UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA

UNELLEZ-BARINAS

Comportamiento
Organizacional

Profesor: Ysis Sanchez : Bachilleres:

Echandia Manuel
C.I: 27.165.569
Rangel Juan
C.I: 28.460.648

Barinas, Marzo de 2020

 Comportamiento Organizacional

Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y

estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de
aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es
una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente
una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es
una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una
organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.

Según Davis K. y Newstrom J. (2002:11)

“Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las

personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones”

Para Andrew Dubrin (2004:2)

“Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción

entre las personas y la organización”

Don Hellriegel y Slocum John (2009:4)

“Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio de

los procesos y prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos,
los equipos y la organización”

Se añade Chiavenato Idalberto (2009:6).

“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia

reciproca entre las personas y las organizaciones”…….”Es una disciplina
académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para
estudiar el comportamiento humano en las organizaciones”.

En relación con las definiciones expuestas, la autora indica que se puede observar
semejanzas entre las definiciones al declarar que el CO es la interacción, relación
entre personas, grupos individuos y la organización, asimismo todos los autores
de una u otra forma indican que es un campo de estudio, aplicación de
conocimiento, disciplina, entre otros, utilizada para aumentar la efectividad de la
organización o mejorarla. Concluyendo en base a dichas definiciones y a criterio
propio considerando que este es el objeto práctico de estudio en esta
investigación se define al CO como: el estudio de lo que las personas hacen en
una organización, que distingue a las organizaciones unas de otras y que el objeto
de dicho estudio es aplicar dicho conocimiento a mejorar la organización.
 El Insumo y la Respuesta Humana

Con insumo se definen todas aquellas cosas susceptibles de dar servicio y paliar
necesidades al ser humano, es decir todas las materias primas que son objeto de
producir nuevos elementos o consumirlos.

Por ejemplo, una pizza sería un producto o bien a consumir, pero el queso, harina,
agua, sal, tomate y demás ingredientes serían los insumo de la pizza. Todos esos
bienes por sí solos, constituyen productos que se podrían consumir directamente,
pero entonces no tendrían la categoría de insumos, sino que deben ir destinados a
la producción de otros bienes, en este caso, la pizza.

Tipos de insumo

Existen diferentes tipos de insumos, caracterizados por su utilidad, finalidad y fase

en el proceso productivo. Estos insumos han sido definidos tradicionalmente en la
economía como:

 Trabajo o mano de obra: se componen de aquellos agentes que dan

forma a la masa laboral, es decir, a los empleados que realizan el proceso
de producción.

 Puede ser físico o productivo: ya sea que forme parte de mobiliarios y

bienes fijos o de máquinas, tecnologías y desarrollo e innovación que
procesan la transformación de los recursos.

 Tierra o recursos naturales: se relacionan con los bienes o insumos a

transformar, como recursos naturales, materias primas o agentes naturales
(tierra, agua, sol..)

Insumos Humanos

Los empresarios de la organización, sus gerentes y sus subordinados traen con

ellos al ingresar a la misma: ciertas habilidades, conocimientos, necesidades,
valores, conductas y formas de pensar.

Relación con otros Insumos:

a. La tecnología que utiliza la organización determinará qué habilidades

técnicas se requiere de la gente que vaya a ingresar a la organización.

b.La estructura organizacional también influye en el tipo de persona que

ingresa a la empresa, por ejemplo según las condiciones de trabajo y los
niveles saláriales ofrecidos por la organización, se determinará si los insumos
pueden atraer o no a personas de mayor o menor nivel de capacitación.
 Variables del Comportamiento Organizacional

Dentro de una organización existen diversas variables del comportamiento

organizacional que pueden afectar positiva o negativamente a una empresa.

Sabemos muy bien que para que una empresa funcione, es muy importante que
las organizaciones asignen y administren sus recursos de manera eficiente. Una
organización posee recursos materiales, inmateriales y humanos. Cabe resaltar
que no considero que sean recursos, de hecho, se les comienza a llamar talento
humano en algunas organizaciones.

Por lo tanto hablaremos lo mas amplio posible sobre todas las variables que hay.

