República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”

Vicerrectorado Académico

Programa: Postgrado

Gerencia en Recursos Humanos

Comportamiento Organizacional

Fundamentos teóricos

Participantes:

Ing. Isamar Fernández

Ing. Eliana Piña

Ing. Katherine Jiménez

Lcda. María A. Romero

Lcdo. Rubén Silva

Lcda. Perla Salas

 El comportamiento organizacional surge de una serie de factores entre los
que se destacan el comportamiento del personal en una organización marcado
muchas veces por maneras de ver la vida desde el punto de vista personal y que
impactan de manera indirecta el desarrollo de la estructura a través de su
comportamiento, esta teoría busca canalizar factores desde las relaciones
laborales encontrar soluciones con la finalidad de buscar efectividad en el
rendimiento del empleado. Es por ello que los principales jefes de los
corporaciones, supervisores vienen estudiando métodos que les permita conocer
más a fondo la situación ya que el no tener las herramientas para erradicar dicha
situación puede crear un empoderamiento interno en el personal inclinado en
ocasiones a sus beneficios que muchas veces no favorece a la organización.

Por otra parte la discriminación de sexos en el trabajo por el hecho de que el

hombre por ser el más fuerte posee más oportunidades que la mujer, el racismo
en sus diferentes expresiones tales como la discriminación al trabajador
extranjero entre otros factores .El desarrollo organizacional es una disciplina
aplicada y a la vez una ciencia que se enfoca directamente en la conducta del
individuo para evaluar su desempeño el comportamiento organizacional estudia
individuos, grupos y estructuras desde el punto de vista psicológico y social.

Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organización y cómo

ese comportamiento afecta el rendimiento de ésta última. Y debido a que el
Comportamiento Organizacional tiene que ver específicamente con las situaciones
relacionadas con el empleo, no debería sorprender el énfasis del comportamiento
en su relación con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de empleo, la
productividad, el rendimiento humano y la gerencia.
 Aunque existe todavía un debate considerable en relación con la importancia
relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el Comportamiento
Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento
del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus
procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de
cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo  (ROBBINS,
S. 1999)

 Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales.  Si

se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento.
Las organizaciones combinan ciencia  y personas, tecnología y humanidad. No
obstante, las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la
mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del
progreso de la civilización. El comportamiento humano dentro de las
organizaciones es impredecible debido a que se origina en necesidades y
sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples
y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los
problemas de la organización. Todo lo que se puede hacer es incrementar la
comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las
relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero
poseen un gran valor. Si se está dispuesto a pensar en las personas como seres
humanos se puede trabajar eficazmente con ellas (DAVIS y NEWSTROM. 1990)

Es por ello la necesidad de conocer a fondo la fundamentación teórica de

esta unidad.

Definición:

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se

investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar tales conocimientos a la
mejora de la eficacia de tales organizaciones.
   Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los
grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la
eficacia de la organización (ROBBINS, S. 1999)

         Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que

las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo,
empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde
quiera que exista una organización, se tendrá a necesidad de comprender el
comportamiento organizacional (DAVIS y NEWSTROM. 1990)

         Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones.

El  comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan
del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las
ciencias sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología, economía y
ciencias políticas (GORDON, 1996)

Relaciones con otras ciencias:

 Psicología
Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento
de los humanos y otros animales. Los psicólogos están interesados en estudiar y
tratar de entender el comportamiento humano.
Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento
humano, son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad, los sociólogos de
consejo, y lo más importante: los psicólogos industriales y organizacionales.
 Los primeros psicólogos industriales y organizacionales se interesaron en
problemas de fatigas, aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones
de trabajo, que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo.
 Más recientemente, sus contribuciones se han ampliado y ahora incluye el
aprendizaje, la percepción, la personalidad, la eficacia del liderazgo, las
necesidades y las fuerzas motivacionales, la satisfacción en el trabajo, los
procesos de toma de decisiones, las evaluaciones del rendimiento, la medición de
las actitudes, la técnica de selección del empleado, el diseño del trabajo y
la atención o stress laboral.

 Sociología
Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo, los sociólogos
estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñan sus papeles, esto
es, la sociología, estudia a la gente en su relación con otros seres humanos.
Específicamente, los sociólogos, han hecho su mayor contribución
al Comportamiento Organizacional a través del estudio del comportamiento
en grupo en las organizaciones, en particular en organizaciones formales y
complejas. Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que
han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son dinámicas
de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura
de la organización formal, tecnología organizacional, comunicaciones, poder,
conflicto y comportamiento entre grupos.

