MODELOS GERENCIALES

1. Modelo del cambio

Para el psicólogo Kurt Lewin “el modelo de cambio implicaba tres fases categorizadas como
descongelamiento, cambio y recongelamiento, las cuales proponen actividades específicas para
dirigir la motivación, la implementación y el mantenimiento de los cambios organizativos”.

El descongelamiento supone el desarraigo de los comportamientos o prácticas que quieren

transformarse.El objetivo es demostrar a los implicados la necesidad de dicha modificación. Para
ello se debe lograr que el personal se sienta insatisfecho con la situación actual, que se convenzan
de la necesidad de ese cambio y que estén dispuestos a adoptarlo.

En la etapa del cambio, se introducirán los nuevos comportamientos. Para ello se formará y
entrenará al personal de cómo serán los nuevos procedimientos tanto de trabajo como de
relaciones, se determinarán los objetivos y las estrategias, así como los planes de acción.

Por último, el recongelamiento consiste en volver a los viejos hábitos a pesar de haberse adoptado
el cambio. De ahí que se deban realizar unos subprocesos en los que un ambiente apropiado es
fundamental. Asimismo, también es importante motivar a las personas para que adopten las
nuevas medidas, evitando así reproducir las anteriores.

De este modo conseguirás afianzar esa modificación, encontrando un nuevo equilibrio. Hay quien
apuesta por de nuevo congelar la situación. Esto es una vez realizada la transformación o cambio
organizacional asegurar el nuevo patrón de conducta.

En definitiva, si se quiere tener éxito, según Lewin se deberá determinar el problema, identificar la
situación real, saber qué meta se quiere alcanzar y elaborar una estrategia para conseguir ese
cambio organizacional.

1.1. Diagrama de tela de araña.

La formación de precios en telaraña fue descrita en 1930, en forma independiente, por Henry
Schultz,3 Jan Tinbergen4 y Umberto Ricci.5 Cuatro años después, Nicolás Kaldor6 llamó la atención
sobre estos análisis, que denominó de "telaraña", y mostró su relación con la determinación del
equilibrio en aquellos casos en que los ajustes son completamente discontinuos. Wassily Leontief
demostró que cuando las curvas de oferta o demanda tienen una forma errática, del mismo
conjunto de curvas puede obtenerse una serie convergente o una serie divergente.7 La
formulación del teorema en 1938, correspondió a Mordecai Ezekiel.89
Para Ezekiel, "la teoría económica clásica descansa en el supuesto según el cual el precio y la
producción tenderán siempre hacia una posición de equilibrio, si se altera éste (ver Ley de Walras);
por el contrario, la teoría de la telaraña demuestra que aún en condiciones estáticas, el proceso no
se realiza necesariamente, sino que los precios y la producción de algunas mercancías pueden
fluctuar indefinidamente y separarse más y más del punto de equilibrio.".8

Los modelos econométricos de estimación de los mercados, han incorporado a los análisis de
telaraña, variables como el acceso al crédito, a la tierra y a la innovación tecnológica. Por otra
parte se ha propuesto la hipótesis de un precio máximo y otro mínimo, como resultado una oferta
mínima y de los límites máximos que las condiciones imponen a la producción, respectivamente10

El modelo de la telaraña se ha interpretado como explicación de fluctuaciones en varias

poblaciones de ganado, tales como los cerdos. En 1994 Rosen y otros11 propusieron un modelo
alternativo que demostró que debido al ciclo vital de tres años de los ganado vacuno, las
poblaciones de ganado fluctuarían en una forma específica, en un cierto plazo, incluso si los
rancheros tenían expectativas perfectamente racionales.

