LA AUDITORÍA EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO MÉTODO DE CONTROL INTEGRAL

La nueva empresa del siglo XXI demanda la necesidad de implementar una gestión integrada de los
recursos humanos que posibilite adaptarse a los cambios originados en el entorno donde las mismas
desarrollan su actividad y que propicie una nueva estrategia y filosofía empresarial sustentada en la base
de la participación en las acciones y práctica de los recursos humanos de la organización.

Como todo proceso integrado, necesita de herramienta y control para el desarrollo eficaz del mismo,
debido a esta necesidad, surge la concepción de realización de auditoría de la gestión de recursos
humanos como mecanismo efectivo, no sólo de diagnóstico sino que permite perfeccionar u orientar
nuevas políticas de los recursos humanos capaces de sensibilizar en los trabajadores altos niveles de
satisfacción y motivación laboral y lograr posicionar a la organización a través de comparación con
patrones de competencia fijados en el entorno.

La siguiente investigación, realizada en un centro de investigación y desarrollo brinda un procedimiento

metodológico para el desarrollo de auditorías de recursos humanos, que permite detectar fallas
presentes en el sistema, posibilitando en primer momento comparar la organización con otras que viven
en su entorno competitivo a través del Benchmarking y luego la proyección de nuevas políticas dentro
de la organización.

La utilización de las mismas sirvieron de base para concebir las concepciones que dieron lugar a la
proyección de todo el arsenal metodológico para la realización de la auditoría, significativo valor cobra
en esta propuesta la participación de los propios gestores de los RH, en el diseño de indicadores o ratios
adaptado a la misión, cultura y estrategia empresarial asumido por la organización objeto de estudio.

INTRODUCCION

Una nueva era ha invadido las estructuras empresariales, y ha propiciado que florezca en el
pensamiento social, la concepción de nuevas estructuras del Management empresarial, que trae
aparejado un cambio en la visión de los recursos humanos (RH) dentro de la organización, que supera
aquella perspectiva de verlos como un gasto imputable, por otra donde se considera un factor
productivo imprescindible e incluso insustituible que supone para muchas organizaciones su principal
activo, y como tal, hay que considerarlo de forma coste - eficacia.

Se considera que los cambios de los recursos humanos son determinantes para los cambios en toda la
gestión empresarial. Por lo que el tránsito de la Dirección del personal a la Gestión de los Recursos
Humanos (GRH), se está convirtiendo en necesidad para muchas organizaciones. Esta nueva tendencia
de GRH generalizada y aplicada en las empresas de éxitos, constituye el tratamiento a los recursos
humanos de forma integral, concentrando lo que tradicionalmente se manejaba por separado en áreas
como personal, cuadro, capacitación, organización del trabajo, salarios, protección e higiene, entre
otras, en un sistema donde el centro es el hombre y los planes y las acciones interactúan
coherentemente entre sí y el resto de los sistemas existente en la organización. Los resultados más
notables de este enfoque se asocian a productividad, eficacia, satisfacción, grado de compromiso e
implicación del trabajador con la labor que realiza.

Los paulatinos cambios que exige el mercado, han provocado que muchas organizaciones ajusten sus
estrategias y reformulen sus estructuras, para adaptarse continuamente a los mismos, ante tal situación,
se encuentra el centro objeto de estudio del presente trabajo.

A solicitud se de la alta dirección de la organización se realizó una consultoría, que abarcó aspecto
relacionados con la planeación estratégica del instituto, los resultados avalaban la necesidad de concebir
un nuevo sistema de Gestión de los Recursos Humanos, que fuese capaz de superar el actual por otro
donde los mismos analizarían de forma integral.
Este paso de una visión técnica (Dirección de Personal), a una visión gestora (Dirección de los RH), trae
consigo un mayor abanico de registros de acciones y una variedad de actividades y, por tanto, una
mayor necesidad de control. Ante tal situación surge la denominada auditoría de GRH como un
elemento de dirección y control de los recursos humanos, e instrumento de análisis que facilita un
continuo feed - back para el cambio de proceso.

Estas consideraciones constituyen los antecedentes, para concebir un proceso de auditoría de GRH,
como un recurso vital para el cambio y fundamentan la realización de la misma en el Instituto objeto de
esta investigación.

