdigo del Trabajo, en el evento que la madre trabajadora tenga ms de un hijo menor de dos aos.
52.
El empleador por cuya culpa las instituciones deben pagar las prestaciones correspondientes Qu sanciones tienen?
Al empleador que por su conducta impide que la trabajadora acceda a las prestaciones que prescribe la ley, se le sanciona con: a) Multa de 14 a 70 U.T.M., la que se duplicar en caso de reincidencia. b) Ser de su cargo directo el pago de los subsidios que correspondieren a sus trabajadoras.
Significado de la expresin "dar alimentos":

Esta expresin tiene acepcin amplia comprensiva de cualquier alimento que la madre proporcione al hijo y no est restringida solo al mantenimiento y la leche materna.
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La Subcontratacin
Laboral
Existe a partir de la figura del CONTRATISTA. CONTRATISTA: "Es aquella persona natural o jurdica que por un precio ejecuta una obra o servicio para otro u otros mediante un contrato". El profesor Francisco Walker agrega "desde el punto de vista laboral de la esencia de una relacin jurdica de esta naturaleza, el hecho que el trabajador del contratista preste sus servicios en funcin de un tercero ajeno a su relacin laboral, no bastando, por ende, esta sola circunstancia para calificar como empleador al que encarga la obra o servicio". El subcontrato laboral entonces se va a presentar cuando una persona natural o una empresa "mandante" le encarga a un contratista que ejecute una obra o preste un determinado servicio, adicionalmente puede presentarse la situacin que el contratista celebre un contrato con un subcontratista, con el objeto de que ste ejecute una parte de la obra o servicio encargada por el mandante, a este nuevo contrato tambin se le denomina subcontrato. Ordinario 9.159/242 de fecha 14 de Diciembre del ao 1990, d ela Direccin del Trabajo: "El contratista es toda persona natural o jurdica que, mediante un contrato, ejecuta para un tercero dueo de una obra, empresa o faena, labores de ejecucin o prestaciones de servicio mediante un precio convenido, contratando para ello a los trabajadores".
CARACTERSTICAS DE LA SUBCONTRATACIN LABORAL:

1.- No requiere la existencia de dos contratos relacionados basta la existencia de dos contratos relacionados. 2- Supone que la empresa contratista y la subcontratista tengan o cuenten con trabajadores propios. 3.- La subcontratacin laboral slo requiere de la existencia de dos partes; y 4.- La subcontratacin laboral se puede prolongar al infinito en los subcontratos sucesivos.
LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA.
Artculo 64, del Cdigo del Trabajo: "El dueo de la obra, empresa o faena ser subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de stos. Tambin responder de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente. En los mismos trminos, el contratista ser subsidiariamente responsable de obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los trabajadores de stos.
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El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podr tambin demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder en tal calidad de sus derechos.
BOLETN DEL TRABAJo
En los casos de construccin de edificios por un precio nico prefijado, no procedern estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural"
Este artculo consagra, como medida de proteccin al trabajador, la denominada responsabilidad subsidiaria del dueo de la empresa, obra o faena, con relacin a los trabajadores del contratista. Esto significa que ante el incumplimiento, por parte del empleador directo (contratista), de las obligaciones laborales y previsionales, los trabajadores afectados junto con demandar a este, pueden intentar que tales obligaciones sean satisfechas por el dueo de al empresa, obra o faena, que ha contratado los servicios del contratista, pero, como tal responsabilidad es subsidiaria, el dueo de la empresa solamente responde para el evento que el contratista no cumpla en definitiva las obligaciones laborales y previsionales. A su vez, el contratista debe responder subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales del subcontratista. La ley 19.666, del 10.03.2000, ha modificado el inciso tercero, establecindose que el trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podr tambin demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder en tal calidad de sus derechos. As, por ejemplo, el trabajador del subcontratista, junto con demandar a su empleador directo por las deudas laborales y previsionales que este tenga con l, podr demandar, en forma subsidiaria, al contratista y al dueo de la empresa, obra o faena. El antiguo inciso tercero del artculo 64, modificado en la forma sealada, otorgaba al trabajador la posibilidad de notificar la demanda interpuesta en contra de su empleador directo, a todos aquellos que pudieran resultar subsidiariamente responsables de sus derechos, en cambio, el actual inciso tercero, que se introduce con la Ley 19.666, faculta al trabajador para demandar, en forma subsidiaria, a los que les corresponda responder subsidiariamente por sus derechos. En otras palabras, el trabajador, junto con deducir su demanda en contra de su empleador directo podr, tambin, entablarla en contra del dueo de la obra, empresa o faena y/o en contra del contratista, segn sea el caso. El artculo 4, de la Ley N 16.744, prescribe que el dueo de la obra, empresa o faena, ser subsidiariamente responsable de las obligaciones que, en materia de afiliacin y cotizacin, afecten a sus contratistas respecto de sus trabajadores. Igual responsabilidad afectar al contratista en relacin con las obligaciones de sus subcontratistas".
REQUISITOS PARA QUE EXISTA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA:

a.- Debe existir un perjuicio para los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista. Este perjuicio causado a los dependientes de la empresa contratista y/o subcontratista puede tener su origen en un incumplimiento de las obligaciones laborales y/o previsionales por parte del contratista, en un accidente del trabajo y/o enfermedad profesional que sufra el trabajador o en el pago de las indemnizaciones. b.- Slo opera respecto de los trabajadores del contratista y subcontratista. La responsabilidad subsidiaria no opera respecto de las obligaciones civiles o comerciales impagas entre empresas, por otra parte tampoco opera en el mbito de una responsabilidad inversa, es decir los contratistas no responden subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales impagas de los trabajadores del mandante. Adicionalmente, la responsabilidad subsidiaria slo se refiere a los trabajadores que hayan estado vinculados a la obra o servicio encargada por el mandante y respecto de las obligaciones laborales y previsionales que se hagan exigibles durante ese lapso.
FORMA DE HACER EFECTIVA LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA:

La Direccin del trabajo no cuenta con facultades para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria del mandante respecto de las obligaciones laborales y/ o previsionales impagas de los trabajadores del contratista.
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Por lo que el trabajador debe recurrir a la instancia judicial. La Direccin del Trabajo lo en estas materias lo que hace es determinar el contenido de la obligacin tanto laboral como previsional, en el objeto de la misma. Es decir determina: El Incumplimiento del empleador, los trabajadores involucrados, las obligaciones impagas y el monto adeudado. Ordinario 4546/220 de fecha 21 de Julio del ao 1995, de la Direccin del Trabajo: "No resulta jurdicamente procedente que los fiscalizadores hagan exigibles la responsabilidad subsidiaria que se consigna en el artculo 64 del Cdigo del Trabajo, respecto del dueo de la obra y del contratista, segn corresponda". Adems debe demandar al principal obligado que es su empleador. Es indispensable que el trabajador deduzca demanda en juicio del trabajo contra su empleador, por cuanto la responsabilidad del mandante es slo subsidiaria, es decir, que opera en el evento que el principal obligado que es el empleador del dependiente no cumpla con las obligaciones laborales y/o previsionales del trabajador. El trabajador debe notificar la demanda a todos los obligados y de esa manera suspende la prescripcin. Ordinario 5393 de fecha 21 de Julio del ao 1995, de la Direccin del Trabajo: "El trabajador se encuentra facultado para notificar la demanda interpuesta en contra de su empleador directo a todos a quienes puedan responder subsidiariamente de sus derechos laborales y previsionales, entendindose as, interrumpidos los plazos de prescripcin, respecto de los mismos, i la notificacin se practica dentro de los seis meses de terminada la relacin laboral".
Defensa del Mandante o Subsidiariamente responsable:

El mandante en virtud del artculo 64 no pasa a ser o a tener la calidad de empleador de los dependientes, sino que slo asume una responsabilidad limitada al cumplimiento de las prestaciones impagas de los mismos. En consecuencia el mandante o subsidiariamente responsable puede oponer excepciones al pago como las siguientes:
Inoponibilidad:
En todos aquellos casos en que no se le notifique oportunamente la demanda al subsidiariamente responsable. El mandante debe ser legalmente emplazado para que se le pueda exige legalmente su responsabilidad. (Emplazamiento: notificacin legal de la demanda + transcurso del plazo).
Beneficio de Excusin:
Facultad de oponerse a responder de las obligaciones del principal deudor (empleador directo) antes que las mismas les sean cobradas al empleador del dependiente, que es el principal obligado al pago.
Derecho a repetir:
En caso de que el subsidiariamente responsable sea condenado a pagar todo o parte de las obligaciones laborales y previsionales del dependiente de la empresa contratista, la ley le otorga la facultad de dirigirse en contra del empleador del dependiente que es obligado principal. Procedimiento que deben seguir las Inspecciones para hacer exigible la responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra empresa o faena La responsabilidad del mandante slo podr perseguirse por las obligaciones legales y convencionales contradas por el principal obligado, vale decir por el contratista, una vez que ste ha sido requerido y se ha agotado el procedimiento de cobro en su contra. No procede requerir de pago al dueo de la obra sin haber requerido previamente al contratista, obligado principal del cumplimiento de las obligaciones.
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Artculo 64 Bis, Cdigo del Trabajo:

BOLETN DEL TRABAJo
"El dueo de la obra, empresa o faena, cuando as lo solicite, tendr derecho a ser informado por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a stos correspondan respecto a sus trabajadores, como as mismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrn los contratistas respecto de sus subcontratistas. En el caso que el contratista no acredite oportunamente el cumplimiento ntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma sealada, as como cuando el dueo de la obra, empresa o faena fuere demandado subsidiariamente conforme a lo previsto en el artculo 64, ste podr retener de las obligaciones que tenga a favor de aqul, el monto de que es responsable subsidiariamente. El mismo derecho tendr el contratista respecto de sus subcontratistas. En todo caso, el dueo de la obra, empresa o faena, o el contratista en su caso, podr pagar por subrogacin al trabajador o institucin previsional acreedora. El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso primero de este artculo, podr ser acreditado mediante certificados emitidos por la Inspeccin del Trabajo respectivo. La Direccin del Trabajo deber poner en conocimiento del dueo de la obra, empresa o faena, las infracciones a la legislacin laboral o previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a su contratista o subcontratistas. Igual obligacin tendr para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas." La Ley 19.666, agrega al Cdigo del Trabajo el presente artculo 64 bis, que regula las siguientes situaciones: 1. Se impone a los contratistas la obligacin de informar al dueo de la obra, empresa o faena, cuando este lo solicite, el monto y cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que aqul debe cumplir respecto de sus trabajadores. Esta misma obligacin se hace extensiva respecto de las obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. Adems, al contratista le asiste el mismo derecho respecto del subcontratista, en trminos de exigir de este, la informacin indicada en el prrafo precedente. 2. Se consagra el derecho legal de retencin en favor del dueo de la empresa, obra o faena, en los siguientes casos: i. Cuando el contratista, a solicitud del dueo de la empresa, obra o faena, no acredite oportunamente el cumplimiento ntegro de las obligaciones laborales y previsionales que tiene con sus trabajadores. En virtud de este derecho el dueo de la empresa, obra o faena, podr retener de las obligaciones que tenga con el contratista, el monto de que es responsable subsidiariamente. Este derecho legal de retencin tambin se establece para el contratista con relacin al subcontratista. 3. El nuevo artculo 64 bis, establece el pago por subrogacin, en cuya virtud el dueo de la empresa, obra o faena podr pagar directamente al trabajador o a la entidad previsional respectiva, lo que el contratista adeude. El contratista tambin podr realizar el pago por subrogacin respecto de los trabajadores del subcontratista. 4. El contratista o el subcontratista, segn el caso, podrn acreditar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, ante el dueo de la empresa, obra o faena o contratista, respectivamente, a travs de certificados emitidos por la Inspeccin del Trabajo. 5. Se impone a la Direccin del Trabajo, la obligacin de informar al dueo de la obra, empresa o faena las infracciones que constate a la legislacin laboral y previsional, en las fiscalizaciones que practique a sus contratistas o subcontratistas. La misma obligacin deber cumplir respecto del contratista, al constatar tales infracciones de parte del subcontratista. 1. "Una empresa constructora duea de una obra, empresa o faena, que contrat los servicios de guardias de seguridad con una empresa contratista, podr retener pagos a favor de esta, de darse los supuestos legales, por las obligaciones laborales y previsionales de que deba responder subsidiariamente, y slo con relacin a los trabajadores que le prestaron los servicios en su obra, empresa o faena". Ordinario N 4022/0197, de 30.10.2001 2. "El pago por subrogacin que el artculo 64 bis, inciso 3, del Cdigo del Trabajo, permite efectuar al dueo de la obra, empresa o faena, a las instituciones de previsin por obligaciones previsionales pendientes del contratista o subcontratista segn el caso, solo podra estar referido a los trabajadores de estos ocupados en la obra, empresa o faena de dicho dueo, y por las deudas devengadas durante la ejecucin de las mismas. Con todo, si concluida la obra, empresa o faena, se hubiere puesto trmino a los contratos de trabajo, adeudndose cotizaciones previsionales, la responsabilidad subsidiaria del dueo de aqullas y su facultad de pagar por subrogacin persistirn mientras no se pague tales obligaciones y se convalide los despidos, segn el inciso 6 del art. 162 del Cdigo del Trabajo". Ordinario N 3450/0170, de 12.09.2001
ii. Cuando el dueo de la empresa, obra o faena, fuere demandado subsidiariamente por el trabajador del contratista.
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Simulacin en
Contratacin
de a travs de
Trabajadores terceros
INTRODUCCIN
Atendido a lo que establece el Diccionario de la Real Academia Espaola de la Lengua, el trmino "simulacin" se define como la accin de "representar una cosa, fingiendo o imitando lo que no es", posible es concluir que la conducta descrita en el inciso 1 del artculo 478, del Cdigo del Trabajo, es aquella en que una persona natural o jurdica pretende negar lo que de acuerdo a la realidad y los hechos, es el empleador, representando lo que no es, un tercero que aparenta tener la calidad de empleador.
NORMA LEGAL
El inciso primero del artculo 478, del Cdigo del Trabajo expresa lo siguiente: "Se sancionar con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades tributarias mensuales al empleador que simule la contratacin de trabajadores a travs de terceros, cuyo reclamo se regir por lo dispuesto en el artculo 474. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador y los terceros debern responder solidariamente por los derechos laborales y previsionales que correspondan al trabajador". Por su parte el artculo 3, letra a), del mismo cuerpo legal, establece que deber entenderse por empleador: "la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo". Esta norma considera adems, en la letra b), del mismo artculo, que se debe entender por trabajador: "toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo." Finalmente debemos tener presente lo prescrito por el inciso final del artculo 3, ya antes referido, el cual seala que: "Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artculo se sancionarn de conformidad con lo dispuesto en el artculo 478 de este Cdigo." En concordancia a lo sealado por las normas legales citadas, la Direccin del Trabajo, mediante Dictamen N 922/025, de 11 de marzo de 2003, sanciona lo siguiente: "En consecuencia, de las consideraciones de hecho y de derecho arriba transcritas, cabe concluir que la conducta calificada como ilcita por el inciso primero del artculo 478 del Cdigo del Trabajo, corresponde a aquella en que un empleador en los trminos definidos por el artculo 3 del mismo texto legal, utiliza y se beneficia de los servicios de un trabajador en condiciones de dependencia y subordinacin, sin haber otorgado el respectivo contrato de trabajo, el que se encuentra suscrito por el trabajador con un tercero o quien aparezca como tal, cuestin que da como resultado el encubrimiento del verdadero vnculo laboral y de sus partes."
43
ANALISIS DE LA DOCTRINA DE LA DIRECCIN DEL TRABAJO