Modelo de telaraña
El modelo o teorema de la telaraña explican las fluctuaciones irregulares en los
precios y cantidades que pueden aparecer en algunos mercados. La cuestión
clave en estos modelos es el tiempo, ya que la forma en que las expectativas de
precios se adaptan determina las fluctuaciones de precios y cantidades. El
teorema de la telaraña ha sido analizado por economistas como Ronald H.
Coase, Wassily Leontief, o Nicholas Kaldor. Fue con el artículo de Kaldor sobre el
tema, » A Classificatory Note on the Determinateness of Equilibrium” (Una nota
clasificatoria sobre la determinabilidad del equilibrio) de 1934, donde el análisis de
estos modelos fue acogido con gran interés, y donde el fenómeno tomó el nombre
de teorema de la telaraña. Cuatro años después, en 1938, el economista Mordecai
Ezequiel escribió el artículo «The Cobweb Theorem” (El teorema de la telaraña), lo
que otorgó al fenómeno y su representación gran popularidad.

El teorema de la telaraña se explican fácilmente utilizando el ejemplo utilizado por

Kaldor en 1934: los mercados agrícolas. Digamos que las condiciones climáticas
no son óptimas durante un año, lo que hace que la cantidad ofrecida de un
determinado cultivo sea bastante pequeña (Qt, primer diagrama). Este exceso de
demanda o escasez, hace que los precios sean inusualmente altos (Pt). Cuando
los agricultores se dan cuenta de cuánto han subido los precios, plantan más con
el fin de ofertar más al año siguiente. Sin embargo, la oferta es tan alta al año
siguiente (Qt+1) que los precios disminuyen para satisfacer la demanda de los
consumidores (Pt+1). Dado que los precios son bajos, los agricultores deciden
reducir su suministro del año siguiente (Qt+2), lo que resulta de nuevo en altos
precios (Pt+2). Este proceso continuará hasta que se alcanza un equilibrio
después de unas pocas fluctuaciones. Este equilibrio único se alcanza porque en
este primer escenario, la elasticidad de la curva de demanda, en términos
absolutos, es mayor que la elasticidad de la curva de oferta, lo que implica una
fluctuación convergente.

El segundo diagrama muestra que una fluctuación continua entre dos equilibrios
tendrá lugar cuando ambas elasticidades sean iguales entre sí. El tercer diagrama
muestra una fluctuación divergente, que se da por el hecho de que la curva de
demanda es más pronunciada que la curva de oferta. A pesar de que estos tres
diagramas muestran resultados muy diferentes, el ejemplo explicado
anteriormente puede resultar en cualquiera de estos escenarios, dependiendo de
la elasticidad de cada curva.



Hay otro escenario posible, que se da por los cambios en la pendiente de las
curvas: si cerca del punto donde las curvas de oferta y demanda se cruzan la
demanda es más pronunciada que la oferta, pero cuando nos movemos lejos de
este punto la curva de oferta se hace más empinada que la curva de demanda, se
obtiene una tela de araña como la del diagrama de abajo. En un primer momento,
los precios y las cantidades actúan como una fluctuación divergente. Sin embargo,
como la oferta se hace más empinada que la demanda, un ciclo límite puede ser
alcanzado, convirtiendo esta fluctuación divergente en una fluctuación continua.

1.2. Modelo Excelencia Vs. Mediocridad.

El 2020 nos ha mostrado una variedad de situaciones y nuevas formas que están tomando las
organizaciones. La agilidad y capacidad de respuestas del talento que ha sabido aportar, resolver y
aportar soluciones, en momentos claves; no solo en este año tan duro, sino que se estaba dando
desde hace tiempo en todos los ámbitos de la vida y en un sinfín de sectores.

Las estructuras, sistemas, grupos, nodos, comunidades, negocios, proyectos; están tomando una
forma esférica y redar quica, en las que nos estamos relacionando como líderes con otros líderes,
cada uno ejerciendo su propio liderazgo y rol individual; como lo detallo en el artículo
“Redefinición del Liderazgo en un mundo post Covid-19”. Como estratega de redes de contacto y
comportamiento organizacional, me intereso en estudios e investigaciones que se han venido
haciendo formalmente desde hace unos 12 años y que hoy vemos que el 2020 y el talento nos
confirman.

