FORMATO DE ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO Y FEEDBACK DE SELECCIÓN

A. FASE DE RECLUTAMIENTO ESTREGICO

1. Fase de Reclutamiento tradicional (Bolsas)

Para un adecuado flujo de candidatos, se deberá de realizar publicaciones diarias – Responsable de publicaciones: Analista Operativo de
Reclutamiento.

1.1 Tiempos aplicación de convocatorias:

Publicaciones deberán realizar diariamente y sin excepción alguna:
- Primer corte: Publicación deberá de realizarse 08:00 AM
- Segundo corte: Publicación deberá de realizarse 12:00 PM
- Tercer corte: Publicación deberá de realizarse 06:00 PM

1.2 Canales de aplicación

1.2.1 Canales digitales: Deberán de realizarse las publicaciones en las siguientes bolsas de trabajo virtuales:
 CompuTrabajo
 Bumeran
 Indeed
 Redes Sociales
 Otras Bolsas Laborales
 Google Ads.

1.2.2 Canales tradicionales:

 Bolsas Laborales en universidades.
 La sección de empleos de los periódicos y publicaciones de clasificados.
 Ferias de empleo/seminarios/Exposiciones donde podamos tener presencial y divulgar las posiciones y marca
empleadora de nuestro cliente.
  Programa de referidos: El cual tiene un impacto dinámico en 3 niveles:
 Referidos candidatos aptos: Se aplica en 2 etapas:
o Prescreening
o Entrevista/Dinámica presencial
 Referidos de candidatos no aptos: Se aplica en:
o Prescreening
 Referidos cliente interno

1.3 Nomenclatura del puesto

Se usarán las siguientes:
- Ejecutivo Comercial.
- Asesor Comercial.

2. Fase de Reclutamiento activo (Hunting en bolsas & Hunting campo y volanteo estratégico de impacto)
2.1 Búsquedas activas (Plataformas virtuales) Para una correcta búsqueda de candidatos, se deberán utilizar las siguientes estrategias:
- En búsquedas activas, ubicar a candidatos que sus CV actualizados en los últimos 6 a 3 meses (Es muy probable que sean
candidatos en una búsqueda activa de empleo)
- Buscar Edad, Giro Comercial, Empresa, Puesto, Tiempo de actualización de CV, Nacionalidad y Lugar de residencia:
- Empresas tentativas para buscar:
 Mapfre.
 Rimac.
 Pacifico.
 Pandero.
 Mi banco.
 Maquisistema.
 V13 (fuerza de ventas: venta de seguridad física, alarmas y CCTV)
 Prosegur.
 Interseguro.
 Buro.
 Sef Perú Holding.
  Si son bancos, es deseable los pymes, ejecutivos banca persona, compradores de deuda, ventas de TC de campo,
posiciones donde realizaron un trabajo de prospección.
 Iremos agregando más empresas durante el transcurso del trabajo diario (La cual se irá actualizando periódicamente)

2.2 Hunting – LINKEDIN

- Consigna de evaluación:

Hola, ¿qué tal? ¡Espero que te encuentres excelente! Te comento que acabo de visualizar tu perfil, y me gustaría poder
comentarte sobre una oferta laboral. Para poder explicarte está información, sería ideal que me puedas compartir tu número
para poder llamarte y explicarte sobre esta oferta laboral. ¡Comprendo que cuentas con una experiencia previa en ventas y
me gustaría comentarte sobre la posición la cual se estaría acoplando a tu perfil! ¡Un fuerte abrazo!

2.3 Hunting y volanteo estratégico

- Se deberá de realizar 1 vez a la semana una salida de campo para realizar hunting presencial a empresas.
- Se deberá de realizar 1 vez por semana volanteo estratégico en puntos clave de la ciudad:
o San Isidro Zona empresarial (Hora pico 12 – 3 PM)
o San Borja Zona empresarial Javier Prado (Hora pico 12 – 3 PM)
o Lince Cuadra 07 - 14 Arequipa (Hora pico 12 – 3 PM)
o Cercado de Lima Real Plaza centro cívico (Hora pico 12 – 3 PM)

2.4 Fechas clave para citaciones en Hunting

- Por ser una figura estrategica, se sugiere que citemos a los hunteados en horas y días claves:
o Horario: La experiencia nos indica que hay mayor acogida por un horario de tarde entre: 01:00 PM - 6:00 PM.
o Día: martes, miércoles, jueves y viernes.