 Psicología social
La Psicología Social es un área de la Psicología, pero que mezcla los
conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfocan en la influencia de
unas personas en otras. Una de las principales áreas que han recibido
considerable investigación de parte de los Psicólogos Sociales es el cambio ?
Cómo ponerlo en práctica y cómo reducir las barreras para su aceptación.
 Además, los Psicólogos Sociales están haciendo contribuciones significativas
a las áreas de medición, entendimiento y actitudes cambiantes; patrones
de comunicación; las formas en las cuales las actividades de grupo pueden
satisfacer las necesidades individuales, y los procesos de tomas de decisiones en
grupos.

 Antropología
Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos
y sus actividades, el trabajo de los Antropólogos en la cultura y ambiente, por
ejemplo, nos ha ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales,
actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes países y dentro de
diferentes organizaciones. Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los
ambientes organizacionales, así como sobre las diferencias entre las culturas de
las naciones, es resultado del trabajo de los Antropólogos o investigaciones que
han usado las metodologías de aquellos.

 Ciencia política
Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las contribuciones de los
científicos de la política, son significativas para el entendimiento del
comportamiento en las organizaciones. La Ciencia Política estudia el
comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político. Entre
los temas específicos de su interés, se incluyen la estructura del conflicto,
la distribución del poder y cómo la gente manipula el poder en su propio beneficio.
Modelos del comportamiento Organizacional

modelo autocrático:

El modelo autocrático tiene sus raíces en la historia, y fue sin duda el modelo
predominante en la revolución industrial. El modelo autocrático depende del poder.
Quienes se hallan al mando deben tener el poder de ordenar “usted hace esto, o
se atiene a las consecuencias”, lo que significa que se sancionará al empleado
que no siga las órdenes. En un ambiente autocrático, la orientación de los
administradores es la autoridad oficial, formal. Esta autoridad se delega por el
derecho de mando sobre la gente a la cual se aplica. La administración cree que
sabe lo que es mejor, y que la obligación del empleado es acatar las órdenes.
Supone que hay que dirigir, persuadir y presionar a los empleados para que
trabajen, y que lograrlo es tarea de la administración. Ésta piensa; los empleados
obedecen. Este punto de vista convencional de la administración genera un
estricto control de los empleados en el trabajo. Cuando se combina con las
frecuentemente brutales y agotadoras tareas físicas de aquella época y las
intolerables condiciones de enfermedad, suciedad, peligro y escasez de recursos,
se entiende que el modelo autocrático fuera intensamente rechazado por muchos
empleados (y todavía lo es). En condiciones autocráticas, la orientación del
empleado es la obediencia a un jefe, no el respeto a un administrador. El resultado
psicológico para los empleados es la dependencia de su jefe, cuyo poder de
contratar, despedir y “hacerlos sudar” es casi absoluto. El patrón paga salarios
mínimos porque los empleados rinden un desempeño mínimo. Éstos están
dispuestos a rendir un desempeño mínimo, aunque algunas veces con renuencia
porque deben satisfacer las necesidades de subsistencia de ellos y sus familias.
Una ilustración dramática del uso continuo del modelo autocrático se observa en
las minas de diamantes de países subdesarrollados, como Namibia y Sierra
Leona. El trabajo infantil esclavizante es una práctica común, y los nativos trabajan
muchas horas por un salario muy bajo en condiciones peligrosas e intolerables.
Los supervisores autocráticos controlan con mano dura a los trabajadores y los
someten a abusos y sufrimiento. El modelo autocrático fue, en alguna época, una
forma útil de realizar el trabajo. No fue un fracaso total. El cuadro del modelo
autocrático que acabamos de presentar es extremo; de Se usan el poder y la
autoridad 34 Parte Uno Fundamentos del comportamiento organizacional El
modelo autocrático funciona, algunas veces hecho, el modelo existe en todas las
tonalidades de gris, desde muy oscuro hasta muy claro. Esta visión del trabajo
permitió construir grandes sistemas de ferrocarril, operar siderúrgicas gigantescas
y producir la dinámica civilización industrial que se desarrolló en Estados Unidos.
Sí obtiene resultados, pero normalmente sólo resultados moderados. Sus
principales debilidades son sus altos costos humanos y la tendencia a alentar a los
administradores de alto nivel a practicar la micro administración, que es la
necesidad del administrador por controlar todos los detalles de las operaciones
diarias. El micro administrador propenden a controlar y manipular el tiempo,
anteponen sus intereses personales a los de los empleados, instituyen procesos
de aprobación complejos, especifican procedimientos detallados para todo y
vigilan muy de cerca los resultados. Estas son las peores acciones que ocurren en
la administración autocrática. Por lo general, los empleados detestan a un micro
administrador, y las consecuencias son baja moral, toma de decisiones paralizada
debido al temor a las críticas y rotación alta.8 El modelo autocrático fue un modelo
aceptable para guiar la conducta de los administradores cuando no había
opciones bien conocidas, y todavía es útil en ciertas condiciones extremas, como
una crisis organizacional. Sin embargo, la combinación de un conocimiento
emergente sobre las necesidades de los empleados y el cambio en los valores
sociales sugiere que hay mejores formas de administrar los sistemas
organizacionales. Se requería un segundo paso en la escalada del progreso, y
pronto llegaría.

