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VERSIÓN: O1

MANUAL DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
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VERSIÓN: O1

INTRODUCCIÓN

El reclutamiento y selección de personal es un proceso en el cual, las empresas

contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de las empresas para que así se encaminen a cumplir los objetivos de
estas.

Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave, ya que

actualmente es necesario tener un capital humano fuerte para poder así ser
competitivos en un mercado que cada día se vuelve más exigente.

Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no

logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con
gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede
afectar el éxito de la organización.

La finalidad de este Manual es tener un mejor procedimiento para guiarnos paso a

paso de cómo reclutar y seleccionar a los mejores candidatos para la organización
y en consecuencia a éste podamos tener una mejor productividad.
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OBJETIVO

Objetivo general

Diseñar y desarrollar los procedimientos para garantizar el ingreso del personal

idóneo a las vacantes disponibles o que vayan surgiendo en la organización.

Objetivos específicos

Lograr que todos los puestos vacantes sean cubiertos por el personal idóneo.

Buscar postulantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

Analizar las habilidades, características y capacidades de los postulantes a fin de

decidir, sobre bases objetivas y comprobables, cuales tienen mayor potencial para
el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto individual
como de la organización.
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VERSIÓN: O1

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Reclutamiento

El Objetivo del reclutamiento es utilizar diversas fuentes para atraer hacia la

organización a solicitantes idóneos para cubrir una vacante.

Para poder realizarlo en forma efectiva habrá que conocer los requerimientos que
se vayan presentando por parte de las unidades donde se genere una vacante, o
bien exista una vacante aprobada con anterioridad de la cual todavía no se haya
realizado reclutamiento por no necesitarse aún el servicio que el puesto brindará a
la unidad.

Una vez conocidas las demandas de no existir perfil para el puesto solicitado,
deberá definirse el perfil del puesto, para lo cual es necesario estructurar aquellos
aspectos que sean considerados en dicha definición. Una vez definido el perfil del
puesto se debe identificar fuentes de reclutamiento de candidatos para éste. Estas
pueden ser internas y externas.

Selección

La Selección de Personal consiste en los diferentes tipos de evaluaciones que

realizan las empresas con el objetivo de elegir una persona que cumpla requisitos
que le permitan incorporarse y cumplir lo requerido en el momento por el centro de
trabajo y que además esté preparado para adaptarse a los cambios y necesidades
del centro de trabajo en el futuro.
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso de reclutamiento

 Requisición de personal
El proceso de reclutamiento inicia cuando el jefe del área vacante informa al
jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de
reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual utilizará una
requisición de personal. El formato debe ser sencillo, pero en él se deben
indicar el tipo de puesto a contratar, el área de adscripción, el análisis de
puesto y los datos generales de contratación. La requisición debe
efectuarse sobre la base de especificaciones precisas del trabajo y deben
ceñirse a las descripciones de cargos, que deben ser claras y realistas
(perfil de puesto).
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 Publicación de vacantes
De acuerdo a la requisición de personal o la lista de vacantes por cubrir, se
deben difundir por medio de periódico o redes sociales como Facebook o
LinkedIn para que surjan candidatos interesados de las vacantes y poner un
correo electrónico para que puedan adjuntar sus Currículum Vitae.
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 Evaluación de Currículum Vitae

Cuando los interesados en la vacante mandan su CV se deben seleccionar
los mejores para continuar con el proceso de selección. Algunos criterios
que se deben tomar en cuenta para seleccionar los mejores CV son los
siguientes:
1. El diseño del CV,
2. Los datos personales (email y teléfono),
3. La mayor titulación del candidato,
4. El último puesto de trabajo del candidato y,
5. Referencias laborales.
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VERSIÓN: O1

 Citar al candidato
De acuerdo a los mejores Currículum Vitae y personas interesadas por
otros medios se debe poner en contacto con ellos para que se programe
una entrevista de trabajo de acuerdo a la disponibilidad de horarios.
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VERSIÓN: O1

Proceso de selección

 Registro de aplicantes
Cuando un candidato se presente en la sala de Reclutamiento se le debe
brindar la bienvenida y la entrega de un formato de nombre “Registro de
aplicantes” para que contesten cada dato que se les solicita y así podamos
hacer un filtro rápido de su información personal y los documentos con los
que cuenta de esta forma sabremos si es un candidato viable para
continuar con todo el proceso.
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VERSIÓN: O1