2.5 Medición de efectividad

- Se realiza un funnel diario para poder identificar los números reales de candidatos citados, # candidatos que asistieron, # de
candidatos que quedaron aptos, no aptos y quienes quedaron como terna finalista.
- Se está midiendo cual es el perfil con mayor % de efectividad que está siendo seleccionado por el cliente,
3. Difusión de publicaciones de ofertas laborales (Interactivo con Fuerza de Ventas Directa)

Se enviará un correo de difusión a los jefes de Lima, los cuales tendrán la función de difundir la consigna a sus supervisores y por ende a todos
los consultores de cada mesa de trabajo:

Correo de difusión

Estimados muy buenas noches,

Tal cual como les mencione, es muy importante seguir dando un seguimiento para que todo el equipo pueda difundir las publicaciones que
tenemos actualmente.

En base a ello detallo 2 formas de difusión de nuestras publicaciones:

A) IMAGEN PARA COMPARTIR Y AUMENTAR DIFUSIÓN DE PUBLICACIONES

Pasos para publicar en redes sociales (PARA MAYOR INDICACIÓN, PUEDEN VERIFICAR EL DOCUMENTO ADJUNTO “PASOS PARA
REALIZAR PUBLICACIÓN EN REDES”

1) Descargar la imagen que se encuentra adjunta en el correo “PUBLICIDAD”

2) Ingresar a sus redes sociales y publicarlo como una foto en su muro.
3) Poner como descripción de foto lo siguiente:
¿Cuentas con experiencia en ventas? Te invitamos a postular a una de las empresas más representativas
del País. Postula o refiriere (para mayor información, te escríbenos o llámanos al 977620794
4) Dar en publicar foto.
5) Listo!
B)  LINK PARA QUE PUEDAN POSTULAR LOS CANDIDATOS
Pasos para publicar en redes sociales

Ingresar a sus redes sociales y publicarlo / También puedes compartirlo por WhatsApp

1) Ingresar a sus redes sociales y publicar el LINK DE LAS BOLSAS LABORALES

Actualmente manejamos 2 tipos de bolsas. Podrán seleccionar cualquiera de estos 2 Link para su publicación.

 Link 1:
https://www.bumeran.com.pe/empleos/asesor-comercial-de-seguros-lima-auna-1113574506.html?null

 Link 2:
https://www.computrabajo.com.pe/auna/empleos/oferta-de-trabajo-de-asesor-comercial-de-seguros-lima-en-san-isidro-
5DD04FF4BB604E1C61373E686DCF3405

De tener mayores dudas referente a cómo realizar las publicaciones, no duden en comunicarse directamente con Jorge Janampa.

¡Un fuerte abrazo!

INSTRUCTIVO DE PUBLICACIÓN
B. FASE DE SELECCIÓN

PLANTILLA DE FEEDBACK PARA CANDIDATOS APTO

1. Motivos de descarte por mal feedback:

o No resaltar la necesidad del candidato (Economía, crecimiento profesional, pago de deudas, todo factor que incentive al candidato en
mantener en la empresa)
o No destacar su cartera, ni entorno social (Si tenemos un candidato que tiene cartera de 80 personas, se sugiere que resalte su entorno
social “Muchas veces el cliente valora más el entorno que la cartera)
o Si encontramos que tiene un ingreso adicional (o se refuerza el hecho de que el tener un ingreso adicional no es un factor determinante
para desestimar o en todo caso omitir la respuesta)
o El no decirle que puedan llegar a la hora exacta (Se sugiere decirle al candidato que llegue 15 minutos antes)
o El no empoderar al candidato para que no refleje nerviosismo.
o El reforzar que el candidato muestra mayores competencias.
o Criterios que deberán ser tomando en cuenta en cada feedback:
 Necesidad
 Prospección
 Exp. Ventas
 Resiliencia