Ejemplo: Es el procedimiento de algunos hospitales cuando tienden a descuidar la

reflexión sobre su deber. Los hospitales brindan servicios para resolver
necesidades que, la mayoría de las veces, son vitales o urgentes, sin embargo, el
impulso por hacer deja poco espacio para la reflexión sobre lo que se debe hacer.
El modelo de custodia:

Conforme los administradores comenzaron a estudiar a sus empleados, pronto

reconocieron que, aunque los empleados administrados en forma autocrática no
realimentaban verbalmente a sus jefes, no cabía duda de que “sí reflexionaban”.
Había muchas cosas que querían decir, y algunas veces lo decían cuando
renunciaban o cuando perdían los estribos. Los empleados estaban llenos de
inseguridad, frustraciones y agresividad hacia sus jefes. Como no podían ventilar
sus sentimientos directamente, algunas veces se iban a casa y los desahogaban
con su familia o vecinos; así que toda la comunidad sufría esta relación. Un
ejemplo de los efectos de la frustración inducida por la administración sobre la
conducta de los empleados ocurrió en una planta de procesamiento de madera. La
administración trataba a los empleados con rudeza, algunas veces incluso con
abuso físico. Como los empleados no podían devolver físicamente los golpes por
temor a perder su empleo, encontraron otra forma de hacerlo: ¡echaron
simbólicamente a su supervisor a una máquina que fabricaba aserrín! Lo hicieron
al destruir en forma deliberada buenas planchas de madera, lo que hizo que su
supervisor tuviera malos resultados cuando se preparaban los reportes mensuales
de efectividad.11 Parecía muy obvio a los patrones progresistas que debía haber
alguna forma de incrementar la satisfacción y la seguridad de los empleados. Si se
desvanecían las inseguridades, frustraciones y agresiones de los empleados, se
sentirían en mejores condiciones de trabajar. En todo caso, tendrían una mejor
calidad de vida laboral. Para satisfacer las necesidades de seguridad de los
empleados, diversas compañías comenzaron programas de bienestar en la
década de 1890 y 1900. En su peor forma, estos programas. La orientación
resultante de los administradores es hacia el dinero para pagar sueldos y
prestaciones. Como las necesidades físicas de los empleados ya se satisfacen
razonablemente, el patrón considera las necesidades de seguridad como fuerza
motivadora. Si la organización no tiene la riqueza para pagar pensiones y otras
prestaciones, no puede adoptar un enfoque de custodia. El enfoque de custodia
produce en los empleados dependencia de la organización. Más que ser
dependientes del empleador para ganarse el salario semanal, los empleados
dependen ahora de las organizaciones para su seguridad y bienestar. Si los
empleados tienen un excelente seguro de gastos médicos donde trabajan, no
pueden darse el lujo de renunciar, aunque vean mejores perspectivas en otra
parte, pero el nuevo patrón si éste no ofrece el mismo seguro de gastos médicos
Los empleados que trabajan en un ambiente de custodia se preocupan por sus
premios y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben, se
sienten bien atendidos y razonablemente contentos. Sin embargo, no siempre esta
complacencia produce una fuerte motivación; puede producir sólo una
cooperación pasiva. El resultado tiende a ser que los empleados no manifiesten un
desempeño mucho más eficaz que con el antiguo enfoque autocrático. El modelo
de custodia se describe en forma extrema con el fin de mostrar su acento en los
premios y seguridad materiales, y en la dependencia organizacional. En la
actualidad, este modelo también tiene diversas tonalidades de gris, desde lo
oscuro hasta lo claro. Su mayor beneficio es aportar seguridad y satisfacción a los
trabajadores, pero tiene fallas sustanciales. La falla más evidente es que la
mayoría de los empleados no produce en ningún punto cercano a su capacidad, ni
está motivada para crecer hasta la mayor capacidad de la que es capaz. Aunque
los empleados están contentos, la mayor parte de ellos en realidad no se siente
satisfecha ni motivada. Esta condición la confirma una serie de estudios de la
Universidad de Michigan en la década de 1940 y 1950, que informó que “el
empleado contento no es necesariamente el empleado más productivo”.12 En
consecuencia, los administradores y líderes académicos se preguntaron otra vez:
¿hay una mejor forma? La búsqueda de una mejor forma no es una condena al
modelo de custodia en su conjunto, sino una condena al supuesto de que sea “la
respuesta definitiva”, la mejor forma de motivar a los empleados. El error de
razonamiento ocurre cuando los administradores perciben que el modelo de
custodia es tan deseable que no hay necesidad de construir sobre él para llegar a
algo mejor. Aunque este modelo es deseable para proporcionar seguridad a los
empleados, es mejor verlo como fundamento para la siguiente etapa.
Ejemplo: si un empleado llega tarde a trabajar, la reacción mas natural del jefe
seria llamarle la atención eh incluso amenazarlo quitándole privilegios económicos
o de otro tipo, provocando que el empleado se angustie por en miedo a perder
algo, mas que por el echo de llegar tarde.