BOLETN DEL TRABAJo
Del anlisis del Dictamen N 922/025, de 11.03.2003, mediante el cual la Direccin del Trabajo fija el sentido y alcance del inciso primero del articulo 478, en comento, se desprende lo siguiente: Para considera que se est frente a una simulacin de contratacin a travs de terceros, deben concurrir, copulativamente, los siguientes elementos: Que una persona natural o jurdica tenga la calidad de empleador respecto de un trabajador. Que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de empleador. Que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurdica, que aparezca como acreedor de los servicios del trabajador, ya sea a ttulo de empleador o de cualquier otro, produciendo como resultado el encubrimiento del vnculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el trabajador involucrado. La interpretacin del inciso primero del artculo 478, sancionando al empleador que utiliza los servicios de trabajadores que tienen escriturados los contratos de trabajo con un tercero o con quien aparezca como tal, no slo corresponde a la literalidad como a la finalidad perseguida por el legislador, sino que se ve avalada por el contexto sistemtico del resto del orden laboral, que consagra en la materia el denominado principio de primaca de la realidad. En efecto, la necesidad de sancionar el acto fraudulento del verdadero empleador, quien se oculta tras un tercero, que detenta solo en la formalidad el carcter de empleador, pero que no ejerce, en el plano de la realidad, ni la potestad de mando ni la dependencia respecto del trabajador, atributos que definen legalmente a quien debe considerarse como tal, no es mas que una constante del derecho laboral positivo chileno, que ha consagrado ampliamente el denominado principio de la primaca de la realidad. La jurisprudencia judicial reconoce lo antes sealado sosteniendo que, "en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe estarse de preferencia a lo primero, de acuerdo a lo previsto por el artculo 8 del Cdigo del Trabajo", agregando, precisamente en un caso de fraude a la ley laboral por encubrimiento del empleador, que "la existencia de una relacin laboral y los hechos constitutivos del vinculo de subordinacin y dependencia priman sobre la simple materialidad de contratos de trabajo celebrados por escrito con una empresa distinta del empleador real. Dicha relacin laboral se prueba con antecedentes que demuestran que los trabajadores realizan sus labores en dependencias de este ltimo, que ocupan elementos de trabajo de su propiedad, que sus remuneraciones se pagan en sus recintos y por su cajero que es de su dependencia, que un trabajador del mismo controla su asistencia, que los supervigila un empleado de esa firma y que, por ltimo, quien figura como empleador en el contrato escrito no tiene oficina establecida en la zona, carece de direccin y supervigilancia sobre los trabajadores y no pudo haberles seleccionado para contratarlos" (Corte Suprema, rol N 655-99, 16.04.1990). Grafica adems lo anterior, lo sostenido por la Direccin del Trabajo, ya en Dictamen N 5487, de 22.08.1993: La situacin en que un empleador reciba y utilizaba los servicios de trabajadores, en condiciones de dependencia y subordinacin, pero cuyos contratos de trabajo o cualquiera otros estaban escriturados con terceros, no se ajusta a nuestra legislacin laboral, en cuanto "no existe norma de derecho laboral que pudiere apoyar o legitimar una eventual legalidad del vnculo entre trabajadores y determinados agentes o representantes de empresas colocadoras", atendido sobre todo el hecho de que en "nuestra legislacin laboral es empleador quien acta como tal".
HISTORIA DE LA LEY
La Reforma Laboral, Ley N 19.759, al modificar, entre otros, el articulo 478, del Cdigo del Trabajo, elimin del inciso primero la expresin "dolosamente", por tanto, en la nueva normativa se describe como conducta a sancionar la simulacin en la contratacin de trabajadores a travs de un tercero, sin ms condicionantes para su aplicacin, lo cual lleva a concluir que para la configuracin de la falta en anlisis no se quiere la existencia de alguna intencionalidad por la cual se pretenda engaar o perjudicar al trabajador. En "Compilacin de Textos Oficiales del debate Parlamentario, Historia de la Ley, Ley N 19.759", se registra que en la discusin parlamentaria del proyecto de Reforma Laboral, se propuso reponer en la redaccin de la norma en comento, la expresin "dolosamente", lo que se rechaz en la respectiva votacin. Los fundamentos entregados por legisladores para este rechazo radican en que con el restablecimiento de la expresin "dolosamente" se "estara intentando crear las condiciones para el resquicio". As, en el caso de existir simulacin, tendra que ser, adems, dolosa. Esto, segn ellos, "entraara un problema legal de difcil resolucin y que, por lo tanto, dara pie a impugnaciones jurdicas de distinto orden"
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ACTUACIN DE LAS INSPECCIONES DEL TRABAJO.

A continuacin se expone un resumen del Procedimiento de Fiscalizacin que debern seguir las Inspecciones del Trabajo y sus funcionarios en el caso de denuncias por simulacin en la contratacin de trabajadores a travs de terceros. Esta informacin, si bien emana de los propios funcionarios del Servicio, por ser una materia nueva y de discutible aplicacin esta sujeta a eventuales cambios y perfeccionamientos en el corto plazo. Activacin de la fiscalizacin Slo se activar la accin fiscalizadora ante solicitud expresa de organizaciones sindicales o trabajadores afectados. La asignacin de esta fiscalizacin tendr el carcter de urgente. Preparacin de la fiscalizacin por parte del funcionario Dada la mayor complejidad de la materia a investigar, ser necesaria una especial preparacin previa a la visita, adems de las reglas generales, contemplar lo siguiente: Estudio en profundidad de antecedentes disponibles. Si bien en toda fiscalizacin debe efectuarse este estudio previo de los antecedentes disponibles sobre el fiscalizado en el propio Servicio. Ello incluye los datos disponibles en el sistema informtico, en la carpeta de documentos fsicos, en la carpeta que existiere en la Unidad de Relaciones Laborales sobre las organizaciones sindicales del investigado, y todo otro dato disponible. Entrevista previa con el solicitante. El fiscalizador se contactar con el denunciante y lo citar a una reunin a efectuarse normalmente en la oficina, durante su tiempo de permanencia o el que para este efecto convenga. Se recomienda al solicitante acudir acompaado de sus asesores jurdicos o sindicales de grado superior si los hubiere. Sin perjuicio de alternar y consultar con el o los recurrentes los aspectos centrales de la eventual figura transgresora por simulacin, y las razones o fundamentos que hacen atendible el requerimiento de fiscalizacin por esta materia, en dicha reunin el fiscalizador deber requerir mediante acta levantada al efecto, al tenor del contenido de estas instrucciones, toda aquella informacin, antecedentes o documentos que permitan realizar planificadamente y con mayor grado de eficacia la fiscalizacin. En el se dejar constancia de haberse ledo, y explicado si fuere necesario, los alcances, finalidades y limitaciones del procedimiento en curso, especialmente en lo relativo a la normal necesidad de complementar la actuacin administrativa con el ejercicio de acciones judiciales. Reunin de anlisis previo Despus de efectuadas las actividades preparatorias precedentes, el fiscalizador y el Jefe de la Unidad de Fiscalizacin fijarn una reunin preparatoria de anlisis del caso a efectuarse en el medioda de permanencia semanal en oficina de aquel. A esta reunin asistir el Asesor Jurdico si lo hubiere y, el Inspector Jefe de Oficina. En ella se analizarn los antecedentes disponibles que, a ese momento, incluirn como mnimo, la solicitud de fiscalizacin, el resultado del estudio preliminar del fiscalizador y la entrevista adicional previa con el solicitante, y se formularn estrategias para abordar la visita inspectiva en terreno, la investigacin en general y la confeccin del informe. Visita Inspectiva La visita inspectiva se efectuar conforme una pauta contenida en formulario especialmente diseado al efecto, ordenado en forma anloga al que se utiliza para la recepcin de la solicitud. Los pasos previstos en el procedimiento general de fiscalizacin, esto es, inspeccin perceptiva, entrevista a trabajadores, entrevista al empleador, etc., perseguirn el establecimiento y aclaracin de los siguientes aspectos mnimos, los cuales sern consignados en notas durante la visita, y que debern finalmente ser consignados con la mayor claridad y fidelidad posibles en el informe de fiscalizacin, el cual deber confeccionarse en su versin definitiva en oficina. Identificacin de los actores reales y los simuladores o aparentes. Se requiere individualizar en forma precisa y detallada todas las personas, naturales o jurdicas, que aparecen involucradas como objeto de la fiscalizacin, an sin identificar ni prejuzgar roles o responsabilidades que slo surgirn en el curso y como resultado de la misma. En consecuencia, se requiere identificar con claridad tanto al eventual empleador real y al o los simulados o aparentes, an sin necesidad de atribuirles una calidad o la otra. Los datos mnimos en cada caso (sin perjuicio de que el fiscalizador consigne cualquier otro que estime relevante), son los siguientes: Personas naturales: Nombres, RUT, domicilios, parentesco consanguneo o por afinidad que existiere entre los involucrados, etc.
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Personas jurdicas: Nombres, RUT, domicilios involucrados, representantes legales y socios o miembros (con porcentaje de participacin si corresponde) que constituyeron y que actualmente participan en ellas.
BOLETN DEL TRABAJo
Interesa determinar en que lugar y quin ejerce la facultas de administracin general, bajo cuyas rdenes jerrquicas funciona el total del conglomerado de empresas. Identificacin precisa de los derechos laborales sustantivos, afectados por la eventual figura infraccional que se investiga. Es necesario que el fiscalizador, principalmente a partir de la solicitud-denuncia, pero considerando los aspectos que pueda constatar, identifique con claridad cuales seran los derechos laborales afectados, distinguiendo entre derechos individuales y derechos colectivos. Derechos individuales: Por ejemplo, aos de servicios, gratificaciones, etc. Derechos colectivos: Por ejemplo, derecho de sindicalizacin, derecho a negociar colectivamente, etc. Identificacin del proceso laborativo o empresarial que vincula a los entes investigados. Ello involucra confeccionar un organigrama y un diagrama de flujo que refleje estas relaciones. El primero, tender a reflejar relaciones ms bien estticas como, por ejemplo, la existencia de diversos entes, an sin determinar su apariencia o realidad, que aparecen todos contribuyendo la produccin comn de un mismo bien o servicio. El segundo, tender a reflejar relaciones ms dinmicas o secuenciales como, por ejemplo, si un ente investigado aparece produciendo un bien a otro que lo distribuye y este a otro que lo comercializa. Para investigar estas relaciones e identidades se deber dejar constancia, como mnimo, de los siguientes aspectos: Estructura de propiedad: Ya sea de la misma persona natural o a travs de las relaciones entre los componentes (socios o miembros) de las personas jurdicas investigadas. Aqu el fiscalizador ya debe identificar la existencia e una eventual concentracin propietaria en alguno de los entes investigados. Infraestructura fsica: Se trata aqu de que el fiscalizador se concentre en identificar las relaciones entre los recursos materiales involucrados en el proceso productivo investigado. Ello implica pronunciarse, a lo menos, en relacin a: Los bienes inmuebles que sirven de lugares o recintos de funcionamiento: Identificacin precisa; propiedad de los mismos; ttulo jurdico con que parecen siendo utilizados por los entes investigados identificando a las partes que concurren formalmente a los respectivos contratos (propiedad, arriendo, comodato, etc.). Los bienes muebles ms relevantes: Como por ejemplo, maquinaria productiva; sistemas computacionales en red (hardware y software); vehculos; materias primas (especialmente identificando sus fuentes, por ejemplo una misma compra...), etc. Respecto de ellos habr que identificar los mismos aspectos que con respecto a los bienes inmuebles. Estructura funcional (extralaboral): Se debe hacer referencia aqu a las relaciones que puedan detectarse en el empleo de los principales recursos intelectuales u organizativos para desarrollar el proceso productivo, de naturaleza principalmente empresarial, comercial o tributaria y tratando de separarla de los aspectos que tienen que ver con la administracin propiamente laboral. Al respecto, se debe hacer mencin mnima a lo siguiente: Giro o actividad empresarial: Identificacin del giro principal que explica las relaciones entre los entes investigados, sealando con precisin si existe identidad (uno slo), complementariedad (relaciones de necesidad cercana) o diferenciacin. Imagen corporativa externa hacia los consumidores del bien o servicio producido: Se har expresa mencin a la utilizacin o no del mismo nombre de fantasa, de eventuales marcas registradas como propiedad intelectual, y de actividades de publicidad (ropa empresarial, logos, tarjetas de identificacin), etc. Estructura tributaria: Contabilidad conjunta-centralizada o separada, y, si es separada, que relaciones pudieran detectarse. Organizacin y empleo de los recursos fsicos: En los puntos anteriores se trata de identificar lis recursos fsicos en forma esttica y en esta seccin se puede y debe complementar lo que corresponda en relacin al empleo dinmico de estos recursos materiales, especialmente los muebles. Por ejemplo, los vehculos que aparecen de propiedad de A se utilizan indistintamente por A, B y C; el sistema informtico de A y B es el mismo; la maquinaria de A es utilizada por trabajadores que aparecen contratados para A, B, C y D, etc. Estructura de la administracin laboral: Sin perjuicio de los importantes antecedentes emanados de los anteriores aspectos, en esta parte de est ante el aspecto central de la investigacin, tendiente - se recuerda - a determinar quin o quienes ejercen la potestad
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de mando con los trabajadores, es decir, que este es "el titular empleador" de la relacin de trabajo bajo subordinacin y dependencia de los trabajadores involucrados. Producto de esta seccin se deber sealar a lo mnimo lo observado en relacin a los siguientes aspectos: Lugar de trabajo: Si se trata de uno, sealar la identidad: Si se trata dems de un lugar fsico, sealar la contigidad, comunicabilidad, proximidad, o cualquier otro dato dirigido a determinar la relacin entre ellos. Aspectos de higiene y seguridad: Especialmente los presentes en el lugar de trabajo. Sealar organizacin prevencionista de riesgos (unificada o separada); recintos compartidos (casilleros, baos, comedores, etc.); implementos de seguridad, etc. Funcin de trabajadores en el proceso productivo identificado: Con especial mencin a si, independientemente de su aparente contratacin por uno u otro de los entes investigados, se desempean unos con otros en las mismas funciones, unos en las labores aparentemente definidas para otros, o se trasladan o intercambian, con mayor o menor frecuencia, entre secciones, partes o lugares del proceso productivo. Horarios de funcionamiento y jornadas de trabajo: Funcionamiento del registro control de asistencia; horarios de funcionamiento del proceso productivo; jornadas de trabajo (turnos u horarios diferentes si los hubiere). Estructura de remuneraciones: Si, ms all de las formalidades o apariencias, se est ante estructuras de remuneraciones similares o idnticas (analizando similares funciones y "carreras funcionarias"); si se calculan con los mismos sistemas informticos; si se pagan en similares condiciones (fechas, comprobantes de pago, mecanismos: cheque, efectivo, tarjeta de depsito bancario). Modalidad de contratacin en cuanto a la estabilidad: Identificar si los trabajadores involucrados tienen distintos o similares tipos de contratacin: Indefinida, a plazo, por obra o faena determinada. En este ltimo caso, sealar con claridad cul sera la obra o faena. Administracin general: Decisiones de contratacin y despido; aplicacin de sanciones laborales; polticas de promocin, capacitacin, etc. Estructura de supervisin y mando: Sin perjuicio de lo dicho respeto de la administracin general, es necesario referirse por separado a la estructura de mando que llega directamente a los trabajadores involucrados, por la va de jefes de grupo, capataces, supervisores, etc. Si hay diferenciacin en los niveles ms bajos, interesa determinar si, a determinado nivel, la estructura de supervisin "se unifica" entre los diversos entes investigados (administrativos superiores, jefes de personal, gerentes de RRHH, etc.). Otras: Las situaciones descritas anteriormente constituyen un ordenamiento e los datos mnimos a recoger en la investigacin que deben ser complementados con todos aquellos que el fiscalizador estime de importancia para resolver sobre el particular. Conclusiones: Se anotarn conclusiones mnimas y generales, pues las definitivas se consignarn como tales en el Informe de Fiscalizacin. Suspensin de la visita inspectiva Una vez efectuada la investigacin y, tras haber efectuado la inspeccin perceptiva, las entrevistas y el anlisis documental, y, con ello, haber obtenido las notas con los datos mnimos requeridos (en el Formulario diseado al efecto), el fiscalizador suspender la visita inspectiva, retirndose de la empresa. Expresamente se seala que no procede confeccionar en esta circunstancia el informe de fiscalizacin, ni levantar Acta de Constatacin de Hechos Infraccionales, ni menos, confeccionar una Resolucin de Multa. Se informar al fiscalizado de que el resultado de la fiscalizacin se comunicar posteriormente, una vez que se haya resuelto por la jefatura del Departamento de Fiscalizacin, el anlisis y estudio de los antecedentes de la fiscalizacin (el fiscalizador cuidar de no adelantar juicios). Reunin de anlisis y confeccin del Informe de Fiscalizacin: Una vez en oficina, el fiscalizador se reunir, en la forma ms rpida y simple posible, con el mismo grupo que orient el direccionamiento de la fiscalizacin, el que analizar las notas y resultados obtenidos y asesorar al fiscalizador en lo que fuera pertinente, formulando las concurrentes recomendaciones si as estimare. Posteriormente, el fiscalizador confeccionar un Pre Informe de Fiscalizacin, con todos los aspectos mnimos necesarios y dems que estime pertinentes. Terminar dicho informe sealando expresamente si, a su entender, existiere o no simulacin, esto es, infraccin al artculo 478 inciso primero del Cdigo del Trabajo. Actos posteriores El pre-informe de fiscalizacin ms los antecedentes pertinentes se remitirn al Departamento de Fiscalizacin en forma URGENTE para el estudio y resolucin definitiva. Remisin de Antecedentes a Unidad de Relaciones Laborales cuando los hechos investigados pudieren estimarse constitutivos de una eventual prctica antisindical. Si los hechos investigados se estimaren eventualmente constitutivos de prcticas antisindicales,
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particularmente por la naturaleza de los derechos laborales afectados, el Departamento de Fiscalizacin deber remitir los antecedentes al Departamento de Relaciones Laborales, para su conocimiento y estudio al efecto.
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NUESTRAS REFLEXIONES
Primeramente debemos recordar que la derogacin de la Ley N 16.757, que regulaba y exclua de las labores inherentes a la produccin principal y permanente de la empresa, as como de las labores de reparacin o mantencin habituales de los equipos de estas, produjo un estimulo a la subcontratacin La contratacin de servicios con terceros y de mano de obra a travs de un intermediario, es una prctica antigua y comn en empresas del Estado, tales como en la gran minera del cobre y en el petrleo. Actualmente es una prctica generalizada, las empresas frente a las exigencias internas y externas, para mejorar su competitividad han externalizado sus actividades a travs de la subcontratacin. Consideraciones a tener presente para la externalizacin de los servicios Principio de primaca de la realidad: "...significa que en caso de discrepancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos". (Amrico Pla Rodriguez) Elementos fundamentales en el vnculo entre el dueo de la obra, empresa o faena y el contratista. El encargo u obra que se encomienda al contratista contiene las especificaciones correspondientes para su acertada ejecucin. Es de suma importancia que el contratista y sus trabajadores tengan tal libertad, respecto del mandante, que se demuestre claramente que no se encuentran bajo subordinacin o dependencia de este ltimo. Esta libertad debe emanar de la realidad misma, disminuyendo la importancia de la denominacin del contrato. Limitantes a esta libertad transforman al contratista en un mero intermediario dependiente del dueo de la obra. Es importante, que al contar el contratista con trabajadores propios, estos utilicen las herramientas, maquinarias e instrumentos de seguridad requeridos para su personal, que este les facilite. Caso contrario, al encontrarse la labor en dependencias del mandante, implicara una cierta subordinacin a este respecto. Precisar la relacin del mandante con los trabajadores del contratista, logrndose cabalmente que an con la permanencia de estos trabajadores en las instalaciones del mandante, la subordinacin y dependencia se relaciona con el contratista. El precio pagado ser por el servicio prestado. El mandante podr condicionar esta obligacin al cumplimiento, por parte del contratista, de las disposiciones laborales y previsionales que afecten a sus trabajadores. El artculo 43, del DFL N 2 d 1967, Ley Orgnica de la Direccin del Trabajo, establece: "procede que la Direccin del Trabajo, otorgue a empresas particulares certificados que acrediten que los contratistas con los que se relacionan jurdicamente han cumplido sus obligaciones laborales y previsionales respecto de los trabajadores de su dependencia." Es de suma importancia la correcta delimitacin de las obligaciones que emana de la relacin entre mandante y contratista, que de modo alguno importar vinculo entre este mandante y los trabajadores del contratista. Lo contrario importar confusiones que podrn derivar, eventualmente, en la determinacin de la figura de la simulacin, pasando a asumir todas las responsabilidades de verdadero empleador el dueo de la obra. De las atribuciones de los fiscalizadores de las Inspecciones del Trabajo respecto a la simulacin. Si bien se reconoce la facultad que tienen los Fiscalizadores de las Inspecciones del Trabajo para sancionar el incumplimiento a la normativa laboral, en el tema en comento, la simulacin en la contratacin de trabajadores a travs de terceros, se refleja con mayor nitidez los inconvenientes de estos funcionarios pblicos, cuando se trata en definitiva de interpretar el tipo de relacin que existe dentro de la empresa, respecto de los trabajadores que all laboran. El propio Procedimiento de Fiscalizacin, referido anteriormente, contiene no solamente instrucciones respecto a recabar antecedentes e informacin de las empresas, sus prestadores de servicios y los trabajadores que all laboran, sino que impulsa al funcionario a la interpretacin de los hechos a constatar. Cabe tener presente lo sancionado por los tribunales de justicia respecto a las facultades de los fiscalizadores del trabajo, a saber:
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"La determinacin del alcance, vigencia o extincin de contratos individuales de trabajo, constituyen actos jurisdiccionales de competencia de los Juzgados Laborales." Corte Suprema, 18.01.1994, Rol N 22.352 "La facultad de fiscalizar y la funcin de fijar sentido y alcance de las leyes del trabajo, slo permiten observar o repara infracciones objetivas y evidentes a la legislacin laboral y previsional, debiendo limitarse a efectuar la denuncia pertinente, porque la calificacin jurdica de los hechos en una materia eminentemente jurisdiccional que cae en la esfera de los Tribunales de Justicia." Corte Suprema, 03.06.1993, Rol N 20.855 "El Inspector del Trabajo, por amplias que sean sus facultades fiscalizadoras, excede sus atribuciones al calificar, interpretar y emitir juicios de valor respecto de contratos legalmente celebrados, con el slo mrito de observaciones formuladas en actas de visita de inspeccin, dictaminando que un contrato de prestacin de servicios es simulado, negndole toda eficacia y ordenando que deben extenderse contratos de trabajo, pues esta declaracin nicamente puede ser materia de sentencia dictada por tribunal competente; de modo que su actuacin no slo es ilegal o arbitraria sino que vulnera los principios sobre autonoma de la voluntad y de libertad de contratacin consagrados en la legislacin nacional." Corte Suprema, 29.04.1993, Rol N 6.725 "Las facultades que la ley otorga la Direccin y a los Inspectores del Trabajo y sus fiscalizadores, deben siempre ejercerse cuando en sus funciones fiscalizadoras se encuentran frente a infracciones a las normas laborales, o sea, cuando se sorprendan contravenciones y cuando se requieran aclarar el sentido e interpretar normas de dudosa aplicacin para darle el verdadero alcance. La facultad de fiscalizar y la funcin de fijar sentido y alcance de las leyes del trabajo slo permiten observar y reparar infracciones objetivas y evidentes a la legislacin laboral y previsional, debiendo limitarse a efectuar la denuncia pertinente, porque la calificacin jurdica de los hechos es una materia eminentemente jurisdiccional que cae en la esfera de los tribunales de Justicia." Corte de Apelaciones San Miguel, 22.04.1993, Rol N 103/92
A MODO DE EPLOGO
Si bien el procedimiento para determinar la simulacin de la contratacin a travs de terceros contempla un mayor anlisis de la situacin, interaccin del Asesor Jurdico y del Inspector Jefe de la Oficina, la recopilacin de los antecedentes son susceptibles a ser apreciados de forma subjetiva por el fiscalizador, lo cual podra importar, atentar contra la paz social dentro de la empresa y principalmente respecto de los trabajadores sobre los cuales se pretende extender el manto protector de la ley. Sin lugar a dudas que la situacin en comento debiera ser siempre materia de tribunales, no se puede pretender que a nivel administrativo se regule la autonoma de la voluntad de empleadores con sus trabajadores. Para optimizar esta opcin es indudable la reforma a la judicatura laboral. Por lo pronto es deseable que la Direccin del Trabajo revise sus procedimientos de fiscalizacin, sobre todo la Circular N 88, fundamentalmente en lo que se refiere a la aplicacin de multas. Debiera considerar como ejemplo el procedimiento para determinar la existencia de una "simulacin", reunir los antecedentes y ponderarlos en conjunto con su jefe de oficina y el asesor jurdico de la Inspeccin del Trabajo, para finalmente decidir la aplicacin de la sancin incluyendo su monto.
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Los
Cdigo
Plazos
del
en el
Trabajo
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Cul es el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo?
De acuerdo al artculo 9 del Cdigo del Trabajo el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo es de 15 5 das.
2.
En qu casos el plazo es de 15 das?