OBJETIVO GENERAL: Diseñar un procedimiento metodológico para la realización de auditorías de RH en

centros de investigación, que permita detectar los principales problemas que se manifiestan en este
ámbito y establecer las estrategias adecuadas para su solución.

Para desarrollar el estudio se efectúa una amplia revisión bibliográfica sobre el tema, y se emplean
técnicas de recopilación, procesamiento, y presentación de la información, destacándose la observación
directa, la entrevista, la encuesta, la revisión de documentos, tablas y gráficos, así como técnicas de
trabajo en grupo.

LA AUDITORIA COMO HERRAMIENTA DE CONTROL. CONCEPTOS, OBJETIVOS E IMPORTANCIA.

Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues puede
cometer errores. Las políticas asumidas en un período dado puede que se tornen obsoletas y al
evaluarse así mismo el departamento detecta los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio
para la organización.

Tal situación demanda la necesidad de un control estricto de todos los procesos y políticas, que asume
una empresa determinada en un espacio temporal definido y es precisamente en este entorno donde la
auditoría como herramienta de control y vía eficaz para obtener la retroalimentación necesaria, entra a
jugar su verdadero cometido.

El término auditoría proviene del latín " audio ", oír y nace como consecuencia de la despersonalización
de la propiedad de la empresa, es decir, como resultado de la separación entre la propiedad y la
administración de la empresa surge la obligación de las mismas de rendir cuentas de forma periódica, en
general anualmente, a los accionistas sobre la situación que presentan y los resultados obtenidos.

El concepto de auditoría procede del mundo económico y es un proceso de investigación y evaluación

independiente, sobre la información contenida en los estados financieros de una entidad, esta se
concretiza con los caracteres siguientes:

 Es la expresión de una opinión.

 Es la aplicación de unas normas y procedimientos establecidos.
 Es llevada a cabo por personal especializado: auditor.
 Contiene: Objetivos, Programas, Ejecución y Organización.
 La finalidad es triple :

o Determinar lo que se ha hecho,

o Apreciar lo que se esta haciendo y
o Recomendar las posibles acciones futuras.

Por lo tanto auditar no es sólo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y asesorar sobre la
evolución futura.
Esta unión implica un desarrollo dinámico cíclico de la realidad empresarial y más que la radiografía es
un vídeo de seguimiento (Cantera 1995).

El concepto de auditoría de recursos humanos como análisis de las prácticas de GRH, desde una óptica
estratégica, surge ha mediado de los años 80, donde se conciben dos funciones básicas:

1. Auditoría de RH como sistema de información directiva, conocer el estado objetivo, para

facilitar el desarrollo de proceso de gestión y/o desarrollo de RH.

2. Auditoría de RH como sistema de control y evolución de la aplicación de las políticas y procesos

establecidos.

La evolución del concepto de auditoría contable a auditoría de gestión tiene como significado el cambio
de los datos contables (valoración económica de la realidad). Es dentro de esta visión actual cuando
surge el concepto de ratio de gestión como sistema de apreciación de la realidad desde un punto de
vista objetivo.

Hay dos características de la auditoría que conviene examinar:

Auditorías voluntarias y obligatorias: la evolución de la auditoría como sistema fidedigno de
apreciación de la realidad, conllevó la obligatoriedad de su aplicación como sistema de control de la
rentabilidad, elaborando un sistema minucioso de aplicación, para homogeneizar su validez.

Auditorías internas y externas: teniendo en cuenta el agente de la auditoría y el foco/ origen de la

aplicación se establecieron dos formas diferentes pero complementarias de apreciación: la interna,
como sistema continuo de cambio y la externa, como sistema garante de independencia en la
apreciación.

El concepto de auditoría evoluciona desde la auditoría contable en primer lugar seguida por la auditoría
de gestión y culmina con la auditoría de funcional (Comercial, Técnica, Financiera, Gestión empresarial,
Sistema y Recursos Humanos).

¿POR QUÉ ES NECESARIA UNA AUDITORÍA?

Estas nos indican que, en general, una organización no puede cambiar tan de prisa como exige el
mercado;las empresas deben estar ajustando su estrategia y reformulando su estructura para adaptarse
continuamente, siendo la Auditoría un recurso auxiliar vital.

Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el propio campo de la gestión
de estos. La auditoría es una reunión y clasificación de los datos que corresponden a las funciones del
departamento de personal, en toda la amplitud y profundidad necesaria para los fines de análisis,
estudios y previsiones.

Entre los objetivos de la misma tenemos:

 Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes

y sus características.

 Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.

 Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organización.

 Administración de salarios y planes de incentivos.

  Estadísticas de accidentes y bajas laborales.

 Indice de rotación de personal y coste del mismo.

 Control de presencia e índice de ausentismo.

 Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones consecuentes con ellas.

 Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.

La función de control se integra dentro de la filosofía de la auditoría como instrumento básico de la GRH
y tiene como objetivo, mostrar los fallos y errores para rectificarlos y evitar su reincidencia.

Por lo tanto el procedimiento a seguir sería:

 Observar prácticas de recursos humanos.

 Comparar acciones con patrones.
 Determinar las acciones correctivas y preventivas de acuerdo a las causas detectadas

Especialistas dedicados a estudiar los recursos humanos en las organizaciones han planteado diversos
modelos donde asumen a la auditoría como uno de los elementos que conforma un sistema y que
guarda estrecha relación con el resto de las actividades claves de la GRH.

Harper y Lynch (1992) definen auditoría de RH como un análisis de las políticas y prácticas del personal
de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, con el objeto de llegar a una opinión
profesional sobre las acciones llevadas a cabo en materia de recursos humanos, en un período de
tiempo concreto, justifican los gastos. Además de sugerir acciones y medidas para el mejoramiento de la
gestión.

Cantera define como auditoría de recursos humanos: El análisis de la políticas y sistemas de gestión y/o
desarrollo de Recursos Humanos de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual, con
la misión de elaborar una opinión profesional si sobre las acciones llevadas a cabo en materia de RH, en
un período de tiempo concreto, justifican los gastos e inversiones efectuadas. Además de sugerir
acciones y medidas para la mejora de la gestión y desarrollo de la rentabilidad.

Según Ponce, la auditoría del personal se considera, como un procedimiento que tiene por objeto
revisar y comprobar bajo un método especial todas las funciones y actividades que en materia de
personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas
establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijadas en la materia, sugiriendo, en su
caso, los cambios y mejoras que deben hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la
administración del personal.

La auditoría no es solamente una recolección de datos y un chequeo de cumplimiento de los programas

y de si se han aplicado con exactitud los presupuestos del estado. Esta implica que con esa base de
datos se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aún lo
que se dejó de realizar o lo que se hubiese obtenido por encima de lo presente, han servido para los
fines y objetivos que en materia de personal se ha fijado la empresa.

La auditoría de Recursos Humanos puede ser definida como el análisis de las políticas y prácticas del
personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su
mejoramiento. El propósito principal de la auditoria de RH es mostrar cómo funciona el programa,
localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales a la organización o que no están compensando
su costo o aun prácticas y condiciones que deben ser aumentadas.

La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia del
programa de desarrollo (Chiavenato 1993).

Werther y Davis (1992) argumentan que los Departamentos de Personal no pueden partir a la base de
que cuanto hacen este bien hecho, estos incurren en errores y ciertas políticas se hacen anacrónicas. Al
verificar sus actos, el Departamento de Personal puede detectar problemas antes de que se conviertan
en obstáculos serios. Una evaluación de las prácticas del pasado y las políticas actuales puede también
revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al
departamento a cumplir mejor en la tarea de enfrentar futuros desafíos.

El papel de la auditoría de la GRH debe indicar como están funcionando los sistemas, así como
permitirnos identificar métodos inadecuados, con sus costos y situaciones propicias para aumentar su
valor añadido.

La función de la auditoría es, por tanto, doble pues no sólo consiste en indicar fallos y formular
problemas, sino en anotar sugerencias y soluciones. Como se aprecia existen cambios desde una
concepción de control externo, donde lo importante es conocer los fallos pero proponiendo vías de
soluciones.

Al realizar una auditoría de GRH se obtienen varios beneficios entre los que figuran:

 Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos humanos a la organización.

 Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.

 Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor responsabilidad y actuar en un

nivel más alto de profesionalismo.

 Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento de recursos humanos.

 Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos humanos.

 Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.

 Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales

 Se reducen los costos de recursos humanos mediante prácticas mejoradas.

 Se promueven los cambios necesarios en la organización.

El análisis de las concepciones aquí tratadas contribuyeron a precisar un nuevo concepto de auditoría de
GRH, adaptado a la siguiente investigación, el mismo concibe que la misma es un:

¨Diagnóstico exhaustivo de las prácticas, métodos, políticas y tratamiento de los recursos humanos
asumido por la organización en un período de tiempo determinado, que permite establecer y
proyectar políticas dirigidas a la búsqueda de la calidad y el buen funcionamiento y desarrollo de las
acciones de los recursos humanos dentro de la organización, además posibilita establecer un proceso
de comparación con las organizaciones que desarrollan su actividad económica y social en el entorno
de las mismas.

MÉTODOS PARA LA REALIZACION DE AUDITORIAS

La auditoría de los recursos humanos supone utilizar una serie de instrumentos y técnicas para
identificar y evaluar las directrices y políticas de recursos humanos de una empresa.
No se trata únicamente de imaginar sistemas para calcular costes y rendimientos, sino que es también
una forma nueva de pensar en la gestión de los recursos humanos. El fin es poseer un sistema de
información que permita comprobar lo que se hace en materia de recursos humanos y así ofrecer a la
dirección la información suficiente para facilitar la toma de decisiones en el sector de personal, y una
base para juzgar sus esfuerzos para mejorar su capital humano.

Harper and Lynch consideran una serie de indicadores que permiten medir las acciones realizadas en
gestión de personal, los cuales pueden variar de una empresa a otra y de uno a otros sectores, entre los
indicadores mas significativos se encuentran:

 El análisis y la descripción de puesto.

 Estudio de la estructura humana.
 Selección/ Reclutamiento.
 Formación.
 Análisis de clima laboral.
 Sistemas de comunicación.
 Salud y seguridad.

Existen diversas maneras de auditar las prácticas de recursos humanos realizadas por el departamento
de personal de una empresa. Algunas empresas contratan un consultor externo que cuente con una
experiencia contrastada en la realización de auditorías de recursos humanos, y a quien se considera una
autoridad en la materia. El consultor puede, por ordenamiento de la empresa, desarrollar una auditoría
global de todas las prácticas del departamento o, pueden también dedicar tiempo parcial algunos
aspectos de las prácticas y políticas de la dirección de Recursos Humanos.

Otras empresas utilizan su propio personal y forman comisiones de auditorías que tienen como
coordinador al director de recursos humanos.

También cabe la posibilidad de formar estas comisiones con personal de la empresa y contratar un
consultor externo que les oriente y aporte su experiencia como auditor en otras empresas.

El momento de auditar es decisión de la propia dirección de la organización y responsabilidad de

recursos humanos.

Cantera (1995), plantea que antes de examinar una auditoría de recursos humanos se debe reflexionar
sobre tres ámbitos de actuación:

1. Análisis de la cultura de la empresa.

2. Análisis de la estrategia de la empresa.

3. Análisis de la coherencia de la cultura con la estrategia.

La auditoría de recursos humanos debe comenzar con el análisis de ambos componentes:

La cultura se configura como una serie de rasgos comunes a todos o por los menos a la gran mayoría de
los miembros de una empresa y que son normas implícitas que influyen sobre los comportamientos de
los recursos humanos.
La estrategia se configura como un sistema que orienta a la organización durante un tiempo,
estructurando las decisiones, sistematizando las relaciones entre la empresa/sociedad y permitiendo
identificar a los recursos humanos con la empresa.

Este autor considera a su vez que un modelo operativo de auditoría de recursos humanos se debe basar
en el concepto de competencias como valor activo de una compañía. El tener o no tener competencias
es una visión más operativa y cuantificable que la visión de disponer o no de un recurso humano.

Este concepto implica reconocer la aportación de los recursos humanos al desarrollo estratégico.
Además plantea que las competencias en la empresa son la combinación de tres vectores de análisis:

Saber: Conjunto de conocimientos técnicos y de gestión.

Saber estar o ser: Conjunto de actitudes fruto de la sinergia del trabajo grupal.

Saber hacer: Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje.