Una de las cosas que más me ha sorprendido y que tenemos que tener presente, es que el talento
ha demostrado su excelencia, su agilidad, su capacidad de resolver con recursos y herramientas
limitadas y en menos tiempo. Si bien es cierto, que han tenido que adaptarse a momentos
distintos y han tenido que abordad las diferentes situaciones desde otras perspectivas y hasta
momentos desafiantes; hemos visto que muchos de estos revolvedores están trabajando con
niveles de excelencia superiores, están siendo más ágiles y están dando respuestas extraordinarias
en esos roles y funciones que les ha tocado hacer. Están trabajando desde la excelencia hacia la
excelencia.

Paralelamente a estas capacidades que están demostrando estos líderes, resalta también el
“Empleado Mediocre” a todos los niveles en las organizaciones, se están viendo la mediocridad a
todos los niveles, la capacidad de respuesta y la manera de alargar o retrasar procesos y de no dar
respuestas, ni soluciones. La mediocridad está saliendo a la luz en todos los ámbitos de la vida, y
no las están mostrando todos los sectores, hasta los políticos y nuestras propias familias, además
de nuestras mediocridades personales e individuales.

Un empleado que colabora de forma frecuente y contribuye, sin importar que esa colaboración,
forma parte de su rol o funciones; impulsa de manera impetuosa el desempeño del equipo mucho
más que cualquiera de los otros miembros equipo, en su conjunto.

Como dije en anteriormente, hago seguimiento a diferentes estudios e investigaciones, que la

Excelencia se esté manifestando y nos muestre también la mediocridad, lo podemos confirmar,
gracias a más de 300 estudios de investigación que ha hecho la plataforma Connected Commons,
que arroja que el trabajo colaborativo dentro de las organizaciones es desequilibrado, es decir
que, en la gran parte de los casos estudiados, entre el 20% y el 35% de las colaboraciones valiosas,
son el resultado del trabajo realizado en las organizaciones solo por el 3% o 5 % de los empleados
involucrados.

Asimismo, estos estudios nos muestran, que a medida que las personas son más conocidas por sus
capacidades colaborativas en las organizaciones y han estado dispuestas a ayudar en diferentes
situaciones o proyectos, estás se van involucrando más y son tomadas en cuenta para proyectos y
roles más estratégicos y de mayor impacto. La generosidad y el deseo genuino de ayudar a los
otros, de resolver, de agilizar, de dar respuestas buenas y satisfactorias, mejoran de forma
exponencial su desempeño, teniendo un impacto directo en su reputación personal y profesional;
además de realzar y poner en evidencia la mediocridad del sistema, empresa, institución y sus
miembros o actores involucrados.

La excelencia se manifiesta cuando las personas que conforman un grupo, equipo o proyecto,
saben exactamente cual es su rol, sus funciones y se disponen a colaborar siempre aportando y
dando un paso más allá de sus propios roles y funciones, esto es el “Autoliderazgo” puesto jue
juego junto a la colaboración sabiendo que vamos a obtener soluciones más rápidas y óptimas ya
que aporta nuevas ideas, perspectivas y formas diversas que traspasan los límites de la
colaboración per se, y las fronteras físicas reales, permitiéndoles apoyar y ser parte de centenares
de redes o equipos internacionales, nodos, grupos, comunidades; y/o solicitarles información para
infinidad de temas, supuestos problemas o situaciones que se presenten.

Seguramente, como la colaboración es intangible no sepas como medirla o cuantificarla, ya que es

invisible, no es material, pero te garantizo que es real, además de muy auténtica puesto que se da,
gracias a la voluntad de las personas involucradas que desean resolver un problema juntos
permitiendo que se produzcan resultados excepcionales, no sólo buenos y satisfactorios, si no en
experiencias fascinantes.
Vivimos momentos que nos exigen convertirnos en verdaderos maestros y tomemos las riendas de
lo que nos corresponde de forma responsable y honesta, sin quejarnos de los mediocres, puesto
que cuando trabajamos desde la excelencia, hacia la excelencia, la mediocridad del entorno, es
casi imposible taparla, se desborda y que queda en evidencia.