El plazo es de 15 das en los siguientes casos: a. En los contratos de duracin indefinida. b. En los contratos a plazo fijo de duracin igual o superior a 30 das
3.
Cundo el plazo es de 5 das?

El contrato deber escriturarse en el plazo de 5 das, en las siguientes situaciones: a. En los contratos a plazo fijo cuya duracin sea inferior a 30 das. b. En los contratos por obra, trabajo o servicio determinado.
4.
Desde cundo se cuenta el plazo de 15 5 das?

Este plazo se cuenta desde la incorporacin del trabajador a la empresa.
5.
Si el trabajador se niega a firmar el contrato, Qu puede hacer el empleador?

En el caso de negativa del trabajador al suscribir el contrato de trabajo el empleador podr remitirlo a la Inspeccin del Trabajo para que este organismo requiera la firma del trabajador.
6.
En qu plazo el empleador deber remitir el contrato de trabajo a la Inspeccin del Trabajo, cuando el trabajador se negare a firmarlo?
El empleador debe remitir el contrato a la Inspeccin del Trabajo, en el mismo plazo que debe escriturarlo, o sea, en el plazo de 15 5 das segn el tipo de contrato.
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7. Qu sancin contempla la ley para el caso que no se escriture el contrato de trabajo?

En el evento que el empleador no escriture el contrato la ley contempla las sanciones que se indican: a. Se presume que son condiciones del contrato las que declare el trabajador.
b. El Inspector del Trabajo puede aplicar una multa administrativa a beneficio fiscal.
8.
Cul es el monto de la multa?

La multa es de una a cinco Unidades Tributarias Mensuales por cada trabajador respecto del cual no se escriture el contrato de trabajo.
MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

9. En los casos en que se modifica el contrato de trabajo, En qu plazo debe escriturarse dicha modificacin?
La modificacin al contrato de trabajo que puede consignarse en el mismo contrato o en un anexo deber escriturarse tan pronto ocurra la modificacin.
10.
En qu plazo deben actualizarse las remuneraciones cuando stas experimenten aumentos?

Los reajustes de remuneraciones podrn consignarse por escrito por lo menos una vez al ao, sin que sea necesario dentro de ese perodo que se consigne cada vez que ocurra el aumento de remuneracin.
IUS VARIANDI
11. En los casos que el empleador altera la naturaleza de los servicios o al recinto que deban prestarse, En qu plazo debe comunicarlo al trabajador?
El inciso 1 del artculo 12 del Cdigo del Trabajo no establece la anticipacin con que deba otorgarse dicha comunicacin por lo cual el empleador podr comunicar esta alteracin en cualquier momento.
14.
El trabajador a quien se altera la naturaleza de los servicios, el sitio que deban prestarse o la distribucin de la jornada, En qu plazo puede reclamar?
El trabajador afectado por alguna de las circunstancias expuestas podr reclamar ante el Inspector del Trabajo en el plazo de 30 das hbiles.
15.
Desde cundo se cuenta el plazo de 30 das hbiles?

Este plazo se cuenta desde que ocurre la alteracin de la naturaleza de los servicios o del sitio en que deban prestarse y en el caso de la alteracin de distribucin de jornada el plazo se cuenta desde la notificacin del aviso que el empleador debe efectuar con 30 das de anticipacin a lo menos.
12.
En el evento que el empleador altere la distribucin de la jornada de trabajo convenida, Debe comunicar esta modificacin en un plazo determinado?
Cuando el empleador recurre al artculo 12 del Cdigo del Trabajo para alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea postergando o anticipando la hora de ingreso al trabajo, deber comunicar tal circunstancia con a lo menos 30 das de anticipacin.
16.
En qu plazo puede reclamarse la resolucin que en esta materia emita el Inspector del Trabajo?
El empleador o trabajador que no se encuentre conforme con la resolucin del Inspector del Trabajo podr reclamar ante el Juez competente en el plazo de 5 das de notificada la resolucin de aqul.
13.
El plazo de 30 das indicado en la respuesta anterior, Es un plazo de das corridos o hbiles?

Este es un plazo de 30 das corridos.
17.
Este plazo es de das corridos o hbiles?

Este plazo es de das corridos.
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JORNADA DE TRABAJO LARGA O MAYOR

BOLETN DEL TRABAJo
18.
En qu plazo puede reclamarse de la resolucin del Director del Trabajo que determina si una labor o actividad queda comprendida en la denominada jornada larga o mayor del artculo 27 del Cdigo del Trabajo?
De esa resolucin puede reclamarse ante el juez competente dentro del quinto da de notificada.
19. les?
Este plazo es de das corridos o hbiEste plazo es de das corridos.
HORAS EXTRAORDINARIAS
20. En los casos que la Inspeccin del Trabajo, en uso de la facultad del artculo 31 del Cdigo del Trabajo, prohba el trabajo en horas extraordinarias, En qu plazo puede reclamarse?
La resolucin de la Inspeccin del Trabajo que prohba trabajar jornada extraordinaria puede reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en el plazo de 30 das.
21.
Desde cundo se cuenta este plazo?

El plazo de 30 das se cuenta desde la notificacin de la resolucin que prohbe el trabajo extraordinario.
22.

DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA (DESCANSO DE COLACIN)
23.
En los casos que la Direccin del Trabajo determine si una determinada labor esta exceptuada del descanso de colacin, En qu plazo puede reclamarse?
La resolucin de la Direccin del Trabajo que determine si una determinada labor se encuentra exceptuada del descanso dentro de la jornada podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en el plazo de 5 das.
24.

El plazo de 30 das se cuenta desde la notificacin de la resolucin que determina si una labor esta exceptuada del descanso dentro de la jornada.
25.

SISTEMAS EXCEPCIONALES DE DISTRIBUCIN DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS (JORNADAS ESPECIALES)
26.
La resolucin del Director del Trabajo que autorice un sistema especial de distribucin de jornada de trabajo y descansos, Qu vigencia tiene?
La vigencia de la resolucin del Director de Trabajo en esta materia ser por el plazo de 4 aos.
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27.
Es posible qu se renueve la vigencia de la resolucin?

El Director del Trabajo podr renovar la resolucin si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen vigentes.
28.
En los casos de obras y faenas, Cul ser la vigencia de la resolucin?

Tratndose de obras y faenas la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin de las mismas con un mximo de 4 aos.
GRATIFICACIONES
29.
Cul es el plazo en que el empleador debe pagar la gratificacin legal?

Los empleadores estn obligados a pagar las gratificaciones a sus trabajadores, con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos Internos en tanto se practica la liquidacin definitiva.
PERMISOS
30.
El permiso que contempla el artculo 66 del Cdigo del Trabajo, En qu plazo debe concederse?
El permiso a que tiene derecho el trabajador en los casos de nacimiento y muerte de un hijo y en el caso de muerte del cnyuge, consistente en un da de permiso pagado, adicional al feriado anual debe hacerse efectivo dentro de los 3 das siguientes de ocurrido el hecho que lo origina.
TRABAJADORES AGRCOLAS DE TEMPORADA
31.
En qu plazo debe escriturarse el contrato de trabajo de los trabajadores agrcolas de temporada?

El contrato de estos trabajadores deber escriturarse en 4 ejemplares dentro de los 5 das siguientes a la incorporacin del trabajador.
32.
En qu plazo deber remitirse copia de tales contratos a la Inspeccin del Trabajo?

