2.1.

DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONTRATOS
ORIGEN HISTÓRICO DEL CONTRATO DE TRABAJO

La evolución de la organización del trabajo y por tanto el contrato de trabajo mismo, se ha dividido en
cinco fases o regímenes: régimen de la esclavitud, régimen de la servidumbre, régimen de las
corporaciones, régimen de las manufacturas y régimen del asalariado.

En las culturas antiguas se tenía otra conceptuación del trabajo humano, y ello impedía que existiera algún
tipo de contrato especial aplicable para quien trabajaba al servicio de otro. En el derecho romano, como
ocurrió en toda la antigüedad, la institución del trabajo y las relaciones entre las partes que de él se derivan
no fue objeto de mayor preocupación del jurista ni del legislador, ya que el enorme predominio de la
esclavitud como forma de trabajo restaba toda importancia a las formas de trabajo libre.

Casi todo el trabajo era esclavista, pues dicha institución se reconocía como sistema legal. Los trabajos
realizados en aquella época se llevaron a cabo en el régimen hoy inaceptable de vil dominio. Los esclavos
eran propiedad del amo, el trabajo era indigno deshonroso, por tanto, no podía haber surgido entonces el
contrato de trabajo.

Por lo tanto en ese momento la esclavitud era considerada como un privilegio de la clase dominante lo que
se podía considerar como los aristócratas quienes tenían la posibilidad de que alguien más realizara ciertas
funciones en nombre de ellos, lo cual hoy día podemos considerar como el antecedente histórico de la
explotación laboral o trata de personas ya que se podía disponer de la vida de un ser humano.

En el régimen de la esclavitud, la vinculación de trabajo revestía un carácter real de dominio, siendo

considerada la actividad manual como vil y deshonrosa. El esclavo se encontraba en perpetua y absoluta
sumisión a su amo, por tanto, no puede hablarse de contrato de trabajo, cuando el trabajador era
considerado una cosa, con la evolución de los tiempos, el esclavo va adquiriendo ciertas prerrogativas,
entre ellas, el de poder adquirir su libertad.

La escasez de mano de obra hizo que esa sumisión se transformara en dependencia y así comenzó el
segundo período, el de la servidumbre, en que el hombre ya no pertenecía a su amo, sino a la tierra. De esa
manera se va convirtiendo en pequeño propietario obligado a entregar parte de los frutos que cultiva,
quedándose con el remanente.

El régimen de las corporaciones o tercer período, trae consigo un cambio fundamental en las vinculaciones
laborales, conocida como la organización de las corporaciones, ya que a cuyo frente se encontraba al
maestro, que era el empleador, en un principio existía sólo la categoría de los aprendices a la que, con el
correr del tiempo, se le agregó la de los compañeros, aquéllos estaban totalmente sometidos al maestro,
éste les daba casa, alimentos.

En cuanto hoy día es considerado como una forma de contratación como un trabajo sujeto a nuestros
regímenes actuales, regulado en el artículo 170 del código de trabajo.
 Impartía la enseñanza de su oficio hasta adquirir la categoría de maestro y cuando ello se hizo difícil de
obtener, la de un compañero. Los compañeros eran los aprendices que habían completado la enseñanza y
al no poder obtener una maestría, trabajaban a las órdenes de un maestro, es decir un empleador, estaban
en mejores condiciones que el aprendiz, pero también se encontraban en relación de dependencia con el
maestro.

No puede señalarse la existencia de un contrato de trabajo entre el maestro y el aprendiz, si bien era
necesaria la voluntad de ambos para iniciar la enseñanza, en muchísimas ocasiones el aprendiz, siendo
menor de edad, era colocado en casa del maestro sin consultar su opinión, sí se puede decir que comienza
tímidamente a vislumbrarse el contrato de trabajo.

En el régimen de la manufacturas, se da comienzo a la existencia del contrato de trabajo, se paga salario,

pero en cuanto a las demás condiciones se encontraban totalmente regladas por el soberano. El trabajador
podía adherirse a los reglamentos administrativos dictados, sin poder discutir sus términos y mucho menos
modificarlos, el trabajador tampoco tenía libertad de elección o de retirarse, pues la manufactura
monopolizaba la región y el trabajador a quien se le cerraba la puerta de una de ellas perdía casi todas las
esperanzas de obtener otro empleo.

El régimen asalariado inicia con la Revolución Francesa que fue la que puso virtualmente la piedra
fundamental del contrato de trabajo, el maquinismo, la concentración obrera, la demanda constante de la
mano de obra, la alteración profunda en las relaciones entre trabajadores y empleadores, incide
plenamente sobre la vinculación laboral, la cual adquiere así un contenido netamente de ese carácter. Se
considera que este periodo pasó por tres fases, la primera de carácter jurídico, la segunda prevalentemente
económica y la última, de carácter social.

La primera fase de carácter jurídico, se caracteriza por la existencia de un concepto de justicia que debe
reglar las relaciones obrero-patronales, nace así a teoría del riesgo profesional, para temperar las
consecuencias de los infortunios laborales, la del abuso del derecho para los despidos abusivos y la del
enriquecimiento sin causa para corregir ciertas situaciones abusivas, igualmente surge el concepto de
subordinación para caracterizar al trabajador amparado por el derecho laboral.

La fase de carácter económico, se caracteriza por las normas jurídicas destinadas a proteger al trabajador
van siendo, en la práctica, reemplazadas por mecanismos económicos, por otra parte, el gremialismo hace
que se inviertan los factores y la parte fuerte es la obrera, quedan fuera del campo legal una serie de
actividades económicamente débiles que no ostentan claramente la calidad de dependientes y entonces, el
derecho del trabajo estira sus normas para comprenderlos.

La última fase, la social, tiene en cuenta la íntima vinculación que existe entre las distintas manifestaciones
de la vida social, el binomio trabajador - empleador está siendo sustituido por el trinomio Estado -
trabajador - empleador, y la manera de llevar a cabo esta tercera etapa es la seguridad social, en un
principio de esta evolución, cuando nace el contrato de trabajo, se proyecta como un contrato más entre
los reglados por el derecho civil, se le encuadra dentro de los contratos de arrendamiento de servicios.

Nace bajo el régimen liberal y democrático que caracterizó el siglo XIX y comienzos del XX, en que la ley
estaba al servicio de los particulares, garantizando la acción de éstos hasta límites intolerables. Es en base a
ello que tres principios gobiernan el mundo contractual, la llamada autonomía de la voluntad privada, la
libertad de contratación y la seguridad jurídica como garantía de los derechos individuales.
Los abusos a que dio lugar esta doctrina hicieron caer en crisis esos principios liberales, entonces interviene
el Estado e impone reglas y controles, por otra parte, aparecen los convenios colectivos que también fijan
condiciones de trabajo, de esta manera se va consolidando y llega al estado actual en que, tanto la doctrina
como la legislación conformes en que el contrato de trabajo debe ser reglado y controlado, no sólo por el
Estado, sino también por las partes, mediante los convenios colectivos.