Para el estudio del CO, la literatura especializada y algunos autores entre ellos
Robbins (2004:23) y Chiavenato (2009:11), coinciden en recomendar el siguiente
modelo básico, que atiende a tres niveles de análisis: individual, el cual consiste
en la comprensión y dirección del comportamiento individual. De grupo atiende a
la comprensión y dirección de grupos y procesos sociales y el organizacional
radica en la comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos.

Estos tres niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una
perspectiva macro, bajo la consideración de la organización como sistema abierto,
es decir insertos en un medio externo todo esto nos lleva al conocimiento de cómo
actúan para entender el comportamiento de la organización.

Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de allí a los sistemas de organización,
se observa sistemáticamente el comportamiento en las organizaciones. Los tres
niveles básicos son análogos a los bloques de construcción; cada uno se
construye sobre el anterior y cada nivel es una consecuencia del anterior.
Primeramente los individuos con sus características propias, luego el grupo y al
final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde se unirán los niveles
anteriores como un sistema único.

Es una herramienta sumamente útil en los estudios de comportamiento

organizacional, la gran virtud de dicho modelo radica, en que en la medida que se
logra interrelacionar el conjunto de las variables en cada uno de los niveles se
tiene certeza de la manifestación de estas en los resultados humanos, que es lo
que persigue toda organización sea esta pública o privada.

A continuación algunos aspectos más relevantes de estos niveles:

Nivel individual

A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas
en especial los conceptos relativos a la manera que actuan o se desempeñan
dentro de las organizaciones. En el CO se basa en enfoques orientados al
desempeño dentro de las organizaciones, según la conducta como resultado de
un proceso consciente mental del individuo.

Según Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las personas presenta una

serie de características, las cuales no depende solo de las características
individuales, también influyen las organizaciones, teniendo como principios
básicos las siguientes:

1) El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren

unos de otros: la capacidad de respuesta está dada por la función de las
aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Sin embargo la capacidad
humana es un continuo. En un extremo los comportamientos que difícilmente
responden al entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo de reacción y
por el otro los que si responden a la capacitación o la experiencia como las
habilidades.

2) Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El

hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de
las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfacción de sus
necesidades. Cada individuo puede tener más de una necesidad prioritaria al
mismo tiempo.

3) El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por el

hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que más se adecuen
a sus valores y necesidades. La teoría de las expectativas señala que las
personas actúan con base a su percepción de la realidad, que les permite
comprender lo que pueden hacer y alcanzar.

4) El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que

exista una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin
de mantener su identidad y bienestar psicológico.

5) Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo

tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de
necesidades ante diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el
comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar como un factor
motivador.

6) Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que

perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su
comportamiento. Evalúan lo que le gusta o disgusta, define la importancia de
las acciones y sus resultados.

7) El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según

los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos,
los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.
En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto
de ver al hombre como un modelo complejo. Su orientación es claramente
psicológica. No sólo se considera complejo con relación a su naturaleza, a sus
características, a sus múltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es
singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su
propia complejidad.

Nivel Grupal

El concepto de grupo difiere según la perspectiva que se utilice. Para Chiavenato

(2009:272) “Un grupo esta formado por dos o más personas que interactúan entre
sí, de modo que el comportamiento y el desempeño de una este vinculado a lo
que haga los demás”…“Es un conjunto de personas que se comunican con
frecuencia durante cierto tiempo”… “El número de integrantes es suficientemente
pequeño para que cada persona se puede comunicar con los demás frente a
frente”.. Los conceptos antes expuestos no son limitantes unos a otros sino por el
contrario se complementan dando una definición ajustada a lo que se requiere en
está investigación.

Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos

que conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades
difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para
establecer una clasificación de los mismos. Chiavenato (2009:273) indica que
pueden ser formales e informales.

 Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con

unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos
grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse están
estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de
estos grupos formales se encuentran:

o Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de

autoridad y definidos por el organigrama. Está compuesto de
subordinados que reportan directamente a un gerente dado.

o Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan

aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o
funciones. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas
a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar relaciones de
mando. Por ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos
de una empresa, mantenimiento y otros empleados, que en el momento
de un incendio u otro percance constituirían un grupo de tarea.

o Grupos temporales o creados «ad hoc»: se conciben para realizar

tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio.
  Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son
alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la
organización. Estos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo
que aparecen en respuesta a las necesidades de un contacto social, entre
estos podemos encontrar:

o Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos

de mando común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo
específico con el cual esté interesado. Esto es un grupo de interés. Los
empleados que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para
apoyar a un compañero que ha sido despedido o para buscar mejores
condiciones de trabajo representan la formación de una unión para
favorecer su interés común.

o Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a

que los miembros individuales tienen una o más características en
común. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas
sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación
de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o en herencia étnica,
aficiones, preferencias políticas y otros.