Cuando la duracin de las faenas para las que se contrata al trabajador sea superior a 28 das, el empleador deber remitir una copia del contrato de trabajo a la respectiva Inspeccin del Trabajo dentro de los 5 das siguientes de su escrituracin.
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REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

BOLETN DEL TRABAJo
33.
Cuando se confecciona el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, En qu plazo debe ponerse en conocimiento de los trabajadores?
Cuando la empresa elabora el reglamento interno de orden, higiene y seguridad debe ponerlo en conocimiento de los trabajadores 30 das antes de la fecha que debe regir.
En estos casos, al igual que al elaborar el reglamento las modificaciones al mismo deben ser puestas en conocimiento de los trabajadores con 30 das de anticipacin a la fecha en que comenzaran a regir tales modificaciones.
35.En que plazo debe remitirse copia del reglamento interno de orden, higiene y seguridad a la autoridad respectiva?
Una copia del reglamento interno de orden, higiene y seguridad o de sus modificaciones debe remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo dentro de los 5 das siguientes a la vigencia del reglamento o de las modificaciones.
34.
En los casos en que se efectan modificacines al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, Cul es el plazo para informar tales modificaciones?
SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO

36. La obligacin del empleador de conservar el empleo del trabajador mientras hiciere el servicio militar o formar parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruccin, Cundo se extingue?
Esta obligacin del empleador de conservar el empleo del trabajador en los casos mencionados se extingue un mes despus de la fecha del respectivo certificado de licenciamiento.
37.
Cundo se extingue la obligacin del empleador en los casos de enfermedad?

En los casos de enfermedad comprobada con certificado mdico la obligacin de conservar el empleo se extender hasta un mximo de 4 meses.
AVISOS POR TRMINO DE CONTRATO

38. En que plazo debe entregarse o enviarse la carta por medio de la cual se comunica la terminacin del contrato de trabajo?
El empleador deber entregar personalmente o comunicar por carta certificada, enviada al domicilio sealado en el contrato, la terminacin del contrato de trabajo en el plazo de 3 das en los casos que el trmino del contrato tenga lugar por las causales de los nmeros 4 5 del artculo 159 o por las causales del artculo 160 del Cdigo del Trabajo.
40.
Desde cundo se cuenta el plazo de 3 6 das, segn el caso, para comunicar la terminacin del contrato de trabajo?
En ambos casos el plazo se cuenta desde la separacin del trabajador, o sea, desde que el trabajador deja de prestar servicios.
41.
39.
Cul es el plazo cuando la causal invocada es caso fortuito o fuerza mayor?

En los casos que el empleador invoque la causal del artculo 159 N6 del Cdigo del Trabajo, esto es, casos fortuitos o fuerza mayor el plazo para comunicar la terminacin del contrato de trabajo es de 6 das.
El da en que termina el contrato de trabajo, Se considera para el cmputo del plazo, sealado en las respuestas anteriores?
El da en que tiene lugar la terminacin del contrato de trabajo no debe considerarse al momento de computar el plazo en que el empleador debe comunicar tal circunstancia al trabajador.
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42.
Este plazo de 3 6 das es de das corridos o hbiles?

Este plazo es de das hbiles.
45.
Cuando las causales invocadas para terminar el contrato de trabajo es la de necesidades de la empresa o desahucio, En qu plazo debe darse el aviso?
En los casos en que el empleador invoque la causal de necesidad de la empresa (inciso 1 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo) o la causal del desahucio (inciso 2 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo), el aviso deber darse al trabajador, con copia de la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo menos con 30 das de anticipacin.
43.
Si el aviso no se entrega o enva en el plazo indicado, Cul es la sancin?

Si la comunicacin de trmino de contrato se realiza en forma extempornea el empleador podr ser sancionado con multa a beneficio fiscal de una a sesenta unidades tributarias mensuales, segn la cantidad de trabajadores que tenga la empresa.
46. 44. La copia del aviso de trmino de contrato que debe depositarse a la Inspeccin del Trabajo, En qu plazo debe ingresarse?
La copia del aviso en que se comunica la terminacin del contrato de trabajo, debe depositarse en la Inspeccin del Trabajo en el mismo plazo en que debe entregarse o enviarse al trabajador.
Qu sancin se contempla si el aviso no se entrega con los 30 das de anticipacin a lo menos?

En el evento que el aviso no sea otorgado con la anticipacin indicada, el empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada.
RECLAMACIN POR DESPIDO
47.
El trabajador cuyo contrato de trabajo termine y considere que esa terminacin no se ajusta a la ley, En qu plazo puede reclamar?
El trabajador que considere que el despido de que se ha sido objeto es injustificado, indebido o improcedente o que no se a invocado causal alguna, podr demandar a su empleador ante el Juzgado Laboral competente dentro del plazo de 60 das.
50.
El plazo para reclamar judicialmente por la terminacin del contrato, Se suspende?

Este plazo se suspender, cuando dentro de este, el trabajador interponga un reclamo por considerar injustificada, indebida o improcedente la terminacin del contrato ante la Inspeccin del Trabajo respectiva.
51.
Suspendido el plazo de 60 das hbiles, Cundo contina corriendo?

Este plazo de 60 das hbiles continuara corriendo una vez concluido el reclamo administrativo ante la Inspeccin del Trabajo.
48.
Desde cundo se cuenta este plazo de 60 das?

El plazo para reclamar judicialmente por el despido se computa desde la separacin del trabajador.
52.
Se establece un mximo para recurrir al Tribunal por el despido?

El trabajador que considere que la terminacin del contrato ha sido injustificada, indebida o improcedente o que no se ha invocado causal alguna, en ningn caso podr recurrir al Tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajo.
49.

El plazo es de das hbiles.
55
53.
BOLETN DEL TRABAJo
Lo anterior significa que el plazo de 60 das se aumenta a 90 das?

No, el plazo para reclamar judicialmente por el despido es de 60 das hbiles que se suspende con el reclamo administrativo ante la Inspeccin del Trabajo y los 90 das son un lmite a dicho plazo, el que en ningn caso podr excederse.
54.
En los casos que el trabajador recurre a la figura del despido indirecto del artculo 171 del Cdigo del Trabajo, En que plazo debe interponer su demanda?
En estos casos el trabajador debe interponer su demanda ante el Tribunal respectivo en el plazo de 60 das hbiles contados desde que tuvo lugar la terminacin del contrato.
PROTECCIN A LA MATERNIDAD
55.
Cul es la duracin del prenatal?

De acuerdo al artculo 195 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora tendr derecho a un descanso de prenatal de 6 semanas antes del parto.
impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal ser prolongado por el plazo que fije el profesional o servicio de salud que atienda a la madre.
56.
Qu duracin tiene el postnatal?

La mujer trabajadora goza de un descanso de postnatal de 12 semanas despus del parto.
60.
Por cunto tiempo se extiende el fuero maternal?

El fuero maternal se extiende desde el embarazo (concepcin) y hasta un ao despus expirado el descanso de maternidad.
57.
Cul es la duracin del prenatal suplementario?

Si durante el embarazo se produce enfermedad como consecuencia de ste, la trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duracin ser fijada por el profesional o servicio de salud que tenga a su cargo la atencin mdica de la madre.
61.
Si la trabajadora que goza de fuero maternal es despedida, sin autorizacin judicial previa, En qu plazo debe reclamar?
En estos casos la trabajadora amparada por fuero maternal deber reclamar la nulidad del despido y la reincorporacin de su trabajo en un plazo de 60 das hbiles contados desde que ocurri el despido.
58.
Por cunto se prorroga el prenatal?

En el caso que el parto se produjera despus de las 6 semanas siguientes a la fecha que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta el parto y desde la fecha de ste se contar el descanso puerperal.
62.
En qu plazo se extingue las acciones y derechos relativos a la proteccin de la maternidad?

Las acciones y derechos que se contienen en el ttulo de la proteccin a la maternidad se extinguirn en el trmino de 60 das contados desde la fecha de expiracin del perodo durante el cual la mujer goza del fuero maternal.
59.
Por cunto tiempo puede prolongarse el descanso postnatal?

Si como consecuencia del alumbramiento se produjera enfermedad comprobada con certificado mdico, que
56
ORGANIZACIONES SINDICALES Constitucin de Sindicatos

63. Desde y hasta cundo se extiende el fuero laboral de los trabajadores que concurren a constituir un sindicato?
Los trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa gozan de fuero laboral desde los 10 das anteriores a la celebracin de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 das de realizada dicha asamblea. indicado, deber procederse a una nueva asamblea constitutiva.
69.
En qu plazo la Inspeccin del Trabajo puede formular reparos a la constitucin del sindicato?
La Inspeccin del Trabajo podr, dentro del plazo de noventa das corridos contados desde la fecha de depsito del acta, formular observaciones a la constitucin del sindicato si faltar cumplir algn requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Cdigo del Trabajo.
64.
Cul es el lmite para este fuero?

Este fuero de los trabajadores que concurren a la asamblea constitutiva no podr exceder de 40 das.
70.
65.
En la constitucin de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, Por cunto se extiende el fuero de estos trabajadores?
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan de fuero desde los 10 das anteriores a la celebracin de la respectiva asamblea constitutiva y hasta el da siguiente de dicha asamblea.
Cul es el plazo que dispone el sindicato para corregir las observaciones indicadas por la Inspeccin del Trabajo?
El sindicato deber subsanar los requisitos de constitucin o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 60 das contados de su notificacin.
71.
Si el sindicato no se encuentra de acuerdo con la observacin formulada por la Inspeccin del Trabajo, Ante quin y en qu plazo puede reclamar?
El sindicato podr reclamar de las observaciones formuladas por la Inspeccin de Trabajo ante el Juzgado de Letras correspondiente en el plazo de 60 das contados desde la notificacin de las observaciones.
66.
Este fuero presenta algn lmite?

El fuero de los trabajadores que constituyen un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios no podr exceder de 15 das.
67.
En qu plazo el directorio del sindicato debe depositar en la Inspeccin del Trabajo el acta de constitucin y los estatutos?
El directorio sindical deber depositar en la Inspeccin del Trabajo el acta original de constitucin del sindicato y dos copias de sus estatutos certificados por el ministro de fe actuante dentro del plazo de 15 das contados desde la fecha de la asamblea de constitucin.
72.
Qu sucede si el sindicato no corrige ni reclama las observaciones formuladas por la Inspeccin del Trabajo?
En el evento que el sindicato no subsane los defectos de constitucin, no adecue sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspeccin del Trabajo o no reclame de las mismas ante el Tribunal competente caducar su personalidad jurdica por el solo ministerio de la ley.
73. 68. Qu efecto se produce si no se efecta el depsito en el plazo indicado?

Si el directorio sindicar no realiza el depsito de los estatutos y del acta de constitucin del sindicato en el plazo
Constituido el sindicato, En qu plazo la directiva sindical debe comunicar tal circunstancia al empleador?
El directorio sindical comunicar por escrito a la administracin de la empresa, la celebracin de la asamblea de
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constitucin y la nmina del directorio y quienes dentro de l gozan de fuero, dentro de los 3 das hbiles laborales siguientes al de su celebracin.
BOLETN DEL TRABAJo
74.
Cul es el plazo de comunicacin al empleador cada vez que se elija directiva sindical?
Cada vez que se elija el directorio sindical, ste por escrito deber avisar a la administracin de la empresa tal circunstancia en el plazo de 3 das hbiles desde la eleccin del directorio.
DIRECTORIO SINDICAL
75. Cul es la extensin del mandato sindical?
El mandato sindical durar no menos de 2 aos ni ms de 4 aos escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los 2 das hbiles siguientes a su formalizacin.
79. 76. En qu oportunidad deben presentarse las candidaturas en las elecciones de directorio?
Una vez constituido el sindicato, en las siguientes elecciones de directorio sindical debern presentarse candidatura en la forma, oportunidad y con la publicidad que sealen los estatutos.
Desde y hasta cundo se extiende el fuero de los candidatos al directorio sindical?

Los trabajadores de los sindicatos de empresa, establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales que sean candidatos al directorio sindical gozarn de fuero laboral desde que el directorio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspeccin del Trabajo que corresponda, la fecha que deba realizarse la eleccin respectiva y hasta esta ltima.
77.
Si los estatutos nada dicen al respecto, En qu oportunidad deben presentarse las candidaturas?
En estos casos las candidaturas debern presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 das y despus de 2 das anteriores a la fecha de la eleccin.
80.
En qu oportunidad debe efectuarse la comunicacin a que se refiere la respuesta anterior?

Esta comunicacin deber practicarse con una anticipacin no superior a 15 das de aquel que se efecte la eleccin.
78.
En qu plazo el secretario del sindicato debe comunicar a la Inspeccin del Trabajo, la presentacin de las candidaturas?
En estos casos, en que los estatutos no regulan esta materia, el secretario del sindicato deber comunicar por
81.
Qu sucede si la eleccin no se realiza en la oportunidad fijada?

Si la eleccin se postergare el fuero cesar en la fecha en que debi celebrarse la eleccin.
Fuero Sindical
82. Desde y hasta cundo se extiende el fuero de los directores sindicales?
Los directores sindicales gozarn del fuero laboral establecido en la legislacin vigente, desde la fecha de su eleccin y hasta 6 meses despus de haber cesado en el cargo.
83.
En qu casos el director sindical no goza del fuero suplementario de 6 meses?

En los siguientes casos en que se termina el mandato, el director sindical no tiene derecho al fuero suplementario de 6 meses y, por consiguiente, el fuero se extingue de inmediato:
58
a. Por censura de la asamblea sindical. b. Por sancin aplicada por el Tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo. c. Por trmino de la empresa.
85.
Hasta cundo se extiende el fuero de un miembro titular de los representantes de los trabajadores en el comit paritario?
En las empresas obligadas a constituir comits paritarios de higiene y seguridad uno de los representantes titulares de los trabajadores gozar de fuero hasta el trmino de su mandato.
84.
Durante que lapso el empleador no puede recurrir al Ius Variando respecto de los dirigentes sindicales?
Durante todo el tiempo que los directores sindicales gozan de fuero, en los trminos ya indicados, el empleador salvo caso fortuito o fuerza mayor, no podr ejercer respecto de aqullos las facultades que le confiere el artculo 12 del Cdigo del Trabajo.
86.
Con qu anticipacin debe publicitarse la votacin de censura?

La votacin de censura que debe ser aprobada por la mayora absoluta del total del los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votacin secreta que se verifica ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20% de los socios se le dar publicidad con no menos de 2 das hbiles de anticipacin a su realizacin.
PERMISOS SINDICALES
87. Los directores sindicales deben avisar con anticipacin a su empleador que harn uso del permiso sindical?
No. Los directores sindicales no se encuentran, de acuerdo a la ley, a avisar con anticipacin la oportunidad en que harn uso de los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.
88.
En qu casos y plazos los directores sindicales deben avisar de los permisos sindicales?
Solamente tratndose de los permisos especiales de las letras a) y b) del artculo 150 del Cdigo del Trabajo los directores sindicales debern comunicar por escrito al empleador, con 10 das de anticipacin a lo menos la circunstancia de que harn uso de estos permisos especiales.
NEGOCIACIN COLECTIVA Trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente

89. Los trabajadores que de acuerdo a los N2, 3 y 4 del artculo 305 del Cdigo del Trabajo se encuentran inhabilitados para negociar colectivamente, En qu plazo pueden reclamar si efectivamente se encuentran en esas situaciones?
Estos trabajadores o cualquier trabajador de la empresa podr reclamar ante la Inspeccin del Trabajo si se encuentra en alguna de las situaciones de los N2, 3 y 4 del artculo 305 dentro del plazo de 6 meses.
90.
Desde cundo se cuenta este plazo de 6 meses?

Este plazo se cuenta desde la suscripcin del contrato de trabajo o desde la modificacin del contrato en que se atribuya estas calidades a tales trabajadores.
91.
En qu plazo puede reclamarse de la resolucin de la Inspeccin del Trabajo que se pronuncie sobre esta materia?
De la resolucin que dicte la Inspeccin del Trabajo podr recurrirse ante el Juez competente en el plazo de 5 das.
59
92.
BOLETN DEL TRABAJo

El plazo de 5 das para recurrir ante los Tribunales de Justicia se computa desde la notificacin de la resolucin de la Inspeccin del Trabajo.
93.
Este plazo de 5 das, Es de das corrido o hbiles?