En esta fase, en cualquiera de las etapas que comprende, se está siempre en presencia de un contrato de
trabajo, en su primera etapa podrá estar viciado el consentimiento por la gran presión económica del
empresario, pero existe un principio de acuerdo de voluntades.

Actualmente, podrá disentirse en cuanto a los alcances de ese acuerdo, debido justamente a la
intervención del Estado y los convenios colectivos en su reglamentación, pero siempre mediará un acuerdo
y los trabajadores pueden discutir libremente las condiciones de su contrato, claro está, sin dejar de lado
las normas mínimas de orden público.

FUENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cabe mencionar y distinguir entre las fuentes del régimen jurídico del contrato de trabajo con las del
contrato de trabajo en sí. Aquellas se encuentran establecidas en la ley, los convenios colectivos, los usos y
costumbres, principios generales del derecho laboral y del derecho en general, la doctrina, la justicia social
y la equidad.

Por su parte el Artículo 15 del Código de Trabajo establece que son fuentes del derecho de trabajo: en
primer lugar: los principios del derecho de trabajo: en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la
costumbre o el uso locales, en armonía con aquellos principios; y por último, de acuerdo con los principios y
leyes de derecho común, aunque se refiere al derecho de trabajo en general.

El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación bajo la dependencia o dirección ajena de
servicios de carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a
cambio de disfrutar o de utilizar la actividad de otra.

El contrato individual de trabajo contiene elementos y características que son precisamente los que
hacen que dicho contrato sea lo que es y no otro contrato de distinta naturaleza, tal el caso de los
contratos de obra o de servicios profesionales regulados en el Código Civil, Decreto Ley 106. Es importante
tomar en cuenta que los elementos de una institución son las distintas nociones que sirven para integrar su
individualidad y la falta de alguno de ellos produce su inexistencia.

NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Existen dos grandes grupos: teorías contractualistas y teorías anticontractualistas:

TEORÍAS CONTRACTUALISTAS

Estas teorías contractualistas se basan en la posición del derecho laboral que considera el contrato de
trabajo como celebrado libremente por las partes. No se debe confundir la formación del contrato con las
obligaciones de él derivadas. Para esta teoría, es imprescindible el acuerdo de voluntades; las segundas
pueden surgir de la actividad de un tercero como el Estado con la ley o las partes con los convenios
colectivos de trabajo.
No se discute que en la celebración del contrato de trabajo hay un acuerdo de voluntades, aun en las
situaciones más restringidas, no se puede negar que hay un acuerdo tanto del empleador como del
trabajador para aceptar el contrato, ese común acuerdo se ve reducido cada vez más, en todos sus
aspectos, pero el hecho es que él existe, que es imprescindible, ya sea en forma expresa o tácita, que
aparezca para que nazca de esa manera la relación laboral.

TEORÍAS ANTICONTRACTUALISTAS

Estas teorías se basan en que no media entre las partes de una vinculación laboral un contrato de
trabajo, para ello se apoyan en dos situaciones fundamentales: una, que no existe libre discusión de las
cláusulas contractuales y otra, que la reglamentación y convencional colectiva restringe en tal forma el
campo de deliberación, que prácticamente no existe.

Ya se ha señalado que tal inexistencia de la voluntad es más aparente que real y que ésta siempre se
manifiesta de una u otra forma, con mayor o menor intensidad, ahora bien cabe señalar que el acuerdo de
voluntades al que pueden arribar las partes tiene un punto de partida, cual es el de las garantías mínimas
establecidas por la legislación laboral, a partir de los cuales debe iniciarse la negociación, entonces aunque
se restringe el campo de la deliberación o discusión no podemos establecer que no existe, pues partiendo
de las garantías mínimas legales, podrá discutirse un posible acuerdo de voluntades.

El no discutir las cláusulas del contrato individual de trabajo no implica, la inexistencia del contrato de
trabajo, dado que esto siempre ha ocurrido en la celebración de los contratos de trabajo y aún así no puede
negarse su carácter contractualista, ya que la voluntad se refleja en la aceptación por parte del trabajador y
el ofrecimiento por parte del patrono.

Esto se exterioriza ya que se busca la defensa de los trabajadores, para evitar que acepten condiciones que
vayan en detrimento de sus derechos, por otra parte es común que haya trabajadores cuyas condiciones
sean superiores a las establecidas por la ley o los convenios colectivos y esto se da producto del acuerdo de
voluntades.

2.1.1

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

DEFINICIONES DOCTRINARIAS

Aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y
por el cual una persona (El patrono, empresario, empleador), da remuneración o recompensan a cambio de
disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra denominada el
trabajador.

Diccionario enciclopédico de derecho usual, págs. 3411 y 3412.

Convenio obligatorio entre dos o más partes, relativo a un servicio, materia, proceder o cosa, el que tiene
por objeto la prestación retribuida de servicios subordinados de índole económica, sean industriales,
mercantiles o agrícolas.

Guillermo Cabanellas indica

En la legislación laboral guatemalteca así como en otras legislaciones de otros estados, el contrato de
trabajo no queda librado a la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, por cuanto la ley impone
limitaciones a la misma, encaminadas principalmente a proteger los derechos del trabajador.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Es consensual, porque basta el consentimiento de las partes para que el contrato sea perfecto; son
consensuales todos los contratos para cuya eficacia no se requieran determinadas formalidades que
caracterizan a la especie opuesta. Esto quiere decir que al formalizar una relación laboral el consentimiento
tiene un papel importante para la creación de la misma.

Es conmutativo, porque las prestaciones que se deben las partes son ciertas, desde que se celebra el
contrato, de tal suerte que ellas pueden apreciar inmediatamente el beneficio o pérdida que les cause este.
Como quedo establecido con anterioridad como consecuencia de la contratación individual el trabajador
recibe por la prestación de sus servicios una retribución normalmente en dinero y el patrono aumenta su
patrimonio como consecuencia de dicha prestación.

Es oneroso, se entiende que un contrato es oneroso por que el patrono se beneficia del trabajador y el
trabajador recibe un salario de su patrono por ejemplo: una empresa de celulares contrata a su vendedores
de teléfonos, la empresa se beneficia de la venta de sus empleados y el vendedor recibe su salario y
porcentajes extras por la venta.