1.3. Modelo de la diversidad, neurolingüística.

El Modelo de la diversidad es una propuesta conceptual novedosa sobre la realidad de la

diversidad funcional.

El modelo propone el abandono del concepto de capacidad, como manera de percibir y describir
una realidad humana que tan sólo permite la opción limitativa o diferenciadora. El modelo
propone la sustitución del término discapacidad por una terminología como personas especiales,
ya que el uso de la palabra discapacidad ha detonado una conducta en masa por demás
discriminadora hacia personas diferentes o que presentan diferencias físicas o psíquicas causadas
por enfermedades, por herencia biogenética, o por accidentes.

En su lugar, se propone el uso de la dignidad, respeto y el reconocimiento por las diferencias no

sólo físicas (y que conducen a toda una sensibilización y acciones afirmativas sobre personas con
discapacidad en el campo laboral, médico, social y cultural); sino también al digno respeto y
reconocimiento de todas aquellas formas de expresión social, racial, cultural, de género, de edad,
de religión expresadas en la naturaleza humana.

Para ello, basa su análisis y sus propuestas en el uso y desarrollo de los Derechos humanos y la
propuesta de una visión bioética sobre la diversidad funcional, nacida de las personas que
conviven diariamiente con esa realidad. El modelo en el seno del Foro de Vida Independiente,
heredero en España del Movimiento Internacional de Vida Independiente.

2. Gerencia del conocimiento.

El conocimiento es una capacidad humana personal como la inteligencia, se puede adquirir a

través de la experiencia vivida mediante la percepción de nuestros sentidos, es decir mediante
la interacción nuestra con los elementos que nos pueden transmitir conocimiento como un
libro, un viaje, la escuela, los amigos, los padres, etc. La gestión del conocimiento consiste en
administrar activos no tangibles como el aprendizaje individual y organizacional, las patentes y
la innovación permanente.

En las últimas dos décadas, especialmente en la última, se ha presentado una tendencia en el

mundo empresarial hacia la mayor valoración del conocimiento, debido en un gran porcentaje
a los desarrollos en las tecnologías de la información. Las estadísticas nos indican que en los
años 50, los trabajadores dedicados a fabricar o trasladar cosas eran mayoría en los países
desarrollados. Alrededor de 1990, se habrían reducido a un 20%, estimándose que en el año
2000 no serán más de un 10%.1

Gestión del conocimiento

Convertir el conocimiento en negocio, en fuente de riqueza, mediante un tratamiento
adecuado
Y es que esta estadística nos permite creer que solamente si se potencia el capital intelectual,
se podrá crear verdadera riqueza y generar crecimiento económico, tanto a nivel de las
organizaciones como de las naciones. Alguna vez te has preguntado por qué Microsoft vale lo
que vale y por qué teniendo activos físicos de menor valor, sobrepasa en valor de mercado a
otras compañía industriales (siderúrgicas, automotrices,…) que poseen grandes plantas y
maquinaria, pues si te lo preguntas la respuesta la hallarás en la capacidad que tiene Microsoft
de generar riqueza a través del conocimiento. Su activo más valioso es precisamente el
conocimiento, su capacidad de innovación, de aprendizaje, de flexibilidad, de cambiar
rápidamente, de adaptarse, en resumen el conocimiento aplicado.