El plazo que no se ocupa es de das corridos.
Antigedad de la empresa
94. Qu antigedad debe tener la empresa para que se pueda negociar colectivamente?
Para negociar colectivamente dentro de una empresa se requiere que haya transcurrido a lo menos un ao desde el inicio de sus actividades.
Fuero Laboral
95. Desde y hasta cundo se extiende el fuero de los trabajadores involucrados en negociacin colectiva?
Los trabajadores involucrados en negociacin colectiva gozarn del fuero laboral desde los 10 das anteriores a la presentacin de un proyecto colectivo y hasta 30 das despus de la suscripcin del contrato colectivo o de la fecha de notificacin a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Convenios colectivos de trabajo

96. En los casos que un grupo de trabajadores se una para negociar colectivamente un convenio colectivo, En qu plazo debe responder el empleador la presentacin de los trabajadores?
Si bien el empleador no esta obligado a involucrarse en un proceso colectiva no reglada o informal que conduce a un convenio colectivo, la ley lo obliga a responder la presentacin de los trabajadores en el plazo de 15 das de presentado el proyecto de convenio colectivo.
98.
Si un grupo de trabajadores agrcolas de temporada presente un proyecto un convenio colectivo al o los respectivos empleadores, En qu plazo deber responderse?
El o los empleadores debern responder en el plazo de 15 das desde la recepcin del respectivo proyecto de convenio colectivo. Es importante destacar que el empleador no esta obligado a involucrarse en este tipo de negociacin, sin embargo debe responder el proyecto de convenio presentado.
97.
Qu sancin se establece si el empleador no responde?

Si el empleador no responde quedar expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales, segn la cantidad de trabajadores con que cuenta la empresa.
99.
Qu sucede si el o los empleadores no responden el proyecto de convenio colectivo presentado por los trabajadores agrcolas de temporada?
En este caso, la Inspeccin del Trabajo a solicitud del sindicato respectivo podr exigir al empleador para que
60
dentro de los 5 das siguientes de la solicitud del sindicato entregue la respuesta.
segn la cantidad de trabajadores que cuenta la empresa.
100. A qu sancin se expone el empleador si no responde ante el requerimiento de la Inspeccin del Trabajo?
Si el empleador no responde quedar expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales,
101. La negociacin de un sindicato de trabajadores agrcolas de temporada, En qu oportunidad debe terminar?

Esta negociacin directa deber finalizar con una antelacin no inferior a 30 das al de inicio de las labores agrcolas de temporada.
Presentacin del Proyecto de Contrato Colectivo

102. En qu oportunidad debe presentarse un Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo?
La oportunidad para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo depende si se trata de una empresa sin instrumento colectivo vigente o si se trata de una empresa con instrumento colectivo vigente.
107. En las empresas que no existe instrumento colectivo vigente y se presenta un proyecto de contrato colectivo, En qu plazo el empleador debe comunicar a los dems trabajadores esa presentacin?
El empleador deber comunicar a todos los dems trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo dentro de los 5 das siguientes de recibido dicho proyecto.
103. En las empresas con instrumento colectivo vigente, Cundo debe presentarse el proyecto?
En estas empresas el proyecto de contrato colectivo vigente puede ser presentado en el momento que los trabajadores estimen conveniente, o sea, en cualquier momento.
108. De qu plazo disponen los trabajadores a quienes se comunic la presentacin de un proyecto para presentar sus propios proyectos de contrato colectivo?
Estos trabajadores tendrn un plazo de 30 das, contados desde la fecha de la comunicacin para presentar proyecto de contrato colectivo en las condiciones que establece la ley.
104. Existe alguna restriccin a la respuesta de la pregunta anterior?

Si. El proyecto de contrato colectivo no podr ser presentado en uno o ms perodos que el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones.
109. En estos casos, Cundo comienza a correr el plazo para responder el o los proyectos?
El ltimo da del plazo de 30 das de que disponen los trabajadores a quienes se comunic la presentacin de un proyecto, para presentar sus propios proyectos, se entender como fecha de presentacin de todos los proyectos y desde ese da comenzar a correr el plazo que dispone el empleador para responder.
105. Qu extensin puede tener el perodo declarado no apto para iniciar negociaciones?
Este perodo, que puede ser uno o ms no podr exceder un plazo mximo de 60 das en el ao calendario.
106. En qu oportunidad debe hacerse la declaracin de perodo no apto para iniciar negociaciones?
Esta declaracin deber efectuarse en el mes de junio, antes de la presentacin de un proyecto de contrato colectivo y cubrir el perodo colectivo por los 12 meses calendario siguientes a aqul.
110. Qu sucede si el empleador no comunica a los dems trabajadores la presentacin de un proyecto de contrato colectivo?
Estos trabajadores, a quienes no se informa la presentacin de un proyecto, podrn presentar sus proyectos en el momento que lo estimen convenientes.
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BOLETN DEL TRABAJo
111. Si el empleador no comunica la presentacin del proyecto, Qu sancin puede aplicarse?

La falta de comunicacin o la comunicacin extempornea a los dems trabajadores de la presentacin de un proyecto de contrato colectivo podr ser sancionada con multa de una a 60 unidades tributarias mensuales, segn la cantidad de trabajadores de la empresa.
que les corresponde negociar colectivamente y en tales casos debern fijar en el mismo tiempo la fecha de la futura negociacin.
117. Presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador, En qu plazo debe depositar copia en la Inspeccin del Trabajo?
Copia de proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador en seal de recepcin, debe depositarse en la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los 5 das siguientes a su presentacin.
112. En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, En qu oportunidad debe presentarse el proyecto de contrato colectivo?
En estos casos la presentacin del proyecto deber efectuarse no antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente.
118. Cul es el plazo en que el empleador debe responder el proyecto de contrato colectivo?
La respuesta deber darse dentro de los 15 das siguientes contados desde la presentacin del proyecto.
113. En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, los trabajadores que ingresan a ella, Cundo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo?
Los trabajadores que ingresen a la empresa donde existe instrumento colectivo vigente y tengan derecho a negociar colectivamente, podrn presentar un proyecto de contrato despus de transcurridos 6 meses desde la fecha del ingreso a la empresa.
119. Es posible prorrogar el plazo para responder?

Las partes de cmo un acuerdo podrn prorrogar el plazo para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo por el trmino que estimen necesario.
114. Existe una excepcin a la norma contenida en la respuesta anterior?

Estos trabajadores no podrn presentar un proyecto de contrato colectivo despus de los 6 meses de haber ingresado a la empresa si el empleador le ha extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo respectivo.
120. Qu sucede si el empleador no responde oportunamente al proyecto de contrato colectivo?

El empleador podr ser sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del ltimo mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.
115. Los trabajadores mencionados en la respuesta anterior, Cundo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo?
Tales trabajadores y los trabajadores que no participaron en los contratos colectivos que se haya celebrado en la empresa, podrn presentar proyecto de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos aos de celebrado el ltimo contrato colectivo, cualquiera que sea la duracin efectiva de ste y en todo caso, con antelacin sealada en la respuesta a la pregunta N112 precedente.
121. Qu otra sancin se contempla para el caso que no se responda el proyecto?

Si llegado el vigsimo da de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador haya evacuado su respuesta, se entender que acepta en su integridad el proyecto presentado por los trabajadores.
116. En las empresas donde hay un instrumento colectivo vigente, Se puede postergar la fecha de la negociacin colectiva?
Las partes de cmo un acuerdo podrn postergar hasta por 60 das y por una sola vez en cada perodo, la fecha en
122. En qu plazo el empleador debe depositar copia de la respuesta en la Inspeccin del Trabajo?
La copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o ms miembros de la comisin negociadora en seal de recepcin, debe depositarse en la Inspeccin del Trabajo respectiva dentro de los 5 das siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisin.
62
123. En qu plazo los trabajadores pueden reclamar de la respuesta del empleador?

La comisin negociadora podr reclamar de las observaciones formulada por el empleador o del contenido de la respuesta, ante la Inspeccin del Trabajo, dentro del plazo de 5 das contado desde la fecha de recepcin de la respuesta.
124. La reclamacin de los trabajadores, En qu plazo debe ser resuelta por la Inspeccin del Trabajo?
Este organismo debe resolver la reclamacin en el plazo de 5 das contado desde la presentacin de la reclamacin.
EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

125. Qu duracin deberan tener los contratos colectivos?
Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin no inferior a 2 aos ni superior a 4 aos.
126. Desde cundo se cuenta la vigencia de un instrumento colectivo?

La vigencia se contar a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente. En el evento que no exista instrumento colectivo vigente, la vigencia se contar a partir del da siguiente de la suscripcin del instrumento. En el caso que se hubiere hecho efectiva la huelga la vigencia se cuenta desde la suscripcin del contrato o de la constitucin del compromiso arbitral, sin perjuicio que su duracin se cuente desde el da siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento respectivo.
LA HUELGA
127. En qu oportunidad los trabajadores pueden ejercer la facultad del inciso 2 del artculo 369 del Cdigo del Trabajo?
La Comisin negociadora podr exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociacin, la suscripcin de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto.
130. En qu casos la facultad del artculo 369, inciso 2, del Cdigo del Trabajo, debe ejercerse en una oportunidad determinada?
En los siguientes casos, el legislador a fijado un plazo para ejercer esta facultad: a. Si la votacin de huelga no se efecta en la oportunidad que corresponda, la facultad deber ejercerse dentro del plazo de 5 das contados desde el ltimo da en que debi procederse la votacin de la huelga. b. Si la huelga no es aprobada por la mayora absoluta, la facultad deber ejercerse dentro el plazo de 3 das contados desde el da en que se efecto la votacin de la huelga. c. Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad legal, la facultad deber ejercerse dentro del plazo de 5 das contados desde la fecha en que debi hacerse efectiva la huelga.
128. En estos casos, Qu duracin tiene el contrato colectivo?

Cuando los trabajadores recurren al artculo 369, inciso 2, del Cdigo del Trabajo, el contrato colectivo deber celebrarse por el plazo de 18 meses.
129. Cundo se entiende suscrito este contrato?

Para todos los efectos legales, este contrato se entender suscrito en la fecha en que la comisin negociadora, comunique por escrito su decisin al empleador.
131. En qu oportunidad los trabajadores deben votar la huelga?

Los trabajadores debern resolver si aceptan la ltima oferta del empleador o si declaran la huelga dentro de los 5
63
BOLETN DEL TRABAJo
ltimos das de vigencia del instrumento colectivo vigente. Si no hay instrumento colectivo vigente, la votacin debe efectuarse dentro de los 5 ltimos das de un total de 45 das contados desde la presentacin del proyecto.
138. Puede prorrogarse el plazo de gestin del Inspector del Trabajo?

Las partes podrn acordar que el Inspector del Trabajo continu desarrollando su gestin por un lapso de hasta 5 das, prorrogando por ese hecho la fecha en la que la huelga debe hacerse efectiva.
132. Con qu anticipacin el empleador debe informar a los trabajadores la ltima oferta?
El empleador debe informar a los trabajadores su ltima oferta y acompaar una copia de ella a la Inspeccin del Trabajo con una anticipacin de a lo menos 2 das al plazo de 5 das de que disponen los trabajadores para votar la huelga, segn se indico en la respuesta anterior.
139. Cul es la extensin del Loc-out?

El Loc-out no podr extenderse ms all del trigsimo da, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del da del trmino de la huelga, cualquiera ocurra primero.
133. Cundo debe hacerse efectiva la huelga?

Acordada la huelga deber hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer da siguiente a la fecha de su aprobacin.
140. La votacin de censura de la comisin negociadora, Con qu anticipacin debe anunciarse?

La votacin de censura que siempre debe ser secreta deber ser anunciada con 24 horas de anticipacin.
134. Qu sucede si la huelga no se hace efectiva?

Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada en la respuesta anterior se entender que los trabajadores de la empresa han desistido de ella y, en consecuencia, aceptan la ltima oferta del empleador.
141. En los casos que se ha hecho efectiva la huelga y el empleador solicita un equipo de emergencia, En qu plazo los trabajadores deben responder?
La comisin negociadora deber sealar al empleador, los trabajadores que compondrn el equipo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes del requerimiento.
135. Puede prorrogarse el plazo para hacerse efectiva la huelga?

Las partes de comn acuerdo podrn prorrogar el plazo para hacer efectiva la huelga hasta por 10 das.
142. Si los trabajadores no responden o se niegan proporcionar equipo de emergencia, En qu plazo el empleador puede reclamar?
El empleador podr reclamar ante la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 5 das desde la negativa de los trabajadores o la falta de acuerdo.
136. Una vez acordada la huelga, En qu plazo puede solicitarse al Inspector del Trabajo sus buenos oficios?
Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes, podr solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposicin de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellos.
143. La Inspeccin del Trabajo, En que plazo debe resolver?

La reclamacin del empleador deber ser resuelta dentro de las 48 horas siguientes a su presentacin.
137. Cundo se termina la gestin del Inspector del Trabajo?

Transcurridos 5 das hbiles desde que fuera solicitada su intervencin, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dar por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del da siguiente hbil.
144. En qu plazo puede reclamarse la Resolucin de la Inspeccin del Trabajo?

Esta resolucin podr reclamarse ante el Juzgado de Letras dentro de los 5 das siguientes a la fecha de la resolucin o de la expiracin del plazo en que debi dictarse.
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PERSONAL DE REEMPLAZO
145. Para que el empleador contrate reemplazantes de los huelguistas desde el primer da de haberse hecho efectiva la huelga, En qu oportunidad debe formular la Ultima Oferta?
Para que el empleador pueda contratar reemplazantes desde el primer da de haberse hecho efectiva la huelga, la ltima oferta debe ser formulada con una anticipacin de dos das al plazo de cinco de que disponen los trabajadores para votar la huelga. Adems, la ltima oferta deber cumplir con los otros requisitos que contempla el artculo 381 del Cdigo del Trabajo. cin que se ha indicado, el empleador podr contratar reemplazantes a partir del dcimo quinto da de haberse hecho efectiva la huelga y los trabajadores en huelga podrn reintegrarse individualmente a sus labores a partir del trigsimo da de haberse hecho efectiva la huelga.
148. En el evento que la ltima oferta no se formule con la anticipacin indicada en la ley, Desde cundo pueden contratarse reemplazantes y los huelguistas reincorporarse?
Los reemplazantes pueden contratarse desde el dcimo quinto da de hecha efectiva la huelga y la reincorporacin individual puede efectuarse desde el dcimo quinto da de materializada la ltima oferta o del trigsimo da de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de stos ocurra primero.
146. Desde cundo pueden reintegrarse los trabajadores en huelga?

Si la ltima oferta es formulada en la oportunidad y en las condiciones expuestas en la respuesta anterior, los trabajadores en huelga pueden reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del dcimo quinto da de haberse hecho efectiva la huelga.
147. Si la ltima oferta es formulada en la oportunidad sealada pero sin las caractersticas indicadas en las respuesta anterior,Cundo podr contratarse reemplazantes y en qu momento los trabajadores pueden reintegrarse?
Si la ltima oferta no cumple las exigencias del artculo 381 del Cdigo del Trabajo pero es formulada con la anticipa-
149. Si ms de la mitad de los trabajadores se reincorporan individualmente, Cundo se termina la huelga?

En este caso la huelga llegar a su trmino al final del mismo da en que se produzca la reincorporacin de ms de la mitad de los trabajadores en huelga. En este caso, los restantes trabajadores debern reintegrarse dentro de los dos das siguientes al del trmino de la huelga, en las condiciones contenidas en la ltima oferta del empleador.
RECLAMACIN DE MULTAS ADMINISTRATIVAS
150. Las multas que aplican los Inspectores del Trabajo, En qu plazo pueden reclamarse?
El plazo para reclamar depender de si se recurre ante la Direccin del Trabajo o ante los Tribunales de Justicia.
152. Este plazo es de da corridos o hbiles?