Es bilateral, porque ambas partes contratantes (patrono y trabajador), se obligan recíprocamente la una
hacia otra. El carácter bilateral del contrato individual de trabajo se deduce de la propia definición legal,
pues dicha definición establece que mediante la contratación individual surge un vínculo de naturaleza
económica y jurídica entre patrono y trabajador, por consiguiente para que exista un vínculo tienen que
existir dos partes contratantes, dos elementos personales según lo menciona el artículo 18 del decreto
1441.

Es personal, porque se celebra entre los propios interesados en la contratación.

Es de tracto sucesivo, porque sus efectos se prolongan en el tiempo

Es principal, porque subsiste por si solo, sin necesidad de ningún otro contrato.

LA FORMA ESCRITA EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Como quedo establecido con anterioridad el contrato individual de trabajo es consensual y la forma
escrita, es exigida por la ley para los fines de la prueba.

Lo anterior se desprende de los artículos 28 y 30 del Código de Trabajo decreto 1441 que en su orden se
preceptúan “El contrato de trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares: uno que debe recoger
cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Dirección General
de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días
posteriores a su celebración, modificación o novación”.

“La prueba plena del contrato escrito solo puede hacerse con el documento respectivo: La falta de éste o la
omisión de alguno de sus requisitos se Debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las
autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario ciertas las estipulaciones
afirmadas por el trabajador”.
Cuando nuestra legislación dispone que el contrato escrito debe hacerse en tres ejemplares es para tener
un mejor control de los contratos celebrados y que cada una de las partes contratantes lo tengan siempre
presente.

Artículo 28 Código de trabajo. En los demás casos, el contrato individual de trabajo debe extenderse por
escrito, en tres ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono
queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad
de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.

Artículo 30. La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo. La falta
de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de
las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las
estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.

CONSECUENCIAS DE LA INOBSERVANCIA DE LA FORMA ESCRITA:

El artículo 30 del Código de Trabajo del decreto 1441, menciona que la falta del contrato de trabajo
escrito es imputable al patrono, puesto que como forma de proteger al trabajador establece que a falta de
contrato escrito se debe imputar al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo éste último
no lo exhibe deben presumirse salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas
por el trabajador.

La falta de forma no produce la nulidad del contrato, puesto que sólo es exigida ad probationen y porque
no existe precepto legal alguno que determine la nulidad por ese motivo.

El trabajador, no obstante a la falta del contrato escrito, puede ejercitar desde luego, las acciones que
tuviera contra de su respectivo patrono, demostrando la existencia del contrato por los medios ordinarios
de prueba; en realidad, lo que el trabajador tiene que demostrar es la existencia de una relación laboral (la
cual se perfecciona con el consentimiento de la partes), pues logrando esto, tiene a su favor la presunción
derivada del artículo 30 de nuestra ley laboral.

El patrono por el contrario tiene más acción que la del otorgamiento de la forma escrita correspondiente.

2.1.1 Indefinido

CONTRATO INDEFINIDO

El contrato de trabajo por tiempo indefinido, es aquel que se celebra sin establecer concretamente el
tiempo de su vigencia, es decir, que en el mismo no existe limitación expresa en cuanto al tiempo. En esta
modalidad del contrato de trabajo, se cristaliza, claramente el aspecto de tracto sucesivo que caracteriza al
contrato de trabajo, puesto que, se va cumpliendo todos los días.
Mediante esta modalidad de contrato de trabajo, se afianza el principio de la estabilidad en el empleo, que
constituye la aspiración de todo trabajador, principio que no ha tenido buena acogida por parte de los
patronos, quienes se valen de cualquier estrategia, maniobra o ardid, para evitar en lo posible, la vigencia
de tal forma de contratación laboral.

Este afán del sector patronal, pretende como fin mediato, que las relaciones con su personal, se sustraigan
de la aplicación de la legislación laboral y, así evitar la obligación de otorgar al trabajador los beneficios y
garantías establecidas en la ley; y como fin mediato, el no reconocimiento de beneficios relacionados con la
seguridad social y fundamentalmente el del derecho al pasivo laboral.

No obstante, estimamos necesario, recalcar el hecho de que el contrato por tiempo indefinido o
indeterminado, no es que sea eterno, puesto que en cualquier momento puede convertirse en definido o
determinado o pueden concurrir los eventos que para el efecto establezca la ley.

Contrato de trabajo por tiempo indefinido, es aquel que, se contrata como su nombre nos lo indica, sin
definir tiempo para su término y que se va cumpliendo día a día pero que no quiere decir que no debe o no
puede ponerse fin al mismo y que por ser indefinido puede terminarse en cualquier momento, por mutuo
acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, por haberse concluido el negocio para el que se contrató
o por alguna razón de fuerza mayor que haga imposible la continuación de la relación.

La caracterización del contrato a plazo indeterminado se puede hacer con el auxilio de dos elementos, uno
subjetivo y otro objetivo.

El primero consiste en la ausencia de una declaración de voluntad de las partes en el sentido de limitar, de
cualquier manera, la duración del contrato. Cuando lo celebran, no piensan en el fin del mismo.

El segundo se expresa por la necesidad de una declaración de cualquiera de los contratantes para que
termine. Sin esta declaración de voluntad, el vínculo no se disuelve.

De manera que, toda vez que los sujetos de la relación contractual de trabajo no manifestaran la intención
de limitar su duración y que para extinguirlo, precisan denunciarlo, el contrato es a plazo indeterminado

Es aquel en que las partes fijan el día de inicio de la relación de trabajo, pero no el día de cese de la misma
o por lo menos la forma o condiciones necesarias para el efecto, por lo que mientras subsista la causa que
le dio origen, deviene ineficaz cualquier intento derivado de la voluntad patronal, para ponerle fin, a menos
que el trabajador incurra en cualquiera de las causales previamente establecidas en la ley para ello.

PRESUPUESTOS LEGALES PARA QUE SE CONFIGURE.

La continuidad o permanencia de las tareas o actividades que constituyen la causa que les da origen. A
contrario sensu, si las actividades laborales, no tienen tal caracterización obra determinada, temporales el
contrato no es por tiempo indefinido, y la ley permite su ajuste a las otras modalidades reguladas.

La ausencia de la declaración de voluntad de las partes, para limitar la duración de la relación de trabajo a
un plazo determinado. Es decir, la no fijación, de plazo o fecha de cese de la relación de trabajo, aspecto
íntimamente vinculado con la continuidad o permanencia de las actividades a realizar.
En efecto, el artículo 26 del Código de Trabajo, estatuye “Todo contrato individual de trabajo, debe tenerse
por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en contrario. Deben
tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra
determinada, los que se celebren en una empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o
continuada, si al vencimiento de dichos contratos subiste la causa que les dio origen.