Estudio del Comportamiento Sistemático

El estudio del comportamiento organizacional involucra una serie de

conocimientos relacionados con la forma en que las personas se comportan
individual y grupalmente en las organizaciones.

Mediante el estudio del comportamiento organizacional se puede observar el

comportamiento de los individuos en la organización y facilitar la comprensión de
las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.

Pero no solo se trata de observar y comprender: la idea es que ello permita a la

organización tomar decisiones que conduzcan a una mayor eficiencia por parte de
sus integrantes.

Factores clave del comportamiento organizacional

Pueden clasificarse en cuatro áreas:

Personas y grupos: las personas que laboran en una empresa forman parte del
sistema social interno, que está formado por individuos y grupos grandes y
pequeños. Existen grupos informales o extraoficiales, como también existen
grupos formales y oficiales.
La fuerza laboral está compuesta por personas muy diversas, con distintos niveles
de educación, cultura, conocimientos y habilidades. Se recomienda a los
empresarios que estén preparados para afrontar situaciones en las que algunas
personas pretendan imponer su forma de trabajo, dejando a un lado su
compromiso con la empresa.

Los grupos humanos se caracterizan por su dinamismo: se forman, cambian y se

desintegran.

Estructura: en toda empresa las personas están relacionadas en forma

estructurada para que su trabajo pueda coordinarse efectivamente. La ausencia
de estructura generaría caos, además de serios problemas de cooperación,
negociación y toma de decisiones al interior de la organización.

Tecnología: el principal aporte de la tecnología es el incremento de la

productividad de los trabajadores. Asimismo influye en las tareas realizan las
personas y afecta significativamente las relaciones laborales. Tal es así que los
trabajadores en construcción de un edificio no se relacionan de la misma manera
que los de un casino.

Entorno: toda empresa funciona en un contexto de un ambiente interno y otro

externo; y es parte de un sistema más extenso que incluye muchos otros
elementos como el gobierno, las instituciones estatales, el sector privado, las
familias, etc.

Así, las empresas reciben la influencia de su ambiente externo, el cual afecta el

comportamiento de las personas que laboran en ellas.

Fundamentos Individuales del Comportamiento Organizacional

Valores

Los valores son aquellos elementos que cada persona considera que son
importantes en su vida. Afectan a todos los campos de la existencia: desde las
relaciones personales hasta el trabajo.

Los valores son los que determinan nuestras prioridades, y también el rasero que
utilizamos para medir si nuestra vida es un éxito o si, por el contrario, estamos
lejos de lo que deseamos.

En general, cuando una persona actúa consistentemente de una forma que esté
alineada con sus valores, se sentirá satisfecha; por el contrario, si sus acciones
son contrarias a lo que cree que es bueno o importante, estará más predispuesta
a sentirse mal consigo misma.

Por ello, conocer los valores de la empresa y de las personas que forman parte de
esta es algo fundamental; si ambos no están alineados, el empleado se sentirá
profundamente insatisfecho con su papel en la compañía y no será capaz de dar
el máximo rendimiento en el trabajo.
Creencias

Las creencias son aquellas ideas que tenemos sobre nosotros mismos, los demás
y sobre el mundo en general. Normalmente afectan a la forma en la que
reaccionamos frente a lo que nos ocurre y pueden provocar que sintamos algo
negativo como si fuera positivo, y viceversa.

Por tanto, es importante conocer las creencias de los participantes en una

organización, ya que estas provocarán que se comporten de maneras muy
distintas frente a una misma situación.

Actitudes
Relacionadas estrechamente con las creencias, las actitudes tienen que ver con la
forma en la que nos enfrentamos a las situaciones que se nos presentan en
nuestro día a día.