151. Cul es el plazo si se reclama judicialmente?

Si la multa es reclamada en los Tribunales de Justicia, el plazo es de 15 das, contados desde la notificacin de la multa.
153. Si la reclamacin se interpone ante la Direccin del Trabajo, En qu plazo debe reclamarse?
La reclamacin ante la Inspeccin del Trabajo, que se denomina reconsideracin administrativa debe plantearse en el plazo de 30 das contados desde la notificacin de la multa.
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154. Este plazo es de das corridos o hbiles?

BOLETN DEL TRABAJo
156.
Este es un plazo de das corridos.
Este es un plazo de das corridos.
155. La resolucin de la Direccin del Trabajo que resuelve la reconsideracin de la multa, En qu plazo puede reclamarse?
La resolucin de la Direccin del Trabajo que se pronuncia sobre la solicitud de reconsideracin administrativa puede reclamarse ante el Tribunal competente en el plazo de 15 das, contados desde la notificacin de esa resolucin.
157. En los casos que se aplica una multa administrativa, En qu plazo debe corregirse la infraccin para acceder a una rebaja del 50% del monto de la multa?
Si la infraccin que origin la aplicacin de la multa es corregida en el plazo de 15 das contados desde la notificacin de la multa, a satisfaccin de la Direccin del Trabajo, sta podr rebajarse en un 50%, sin perjuicio del derecho a solicitar una reconsideracin por el monto total de la multa a la misma Direccin.
PRESCRIPCIN LABORAL
158. Cul es el plazo de prescripcin de los derecho laborales?

Los derechos regidos por el Cdigo del Trabajo prescriben en el plazo de dos aos contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
162. Se suspenden los plazos de prescripcin?

De acuerdo al artculo 480 del Cdigo del Trabajo los plazos de prescripcin no se suspenden.
159. Existe otro plazo de prescripcin?

Tratndose de las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el Cdigo del Trabajo, stas prescriben en seis meses contados desde la terminacin de los servicios.
163. Se interrumpen los plazos de prescripcin?

Los plazos de prescripcin se interrumpen de conformidad a las normas del Cdigo Civil.
160. Cundo prescribe la accin para reclamar la nulidad del despido?

La accin para reclamar el despido, por no encontrarse pagadas las cotizaciones previsionales al momento de terminar el contrato de trabajo, prescribe en el plazo de seis meses contados desde la suspensin de los servicios.
164. Qu efecto produce la interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspeccin del Trabajo dentro de los plazos de prescripcin?
En estos casos se suspende la prescripcin, cuando la pretensin manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la accin judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y est referida a las mismas personas, en cuyo caso el plazo de prescripcin seguir corriendo concluido que sea el trmite ante la Inspeccin del Trabajo y, en ningn caso, podr exceder de un ao contado desde el trmino de los servicios.
161. Las horas extraordinarias, En qu plazo prescriben?

El derecho al cobro de las horas extraordinarias prescribir en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
66
Ejercicios
HORAS EXTRAORDINARIAS
PROCEDIMIENTO PARA DETERMINACIN DEL FACTOR DE CLCULO DE HORAS EXTRAORDINARIAS TRABAJADOR CON SUELDO MENSUAL
1.- Se divide el sueldo mensual por 30 (das del mes), para obtener el monto del sueldo diario; 2.- Este monto diario se multiplica por 7 (das de la semana), para determinar el sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal; 3.- El producto as obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas que constituyen la respectiva jornada ordinaria semanal; y 4.- La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria, se incrementar, para obtener el monto del valor de la hora extraordinaria, en un 50% (recargo legal); o en otro porcentaje superior, si las partes as lo hubieran pactado. Frmula para clculo simplificado: 1 30 0,2333333 Hrs. Jornada Ordinaria Semanal x x 7 = 0,2333333
% recargo 100
Factor
CLCULO DEL SOBRESUELDO. SUELDO MENSUAL

Sueldo base mensual Gratificacin Colacin Movilizacin Jornada de 48 horas semanales Base de clculo Clculo: $ 300.000 (a) $ $ $ $ 300.000 39.583 30.000 15.000
300.000 30 48 Hrs.
x 7
a) Para calcular las horas extraordinarias solo se considera el sueldo y deben excluirse otras remuneraciones distintas, tales como gratificaciones. Asimismo, no deben considerarse los estipendios que no constituyen remuneracin como la colacin y la movilizacin. (artculo 32 Cdigo del Trabajo)
67
x 1,5
2.187
Valor Hora Extra
SOBRESUELDO. BASE DE CLCULO

BOLETN DEL TRABAJo
Sueldo base mensual Asignacin Zona Asignacin ttulo Gratificacin (a) (b) (c)
$ $ $ $
300.000 150.000 50.000 39.583
Jornada de 48 horas semanales Base de clculo Clculo: $ 500.000 (d)
500.000 30 48 Hrs.
(a), (b), (c) y (d) Para calcular las horas extraordinarias solo se considera el sueldo y no otras remuneraciones distintas, tales como gratificaciones. Asimismo, se excluye la colacin y movilizacin, por no constituir remuneracin. (artculo 32 Cdigo del Trabajo) En este caso, los estipendios que se incluyen, sueldo base, asignacin de zona y asignacin de ttulo constituyen el sueldo del trabajador al ser estipendios fijos y en dinero(Direccin del Trabajo). Respecto de la gratificacin, sta no constituye sueldo puesto que su otorgamiento es eventual y de carcter anual.
SOBRESUELDO. BASE DE CLCULO. COMISIONES

Sueldo mensual Comisiones Gratificacin Colacin Movilizacin Jornada de 48 horas semanales Base de clculo Clculo: $ 200.000 (b) (a) $ $ $ $ $ 200.000 745.000 39.583 20.000 10.000
200.000 30 48 Hrs.
(a) Las comisiones, por ser una remuneracin variable, no se incluyen en la base de clculo de las horas extraordinarias. (b) Para calcular las horas extraordinarias solo se considera el sueldo y no otras remuneraciones distintas, tales como gratificaciones, colacin, movilizacin. Asimismo, se excluye la colacin y movilizacin, por no constituir remuneracin. (artculo 32 Cdigo del Trabajo)
68
1,5 =
$ 3.646
Valor Hora Extra
x 1,5 =
$ 1.458
Valor Hora Extra
SOBRESUELDO. BASE DE CLCULO. REMUNERACIN MIXTA. SUELDO INFERIOR A INGRESO MNIMO
Sueldo mensual Comisiones Gratificacin Jornada de 40 horas semanales Base de clculo Clculo:
$ $ $
50.000 642.000 39.583
115.648
( )
115.648 30 40 Hrs.
( ) De acuerdo a pronunciamientos de la Direccin del Trabajo, para determinar el valor de la
hora extraordinaria de trabajadores con remuneracin mixta, se debe calcular exclusivamente sobre el sueldo no siendo jurdicamente procedente considerar, para estos efectos, un sueldo base inferior al ingreso mnimo. (Ord. N 2.089, de 17 de abril de 1997)
SOBRESUELDO. SUELDO DIARIO. INCIDENCIA DE LA SEMANA CORRIDA
Sueldo diario
Jornada de lunes a sbado 48 horas semanales Clculo:
($ 5.000
x 6) + $ 48 Hrs.
5.000
(a) Valor de la semana corrida. En este caso, a la base de clculo se le debe agregar lo pagado por concepto de semana corrida de conformidad al artculo 45 inciso 3 del Cdigo del Trabajo.
69
x 1,5 =
$ 1.012
Valor Hora Extra
5.000
(a) x 1,5 =
$1.094 Valor Hora Extra
DETERMINACIN DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA

BOLETN DEL TRABAJo
JORNADA DE TRABAJO LUNES A SABADO DE 8:30 A 17:30 HRS.CON UNA HORA DE COLACION DIAS LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VERNES SABADO TOTAL SEMANAL HORA INGRESO 8:30 8:30 9:30 8:30 9:30 8:30 HORA SALIDA 19:30 19:30 17:30 17:30 15:30 17:30 TOTAL DIARIO 10 HORAS 10 HORAS 7 HORAS 8 HORAS 5 HORAS 8 HORAS 48 HORAS
De acuerdo al artculo 30 del Cdigo del Trabajo, la jornada extraordinaria es el exceso de las 48 horas semanales o de la pactada contractualmente si fuese inferior. En este caso, la jornada semanal no ha sido sobrepasada por lo cual no se producen horas extraordinarias, sin perjuicio que, durante los das lunes y martes se excedi la jornada diaria. Esto se produce debido a que el trabajador registr una hora de atraso los das mircoles y viernes y se fue dos horas antes el da viernes.
DETERMINACIN DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA CON DA FESTIVO EN LA SEMANA

JORNADA DE TRABAJO LUNES A SABADO DE 8:30 A 17:30 HRS. CON UNA HORA DE COLACION. DIA LUNES FESTIVO
DIAS LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES SABADO TOTAL SEMANAL
HORA INGRESO FESTIVO 8:30 8:30 8:30 8:30 8:30
HORA SALIDA FESTIVO 17:30 17:30 17:30 19:30 17:30
TOTAL DIARIO FESTIVO 8 HORAS 8 HORAS 8 HORAS 10 HORAS 8 HORAS 42 HORAS
De acuerdo al artculo 30 del Cdigo del Trabajo, la jornada extraordinaria es el exceso de las 48 horas semanales o de la pactada contractualmente si fuese inferior. En este caso, la jornada semanal, que se encuentra reducida a 40 horas por haber un da festivo, ha sido sobrepasada en dos horas por lo que se debern pagar como extraordinarias.
70
SEMANA CORRIDA
SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CLCULO PARA SUELDO DIARIO
Sueldo diario Jornada semanal lunes a sbado $ 11.500
Clculo de la remuneracin semanal y de la semana corrida:

a) b) c) Determinacin de la remuneracin semanal $ 11.500 x 6 das = $ 69.000 total semanal Remuneracin semanal dividida por el N de das en que legalmente se debe trabajar $ 69.000/6 = $ 11.500 Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida $ 11.500 valor de la semana corrida
SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CLCULO PARA SUELDO DIARIO Y TRATO

Sueldo diario Trato semanal Jornada semanal lunes a sbado $ $ 1.500 18.000
10

a) Determinacin de la remuneracin semanal $ 1.500 x 6 das = $ 9.000 + $ 18.000 = $ 27.000 total semanal b) Remuneracin semanal dividida por el N de das en que legalmente se debe trabajar $ 27.000/6 = $ 4.500 c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida $ 4.500 valor de la semana corrida
SEMANA CORRIDA. BASE DE CLCULO

Sueldo base diario Gratificacin Jornada semanal lunes a viernes $ $ 20.000 39.583 (1)
11

a) Determinacin de la remuneracin semanal. $ 20.000 x 5 das = $ 100.000 total semanal b) Remuneracin semanal dividida por el N de das en que legalmente se debe trabajar. $ 100.000/5 = $ 20.000 c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida. $ 20.000 valor de la semana corrida. (1) La gratificacin no se incluye en la base de clculo
71
SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CLCULO PARA INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS

BOLETN DEL TRABAJo
12
Sueldo diario Jornada semanal lunes a sbado
4.500
El trabajador falta 2 das sin causa justificada

a) b) c) Determinacin de la remuneracin semanal $ 4.500 x 4 das = $ 18.000 total semanal Remuneracin semanal dividida por el N de das en que legalmente se debe trabajar $ 18.000/6 = $ 3.000 Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida $ 3.000 valor de la semana corrida
SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CLCULO PARA INASISTENCIAS JUSTIFICADAS

Sueldo base diario Jornada semanal lunes a sbado El trabajador falta 2 das con licencia mdica $ 4.500
13
Clculo de la remuneracin semanal y de la semana corrida

a) b) c) Determinacin de la remuneracin semanal $ 4.500 x 4 das = $ 18.000 total semanal Remuneracin semanal dividida por el N de das en que legalmente se debe trabajar $ 18.000/4 (1) = $ 4.500 Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida $ 4.500 valor de la semana corrida
(1) La divisin se hace por 4 das, puesto que los 2 das de ausencia estn justificados por la correspondiente licencia mdica
SEMANA CORRIDA. BASE DE CLCULO SUELDO POR HORA

Sueldo base por hora Jornada semanal lunes a viernes $ 2.000
14
Clculo de la remuneracin semanal y de la semana corrida

a) Determinacin de la remuneracin semanal $ 2.000 x 48 horas = $ 96.000 total semanal b) Remuneracin semanal dividida por el N de das en que legalmente se debe trabajar $ 96.000/5 = $ 19.200 c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida $ 19.200 valor de la semana corrida
72
GRATIFICACIONES CLCULO DE GRATIFICACIN SISTEMA DEL ARTCULO 47 CDIGO DEL TRABAJO

Utilidad de la empresa segn balance al 31.12 Capital propio invertido en la empresa Total de remuneraciones anuales: Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador Totales A B C D $ $ $ $ $ 22.350.000 14.780.000 9.345.000 3.116.800 49.591.800 $ $ 10.000.000 50.000.000
15
1.- Utilidad del ejercicio $ 10.000.000 2.- Utilidad lquida $ 5.000.000 ( $ 10.000.000 - $ 5.000.000 (10% Capital propio)) 3.- 30% de la utilidad lquida (30% de $ 5.000.000) = $ 1.500.000 Luego, $ $ 1.500.000 49.591.800 676.018 gratificacin a pagar 447.049 gratificacin a pagar 282.657 gratificacin a pagar 94.274 gratificacin a pagar = 0,0302469 factor de proporcin
Trabajador A deveng $ 22.350.000 x 0,0302469 = $ Trabajador B deveng $ 14.780.000 x 0,0302469 = $ Trabajador C deveng $ Trabajador D deveng $ 9.345.000 x 0,0302469 = $ 3.116.800 x 0,0302469 = $
CLCULO DE GRATIFICACIN SISTEMA DEL ARTCULO 50 CDIGO DEL TRABAJO

Remuneracin anual del trabajador 25% de la remuneracin anual Gratificacin a pagar $ $ $ 3.000.000 750.000 475.000 (a) (b) (c)
16
(a) El artculo 50 del Cdigo del Trabajo seala que el empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere la utilidad lquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. (b) El 25% de la remuneracin anual. (c) Como el 25% de la remuneracin anual es superior a 4,75 ingresos mnimos mensuales, la gratificacin ser esta ltima cantidad.
73
EJERCICIO SOBRE IMPONIBILIDAD DE LAS GRATIFICACIONES

BOLETN DEL TRABAJo
Fecha de pago de la gratificacin de 2002: Abril del 2003 Determinacin de las cotizaciones previsionales Monto pagado : $ 600.000 A.F.P. : Tasa 12,25% Fonasa
17
: 7,00%
Remuneraciones devengadas en el ao 2002 MESES Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Octubre Nov. Dic. MONTO EN $ 450.000 850.000 620.000 590.000 912.000 350.000 712.000 412.000 550.000 789.000 945.000 990.000 COTIZACIONES 86.625 163.625 119.350 113.575 171.679 67.375 137.060 79.310 105.875 151.883 173.569 174.023
El monto de $ 600.000 se divide por doce, que son los meses del ao y cada cuociente se sumar a las remuneraciones percibidas mensualmente en dicho perodo, para determinar la remuneracin afecta a cotizaciones. $ 600.000 = $ 50.000 12 Luego, los $ 50.000 se suman a cada una de las remuneraciones percibidas en el ao 2002. Meses del ao Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Octubre Nov. Dic. Remuneracin Total (a) 500.000 900.000 670.000 640.000 962.000 400.000 762.000 462.000 600.000 839.000 995.000 1.040.000 Tope de 60 U.F. 884.504 883.982 883.755 887.722 891.839 893.498 894.400 895.295 896.808 898.619 901.656 904.018 Cotizaciones Previsionales 96.250 170.167 128.975 123.200 171.679 77.000 146.685 88.935 115.500 161.508 173.569 174.023 Cotizaciones ya Enteradas 86.625 163.625 119.350 113.575 171.679 67.375 137.060 79.310 105.875 151.883 173.569 174.023 Diferencias 9.625 6.542 9.625 9.625 9.625 9.625 9.625 9.625 9.625
a) Remuneracin mensual ms gratificacin.