 Base de datos
Cuando el candidato entregue el formato ya contestado, se debe realizar
una búsqueda en un programa informático el cual cuenta con una base de
datos de los ex-colaboradores y candidatos que anteriormente han
solicitado trabajo en nuestra empresa.
Si el candidato tiene comentarios negativos en el sistema, hasta ahí se
terminaba el proceso; Si el candidato tiene comentarios positivos o aún no
está dado de alta en el sistema, debe ser registrado y se continúa con el
proceso.
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 Solicitud de empleo
Después de registrar al candidato, le debemos generar un ID de solicitante
(número de solicitante) y se le hace entrega de una Solicitud de Empleo
brindándole indicaciones de la manera en que debe llenar. A través de este
documento nosotros conoceremos las expectativas salariales del candidato,
así como su familia, últimos trabajos laborales, entre otros.
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 Test Machover
El test de Machover, es una prueba gráfica que representa ciertos rasgos
para diagnosticar mejor la personalidad en los procesos de selección de
personal. Como parte del proceso, se le hace entrega de una hoja en
blanco al candidato para que realice un dibujo de una figura humana y al
reverso de la hoja una breve historia que tenga relación con el dibujo
realizado. Cuando el candidato termine con la prueba, se prosigue con el
análisis del dibujo.
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 Análisis del test de Machover

En cierto sentido, la figura dibujada es la misma persona. Por ejemplo, si en
un dibujo una persona borra los brazos y los cambia de posición es que no
sabe qué hacer con sus propios brazos. Seguidamente, mostramos otros
aspectos acerca de la interpretación de la figura humana dibujada.
Figura humana
 Acorde a su sexo; indica que se identifica y estereotipa las conductas
de su sexo.
 No acorde a su sexo; indica conflictos o ambivalencias en la
identificación sexual.
 Si es una figura de perfil; indica una evasión del medio ambiente y
problemas con el entorno.
 La figura de frente; indica un deseo de enfrentamiento a las
exigencias del medio ambiente, tiene franqueza y es socialmente
estable.
 Si tiene un fondo; indica necesidad de apoyo para reducir la
inquietud o ansiedad de conflictos con el medio ambiente.
Tamaño de la figura
 Si es grande, indicará una exaltación del ego, tiene una
infravaloración del medio ambiente, tiene propensión a la fantasía y
autodominio interno.
 Si es normal, con altura de 12 a 20 cms. aproximadamente, indicará
un equilibrio emocional.
 Si es pequeño, indica sobrevaloración del medio ambiente, un
posible ocultamiento, pasar desapercibido por el medio ambiente y
una reacción sumisa.
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VERSIÓN: O1

Simetría del dibujo

 El exceso de simetría puede interpretarse como rigidez.
 La rigidez del dibujo puede manifestarse como una defensa ante el
medio ambiente.
 Los dibujos muy simétricos, indican perfeccionismo y exhibicionismo.

Posición de la figura
 Si se ubica en la parte superior de la hoja, indica inseguridad con
tendencia al retraimiento y actuación de la fantasía.
 Si está abajo indicará pesimismo, inseguridad, tendencia a la
depresión, y presencia de poca actividad física.
 Si está en la derecha indica problemas con la autoridad, negativismo
y resistencia al cambio.
 Si está en la izquierda indicará inhibición, también manifiesta
inseguridad, evasión e introversión.
 Si está en la parte superior izquierda revela una tendencia a
retraerse del entorno, necesidad de apoyo y emotividad.
 Si está en la parte superior derecha revela la capacidad para
enfrentarse de manera activa al entorno.
 Si está en la parte inferior izquierda muestra posibles fijaciones con
los conflictos ocurridos en etapas anteriores.
 Si está en la parte inferior derecha muestra la voluntad y la
capacidad de disciplina, pero a la vez la obstinación.
 Si está centrado, y en el medio de la hoja, indica equilibrio
emocional, facilidad para adaptarse al medio ambiente, y toma de
decisiones positivas.