Cuando se plantea alguna dificultad, ¿los empleados se sienten intimidados y no

saben qué hacer? O, por el contrario, ¿buscan los recursos para solucionar el
problema, a pesar de que se trate de algo nuevo para ellos?

Conseguir que todas las personas de una organización tengan las actitudes
correctas es algo crucial para el éxito de la misma.

Motivación

La motivación se define como el deseo por hacer cosas y tomar acción. Se

considera como uno de los elementos más importantes a la hora de plantearse
metas, superar retos y cumplir con los objetivos propios.

Por lo tanto, estudiar cómo aumentar la motivación de los miembros de una

compañía es algo fundamental si se quieren lograr los mejores resultados dentro
de esta.

Habilidades

Una de las formas más sencillas de asegurar el fracaso de una compañía es elegir
como miembros de la misma a aquellas personas con las que tengamos una
buena relación, en lugar de gente con habilidades complementarias a las nuestras.

Las habilidades son lo que cada persona puede aportar de forma individual a una
organización. Por ello, es necesario fomentar la mejora de las destrezas de los
empleados, utilizando para esto estrategias como la formación o el coaching.

Personalidad
La personalidad es un conjunto de características individuales que definen cómo
somos como personas. Son estables a lo largo de la vida e influyen de manera
importante sobre la manera en la que hacemos las cosas, así como en la forma de
relacionarnos con los demás y con nuestro entorno.

Debido a que la personalidad es muy difícil de cambiar, es fundamental conocer la

de cada uno de los miembros de una compañía, para asignarles tareas que estén
de acuerdo a su forma de ser.

Así, por ejemplo, un introvertido cumplirá mejor con cometidos que impliquen
trabajar en solitario, mientras que un extrovertido solo alcanzará todo su potencial
perteneciendo a un equipo.

Características Biográficas

Se refiere a características personales que son objetivas y cuya obtención es fácil

a través de los registros de personal.

Edad

Existen tres razones por las que se torna importante el tema de edad y
rendimiento, éstas son:

• La creencia de que el rendimiento en el trabajo disminuye con el

incremento de la edad, sin importar que esto sea verdad o no,
muchas personas actúan de acuerdo a este criterio.

• La realidad es que la fuerza laboral madura es menos productiva que

la joven.

• La legislación reciente que existe en algunos países como Estados

Unidos que prohíbe el retiro obligatorio.

Los dueños de las organizaciones hoy, por una parte observan en sus empleados
mayores ciertas cualidades positivas tales como experiencia, el juicio, la marcada
ética, y un claro compromiso con la calidad, pero también se encuentran con que
ellos están carentes de flexibilidad y se resisten a la nueva tecnología, esto en las
organizaciones actuales que buscan individuos adaptables y abiertos al cambio,
se convierte en un aspecto negativo que evita su contratación, o en todo caso
aumenta sus niveles de despido.

En la relación edad–rotación, mientras más viejo seas, menor es la probabilidad

que renuncies a tu trabajo.

En referencia a edad-ausentismo, la mayoría de estudios muestran una relación

inversa. Existen 2 tipos de ausentismo: El evitable que se refiere a empleados
mayores, tienen tasas más bajas de éste que los jóvenes, por el hecho que saben
que es difícil encontrar trabajo si lo pierden, y el inevitable, en el que se presenta
que los empleados mayores tienen tasas más altas de éste, generalmente por
problemas de salud.

En cuanto a la relación edad-satisfacción, la mayoría de estudios indica asociación

entre ambos cuando menos hasta los 60 años. Otros han encontrado que la
satisfacción tiende a incrementarse en forma continua entre los profesionales
conforme envejecen, mientras que cae entre los que no lo son en la edad media y
luego se incrementa nuevamente en los últimos años.

Y por último en la relación edad-productividad, se piensa que la persona mayor

posee menor rendimiento, esto es relativo porque pueden poseer mayor
productividad en determinadas áreas que la que posee una persona joven.