2.1.2 A PLAZO FIJO

CONTRATO A PLAZO FIJO

Es aquel en que su duración se conviene anticipadamente por las partes, es decir, que desde el
momento de su celebración las partes sujetan su finalización, a una fecha determinada o al acaecimiento
de un hecho o circunstancia que necesariamente ha de ponerle fin como la conclusión de la obra por
ejemplo. No obstante estimamos necesario, precisar, que en este contrato, no es determinante, el
resultado de la obra como ocurre en el contrato para obra determinada, ya que lo que se debe tomar en
cuenta es la actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato.

Su duración puede condicionarse por unidad de tiempo o por la naturaleza del servicio que se va a prestar.
En el caso de la unidad de tiempo, se establece con certeza la fecha exacta en que terminará; y en el
segundo caso, se trata de servicios temporales o que se agotan con el transcurso del tiempo, es decir, que
se conoce el evento, pero no el día en que se realizará.

Estas actividades no necesariamente deben ser distintas de aquellas a las que en el centro de trabajo se
realizan ordinariamente, ya que bien puede ocurrir que el patrono tenga una necesidad momentánea, de
producir más, que origine la necesidad de contar con un mayor número de empleados, mientras se
satisfacen los requerimientos de los clientes o mercados de que se trate.

PRESUPUESTOS LEGALES PARA QUE SE CONFIGURE.

De conformidad con el Código de Trabajo vigente en Guatemala, únicamente puede recurrirse a esta
modalidad, cuando las causas que lo originan no sean de naturaleza permanente, o se agoten en cierto
período de tiempo, ya que como antes vimos, si subsiste la causa que le de origen, el contrato debe tenerse
por celebrado por tiempo indefinido.

Además, para poderse ajustar una relación de trabajo a plazo fijo, así lo debe exigir la naturaleza accidental
o temporal del servicio que se va a prestar o la obra que se va a ejecutar.

Otro aspecto que mi juicio constituye condicionante legal para su existencia, es que cuando no se fije fecha
para su terminación, sino que, la misma se haga depender del acaecimiento de algún hecho o circunstancia,
como la ejecución de una obra, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo como
objeto del contrato, y no el resultado de la obra, en cuyo caso estaríamos ante un contrato para obra
determinada.
CARÁCTER QUE LE OTORGA LA LEY.

La ley, otorga al contrato de trabajo a plazo fijo, el carácter de excepcional y, puede existir sólo si la
naturaleza temporal o accidental del servicio o la obra a ejecutar lo exijan. Precisamente por la
determinación en el tiempo, no es necesario el preaviso para la terminación del contrato, ya que de
antemano se sabe la fecha o se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, que
forzosamente le pone fin a la relación de trabajo.

Artículo 25 del Código de Trabajo literal B, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha
previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la conclusión de una obra, que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta
la actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el resultado de la obra.

2.1.3 PARA OBRA DETERMINADA

Se presenta cuando el tiempo de vigencia del contrato, se condiciona al tiempo necesario para realizar
las labores convenidas, o sea, el tiempo que se necesite para realizar la obra o servicios determinados.
Realmente por la naturaleza permanente de las actividades que se realizan en las empresas o centros de
producción, este contrato es poco usual, sin embargo, las leyes laborales, lo contemplan, previendo la
concurrencia de actividades u obras muy especiales.

PRESUPUESTOS LEGALES PARA QUE SE CONFIGURE.

Que así lo exija la naturaleza accidental o temporal de la obra que se va a ejecutar.

Que el precio de los servicios se ajuste globalmente o en forma alzada desde que se inician las labores
hasta su conclusión

Que lo determinante sea el resultado de la obra, y no las actividades del trabajador

CARÁCTER QUE LE OTORGA LA LEY.

También a este contrato, la ley lo considera excepcional y únicamente pueden ser celebrados en los
casos en que lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio, la obra que se va a ejecutar En este
caso, según la ley laboral el contrato puede ser verbal, siempre que el valor de la obra no exceda de cien
quetzales y si se hubiera señalado plazo para la entrega siempre que éste no sea mayor de sesenta días.

Artículo 25 literal C del Código de Trabajo, Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en
forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas
concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.

Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por ejecutarse, el
contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada, siempre que se reúnan las
condiciones que indica el párrafo anterior.

2.1.4 Verbal

 
CONTRATO DE TRABAJO VERBAL

Es aquel que no se celebra por escrito, materializándose al iniciar la relación de trabajo, que supone el
previo acuerdo de las partes en cuanto a las condiciones de trabajo. El Código de Trabajo Nacional, permite
el contrato de trabajo verbal, cuando se refiere a actividades agrícolas o ganaderas, al servicio doméstico, a
trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días.

La prestación de un trabajo para obra determinada siempre que su valor no exceda de cien quetzales y si
se hubiera señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días cuando no se
refiera a tales actividades, debe celebrarse por escrito, y la falta del mismo, es imputable siempre al
patrono.

En nuestra Código de trabajo encontramos la regulación del contrato verbal:

Artículo 27. El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera:

a) A las labores agrícolas o ganaderas.

b) Al servicio doméstico.
c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días.
d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de
cien quetzales, y si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de
sesenta días.

En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el momento en que se
celebre el contrato, una tarjeta o constancia que únicamente debe contener la fecha de iniciación de la
relación de trabajo y el salario estipulado y, al vencimiento de cada período de pago, el número de días o
jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas.

2.1.5 ESCRITO
CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO

Su celebración debe ajustarse a los requisitos que para el efecto establece la ley, teniendo presente, que
en el mismo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los
trabajadores, la Constitución, el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes de trabajo y previsión
social.

Conforme la ley, el contrato individual de trabajo, debe extenderse por escrito en tres ejemplares, uno para
cada una de las partes en el momento de su celebración y el otro que el patrono debe hacer llegar a la
Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de
los quince días posteriores a su celebración modificación o novación.

CONSECUENCIAS DE LA INOBSERVANCIA DE LA FORMA ESCRITA

El artículo 30 del Código de Trabajo del decreto 1441, menciona que la falta del contrato de trabajo
escrito es imputable al patrono, puesto que como forma de proteger al trabajador establece que a falta de
contrato escrito se debe imputar al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo éste último
no lo exhibe deben presumirse salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas
por el trabajador.

La falta de forma no produce la nulidad del contrato, puesto que sólo es exigida ad probationen y porque
no existe precepto legal alguno que determine la nulidad por ese motivo.

El trabajador, no obstante a la falta del contrato escrito, puede ejercitar desde luego, las acciones que
tuviera contra de su respectivo patrono, demostrando la existencia del contrato por los medios ordinarios
de prueba; en realidad, lo que el trabajador tiene que demostrar es la existencia de una relación laboral.

La cual se perfecciona con el consentimiento de la partes, pues logrando esto, tiene a su favor la
presunción derivada del artículo 30 de nuestra ley laboral. El patrono por el contrario tiene más acción que
la del otorgamiento de la forma escrita correspondiente.