El modelo de apoyo:

El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tuvo sus orígenes en el

“principio de relaciones de apoyo”, como las expresó Rensis Likert, quien dijo: El
liderazgo y otros procesos de la organización deben ser tales que aseguren una
probabilidad máxima de que, en todas las interacciones y las relaciones con la
organización, cada miembro vea, a la luz de sus antecedentes, los valores y las
expectativas, y que considere que es una experiencia de apoyo mediante la cual
pueden construir y mantener su sentido de valor e importancia personales. . Un
punto clave que detonó el enfoque de apoyo fue una serie de estudios
desarrollados en la planta de Horneare de General Electric, en las décadas de
1920 y 1930.15 Encabezados por Elton Mayo y F. J. Roethlisberger, los
investigadores lograron el reconocimiento académico del estudio de la conducta
humana en el trabajo mediante la aplicación de agudeza de observación,
pensamiento franco y antecedentes sociológicos a los experimentos industriales.
Concluyeron que una organización es un sistema social y que el individuo es sin
duda el elemento más importante en dicho sistema. Sus experimentos
concluyeron que el trabajador no es una simple herramienta, sino una
personalidad compleja con frecuencia difícil de entender. Los estudios sugirieron
también que era importante entender la dinámica de grupos, junto con la
aplicación de una supervisión de apoyo. El modelo de apoyo depende del
liderazgo en lugar del poder o el dinero. Mediante el liderazgo, la administración
aporta un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y lograr, en beneficio de
la organización, las cosas de las que son capaces. El líder supone que los
trabajadores no son pasivos por naturaleza ni se resisten a las necesidades
organizacionales, sino que son así por un ambiente de trabajo que ofrece un
apoyo inadecuado. Ellos asumirán la responsabilidad, desarrollarán el impulso
para hacer su propia contribución y buscarán mejorar si la administración les da la
oportunidad. Por tanto, la orientación de la administración es apoyar el desempeño
del trabajo del empleado más que sólo apoyarlo mediante la oferta de
prestaciones, como en el enfoque de custodia. Como la administración apoya a los
empleados en su trabajo, el resultado psicológico es un sentimiento de
participación e intervención en las tareas de la organización. Los empleados dicen
“nosotros” en lugar de “ellos” cuando se refieren a su organización. Se motivan
con más fuerza que con modelos anteriores porque sus necesidades de estatus y
reconocimiento se satisfacen mejor. Así, despertaron sus impulsos para el trabajo.
La conducta de apoyo no es la clase de ayuda que implica dinero. Es, en cambio,
parte de un estilo de vida laboral que se refleja en la forma de relacionarse con los
demás. El papel del administrador es ayudar a los empleados a resolver sus
problemas y realizar su trabajo. No obstante, conforme se satisfacen las
necesidades de premios materiales y seguridad, y en la medida en que los
empleados adquieren conciencia de las prácticas de administración en otras
partes del mundo, es probable que los empleados de estos países demanden un
enfoque de mayor apoyo. En consecuencia, su avance por los modelos a menudo,
es más