Género

Entre hombres y mujeres existen pocas, si es que hay, diferencias que afecten su
rendimiento en el trabajo, en todos los demás aspectos como habilidades en
solucionar problemas, motivación, sociabilidad, dirección competitiva, entre otras,
no se observan diferencias; de igual forma no existe ningún tipo de evidencia que
indique que el género de un trabajador afecte la satisfacción en el trabajo. En lo
que se puede encontrar diferencias, pero muy pequeñas, es en que las mujeres se
encuentran más dispuestas a estar de acuerdo con la autoridad y que los hombres
son más audaces y poseen más expectativas de éxito. Un tema en que se puede
decir que difieren hombres y mujeres se presenta en el caso en que las mujeres
posean niños pequeños en casa, pues puede que prefieran trabajar medio tiempo
o buscarán trabajos con horarios flexibles o en todo caso buscarán trabajar a
través de la distancia manteniendo comunicación permanente por red o vía
electrónica.

En cuanto al género-ausentismo, las mujeres poseen una tasa de ausentismo

mayor que la de los hombres, esto sucede muchas veces porque al poseer ella
generalmente, la responsabilidad de la casa y la familia, al presentarse problemas
con sus hijos o al tener otra emergencia en ella, ha sido ella la que
tradicionalmente falta al trabajo, aunque actualmente una gran proporción de
hombres está interesado por el cuidado y educación de sus hijos como las
mujeres

En referencia al género-rotación, mientras que algunos han encontrado que las

mujeres tienen mayores tasas de rotación, otros en cambio no, por lo que no se
puede llegar a una conclusión.

Estado Civil

Los empleados casados poseen poco nivel de ausencia al trabajo de igual manera
poca rotación y se encuentran más satisfechos con el mismo en comparación con
empleados solteros.
Antigüedad

Se refiere al tiempo que se haya trabajado en un empleo en específico.

En cuanto a la relación antigüedad-productividad, se puede decir que existe una

relación positiva entre ambos; puede considerarse como un buen pronosticador la
experiencia laboral.

En el caso de la relación antigüedad-ausentismo, se encuentran negativamente

asociados. Se puede considerar a la antigüedad como una variable explicativa del
ausentismo.

Casi lo mismo ocurre con la relación antigüedad-rotación, en el que se puede

considerar a la antigüedad como una variable explicativa de la rotación. Se
encuentran negativamente asociadas. Los estudios demuestran que la antigüedad
que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotación futura del
mismo.

En referencia a la relación existente entre antigüedad-satisfacción, se encuentran

positivamente asociadas, la antigüedad puede considerase un pronosticador
sólido y estable de la satisfacción en el trabajo que la edad cronológica.

Fundamentos del Comportamiento en Grupo

Equipo de Trabajo: Un equipo es un conjunto de personas con habilidades

complementarias que realizan una tarea para alcanzar resultados comunes. En
definitiva, un equipo de trabajo está conformado por profesionales con habilidades
complementarias que deben alcanzar un objetivo común.”

Desde tiempos inmemoriales, el trabajo en equipo es una de las estrategias más

eficaces de desarrollo de la humanidad, ya que allí donde el individuo falla, el
grupo generalmente prevalece. No por nada somos seres sociales, gregarios, que
prefieren vivir en la compañía de sus pares. Y en ese sentido, los equipos de
trabajo de distinta naturaleza han existido desde siempre.

Estructura del Grupo: Puede considerarse que existe estructura de grupo

cuando éste adquiere una estabilidad en la organización y en las relaciones entre
miembros. La estructura resulta de la diferenciación entre las posiciones del grupo
que responden a distintas funciones desempeñadas (roles) y al prestigio o valor
asociados a esas posiciones (estatus). La estructura tiene que ver con la
diferenciación y con la estabilidad y cristalización de los patrones de interacción.

El proceso de diferenciación intragrupal puede enfocarse de diversas formas:

como resultado del proceso de interacción, lo que permite la aparición de
subgrupos, la especialización de funciones o la gradación social en prestigio o
puede proceder de la estructura formal en la que se inserta el grupo.
Comunicación: La comunicación es las organizaciones no siempre es sencilla, ya
que se trata de la transferencia y comprensión de significados, la función que
cumple es controlar, motivar, expresar emociones e informar. La comunicación se
puede dar horizontal o vertical mente, a su ves la forma vertical se divide en
descendente (de un nivel superior a uno inferior) y ascendente (de un nivel inferior
a uno superior); en el caso horizontal hablamos del mismo grupo de trabajo,
personas del mismo rango. La comunicación se puede dar de tres formas básicas:
oral, escrita y no verbal.