Con esta triada básica podemos estructurar todos los sistemas de gestión y desarrollo de recursos
humanos.

Estas competencias deben analizarse desde tres perspectivas de gestión:

Adquisición: Cómo se facilita o proporciona a las empresas las competencias necesarias.

Desarrollo: Cómo evolucionan las competencias para adecuarse a los cambios estratégicos.

Estimulación: Cómo se movilizan y se motivan las competencias preexistentes para alcanzar los
objetivos.

De modo general podemos decir que la auditoría de recursos humanos puede realizarse de dos formas
diferentes:

1. Cuando la comparación entre el modelo y la variable es hecha después de finalizada la

operación. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y los errores de una operación ya
acabada. Es decir, no proporciona los resultados finales de esa acción.

2. Cuando la comparación entre el modelo y la variable se hace paralelamente a la acción o

ejecución de la operación. Este sistema de auditar los recursos humanos proporciona un feed
back para que los aspectos positivos puedan ser mejorados y los negativos corregidos.

Un análisis completo de todos estos argumentos cobraría un excelentísimo valor cuando se logran
combinar aspectos de cada uno de los diferentes puntos de vistas.

CONSIDERACIONES GENERALES PARA LA CONCEPCION DEL PROCEDIMIENTO METODOLOGICO A

SEGUIR DURANTE EL PROCESO DE AUDITORIA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

La actualidad que revista esta actividad en la concepción moderna de la nueva gestión de recursos
humanos, a propiciado que muchos investigadores, consultores, especialista y propios gestores de los
mismos, hayan elaborado concepciones, procedimientos metodológicos, diseños surgidos de sus propias
experiencias y de resultados de análisis bibliográficos que han repercutido en el éxito empresarial de las
organizaciones que hacen parte de su filosofía gerencial, la auditoría como un sistema de control.

Para la realización de la auditoría sería necesario asumir el enfoque metodológico del Método General
de Solución de Problemas en sus primeras etapas:

 Identificación y selección del problema

 Análisis del problema.
 Generación de soluciones potenciales.
 Selección y planificación de la solución.

Cada una de las etapas se caracteriza por los siguientes objetivos:

1. Identificación y selección del problema: Esta etapa se caracterizará por la búsqueda de los
indicadores que serían factibles aplicar en el proceso de auditoría y determinar los patrones
que el centro asumiría en el análisis del ámbito competidor.

2. Análisis del problema: En un primer momento se estudiaría exhaustivamente cada una de los
indicadores en la organización y de esta forma se conocería como se encuentra la misma para
enfrentar la competencia, y en un segundo momento se comparará el desempeño del instituto
con patrones establecidos en el entorno.

3. Generación de soluciones potenciales (¿cómo se puede lograr el cambio?): en esta etapa se

debe generar tantas acciones correctivas como sea posible partiendo de la definición del
problema la condición deseada y las causas claras que lo determinan. Estas acciones pueden
mejorar una actividad completa o parte de ellas como resultado de un proceso de mejora
continua o también puede llegarse a la conclusión de que es necesario el rediseño total del
proceso o actividad analizada a través de los enfoques actuales de la reingeniería de procesos.

4. Selección y planificación de la solución (¿cuál es la mejor forma de hacer éstos?): se selecciona

cual del conjunto de alternativas generadas para la solución del problema constituye la óptima,
para lo que se debe analizar las ventajas y desventajas de cada una. Una vez definida la misma
se deben tener presente los posibles obstáculos que pueden presentarse en su puesta en
práctica.

Esto posibilita una rápida investigación - acción de los problemas existentes en la organización y
constituye un instrumento vital de aplicación para cada una de las actividades claves de la gestión de
recursos humanos durante todo el proceso de auditoría.

El empleo de este método puede ayudar a la organización a:

1. Saltar a la solución antes de analizar con eficacia todos los aspectos del problema.

2. Recoger los datos fundamentales, ya sea acerca del problema o de las soluciones propuestas.

3. Acatar problemas que están más allá del control o las influencias de los miembros del grupo.

4. Trabajar en problemas que son demasiado generales, demasiados grandes o no bien definidos.

5. Lograr la participación de individuos claves especialmente cuando se buscan soluciones.

6. Capacidad de establecer un plan adecuado para poner en práctica y evaluar la solución

recomendada.
En el procedimiento metodológico para la realización de la siguiente auditoría, se retoman los siguientes
instrumentos de investigación sugeridos por los autores Werther y Davis consistente en :

Enfoque comparativo: el equipo de investigación compara la organización con otra entidad análoga
existente en el entorno con el objetivo final de conocer posibles deficiencias del desempeño de los
mismos.