Ejemplo: Juanita Salinas, joven divorciada con un hijo, tenía un historial de

retrasos frecuentes como obrera de montaje de una planta de productos
electrónicos. Su jefa, Helen Ferguson, la regañó varias veces por sus retrasos, y
cada vez Juanita mejoraba dos o tres semanas, pero luego recaía en sus
tradicionales retrasos. En cierta ocasión, Ferguson asistió a un programa de
capacitación para supervisores de la compañía, así que decidió probar el enfoque
de apoyo con Juanita. La siguiente vez que Juanita llegó tarde, Ferguson le
preguntó con preocupación la causa de su retraso. Más que regañarla, Ferguson
mostró un genuino interés en los problemas de Juanita: ¿Cómo la puedo ayudar?
y ¿hay algo que pueda hacer la compañía? Cuando la conversación giró sobre los
retrasos por hacer que el niño llegara temprano a la escuela por la mañana,
Ferguson arregló que Juanita hablara con otras madres del departamento. Cuando
Juanita habló de la distancia que tenía que caminar para tomar un autobús,
Ferguson habló con el departamento de personal para conseguirle un grupo
confiable que compartiera sus automóviles. Aunque este nuevo grupo sin duda
ayudó, un aspecto importante fue que Juanita pareció apreciar el reconocimiento y
preocupación de que fue objeto, así que se motivó más para llegar temprano al
trabajo. También mostró más cooperación e interés en su labor. Fue evidente que
el modelo de apoyo influyó en la conducta de Juanita. Un efecto secundario
importante fue que el trabajo de Ferguson se hizo más fácil por el mejor
desempeño de Juanita.

El modelo colegial:

Una extensión útil del modelo de apoyo es el modelo colegiado. El término

“colegiado” se refiere a un cuerpo de gente que trabaja junta en cooperación. El
modelo colegiado, que incorpora un concepto de equipo, alcanzó primero
extensas aplicaciones en laboratorios de investigación en ambientes de trabajo
similares. En fechas más recientes se aplicó también a una amplia gama de otras
situaciones laborales. Por tradición, el modelo colegiado se usaba menos en las
líneas de montaje, porque el rígido ambiente de trabajo lo dificultaba. Existe una
relación de contingencia en que el modelo colegiado tiende a ser más útil con
labores no programadas, un ambiente intelectual y una considerable libertad de
trabajo. En otros ambientes, los demás modelos pueden rendir mayores frutos. el
modelo colegiado depende de que la administración construya un sentimiento de
asociación con los empleados. El resultado es que los empleados se sienten
necesarios y útiles. También creen que los administradores hacen su propia
contribución, así que es fácil aceptar y respetar su papel en la organización. Se
considera que los administradores son contribuyentes conjuntos, más que jefes
(véase “En la práctica: Nashville Bar Association”). La orientación de la
administración es hacia el trabajo en equipo. El administrador es el entrenador que
forma un mejor equipo. La respuesta del empleado a esta situación es la
responsabilidad. Por ejemplo, los empleados producen un trabajo de calidad no
porque el administrador lo diga o porque el inspector los detecte si no lo hacen,
sino porque tienen un sentido interno de obligación de entregar alta calidad a los
demás. También sienten la obligación de mantener las normas de alta calidad que
genere buena reputación a su trabajo y a su compañía. El resultado psicológico
del enfoque colegiado en el empleado es la autodisciplina. Al sentirse
responsables, los empleados se disciplinan a sí mismos para lograr un
desempeño del equipo, en la misma forma en que los miembros de un equipo de
futbol se disciplinan para cumplir con las normas de entrenamiento y las reglas del
juego. En esta clase de ambiente, los empleados sienten por lo general algún
grado de satisfacción, valor de su contribución y autorrealización, si bien en
grados modestos en ciertos casos. Esta autorrealización genera un entusiasmo
moderado en el desempeño.

El modelo de sistemas:

Un modelo emergente de comportamiento organizacional es el modelo de

sistemas. Actualmente, es resultado de una imperante búsqueda de un significado
más alto en el trabajo de muchos empleados, que quieren algo más que un
cheque de sueldo y seguridad en su puesto (vea el recuadro “Un problema ético”).
Como se les solicita que dediquen muchas horas diarias al trabajo, quieren un
contexto laboral ético, con integridad y confianza, y que ofrezca la oportunidad de
experimentar un creciente sentido de comunidad entre los compañeros de labores.
Para alcanzarlo, los administradores deben demostrar cada vez más un sentido de
cuidado y comprensión, ser sensibles a las necesidades de una fuerza de trabajo
diversificada en constante cambio, y complejas necesidades personales y
familiares. El modelo de sistemas refleja los valores propios del comportamiento
organizacional positivo, que se centra en identificar, desarrollar y administrar las
fortalezas psicológicas de los empleados. En este enfoque, los administradores
centran su atención en ayudar a los empleados a desarrollar sentimientos de
esperanza, optimismo, seguridad en sí mismos, empatía, fiabilidad, estima, valor,
eficacia y elasticidad. muchos empleados adoptan la meta de eficacia
organizacional y reconocen las obligaciones mutuas entre compañía y empleado
desde el punto de vista de sistemas. Al parecer, estas capacidades positivas se
relacionan con los resultados clave de la ciudadanía organizacional (que se
explica en el capítulo 9), actuación valiente basada en principios (comportamiento
ético), desempeño objetivo y satisfacción de los empleados.17 Los
administradores que aplican el modelo de sistemas protegen y cultivan con
cuidado a sus empleados para desarrollar una cultura positiva en el sitio de trabajo
que produzca el éxito organizacional y empleados comprometidos. Las personas
de todos los niveles necesitan adquirir y demostrar inteligencia social (conciencia
social estratégica para los administradores), la cual tiene cinco dimensiones:

§ Empatía: apreciación por los demás e interrelación con ellos.

§ Presencia: proyectar el valor propio en el comportamiento personal.

§ Radar situacional: capacidad de interpretar las situaciones sociales y responder

apropiadamente.

§ Claridad: usar el lenguaje con eficacia para explicar y persuadir.

§ Autenticidad: ser “real” y transparente, y proyectar honradez.

Modelo grupal:

Es el proceso de socialización general, de la pertenencia a diferentes grupos

sociales, tiene una gran importancia para las personas, por que constituye el
contexto de las experiencias cotidianas, donde tiene lugar el establecimiento en
las relaciones humanas.
Ejemplo: se basa en los recursos económicos necesario para ofrecer beneficios, la
orientación de la gerencia es hacia el dinero, principal motivación del empleado.
En este modelo se sigue generando dependencia del individuo ala organización.
En este caso la empresa ase lo mínimo por sostenerlo y por darle seguridad a el
trabajador y responde con el mínimo esfuerzo que se le exige.

Conclusión:

o Apoyar el compromiso de los empleados con las metas de largo y corto plazos.

o Entrenar a los individuos y grupos en destrezas y conductas apropiadas.

o Modelar y fomentar la autoestima.

o Mostrar preocupación y empatía genuinas por la gente.

o Ofrecer realimentación oportuna y aceptable.

o Influir en la gente para que aprenda continuamente y comparta ese aprendizaje.

o Ayudar a los individuos a identificar y enfrentar asuntos en forma ética.

o Estimular elementos de juicio mediante entrevistas, preguntas y sugerencias.

o Alentar a la gente a sentirse cómoda con el cambio y la incertidumbre.

o Construir equipos de trabajo cohesionados y productivos.

  Retos y oportunidades del comportamiento organizacional

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales

se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia
mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar
cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los
administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son
los siguientes:

 Respuesta a la globalización

Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo

se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser
capaces de trabajar con personas de culturas distintas.

La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los

administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador
tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en
segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y
otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar
bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y
cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.

 Manejo de la diversidad laboral

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es

adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual
atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad
laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en
términos de género y origen étnico, comprende también a los personas con
discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para las organizaciones
es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus
esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los
administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y
reconocer la diversidad física y cultural de las personas.

 Mejoramiento de la calidad y la productividad

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su

organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la
calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de
calidad

 Mejoramiento del servicio a los clientes

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de

servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea
de quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento
organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones
enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de
los empleados y la satisfacción de los clientes.

Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido

complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de
sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean
amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades
de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

 Facultar al personal

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona

libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por
el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es
decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen
que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la
responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

 Enfrentamiento de la “temporalidad”

El término de administración debe describirse más bien como una actividad

con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por
momentos breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de
nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los
empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades
para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben
aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e
imprevisibilidad.

 Estímulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte

del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las
organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad
y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y
servicios innovadores.

 Mejoramiento de la conducta ética

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más

“disyuntivas éticas”, que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la
conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los administradores
redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las
disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación
para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un
ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y
enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas
buenas y malas.

De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de

las relaciones interpersonales, que son aquéllas en las que interactúan dos
personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un
subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento organizacional es valioso
para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en
equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos
grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de
ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones
intergrupales que surgen. Por último, también es posible ver y administrar a las
organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por
ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).