Notas
:La diferencia se produce de la cotizacin previsional que se descuenta, incluyendo el monto de la gratificacin ($50.000), y la que efectivamente se dedujo en el mes correspondiente al pago de la remuneracin mensual. La cotizacin total resulta de agregar a la cotizacin mensual la cotizacin correspondiente a la gratificacin con el tope de 60 UF. La sumatoria de las diferencias de cotizaciones previsionales arroja el resultado de $ 83.542, la que deber ser enterada dentro de los diez das de mayo de 2003.
74
EJERCICIO SOBRE TRIBUTACION DE LA GRATIFICACION

ANTECEDENTES
18
Gratificacin pagada de acuerdo al artculo 47 del Cdigo del Trabajo el 30 de abril de 2003 correspondiente al perodo comercial 2002 por un monto lquido de $ 600.000.Remuneraciones pagadas al trabajador durante el ejercicio comercial 2002 con el respectivo impuesto nico retenido.
Meses del perodo ao 2002 Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
Remuneracin Afecta a Impuesto nico $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 363.375 686.375 608.050 476.425 740.321 282.625 574.940 332.690 444.125 637.117 771.431 815.977
Impuesto nico Retenido $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 0.00 15.124 11.227 4.645 17.743 0.00 9.378 0.00 2.779 12.351 18.911 20.961
Valor de la Unidad Tributaria Mensual de los meses en que se devengaron las remuneraciones y pag la gratificacin.
Perodo de devengamiento de la gratificacin Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Perodo de pago de la gratificacin Abril 2003 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002
Valor de la U.T.M. $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 28.524 28.438 28.410 28.410 28.552 28.666 28.695 28.666 28.781 28.896 29.127 29.389 29.506
75
DESARROLLO
BOLETN DEL TRABAJo
1. $
Determinacin del monto de gratificacin y conversin a UTM. al valor vigente en el mes de su pago. 600.000 : 12 = $ 50.000 Diferencias de gratificacin (B) UTM. Abril 2003 Diferencia convertida a UTM. (D) (B):(C)=(D)
1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM
Perodo de devengamiento de las diferencias de gratificacin (A)

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Octubre Nov. Dic. 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506
2. Determinacin de la nueva base de clculo del impuesto nico de 2 categora. Perodos 2002 Remunerac. Diferencia de Afecta a gratificacin impuesto en UTM
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 363.375 686.375 608.050 476.425 740.321 282.625 574.940 332.690 444.125 637.117 771.431 815.977 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69
Valor de la Diferencia de Nueva Utm en el mes gratificacin remuneracin respectivo convertida en afecta a $ impuesto
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 28.524 28.438 28.410 28.410 28.552 28.666 28.695 28.666 28.781 28.896 29.127 29.389 $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 48.206 48.060 48.013 48.013 48.253 48.446 48.495 48.446 48.640 48.834 49.225 49.667 $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 411.581 734.435 656.063 524.438 788.574 331.071 623.435 381.136 492.765 685.951 820.656 865.644
Enero Feb. Marzo Abril Mayo Junio Julio Agost. Sept. Oct. Nov. Dic.
2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002
3. Determinacin del impuesto nico que afecta a la gratificacin. Perodos Nuevo Impuesto Diferencia UTM mes Diferencia de UTM mes Diferencia 2002 Imp. Retenido de impuesto de Deveng. Imp. en UTM del pago Impuesto Retenido de la Gratif. de la gratif. Retener
Enero Feb. Marzo Abril Mayo Junio Julio Agost. Sept. Oct. Nov. Dic. $ 1.325 $17.526 $13.626 $ 7.045 $20.156 $ 0.00 $11.803 $ 0.00 $ 5.211 $14.793 $21.372 $23.445 $ 0.00 $ 15.124 $ 11.227 $ 4.645 $ 17.743 $ 0.00 $ 9.378 $ 0.00 $ 2.779 $ 12.351 $ 18.911 $ 20.961 $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 1.325 2.402 2.399 2.400 2.413 0.00 2.425 0.00 2.432 2.442 2.461 2.484 $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 28.524 28.438 28.410 28.410 28.552 28.666 28.695 28.666 28.781 28.896 29.127 29.389 0,0464 0,0844 0,0844 0,0844 0,0845 0,00 0,0845 0,00 0,0845 0,0845 0,0844 0,0845 $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 1.369 2.490 2.490 2.490 2.493 0.00 2.493 0.00 2.493 2.493 2.490 2.493
Totales Monto del impuesto nico determinado $ 23.794.
$ 23.794
76
REAJUSTE E INTERESES DE REMUNERACIONES PAGADAS CON RETRASO
19
Una remuneracin de $ 700.000 que debi pagarse el da 31 de marzo de 2001 es efectivamente pagada el 14 de julio de 2001. Determinacin de la variacin del IPC Frmula: Indice actual Indice anterior Indice actual Indice anterior = = Indice de precios al consumidor del mes anterior al pago efectivo. Indice de precios al consumidor del mes anterior al que debi pagarse. = 100 100 = % de variacin del IPC
Clculo: IPC 06/2001 IPC 02/2001 Luego, = = 104,77 103,06
104,77 x 100 100 = 1,65 % variacin del IPC 103,06
Por lo tanto, $ 700.000 + 1,65 % = $ 711.550 Clculo de inters mximo convencional para operaciones reajustables Perodo afecto a intereses: 1 de abril de 2001 al 13 de julio de 2001.
Perodo Anual Desde
Perodo Anual Hasta
A Mximo Inters
B C D Inters diario N de das de Inters del A/360) la remuneraPerodo cin impaga 0.0308333 0,0311722 0,0311388 0,0311388 0,0309444 Total 07 28 32 33 04 0,2158331 0,8882216 0,9964416 1,0275804 0,157776 3,29 % Inters
07.03.2001 08.04.2001 06.05.2001 07.06.2001 10.07.2001
07.04.2001 05.05.2001 06.06.2001 09.07.2001 06.08.2001
11,10 11.42 11.21 11,21 11,14
Luego, $ 711.500 + 3,29 inters En consecuencia, el monto a pagar ser de
: :
$ $
734.960 734.960
77
FERIADO
BOLETN DEL TRABAJo
FERIADO LEGAL. CLCULO DE LA REMUNERACIN NTEGRA
20
Un trabajador hace uso de 15 das hbiles de feriado a contar del da 1 de agosto de 2001. Tiene una remuneracin compuesta de la siguiente manera Sueldo Comisiones ltimos tres meses : : Julio 2001 Junio 2001 Mayo 2001 $ $ $ $ 600.000 234.800 199.450 201.742
La remuneracin a pagar durante el mes de agosto ser la siguiente: $ $ 600.000 6.913 por concepto de sueldo base mensual. x 22 das = $ 152.086 (a)
TOTAL REMUNERACION AGOSTO 2000. $ 600.000 + $ 152.086 = $ 752.086.- (b)
La suma de $ 6.913 corresponde al promedio de lo percibido en los ltimos tres meses y se determin de la siguiente manera: $ 635.992 92 das (total remuneracin trimestral) (nmero de das del trimestre)
A esta suma se le deben agregar las comisiones devengadas en el mes.
FERIADO PROPORCIONAL. PROCEDIMIENTO DE CLCULO
21
Un trabajador con seis meses en la empresa renuncia a ella. Su ltimo da de trabajo fue el 31 de julio de 2001. Tiene una remuneracin compuesta de la siguiente manera Sueldo Base : $ 600.000 Julio Junio Mayo 2001 2001 2001 $ $ $ 234.800 199.450 201.742
Comisiones ltimos tres meses:
La remuneracin a pagar por concepto de feriado proporcional ser la siguiente $ 20.000 (a) + $ 6.913 (b) = $ 26.913 x 9,5 das (c) = $ 255.674
(a) Sueldo base dividido por 30 das
: $ 600.000/30 = $ 20.000 6.913
(b) Promedio diario de la remuneracin ltimos tres meses : $ 635.992/92 = $ (c) Das de feriado proporcional 7,5 das hbiles ms dos das inhbiles x sueldo diario
78
DETERMINACIN DE LOS DAS DE FERIADO PROGRESIVO
22
Un trabajador ha prestado 25 aos de servicio para un mismo empleador. No ha trabajado en otras empresas. Clculo 25 aos 10 (a) = 15/3 = 5 das de feriado progresivo. a) Base de 10 aos que seala el artculo 68 del Cdigo del Trabajo.
DETERMINACIN DE LOS DAS DE FERIADO PROGRESIVO
23
Un trabajador ha prestado servicios durante 25 aos para un mismo empleador. Adems, tiene 25 aos de servicio trabajados en otras empresas. Clculo 25 aos (a) + 10 aos (b) = 35 aos 10 (c) = 25 aos /3 = 8 das de feriado progresivo (a) (b) (c) Aos trabajados para la misma empresa. Aos trabajados para otras empresas con tope de diez (artculo 68 inciso final Cdigo del Trabajo) Base de 10 aos que seala el artculo 68 del Cdigo del Trabajo.
Asesora Santiago
asesoria@boletindeltrabajo.cl
79
24
BOLETN DEL TRABAJo
CUADRO DE DAS HBILES
DA
MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6 MES 7 MES 8
MES 9 MES 10 MES 11 MES 12
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1.25 1.29 1.33 1.37 1.42 1.46 1.50 1.54 1.58 1.62 1.67 1.71 1.75 1.79 1.83 1.87 1.92 1.96 2.00 2.04 2.08 2.12 2.17 2.21 2.25 2.29 2.33 2.37 2.42 2.46 2.50
2.50 2.54 2.58 2.62 2.67 2.71 2.75 2.79 2.83 2.87 2.92 2.96 3.00 3.04 3.08 3.12 3.17 3.21 3.25 3.29 3.33 3.37 3.42 3.46 3.50 3.54 3.58 3.62 3.67 3.71 3.75
3.75 3.79 3.83 3.87 3.92 3.96 4.00 4.04 4.08 4.12 4.17 4.21 4.25 4.29 4.33 4.37 4.42 4.46 4.50 4.54 4.58 4.62 4.67 4.71 4.75 4.79 4.83 4.87 4.92 4.96 5.00
5.00 5.04 5.08 5.12 5.17 5.21 5.25 5.29 5.33 5.37 5.42 5.46 5.50 5.54 5.58 5.62 5.67 5.71 5.75 5.79 5.83 5.87 5.92 5.96 6.00 6.04 6.08 6.12 6.17 6.21 6.25
6.25 6.29 6.33 6.37 6.42 6.46 6.50 6.54 6.58 6.62 6.67 6.71 6.75 6.79 6.83 6.87 6.92 6.96 7.00 7.04 7.08 7.12 7.17 7.21 7.25 7.29 7.33 7.37 7.42 7.46 7.50
7.50 7.54 7.58 7.62 7.67 7.71 7.75 7.79 7.83 7.87 7.92 7.96 8.00 8.04 8.08 8.12 8.17 8.21 8.25 8.29 8.33 8.37 8.42 8.46 8.50 8.54 8.58 8.62 8.67 8.71 8.75
8.75 8.79 8.83 8.87 8.92 8.96 9.00 9.04 9.08 9.12 9.17 9.21 9.25 9.29 9.33 9.37 9.42 9.46 9.50 9.54 9.58 9.62 9.67 9.71 9.75 9.79 9.83 9.87 9.92 9.96 10.00
10.00 10.04 10.08 10.12 10.17 10.21 10.25 10.29 10.33 10.37 10.42 10.46 10.50 10.54 10.58 10.62 10.67 10.71 10.75 10.79 10.83 10.87 10.92 10.96 11.00 11.04 11.08 11.12 11.17 11.21 11.25
11.25 11.29 11.33 11.37 11.42 11.46 11.50 11.54 11.58 11.62 11.67 11.71 11.75 11.79 11.83 11.87 11.92 11.96 12.00 12.04 12.08 12.12 12.17 12.21 12.25 12.29 12.33 12.37 12.42 12.46 12.50
12.50 12.54 12.58 12.62 12.67 12.71 12.75 12.79 12.83 12.87 12.92 12.96 13.00 13.04 13.08 13.12 13.17 13.21 13.25 13.29 13.33 13.37 13.42 13.46 13.50 13.54 13.58 13.62 13.67 13.71 13.75
13.75 13.79 13.83 13.87 13.92 13.96 14.00 14.04 14.08 14.12 14.17 14.21 14.25 14.29 14.33 14.37 14.42 14.46 14.50 14.54 14.58 14.62 14.67 14.71 14.75 14.79 14.83 14.87 14.92 14.96 15.00
15.00 15.04 15.08 15.12 15.17 15.21 15.25 15.29 15.33 15.37 15.42 15.46 15.50 15.54 15.58 15.62 15.67 15.71 15.75 15.79 15.83 15.87 15.92 15.96 16.00 16.04 16.08 16.12 16.17 16.21 16.25
NOTA
Este cuadro contiene los das hbiles y las fracciones de das que corresponden de feriado, a los cuales deben agregarse los das sbado, domingo y festivos.
80
INDEMNIZACIONES
INDEMNIZACIN LEGAL
INDEMNIZACION LEGAL Fecha de Ingreso Fecha de trmino Causal de trmino : : : 01.08.1985 25.04.2000 Artculo 161 Cdigo del Trabajo
25
No hubo aviso con 30 das de anticipacin ltima remuneracin mensual devengada: Sueldo Gratificacin Colacin Movilizacin Base de clculo $ 684.583 (a) Monto a pagar * Indemnizacin por aos de servicio $ 684.583 x 11 aos = $ 7.530.413 (b) * Indemnizacin sustitutiva del aviso previo $ 684.583 Tratamiento previsional y tributario Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones por trmino de contrato no constituyen remuneracin. Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artculo 178 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneracin superior a 90 UF. (a) Para la base de clculo se debe considerar la gratificacin que se pague mes a mes y las asignaciones de colacin y movilizacin percibidas en el perodo de clculo. (Ord. 4466/ 308, 21.09.98 Direccin del Trabajo) (b) De conformidad al artculo 163 del Cdigo del Trabajo, la indemnizacin por aos de servicio tiene un lmite de 330 das de remuneracin (11 meses) para los trabajadores contratados a partir del 14.08.81. $ $ $ $ 600.000 39.583 30.000 15.000
81
INDEMNIZACIN LEGAL. INCREMENTO PREVISIONAL

BOLETN DEL TRABAJo
26
Fecha de Ingreso Fecha de trmino Causal de trmino
: : :
15.09.1978 30.04.2000 Artculo 161 Cdigo del Trabajo
No hubo aviso con 30 das de anticipacin Afiliado a la Caja de Empleados Particulares (Ex - Empart) Factor de incremento D.L. 3.501/80 1,182125 Ultima remuneracin mensual devengada Sueldo Base de clculo $ 800.000 1,182125 (a) Monto a pagar * Indemnizacin por aos de servicio $ 676.747 x 22 aos = $ 14.888.434 (b) * Indemnizacin sustitutiva del aviso previo $ 676.747 Tratamiento previsional y tributario Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones por trmino de contrato no constituyen remuneracin. Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artculo 178 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneracin superior a 90 UF. (a) A la remuneracin se le rebaj el incremento previsional establecido para las remuneraciones por el artculo 2 del Decreto Ley N 3.501, de 1980. ( Artculo 7 transitorio Cdigo del Trabajo) Para rebajar el incremento previsional, se debe dividir la remuneracin que sirve de base de clculo por el factor en que se increment la remuneracin a contar del 1 de marzo de 1981. En el caso de la Caja Empart es 1,182125. (b) No hay lmite de 11 meses en la indemnizacin debido a que el trabajador ingres antes del 14.08.81. = $ 676.747 $ 800.000
82
INDEMNIZACIN LEGAL. TOPE DE 90 U.F.
27
: : :
Se le avis con 30 das de anticipacin ltima remuneracin mensual devengada Sueldo base Gratificacin Colacin Movilizacin Base de clculo 90 UF al 31.05.2000 = $ 1.386.287 (a) Monto a pagar * Indemnizacin por aos de servicio $ 1.386.287 x 5 aos = $ 6.931.435 * Indemnizacin sustitutiva del aviso previo No le corresponde por haber sido notificado con 30 das de anticipacin $ $ $ $ 3.000.000 39.583 80.000 60.000
Tratamiento previsional y tributario
Imponible
: No es imponible, ya que, de acuerdo al artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones por trmino de contrato no constituyen remuneracin.
Renta
: No es tributable, puesto que de conformidad al artculo 178 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneracin superior a 90 UF.
(a) Por disposicin del artculo 172 del Cdigo del Trabajo, para determinar las indemnizaciones no se considerar, una remuneracin superior a 90 UF del ltimo da del mes anterior al del pago, limitndose a dicho monto la base de clculo.
83
INDEMNIZACIN LEGAL. REMUNERACIN VARIABLE