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VERSIÓN: O1

Tema del dibujo

Se debe indagar si la figura dibujada es un estereotipo, una persona
específica o una imagen de sí mismo.
 Si se dibuja un personaje ridículo como la representación de una
persona, indicará evasión ante los sentimientos de inferioridad física.
Por lo general, son figuras más pequeñas y estarán hacia el lado
introvertido (izquierdo) de la página.
 Si la figura dibujada es de mayor edad podría indicar identificación
con los padres.
 El contenido que implican los detalles del cuerpo y el arreglo de la
vestimenta de la figura se interpretan según el significado que se les
dé.
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VERSIÓN: O1

 Evaluación de conocimientos
Dependiendo a la vacante solicitada por el candidato, deberá ser aplicado
una evaluación de conocimientos y una muestra práctica para saber si sabe
desarrollar las actividades por las cuales se le contratará.
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 Entrevista por competencias

Si el candidato aprueba la evaluación de conocimientos y el análisis del test
Machover, se prosigue a realizar la entrevista por competencias de acuerdo
al perfil de la vacante solicitada por el candidato. Para realizar las preguntas
por competencias debemos tener en cuenta cuales son las que queremos
evaluar y adaptarlos al puesto del candidato.
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VERSIÓN: O1

 Entrevista de Jefe directo

Si el candidato es viable y cubre con los requisitos del perfil de puesto
después de la entrevista, se debe realizar una entrevista con el que sería su
jefe departamental directo, en caso de ser aprobado se continúa con el
proceso.
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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PÁGINA: 20 DE 27

VERSIÓN: O1

 Lista de documentos
Si el candidato pasa cada uno de los filtros del proceso de selección, se le
hace entrega de una lista de documentos con lo que debe contar para
contratación, también se le notifica que el proceso ha terminado y que solo
debe proporcionarnos sus documentos solicitados para continuar con la
contratación correspondiente.
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VERSIÓN: O1

 Referencias laborales
Cuando el candidato se retire, se debe solicitar las referencias laborales de
sus últimos empleos no mayor a cinco años. Si las referencias son malas se
termina el proceso y se le notifica al candidato que la vacante ya ha sido
ocupada. Si las referencias son buenas se pone en contacto con el
candidato para programar una cita para la contratación cuando él ya tenga
completa la documentación solicitada.
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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PÁGINA: 22 DE 27

VERSIÓN: O1

 Checklist de documentos
Cuando el candidato ya tenga listo todos los documentos se le hará una cita
para que acuda a la contratación. Cuando nos entregue sus documentos
procederemos a hacer una revisión de todos sus documentos que estén
correctamente y legibles.
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VERSIÓN: O1

 Entrega de Reglamento Interior de Trabajo (RIT)

Con los documentos ya revisados y archivados procedemos a hacer
entrega del RIT, indicándole al nuevo colaborador que debe leerlo con
lentitud a fin que comprenda las reglas que debe cumplir porque deberá
firmar el RIT para estar de acuerdo en cumplirlo.
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VERSIÓN: O1

 Registro de datos del candidato en el sistema

Mientras el nuevo colaborador se encuentra leyendo el RIT se debe
proceder a dar de alta al colaborador con la información brindada en los
documentos recibidos para que se encuentre registrado en nuestro sistema
y se pueda proceder con los demás procesos administrativos.
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VERSIÓN: O1

 Impresión de contrato
Con todos los datos del candidato registrados en el sistema, se debe
imprimir el contrato y documentos de contratación adicionales.
El contrato debe estar conformado por: contrato, póliza de seguro de vida y
hoja de beneficiarios, aviso de privacidad, contrato de confidencialidad, hoja
de resguardo de reglamento interno, manifestación de responsabilidades y
manifiesto de consentimiento de Seguro de Gastos Médicos Mayores.
Cuando la posición lo requiera se deberá agregar una carta de manejo de
sistemas informáticos y para personal que maneja dinero se agrega una
hoja donde se colocan las 10 huellas dactilares del candidato.
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VERSIÓN: O1

 Firma de contrato
Para dar inicio a la firma de contrato, se le debe explicar al candidato todo
lo que contiene el contrato a y después procederemos a la firma.
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PERFILES DE PUESTO