Las redes formales de grupos pequeños con cinco integrantes de dividen en

cadena (los integrantes tienen la libertad de dar su aportación y nadie asume un
papel de liderazgo); rueda (facilita el surgimiento de un líder) y multinacional (es
mejor si se quiero que los empleados estén mas satisfechos.

Toma de Decisiones: La toma de decisiones en grupo es algo que cada día se da

mas en las organizaciones, cuando se involucra a los grupos o equipos de trabajo
a que tomen decisiones en conjunto con Gerentes, jefes, supervisores etc.; se
logran mejores resultados ya que se aprovecha el conocimiento y la experiencia
de un mayor numero de personas, además de que cuando la gente participa se
sienten más comprometida a lograr los resultados deseados, convirtiéndose en un
poderoso motivador para los trabajadores el que se les tome en cuenta en el
momento de decidir.
El tomar decisiones en grupo te lleva a tener ventajas como, mayor concentración
de conocimientos, experiencias e información; una mayor variedad de puntos de
vista; se facilita la aceptación de la solución final y se reducen los problemas de
comunicación.

Liderazgo: Es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los

demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y
haciéndolos responsables por su desempeño.

El estudio del liderazgo tiene muchas vertientes, incluyendo el estudio de los tipos
o estilos de liderazgo (o la forma de autoridad), las características de
comportamiento y personalidad de los líderes y la formación de los líderes (los
líderes nacen o se hacen?), entre otros.

Conflicto: es un estado de discordia entre los miembros de una organización

producto de desacuerdos, reales o percibidos, relacionados con las necesidades,
valores, recursos o intereses de estos. En épocas pasadas estas situaciones eran
consideradas negativas en todos sus aspectos.

El conflicto involucra el uso del poder en la confrontación, es decir, en las disputas

en torno a intereses encontrados. Debe ser manejado ya que de lo contrario
afectará negativamente el comportamiento de la organización.
Negociación: Proceso de conversacional en el que suceden pedidos, ofertas,
argumentaciones, contra argumentaciones, declinaciones, aceptaciones reclamos,
entre otros.

Sistema Organizacional

El ser humano en si es un sistema, y como tal, vive rodeado de sistemas que

varían en función de su complejidad y actuación para con el medio, la premisa
básica para entender y analizar una organización es tener una visión de sistema,
por lo cual el enfoque sistémico en su aplicación y análisis de una organización,
sostiene la aplicación del pensamiento deductivo (ir de lo general a lo particular),
es decir analizar primero la organización como sistema para luego descender a los
detalles de los subsistemas. Con relación a esto, Senn (1988) señala que al
analizar una organización se debe analizar el sistema organizacional como un
todo y después los detalles de los sistemas de información.

Un Sistema Es un todo organizacional y unitario, compuesto de dos o mas partes

interdependientes, componentes o subsistemas y delineados por limites
identificables que lo separan de su supra sistema ambiental.

Se considera la Organización como un sistema socio técnico abierto integrado de

varios subsistemas, con estas perspectivas, una organización no es simplemente
un sistema técnico o social. Más bien, es la integración y estructuración de
actividades humanas entorno de varias tecnologías.

La Organización es un sistema dinámico constantemente en cambio y en

adaptación a las presiones internas y externas, y esta en un proceso continuo de
evolución.

Chiavenato (2000) señala que las organizaciones son un sistema de actividades,

que están coordinadas y tienen la finalidad de lograr un objetivo en común: asi
mismo, afirma que existe organización a partir de la interacción de 2 o mas
personas. Los principales requisitos para la existencia de un sistema que sea
efectivo son los siguientes:

 Hay personas capaces de comunicarse

 Están dispuestas a actuar conjuntamente

 Desean obtener un objetivo en común

Estructura

Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.

Define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo.

Existen 6 elementos claves a los que necesitan enfocarse los gerentes cuando
diseñan la estructura de su organización estos son:

Especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, tramo de

control, centralización y descentralización y formación.

Cultura Organizacional

Cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y

tradiciones de los miembros de una empresa.