BOLETN DEL TRABAJo
28
: : :
No hubo aviso con 30 das de anticipacin ltima remuneracin mensual devengada Marzo Comisiones Colacin Movilizacin $ $ $ 405.780 50.000 15.000 $ $ $ Abril 289.701 50.000 15.000 $ $ $ Mayo 345.670 50.000 15.000
Base de clculo $ 347.050 (promedio ltimos tres meses) + $ 65.000 (a) = $ 412.050 Monto a pagar * Indemnizacin por aos de servicio $ 412.050 x 2 aos = $ 824.100 * Indemnizacin sustitutiva del aviso previo $ 412.050 Tratamiento previsional y tributario Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones por trmino de contrato no constituyen remuneracin. Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artculo 178 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneracin superior a 90 UF.
(a)
Los $ 65.000 corresponden a las asignaciones de colacin y movilizacin que se pagan mes a mes (Direccin del Trabajo)
84
INDEMNIZACIN LEGAL. AOS DE SERVICIO
29
: : :
No hubo aviso con 30 das de anticipacin
ltima remuneracin mensual devengada Sueldo Gratificacin $ $ 120.000 30.000
Base de clculo $ 150.000
Monto a pagar * Indemnizacin por aos de servicio No le corresponde por no tener un ao de servicios. (a) Indemnizacin sustitutiva del aviso previo $ 150.000
Imponible
No es imponible, ya que, de acuerdo al artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones por trmino de contrato no constituyen remuneracin.
Renta
No es tributable, puesto que de conformidad al artculo 178 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneracin superior a 90 UF.
(a) En conformidad al artculo 48 del Cdigo Civil, el perodo de un ao se cuenta desde un da de un mes cualquiera hasta el mismo da del mismo mes del ao siguiente.
85
INDEMNIZACIN LEGAL. BASE DE CLCULO

BOLETN DEL TRABAJo
30
: : :
Hubo aviso con 30 das de anticipacin ltima remuneracin mensual devengada Sueldo Gratificacin : : $ 550.000
Anual (Art. 47 Cdigo del Trabajo, reparto del 30% de la utilidad lquida)
Colacin Base de clculo
Cheque restaurant valorizado en $ 1.500 c/u por da de trabajo.
$ 550.000 + $ 33.000 ( $ 1.500 cheque restaurant x 22 das de trabajo) = $ 583.000 (a) Monto a pagar * Indemnizacin por aos de servicio $ 583.000 x 2 aos = $ 1.166.000 * Indemnizacin sustitutiva del aviso previo No Tratamiento previsional y tributario Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones por trmino de contrato no constituyen remuneracin. Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artculo 178 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneracin superior a 90 UF. (a) En la base de clculo se deben incluir las regalas en especies avaluables en dinero, como sucede con la regala denominada cheque restaurant. (Ordinario 6305/418, 21.12.98 Direccin del Trabajo)
86
INDEMNIZACIN LEGAL. BASE DE CLCULO

Fecha de Ingreso Fecha de trmino Causal de trmino : : : 27.02.1988 31.05.2000 Artculo 161 Cdigo del Trabajo
31
No hubo aviso con 30 das de anticipacin ltima remuneracin mensual devengada Sueldo Asignacin de Ttulo Horas extras (a) Gratificacin Colacin Movilizacin Asignacin de caja Base de clculo $ 759.583 (b) Monto a pagar * Indemnizacin por aos de servicio $ 759.583 x 11 aos = $ 8.355.413 (c) * Indemnizacin sustitutiva del aviso previo $ 759.583 Tratamiento previsional y tributario Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones por trmino de contrato no constituyen remuneracin. Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artculo 178 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneracin superior a 90 UF. (a) El Artculo 172 ya sealado excluye de la base de clculo al sobresueldo. (b) El artculo 172 del Cdigo del Trabajo seala que la base de clculo de las indemnizaciones legales ser toda cantidad que el trabajador est percibiendo al momento de la terminacin por la prestacin de sus servicios. Complementando lo anterior, la Direccin del Trabajo ha sealado que dentro del concepto de ltima remuneracin deben considerarse todos los estipendios que se perciban mes a mes, tales como, colacin, movilizacin, asignacin de caja, gratificacin, etc. (c) Est limitado a 11 meses por haber ingresado despus del 14.08.81. : : : : : : : $ $ $ $ $ $ $ 500.000 150.000 45.000 39.583 30.000 15.000 25.000
87
BOLETN DEL TRABAJo
INDEMNIZACIN CONVENCIONAL POR TRMINO DE CONTRATO

Fecha de Ingreso Fecha de trmino Causal de trmino : : : 01.05.1996 01.06.2000 Mutuo acuerdo de las partes
32
Se conviene una indemnizacin equivalente a un mes de remuneracin ( incluyendo todos los haberes) por cada ao de servicio ltima remuneracin mensual devengada Sueldo Gratificacin Colacin Movilizacin Base de clculo La remuneracin en este caso ser de $ 374.583.* Clculo $ 374.583 x 4 aos $ 1.498.332 * Indemnizacin a pagar $ 1.498.332 Tratamiento previsional y tributario Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones por trmino de contrato no constituyen remuneracin. Renta : Constituye renta lo que supere un mes de remuneracin por los aos de servicio. (Artculo 17 N 13, Ley de Renta) $ $ $ $ 300.000 39.583 25.000 10.000
Para estos efectos, la remuneracin ser el promedio de las 24 ltimas remuneraciones actualizadas. En este caso, si el promedio arroja un valor de $ 350.000, el lmite exento ser 4 meses x $ 350.000 = $ 1.400.000, y como se est pagando la suma de $ 1.498.332, la cantidad de $ 98.332 estar afecta a impuesto y se entender devengada en los ltimos 12 meses para efectos de su determinacin. ( artculo 46 Ley de Renta)
88
INDEMNIZACIN VOLUNTARIA
33
: : :
23.02.1993 15.06.2000 Renuncia del trabajador
Se pagar una indemnizacin voluntaria de $ 4.000.000
ltima remuneracin mensual devengada Sueldo $ 700.000
Monto a pagar $ 4.000.000
Imponible
No es imponible, ya que, de acuerdo al artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo las indemnizaciones por trmino de contrato no constituyen remuneracin.
Renta
Constituye renta lo que supere un mes de remuneracin por los aos de servicio. (Artculo 17 N 13, Ley de Renta)
Para estos efectos, la remuneracin ser el promedio de las 24 ltimas remuneraciones actualizadas. En este caso, si el promedio de las ltimas 24 remuneraciones actualizadas arroja un monto de $ 700.000, la indemnizacin percibida no constituir renta puesto que el lmite exento ser $ 700.000 x 7 meses, es decir $ 4.900.000, y la cantidad pagada es de $ 4.000.000.
89
INDEMNIZACIONES, LEGAL Y VOLUNTARIA

BOLETN DEL TRABAJo
34
Un trabajador ha sido despedido por la causal de necesidades de la empresa. La fecha del despido es el da 5 de septiembre de 2000. Su ltima remuneracin mensual fue de $ 2.500.000 Tena una antigedad de 10 aos de trabajo en la empresa. El empleador le paga la indemnizacin por aos de servicio el mismo da del despido sin considerar el tope de 90 U.F. que seala el artculo 172 del Cdigo del Trabajo para la base de clculo. (*) (*) En este caso, el exceso de 90 UF se considera indemnizacin voluntaria para aplicar lo sealado en el artculo 178 inciso segundo del Cdigo del Trabajo. Determinacin de la parte afecta a impuesto Monto pagado $ 25.000.000 Lmite exento de tributacin Un mes de remuneracin por cada ao de servicios o fraccin superior a seis meses. (a) Antecedentes Tope de la base de clculo de la indemnizacin legal $ 1.394.843 (b) Promedio de los ltimos 24 meses de remuneracin debidamente actualizados $ 2.300.000 Determinacin de la renta afecta $ 2.300.000 x 10 aos = $ 23.000.000 lmite exento. Luego, $ 25.000.000 - $ 23.000.000 = $ 2.000.000 renta afecta a impuesto nico.
90
CLCULO DEL IMPUESTO NICO

DESARROLLO
35
2.000.000/12 (c) = Perodo de
$ 166.667
Diferencia de U.T.M. Septiembre de 2001 Diferencias convertidas a UTM
devengamiento de afecta Octubre Nov. Dic. Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. 2000 2000 2000 2001 2001 2001 2001 2001 2001 2001 2001 2001
indemnizacin afecta $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 166.667 166.667 166.667 166.667 166.667 166.667 166.667 166.667 166.667 166.667 166.667 166.667 $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
27.189 27.189 27.189 27.189 27.189 27.189 27.189 27.189 27.189 27.189 27.189 27.189
6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13
Determinacin de la nueva base imponible del impuesto nico. (*)

Perodo Remunerac. Diferencia de Valor UTM Diferencia de indemnizacin del perodo indemnizacin voluntaria voluntaria Nueva base imponible para impuesto
en UTM
Oct. Nov. Dic. Feb. Abril 2000 2000 2000 2001 2001 $2.300.000 $2.300.000 $2.300.000 $2.300.000 $2.300.000 $2.300.000 $2.300.000 $2.300.000 $2.300.000 $2.300.000 $2.300.000 $2.300.000 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 6,13 $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 26.231 26.283 26.388 26.441 26.520 26.573 26.732 26.919 27.054 27.108 27.162 27.189
en pesos
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 160.796 161.115 161.758 162.083 162.568 162.892 163.867 165.013 165.841 166.172 166.503 166.669
nico
$ 2.460.796 $ 2.461.115 $ 2.461.758 $ 2.462.083 $ 2.462.568 $ 2.462.892 $ 2.463.867 $ 2.465.013 $ 2.465.841 $ 2.466.172 $ 2.466.503 $ 2.466.669
Enero 2001 Marzo 2001 Mayo 2001 Junio 2001 Julio 2001 Agost. 2001 Sept. 2001
91
(*)
BOLETN DEL TRABAJo
Para efectos del ejemplo se toma como supuesto que la remuneracin del trabajador ha sido en este perodo ( octubre 2000 septiembre 2001 ) una suma fija afecta a impuesto de $ 2.300.000.-
Para estos efectos, el artculo 17 N 13 de la Ley de Renta seala que se entiende por remuneracin, el promedio de lo devengado por el trabajador durante la vigencia del contrato con tope de 24 meses, debidamente actualizados de acuerdo a la variacin del IPC. (90 UF al 31.08.2001) La parte afecta a impuesto se entiende devengada en los ltimos 12 meses. ( artculo 46 Ley de Renta)
Determinacin del impuesto nico que afecta a la indemnizacin voluntaria

Perodos Nuevo impuesto nico Impuesto Diferencia nico ya de retenido impuesto UTM mes Diferencia UTM del de denga- de impues- mes de miento de to nico pago de la indem- en U.T.M. la indemnizacin nizacin voluntaria voluntaria Diferencia de impuesto nico a retener y pagar
Oct. 2000 Nov. 2000 Dic. 2000 Ene. 2001 Feb. 2001 Mar. 2001 Abr. 2001 May. 2001 Jun. 2001 Jul. 2001 Ago. 2001 Sep. 2001 Totales
$ 320.920 $ 319.960 $ 318.023 $ 317.044 $ 315.587 $ 314.608 $ 311.674 $ 308.223 $ 305.792 $ 304.735 $ 303.739 $ 303.241
$270.720 $ 50.200 $ $ 270.117 $ 49.843 $ $268.899 $ 49.124 $ $268.284 $ 48.760 $ $267.368 $ 48.219 $ $266.753 $ 47.855 $ $264.909 $ 46.765 $ $262.740 $ 45.483 $ $261.174 $ 44.558 $ $260.547 $ 44.188 $ $259.921 $ 43.818 $ $259.608 $ 43.633 $
26.231 26.283 26.388 26.441 26.520 26.573 26.732 26.919 27.054 27.108 27.162 27.189
1,91 1,89 1,86 1,84 1,81 1,80 1,75 1,69 1,65 1,63 1,61 1,60
$ 27.189 $ 27.189 $ 27.189 $ 27.189 $ 27.189 $ 27.189 $ 27.189 $ 27.189 $ 27.189 $ 27.189 $ 27.189 $ 27.189
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
51.931 51.387 50.572 50.028 49.212 48.940 47.581 45.949 44.862 44.318 43.774 43.502
$572.056
Impuesto nico a retener de la indemnizacin voluntaria $ 572.056
92

REMUNERACIONESYTERMINODECONTRATO

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Remuneracin

Remuneraciones y Trmino de Contrato

2. REMUNERACIN Y LA PRESTACIN DE SERVICIOS

3. EMOLUMENTOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN

4. BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN

5.2 Asignacin de Colacin

5.3 Asignacin de Movilizacin

5.4 Asignacin de Escolaridad

Remuneraciones y Trmino de Contrato

5.5 Asignacin de Licencia Mdica

5.6 Asignacin de Representacin

5.7 Asignacin de Traslacin.

5.8 Beca de Estudio

5.9 Beneficios pagados a travs de Caja de Compensacin de Asignacin Familiar

5.10 Beneficios pagados a travs de Servicios de Bienestar

Remuneraciones y Trmino de Contrato

5.11 Bonificacin por Atencin Mdica

5.12 Bono Anual de Productividad

5.13 Bono por Diferencias de Subsidios

5.14 Cotizaciones Mensuales Superiores al 7% de Salud

5.15 Cotizaciones Voluntarias en las Cuentas de Capitalizacin Individual

5.16 Depsitos Convenidos en las Cuentas de Capitalizacin Individual

5.17 Gastos de Representacin con Rendicin de Cuentas

5.18 Gastos de Representacin sin Rendicin de Cuentas

Remuneraciones y Trmino de Contrato

5.19 Gratificacin Legal

5.20 Prstamos al Personal

5.21 Reembolso de Gastos

5.22 Reembolsos de Gastos Mdicos y Dentales

5.24 Seguro de Vida

5.25 Seguro Mdico Complementario

5.26 Uso de Casa

5.27 Uso del Telfono Celular

Remuneraciones y Trmino de Contrato

5.28 Uso de Vehculos para el Giro de la Empresa

5.29 Uso de Vehculos para Fines Particulares Ajenos al Giro de la Empresa

5.31 Asignacin de Matrimonio

5.32 Regalos de Navidad

5.33 Asignacin de Natalidad

5.34 Compensacin por Sala Cuna

5.35 Indemnizaciones por trmino de contrato de trabajo

Remuneraciones y Trmino de Contrato

BOLETN DEL TRABAJo

7.1 Excepciones al ingreso mnimo

7.2 Beneficios que no pueden imputarse al ingreso mnimo

7.3 Jurisprudencia Administrativa de la Direccin del Trabajo

Remuneraciones y Trmino de Contrato

7.4 Ingreso Mnimo y beneficios en especies

7.5 Ingreso Mnimo proporcional

7.6 Jurisprudencia Administrativa de la Direccin del Trabajo

8. CLASIFICACIN DE LAS REMUNERACIONES

8.3 REMUNERACIONES MS USUALES

BOLETN DEL TRABAJo

9. PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES

Remuneraciones y Trmino de Contrato

10. GARANTAS FRENTE AL EMPLEADOR

11. GARANTAS EN RELACIN CON LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR

11.2 Garantas frente a tercero

11.4 Garantas en relacin con la familia del trabajador

12. SEMANA CORRIDA O PAGO DEL SPTIMO DA

12.3 Procedimiento de clculo:

12.4 Jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo:

12.5 Incidencia del da sbado:

Remuneraciones y Trmino de Contrato