2. Instructivo para brindar feedback:

El siguiente instructivo está orientado para poder tener una visión global de cómo poder brindar un Feedback al candidato que estará siendo
considerado como terna finalista para nuestro cliente. El instructivo está basado en escenarios reales donde nuestro cliente desestimo a candidatos.
El fin del instructivo, es que se pueda negociar con el evaluador final, de modo que podamos contar con el mayor número de candidatos APTOS:
 INSTRUCTIVO DE FEEDBACK

MOTIVOS DE
DESESTIMACIÓN POR EL IMPACTO SUGERENCIAS DE FEEDBACK PARA REDUCIR EL IMPACTO NEGATIVO
CLIENTE FEEDBACK
Feedback 1:
-Detallar que: si bien es cierto su cartera está enfocada en un sector C, sin embargo, su círculo social sí
está orientado en sectores A y B, donde sus conocidos presentan ingresos promedios entre 2900 a +.
Tiene cartera de clientes Cliente considera que tiene cartera, Podríamos explotar sus conocidos, de modo que pueda complementar su cartera (Esto es considerado
pero su cartera no cuenta sin embargo, no la ve potencial para como primordial para el cliente) Dato adicional: tener una cartera de (P100), no es significado a que es
con cultura de seguros /no asegurarse que adquirirá el una buena cartera.
es de alto impacto (Sector producto.
C) Feedback 2:
-Si el candidato tiene una cartera ejemplo: Personas naturales y jurídicas, detallar que su cartera se enfoca
más en personas naturales y entorno social.

Feedback 1:
- Si el candidato cuenta con un negocio, tratar de direccionar su respuesta:
- Sí efectivamente cuento con un negocio, sin embargo, deseo reincorporarme como profesional, pues
Cliente considera que si el candidato considero que mi interés es en el área comercial. Adicionalmente considero que tener un negocio no es
Candidato tiene negocio tiene un negocio propio, no tendrá limitante para crecer en un trabajo y ser dependiente nuevamente.
propio necesidad en permanecer en la
empresa, ni respetar políticas.

Cliente considera que si el candidato - Comentar que es un proyecto a largo plazo y que actualmente su interés está enfocado en regresar al
Candidato iniciará un iniciará un negocio propio, no tendrá
negocio propio necesidad en permanecer la
empresa, ni respetar políticas.
Candidato exagera en sus Cliente considera que es una
ingresos persona mentirosa y afectará al
negocio.
Candidato no tiene Cliente desestima por no ser parte
necesidad / Motivación de los criterios motivacionales
básicos para el puesto.
Feedback 2:
- Mi negocio lo ve mi pareja y ella lo maneja, yo deseo regresar nuevamente al área de mi agrado que son
las ventas.
Feedback 3:
- Es un negocio familiar, mi apoyo es básicamente esporádico, dado que yo estoy enfocado en las ventas y
comisiones.
Feedback 4:
- O Como última opción “Omitir el negocio y darle más foco en el interés en el trabajo que está
postulando”
Feedback 1:
rubro comercial y siguiendo línea de carrera.
Feedback 2:
- Como última opción “Omitir el negocio y darle más foco en el interés en el trabajo que está postulando”
Feedback 1:
- Se sugiere que se le pueda orientar al candidato para que pueda brindar respuestas acordes al sistema
comisionario de la empresa. Sin caer en el punto de exageración, brindar datos veraces de los ingresos
que obtuvo, pues este tipo de respuestas se pueden malinterpretar por su interlocutor (Entrevistador
final)
Feedback 1:
- Se sugiere indicarle al candidato para que pueda decir en su entrevista final: Actualmente estoy
proactivamente buscando una posición totalmente comercial, lo cual me va ayudar para mi crecimiento
laboral, ganar mayor experiencia y poder consolidarse profesionalmente.
Feedback 2:
- Se sugiere comentarle al candidato que detalle su necesidad para poder vivir tranquilo, aquí el candidato