Consultor externo: se basa en los análisis llevados a cabo por consultores externos, previa contratación
de los mismos, basado en el conocimiento originado de sus experiencias y del desarrollo de las
competencias en el entorno de la organización. Este método posibilita la comparación con otras
organizaciones análogas.

Enfoque estadístico: consiste en asumir los análisis de los registros y controles llevados a cabo por las
organizaciones y de esta forma se posibilita la comparación con los estándares de la competencia.

Enfoque por objetivo: Luego de haber creado los objetivos de la organización, el análisis se basa en el
cumplimiento de cada uno de los mismos, lo que permite de inmediato el fortalecimiento de acciones
hacia áreas de insuficiente desempeño.

La aplicación de la observación científica durante todo el proceso como método de recopilación de la

información, posibilita la directa percepción y registro de todos los factores concernientes al objeto
estudiado.

La aplicación de este método puede manifestarse de diferentes tipologías:

Por el grado de formalización, la observación se divide en no estructurada y estructuralizada. En la

primera no se determina por anticipado que elementos del proceso estudiado (de la situación) el
observará y en la segunda se determina anticipadamente que elemento del proceso estudiado o de la
situación tienen mayor importancia para la investigación, entonces se concentra en ellos la atención.

En dependencia del grado de participación del observador en la situación investigada, se diferencian la

observación participante y no participante. La primera es aquella en la que el observador en una u otra
medida esta incluido directamente en el proceso estudiado, se encuentra en contacto con las personas
estudiadas y toma parte de la actividad de estas ya sea realizando la investigación de forma oculta,
desde adentro, es decir revelando su verdadera personalidad y finalidades como auditor. Entra al
colectivo auditado y forma parte de su actividad al igual que otros o de otra manera se identificaría, no
oculta su rol, y con aprobación del colectivo, observa la vida de este a lo largo de cierto tiempo, tiene la
posibilidad de entrevistarse con sus miembros, tomar parte de la discusión de los problemas del
colectivo, y la segunda el auditor se encuentra fuera del objeto estudiado, observa desde afuera los
procesos que allí tienen lugar, sin intervenir en su curso, sin formular ninguna pregunta, solo se registra
el curso de los acontecimientos.

Es oportuno señalar que los tipos de observación mencionados no se encuentran de forma pura en las
auditorías, esta tipología citada es estrictamente convencional y refleja solo las características más
importantes de la observación para la recopilación de la información primaria, por lo que no existen
independientemente unas de otras, sino que se encuentran presentes de acuerdo al grado de
posibilidad y necesidad.

En todo este proceso de auditoría de GRH, es necesario el análisis de tres enfoques esenciales:

1. Los estudios cuantitativos de la institución y del entorno, lo cual es de gran utilidad operativa
en la práctica y se realizan en general mediante la aplicación de encuestas de hechos, que
permitan recoger informaciones del tipo siguiente, entre otras análisis económicos y básico de
las características del instituto, investigación para la identificación y conocimiento de los
grupos de interés‚ definidos en el mismo, relaciones funcionales, afectivas, a efecto de la
 eficacia de las comunicaciones directas e indirectas, establecidas en las organización, y las
diferentes tasas e índices de comportamiento de los recursos humanos del instituto.

2. Los estudios cualitativos de las características, permite recoger información entre otros
elementos, sobre: actitudes e intereses de las diferentes categorías ocupacionales o grupos de
interés definidos, sus motivaciones, temas de comportamientos, la imagen percibida de la
empresa y del entorno, las actitudes positivas y negativas y las preferencias de los empleados.

3. El conocimiento a partir de las experiencias personal de los responsables de la actividad de los

recursos humanos de la organización.

Es válido resaltar que cuando no es posible aplicar técnicas como las anteriormente reseñadas, es
necesario recurrir a la aplicación de procedimientos de análisis de opinión, a partir del conocimiento
personal que los responsables de los recursos humanos de la organización tengan de sus objetivos y
estrategias.