La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y

sistema. Una organización con valores y normas claras promueve conductas
positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y en
una adecuada proyección de la organización fuera de ella.

Elementos de la cultura organizacional

Edgar Shein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien

presentó por primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y
estableció que la cultura organizacional está formada por 3 elementos esenciales,
a los que llamó “Niveles de conocimientos”: Estos elementos, son:

Artefactos y comportamientos
Se refiere a los elementos materiales y a los códigos formales e informales
relacionados con el ámbito de trabajo: decoración, mobiliario, uniformes, mitos
sobre el origen o los dueños de la empresa, chistes internos, etc.

Supuestos inconscientes
Se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y que se
manifiestan de forma inconsciente en forma de comportamientos que se dan por
sentado, porque se considera que forman parte de la esencia de la empresa.

Por ejemplo, adoptar una forma de vestir o de hablar en el trabajo porque se

asume que de esa forma se están respetando los códigos no escritos de la
empresa, aunque no exista una petición formal para hacerlo.

Valores propuestos

Se refiere a los valores que identifican a la empresa de manera explícita y formal.

Generalmente, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un
código de conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte que está al alcance
de todos los empleados.
La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que
puede tener una empresa como parte de su cultura organizacional.

Sistema Laboral

Es un esquema que logrará utilizar a los trabajadores con mayor eficiencia,

tomando en cuenta las limitaciones de cada empleado asignado a distintos cargos,
y además, proporcionar espacios de trabajo donde se respire una alta calidad de
vida.

También se puede definir es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas

y procedimientos, destinados a prevenir y proteger a los trabajadores de los
efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrir les con ocasión
o como consecuencia del trabajo que desarrollan".

Política y Practicas de Recursos Humanos

Las Políticos y Prácticas de recursos Humanos, como la selección de empleados,

capacitación, evaluación del desempeño y relaciones-obrero patrones, influyen en
la eficiencia de una organización.

Practicas de Selección. El objetivo de una selección eficaz es hacer

corresponder o ver la característica de un individuo (capacidad, experiencia, etc.)
con los requisitos del trabajo que va a realizar.

La práctica de selección de una organización determinara a quien se contrata. El

uso de los medios de selección apropiado aumentara la posibilidad de escoger a
la persona adecuada para cubrir una vacante.

El proceso de evaluar las actividades inherentes a un puesto se llama Análisis de

Puestos, que
consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto,
determinando las relaciones de un puesto con otro y definir los conocimientos,
habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe
satisfactoriamente.

La descripción y las especificaciones de puestos han sido siempre documentos

importantes para guiar el proceso de selección. La descripción de puestos sirve
para que los posibles candidatos conozcan el trabajo. Las especificaciones enfoca
la atención de quienes seleccionan en la lista de calificaciones necesarias para
que un solicitante desempeñe el puesto y para determinar si los candidatos son
los adecuados.

Hay que estar claro con algo en que las organizaciones contratan cada vez más
según sus necesidades, más que de acuerdo con los puestos. Las organizaciones
quieren que sus empleados permanente mente sean capaces de realizar diversas
tareas y de pasar sin tropiezo de un proyecto a otro y de un equipo a otro. En tal
sentido buscan empleados nuevos que, además de las capacidades permanentes
para el trabajo, tenga personalidades y actitudes coincidentes con la cultura de la
empresa.

Medios de Selección

Que tienen en común formas de solicitud, entrevista, exámenes de empleo,

verificación de antecedente y carta personales de recomendación? Que son
medios para obtener información sobre un solicitante que sirva a la organización
para determinar si sus habilidades, conocimientos y capacidades son apropiados
para el trabajo.

Entrevista y exámenes de empleo, en Corea, Japón y muchos otros países

asiáticos, las entrevista de empleos no han sido parte del proceso de selección.
Las dediciones se tomaban en base de las calificaciones de exámenes, logros y
cartas de recomendación. No ocurre esto con el resto del mundo, las entrevistas
son muy usadas y además tienen un gran peso, es decir, sus resultados tienen
una influencia desproporcionar en la decisión de contratación. Los exámenes
escrito comunes exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades, intereses e
integridad. A medida que aumentan los problemas éticos de las organizaciones,
crece la popularidad de los exámenes de integridad. Se trata de exámenes escrito
en que se emiten factores como confiabilidad, responsabilidad y honestidad.