La gestión del conocimiento se ha producido a través de generaciones, desde que los humanos
empezaron a contar historias unos a otros. La novedad es que está siendo considerado como
una actividad de negocio con el objetivo de obtener beneficios comerciales 2
En el proceso de gestión del conocimiento se pueden identificar las siguientes estaciones o
pasos:

Generación de conocimiento: en esta fase se crea o desarrolla un conocimiento necesario que

hasta el momento no se tiene
Captura / Adquisición: esta etapa consiste en la importación y la recolección de la información,
para ello se pueden utilizar elementos típicamente humanos o automáticos como las bases de
datos.
Organización: una vez que se tiene la información se debe proceder a filtrarla, reconocer lo
que es importante y lo que no, se debe analizar y validar, también se pueden involucrar
elementos humanos y automáticos.
Búsqueda / Utilización: ya que hemos seleccionado, organizado, categorizado y relacionado la
información, la debemos poner a disposición de quienes la necesitan, un ejemplo típico es un
buscador de internet o un filtro de una base de datos.
Publicación: Al estar tan tamizada la información resultará, ahora sí, útil para aquellos que la
requieren, por ello la publicaremos.
Distribución: quien la necesite, podrá acceder a la información publicada, que ya está
convertida en material que al interactuar con la persona le permitirá crear conocimiento.
Ahora, se iniciará un nuevo ciclo basado en un nuevo conocimiento que no se tiene pero que
resulta necesario.
Mediante este proceso se presenta la transformación de Información en Conocimiento. Pero
ahí no termina todo, este conocimiento se debe compartir por todos los agentes de la
organización para que rinda sus frutos, además el proceso o ciclo debe estar continuamente
iniciando nuevos procesos de transformación información-conocimiento, con el fin de estar
adelante, el entorno competitivo actual así lo exige.

Pasos
 * Generación de conocimiento * Captura/adquisición * Organización * Búsqueda/Utilización *
Publicación * Distribución
A pesar de que las tecnologías de información, las redes y todos estos adelantos han
potenciado el capital intelectual, la necesidad de adquirir nuevos conocimientos es inherente
a la raza humana, además se constituye en una de las necesidades básicas del individuo, una
empresa que no permita o no incentive el desarrollo del capital intelectual, probablemente
estará destinada al fracaso.

2.1. Teoría de sí mismo.

2.2. Aplicación de las teorías en el ramo turístico.

3. Eficiencia y Eficacia.

3.1. Conceptos.
Eficiencia:

La palabra eficiencia proviene del latín «efficientĭa» que puede aludir a «completar»,
«acción», «fuerza» o «producción». La eficiencia es la capacidad de hacer las cosas bien, la
eficiencia comprende y un sistema de pasos e instrucciones con los que se puede
garantizar calidad en el producto final de cualquier tarea. La eficiencia depende de la
calidad humana o motora de los agentes que realizan la labor a realizar, para expedir un
producto de calidad, es necesario comprender todos los ángulos desde donde es visto, a
fin de satisfacer todas las necesidades que el producto pueda ofrecer; es decir que es
aquel talento o destreza de disponer de algo o alguien en particular con el objeto de
conseguir un dado propósito valiéndose de pocos recursos, por ende hace referencia, en
un sentido general, a los medios utilizados y a los resultados alcanzados.
La eficiencia comienza desde el estudio de opciones y posibilidades para ejecutar en un
campo determinado un proyecto. Si es posible y será de buena aceptación se puede
realizar con confianza. Se trata de la capacidad de alcanzar los objetivos y metas
programadas con el mínimo de recursos disponibles y tiempo, logrando de esta forma su
optimización. Es importante explicar como la eficiencia puede influir en lo atractivo de un
proyecto, al ser eficiente, existe mayor posibilidad de invertir y producir más del eficiente
trabajo.

La palabra eficiencia se puede aplicar en muchos campos y darle un uso en particular pero
no por eso deja de tener el mismo sentido. En economía existe un término llamado la
«Eficiencia de Pareto» este criterio de utilidad sirve para establecer un sistema en los que
no es posible perjudicar a alguno de los integrantes de un grupo inversor. En Física, se
habla de la capacidad de un elemento de invertir razonablemente la energía y convertirla
en renovable o ahorrarla. En derecho la eficiencia del abogado depende de la capacidad
que tenga el mismo de defender o apoyar una moción a fin de establecer criterios
correctos en medio de litigio que el juez evaluara.
 En el área de la administración, eficiencia es el vínculo existente entre los medios
utilizados en un proyecto en específico junto con los resultados emanados del mismo. Por
lo tanto la eficiencia se manifiesta cuando pocos recursos son utilizados para alcanzar un
mismo fin; o por su parte, cuando más objetivos son logrados con el manejo o consumo de
los mismos o menos recursos o medios.