Candidato utiliza El cliente desestima si el candidato
respuestas que incentivan brinda respuestas poco profesional,
a la desestimación poco éticas y/o morales
Candidato utiliza un léxico Cliente considera vital la forma y
inadecuado calidad de comunicación del
candidato.
El cliente relaciona edad joven=
Candidato desestimado inexperiencia e inestabilidad laboral
por edad (no es determinante, pero si suele
influenciar).
Candidato refleja Cliente considera que el impacto
deberá de especificar cuáles son sus necesidades que lo motivan a sobresalir en el puesto: Pago de
deudas, estudios, alimentación. Etc.
Consigna general:
- Hay momentos donde el uso de una palabra y/o frase inadecuada, utilizada en el momento
inadecuado, puede tener un impacto no tan positivo. Con esto te trato de comentar lo siguiente: hay
que tener mucho cuidado con el tipo de repuesta que damos. Ejemplo:
- Candidato trabajo en ventas y utiliza cartera de su anterior. Se sugiera que lo comunique de la
siguiente manera: Es una cartera la cual yo fidelice y aún tengo contacto con ella, adicionalmente
cuento con mi entorno social y esto es un plus para poder atacar a mis prospectos.
- Del mismo modo, también hay palabras adecuadas, en el momento adecuado, obtienes respuestas
positivas
Feedback 1:
- Tener en cuenta que esta posición, genera un tipo de venta ejecutiva, por tal motivo, se sugiere que la
comunicación también lo sea. Con esto trato de comentarte que deberás de tener la capacidad para
poder comunicarte con todo tipo de personas, desde un micro emprendedor hasta con un gerente de
una empresa Top.
- Tratar de evitar las muletillas ejemplo: este, esto, aja, emm, etc.
- Tener en cuenta que nosotros debemos de reflejar senority, esto tendrá un impacto positivo al
momento de cerrar tu venta.
Feedback 2:
- Debemos hablar evitando un lenguaje muy rápido o con lentitud, un tono de voz medio alto, utilizar los
gestos para generar mayor impacto en nuestros oyentes.
Feedback 1:
- Resaltar sus necesidades y que se muestre como una persona segura de lo que está buscando y quiere.
Feedback 1:
- La asistencia a la entrevista final, es con vestimenta formal, de preferencia sastre o terno, tenemos que
informalidad (vestimenta) visual que pueda generar un
candidato, podrá influenciar al cerrar
una venta.
impuntualidad Si el candidato no llega a la hora
establecida, el cliente tiende a
encasillar al candidato como una
persona irresponsable
Candidatos Suelen ser desestimados si no
Sobrecalificados sustentan adecuadamente su
experiencia sobrecalificada
El no mostrar la Soft del candidato,
incrementan los % de desestimación
Competencias (Foco comunicativo, seguridad en sí
mismo, resiliencia, pasión por
cumplir metas)
Nerviosismo El mostrase nervioso en la fase final,
limita la calidad de sus repuesta.
orientarnos a brindar una buena impresión, recordemos que todo entra por nuestros ojos.
Feedback 1:
- Llegar temprano siempre da una buena impresión, procurar llegar 15 minutos antes de tu entrevista.
- En el caso puedas llegar tarde por diferentes motivos, procurar que sean por motivos de trabajo que se
de dificultad poder salir antes pero igual su interés está en la posición.
Feedback 1:
- Enfocarse en que desean asumir este nuevo reto, tienen mucha predisposición para iniciar nuevamente
y realizar una línea de carrera. Considerando que pueden tener un excelente desenvolvimiento y crecer
progresivamente.
Consigna general:
Se le sugiere que se le detalle al candidato pueda mostrarse dinámico, seguro, resiliente, apasiionado por
cumplir metas
Comentarle el siguiente ejemplo:
- El estrés/ansiedad/miedo o etc, tiene 3 impactos:
1. 1er impacto: Retrocedes y no generas ningún tipo de cambio y en vez de mostrarse comercial,
te muestras como una persona que no cumple con el perfil y retrocedes.
2. 2do impacto: No haces nada para sobresalir y te quedas en tu zona de confort sin impactar a
nadie.
3. 3cer impacto: utilizas ese malestar como combustible para impulsarte o utilizar tu mejor
versión.
Luego de ello, se le pregunta: ¿Cuál de los 3 impactos deseas usar? El candidato mencionará el 3er
impacto. A lo que da una respuesta, refuerzas el hecho que sumando su experiencia y competencias, los
resultados serán los más favorables
3. Proceso de dinámico de aplicación de Feedback (FEEDBACK SERA DE CARÁCTER NECESARIO Y OBLIGATORIO):