Contenido mínimo del contrato escrito Articulo 29. El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes.
b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo.
c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a
ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones del trabajo.
d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra.
e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar sus
servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva habitualmente.
f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la ejecución de obra
determinada.
 g) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse
h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe calcular por
unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar de
pago.
En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe hacer
constar la cantidad y calidad de material, las herramientas y útiles que el patrono convenga en
proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como el tiempo que el trabajador
pueda tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por
concepto de desgaste normal o destrucción accidental de las herramientas, como consecuencia de
su uso en el trabajo.

i) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes.

j) El lugar y la fecha de celebración del contrato

k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan firmar, y el número
de sus cédulas de vecindad.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para cada una de las
categorías de trabajo, a fin de facilitar el cumplimiento de esta disposición.

2.1.6

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL (EFECTOS Y CONSECUENCIAS).

Consideraciones generales para quienes celebren contratos a tiempo parcial

La finalidad de un contrato de tiempo parcial es generar empleo digno, productivo y

libremente elegido, asegurando la protección de los trabajadores en cuanto acceso al
empleo, condiciones de trabajo y de la seguridad social.

La modalidad de contrato de trabajo a tiempo parcial debe incentivar un sistema laboral

inclusivo que permita, al mayor número de personas posible, optar a un empleo digno en
los términos que mejor se adapten a sus necesidades, respetando los derechos
individuales de quienes integran la relación laboral y los principios del derecho de trabajo:
igualdad, realismo, objetividad, equidad, tutelaridad, justicia y proporcionalidad.

La presente es una herramienta para facilitar la efectiva aplicación del convenio 175 de la
Organización Internacional del Trabajo, relativo al Trabajo a Tiempo Parcial y el
Reglamento del Convenio 175 de la Organización Internacional del Trabajo –OIT-, Sobre
el Trabajo a Tiempo Parcial, Acuerdo Gubernativo 89-2019, por lo cual los firmantes del
contrato serán los responsables de respetar las normas laborales y mantener una relación
laboral consistente con el contrato al cual se han sujetado.
Por lo anterior el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, comparte con trabajadores y
empleadores, los siguientes lineamientos y sugerencias para aquellos que deseen
establecer relaciones laborales de tiempo parcial.

SALARIO: (Artículo 4, Acuerdo Gubernativo 89-2019)

Ninguna persona, en ningún caso, podrá recibir una remuneración por hora, inferior a la
remuneración mínima vigente fijada.

El salario mínimo por hora, es el piso mínimo de protección con el cual las partes podrán fijar la
remuneración, la cual de común acuerdo podrá ser igual o superior al salario mínimo por hora
vigente.

VOLUNTARIEDAD: (Artículo 6, Acuerdo Gubernativo 89-2019)

La contratación de trabajo a tiempo parcial es eminentemente voluntaria, de manera que es

recomendable, tomar todas las medidas que permitan garantizar que las personas establecieron una
relación laboral en esta modalidad con consentimiento expreso, por lo que deberán utilizar contratos
por escrito, de ser posible con firmas legalizadas para mayor certeza jurídica.

La conversión de una relación de trabajo preexistente, que se realiza en jornada ordinaria a un

contrato de trabajo a tiempo parcial, o viceversa, tendrá siempre carácter voluntario y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de
trabajo. El trabajador no podrá sufrir ningún tipo de sanción o represalia por el hecho de rechazar
esta conversión, y en ningún caso esta negativa podrá considerarse como una causa justificada de
despido.

Es prohibida toda simulación de una jornada a tiempo completo por una jornada a tiempo parcial.

JORNADA: (Artículo 2, Acuerdo Gubernativo 89-2019)

La jornada en el contrato a tiempo parcial debe ser de menor duración que una jornada completa
ordinaria, ya sea esta diurna, nocturna o mixta.

FORMA DE LOS CONTRATOS: (Artículo 3, Acuerdo Gubernativo 89-2019)

En el contrato de trabajo a tiempo parcial, además de los requisitos que establece el Código de
Trabajo en el artículo 29, se recomienda a las partes que consideren incluir lo siguiente:

Debe cumplirse con todos los requerimientos del Código de Trabajo.

La descripción expresa de que se trata de un contrato a tiempo parcial, facilitará su registro y dará
certeza a las partes.

Sea cual fuere la periodicidad deberá indicarse un referente mensual de la remuneración que se
establece en el contrato. Esto permitirá que las partes conozcan el aspecto económico de la relación
de trabajo que inician.
En lo relativo a la jornada, se recomienda indicar con claridad la hora de inicio y terminación de
cada jornada a tiempo parcial, ya que todo tiempo trabajado fuera de este horario, tendrá el mismo
tratamiento del trabajo prestado en periodo o jornada extraordinaria.

El contrato de trabajo a tiempo parcial debe constar por escrito y está sujeto a la obligación
contenida en el Artículo 28 del Código de Trabajo: dar una copia a cada parte (patrono – trabajador)
así como a la Dirección General de Trabajo, lo cual es beneficioso para las partes, pues constituye
prueba de la relación laboral y las condiciones de la misma.

DERECHOS:

Toda persona contratada a tiempo parcial, tiene derecho a:

Prestaciones laborales: aguinaldo, vacaciones, descanso semanal o séptimo dìa (cuando aplique de
conformidad con la ley), horas extras, bonificación anual para el sector privado y público (Bono
14), e indemnización para casos aplicables. Otras que la normativa laboral vigente estipule.

Derecho a la libertad sindical y negociación colectiva.

Condiciones de Salud y Seguridad Ocupacional de conformidad con la normativa aplicable vigente.

Cuando se trate de mujeres, tendrán derecho a gozar de sus prestaciones por maternidad y se
recomienda a las partes establecer acuerdos con criterios objetivos que tutelen la salud materno –
infantil.

Bonificación Incentivo en los términos que establece el Decreto 78-89 y sus reformas, la cual no
puede ser proporcional.

PREFERENCIA: (Artículo 6, Acuerdo Gubernativo 89-2019)

Los trabajadores a tiempo parcial serán considerados como primera opción para ingresar a plazas de
jornada completa, siempre y cuando cumplan todos los requerimientos del puesto.

Se aplicará el periodo de prueba establecido por el Código de Trabajo para el solo efecto de retornar
al trabajador a su condición anterior.

PROPORCIONALIDAD: (Artículo 5, Acuerdo Gubernativo 89-2019)

El criterio rector en la contratación a tiempo parcial es la proporcionalidad, lo cual es consistente

con lo establecido por el artículo 102 inciso c) de la Constitución Política de la República de
Guatemala, el cual establece: igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de
condiciones, eficiencia y antigüedad.