EFICACIA
Del latín efficacĭa, la eficacia es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea
tras la realización de una acción. No debe confundirse este concepto con el de eficiencia
(del latín efficientĭa), que se refiere al uso racional de los medios para alcanzar un objetivo
predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el mínimo de recursos disponibles y
tiempo).

Eficacia Por ejemplo: una persona desea romper un disco compacto que contiene
información confidencial. Para esto, puede rayar la superficie del disco con una llave (una
medida que será eficaz y eficiente) o dispararle con una ametralladora (una decisión
eficaz, ya que logrará destruir el disco, pero poco eficiente, ya que utiliza recursos
desproporcionados).
Es decir, por tanto, podríamos establecer que la principal diferencia entre eficiencia y
eficacia es que la primera sería la que consigue cuando se alcanzan los mismos objetivos
pero utilizándose el menor número posible de recursos. O también cuando se consiguen
muchos más objetivos con el mismo número de recursos.

Otro ejemplo estaría dado por un sujeto que desea copiar el contenido de un libro de 200
páginas. Si realiza esta tarea a mano, es posible que tenga éxito y sea eficaz, ya que, tarde
o temprano, terminará de copiarlo. Sin embargo, sería más eficiente que se encargue de
fotocopiar dicho material, ya que le llevará mucho menos tiempo.

Por supuesto, hay acciones que no son ni eficaces ni eficientes. Un individuo que quiere
adelgazar y, para eso, decide alimentarse sólo de comidas fritas y hamburguesas, no habrá
tomado ninguna decisión favorable que le permita alcanzar su objetivo.

En general, la combinación de eficacia y eficiencia supone la forma ideal de cumplir con un

objetivo o meta. No sólo se alcanzará el efecto deseado, sino que se habrá invertido la
menor cantidad de recursos posibles para la consecución del logro.

A lo largo de la historia, y concretamente en el ámbito empresarial y de los negocios,

muchos son los importantes personajes del mismo que han establecido sus propios
criterios acerca de lo que significa la eficacia en aquel. Así, para muchos es simplemente la
consecución de los objetivos marcados mientras que para otros la citada es el hacer las
cosas bien, tal y como deben saber para así poder alcanzar las metas previstas

3.2. Características.
 3.3. Diferencias entre dos términos. Ejemplos.

La diferencia entre eficacia y eficiencia ellas reside en que la eficacia se basa en la mejor utilización
de los recursos, mientras que la eficiencia se refiere a la posibilidad de alcanzar una meta aunque
no se haya realizado el mejor uso de los recursos durante el proceso.

Lo conveniente sería ser eficientes y eficaces al mismo tiempo (para conseguir mejores
resultados), aunque no siempre se cumple esto, ya que suele darse con bastante frecuencia que
una organización resulte eficiente sin ser eficaz y al revés, eficaz pero no eficiente.
Referencias bibliográficas

https://www.gestiopolis.com/modelos-de-gestion-del-cambio/

https://www.emprendepyme.net/modelos-de-gestion-de-cambio-organizacional.html

ARROYO M, Ana. «¿Conoce el significado e implicación de la gestión del conocimiento?». En:

Revista Robotiker, No. 0, Abril de 2000

GARCÍA-TAPIAL, Joaquín, «La importancia estratégica de la gestión del conocimiento», Diario de

Sevilla, 4 de junio de 2000

https://emprendedoresnews.com/tips/excelencia-vs-mediocridad.html

https://www.economiasimple.net/glosario/eficiencia