El feedback hacia el candidato deberá ser realizado en 2 instancias distintas:

o Candidato APTO en evaluación/entrevistas con MP.
o Candidato APTO antes de evaluación final AUNA (cuando está en sede)
o Dentro del feedback, se deberá de tener en cuenta los puntos señalados en el “INSTRUCTIVO DE FEEDBACK”

PROPUESTA DE DINÄMICA FINAL

 ESTRUCTURA DE LA DINÁMICA

Actividad Descripción Materiales Competencia Tiempo

Recepción y bienvenida de los

candidatos. Presentación los - -
Bienvenida evaluadores y explicación de la 5 min
agenda.

El participante realizará su
presentación considerando los • Habilidad de
Dinámica de siguientes puntos: nombre, edad, convencimiento.
presentación formación académica, • Seguridad en sí
de candidato motivaciones, cartera de cliente mismo
experiencia, logros y motivación • Comunicación
para entrar al banco. efectiva.
*COMBO: Se puede realizar - 35 min
• Genera
preguntas por competencias (Las
confianza.
cuales las pueden ubicar en el
Formato de Preguntas Final)
Adicionalmente, para contrastar la
presentación, se sugiere evaluar:
EL REY DE LA SELVA

- • Habilidad de
Se les indica a los candidatos que convencimiento.
deberán de realizar una prospección • Comunicación
Roleplay: en llamada, para poder sacar una efectiva.
cita con un cliente (El candidato
“Ejecutivo • Genera
deberá de escoger el producto de su
Estrella” confianza.
preferencia). 35 min
Líder de AC: Tomará papel de • Resiliencia
cliente crítico
Evaluado: Tomará el papel de
ejecutivo
- Tiempo promedio 2 – 3
minutos por candidato
Agradecimiento de la participación +
• Hojas
Cierre de AACC • Lapiceros
 FORMATOS

CASO: REY DE LA SELVA

Se busca al REY DE LA SELVA y por ello que a cada participante se le asignará un animal (ficha) y deberán conocer las cualidades de su animal para
presentarlo frente al grupo como EL REY DE LA SELVA, asimismo, deberás responder ante las consultas o negativas que presenten los demás integrantes,
quienes también desearán ser elegidos como el REY DE LA SELVA.

RATÓN CUCARACHA RANA

LEÓN GATO MOSCA

VACA KOALA MONO

HORMIGA AVE PERRO

 JUEGO DE ROLES

Se evaluarán a cada uno de los candidatos. La siguiente dinámica estará constituida en 2 partes:

- 1: Persona que lidera en Assessment Center - tomara el rol de cliente crítico, dando diversas objeciones:
o El producto es malo.
o Su producto es falso.
o Es muy caro.
o No necesito el producto.
o Un familiar tiene el producto y me comenta que es pésimo.
o No tengo tiempo para atenderte.
o Tengo un mejor producto con la competencia.

- 2: Candidato evaluado
o (Tomará el rol de ejecutivo y tendrá que aplicar todas sus estrategias para concretar una cita)

- 3: Tiempo de aplicación
o El tiempo promedio para evaluar a cada candidato es de 2 a 3 minutos como máximo.