SEGURIDAD SOCIAL: (Conforme a la normativa legal vigente)

Derecho a la Seguridad Social, conforme los lineamientos del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, podrá realizar otras recomendaciones para facilitar la
efectiva aplicación del referido Convenio 175 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo
al Trabajo a Tiempo Parcial.

2.2

Relación laboral

El derecho de trabajo desde sus orígenes se ubicó en humanizar el trabajo y la relación del trabajo entre
empleado y patrono, buscando garantías que protegieran a la persona humana, su dignidad y su condición
económicamente inferior a la de un capitalista. Erich Molitor, decía que era necesario hacer una distinción
entre el contrato y la relación de trabajo y lo hizo así: "El primero es un acuerdo de voluntades para la
prestación de un trabajo futuro, mientras la segunda es la prestación efectiva de un trabajo

De acuerdo con el Código de Trabajo, en su Artículo 19 se indica que: Para que el contrato individual de
trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la
prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo
precedente.

No es de todo desconocido que muchos trabajos informales están relacionados a trabajos organizados de
ventas por comisión y por no estar regulado este tipo de trabajo evaden el pago de una asistencia social.

Entenderíamos que las relaciones laborales serán, por lo tanto, la relación contractual existente
entre un empresario o empleador y un individuo asalariado o empleado para un trabajo en
particular. Fruto de este vínculo con los años se desarrolló el Derecho del Trabajo o Laboral.

BASES PARA LA EXISTENCIA DE LAS RELACIONES LABORALES

Existencia de un marco legal y jurídico que señale y proteja los derechos y deberes tanto
de empleado como de empleador en forma de contrato de trabajo. Dependiendo de cada
sector esta regulación puede estar contenida en convenios colectivos.

Control de las remuneraciones relativas al contrato laboral, así como la atribución correspondiente
al Estado en forma de tributo o impuesto.

Cabida de organizaciones de empresarios o trabajadores como elementos representativos

de sus intereses. Serían las patronales o los sindicatos, como ejemplos más básicos.

En todo este marco se tienen en cuenta detalles como desarrollarse en un buen ambiente de
trabajo, tener derecho a vacaciones, días de asuntos propios, así como disfrutar de la confianza
del empleador. Para ello existen departamentos enteros en grandes empresas, con el objetivo de
que el nexo que une a los empleados y empleadores sea más estrecho. No obstante, no siempre
es así y dependerá de la evolución social que las relaciones sean cada vez más fructíferas en los
diferentes campos.

Javier Sánchez Galán (11 de noviembre, 2019).

Relaciones laborales. Economipedia.com
2.3
TRABAJADOR
El trabajador es la persona individual que le presta sus servicios materiales o intelectuales o bien de
ambos géneros a un patrono, en virtud de un determinado contrato o una relación laboral.

Los trabajadores son aquellas personas que trabajan para un patrono y a cambio reciben una remuneración
por su trabajo a través de un sueldo, salario, jornal o pago a destajo, ya sea en especie o bien en dinero.

El trabajador por cuenta propia o independiente, es la persona que labora sola o bien asociada a otras, sin
que exista el establecimiento de una relación de dependencia con un patrono para la prestación de sus
servicios y la obtención de una retribución económica que le permita la satisfacción de sus necesidades
básicas.

Con esta clase de trabajadores se presenta un mayor grado de dificultad para la distinción del elemento de
subordinación, ya que regularmente el trabajador es quien labora en una relación de dependencia. En la
actualidad el concepto de trabajador independiente ha comenzado a ubicarse dentro del derecho del
trabajo y dentro de la previsión social.

También es de importancia señalar la existencia de los comisionistas y agentes vendedores, quienes se

encuentran en un estado intermedio ya que no son dependientes de un patrono pero tampoco cuentan
con una total libertad de poder accionar.

El trabajador por convenios especiales, es aquel perteneciente a grupos de trabajadores independientes y

que se encuentran debidamente organizados en asociaciones, cooperativas y sindicatos.

Trabajador es quien trabaja; todo aquel que realiza una labor socialmente útil. Todo el que cumple un
esfuerzo físico o intelectual, con objeto de satisfacer una necesidad económicamente útil, aun cuando no
logre el resultado. Es la parte retribuida en el contrato de trabajo.

El Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la República de Guatemala en su Artículo
número 3 define al trabajador: “Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo”.

CLASES DE TRABAJADORES

Existen en nuestra sociedad guatemalteca distintas clases de trabajadores. Los cuales enumeraremos de
acuerdo a la siguiente clasificación.

TRABAJADOR POR OBRA

La contratación de los trabajadores por obra se comprende en sentido personal, y se ubica dentro del
campo del derecho del trabajo. Es bastante frecuente en las empresas de montaje, construcción y de
ingeniería.
Su importancia radica en la sujeción o disposición del trabajador en relación al patrono y el plazo
contractual corre según la obra o las obras concluidas. El pago se lleva a cabo de conformidad a la
conclusión de la obra total o bien a las unidades o partes acordadas.

El Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la República de Guatemala regula en su
Artículo número 88 regula lo referente al sueldo: “Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe
pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente
entre ambos salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo
patrono, debe ser remunerado por éste.

El cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago puede pactarse:

Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día y hora)

Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo)

Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún caso el trabajador
deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

Para impedir que en una empresa, un contrato laboral de obra sea transformado en un contrato a término
indefinido, se debe finiquitar el contrato, haciendo efectivo el pago al operario a través de las prestaciones
adeudadas tan rápido finalice la obra y se suscribe un contrato de obra nuevo con el trabajador, teniendo
que ser el objeto y causa del nuevo contrato distintos del anterior.

El Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la República de Guatemala en su Artículo
número 18 regula dentro de la definición del contrato laboral la obligación de la prestación por parte del
trabajador de sus servicios personales al ejecutar una determinada obra: “Contrato individual de trabajo,
sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio
de una retribución de cualquier clase o forma”.

Son bien, pocos los Artículos que regulan la modalidad de trabajo antes referida lo cual deviene bastante
necesario modificar y regular a su vez, no únicamente el establecimiento de sus alcances, sino que también
la delimitación de un contrato de obra o de una contratación civil.

TRABAJADORES AGRÍCOLAS Y GANADEROS

Guatemala es un país de vocación agrícola, ya que dicho tipo de labores abarca un porcentaje
sumamente alto de la contratación laboral. Es por ello que es de importancia la existencia de un estatuto
especial regulador de su desenvolvimiento en la sociedad guatemalteca.

El Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la República de Guatemala en su Artículo
número 138 regula: “Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y
otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta.
La norma laboral citada en su Artículo 139 regula que: “Todo trabajo agrícola o ganadero desempeñado por
mujeres o menores de edad con anuencia del patrono, da el carácter a aquellas o a éstos de trabajadores
campesinos, aunque a dicho trabajo se le atribuya la calidad de coadyuvante o complementario de las
labores que ejecute el trabajador campesino jefe de familia. En consecuencia, esos trabajadores
campesinos se consideran vinculados al expresado patrono por un contrato de trabajo.