Dicha información aunque subjetiva, sirve de completamiento útil, no despreciable, al resto de las
informaciones anteriormente reseñadas.

Como se puede apreciar cada uno de ello tiene algo peculiar y la misma está ocasionada en que cada
instrumento propuesto descansan sobre la base del método comparativo, siendo éste último el más
utilizado durante todo el proceso de auditoría.

Atendiendo a los modernos planteamientos de la GRH se considera que la auditoría como elemento
integrador dentro del sistema, rompe con el esquema de concebirla como una inspección eventual, por
un sistema propio de autogestión y supervisión llevado a cabo por la organización para conocer justo a
tiempo el estado de los procesos que se ejecutan en la misma, y de esta forma introducir las
correcciones necesarias.

Analizadas estas consideraciones se valora que para asumir esta nueva visión en la realización de la
auditoría se deben cumplir las condiciones necesarias.

 Necesidad real de la realización de la misma.

 Preparación del personal que desempeñará esta tarea.

 Diseño, aplicación y control por parte de los propios gestores atendiendo a la cultura y
estrategia empresarial.

Esta forma de concebir la auditoría obedece al criterio de que no es necesario que los métodos
utilizados para llevar a cabo la misma se extrapolen de organización a organización, sin antes pensar y
reflexionar sobre los objetivos funcionales y estratégicos, la cultura, estrategia de la empresa y el
análisis coherente de ambas o de esperar por un agente externo, un acontecimiento, o una
eventualidad para conocer donde radican las dificultades y poder accionar sobre ellas.

Como limitantes de este sistema serían:

 Entraría a jugar aspecto relacionados con la subjetividad de quien la aplica.

 El desconocimiento, implicaría gasto de tiempo y recursos.

Las ventajas del sistema propuesto contribuye a:

 1. Que los participantes adquieran una mejor compresión de sus responsabilidades, al igual que
de los indicadores a auditar.

2. Este método participativo propicia el enriquecimiento del trabajo.

3. Logra un clima laboral adecuado en todo el proceso.

4. Potencia el sentido de pertenencia de todos con la realización y el éxito del trabajo.

Se considera que un modelo auditoría de recursos humanos, se debe basar en el concepto de

competencias como valor activo de la organización. (Cantera, 1996). Estas competencias son el
resultado de la conjugación de tres puntos de análisis el saber, saber estar o ser o el saber hacer.

Estas competencias deben analizarse desde tres perspectivas de gestión o como se considera también
las tres misiones de la GRH, o ámbito de los RH para aplicar a la estrategia de la empresa.

Entre los ámbitos se encuentran ADQUISICIÓN, DESARROLLO, ESTIMULACIÓN, los cuales deben seguir
un desarrollo armónico, el fallo de uno de ellos pondría de manifiesto la incapacidad de movilizar
nuestros recursos humanos.

ADQUISICIÓN: ¿Cómo se facilita o proporciona a las empresas las competencias necesarias?

DESARROLLO: ¿Cómo evolucionan las competencias para adecuarse a los cambios estratégicos?

ESTIMULACIÓN: ¿Cómo se movilizan y se motivan las competencias preexistentes para alcanzar los
objetivos?

Sobre cada uno de los ámbitos de GRH, se desarrollan las áreas de actuación, considerados como todos
los subsistemas que conforman el flujo de los recursos humanos.

Todo el procedimiento propuesto tiene carácter cíclico y en este sentido debe entenderse que una
auditoría de recursos humanos, no puede extraerse de un sólo ámbito o de diversas áreas, sino que
deben analizarse todas las áreas y valorar el nivel de interrelación entre los mismos.

La aplicabilidad de este sistema en otra organización afín al quehacer de la analizada u otra que tenga
otra naturaleza, no implica que cuando conciban la auditoría tengan que necesariamente definir
indicadores que ya están elaborados, pueden ajustarse a los aquí tratados o rediseñar otros que sean
necesarios.

AUTOR: DANIEL ANGULO GONZALEZ WWW.DEGERENCIA.COM/ARTICULO/_LA_AUDITORIA_ EN_LA_GESTION_DE_LOS_RECURSOS_HUMANOS