MITO O CIENCIA

“La primera Impresión es la que cuenta”

Esta afirmación es verdadera. Cuando conocemos a alguien, observamos ciertas

cosas: su aspecto, ropa, firmeza del apretón de mano, gestos, tono de la voz, etc.
Ya con esta impresión ya tenemos categorías preestablecida. Las
investigaciones sobre el aspecto de los solicitantes confirma el poder de las
primeras impresiones. Las pruebas indican que la forman en que los solicitantes
caminan, hablan, se visten y se ven, tienen un gran efecto en la evaluación que
hace el entrevistador.

Capacidades Técnica, la mayor parte de las capacitaciones esta dirigida a

actualizar y mejorar las capacidades técnicas de los empleados, estas
capacitaciones se ha vuelto cada vez ma importante por dos razones, la nueva
tecnología y los nuevos diseños estructurales. Los trabajos cambian con las
nuevas tecnologías y la mejora en los métodos.

Evaluación del desempeño, En las organizaciones, la evaluación del desempeño

cumple varios fines, es decir, la administración evalúa para tomar dediciones
generales de recursos humanos.
Las evaluaciones arrojan datos para tomas de decisiones importantes como
ascenso, transferencias y despido. Identifican la necesidad de capacitación y
desarrollo. Señalan las habilidades y facultades de los empleados que son
inadecuados pero que pueden remediarse con programa a la medida.

En el mundo real de las organizaciones, una explicación de que por que muchos
empleados no están motivados es que su proceso de evaluación del desempeño
es mas político que objetivo.

La Dinámica Organizacional

Dinámica Organizacional es un área de estudio de las ciencias sociales que

analiza la interacción de las estructuras, procesos, los sistemas de información y
las relaciones humanas en el contexto de las empresas. Describe la Cultura de la
Organización y su impacto en las personas.

Es decir, se trata de promover, motivar o incentivar a la necesaria reflexión sobre

la práctica del Desarrollo Organizacional en torno a su existencia, problemática e
importancia de su aplicación para el buen desarrollo del entorno laboral en las
organizaciones; partiendo de la elaboración y análisis del mapa conceptual de los
principales conceptos sobre la Dinámica Organizacional como bases mínimas que
les permitan entender el concepto y de argumentos según criterio individual.

Cambio y Desarrollo Organizacional

La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes

transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural
que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

 Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen

del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando
la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las
adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios
de directivas, etc.

 Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,

creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta
fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones
en el ambiente tanto físico como económico.
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como
resultado un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la
fábrica, el intercambio de oficinas, cuando esto sucede estamos en presencia de
los Cambio Genéricos. Otro factor a considerar que si los cambios originan una
nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia de lo contrario podría
estar en presencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior para traer a colación el
aprendizaje, todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, tal es la relación
que muchos de los autores consideran que cambio y aprendizaje son palabras
sinónimas, somos de la opinión de que el aprendizaje es cualquier cambio de
carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la
interacción de las experiencias, es importante a nuestro criterio el sintetizar este
párrafo con las siguientes frases:

 El Aprendizaje involucra cambios.

 Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
 Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido
originado por un instinto.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio

existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente
hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las
fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan
de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se
plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar
esta interacción de fuerzas
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy
integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad
para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio
resulta mucho más dificultoso. En el gráfico siguiente presentamos una selección
de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado:

Los Aspectos del Cambio

 La Investigación en Comportamiento Organizacional

La investigación tiene por objeto la obtención sistemática de información con el

propósito de ayudar en la búsqueda de la verdad, en este caso, el conocimiento
exacto de como las personas se conducen dentro del contexto organizacional.

El criterio fundamental con el cual se evalúa el proceso de investigación es su

rigor.

Para alcanzar la rigurosidad, el investigador debe definir el problema, las variables

pertinentes con palabras sin ambigüedad y luego establecer un rígido control
sobre ellos.

Cuanto mayor control ejerza sobre las variables, más rigor tendrá su trabajo. La
investigación ha de juzgarse atendiendo a su rigor e importancia.