MUJERES TRABAJADORAS

Desde su inicio la mujer ha merecido un trato bien especial en lo que respecta a su relación laboral,
deferencia que lógicamente fue generada debido a la diferenciación tanto psíquica como biológica y física
inherente de cada género humano. Aunque en la actualidad se busca eliminar dicha tendencia, por lo
menos en lo que se refiere a aspectos legales. Pero, a pesar de que la corriente de la igualdad entre ambos
géneros humanos avanza, es imposible negar las diferencias existentes, derivadas de las condiciones
biológicas.

En el ámbito laboral, la mayoría de las normas no se fundamentaban en una base sólida, ya que tomaban
como base las tradiciones existentes. Actualmente, el género masculino ha ido cediendo, frente al lugar
que la mujer de manera efectiva se ha ganado en el mercado del trabajo, al llevar a cabo una diversidad de
labores.

En general, las primeras regulaciones del derecho de trabajo, fueron emitidas durante el siglo anterior,
tutelando tanto a las mujeres como a los niños. Se les brindaba un trato preferencial debido a su menor
fortaleza física, respetabilidad y delicadeza inherentes a los mismos.

En Guatemala contamos con un régimen especial para el género femenino, el cual comprende:

No discriminación, no discriminación de ambos géneros, no discriminación de mujeres y de hombres para

efectos de trabajo, a no discriminación entre mujeres casadas y solteras, no discriminación por motivo del
embarazo, así como sus consecuencias

Cuidados pre y postnatal: Las mujeres necesitan contar con una atención bien especial en lo que respecta a
labores durante el estado de embarazo, el cual comprende los períodos prenatal, postnatal y de lactancia.

Inamovilidad: El género femenino debe contar con inamovilidad, o sea hay imposibilidad jurídica de
despedir a las trabajadoras cuando se encuentre la mujer comprendida dentro de los períodos de
maternidad.

En la sociedad guatemalteca, los patronos tienen la imposibilidad jurídica de despedir a la trabajadora,

cuando se encuentre la misma comprendida dentro de los períodos de maternidad.

Hasta antes de 1992, la ley establecía que no se podía despedir por motivo del embarazo, la nueva
legislación establece la prohibición de despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o
período de lactancia. Con esta reforma se logró ampliar el ámbito de protección, pues el solo hecho de
estar embarazada es causal suficiente para que no pueda ser despedida de forma directa.

La Constitución Política de la República de Guatemala, en su Artículo número 4 regula lo siguiente:

“Libertad e igualdad. En Guatemala todos los seres humanos son libres e iguales en dignidad y derechos. El
hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado civil, tienen iguales oportunidades y responsabilidades.
Ninguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a otra condición que menoscabe su dignidad. Los
seres humanos deben guardar conducta fraternal entre sí.

2.4
Patrono
El patrono debe ser una persona, ya sea individual o jurídica. Si en caso fuese una persona debe ser
civilmente capaz, es decir mayor de 18 años y en pleno goce de sus facultades y derechos; en el caso de
menores o incapaces podrá actuar mediante representante legal. Si se trata de una persona jurídica, la
personalidad tiene que ser otorgada por la ley, ya sea mercantil o civil, nacional o extranjera.

Según el Código de Trabajo en el Artículo 2: Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los
servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo. En el Código de
Trabajo se repite el término empresa como equivalente de empleador (artículos. '14, 239, 24A del Código
de Trabajo), en todos se refiere a la figura del empleador.

El empleador puede adquirir los servicios de una persona para un determinado trabajo y hacia convertirse
en una dependencia de trabajo tanto para el trabajador como para el empleador.

OBLIGACIONES DEL PATRONO

De acuerdo con lo establecido en el Artículo 61 del Código de Trabajo: “Además de las contenidas en
otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los
patronos:

Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y cualquier otra prestación
económica durante el año anterior, con la debida separación de las salidas por jornadas ordinarias y
extraordinarias.

Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada, nacionalidad, sexo,
ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el salario que individualmente les haya
correspondido durante dicho año. Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de
facilidades para cumplir la obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimir los formularios que
estimen convenientes, auxiliando a los pequeños patronos o a los que carezcan de instrucción para llenar
dichos formularios correctamente, o de alguna otra manera. Las normas de este inciso no son aplicables al
servicio doméstico.

Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que les hayan
servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese caso.

Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.

Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el
trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser
eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aquéllos no usen herramienta propia.
Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando éstos
necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los servicios. En este caso, el registro de
herramientas debe hacerse siempre que el trabajador lo solicite.

Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa para cerciorarse
del cumplimiento de las disposiciones del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión
social, y dar a aquéllas los informes indispensables que con ese objeto les soliciten. En este caso, los
patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales. Durante el acto
de inspección los trabajadores podrán hacerse representar por uno o dos compañeros de trabajo.

Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para
trabajar por culpa del patrono

Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, sin
reducción de salario.

Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordi-narias que le corresponda pagar a su
respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el propio interesado o la respectiva organización
legalmente constituida. En este caso, el sindicato o cooperativa debe de comprobar su personalidad
jurídica por una sola vez y realizar tal cobro en talonarios autorizados por la Dirección General de Trabajo,
demostrando al propio tiempo, que las cuotas cuyo descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o,
en el caso de las extraordinarias, por la Asamblea General.

Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores que lo necesiten.

Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del trabajo lo permita, un
número suficiente de sillas destinadas al descanso de los trabajadores durante el tiempo compatible con las
funciones de éstos.

Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la leña
indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que se trate la produzca en cantidad
superior a la que el patrono necesite para la atención normal de la respectiva empresa. En este caso deben
cumplirse las leyes forestales y el patrono puede elegir entre dar la leña cortada o indicar a los trabajadores
campesinos dónde pueden cortarla y con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños a las personas,
cultivos o árboles.

Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la empresa donde trabajan;
que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de agua, la que necesiten para sus usos domésticos y
los de los animales que tengan; que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de los
animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo, se les autorice a mantener.

Mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral dentro del recinto en que esté instalada la
vivienda que se les haya suministrado en la finca, siempre que no causen daños o perjuicios dichos
animales o que las autoridades de trabajo o sanitarias no dicten disposición en contrario; y que aprovechen
las frutas no cultivadas que haya en la finca de que se trate y que no acostumbre aprovechar el patrono,
siempre que el trabajador se limite a recoger la cantidad que puedan consumir personalmente él y sus
familiares que vivan en su compañía.
Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las parcelas de tierra que
les concedan

Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:

Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el
trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) días.

Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.

Por nacimiento de hijo, dos (2) días.

Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado que éstos serán
también retribuidos

Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre que no exceda
de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.

Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los miembros del Comité Ejecutivo y
no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo anterior el
patrono deberá conceder licencia sin goce de salario a los miembros del referido Comité Ejecutivo que así
lo soliciten, por el tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo

En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto colectivo de condiciones de
trabajo.

2.5

Derechos, obligaciones y prohibiciones

Trabajador

Obligaciones trabajadores

(GUATEMALA, 1691) Artículo 63. Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus
reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores:

Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya autoridad
quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo. b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos. c) Restituir al patrono los materiales no usados y
conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no
son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala
calidad o defectuosa construcción. d) Observar buenas costumbres durante el trabajo. e) Prestar los
auxilios necesarios en caso de siniestro o e) riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o
de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional. f) Someterse a
reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste a solicitud del patrono, para
comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa
o incurable; o a petición del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo. g) Guardar
los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o
indirectamente, con tanta más fidelidad cuanto más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad
que tenga de guardarlos por razón de la ocupación que desempeña, así como los asuntos administrativos
reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa. h) Observar rigurosamente las medidas
preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y
protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan; e i)
Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en que se termine el contrato de
trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos, sin necesidad de los trámites del juicio de
desahucio. Pasado dicho término, el juez, a requerimiento de estos últimos, ordenará el lanzamiento,
debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin embargo, si el trabajador consigue nuevo trabajo
antes del vencimiento del plazo estipulado en este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada, ordenará
el lanzamiento.

Prohibiciones a los trabajadores

Artículo 64 a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificadas sin licencia del patrono o de sus
jefes inmediatos. b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política o contraria
a las instituciones democráticas creadas por la Constitución, o ejecutar cualquier acto que signifique
coacción de la libertad de conciencia que la misma establece c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga. d) Usar los útiles o
herramientas suministrados por el e) patrono para objeto distinto de aquel a que estén normalmente
destinados. e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento,
excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos
cortantes, o punzocortantes, que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo; y f) La
ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan actos manifiestos de sabotaje
contra la producción normal de la empresa. La infracción de estas prohibiciones debe sancionarse, para los
efectos del presente Código, únicamente en la forma prevista por el artículo 77, inciso h), o, en su caso, por
los artículos 168, párrafo segundo y 181, inciso d).
2.6 SALARIO
De conformidad con el Acuerdo Gubernativo No. 250-2020 publicado en el Diario de
Centroamérica el 30 de diciembre de 2020, se establece el salario mínimo que regirá a
partir del uno de enero de 2021.

ACTIVIDADES HORA DIURNA SALARIO SALARIO BONIFICACIÓN SALARIO

ECONÓMICAS ORDINARIA DIARIO MENSUAL INCENTIVO TOTAL
NO AGRÍCOLAS Q.11.61 Q.92.88 Q.2,825.10 Q.250.00 Q.3,075.10
AGRÍCOLAS Q.11.27 Q.90.16 Q.2,742.37 Q.250.00 Q.2,992.37
EXPORTADORA Y
Q.10.61 Q.84.88 Q.2,581.77 Q.250.00 Q.2,831.77
DE MAQUILA

En la fórmula no importa si es año bisiesto, se coloca como referencia 365 ya que es para estimar un
promedio del mensual tomando en cuenta que el salario mínimo

2.7 JORNADA DE TRABAJO -ORDINARIA Y EXTRAORDINARIA

ASPECTOS HISTÓRICOS

la recopilación de Indias de 1680, que asientan principios que informan el moderno derecho del trabajo, y
se refieren al pago del salario justo y en moneda, la jornada de trabajo, el trabajo de mujeres y menores, ya
la limitación del trabajo fatigoso e insalubre. Existen antecedentes de limitación a la jornada de trabajo en
el sistema corporativo de la edad media, donde en sus estatutos se preceptuaba ordinariamente el trabajo
entre la salida y la puesta del sol, con determinado descanso en mitad del día para efectuar la comida.

Los principios filosóficos del siglo XVIII, con su culto a la libertad individual y las doctrinas económicas con
sus teorías de libre concurrencia, atacaron el trabajo de las corporaciones, calificándolo de monopolista y
retrógado; las que fueron abolidas por la revolución francesa como una consecuencia de la declaración de
los derechos del hombre; proclamando la libertad de trabajo.

Fue el industrialismo, fruto económico social de la revolución, rico en ventajas para la burguesía triunfante,
y amargamente desastroso para la clase trabajadora, que si bien obtuvo con ella derechos políticos, fue
hundida por la propia libertad en la miseria; trabajando de doce a catorce horas diarias, con un salario de
hambre y ninguna protección social.

Los escritores socialistas fueron los primeros en romper lanzas contra este desastroso régimen,
propugnando la limitación de la jornada a ocho horas, porque en su concepto, el día debería fraccionarse
en tres unidades de tiempo, de ocho horas cada una, consagrables consecutivamente al trabajo, al
descanso y al esparcimiento familiar.
Al contemplarse en el Artículo 427 del Tratado de Versalles (28 de junio de 1919) una cláusula que asignó a
todas las naciones civilizadas, como un fin a obtener en donde no lo había sido aún, la adopción de la
jornada de ocho horas, se dio un paso decisivo en la reglamentación legislativa del trabajo del adulto.

JORNADA ORDINARIA

En la actualidad nuestra jornada ordinaria de trabaja está regulada en nuestro código de trabajo en
nuestro capítulo tercero en el artículo 116, donde hace mención que la jornada ordinaria de trabajo
efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y horas a la
semana.

El trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día, la labor diurna
normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas
para efectos exclusivos de pago de salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y
ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez, cuya labor diurna semanal será
de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador pero esta
excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajen quinientos o más trabajadores.

JORNADA EXTRAORDINARIA

El artículo 122 del código de trabajo hace mención de que las jornadas ordinarias y extraordinarias no
pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo los casos de excepción muy calificados que se
determinen en el respectivo reglamento o que por siniestro ocurrido o riesgo eminente, peligren las
personas establecimientos, maquinas, instalaciones, plantios, productos o cosechas y que, sin evidente
perjuicio, no sea posible subsistir a los trabajadores o suspender las labores de los que están trabajando.

Se prohíbe a los patrones ordenar o permitir a sus trabajadores que trabajen extraordinariamente en
labores que por su propia naturaleza sean insalubres o peligrosas.

Así mismo el artículo 123 del código de trabajo hace mención que los patronos deben consignar en sus
libros de salarios o planillas, separado de lo que se refiera a trabajo ordinario, lo que paguen a cada uno de
sus trabajadores por concepto de trabajo extraordinario.